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UNIVERSIDAD AUTONOMA

METROPOLITANA UNIDAD IZTAPALAPA

DIVISION DE CIENCIAS SOCIALES Y HUMANIDADES LICENCIATURA EN ADMlNlSTRAClON

TESIS

PRODUCTIVIDAD EN LAS EMPRESAS MEXICANAS

PRESENTAN:

ELIZABETH ARTEAGA RUK

ROSALINDA LOPEZ JUAREZ

OLlVlA TIRADO ALVARADO

ASESOR: PROFR. RAUL CORNEJO LOPEZ

NOVIEMBRE DE 1995

UNIVERSIDAD AUTONOMA METROPOLITANA-IZTAPALAPA División de Ciencias Sociales v Humanidades

INDICE

INTRODUCCION ... . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1

CAPITULO I Planteamiento del problema, importancia de la investigación ......................... 3 Definición del problema ................................................................................... 5 Objetivos ...................... ......................... .................................................... . ...... 6 Hipótesis ....................................................... .. ............................................... 7

CAPITULO II DESARROLLO DE LA PRODUCTIVIDAD EN MEXICO 2.1 Evolución de la productividad en el país ................................................... 9 2.2 Acuerdos establecidos para la productividad ... ........................................ 12 2.3 Tratado de Libre Comercio y Productividad.. . .. . .. . . . . ._. _.... . . . . . ... . . .. . . . . . . . . . . . . .20

CAPITULO 111 PRODUCTIVIDAD 3.1 Concepto y marco de referencia .__. . . . . . . .. .... . . . . _.. .. .. . . . .. ..... . . ..... . . . . . ...... . . . .. ..27 3.2 Factores de productividad ...... . .. . ....................... . .... . . ...... ....... . ..... . . ....... . . .32 3.3 Factores del mejoramiento de la productividad ....................................... 36 3.4 Factores que restringen el incremento de la productividad ..................... 49 3.5 Medición de la productividad ................................................................... 53 3.6 Recursos humanos y productividad ..... . . . . . .. . . .. . . . . . ......_. . .. .. . . . . .. . . . . . . . . . . . . . . ... 79

CAPITULO IV BONOS DE PRODUCTIVIDAD 4.1 Estrategias y acciones del gobierno federal en materia de

productividad .... . . ., .... . . . . . . . .. . . . . ... . . . . . ........ ... . . . . . .. . . . . . .......................... .. . . .__. . .97 4.2 Convenios para el establecimiento de bonos de productividad.. . . . . . . . ... ..99 4.3 Modelo de reparto del bono de productividad ..... ......... ....... . ... ... . . . . ....... 1 1 O

CAPITULO V INVESTIGACION DE CAMPO Metodología de la investigación. .. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . __. . . . . . . . . __. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .I 18 Determinación de la muestra ............... . .... . . . . .... _ _ ... ..... . ._ ..._..... ...... .... . .. ... . . . .. 1 19 Presentaclon de resultados ........ . , .. . . . . . .. . .. . . . _. . . . . . ._..._.. .. . ... _..... . . . ...... . . .. . . .. . . .. 121 Comprobación de hipótesis ..... . . . . . .. .... . . . . .. . . . . ........._... . . . . . .. ..._.. . .. . . .. .. . . . . . . . . . . . .138 G r á f i ~ s ....................................................................,..................................145

. I

CAPITULO VI CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES ANEXOS BlBLlOGRAFlA

c

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En la actualidad el concepto de productividad se ha puesto de moda con el

objetivo de ayudar a las empresas para que puedan ser competitivas tanto a

nivel nacional, como internacional, dada la globalización de la economía, y con

ella la mayor competencia o reducción del mercado derivadas de los grandes

volúmenes de productos que con mayor facilidad se importan.

Esto representa un grave problema para México, dado el rezago tecnológico

que se ha dado por la importación de tecnología a través de muchos años;

representando costos elevados en la producción y a la vez precios poco

competitivos, que bajo este contexto podrían perjudicar a la industria mexicana,

hasta el grado de que pudiera desaparecer si no iguala el nivel de su

competencia. Por esto deberán adecuarse a las exigencias del medio ambiente

y definir su posición en el mercado, determinando cómo aprovecharán sus

potencialidades y oportunidades, aplicando el concepto de productividad.

Ante los cambios que esto representa, es importante que se identifiquen

oportunamente aquellos factores que incrementan o reducen la productividad,

para así poder orientar decisiones y prever acciones futuras.

La estructura del trabajo se inicia con aspectos como el objetivo de la

investigación, su importancia, la definición del problema en que se basa la

investigación en sí, las hipótesis que sirvieron como base para la elaboración

de los instrumentos de recolección de datos.

