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UNIVERSIDAD DE GUAYAQUIL FACULTAD DE CIENCIAS PSICOLÓGICAS CARRERA DE PSICOLOGÍA INDUSTRIAL

TESIS DE GRADO PARA OPTAR EL TÍTULO DE PSICÓLOGA INDUSTRIAL

TEMA:

“satisfacción laboral en proteguarva cía. Ltda.”

AUTORA:

Gabriela Carolina Pontón Cueva

GUAYAQUIL - ECUADOR 2013 - 2014

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DECLARACIÓN DE AUTORÍA

Declaro que soy autora de este trabajo de titulación: Satisfacción Laboral en Proteguarva Cía. Ltda., y que autorizo a la Universidad de Guayaquil, a hacer uso del mismo, con la finalidad que estime conveniente.

_______________________________ Gabriela Pontón Cueva

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AGRADECIMIENTO

A Dios por brindarme la oportunidad de cumplir una de mis metas

A mis padres por ser el pilar fundamental y por el apoyo incondicional que

siempre me dieron

A mi tutora Ps. Mayra Noriega por su paciencia y guía para poner en práctica lo aprendido durante los años de estudio

A mis compañeros y amigos, por compartir sus conocimientos y su amistad sin

recibir nada a cambio.

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DEDICATORIA

Dedico mi tesis a mi hermosa familia quienes con sus palabras de aliento no me

dejaban decaer para que siguiera adelante, y siempre sea perseverante para cumplir con mis propósitos.

En especial a mi mamá por ser la mejor madre, y depositar toda su confianza en

sus hijos, a mi abuelo Beto por sus sabios consejos y ser un ejemplo de superación.

A Marco por ser la persona que durante toda esta etapa siempre estuvo a mi lado en cada momento importante, compartiendo alegrías y tristezas, y por ser quién

estará a mi lado cumpliendo nuevas metas.

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ÍNDICE GENERAL

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DECLARACIÓN DE AUTORÍA .............................................................................. ii

AGRADECIMIENTO .............................................................................................. III

DEDICATORIA ..................................................................................................... IV

RESUMEN ............................................................................................................. X

INTRODUCCIÓN .................................................................................................... 1

1. MARCO TEORICO ............................................................................................ 3

1.1 Definición de Satisfacción Laboral ................................................................ 3

1.2 Teorías De La Satisfacción Laboral ............................................................... 7

1.2.1 Teoría de los dos factores Herzberg ........................................................... 7

1.2.2 Modelo de expectativas de Vroom: ........................................................... 10

1.2.3 Modelo de expectativas de Porter-Lawler ................................................. 10

1.3 Factores Determinantes de la Satisfacción Laboral .................................. 12

2. CAPÍTULO METODOLÓGICO ......................................................................... 15

2.1 Planteamiento y formulación del problema ................................................ 15

2.2 Objetivos ........................................................................................................ 15

2.2.1 Objetivo general ........................................................................................ 15

2.2.2 Objetivos específicos ................................................................................ 15

2.3 Premisas a defender ..................................................................................... 16

2.4 Justificación .................................................................................................. 16

2.5 Tipo de investigación, método a emplear ................................................... 16

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2.6 Variables (Conceptualización y Operacionalización)................................. 17

2.7 Procedimientos y técnicas ........................................................................... 17

2.8 Población y muestra .................................................................................... 22

3. ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN DE RESULTADOS ...................................... 23

3.1 Cuestionario de Satisfacción Laboral ......................................................... 23

3.2 Escala General de Satisfacción ................................................................... 24

4. CONCLUSIONES ............................................................................................. 26

5. RECOMENDACIONES ..................................................................................... 31

6. REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS ................................................................. 32

7. BIBLIOGRAFÍA ................................................................................................ 33

8. ANEXOS ........................................................................................................... 34

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INDICE DE GRÁFICOS

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Gráfico 1 .............................................................................................................. 39

Gráfico 2 .............................................................................................................. 40

Gráfico 3 .............................................................................................................. 41

Gráfico 4 .............................................................................................................. 42

Gráfico 5 .............................................................................................................. 43

Gráfico 6 .............................................................................................................. 44

Gráfico 7 .............................................................................................................. 45

Gráfico 8 .............................................................................................................. 46

Gráfico 9 .............................................................................................................. 47

Gráfico 10............................................................................................................. 48

Gráfico 11............................................................................................................. 49

Gráfico 12............................................................................................................. 50

Gráfico 13............................................................................................................. 50

Gráfico 14............................................................................................................. 51

Gráfico 15............................................................................................................. 51

Gráfico 16............................................................................................................. 52

Gráfico 17............................................................................................................. 54

Gráfico 18............................................................................................................. 55

Gráfico 19............................................................................................................. 56

Gráfico 20............................................................................................................. 57

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Gráfico 21............................................................................................................. 58

Gráfico 22............................................................................................................. 59

Gráfico 23............................................................................................................. 60

Gráfico 24............................................................................................................. 61

Gráfico 25............................................................................................................. 62

Gráfico 26............................................................................................................. 63

Gráfico 27............................................................................................................. 64

Gráfico 28............................................................................................................. 65

Gráfico 29............................................................................................................. 66

Gráfico 30............................................................................................................. 67

Gráfico 31............................................................................................................. 68

Gráfico 32............................................................................................................. 69

Gráfico 33............................................................................................................. 70

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INDICE DE TABLAS

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Tabla 1 .................................................................................................................. 35

Tabla 2 .................................................................................................................. 36

Tabla 3 .................................................................................................................. 37

Tabla 4 .................................................................................................................. 38

Tabla 5 .................................................................................................................. 53

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RESUMEN

La Satisfacción laboral es un conjunto de percepciones que tiene un colaborador hacia su trabajo estas pueden ser positivas o negativas, las cuales responden a diferentes factores y condiciones laborales, las organizaciones hoy en día enfrentan nuevos retos enfocados a la satisfacción de sus empleados, es por ello que su gestión se centra en mantener un ambiente laboral en condiciones óptimas que motive a su personal y a la vez lograr altos niveles de satisfacción. Por tal motivo se desarrolló esta investigación con el objetivo de poder identificar el nivel de satisfacción presente en los guardias de seguridad de la empresa Proteguarva Cía. Ltda. de la ciudad de Guayaquil. Para llevar a cabo este estudio se utilizó dos instrumentos para la recolección de datos, el primero fue una encuesta (Escala General de Satisfacción Laboral), y el segundo instrumento fue un cuestionario para medir la Satisfacción Laboral, estos instrumentos fueron aplicados a una muestra de 40 personas, específicamente guardias de seguridad pertenecientes al área operativa, la muestra fue en su mayoría de sexo masculino, y con niveles de estudio básico e intermedio. Esta investigación se caracterizó por tener un enfoque cualitativo, tuvo un alcance descriptivo, y un diseño de tipo no experimental, y transversal. Los resultados permitieron evidenciar que existe un alto número de colaboradores los cuales se sienten insatisfechos con su empresa, el 75% equivalente a un total de 30 personas encuestadas, se mostraron inconformes y con cierto malestar ante factores como políticas, la administración de la empresa, relaciones interpersonales, salarios, supervisión y condiciones de trabajo.

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INTRODUCCIÓN

A lo largo de la historia los estudios sobre la satisfacción han estado vinculados a diferentes aspectos. En muchas ocasiones la naturaleza de la satisfacción procede de los propios procedimientos de trabajo a los que se enfrenta el recurso humano, del trabajo en sí, de su grupo y la autoridad de los directivos, elementos que son poco tomados en cuenta en muchas organizaciones. Para muchas organizaciones la satisfacción laboral es un tema de interés y muy destacado, muchos estudios se han enfocado en determinar cuáles son los múltiples factores que influyen en el bienestar de las personas en sus ambientes laborales. Una de las actividades más importante dentro de cualquier organización es lograr que las necesidades de todas las personas armonicen con las necesidades de la misma organización. Para ciertos autores la satisfacción laboral puede definirse como la actitud del colaborador frente a su trabajo, dicha actitud está basada en las creencias y valores que el trabajador desarrolla de su propio trabajo. Las actitudes son determinadas conjuntamente por las características actuales del puesto como por las percepciones que tiene el trabajador de lo que “deberían ser”. (Márquez, 2006). Strauss y Sayles 1992 consideran que la satisfacción laboral es el resultado de diversas actitudes ante factores tales como: incentivos económicos, condiciones de trabajo, relaciones de mando, estilos gerenciales, relaciones interpersonales y características individuales. Esta investigación toma como referencia la propuesta de Frederick Herzberg la cual se fundamenta en la teoría de la motivación o también llamada “Teoría de los dos Factores”. Esta teoría fue planteada para explicar mejor el comportamiento de las personas en el trabajo y plantea la existencia de dos factores que orientan el comportamiento de las personas. Factores higiénicos o factores extrínsecos, es el ambiente que rodea a las personas y como desempeñar su trabajo.

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Principales factores higiénicos: salario, los beneficios sociales, tipo de dirección o supervisión que las personas reciben de sus superiores, las condiciones físicas y ambientales de trabajo, las políticas físicas de la empresa, reglamentos internos. Factores motivacionales o factores intrínsecos, estos factores están bajo el control del individuo ya que se relaciona con lo que él hace y desempeña Principales factores motivacionales: crecimiento individual, el reconocimiento profesional y las necesidades de autorrealización que desempeña en su trabajo. Es por ello que el principal objetivo de esta investigación es identificar el nivel de satisfacción laboral presente en los guardias de seguridad de Proteguarva Cía. Ltda. de la ciudad de Guayaquil. Para llegar a estos resultados es necesario poder identificar qué factores socio psicológicos influyen en la satisfacción laboral, qué factores generan mayor Insatisfacción, definir los factores predominantes que contribuyen a la satisfacción Laboral.

Cumpliendo la premisa de si los trabajadores contribuyen adecuadamente a la consecución de objetivos de la empresa esta podrá mantenerse y desarrollarse, pero para que ello ocurra las personas deben satisfacer sus intereses y expectativas.

Si determinamos que factores que intervienen en satisfacción laboral, se posibilitan avances en el diseño de estrategias que permitan, abordar con eficiencia, todos los aspectos que influyen en el bienestar del trabajador y por ende lograr mejoras en la organización. Para llevar a cabo este estudio se utilizó dos instrumentos para la recolección de datos, el primero fue una encuesta (Escala General de Satisfacción Laboral), y el segundo instrumento fue un cuestionario para medir la Satisfacción Laboral, estos instrumentos fueron aplicados a una muestra de 40 personas, específicamente guardias de seguridad pertenecientes al área operativa, la muestra fue en su mayoría de sexo masculino, y con niveles de estudio básico e intermedio. Además esta investigación se caracterizó por tener un enfoque cualitativo, con un alcance descriptivo, y un diseño de tipo no experimental, y transversal. .

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1. MARCO TEORICO 1.1 Definición de Satisfacción Laboral Desde los inicios de la historia el hombre tuvo que aprender a organizarse realizando funciones y tareas específicas para tratar de satisfacer sus necesidades primordiales, lo que llevó a la organización de pequeños o grandes grupos, los cuales se han desarrollado desde comunidades primitivas hasta la actualidad. Esta tendencia a formar grupos, dio como resultado la existencia de un líder, sin importar el tipo de grupo, éste debe tener su propia dirección, es decir determinar los fines y objetivos del mismo. Para esto es necesario la aplicación de un liderazgo apropiado, para efectuar las actividades de manera eficiente, sin embargo es necesario que los subordinados logren identificarse con los objetivos de la organización para poder alcanzarlos. Actualmente es una realidad que las organizaciones exitosas consideren a su personal como fuente fundamental de competitividad, al considerar al hombre como el activo más importante de la misma; parte la necesidad de contar con personal motivado, calificado y competitivo. Con el paso de los años el factor humano se convirtió en el recurso estratégico de las organizaciones, y se ha realizado avances significativos para mejorarlo partiendo desde valoraciones, evaluaciones, planificaciones. Para esto es importante la gestión de los recursos humanos, el cual se convierte en el medio para atender las necesidades del factor humano y tratar de satisfacerlos. De aquí la importancia del estudio de la Satisfacción Laboral, ya que la eliminación de las fuentes de insatisfacción conlleva en cierta medida a un mejor rendimiento del trabajador, haciendo que este tome una actitud positiva frente a la organización. La satisfacción que tengan los individuos con su trabajo es una de las variables más importantes relacionadas con el comportamiento organizacional, la cual genera una mejor calidad de vida. La satisfacción laboral ha sido estudiada por varios autores, quienes nos permitirán tener una base teórica para el análisis de nuestra investigación. Los estudios de la Satisfacción Laboral se inician en los años 20, parten de una investigación realizada por Elton Mayo en la Western Electric Company, dicho estudio de Hawthorne contribuye a la teoría de las relaciones humanas, resaltando la importancia que tienen los recursos humanos para la organización, reconocen que el trabajador no solo trabaja por dinero sino por satisfacer sus necesidades psicológicas y sociales.

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Los resultados de esta investigación evidenciaron una relación entre el tipo de supervisión y las actitudes de los trabajadores. A partir de la aplicación de un conjunto de cuestionarios, lograron identificar los aspectos que representaban fuentes de satisfacción e insatisfacción y utilizaron estos conocimientos con el objetivo de mejorar las relaciones humanas, a la vez estos estudios dieron resultados positivos porque demostraron que a mayor satisfacción mejoraba la productividad en los trabajadores, y se reducía índices de ausentismo. Hoppock (1935), publicó la primera investigación donde hacía un análisis profundo de la satisfacción laboral. A través de sus resultados llegó a la conclusión de que existen múltiples factores que podrían ejercer influencia sobre la satisfacción laboral, dentro de los cuales hizo mención a la fatiga, monotonía, condiciones de trabajo y supervisión.1 Lawler y Porter (1967), proponen que un alto desempeño contribuye a lograr una alta satisfacción en el empleo, ya que conlleva mayores recompensas económicas, psicológicas y sociológicas2. Así, si el sujeto considera justas estas recompensas entonces desarrolla una mayor satisfacción, porque siente que está siendo recompensado en proporción al esfuerzo realizado y a los resultados obtenidos. Locke (1976), definió la satisfacción laboral como un "estado emocional positivo o placentero de la percepción subjetiva de las experiencias laborales del sujeto". Kovach (1977), La satisfacción en el trabajo ha sido reconocida como un componente del compromiso organizacional3. Price y Muller (1986), posteriormente identifican la satisfacción laboral con el grado en el que a los individuos les gusta su trabajo. Weinert (1985) añade no sólo su trabajo sino las consecuencias derivadas del mismo. Judge y Hulin (1993), Spector (1997), definen a la satisfacción laboral como el grado en que la persona siente agrado por su trabajo, tiene incidencia en el bienestar personal e incluso en la satisfacción en la vida del empleado.4 De acuerdo a lo argumentado por los autores antes mencionados podemos definir a la Satisfacción Laboral como un conjunto de actitudes respecto a la visión que tienen los colaboradores de su organización, en muchas ocasiones se basa en creencias y valores.

1 Briseño, C. E. (2005). Satisfacción laboral en el personal de enfermería del sector público. Revista Electrónica de Medicina Intensiva, 6. 2 Bernal, J. G. (2002). Determinantes de la Satisfacción Laboral: Una evidencia empírica para el caso español . Zaragoza. 3 Cruz, F. G. (2011). Satisfacción Laboral y compromiso organizativo. Cordoba 4 San Andres, E. 2013). Los efectos estresantes del trabajo, la asimetría de los conflictos, y la insatisfacción laboral con el estatus quo en la creatividad. Valencia .

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Para esto los trabajadores consideran factores importantes al momento de evaluar a su empresa, como por ejemplo: recompensas, ambiente laboral, salario, comunicación con jefes y subordinados, aumento de responsabilidades, relaciones interpersonales, condiciones físicas, estructura de la organización. Los factores mencionados pueden generar satisfacción o insatisfacción en el caso de considerar que no están siendo recompensados, los trabajadores que se sienten satisfechos con su empresa generan un sentido de pertenencia y mayor compromiso con la organización. Además ciertos autores coinciden en que resulta beneficioso para la organización mantener a su personal satisfecho ya que aumenta la productividad en ellos. Robbins en 1998 define a la Satisfacción Laboral como el conjunto de actitudes generales del individuo hacia su trabajo. Quien está muy satisfecho con su puesto tiene actitudes positivas hacia éste; quien está insatisfecho, muestra en cambio, actitudes negativas.

“Los factores más importantes que conducen a la satisfacción en el puesto son: un trabajo desafiante desde el punto de vista mental, recompensas equitativas, condiciones de trabajo que constituyen un respaldo, colegas que apoyen y el ajuste personalidad – puesto. Por otra parte el efecto de la satisfacción en el puesto en el desempeño del empleado implica y comporta satisfacción y productividad, satisfacción y ausentismo y satisfacción y rotación”. Robbins (1996)56

De acuerdo a lo manifestado por Robbins podemos encontrar factores importantes que retroalimentan de forma positiva o negativa el desempeño de un puesto, relacionando a la satisfacción con la mejora de productividad, la satisfacción o insatisfacción puede generar estabilidad en el colaborador o su retiro de la organización el cual busca satisfacer sus necesidades.

GRÁFICO 1

Robbins, 1996 p. 197

6 Rodríguez, K. C. (2002). El concepto de “satisfacción en el trabajo” y su proyección en la . revista de currículum y formación del profesorado, 6.

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Finalmente Robbins (Gráfico 1) nos explica cómo pueden los empleados expresar su insatisfacción, para ello define cuatro factores los cuales se identifican con ciertas con ciertos comportamientos:

Salida: Implica el comportamiento dirigido a dejar la organización, este incluye buscar un nuevo empleo, además de la renuncia.

Voz o Expresada: Es el intento activo y constructivo de mejorar las condiciones. Incluye la sugerencia de mejora, la discusión de problemas con los superiores y alguna forma de actividad sindical.

Lealtad: Es la espera pasiva pero optimista de que mejoren las condiciones. Incluye hablar en favor de la organización ante las críticas externas y confiar en que la organización y su administración harán lo correcto.

Negligencia o Descuido: Es Permitir pasivamente que empeoren las condiciones. Incluye el ausentismo o retrasos crónicos, esfuerzos pequeños y un mayor porcentaje de errores).

Gibson (1996)138, la satisfacción en el trabajo es una predisposición que los sujetos proyectan acerca de sus funciones laborales.

“El resultado de sus percepciones sobre el trabajo, basadas en factores relativos al ambiente en que se desarrolla el mismo, como es el estilo de dirección, las políticas y procedimientos, la satisfacción de los grupos de trabajo, la afiliación de los grupos de trabajo, las condiciones laborales y el margen de beneficios.” Gibson (1996 p.138)37

Al evaluar los posibles efectos de la insatisfacción podemos encontrar datos importantes que son evidenciados en nuestro estudio, como por ejemplo la insatisfacción puede ocasionar el retiro definitivo del colaborador para los casos más extremos. Otros efectos de insatisfacción son absentismo, negligencia en su trabajo, retrasos, desmotivación por parte de los colaboradores, evaluar estos efectos nos permitirá tener una visión más clara del ambiente laboral que se vive en la organización, y poder corregir procedimientos que están generando tales efectos. Pese a ser muchas las dimensiones que están asociadas a la Satisfacción Laboral, hay cinco de ellas que tienen características muy importantes de acuerdo a las referencias del autor. Entre ellas tenemos:

7 Rodríguez, K. C. (2002). El concepto de Satisfacción en el trabajo y su proyección en la enseñanza. Revista de currículum y formación del profesorado , 6.

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Paga: Es referente a la cantidad recibida y la sensación de equidad en la misma.

Trabajo: Es el grado en el que las tareas se consideran interesantes y brindan oportunidades de aprendizaje, y asumir responsabilidades.

Oportunidad de ascenso: Las posibilidades que tiene el empleado de ascender.

Jefe: La capacidad de los jefes para mostrar interés por los empleados.

Colaboradores: Se destaca compañerismo, competencia y apoyo entre colaboradores.

Rodríguez Fernández, (1999) La Satisfacción laboral es básicamente un concepto globalizado con el que hacemos referencia a las actitudes de las personas hacia diversos aspectos del trabajo 8

Muchinsky, (2000) considera que la Satisfacción Laboral es "el grado de placer que el empleado obtiene de su trabajo". De esta forma, afirman que un trabajador se siente satisfecho con su trabajo cuando, a raíz del mismo experimenta sentimientos de bienestar, placer o felicidad.

Podemos resumir que la Satisfacción Laboral es un conjunto de actitudes que son expresadas de forma positiva por el colaborador, las mismas que se encuentran relacionadas a factores de ascenso, relaciones con los compañeros de trabajo y jefes, recompensas, sueldo, condiciones laborales así mismo cuando las condiciones no son favorables, dichas actitudes se expresan de forma negativa, se relacionan a factores como fatiga, ausentismo, monotonía, retiros. 1.2 Teorías De La Satisfacción Laboral

Las teorías o enfoques que pretenden explicar el fenómeno de la satisfacción laboral no siempre coinciden en sus criterios, pero han aportado un conjunto de interpretaciones y conocimientos que sirven como soporte teórico a las investigaciones.

1.2.1 Teoría de los dos factores Herzberg

Una de las propuestas teóricas de la satisfacción laboral es la teoría de los dos factores o teoría motivacional, formulada por Frederick Herzberg.

8 Salgado, W. R. (2012). Conflicto trabajo–familia y su relación con el apoyo social, la satisfacción vital y laboral en mujeres trabajadoras en la provincia de Biobío. Concepción .

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Herzberg en 1959, consideró la existencia de dos géneros de agentes laborales: los extrínsecos y los intrínsecos. Los primeros se refieren a las condiciones de trabajo en el más amplio sentido e incluyen aspectos como: el salario, las políticas de la organización y la seguridad en el trabajo. Los agentes intrínsecos se refieren a los factores que representan la esencia misma de la actividad laboral e incluyen elementos como: el contenido del trabajo, la responsabilidad y el logro.

Según Herzberg, los factores que generaban satisfacción en el trabajo eran independientes y distintos de los que generaban insatisfacción en el trabajo por lo tanto, los jefes que trataban de eliminar los factores que generaban insatisfacción en el trabajo podían crear armonía en el sitio de trabajo, pero no necesariamente motivación. Los factores extrínsecos que generaban insatisfacción en el trabajo se denominaron factores de higiene.

Cuando estos factores son adecuados, las personas no estarán insatisfechas, pero tampoco estarán satisfechas o motivadas. Para motivar a las personas en sus trabajos, Herzberg sugirió destacar los motivadores es decir, los factores intrínsecos que aumentan la satisfacción en el trabajo.

De acuerdo a la teoría de Herzberg se puede concluir que los factores extrínsecos tienen solamente la capacidad de prevenir la insatisfacción laboral, o ayudar a revertirla cuando ya está instalada, pero no son capaces de producir satisfacción, esta capacidad se le atribuye a los factores intrínsecos o también llamados motivadores, en estos factores se debe trabajar para generar Satisfacción en los colaboradores.

Por ello hemos tomado como base la teoría de Herzberg, para determinar los niveles de satisfacción laboral en Proteguarva en donde efectivamente podemos evidenciar que existen factores de higiene o extrínsecos que puede eliminar la insatisfacción en la organización.

En Proteguarva estos factores fueron identificados como Salario, condiciones físicas, relaciones interpersonales, los que de alguna manera están afectando a los colaboradores generando inconformidad.

De la misma forma existen factores intrínsecos o también llamados motivacionales que hacen que los colaboradores se sientan satisfechos con la organización y mantengan una actitud positiva, y logran cumplir con sus objetivos y con sus necesidades de mejora, recompensa, valor hacia su trabajo.

En resumen para lograr satisfacción en los trabajadores se debe motivar al personal a través de recompensas, aumento de responsabilidades, reconocimientos.

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Y para combatir la insatisfacción de su personal se debe reforzar en factores externos de la organización, como condiciones físicas, un salario atractivo para sus empleados, buenas relaciones interpersonales, comunicación efectiva.

Es así entonces que los sujetos tendrían dos tipos de necesidades: las necesidades de higiene, las cuales se encontrarían relacionadas a las condiciones físicas y ambientales del trabajo.

Su satisfacción se lograría mediante factores de higiene o insatisfactores, entre los cuales se pueden mencionar la supervisión, las relaciones interpersonales, las condiciones físicas de trabajo, el salario, entre otras. Estos factores se relacionan con el contexto donde se desarrolla el mismo, y cuando no son favorables, se provocaría la insatisfacción.

En cambio, si los factores son positivos, no habría impedimentos para lograr la satisfacción.

Sin embargo, no son éstos los que la provocan, y su función sería únicamente reducir o eliminar la insatisfacción, es decir, causan el estado de no- insatisfacción.

Si bien como postula el autor, los factores de higiene no son los que provocan la satisfacción, esto no significa que deban ser descuidados o dejados de lado.

Syptak (1999) postularon que para aplicar la teoría de Herzberg a la realidad, primero se debe cubrir los factores de higiene. Aunque no sean ellos la fuente de la satisfacción, deben ser cubiertos para crear un ambiente en el cual la satisfacción de los empleados pueda ser posible.9

Otra de las teorías motivacionales que aportan al estudio de la Satisfacción laboral es la Teoría de La Equidad Adams (1963-1965) plantea que la satisfacción en el trabajo es producto de la comparación entre los aportes que hace el individuo al trabajo y el producto o resultado obtenido.

Además, considera que la satisfacción o insatisfacción estarán determinadas por las comparaciones que hace el individuo entre lo que aporta, lo que recibe a cambio y lo que aportan y reciben otros individuos en su medio de trabajo o marco de referencia.