1

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El marco teórico en que se basa esta investigación, se desarrolló partiendo de

los antecedentes que existen en México sobre productividad, así como de los

acuerdos que se han establecido entre los diferentes sectores, obrero,

empresarial y gobierno, para elevarla, como son el Pacto para la Estabilidad, la

Competitividad y el Empleo (PECE) y Acuerdo Nacional Para la Elevación de la

Productividad y la Calidad (ANEPC).

Posteriormente se define la productividad tomando en cuenta los elementos

que la integran y los factores que la incrementan y restringen. Se mencionan

algunos métodos de medición de la productividad, continuando con un análisis

de la importancia entre el elemento humano y la productividad.

Como una de las propuestas que ha hecho el gobierno en materia de

productividad, se incluye un capítulo que abarca lo relacionado a Bonos de

Productividad, mencionando los convenios que se realizan para su

establecimiento, un modelo para el reparto de dicho bono y como complemento

el desarrollo de un programa de incentivos.

Además se hará una explicación de la metodología de la investigación; cómo

se determinó la muestra que nos ayudó en la realización de este trabajo y la

presentación de los resultados a que se llegó, con sus respectivas gráficas

para ilustrar de manera más clara la investigación de campo.

Finalmente mostramos la conclusión a la que llegamos y mediante la

guiaremos para hacer algunas recomendaciones con el objetivo de dar

solución a los problemas detectados, en lo que a productividad se refiere.

2

P

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CAPITULO I PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

IMPORTANCIA DE LA INVESTIGACION

La importancia de la investigación es conocer cómo impulsan la productividad

las empresas mexicanas, y esencialmente las acciones que están llevando a

cabo con el fin de ser más competitivas ante el reto que representa la apertura

comercial. Para ello es importante conocer la situación competitiva en que se

encuentran y la manera en que integran los diferentes recursos del proceso

productivo.

Entre estos recursos consideramos que uno de los más importantes es el

elemento humano, pues es éste quien al contribuir con su talento y esfuerzo

ayudará a las empresas a lograr el objetivo de elevar la productividad y

competitividad, por ello será importante considerar cómo logran el desempeño

óptimo de este recurso, es decir, de que manera lo motivan e incentivan para

que realice su trabajo de la manera más eficiente y a la vez tenga una

recompensa en la medida de ese desempeño, que lo hará mantenerlo y

mejorarlo.

El alcance de nuestra investigación se enfoca a medición de la productividad,

la cual puede realizarse con base a los diferentes insumos que participan en la

producción, como materias primas y recursos humanos, dando preferencia a

este último por las razones expuestas anteriormente. Nos enfocamos

precisamente a medición, porque es mediante esta que se puede conocer si

hay progreso en el nivel de productividad según las estrategias o acciones que 3

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se estén llevando a cabo; nos permite observar de acuerdo a lo que se hace si

es una acción correcta o no, y al mismo tiempo nos da la posibilidad de premiar

sólo a aquellos elementos que tengan mejor participación.

Pensamos que esto es favorable, pues posteriormente se logrará tener un

desempeiio equilibrado en toda la empresa porque con estas medidas sólo los

trabajadores más eficientes serán los que permanezcan en los empleos y esto

reflejará un mejor desarrollo del país.

4

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DEFlNlClON DEL PROBLEMA

El problema al cual se enfoca nuestra investigación es conocer cómo las

empresas mexicanas impulsan la productividad con el objeto de ser más

competitivas, y para tener una idea más clara de la realidad analizamos los

cuatro tipos de empresas que existen: Micro, pequeñas, medianas y grandes.

Para realizar dicho análisis acudimos a la Cámara Nacional de la Industria de

la Transformación (CANACINTRA), que agrupa a las empresas en diferentes

consejos de acuerdo a su actividad. Estos consejos organizan reuniones de

trabajo en diferentes periodos, las cuales tienen como finalidad que los

empresarios asistan para tratar algún tema específico de acuerdo a su rama y

a los problemas por los que atraviezan, teniendo un invitado que expone dicho

tema y en las cuales todos tienen la oportunidad de expresar opiniones y

sugerencias, siendo éSto muy enriquecedor, sobre todo para la microempresa.

Fue a estas reuniones a las que solicitamos asistir con el fin de aplicar los

cuestionarios necesarios para realizar nuestra investigación.

5

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OBJETIVOS

Objetivo general:

Conocer cómo las empresas mexicanas impulsan la productividad con el objeto

de ser competitivas.

Objetivos específicos:

1-Conocer qué acciones están llevando a cabo las empresas para elevar su

productividad.