Esta teoría resulta muy interesante ya que relaciona términos como justicia y equidad, los colaboradores al realizar una análisis entre lo que dan y reciben, y compararlo con otros compañeros, de similar situación.

9 Cañon, M. T. (2012). Satisfacción Laboral y Salario Emocional: Una aproximación teórica . Santiago

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Como por ejemplo: estudios, condiciones de trabajo (equidad), si se sienten recompensados al igual que su compañero lo consideran justo, de no darse este caso, o existir desigualdad los colaboradores se sienten insatisfechos, generando que cambien su comportamiento, o en muchas ocasiones se produzca su renuncia voluntaria.

Posteriormente se incluye a las teorías de la motivación el enfoque o modelo de las Expectativas.

1.2.2 Modelo de expectativas de Vroom:

Este modelo busca explicar en qué forma toman los individuos decisiones. Sostiene que la motivación, el desempeño y la satisfacción laboral dependen del grado de certeza de que un mayor esfuerzo dará los resultados deseados.

El modelo de Vroom se basa en tres supuestos:

Las fuerzas existentes dentro de los individuos y aquellas otras presentes en su situación de trabajo se combinan para motivar y determinar el comportamiento.

Los individuos toman decisiones conscientes acerca de su conducta. La selección de un curso de acción determinado depende de la expectativa

de que cierta conducta de uno o más resultados deseados en vez de resultados indeseables

Este modelo integra la necesidad que tiene el individuo de cubrir con sus expectativas, lo que de alguna forma lo motiva y hace que genere un mayor o menor esfuerzo a la hora de tomar una decisión o de actuar, de acuerdo a esta teoría los trabajadores actuaran en dependencia a los resultados esperados, influenciados por necesidades individuales y organizacionales.

1.2.3 Modelo de expectativas de Porter-Lawler

Esta teoría se basa en las expectativas que tienen los trabajadores al esforzarse realizando su labor para recibir a cambio una recompensa como incentivo por su buen desempeño.

Fue iniciada por Vroom pero ha sido completada por Porter Lawler, esta teoría afirma que los individuos como seres pensantes tienen creencias y expectativas frente a los hechos futuros en sus vidas. Se considera que las personas con un alto nivel de motivación se desempeñan mejor y así mismo perciben ciertas metas e incentivos valiosos considerando que la probabilidad de alcanzarlos es alta.

De la misma forma el modelo de Porter- Lawler incluye a las expectativas que el individuo genera producto de su desempeño, es decir si ha obtenido resultados satisfactorios lo motivará más por lo tanto va a generar mayor satisfacción, pero si por el contrario, por su desempeño no obtuvo resultados satisfactorios producirá que el colaborador no se esfuerce por mejorar.

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De forma integral las teorías mencionadas nos muestran que los individuos actúan de acuerdo al cumplimiento de sus necesidades, como por ejemplo necesidades de pertenencia, superación, independencia, reconocimiento social los cuales son factores fundamentales que motivan a los colaboradores, y hacen que sientan satisfechos. En las organizaciones, actualmente, apuntan hacia conocer ciertas actitudes y aptitudes innatas en las personas. Estas aptitudes pueden ser la capacidad para relacionarse, buena predisposición, actitud positiva y sobretodo se fijan en los que tienen mayor perspectiva dentro de la organización. La motivación, en general, es lo que hace que un individuo actúe y se comporte de una determinada manera. Es una combinación de procesos intelectuales, fisiológicos y psicológicos. Cada corriente científica que hemos nombrado incluye, un determinado modelo explicativo de la satisfacción laboral y lo considera consecuencia de los efectos de determinadas variables (incentivos, relaciones humanas, percepción de eficacia, posibilidades de desarrollo profesional, etc.), sin que exista al día de hoy una teoría claramente prevalente respecto de la satisfacción laboral. Las teorías expuestas tienen enfoques interesantes y bastante novedosos, sin embargo, no existe una teoría que explique en toda su complejidad, que formule pautas para satisfacer a su personal; no obstante, la mejor alternativa puede ser la combinación de algunos de los lineamientos abordados. Por ejemplo, la base de toda actitud favorable tiene que ver con el percibir una situación equitativa, ser tratado con justicia, o en todo caso, tener los mismos beneficios, oportunidades, posibilidades y limitaciones que nuestros compañeros de trabajo, lo contrario genera malestar, y sentimientos que pueden explotar de diferentes modos, entre ellos, el deficiente desempeño. Por otro lado, es importante que las personas sientan que se les retribuya con recompensas que sean importantes, con incentivos valiosos y que les sirvan para satisfacer sus necesidades y expectativas de diferente tipo, asumiendo que son individuos peculiares y diferentes entre sí. Asimismo, se debe tener en cuenta las metas en el sentido comprometer al trabajador en la fijación de metas, que se comunique con claridad en qué consisten, que permitan asumir retos, e informar al personal sobre su desempeño, todo ello contribuirá a tener un personal más comprometido, generalmente, los individuos se sienten mejor cuando saben exactamente lo que se espera de ellos y al tener la oportunidad de participar en las metas de trabajo. Otras teorías, como la de las expectativas, permiten a los expertos en recursos humanos tomar en cuenta la perspectiva del trabajador respecto a las exigencias establecidas por la organización y al valor que el empleado le puede dar a las recompensas ofrecidas, lo cual resulta de mucha utilidad, en el sentido de prestarle atención a las expectativas del trabajador y plantearse incentivos de diferente tipo.

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En general, los diversos enfoques teóricos expuestos han sido objeto de muchos estudios y críticas; sin embargo, brindan un enfoque interesante y original de sobre lo que hace a la gente productiva. Y es precisamente lo que buscamos en esta investigación, al encontrar las respuestas podremos comparar con las teorías estudiadas y efectivamente evidenciar si se cumplen las propuestas expuestas por los autores, como se detalló al inicio nuestra teoría base es la de Herzberg. Por ser una teoría motivacional, y sus factores de estudio están muy relacionados a los que encontramos en la empresa Proteguarva.

1.3 Factores Determinantes de la Satisfacción Laboral

De acuerdo a los aportes de diferentes autores, existen factores que se encuentran relacionados a la Satisfacción Laboral, además es de gran importancia el conocimiento de los factores que inciden en la Satisfacción Laboral, se nombrará a los de mayor importancia.

Tomando como referencia a Robbins en 1998 se considera que los principales factores son:

Reto del trabajo: Para los colaboradores es importante estar en un puesto de trabajo que le ofrezca variedad de tareas, las cuales les permitan poner en práctica su experiencia, habilidades, conocimientos, creatividad, y aportar con nuevas ideas.

Robbins (1998) considera que los empleados tienden a preferir trabajos que les den oportunidad de usar sus habilidades, que ofrezcan una variedad de tareas, libertad y retroalimentación de cómo se están desempeñando, de tal manera que un reto moderado causa placer y satisfacción.

Sistema de recompensas: Se refiere a los sistemas de pagos así como las políticas de ascensos, debe ser percibido por los trabajadores como justo, estar claramente definido y, por supuesto, debe guardar relación con las expectativas de los empleados, con la finalidad de lograr altos niveles de satisfacción. Diversas investigaciones han demostrado que el proceso de compensación, es probablemente la mayor causa de insatisfacción en los trabajadores, debido a que las empresas no le dan la atención necesaria y suficiente.

Compañeros de Trabajo: Es un punto relevante para los trabajadores dentro de las empresas, es el apoyo que existe entre compañeros de trabajo. Razón por la cual, para la mayoría de los empleados, el trabajo cubre la necesidad de interacción y relaciones sociales. El hecho de tener compañeros amistosos que entreguen apoyo, origina una elevada satisfacción laboral. De otro lado, el comportamiento de los directivos es, tal vez, uno de los más relevantes factores que elevan el nivel de satisfacción en el trabajo.

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Investigaciones diversas concluyen que la satisfacción del trabajador aumenta, cuando el jefe superior inmediato es cooperativo, involucrado, comprometido y amistoso; que se preocupa por darle reconocimiento a sus colaboradores a cambio de un trabajo bien hecho, escuchándolos y retroalimentándolos constantemente.

Condiciones de trabajo: A los trabajadores de cualquier organización les interesa el bienestar personal que facilite sus actividades. Los trabajadores siempre prefieren laborar en ambientes cómodos y seguros, bajo condiciones físicas adecuadas como por ejemplo iluminación, la temperatura, que no se presente ruido.

Como lo menciona Robbins, existen factores que determinan la satisfacción laboral en los trabajadores, en este caso es muy importante condiciones internas como las oportunidades de mejora y crecimiento, y a la vez factores de tipo externo como un ambiente de trabajo seguro, buenas relaciones interpersonales, un salario justo, políticas definidas. Korman (1978) en sus definiciones incluye dentro de las variables ambientales o del entorno el contenido del puesto, un tipo de liderazgo participativo, la retribución y las oportunidades de promoción y sus interrelaciones, el nivel profesional así como, en los grupos de trabajo, la aceptación por los miembros y el reconocimiento. Locke (1976), Peiró y Prieto (1996) o Meliá et al. (1990), nombran cuestiones relacionadas con la ejecución de la tarea directamente es decir características intrínsecas y las cuestiones materiales y sociales relacionadas con el entorno en el que se desarrolla la tarea es decir características extrínsecas como por ejemplo:

Satisfacción con la retribución salarial en la cual los trabajadores buscan se les retribuya económicamente de una forma justa y equitativa.

Satisfacción con el ambiente de trabajo, en donde interviene las relaciones con sus compañeros de trabajo, la comunicación entre jefes y subordinados.

Satisfacción con la estabilidad en el empleo

Satisfacción con las condiciones de trabajo, en cuanto a ambiente físico,

espacio en el lugar de trabajo, limpieza, horarios, ruidos, temperatura.

Satisfacción con el reconocimiento recibido por el desarrollo de las tareas, desarrollo de habilidades, que se denote en la empresa un liderazgo participativo, que exista autonomía y participación por parte del trabajador en la toma de decisiones.

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Satisfacción con las oportunidades de ascenso y promoción a partir de las

posibilidades de formación. Robbins en el 2004 indica que en la relación satisfacción producción se resumía a “un trabajador contento es un trabajador productivo”, otros estudios indican que la productividad lleva a la satisfacción, en estudios actuales se llegó a la conclusión de que la satisfacción estimula la productividad.

En las definiciones de diferentes autores podemos evidenciar que en su mayoría coinciden con aspectos relevantes en el estudio de la satisfacción laboral, en los cuales se detalla factores que son determinantes y que ocasionan en una organización que sus empleados se sientan satisfechos o insatisfechos.

Como se hablaba al inicio de la investigación, basándonos en la teoría de Herzberg existen factores de tipo extrínsecos que son considerados en los trabajadores y al momento de no cumplirse pueden generar insatisfacción como por ejemplo salario el cual debe ser recibido de una forma justa y equitativa.

Los trabajadores buscan una organización que les ofrezca un ambiente adecuado, en buenas condiciones físicas y para ellos es muy importante elementos como espacios, iluminación, temperatura, asimismo se sienten satisfechos cuando las relaciones interpersonales son buenas, y existe una buena comunicación.

Los factores antes mencionados son parte fundamental en una organización, pero también existen factores de tipo intrínseco que están enfocados hacia el cumplimiento de necesidades en los trabajadores como oportunidades de mejora, crecimiento, habilidades lo cual genera estabilidad en los colaboradores y satisfacción.

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2. CAPÍTULO METODOLÓGICO

2.1 Planteamiento y formulación del problema

Proteguarva es una empresa que se dedica a brindar servicios de control y vigilancia, cuenta con 300 empleados aproximadamente, cuya área administrativa consta de 10 colaboradores, y el resto de su personal pertenece al área operativa: supervisores y guardias de seguridad.

Proteguarva tiene varios años en el mercado, por ser una empresa pequeña de tipo familiar requiere implementar normas, reglamentos, procesos, para mejorar su administración.

El ambiente laboral que se denota en la empresa nos permite evidenciar que su personal se encuentra desmotivado, además existe una gran presión sobre los empleados, no hay una buena comunicación entre supervisores y guardias.

El liderazgo de los superiores es bastante rígido lo que ocasiona que los guardias trabajen bajo condiciones de mucha presión, el personal se siente descontento con su salario, y los beneficios que la empresa les ofrece no son atractivos para mantenerse estables, los factores antes mencionados podrían ocasionar alta rotación del personal operativo, absentismo, poca predisposición para acatar reglas.

Es por eso que hemos considerado este estudio y se ha planteado el siguiente problema de investigación:

¿Cuál es el nivel de satisfacción laboral en los guardias de seguridad de la empresa Proteguarva Cía. Ltda. de la ciudad de Guayaquil?

2.2 Objetivos

2.2.1 Objetivo general

Identificar el nivel de satisfacción laboral presente en los guardias de seguridad de Proteguarva Cía. Ltda. de la ciudad de Guayaquil

2.2.2 Objetivos específicos

Identificar qué factores socio psicológicos influyen en la satisfacción laboral

Identificar qué factores generan mayor insatisfacción en los guardias de seguridad de Proteguarva Cía. Ltda.