2-Conocer cuál es la situación competitiva de las empresas ante la

globalización de la economía.

3-Saber qué tipo de incentivos están otorgando a los trabajadores para elevar

su productividad.

4-Averiguar en que medida se han modificado las condiciones de trabajo a raíz

de la apertura comercial.

5-Saber Si los empresarios están de acuerdo en la implantación de los bonos

de productividad.

6

c

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1 ) La productividad considerada como un elemento clave elevará la

competitividad de las empresas.

La productividad considerada como un elemento clave no elevará la


2) Para los empresarios la productividad es sinónimo de mayores utilidades.

Para los empresarios la productividad no es sinónimo de mayores utilidades.

3) Las empresas generalmente miden la productividad a nivel operativo.

Las empresas generalmente no miden la productividad a nivel operativo.

4) Para las empresas la calidad es el factor de productividad más importante.

Para las empresas la calidad no es el factor de productividad más importante.

5) LOS impuestos son una barrera para elevar la productividad de las

empresas.

LOS impuestos no son una barrera para elevar la productividad de las

empresas.

6) Las empresas para elevar su competitividad eligen a proveedores que

ofrecen materiales de buena calidad.

Las empresas para elevar su competitividad no eligen a proveedores que

ofrecen materiales de buena calidad.


7) La medición de la productividad de las empresas se basa en métodos

creados por ellas mismas.

La medición de la productividad de las empresas no se basa en métodos

creados por ellas mismas.

8) Para los trabajadores el volumen de produccidn es el factor de productividad

más importante.

Para los trabajadores el volumen de producción no es el factor de

productividad más importante.

9) La capacitación que reciben los trabajadores es deficiente.

La capacitación que reciben los trabajadores no es deficiente.

10) La mejor manera de recompensar el buen desempeño de los trabajadores

es mediante incentivos monetarios.

La mejor manera de recompensar el buen desempeño de los trabajadores no

es mediante incentivos monetarios.

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CAPITULO II

DESARROLLO DE LA PRODUCTIVIDAD EN MEXICO

2.1 Evoluci6n de la productividad en el país.

En el transcurso del tiempo, el concepto de productividad ha involucrado las

ideas de eficiencia y rendimiento en la economía empresarial y en la economía

nacional, despertando interés en empresarios privados y funcionarios públicos

por comprender mejor el fenómeno de productividad.

Este interés ha dado origen a un movimiento de productividad en el mundo,

manifestándose a través del surgimiento de diferentes organismos e

instituciones que se ocupan específicamente del problema.

En México, el interés por elevar la productividad antecede a la Segunda Guerra

Mundial. Los trabajos realizados eran manejados de manera individual y

aislada, pues es hasta la posguerra cuando algunos técnicos e industriales

comienzan a interesarse por el movimiento de productividad europeo y hacen

conciencia en el país para crear una institución de tal indole. Así en el año de

1955 el gobierno de la república promueve junto con los sectores obrero y

empresarial y con la asistencia técnica del gobierno de los Estados Unidos, el

establecimiento del Centro Industrial de Productividad (CIP), institución

orientada al estudio y promoción de la productividad, capacitación y

adiestramiento en el país.

El Centro Industrial de Productividad introdujo las técnicas de la Administración

Científica de la Producción y de los métodos de la Economía e Ingeniería 9

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Industrial y enfocó su atención al desarrollo gerencial, a la utilización de

nuevas técnicas educativas, con el uso de recursos audiovisuales, y a las

funciones de empresarios, técnicos y trabajadores para estudiar la

productividad en otros países.

Durante este periodo se logró desarrollar una importante infraestructura

económica. La industria creció a un ritmo acelerado, observándose con

preocupación la escasez de obreros calificados que pudieran contribuir a su

continua mecanización.

Los trabajos emprendidos por este centro permitieron acumular una serie de

valiosas experiencias aunque sólo concentraron su atención en los problemas

industriales por lo que no permitieron que su labor trascendiera a las

actividades agropecuarias y de servicios.

Paralelamente a las nuevas circunstancias que afrontaba el país, diferentes

sectores sociales llegaron a la conclusión de que era urgente incrementar la

eficiencia productiva de la planta nacional y orientar el movimiento de

productividad al cumplimiento de las metas nacionales. En este marco general,

surge en 1965 el Centro Nacional de Productividad (CENAPRO), cuyo

funcionamiento depende casi exclusivamente de los recursos financieros

aportados por el gobierno federal, siendo entonces un organismo público. No

obstante, su estructura directiva fue cuatripartita, ya que en ella participaron los

sectores público, privado y los representantes de los sectores obrero y

educativo.

10

UNNERSIDAD AUTONOMA METROPOUTANA-IZTAPALPA Divisidn de Ciencias Sociales Y Humanidades

De esta manera adecuándose a nuevas condiciones del país CENAPRO

retoma y amplia los objetivos y las funciones de su antecesor mediante el

desarrollo de programas básicos, uno dirigido al mejoramiento de la

productividad y otro constituido por el Sistema Nacional de Adiestramiento

Rapid0 de la Mano de Obra en la Industria (ARMO).

Para entonces ya se había creado en el país un número considerable de

institutos y centros de capacitación, imitando a los centros de otros países

dedicados a desarrollar cursos y seminarios para la información y formación de

recursos humanos.

Por su parte CENAPRO continuó con la estrategia de capacitación en la áreas

de ingeniería industrial y administración científica, poniendo mayor énfasis a

esta canalizando mayores recursos a la investigación orientada a la pedagogía

del fenómeno de productividad.

Posteriormente la institución amplía su ámbito de acción hacia empresas y

organismos del sector social de la economía, el que hasta entonces había

permanecido al margen de tal tipo de servicios.

El 17 de abril de 1980 se formalizó la Comisi6n Nacional de Productividad,

cuyos objetivos planteaban: formular análisis y medidas de productividad

sectorial, regional y nacional; desarrollar estrategias que propiciaran el

incremento de la productividad a todos los niveles, a través de la adopción de

políticas y medidas adecuadas para ello; diseñar mecanismos que propicien

una equitativa distribución de los beneficios generados por el incremento de la

productividad y coordinar acciones en la materia. 11

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En 1981 CENAPRO se transforma en el Instituto Nacional de Productividad

(INAPRO), el cual fue una entidad puente para que el movimiento de

productividad pasara de una organización tripartita, a una organización

gubernamental. Las atribuciones y competencias del nuevo instituto, así como

los objetivos que definían su cometido básico, hacían esperar que el proyecto

culminara en una institución modelo en su género. No obstante, como

consecuencia de los tiempos difíciles que le tocó encarar por efecto de la crisis

económica, la viabilidad de su plena realización se tornó poco probable. Por

ello en el mes de marzo de 1983, se decretó la disolución del INAPRO y el

movimiento de productividad mexicano se institucionaliza en la Direccidn

General de Capacitacich y Productividad de la Secretaría del Trabajo y

Previsih Social, cuyas principales atribuciones conferidas son: realizar

programas de investigación de la productividad; diseñar y proponer

lineamientos de carácter nacional, regional y sectorial para incrementar la

productividad, así como para lograr la justa distribución de los beneficios que

se obtengan.

2.2 Acuerdos establecidos para la productividad.

Pacto para la Estabilidad la Competitividad y el Empleo.

El 3 de octubre de 1993 los sectores obrero, campesino, empresarial y el

gobierno federal realizaron una nueva concertación del Pacto para la

Estabilidad la Competitividad y el Empleo (PECE) que tendrá vigencia hasta el

31 de diciembre de 1994.

La estrategia económica que se ha seguido a través de los pactos continúa

desde la estabilidad macroeconómica hacia el cambio estructural a nivel 1 2

P


microeconómico. La concertación que se hace en esta fecha da especial

énfasis en la productividad, la capacitación y el mejoramiento del ingreso

disponible de los trabajadores; promueve la capitalización de las empresas; se

propone avanzar en la desregulación de las actividades económicas y

establece incentivos para que las empresas operen en un contexto de

protección al medio ambiente.

Las partes firmantes después de analizar la evolución del proceso de

estabilización durante el término de la concertación vigente reconocen que el

PECE desarrollados a partir de los esfuerzos iniciales de concertación del

Pacto de Solidaridad Económica y del Pado para la Estabilidad y el

Crecimiento Económico, ha logrado resultados positivos y alentadores, como lo

demuestran los siguientes hechos:

a) La tasa de inflación se ubica en un rango de un sólo dígito y dada su

trayectoria descendente se espera que al término de 1993 alcance un nivel

cercano al 7%.

Este descenso en la inflación genera confianza y certidumbre sobre el

comportamiento de la economía, elimina distorsiones y ha hecho posible la

recuperación gradual, si bien a partir de una base muy baja, del poder

adquisitivo de los ingresos de los trabajadores.

b) La disminución de la inflación se ha dado al mismo tiempo que la

disponibilidad de mercancías en el país se ha mantenido en niveles de pleno

abasto.