Definir los factores predominantes que contribuyen a la satisfacción Laboral de los guardias de seguridad de Proteguarva Cía. Ltda.

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2.3 Premisas a defender

Si determinamos que factores afectan la satisfacción laboral, se posibilitan avances en el diseño de estrategias que permitan, abordar con eficiencia, todos los aspectos que influyen en el bienestar del trabajador y por ende lograr mejoras en la organización.

2.4 Justificación

Esta investigación tuvo como objeto de estudio la satisfacción laboral como aquella percepción que tienen los trabajadores respecto al medio laboral en el que se desenvuelven y al que pertenecen, dicha percepción refleja la interacción entre características personales y las propias de la organización. En la misma medida que es posible describir elementos que identifican a la organización tales como estructura, procesos, también podemos conocer las diferentes dimensiones de percepciones con respecto al ambiente laboral en el que se desenvuelve el trabajador. Esta investigación es de gran utilidad para la empresa, ya que Proteguarva se encuentra en un proyecto de crecimiento y mejoras de procesos, al identificar los factores predominantes de la satisfacción laboral, y lo que genera insatisfacción en los colaboradores permitirá reforzar aquellos factores generadores de satisfacción, y así evitar consecuencias como rotación de personal, absentismo, falta de comunicación, inconformidades etc. El talento humano es parte fundamental de una organización, si los colaboradores se encuentran satisfechos con distintos factores de su empresa generará en ellos un mayor compromiso y estabilidad. Este proyecto además es viable desde el punto de vista metodológico ya que la investigación se realizó a través de técnicas como Escala General de Satisfacción y un cuestionario de Satisfacción Laboral, los cuales generaron resultados que fueron analizados estadísticamente. 2.5 Tipo de investigación, método a emplear El presente estudio se caracteriza por ser de tipo no experimental, ya que no existe manipulación de variables, es decir el proceso solo fue observado tal como se presenta en la realidad. Este estudio además se caracteriza por ser transversal debido a que fue analizado en un tiempo determinado, tiene un enfoque cualitativo cuyo objetivo es identificar niveles de satisfacción en los guardias de seguridad de Proteguarva, así como también a través de las técnicas empleadas poder describir los factores que predominan en la satisfacción laboral.

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2.6 Variables (Conceptualización y Operacionalización)

2.7 Procedimientos y técnicas Para el desarrollo de la investigación se utilizaron los siguientes instrumentos: 2.7.1 Cuestionario de Satisfacción Laboral Introducción: Se trata, en primer lugar, de describir un índice cuantitativo general y específico de satisfacción laboral breve, fácilmente puntuable y con posibilidad de aplicación colectiva. El cuestionario que se utiliza para ello, demanda sobre el grado de satisfacción por la tarea realizada, la debida al salario; a la pertenencia al grupo y la correspondiente al estatus e implicación en la empresa.

Se trata pues, más que de conocer si son malas o no, objetivamente, determinadas condiciones de trabajo definidas a priori, de saber qué conciencia de ello tienen las personas afectadas por ellas.

En una segunda parte, el cuestionario se amplía con un análisis cualitativo de la satisfacción, que aporta alguna luz sobre el perfil motivacional de los sujetos.

Participa así de los modos directo e indirecto de medir la Satisfacción Laboral y se basa en los elaborados primeramente por el Survey Research Center de Michigan; en los trabajos posteriores de Herzberg y Crozier en EE.UU. y Francia respectivamente (1966-1970).

Variables Definición Dimensiones Instrumentos

Satisfacción Laboral

Es la percepción subjetiva que tiene el sujeto acerca de la actividad laboral que desempeña.

Condiciones físicas de trabajo

Toma de decisiones Relaciones

interpersonales Reconocimiento Responsabilidades Salario Promoción Horario de trabajo Variedad de tareas Estabilidad

Cuestionario Satisfacción Laboral

Escala

General de Satisfacción Laboral

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Utilidad: La evaluación del cuestionario permite apreciar la manera como los diferentes colectivos de una organización sienten y valoran los distintos elementos de su trabajo, ya sean intrínsecos o extrínsecos.

Es un medio rápido, de detectar factores determinantes en la satisfacción laboral e identificar actitudes por parte de los colaboradores. Este instrumento se considera útil ya que permite evaluar la receptividad y eficacia de determinadas políticas o acciones organizativas, de personal y formativas, entre otras. Descripción: Dada la sencillez y brevedad de la encuesta puede aplicarse a un amplio espectro de la población trabajadora, siempre que tenga un nivel elemental de comprensión lectora y vocabulario. Puede hacerse de modo individual o colectivo, e incluso en forma auto administrado. Al tener dos partes totalmente diferenciadas, pueden aplicarse indistintamente por separado, o en conjunto, y de una sola vez. Se aconseja explicar previamente la finalidad de la encuesta y garantizar el anonimato, recogiendo no obstante información sobre variables influyentes de edad, sexo, actividad, categoría profesional. Si la aplicación es colectiva, conviene no formar grupos grandes superiores a 15 personas a fin de posibilitar una mejor conducción del grupo y una atención individualizada de preguntas o dudas además de aumentar la validez de la prueba. Procedimiento: El objetivo del cuestionario es proporcionar a cada trabajador de la empresa una oportunidad para expresar sus opiniones o puntos de vista sobre algunas condiciones en que se desarrolla su trabajo, los jefes, los compañeros, etc., de cara a conocer mejor la realidad, para proponer programas futuros de mejora. Se debe tener presente los siguientes puntos: ● Leer atentamente las instrucciones del encabezamiento ● Una vez leídas en alto las instrucciones, conviene aclarar que no hay respuestas correctas o incorrectas; que lo que se solicita es una opinión. ● Invitar a ser sincero y espontáneo. ● Es conveniente aclarar todas las dudas sobre todo en lo que respecta al carácter anónimo del cuestionario y a la importancia que para la empresa tiene el conocer las verdaderas opiniones de sus trabajadores.

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● Respecto a la segunda parte del cuestionario o preguntas abiertas: si decidimos aplicarlo, conviene hacerlo una vez finalizada la primera parte, puesto que las instrucciones previas varían sensiblemente. Calificación: Mediante la evaluación de la primera parte obtenemos un índice de satisfacción general y otros parciales respecto a:

Salario percibido

Tipo de trabajo

Satisfacción Con los subordinados

Satisfacción con los directores o superiores

Satisfacción con los compañeros

Satisfacción con la promoción

Satisfacción con la organización

Índice general de satisfacción en el trabajo Análisis cualitativo: Se puede realizar de varias maneras. Se sugiere utilizar el método del perfil de Herzberg que compara en un cuadro bipolar las frecuencias de los motivos de satisfacción e insatisfacción. Agrupa los primeros en logros, reconocimiento de méritos, gusto por el trabajo propiamente dicho, responsabilidad y la promoción. Entre los determinantes de insatisfacción la política y administración de la empresa, la vigilancia excesiva, los salarios y las condiciones de trabajo. 2.7.2 Escala General de Satisfacción Introducción: La Escala General de Satisfacción Laboral (Overall Job Satisfaction Scale) fue desarrollada por Warr, Cook y Wall en 1979. Las características de esta escala son las siguientes:

Es una escala que operacionaliza el constructo de satisfacción laboral, reflejando la experiencia de los trabajadores de un empleo remunerado.

Recoge la respuesta afectiva al contenido del propio trabajo. Esta escala fue creada a partir de detectarse la necesidad de escalas cortas que pudieran ser fácilmente completadas por todo tipo de trabajador con independencias de su formación.

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Descripción: La escala se sitúa en la línea de quienes establecen una dicotomía de factores y está diseñada para abordar tanto los aspectos intrínsecos como los extrínsecos de las condiciones de trabajo. Está formada por dos subescalas:

Subescala de factores intrínsecos: aborda aspectos como el

reconocimiento obtenido por el trabajo, responsabilidad, promoción, aspectos relativos al contenido de la tarea, etc. Esta escala está formada por siete ítems (números 2, 4, 6, 8, 10, 12 y 14).

Subescala de factores extrínsecos: indaga sobre la satisfacción del trabajador con aspectos relativos a la organización del trabajo como el horario, la remuneración, las condiciones físicas del trabajo, etc. Esta escala la constituyen ocho ítems (números 1, 3, 5, 7, 9, 11, 13 y 15).

Esta escala puede ser administrada por un entrevistador pero una de sus ventajas es la posibilidad de ser auto cumplimentado y de ser aplicada colectivamente. Es recomendable garantizar el anonimato, especialmente en contextos laborales en que su ausencia puede preverse como factor que puede generar perturbaciones en las respuestas. Las instrucciones que el encuestador debe dar a quienes cumplimentan la escala han de inscribirse en un tono de neutralidad que no favorezca los sesgos en las respuestas. A modo de orientación se propone la siguiente formulación: Atendiendo a cómo usted se siente respecto a distintos aspectos en el ámbito de su trabajo, se presentan varias opciones (Muy satisfecho...) entre las que usted se posicionará, marcando con una X aquella casilla que mejor represente su parecer'. Procedimiento: Esta escala puede ser administrada por un entrevistador pero una de sus ventajas es la posibilidad de ser auto cumplimentado y de ser aplicada colectivamente. Su brevedad, el tener las alternativas de respuesta especificadas, la posibilidad de una sencilla asignación de pesos numéricos a cada alternativa de respuesta y su vocabulario sencillo hacen de ella una escala de aplicación no restringida a nadie en concreto (siempre que tenga un nivel elemental de comprensión lectora y vocabulario) y para la que no es preciso administradores de la prueba especialmente cualificados.

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La posibilidad de garantizar el anonimato a los respondientes de la escala se constituye en un importante elemento determinante de la validez de las respuestas. Por ello, es recomendable garantizar el anonimato, especialmente en contextos laborales en que su ausencia puede preverse como importante generadora de perturbaciones en las respuestas. Las instrucciones que el encuestador debe dar a quienes cumplimentan la escala han de inscribirse en un tono de neutralidad que no favorezca los sesgos en las respuestas. A modo de orientación. Se propone la siguiente formulación: "Atendiendo a cómo usted se siente respecto a distintos aspectos en el ámbito de su trabajo, se presentan varias opciones (Muy satisfecho) Entre las que usted se posicionará, marcando con una X aquella casilla que mejor represente su parecer". Quienes cumplimentan la escala han de indicar, para cada uno de los quince ítems, su grado de satisfacción o insatisfacción, posesionándose en una escala de siete puntos: Muy insatisfecho, Insatisfecho, Moderadamente insatisfecho, Ni satisfecho ni insatisfecho, Moderadamente satisfecho, Satisfecho, Muy satisfecho. Utilidad: Su brevedad, el tener las alternativas de respuesta especificadas, la posibilidad de una sencilla asignación de pesos numéricos a cada alternativa de respuesta y su vocabulario sencillo hacen de ella una escala de aplicación no restringida a nadie en concreto (siempre que tenga un nivel elemental de comprensión lectora y vocabulario) y para la que no es preciso administradores de la prueba especialmente cualificados. Calificación: Esta escala permite la obtención de tres puntuaciones, correspondientes a:

Satisfacción general Satisfacción extrínseca Satisfacción intrínseca

Es esta una escala aditiva, en la cual la puntuación total se obtiene de la suma de los posicionamientos de encuestado en cada uno de los quince ítems, asignando un valor de 1 a Muy insatisfecho y correlativamente hasta asignar un valor de 7 a Muy Satisfecho. La puntuación total de la escala oscila entre 15 y 105, de manera que una mayor puntuación refleja una mayor satisfacción general. Siempre que sea posible es recomendable el uso separado de las subescalas de satisfacción intrínseca y extrínseca. Su corrección es idéntica a la de la escala general si bien, debido a su menor longitud, sus valores oscilan entre 7 y 49 (satisfacción intrínseca) y 8 y 56 (satisfacción extrínseca).

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Estas puntuaciones no suelen incorporar una gran precisión en cuanto que su base radica en juicios subjetivos y apreciaciones personales sobre un conjunto más o menos amplio de diferentes aspectos del entorno laboral y condicionado por las propias características de las personas. Por tanto esta escala no permite establecer análisis objetivos sobre la bondad o no de las condiciones de trabajo. Sin embargo la escala es un buen instrumento para la determinación de las vivencias personales que los trabajadores tienen de esas condiciones. 2.8 Población y muestra La aplicación de los instrumentos se llevó acabo en la empresa Proteguarva Cía. Ltda. La cual está localizada en la Avenida Barcelona de la ciudad de Guayaquil, la empresa se dedica a brindar servicios de control y vigilancia. La población estuvo conformada por 300 trabajadores, 12 personas pertenecen al área administrativa: Operaciones, Talento Humano, Gerencia, Contabilidad y 288 son parte del área de operaciones quienes hacen funciones de supervisión y guardianía, la empresa cuenta con puntos de vigilancia a nivel nacional. El tipo de muestra fue aleatoria para su conformación, quedó constituida por 40 trabajadores que representa el 13% de la población, los trabajadores que conformaron la muestra pertenecen al área operativa y fueron guardias y supervisores de la ciudad de Guayaquil, la muestra fue de sexo masculino, y en cuanto a nivel de estudios en su mayoría son bachilleres, con cierta experiencia en área de seguridad. La aplicación de instrumentos se realizó se realizó en las instalaciones de la empresa Proteguarva.