13


c) El manejo de las finanzas públicas ha permitido cumplir los lineamientos de

la Ley de Ingresos y el Presupuesto de Egresos de la Federación y alcanzar un

superávit financiero. La disciplina fiscal y presupuestos ha reforzado el proceso

de estabilización y hecho posible la disminución de la deuda pública logrando

con esto liberar recursos financieros para el impulso y desarrollo de las

actividades de los sectores privado y social.

d) La reducción de las tasas de inflación junto con la solidez financiera del

sector público han creado un marco para la estabilidad cambiaria y la baja

gradual de las tasas de interés.

e) Se han canalizado los recursos gubernamentales al gasto social en

educación, salud, desarrollo urbano y erradicación de la pobreza extrema.

f) Como resultado de la apertura comercial y de la desregulación, el proceso

productivo se encuentra en una etapa de cambio estructural dando un menor

crecimiento en la producción y el empleo. La inversión pública y privada de los

años recientes y el crecimiento de la productividad deberán traducirse en una

permanente y sólida recuperación.

g) Se ha puesto especial atención en apoyar a las empresas medianas y

pequeñas en el proceso de incorporación a mercados más abiertos y

competitivos.

h) El comportamiento de las variables del sector externo confirma los avances

en el aspecto de modernización y aumento en competitividad del aparato

productivo. Las exportaciones manufactureras se han visto incrementadas. 14


Acuerdos:

1. El nuevo Pacto para la Estabilidad, la Competitividad y el Empleo, que se

suscribe tendrá vigencia hasta el 31 de diciembre de 1994.

2. El gobierno federal integrará un plan para alcanzar una meta de inflación del

5%.

3. El gobierno federal mantendrá una estricta disciplina en las finanzas

públicas.

4. Se dará un presupuesto equilibrado en 1994.

5. Iniciativa de reformas a la ley del impuesto sobre la renta que modifique con

retroactividad al Io. de octubre de 1993 el régimen de acreditamiento del

impuesto sobre la renta a las personas físicas.

6. Para fortalecer la posición financiera de las empresas y poder contribuir al

mantenimiento de la planta productiva y del empleo el gobierno federal

realizará algunas acciones al respecto..

7. Para impulsar la competitividad de la planta productiva el gobierno federal

enviará en la iniciativa de reformas una modificación al impuesto sobre la renta

para reducir la tasa de dicho impuesto del 35.0 al 34.0%.

8. Para alcanzar en 1994 la meta de inflación, los precios y

público seguirán fijándose atendiendo a los criterios de

estabilidad. 1 5

tarifas del sector

competitividad y


9. El sector empresarial conviene en repercutir en menores precios de venta de

las reducciones en los costos de insumos públicos y el descenso de la tasa del

impuesto sobre la renta acordados en esta concertación.

10. El sector empresarial se compromete a mantener los niveles de pleno

abasto en todos los bienes y servicios que genera.

11. Se acuerda mantener la fórmula vigente a partir de la última concertación,

respecto a la política cambiaria.

12. El gobierno se compromete a continuar y fortalecer el proceso de

desregulación de la actividad económica.

13. Las autoridades se comprometen a aportar recursos adicionales, en

condiciones financieras favorables, así como explorar mecanismos

institucionales para promover programas de vivienda y facilitar el acceso a

vivienda digna a un mayor número de trabajadores.

14. Los sectores obrero, empresarial y el gobierno recomendarán a sus

respectivos representantes ante la Comisión Nacional de los Salarios Mínimos

determinar la fórmula para otorgar a dichos salarios el incremento que

corresponda a la productividad promedio de la economía, atribuible a la mayor

eficiencia de la mano de obra, adicionalmente a un incremento igual a la

inflación esperada en virtud del presente pacto.

15. En sus revisiones de contratos colectivos, integrales o salariales, los

sectores obrero y empresarial promoverán que las negociaciones contractuales 16


salariales y los incrementos a los sueldos se resuelvan conforme a la inflación

esperada resultante de la presente concertación. Lo anterior será

independiente de que, a nivel de cada centro de trabajo, y dentro de la mas

amplia libertad de las partes, se convenga otorgar adicionalmente, y en

cumplimiento de los dispuesto en la fracción Xlll del artículo 123 constitucional

reglamentada en los artículos 153-A y relativos de la Ley Federal del Trabajo,

bonos o incentivos de productividad y calidad, vinculados a los indicadores

específicos de productividad laboral que determinen en cada caso las

organizaciones de trabajadores y las empresas.

16. El gobierno federal a través de la Secretaría del Trabajo y Previsión Social,

apoyará a las organizaciones obreras y empresariales que así lo soliciten en

relación de seminarios y eventos de capacitación sobre sistemas de medición

de la productividad.

17. Para consolidar la estabilidad económica e impulsar la competitividad los

sectores obrero, campesino, empresarial y el gobierno se comprometen a:

-Realizar un mayor esfuerzo para incrementar de manera sostenida la

productividad global de la economía.

-Continuar y profundizar el cambio estructural iniciado, mediante la conjunción

de acciones y la concertación de compromisos a nivel de ramas de actividad

económica.

-Promover entre sus organizaciones la necesidad de fomentar activamente la

productividad a nivel de centros de trabajo y de concertar convenios

específicos en la materia. 17

UNIVERSIDAD AUTONOMA METROPOLITANA-IZTAPALAPA Divisi&n de Ciencias Sociales y Humanidades

18. Para apoyar a los productores del campo, el gobierno federal establecerá

un programa de apoyos directos al sector, bajo la coordinación de la Secretaría

de Agricultura y Recursos Hidráulicos (SARH).

Acuerdo Nacional para la Elevación de la Productividad y Calidad.

Este acuerdo surgió de los planteamientos e inquietudes formuladas por los

sectores obrero, campesino, empresarial y el gobierno federal en el que

proponen sumar sus esfuerzos para:

"Acrecentar el potencial creativo de la población, abrir nuevas posibilidades a

las empresas dentro de un entorno cada vez más competitivo y sentar las

bases para la consecución de niveles más altos de vida".

Este acuerdo contiene varios puntos básicos de consenso:

* Alcances del concepto de productividad.

Está definida como un concepto que trasciende a la relación entre producto e

insumos. Productividad es un cambio cualitativo que permite a nuestra

sociedad hacer más y mejor las cosas, utilizar más racionalmente los recursos

disponibles, participar más activamente en la innovación y en los avances

tecnológicos y tener una mayor participación en la actividad económica y en los

beneficios generados por ella.

* Los múltiples elementos que en ella intervienen.

El incremento de la productividad y la calidad no debe atribuirse a un solo

factor, ya que éSta abarca la planeación, organización de la producción,

relaciones laborales, desempeño, motivación, disponibilidad de los recursos 1 8

F

UNIVERSIDAD AUTONOMA METROPOUTANA-IZTAPALAPA Divisi6n de Ciencias Sociales Y Humanidades

humanos suficientes y oportunos, capacidad de administración, vinculación con

los proveedores y consumidores, ambiente de trabajo, capacidad de

incorporación a los cambios tecnológicos y las condiciones del entorno en el

que actuan las empresas y sus trabajadores.

Por lo anterior el mantenimiento de este incremento incluye a todos quienes

participan en la producción.

* Requisitos para una distribucidn equitativa de sus beneficios.

Un requisito indispensable para incrementar la productividad y la calidad es la

distribución equitativa de los beneficios que se deriven de las mismas.

Líneas de acci6n del Acuerdo.

* Modernización de las estructuras organizativas del entorno productivo, entre

otras, las empresariales, sindicatos y gubernamentales.

Es necesario que ante los cambios tecnológicos las organizaciones se

modernicen ya que sistemas rígidos de producción masiva deben de cambiar

su modelo para que sean capaces de poder enfrentar los retos que se le

presentan. -

* Superación y desarrollo de la administración.

La transformación de las estructuras administrativas exige una administración

más acorde a las necesidades en un entorno tan cambiante. Para esto los

sectores y el gobierno se comprometieron a promover en coordinación con el

sector educativo la actualización del enfoque de la administración.

19

UNIVERSIDAD AUTONOMA METROPOUTANA-IZTAPALAPA División de Ciencias Sociales Y Humanidades

* Enfásis en los Recursos Humanos.

El trabajo es el elemento central de interacción e integración con los recursos

físicos, el capital y la tecnología y, por lo tanto, constituye un agente esencial

dentro del proceso de cambio.

* Fortalecimiento de la relaciones laborales.

La nueva cultura de la calidad y la productividad exige fortalecer las relaciones

obrero-patronales para poder superar las posiciones de conflicto y orientar su

interacción dentro de un clima de mayor apertura y objetividad que estimule la

cooperación y participación dentro de los centros de trabajo.

Modernización y mejoramiento tecnológico, investigación y desarrollo.

La investigación, el desarrollo y la aplicación de tecnología son importantes

para lograr el uso óptimo de los recursos y mejorar la calidad de los bienes y

servicios asi como también son elementos clave en el ¡cremento de la

productividad.

* Entorno macroeconómico y social propicio a la productividad y a la calidad.

Esto se realizará con el fin de crear un ambiente propicio a la productividad

(aspectos económicos, socioculturales e institucionales).