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3. ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN DE RESULTADOS 3.1 Cuestionario de Satisfacción Laboral

Es un cuestionario para medir la Satisfacción Laboral, el cual fue administrado a los colaboradores consta de 8 preguntas para valorar el grado de satisfacción laboral. La valoración del cuestionario se realizó en cuatro formas diferentes en relación con el grado de satisfacción, M, B, P y N, (muy satisfecho, bastante, poco o nada satisfecho respectivamente. En la aplicación de este primer instrumento encontramos elementos relevantes que causan satisfacción e insatisfacción en los trabajadores de la empresa Proteguarva. Una de las preguntas que plantea el cuestionario hace referencia a describir que factores han generado mayor satisfacción en su entorno laboral por lo que encontramos los siguientes resultados: Los trabajadores consideran en un 39% al reconocimiento de tareas como uno de los mayores satisfactores, un 23 % se siente satisfecho cuando la empresa le ofrece posibilidades de ascenso, un 18 % indica que el aumento de responsabilidades también es importante ya que motiva a seguir cumpliendo con sus actividades y mantenerse en la misma empresa. Un 10% considera a la estabilidad laboral como un factor relevante y finalmente en esta pregunta obtiene un 10% las relaciones con sus compañeros de trabajo, las cuales son calificadas como bastantes favorables. Otro punto importante en la aplicación de este instrumento es los resultados obtenidos en los factores que consideran los trabajadores ha generado mayor insatisfacción. En los que indican en un 62% que el ambiente laboral les ha provocado insatisfacción, un 17% considera a la falta de comunicación como un factor que ha ocasionado insatisfacción, un 13 % ubica al salario como una fuente de insatisfacción debido a que no son compensados económicamente como aspiran, y un 8% del personal encuestado cree que la poca apertura que brinda la organización para aportar con nuevas ideas genera descontento. El cuestionario para medir la satisfacción laboral permitió evaluar factores, presentes en la satisfacción laboral como por ejemplo el salario que fue uno de los factores que alcanzó una puntuación alta en donde los encuestados en un 43% consideran se sienten poco satisfechos con el salario percibido.

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De acuerdo a los resultados las relaciones interpersonales entre compañeros se ubica en un nivel satisfactorio mientras que con jefes y supervisores es poco satisfactoria. Los colaboradores además se encuentran insatisfechos con las posibilidades de ascenso y con la organización en el trabajo. Finalmente es importante recalcar que a través de la aplicación de este instrumento obtuvimos el resultado referente la satisfacción general que tienen los trabajadores hacia su empresa, en donde encontramos un porcentaje bastante elevado 75%, que se siente insatisfecho con su empresa, un 15% está satisfecho y un 10% nada satisfecho. 3.2 Escala General de Satisfacción

Es una Escala General de Satisfacción, está diseñada para abordar tanto los aspectos intrínsecos como los extrínsecos de las condiciones de trabajo y está formada por dos subescalas:

Subescala de factores intrínsecos: aborda aspectos como el reconocimiento obtenido por el trabajo, responsabilidad, promoción, aspectos relativos al contenido de la tarea, etc. Esta escala está formada por siete ítems (números 2, 4, 6, 8, 10, 12 y 14).

Subescala de factores extrínsecos: indaga sobre la satisfacción del

trabajador con aspectos relativos a la organización del trabajo como el horario, la remuneración, las condiciones físicas del trabajo, etc. Esta escala la constituyen ocho ítems (números 1, 3, 5, 7, 9, 11, 13 y 15).

De acuerdo a los resultados del instrumento aplicado podemos evidenciar lo siguiente: la escala general de satisfacción divide a los resultados en dos grupos: En el primero que pertenece a los factores intrínsecos o motivacionales vemos que el factor que obtuvo una calificación más baja es las pocas posibilidades que tienen los trabajadores para promocionar en su empresa, y para poner en práctica sus habilidades y capacidades. En el segundo grupo tenemos a los factores extrínsecos, en ellos evidenciamos que los trabajadores se sienten insatisfechos con las condiciones físicas de trabajo, el salario, relaciones entre dirección y trabajadores en su empresa. Otro de los factores que fue calificado de forma insatisfactoria es el modo en que la empresa se encuentra gestionada y el horario de trabajo.

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3.3 Análisis e Interpretación Global de los resultados Después de analizados los dos instrumentos podemos evidenciar que existe un alto índice de insatisfacción en el personal de la empresa Proteguarva. Como puede observarse los factores que hacen referencia a las condiciones que ofrece la organización para el desarrollo del trabajo, (condiciones físicas de entorno de trabajo, relaciones con los superiores, salario, organización de la empresa); están generando cierto nivel de insatisfacción. De la misma forma la poca estabilidad provoca que el personal se sienta inconforme. Por otro lado, los factores que funcionan como incentivos asociados al rendimiento del trabajador, (posibilidades para usar sus capacidades y habilidades, reconocimiento por parte de los demás y posibilidad de desarrollo personal y profesional en el trabajo) están provocando insatisfacción en los trabajadores, lo que hace que éstos probablemente no sientan motivación para realizar su trabajo. Entonces considerando lo anteriormente mencionado el personal está insatisfecho debido a varios factores, entre los principales encontramos a los relacionados a la organización y su estructura como por ejemplo el salario, el ambiente físico el cual no es el adecuado, las relaciones entre supervisores y subordinados, estabilidad laboral. En cuanto a los factores que motivan a los trabajadores como posibilidades de crecimiento, desarrollo, oportunidades para aportar con ideas, vemos que está generando insatisfacción. Los resultados evidenciados nos dan las pautas para que la organización, corrija y trabaje sobre los factores que están generando insatisfacción y así mismo puedan reforzar aquellos que si producen satisfacción.

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4. CONCLUSIONES

La presente investigación se realizó para Identificar el nivel de satisfacción laboral en lo colaboradores de Proteguarva Cía. Ltda. , para llegar a esto se planteó tres objetivos específicos:

Identificar qué factores socio psicológicos influyen en la Satisfacción Laboral

Definir los factores predominantes presentes en la Satisfacción Laboral Identificar qué factores generan mayor Insatisfacción

Se pudo evidenciar los siguientes resultados: 1. Identificar qué factores socio psicológicos influyen en la satisfacción laboral De acuerdo al aporte de diferentes autores sobre el estudio de la Satisfacción Laboral podemos constatar que existen varios factores que intervienen en ella, de los cuales hemos considerado a los más importantes, además de ser estudiados en cada una de las técnicas empleadas. De acuerdo a nuestra investigación podemos evidenciar que los factores que intervienen en la Satisfacción Laboral pueden ser de tipo Psicológico o ambiental, los cuales influyen en la conducta de los colaboradores generando en muchas ocasiones Satisfacción o en otras ocasiones lo opuesto a ello. Tomando como referencia la teoría de los dos factores de Herzberg, en la Satisfacción Laboral identificamos a los factores extrínsecos o higiénicos y a los factores intrínsecos o motivacionales. Los factores extrínsecos son los externos, los cuales rodean la tarea, y evitan que los trabajadores se disgusten. Uno de ellos es el salario, se considera una recompensa económica muy importante ya que para los trabajadores representa una fuente de ingreso familiar, cuyo objetivo es poder cubrir sus necesidades básicas. En muchas ocasiones hay quienes se sienten satisfechos con el salario percibido o colaboradores que consideran su salario no es justo o equitativo en referencia al tipo de trabajo que realizan. Las condiciones físicas y ambiente juegan un papel fundamental en los factores extrínsecos, los colaboradores prefieren entornos que sean cómodos, iluminados que se encuentren en buenas condiciones, ambientes limpios y seguros. Es importante que los colaboradores conozcan cómo está gestionada la empresa, su organización, estructura.

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Otro de los factores extrínsecos son los horarios de trabajo, es satisfactorio para los empleados laborar bajo un horario adecuado que le permita administrar su tiempo libre, y no sean jornadas laborales demasiado extensas. Es muy importante las relaciones interpersonales no solo con los compañeros de trabajo sino también con supervisores y subordinados, la ayuda mutua, establecer amistad, camaradería, empatía entre los mismos hace que las personas se sientan cómodas en sus trabajos, las relaciones interpersonales, configuran la base de toda comunicación y se encuentran asociadas al conjunto de aptitudes que posibilitan a las personas integrarse a un grupo y ocupar en este un lugar específico. Una vez establecidos los factores extrínsecos, hablaremos de los intrínsecos o motivacionales, son los que se relacionan con la tarea en sí, dentro de ellos se consideran las necesidades que tienen las personas de desarrollo psicológico, el colaborador busca encontrarse en un trabajo que le permita poner en práctica sus capacidades, aptitudes, conocimientos, creatividad, nuevas ideas etc. En los factores motivacionales también se encuentra el tipo de trabajo, en este factor se quiere evaluar qué tan satisfechos se encuentran los colaboradores con el tipo de trabajo que realizan, el cual no debe recaer en la rutina, sino más bien debe estimular a los trabajadores a poner en práctica sus habilidades y conocimientos, así, los trabajadores prefieren puestos en los que se ofrezcan variedad de tareas, cierta libertad y retroalimentación sobre cómo lo están haciendo. Otro de los factores de mayor importancia en este estudio es las posibilidades que tienen los colaboradores de crecer en la empresa o ascender, ya que motiva a los mismos e incrementa su grado de satisfacción, además conlleva al trabajador a mantenerse estable en la organización, las posibilidades de crecimiento es algo que todo trabajador toma en consideración y evalúa de su empresa. Como notamos los factores intrínsecos son fundamentales en una organización, para mantener a los trabajadores satisfechos y generar estabilidad en ellos, las oportunidades que la empresa brinda para elegir su propio método de trabajo, genera satisfacción, el reconocimiento por el trabajo bien hecho, o cuando se produce un aumento de responsabilidades hace que las personas se sientan a gusto con su empresa, y con el trabajo que realizan. 2. Definir los factores predominantes presentes en la Satisfacción Laboral de los guardias de seguridad de Proteguarva Cía. Ltda.

Describa un hecho que le haya producido mayor Satisfacción: El 39% de la población considera que el reconocimiento hacia sus tareas les ha producido mayor satisfacción, un 23 % indica que las posibilidades de ascenso produjeron efectos positivos.

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El 18% considera que el aumento de responsabilidades es importante en la Satisfacción Laboral, un 10% considera de gran importancia la estabilidad laboral y un 10% indica que influye en la Satisfacción las relaciones con sus compañeros de trabajo.

En las técnicas empleadas se indagó sobre los factores que han generado mayor satisfacción, para esto se les indicó que describan un hecho, el cual les haya producido mayor Satisfacción, los resultados indican que la mayoría de los colaboradores consideran al reconocimiento de tareas o actividades como fuente de Satisfacción. Ya que el reconocimiento por parte de los superiores en relación al trabajo realizado aporta a elevar el autoestima, además contribuye a identificar fortalezas y generar un propio estilo personal, además de ser una necesidad importante en nuestro contexto laboral. Otros de los factores predominantes en la satisfacción laboral fueron las posibilidades de crecimiento que ofrece la empresa, y la estabilidad laboral.

Con los compañeros de trabajo: el 87 % de la población contestaron que se sienten bastante Satisfechos con sus compañeros de trabajo, mientras que el 10 % contestaron que se sienten poco satisfechos y un 3% nada Satisfechos.

Así mismo una de las puntuaciones más altas que generan satisfacción en los colaboradores de la empresa Proteguarva es la relación que tienen con sus compañeros de trabajo, que de acuerdo a los resultados es muy buena, y hace que ellos se sientan a gusto con su equipo de trabajo. Recordemos que las relaciones interpersonales es uno de los determinantes de nuestra unidad de análisis, los empleados siempre tratan de cubrir las necesidades de interacción y relaciones sociales, el simple hecho de tener compañeros que apoyen, y nos brinden amistad origina un elevada satisfacción laboral de la misma forma sucede con el comportamiento de los directivos, Cuando el jefe inmediato está comprometido e involucrado con las necesidades de los colaboradores, se preocupa por brindar reconocimiento a sus empleados por un trabajo bien hecho y retroalimenta a sus empleados sobre su forma de trabajo lo que hace que se genere un buen ambiente laboral. 3. Identificar qué factores generan mayor Insatisfacción en los guardias de seguridad de Proteguarva Cía. Ltda.

Describir un hecho que le haya producido mayor insatisfacción: el 62% de la población considera que el ambiente laboral les ha producido mayor insatisfacción, un 17 % problemas relacionados a la comunicación, el 13% considera que salario genera inconformidad, y un 8% la poca atención que se le da a nuevas ideas.

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Tomando como referencia la información obtenida notamos que los factores que generan insatisfacción en los guardias de seguridad de Proteguarva son de tipo extrínseco o externos uno de ellos es el ambiente Laboral, ya que en su mayoría por el tipo de trabajo que realizan se sitúan en diferentes lugares, los cuales no se encuentran en las mejores condiciones físicas y hacen que genere descontento en muchos de los colaboradores. Otro de los factores que produce insatisfacción es el Salario, los colaboradores consideran que su salario no está de acuerdo a la carga horaria que manejan actualmente ya que trabajan durante extensas jornadas, las cuales llegan a tener una duración de hasta doce horas, un trabajador siempre buscará un empleo que le permita administrar su tiempo de forma adecuada, y poder realizar otro tipo de actividades de su interés. Referente a los factores Intrínsecos o Motivacionales encontramos a las pocas posibilidades que tienen los trabajadores de ocupar otro cargo, esto es algo que también genera insatisfacción ya que si no se tiene posibilidades de crecimiento provocará que los trabajadores se desmotiven y no laboren a gusto con el tipo de actividad que realizan, de la misma forma sucede cuan no tienen posibilidades de poner en práctica sus capacidades, y son trabajos muy monótonos que no permiten dar sugerencias o aportar con nuevas ideas.

Qué satisfacción tiene usted de su empresa: el 75 % de la población se muestra poco satisfecho con su empresa, el 15 % bastante satisfecho y un 10% nada satisfechos.

Los resultados nos permitieron evidenciar que existe un alto número de colaboradores de la empresa Proteguarva Cía. Ltda. Los cuales se sienten insatisfechos con la misma, el porcentaje del 75% equivale a 30 personas encuestadas, provocando informidad, malestar, y en muchas ocasiones esto ha generado resultados no deseados para la empresa como por ejemplo: abandono de puesto, errores en el trabajo, ausentismo, actitudes no adecuadas y elevado porcentaje de rotación. Para analizar las posibles causas, o identificar que ocasiona estos resultados vamos a tomar como base el método de Herzberg para realizar el análisis cualitativo de los resultados, de acuerdo a lo que nos indica Herzberg, los factores que se encuentran relacionados a la Satisfacción Laboral están divididos en dos grupos: Factores Intrínsecos o también llamados motivacionales los cuales contribuyen a elevar la Satisfacción laboral de los colaboradores, ya que cubren las necesidades de desarrollo psicológico de las personas, despertando interés para ampliar sus conocimientos y realizar actividades que fomenten a su crecimiento profesional, están conformados por: logros, reconocimiento de méritos, gusto por el trabajo propiamente dicho, responsabilidad, promoción.

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Por otro lado tenemos a los factores extrínsecos o factores de higiene, estos factores están relacionados con la Insatisfacción de tal modo que al no cumplir con los factores extrínsecos generará descontento en los trabajadores, pero una vez mejorado como en el caso del sueldo se eliminaría la Insatisfacción pero no causaría tampoco satisfacción laboral como lo hacen los factores Intrínsecos, entre los factores extrínsecos podemos mencionar las políticas, la administración de la empresa, relaciones interpersonales, los salarios, supervisión y condiciones de trabajo. Los principales factores que generan insatisfacción o se ubican como factores extrínsecos o higiénicos son: la organización con el trabajo actualmente no se da de la forma adecuada, la empresa no ha establecido políticas para su respectiva administración, la relación que tienen los trabajadores con sus jefes y Superiores está ocasionando malestar, ya que los jefes directos no tienen un trato adecuado y respetuoso hacia sus subordinados. Referente al salario también existe mucha incomodidad ya que los guardias creen que lo que reciben como pago no compensa el esfuerzo o la demanda de trabajo que tienen, ellos indican que sus jornadas laborales son bastante extensas, y en muchas ocasiones no se respeta los días de descanso establecidos. También se pudo evidenciar que los trabajadores no están en desacuerdo con su lugar de trabajo, consideran que es un ambiente incómodo, no cuenta con el espacio suficiente y tampoco con las herramientas necesarias para poder ejercer sus funciones de forma adecuada. Otro punto importante es que los empleados consideran que tienen poca estabilidad, ya que no tienen un puesto fijo. En cuanto a los factores intrínsecos o motivacionales se debe poner especial atención a las posibilidades de promoción, el personal ubicó a este factor como uno de los que tiene mayor puntación en la categoría de poco Satisfecho. Así como también el reconocimiento por el trabajo que se hace, la atención que se presta a las sugerencias de los colaboradores. También se hace poco énfasis a las posibilidades de promoción, en esta empresa se debe tomar en cuenta una línea de carrera para sus colaboradores, es muy importante considerar este tema ya que como nos explica la teoría de Herzberg los factores intrínsecos son los que ayudan a mantener la satisfacción en los colaboradores.

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5. RECOMENDACIONES Uno de los objetivos fue identificar qué factores generan mayor insatisfacción en los colaboradores de Proteguarva. De acuerdo a los factores que se identificaron como generadores de insatisfacción se propone las siguientes recomendaciones:

Crear espacios adecuados para los trabajadores, que les permita desarrollar sus funciones si ningún inconveniente con seguridad y tranquilidad, verificar aspectos como iluminación, temperatura adecuada, y que cuente con los materiales necesarios.

Otorgar a los empleados algunos incentivos por su buen desempeño, como reconocimientos por antigüedad en la empresa, puntualidad, mejor desempeño, mejor atención al cliente etc.

Otro de los factores que causa descontento en los trabajadores es el aspecto salarial, por lo que se recomienda realizar un análisis tomando en consideración la correlación entre esfuerzo recompensa y aspiraciones, por lo que se podría ofrecer bonos extras o algún tipo de refuerzo cada vez que se cumpla con una meta.

En ciertos aspectos de tipo motivacional encontramos que en la empresa

Proteguarva los trabajadores consideran que no tienen posibilidades de crecimiento y su puesto de trabajo es muy monótono. Si bien es cierto el tipo de actividad de esta empresa hace que las funciones del personal operativo resulten rutinarias, pero es posible darles cierta autonomía para que puedan asumir nuevos desafíos, y a la vez recompensarlos.

Otra forma de incentivar a los trabajadores es a través de programas de capacitación por lo que se podría realizar un DNC y proponer un plan de capacitación para el personal operativo.

En el análisis de resultados también se evidenció un problema de

comunicación entre jefes y subordinados por lo que se sugiere crear un buzón de sugerencias en dónde los colaboradores propongan los aspectos en los que la empresa debería mejorar.

También se podría organizar actividades extra laborales que mejoren la

integración y la comunicación entre el personal.

Establecer políticas encaminadas hacia mejorar las condiciones de trabajo y la organización de la empresa crear hábitos institucionales en los que se valore el esfuerzo del trabajador.

32

6. REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS

Bernal, J. G. (2002). Determinantes de la Satisfacción Laboral: Una evidencia empírica para el caso español . Zaragoza.

Briseño, C. E. (2005). Satisfacción laboral en el personal de enfermería del sector público. Revista Electrónica de Medicina Intensiva, 6.

Cañon, M. T. (2012). Satisfacción Laboral y Salario Emocional: Una aproximación teórica . Santiago .

Cruz, F. G. (2011). Satisfacción Laboral y compromiso organizativo. Cordoba .

Cobaem, Tesis de Maestría para obtener el título de Master en Psicología con orientación Organizacional, Universidad de las Américas, Puebla, México. Hernández, Y. (2009) Cómo conocer los factores que afectan la satisfacción laboral de los empleados, y actuar en consecuencia

Michael G. (2010) Aamodt, Michael, Lourdes Reyes Ponce, Rita Catillo Contreras Psicología industrial organizacional

Rodríguez, K. C. (2002). El concepto de “satisfacción en el trabajo” y su proyección en la . revista de currículum y formación del profesorado, 6. Rosillo, Velázquez, Marrero: "La satisfacción laboral. Un acercamiento teórico metodológico para su estudio" en Observatorio de la Economía Latinoamericana, 2012.

Robbins, S. (1999). Comportamiento Organizacional. (8ª ed.) México: Editorial Prentice Hall.

Salgado, W. R. (2012). Conflicto trabajo–familia y su relación con el apoyo social, la satisfacción vital y laboral en mujeres trabajadoras en la provincia de Biobío. Concepción .

San Andrés E. (2013). Los efectos estresantes del trabajo, la asimetría de los conflictos, y la insatisfacción laboral con el estatus quo en la creatividad. Valencia

Sedano, S. (2005) Empowerment y Satisfacción Laboral en Docentes del Stephen P. Robbins 2005 Administración

33

7. BIBLIOGRAFÍA Eduardo Amorós Rodríguez , Administración y Negocios Lima- Perú Idalberto Chiavenato, (1999) Introducción a la Teoría General de la Administración. Quinta Edición. Editora Campus, Ltda. Robbins, S.P. (1998) Comportamiento Organizacional. México Hellriegel Don, John W. Slocum, 1998 Administración séptima edición, México Hoppock, R. 1935 Job Satisfaction. New York. United States Herzberg F. Mausner, B. y Snyderman B. (1967) the motivation to work. New York Robbins S.P. (1994) Comportamiento Organizacional. Sexta edición. México Flores García Rada, J (1992) El Comportamiento Humano en las Organizaciones. Lima: Universidad del Pacífico Robbins, S.P. (1998) Comportamiento Organizacional. México: Prentice Hall, Octava edición

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Sumanth, D. (1999). Administración para la Productividad total. México, Compañía Editorial Continental, S.A. de C.V.

34

M= MUY SATISFECHO B= BASTANTE P= POCO N=NADA

M B P N

Está Ud. Satisfecho con su salario?

Con el tipo de trabajo que hace?

Con los empleados que dependen de Ud?

Con los jefes y superiores ?

Con los compañeros?

Con sus posibilidades de ascenso?

Con la organización del trabajo que actualmente tiene?

CONTANDO TODAS LAS COSAS

Qué satisfacción tiene usted en su empresa?

Instrucciones

FACTOR No

FACTOR No

1) Por favor, describa un hecho que a lo largo de su vida de trabajo(bien en su empresa actual o en otra anterior ) le haya

2) Describa asimismo un hecho de su vida de trabajo que le haya provocado una gran insatisfacción o disgusto:

CUESTIONARIO SOBRE SATISFACCIÓN EN EL TRABAJO 1 era PARTE

A continuación tiene una pequeña lista que incluye diferentes aspectos relacionados con su trabajo, sobre los que se le

Por favor, ponga una cruz dentro del cuadro correspondiente a la inicial que elija, teniendo en cuenta que:

CUESTIONARIO SOBRE SATISFACCIÓN EN EL TRABAJO 2da PARTE

Retroceda mentalmente en el tiempo hasta el día y momento en que Ud experimentó una gran Satisfacción por algo en

Piense unos momentos y escriba brevemente lo que pasó, en los espacios en blanco qe siguen a las dos cuestiones que se le

8. ANEXOS

Anexo

35

Facto

res E

xtr

ínseco

s

o in

trín

seco

s

Mu

y In

sati

sfe

ch

o

Insati

sfe

ch

o

Mo

derad

am

en

te

Insati

sfe

ch

o

Ni S

ati

sfe

ch

o N

i

Insati

sfe

ch

o

Mo

derad

am

en

te

Sati

sfe

ch

o

Sati

sfe

ch

o

Mu

y S

ati

sfe

ch

o

1 E Condiciones físicas de trabajo

2 I Libertad para elegir tu propio método de trabajo

3 E Tus compañeros de trabajo

4 I Reconocimiento que obtienes por el trabajo bien hecho

5 E Tu superior inmediato

6 I Responsabilidad que se te ha asignado

7 E Tu salario

8 I La posibilidad de utilizar tus capacidades

9 E Relaciones entre dirección y trabajadores en tu empresa

10 I Tus posibilidades de promocionar

11 E El modo en que tu empresa está gestionada

12 I La atención que se presta a las sugerencias que haces

13 E Tu horario de trabajo

14 I La variedad de tareas que realizas en tu trabajo

15 E Tu estabilidad en el empleo

Satisfacción General

Satisfacción Extrínseca

Satisfacción Intrínseca

Total

ESCALA GENERAL DE SATISFACCIÓN LABORAL

Anexo 2

Tabla 1

36

Anexo 3

Tabla 2

INDICADORES

FR. % FR. % FR. % FR. % FR. %

Está Ud. Satisfecho con su salario? 0 0% 11 28% 17 43% 12 30% 40 100%

Con el tipo de trabajo que hace? 0 0% 4 10% 33 83% 3 8% 40 100%

Con los empleados que dependen de Ud? 16 40% 11 28% 11 28% 2 5% 40 100%

Con los jefes y superiores ? 0 0% 17 43% 21 53% 2 5% 40 100%

Con los compañeros? 0 0% 35 88% 4 10% 1 3% 40 100%

Con sus posibilidades de ascenso? 3 8% 6 15% 30 75% 1 3% 40 100%

Con la organización del trabajo que actualmente tiene? 3 8% 10 25% 25 63% 2 5% 40 100%

Qué satisfacción tiene usted en su empresa? 0 0% 6 15% 30 75% 4 10% 40 100%

NADA TOTAL

Fuente: Elaboración Propia

TABLA DE FRECUENCIAS

ENCUESTA SATISFACCIÓN LABORAL PARTE 1

MUY SATISFECHO BASTANTE POCO

37

Anexo 4

Tabla 3

INDICADORES

FR. % FR

.