2.3 Tratado de Libre Comercio y Productividad

Un tratado de libre comercio es un acuerdo entre dos o más naciones que

buscan la eliminación de trabas a la importación, reduciendo prácticas y

regulaciones restrictivas al comercio exterior, denominadas barreras no

arancelarias. 2 0

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Fundamentos Constitucionales de los Tratados Internacionales

Los artículos de la Constitución Política Mexicana que guardan relación con los

tratados y convenios internacionales son: 1 , 15, 76 fracción I, 89 fracción X y

133.

De tal forma el artículo primero de la Constitución, otorga las mismas garantías

a todos los individuos en México, mismas que no podrán restringirse ni

suspenderse a excepción de los casos y condiciones en que así expresamente

lo prevé.

El artículo 15, en su parte final, prohibe la celebración de tratados

internacionales en virtud de los cuales se alteren las garantías y derechos

establecidos por la Constitución en favor del hombre y del ciudadano.

Por su parte la fracción I del artículo 76 constitucional previene como facultad

exclusiva del senado la aprobación de los Tratados Internacionales y

Convenciones diplomáticas que celebre el Ejecutivo de la Unión.

El artículo 89 fracción X, al hablar de las facultades y obligaciones del

Presidente señala que podrá celebrar Tratados Internacionales, sometiéndolos

a la aprobación del senado.

Por último el artículo 133 constitucional previene que los tratados que estén de

acuerdo con la Constitución, celebrados y que se celebren por el Presidente de

la República con aprobación del senado, serán la Ley Suprema de toda la

Unión. 21

UNIVERSIDAD AUTONOMA METROPOLITANA-IAAPALAPA Divisith de Ciencias Sociales y Humanidades

El tratado de libre comercio comprende una serie de regulaciones entre las

cuales las más sobresalientes son:

- Las barreras no arancelarias, relativas a las normas jurídicas, prácticas

administrativas y medidas gubernamentales que no se refieren a los aranceles,

o sea normas que parecen buscar, retardar, obstruir o impedir la importación y

el libre flujo de productos.

- El principio de origen, que establece que los beneficios de los tratados

arancelarios preferenciales se limita a mercancías producidas o

manufacturadas por las naciones involucradas en el tratado de libre comercio,

quedando excluidos aquellos artículos manufacturados por otros países.

Esto significa que los productos con grados de integración mayoritariamente

mexicanos, estadounidenses o canadienses tendrán libre acceso al mercado

de sus socios.

El Tratado de Libre Comercio, en proyecto será una forma de integración

comercial que permitirá a los países complementar sus economías, agilizando

su comercio y haciendo más fluidas sus transacciones.

Con la firma del Tratado de Libre Comercio con Estados Unidos y Canadá,

México se enfrenta a un reto más para lograr la plena apertura de sus sectores

productivos, en condiciones de competir, ante la inversión extranjera. Nuestra

economía al transformarse deberá dar lugar

creatividad en los productos y una buena

competir en los mercados internacionales. 2 2

a una alta tecnología, calidad y

infraestructura empresarial para

Y

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Se han hecho muchos comentarios de que traerá muchos beneficios a los

habitantes de nuestro pais, principalmente que generará un gran número de

empleos y que como consecuencia de ello, mejorará el nivel de vida de los

asalariados, sin embargo si tomamos en cuenta la situación económica y social

de México, veremos que la población no está en condiciones para aceptar la

oferta, ya que las empresas involucradas, sólo seleccionarían las areas

productivas más rentables y para ellas requerirían de personal altamente

calificado. Esto es consecuencia de las grandes importaciones que de

conocimientos y tecnología se han hecho y que operan actualmente en los

principales sectores productivos. Tenemos un gran rezago en producción de

conocimientos y tecnología propios, debido a la poca importancia que se ha

dado a la inversión en educación superior, para que el desarrollo de avances

científicos y tecnológicos se generen en el país, y de esta manera eliminar

gradualmente la política de importación.

Ante el Tratado México ha iniciado cambios sustanciales entre otros en las

leyes laborales y en la educación básica hasta la superior.

Las necesidades básicas de las empresas mexicanas al enfrentarse con la

competencia de los mercados globales son tecnología y capital para poder

obtener ventajas del Tratado, pues algunas empresas mexicanas mantienen

una infraestructura subdesarrollada propia sólo para bienes primarios, lo que

representa que en muchos procesos siga existiendo dependencia externa. La

productividad, la reducción de costos y la satisfacción total del cliente

constituyen elementos suficientes para estar dentro de la competencia. Así

pues, la competencia es una guerra de ideas y conceptos en la que deben

generarse innovaciones y estrategias así como cualquier otra acción para

2 3

UNIVERSIDAD AUTONOMA METROPOLITANA-IZTAPALPA Dívísídn de Ciencias Sociales Y Humanidades

competir internacionalmente, pues las economías que más se han abierto al

comercio exterior, observan ahora un mayor grado de desarrollo. La agilidad

mental creativa es requisito indispensable de la gerencia, por lo que deben

eliminarse limitaciones y teorías obsoletas, imaginando posibilidades y

emprendiendo acciones que superen lo hecho.