% FR

.

% FR

.

% FR

.

% FR

.

% FR

.

% FR. %

Condiciones fís icas de trabajo 5 13% 12 30% 6 15% 7 18% 3 8% 6 15% 1 3% 40 100%

Libertad para elegir tu propio método de

trabajo 0 0% 4 10% 11 28% 13 33% 9 23% 1 3% 2 5% 40 100%

Tus compañeros de trabajo 0 0% 0% 1 3% 5 13% 5 13% 14 35% 15 38% 40 100%

Reconocimiento que obtienes por el trabajo

bien hecho 0 0% 0 0% 11 28% 5 13% 12 30% 7 18% 5 13% 40 100%

Tu superior inmediato 0 0% 0 0% 10 25% 12 30% 5 13% 5 13% 8 20% 40 100%

Responsabi l idad que se te ha as ignado 0 0% 0 0% 3 8% 10 25% 12 30% 7 18% 8 20% 40 100%

Tu sa lario 0 0% 7 18% 10 25% 9 23% 6 15% 5 13% 3 8% 40 100%

La pos ibi l idad de uti l i zar tus capacidades 7 18% 13 33% 9 23% 7 18% 2 5% 1 3% 1 3% 40 100%

Relaciones entre dirección y trabajadores en tu

empresa 0 0% 1 3% 0 0% 19 48% 8 20% 8 20% 4 10% 40 100%

Tus pos ibi l idades de promocionar 0 0% 0% 1 3% 17 43% 6 15% 9 23% 7 18% 40 100%

El modo en que tu empresa está gestionada 0 0% 1 3% 18 45% 4 10% 9 23% 4 10% 4 10% 40 100%

La atención que se presta a las sugerencias

que haces 1 3% 12 30% 4 10% 12 30% 5 13% 2 5% 4 10% 40 100%

Tu horario de trabajo 10 25% 11 28% 6 15% 5 13% 3 8% 4 10% 1 3% 40 100%

La variedad de tareas que real izas en tu trabajo 0 0% 0 0% 10 25% 6 15% 11 28% 9 23% 4 10% 40 100%

Tu estabi l idad en el empleo 10 25% 0 0% 10 25% 7 18% 8 20% 4 10% 1 3% 40 100%

SATISFEC

HO

Fuente: Elaboración Propia

MUY

SATISFEC

HO

TOTAL

ESCALA GENERAL DE SATISFACCIÓN

TABLA DE FRECUENCIAS

MUY

INSATISF

ECHO

INSATIS

FECHO

MODER

ADAME

NTE

INSATIS

FECHO

NI

SATISFE

CHO NI

INSATIS

FECHO

MODER

ADAME

NTE

SATISFE

CHO

38

Anexo 5

Encuesta Satisfacción Laboral El presente cuestionario administrado a los colaboradores consta de 8 preguntas para valorar el grado de satisfacción laboral, y fue extraído del Instituto Nacional de Seguridad e Higiene del Trabajo de España, publicado en "Notas Técnicas de Prevención", basándose en los elaborados por el Survey Research Center, de Michigan, cuya adaptación fue realizada por el Instituto al idioma español. La valoración del cuestionario se realizó en cuatro formas diferentes en relación con el grado de insatisfacción, M, B, P y N, (muy satisfecho, bastante, poco o nada satisfecho respectivamente. Mediante la evaluación de la primera parte obtenemos un índice de satisfacción general y otros parciales respecto al salario, al tipo de trabajo, a los subordinados, a los directores o superiores, a la promoción y a la organización.

Tabla 4

INDICADORES

FR. % FR. % FR. % FR. % FR. %

Está Ud. Satisfecho con su salario? 0 0% 11 28% 17 43% 12 30% 40 100%

Con el tipo de trabajo que hace? 0 0% 4 10% 33 83% 3 8% 40 100%

Con los empleados que dependen de Ud? 16 40% 11 28% 11 28% 2 5% 40 100%

Con los jefes y superiores ? 0 0% 17 43% 21 53% 2 5% 40 100%

Con los compañeros? 0 0% 35 88% 4 10% 1 3% 40 100%

Con sus posibilidades de ascenso? 3 8% 6 15% 30 75% 1 3% 40 100%

Con la organización del trabajo que actualmente tiene? 3 8% 10 25% 25 63% 2 5% 40 100%

Qué satisfacción tiene usted en su empresa? 0 0% 6 15% 30 75% 4 10% 40 100%

NADA TOTAL

Fuente: Elaboración Propia

TABLA DE FRECUENCIAS

ENCUESTA SATISFACCIÓN LABORAL PARTE 1

MUY SATISFECHO BASTANTE POCO

39

De acuerdo a lo que se observa en el Gráfico 1, el 43 % de la población contestaron que se sienten poco satisfechos con su salario, mientras que el 30 % contestaron que no se sienten nada satisfechos y un 27% bastante Satisfechos.

Gráfico 1

Fuente: Elaboración Propia

4 10%

33 83%

3 8%

PREGUNTA 2:

Con el tipo de trabajo que hace?

BASTANTE

POCO

NADA

11 28%

17 43%

12 30%

PREGUNTA 1:

Está Ud. Satisfecho con su salario?

BASTANTE

POCO

NADA

40

En el Gráfico 2 se observa, el 82 % de la población contestaron que se sienten poco satisfechos con el tipo de trabajo que hacen, mientras que el 10 % contestaron que están bastantes satisfechos y un 8% nada Satisfechos.

Gráfico 2

Fuente: Elaboración Propia

16 40%

11 28%

11 28%

2 5%NADA

PREGUNTA 3:

Con los empleados que dependen de Ud?

MUY SATISFECHO

BASTANTE

POCO

41

En el Gráfico 3 se observa, que el 40 % de la población contestaron que se sienten muy satisfechos con los empleados que dependen de ellos, mientras que el 28 % contestaron que están poco Satisfechos, un 27% bastante satisfechos, y finalmente un 5% nada Satisfechos.

Gráfico 3

Fuente: Elaboración Propia

En el Gráfico 4 se observa, el 53 % de la población contestaron que se sienten poco satisfechos con el trabajo de sus Jefes y Supervisores, mientras que el 42 % contestaron que se sienten bastantes satisfechos y un 5% nada Satisfechos.

17 43%

21 53%

2 5%

PREGUNTA 4 :

Con los jefes y superiores ?

BASTANTE

POCO

NADA

42

Gráfico 4

Fuente: Elaboración Propia

PREGUNTA 5:

Con los compañeros?

BASTANTE 35 88%

POCO 4 10%

NADA 1 3%

En el Gráfico 5 se observa, el 87 % de la población contestaron que se sienten bastante Satisfechos con sus compañeros de trabajo, mientras que el 10 % contestaron que se sienten poco satisfechos y un 3% nada Satisfechos.

43

Gráfico 5

Fuente: Elaboración Propia

En el Gráfico 6 se observa, el 73 % de la población se muestra poco satisfecho con sus posibilidades de ascenso, un 15% Bastante satisfecho, 10% muy Satisfecho y un 2% Nada satisfecho.

3 8%

6 15%

30 75%

1 3%NADA

MUY SATISFECHO

BASTANTE

POCO

Con sus posibilidades de ascenso?

PREGUNTA 6:

44

Gráfico 6

Fuente: Elaboración Propia

En el Gráfico 7 se observa, el 63 % de la población se muestra poco Satisfecha con la organización del trabajo que actualmente tiene, un 25 % se encuentra bastante satisfecha, un 7% muy satisfecha, y finalmente un 5% nada Satisfecha.

3 8%

10 25%

25 63%

2 5%

PREGUNTA 7 :

Con la organización del trabajo que actualmente

tiene?

MUY SATISFECHO

BASTANTE

POCO

NADA

45

Gráfico 7

Fuente: Elaboración Propia

En el Gráfico 8 se observa, el 75 % de la población se muestra poco satisfecho con su empresa, el 15 % bastante satisfecho y un 10% nada satisfechos.

6 15%

30 75%

4 10%

PREGUNTA 8 :

Qué satisfacción tiene usted en su empresa?

BASTANTE

POCO

NADA

46

Gráfico 8

Fuente: Elaboración Propia

16 40%

7 18%

9 23%

4 10%

4 10%

PREGUNTA 9 :

Describir un hecho que le haya producido mayor Satisfacción?

Reconocimiento

Enriquecimiento de tareas y aumento de responsabilidades

Crecimiento profesional

Estabilidad Laboral

Relaciones con sus compañeros de trabajo

47

En el Gráfico 9 en el cual se pide describir un hecho que le haya producido mayor Satisfacción se observa los siguientes resultados: el 39% de la población considera que el reconocimiento hacia sus tareas les ha producido mayor satisfacción, un 23 % apunta hacia las posibilidades de ascenso, el 18% aumento de responsabilidades, 10% Estabilidad laboral y 10% relaciones con sus compañeros de trabajo.

Gráfico 9

Fuente: Elaboración Propia

40%

17%

23%

10%10%

Describir un hecho que le haya producido mayor Satisfacción?

Reconocimiento

Enriquecimiento de tareas y aumento de responsabilidades

Crecimiento profesional

Estabilidad Laboral

Relaciones con sus compañeros de trabajo

48

Gráfico 10

Fuente: Elaboración Propia

02468

1012141618

Describir un hecho que le haya producido mayor Satisfacción?

3 8%

25 63%

5 13%

7 18%Comunicación

PREGUNTA 10 :

Describir un hecho que le haya producido mayor Insatisfacción?

Poca apertura a nuevas ideas

Ambiente Laboral

Salario

49

En el Gráfico 11 en el cual se pide describir un hecho que le haya producido mayor Satisfacción se observa los siguientes resultados: el 62% de la población considera que el ambiente laboral les ha producido mayor insatisfacción, un 17 % problemas relacionados a comunicación, el 13% considera que salario genera inconformidad, y un 8% la poca atención que se le da a nuevas ideas.

Gráfico 11

Fuente: Elaboración Propia

7%

62%

13%18%

Describir un hecho que le haya producido mayor

Insatisfacción?

Poca apertura a nuevas ideas Ambiente Laboral

Salario Comunicación

50

Gráfico 12

Fuente: Elaboración Propia

Gráfico 13

Fuente: Elaboración Propia

0

5

10

15

20

25

30

La atención que sepresta a las

Sugerencias

Ambiente Laboral Salario Comunicación

Describir un hecho que le haya producido mayor Insatisfacción?

Salario SubordinadosJefes y

SuperioresCompañeros

Organizacióndel trabajo

MUY SATISFECHO 0 16 0 0 3

BASTANTE 11 11 17 35 10

POCO 17 11 21 4 25

NADA 12 2 2 1 2

0

5

10

15

20

25

30

35

40

Títu

lo d

el e

je

Satisfacción Extrínseca

51

Gráfico 14

Fuente: Elaboración Propia

Gráfico 15

Fuente: Elaboración Propia

MUY SATISFECHO BASTANTE POCO NADA

Trabajo que hace 0 4 33 3

Promoción 3 6 30 1

0

5

10

15

20

25

30

35

Títu

lo d

el e

je

Satisfacción Intrínseca

0

5

10

15

20

25

30

35

MUY SATISFECHO BASTANTE POCO NADA

Satisfacción General

52

Gráfico 16

Fuente: Elaboración Propia

0%

15%

75%

10%

Satisfacción General

MUY SATISFECHO BASTANTE POCO NADA

53

Anexo 6

Escala General de Satisfacción

Esta escala fue creada a partir de detectarse la necesidad de escalas cortas y robustas que pudieran ser fácilmente completadas por todo tipo de trabajador con independencia de su formación.

La escala está diseñada para abordar tanto los aspectos intrínsecos como los extrínsecos de las condiciones de trabajo. Está formada por dos subescalas:

Subescala de factores intrínsecos: aborda aspectos como el reconocimiento obtenido por el trabajo, responsabilidad, promoción, aspectos relativos al contenido de la tarea, etc. Esta escala está formada por siete ítems (números 2, 4, 6, 8, 10, 12 y 14).

Subescala de factores extrínsecos: indaga sobre la satisfacción del trabajador con aspectos relativos a la organización del trabajo como el horario, la remuneración, las condiciones físicas del trabajo, etc. Esta escala la constituyen ocho ítems (números 1, 3, 5, 7, 9, 11, 13 y 15).

Tabla 5

INDICADORES

FR. % FR

.

% FR

.

% FR

.

% FR

.

% FR

.

% FR

.

% FR. %

Condiciones fís icas de trabajo 5 13% 12 30% 6 15% 7 18% 3 8% 6 15% 1 3% 40 100%

Libertad para elegir tu propio método de

trabajo 0 0% 4 10% 11 28% 13 33% 9 23% 1 3% 2 5% 40 100%

Tus compañeros de trabajo 0 0% 0% 1 3% 5 13% 5 13% 14 35% 15 38% 40 100%

Reconocimiento que obtienes por el trabajo

bien hecho 0 0% 0 0% 11 28% 5 13% 12 30% 7 18% 5 13% 40 100%

Tu superior inmediato 0 0% 0 0% 10 25% 12 30% 5 13% 5 13% 8 20% 40 100%

Responsabi l idad que se te ha as ignado 0 0% 0 0% 3 8% 10 25% 12 30% 7 18% 8 20% 40 100%

Tu sa lario 0 0% 7 18% 10 25% 9 23% 6 15% 5 13% 3 8% 40 100%

La pos ibi l idad de uti l i zar tus capacidades 7 18% 13 33% 9 23% 7 18% 2 5% 1 3% 1 3% 40 100%

Relaciones entre dirección y trabajadores en tu

empresa 0 0% 1 3% 0 0% 19 48% 8 20% 8 20% 4 10% 40 100%

Tus pos ibi l idades de promocionar 0 0% 0% 1 3% 17 43% 6 15% 9 23% 7 18% 40 100%

El modo en que tu empresa está gestionada 0 0% 1 3% 18 45% 4 10% 9 23% 4 10% 4 10% 40 100%

La atención que se presta a las sugerencias

que haces 1 3% 12 30% 4 10% 12 30% 5 13% 2 5% 4 10% 40 100%

Tu horario de trabajo 10 25% 11 28% 6 15% 5 13% 3 8% 4 10% 1 3% 40 100%

La variedad de tareas que real izas en tu trabajo 0 0% 0 0% 10 25% 6 15% 11 28% 9 23% 4 10% 40 100%

Tu estabi l idad en el empleo 10 25% 0 0% 10 25% 7 18% 8 20% 4 10% 1 3% 40 100%

SATISFEC

HO

Fuente: Elaboración Propia

MUY

SATISFEC

HO

TOTAL

ESCALA GENERAL DE SATISFACCIÓN

TABLA DE FRECUENCIAS

MUY

INSATISF

ECHO

INSATIS

FECHO

MODER

ADAME

NTE

INSATIS

FECHO

NI

SATISFE

CHO NI

INSATIS

FECHO

MODER

ADAME

NTE

SATISFE

CHO

54

1. Condiciones físicas de trabajo En el Gráfico 17 se observa, el 30 % de la población se muestra insatisfecho con las condiciones físicas de trabajo, el 17 % de la población contestaron que se sienten ni Satisfechos ni Insatisfechos, mientras que el 15 % contestaron que se sienten satisfechos, 8% moderadamente Satisfechos y un 3% muy insatisfechos.

Gráfico 17

Fuente: Elaboración Propia 2. Libertad para elegir tu propio método de trabajo En el Gráfico 18 se observa, el 32% de la población no se siente ni satisfecho ni insatisfecho ante la libertad para elegir su propio método de trabajo, un 27% moderadamente insatisfecho, un 23% moderadamente satisfecho, 10% Insatisfecho, 5% muy satisfecho, y un 3% Satisfecho.

55

Gráfico 18

Fuente: Elaboración Propia 3. Tus compañeros de trabajo En el Gráfico 19 se observa, el 35% de la población Muy Satisfechos con sus compañeros de trabajo, 35% Satisfechos, 13% moderadamente satisfechos, 12% ni satisfecho ni insatisfecho.

10%

27%

32%

23%3% 5%

Libertad para elegir tu propio método de trabajo

Insatisfecho

Moderadamente Insatisfecho

Ni satisfecho Ni Insatisfecho

Moderadamente Satisfecho

Satisfecho

56

Gráfico 19

Fuente: Elaboración Propia 4. Reconocimiento En el Gráfico 20 se observa, el 30% se siente moderadamente satisfecho con el reconocimiento que obtienen por el trabajo bien hecho, un 27% moderadamente insatisfecho, 18% satisfecho, 13% muy satisfecho, 12% ni satisfecho ni insatisfecho.

2% 12%13%

35%

38%

Tus compañeros de trabajo

Moderadamente Insatisfecho Ni satisfecho Ni Insatisfecho

Moderadamente Satisfecho Satisfecho

Muy Satisfecho

57

Gráfico 20

Fuente: Elaboración Propia 5. Tu superior Inmediato En el Gráfico 21 se observa, el 30% de la población ni satisfecho ni insatisfecho con su superior inmediato, 25% moderadamente insatisfecho, 20% muy satisfecho, 13% satisfecho, 12% moderadamente satisfecho.

27%

12%30%

18%

13%

Reconocimiento que obtienes por el trabajo bien hecho

Moderadamente Insatisfecho Ni satisfecho Ni Insatisfecho

Moderadamente Satisfecho Satisfecho

Muy Satisfecho

58

Gráfico 21

Fuente: Elaboración Propia

6. Responsabilidad que se te ha asignado En el Gráfico 22 se observa, el 30% de la población moderadamente satisfecho, 25% ni satisfecho ni insatisfecho, 20% muy satisfecho, 18% satisfecho, 7% moderadamente insatisfecho.

25%

30%

12%

13%

20%

Tu superior inmediato

Moderadamente Insatisfecho Ni satisfecho Ni Insatisfecho

Moderadamente Satisfecho Satisfecho

Muy Satisfecho

59

Gráfico 22

Fuente: Elaboración Propia 7. Salario En el Gráfico 23 se observa, el 25% moderadamente insatisfecho con el salario percibido, el 22% ni satisfecho ni insatisfecho, 17% Insatisfecho, 13% Satisfecho, 8% muy satisfecho.

7%

25%

30%18%

20%

Responsabilidad que se te ha asignado

Moderadamente Insatisfecho Ni satisfecho Ni Insatisfecho

Moderadamente Satisfecho Satisfecho

Muy Satisfecho

60

Gráfico 23

Fuente: Elaboración Propia 8. Las posibilidades de utilizar tus capacidades En el Gráfico 24 se observa, el 32% de la población se muestra insatisfecho con la posibilidad de utilizar sus capacidades, 22% moderadamente insatisfecho, 18% ni satisfecho ni insatisfecho, 17% muy insatisfecho, 3% Satisfecho

17%

25%

22%

15%

13%8%

Tu salario

Insatisfecho Moderadamente Insatisfecho

Ni satisfecho Ni Insatisfecho Moderadamente Satisfecho

Satisfecho Muy Satisfecho

61

Gráfico 24

Fuente: Elaboración Propia

9. Relaciones entre dirección y trabajadores en su empresa En el Gráfico 25 se observa, el 48 % de la población se muestra ni satisfecho ni insatisfecho con las relaciones entre dirección y trabajadores en su empresa, 20% moderadamente satisfecho, 20% insatisfecho, 20% satisfecho, 10% muy satisfecho.

17%

32%22%

18%

5% 3% 3%

La posibilidad de utilizar tus capacidades

Muy Insatisfecho Insatisfecho

Moderadamente Insatisfecho Ni satisfecho Ni Insatisfecho

Moderadamente Satisfecho Satisfecho

Muy Satisfecho

62

Gráfico 25

Fuente: Elaboración Propia 10. Posibilidades de Promocionar En el Gráfico 26 se observa, el 42% de la población ni satisfecho ni insatisfecho con las posibilidades de promocionar, 23% satisfecho, 18% moderadamente insatisfecho, 15% moderadamente satisfecho.

2%

48%

20%

20%

10%

Relaciones entre dirección y trabajadores en tu empresa

Insatisfecho Ni satisfecho Ni Insatisfecho

Moderadamente Satisfecho Satisfecho

Muy Satisfecho

63

Gráfico 26

Fuente: Elaboración Propia 11. El modo en que su empresa está gestionada En el Gráfico 27 se observa, el 45% de la población moderadamente insatisfecha con el modo en como la empresa está gestionada, 23% moderadamente satisfecho, 10% ni satisfecho ni insatisfecho, 10% Insatisfecho, 10% muy satisfecho, 2% insatisfecho.

2%

42%

15%

23%

18%

Tus posibilidades de promocionar

Moderadamente Insatisfecho Ni satisfecho Ni Insatisfecho

Moderadamente Satisfecho Satisfecho

Muy Satisfecho

64

2%

45%

10%

23%

10%10%

El modo en que tu empresa está gestionada

Insatisfecho Moderadamente Insatisfecho

Ni satisfecho Ni Insatisfecho Moderadamente Satisfecho

Satisfecho Muy Satisfecho

Gráfico 27

Fuente: Elaboración Propia 12. La atención que se presta a las sugerencias que haces En el Gráfico 28 se observa, el 30% de la población no se siente ni satisfecho ni insatisfecho, 30% Insatisfecho, 13% moderadamente satisfecho, 10% muy satisfecho, 5% satisfecho, 2% muy insatisfecho.

65

Gráfico 28

Fuente: Elaboración Propia 13. Tu horario de trabajo En el Gráfico 29 se observa, el 27% de la población está insatisfecho con su horario de trabajo, 25% muy insatisfecho, 15% moderadamente insatisfecho, 12% ni satisfecho ni insatisfecho, 8% moderadamente satisfecho, 10% satisfecho, 3% muy satisfecho.

2%30%

10%30%

13%5% 10%

La atención que se presta a las sugerencias que haces

Muy Insatisfecho Insatisfecho

Moderadamente Insatisfecho Ni satisfecho Ni Insatisfecho

Moderadamente Satisfecho Satisfecho

Muy Satisfecho

66

Gráfico 29

Fuente: Elaboración Propia 14. La variedad de tareas que realizas en tu trabajo En el Gráfico 30 se observa, el 27% de la población moderadamente satisfecho, 25% moderadamente insatisfecho, 23% satisfecho, 10% muy satisfecho.

25%

27%15%

12%

8% 10% 3%

Tu horario de trabajo

Muy Insatisfecho Insatisfecho

Moderadamente Insatisfecho Ni satisfecho Ni Insatisfecho

Moderadamente Satisfecho Satisfecho

Muy Satisfecho

67

Gráfico 30

Fuente: Elaboración Propia 15. Tu estabilidad en el empleo En el Gráfico 31 se observa, el 25% de la población moderadamente insatisfecho con la estabilidad en el empleo, 25% muy insatisfecho, 17% ni satisfecho ni insatisfecho, 20% moderadamente satisfecho, 10% satisfecho, 3% muy satisfecho.

25%

15%27%

23%

10%

La variedad de tareas que realizas en tu trabajo

Moderadamente Insatisfecho Ni satisfecho Ni Insatisfecho

Moderadamente Satisfecho Satisfecho

Muy Satisfecho

68

Gráfico 31

Fuente: Elaboración Propia

25%

25%

17%

20%

10% 3%

Tu estabilidad en el empleo

Muy Insatisfecho Moderadamente Insatisfecho

Ni satisfecho Ni Insatisfecho Moderadamente Satisfecho

Satisfecho Muy Satisfecho

69

Gráfico 32

Fuente: Elaboración Propia

MUYINSATISFE

CHO

INSATISFECHO

MODERADAMENTE

INSATISFECHO

NISATISFECH

O NIINSATISFE

CHO

MODERADAMENTE

SATISFECHO

SATISFECHO

MUYSATISFECH

O

Libertad para elegir tu propio métodode trabajo

0 4 11 13 9 1 2

Reconocimiento que obtienes por eltrabajo bien hecho

0 0 11 5 12 7 5

Responsabilidad que se te ha asignado 0 0 3 10 12 7 8

La posibilidad de utilizar tuscapacidades

7 13 9 7 2 1 1

Promoción 0 1 17 6 9 7

La atención que se presta a lassugerencias que haces

1 12 4 12 5 2 4

La variedad de tareas que realizas en tutrabajo

0 0 10 6 11 9 4

0

2

4

6

8

10

12

14

16

18

FACTORES INTRÍNSECOS

70

Gráfico 33

Fuente: Elaboración Propia

Condiciones

físicas detrabajo

Compañeros

Superiorinmediat

osalario

Relaciones entredirecció

n ytrabajadores en

tuempresa

El modoen que

tuempresa

estágestiona

da

Horariode

trabajo

Estabilidad en elempleo

MUY INSATISFECHO 5 0 0 0 0 0 10 10

INSATISFECHO 12 0 7 1 1 11 0

MODERADAMENTE INSATISFECHO 6 1 10 10 0 18 6 10

NI SATISFECHO NI INSATISFECHO 7 5 12 9 19 4 5 7

MODERADAMENTE SATISFECHO 3 5 5 6 8 9 3 8

SATISFECHO 6 14 5 5 8 4 4 4

MUY SATISFECHO 1 15 8 3 4 4 1 1

0

2

4

6

8

10

12

14

16

18

20

Títu

lo d

el e

je

Factores Extrínsecos