Para incrementar la inversión extranjera en nuestro país, es importante que la

legislación mexicana diseñe métodos y procedimientos más simples en materia

tributaria, siguiendo las normas mínimas de Estados Unidos y Canadá para el

control de los ingresos fiscales, facilitando las operaciones de las empresas, y

evitando que los industriales y comerciantes mexicanos se encuentren en

desventaja ante la competitividad de esos países, en donde no existe el

impuesto patrimonial a los activos de las empresas.

A nivel nacional, la competitividad es vista como una estrategia que pretende

lograr una mayor productividad del aparato productivo, una mejor educación,

una mayor y mejor capacitación de la fuerza laboral y el uso racional de los

recursos y tecnologías propios y externos. La apertura comercial ha hecho más

evidente la necesidad de una transformación profunda en las organizaciones y

en los elementos humanos que las integran, para estar en condiciones de

entrar a un mercado internacional, donde la calidad es la nota dominante.

Vemos pues, que el factor de vital importancia dentro de éste contexto es el

humano, resaltando la capacitación como una forma de mantenerse vigente en

el trabajo, pues los nuevos conocimientos y habilidades que serán requeridos a

los trabajadores, implican impulsarla y hacerla más efectiva en todos los

niveles de la organización y durante todo el servicio activo del trabajador, con

el objeto de no caer en la ineficiencia, la improductividad y el desempleo. 2 4


Es importante también el papel de las pequeñas y medianas empresas en el

crecimiento y diversificación de la actividad competitiva exportadora, pues

ambas conforman un gran núcleo productivo. La combinación de ambos tipos

de empresas aporta mayor rapidez, flexibilidad y eficiencia, como un respaldo

en varios campos para el éxito de las grandes empresas, y éstas a su vez

pueden proporcionar a las pequeñas y medianas apoyo en organización,

impuestos, derecho laboral y tecnología para penetrar en los mercados

mundiales.

Por otra parte es esencial que las grandes empresas operen sobre la base de

alianzas estratégicas entre grupos empresariales, tanto nacionales como

internacionales.

La pequeña y mediana empresa como parte importante de la industria,

requieren también apoyo del gobierno para adaptarse al cambio, tanto

fiscalmente, como en tecnología y apoyo económico, procurando eficiencia y

modernización en situaciones competitivas, por medio de una calidad total en

el producto final. Así podrán obtener las divisas necesarias para importar sólo

lo que requieren las empresas y el consumidor, y evitar el incremento de las

importaciones sobre las exportaciones.

A partir de la apertura comercial iniciada plenamente en 1988, varios tipos de

productos extranjeros, penetraron al mercado mexicano con notable éxito

debido a sus precios competitivos y calidades aceptables, afectando a

empresas nacionales, llevando a quiebras masivas de pequeñas y medianas

empresas sobre todo de

espera que a mediano

ropa y textiles por perder competitividad. Ahora se

plazo respondan a esa competencia mediante la 2 5

UNIVERSIDAD AUTONOMA METROPOLITANA-IZTAPALAPA Divisi&n de Ciencias Sociales Y Humanidades

elevación de la calidad de sus productos, lo cual les permitirá competir en los

mercados externos.

Las empresas que deseen subsistir ante el Tratado de Libre Comercio deben

contar con una buena infraestructura tanto en el producto como en el servicio,

incluyendo estándares internacionales de producción.

En términos generales el TLC abre las fronteras de los países firmantes a un

intercambio libre de bienes y servicios. Este proceso es a largo plazo, ya que

en 15 años se habrá concluido totalmente dicha apertura; es decir, tendremos

en el mejor de los casos 15 años para alcanzar un nivel de competitividad que

nos permita enfrentar exitósamente los retos planteados y aprovechar

favorablemente el marco establecido en el acuerdo comercial. Sin embargo,

resulta sumamente preocupante que algunos industriales nacionales

actualmente no son siquiera competitivos en el mercado doméstico; a pesar de

la existencia de aranceles y el elevado costo de los fletes, muchos productos

provenientes del exterior derrotan en calidad y precio fácilmente a diversos

productos mexicanos. Por esto se cree que la productividad es la vía para

incrementar la competitividad de las empresas, pues sólo haciendo más con lo

mismo, o lo mismo con menos o con tecnología que abata los costos, podrán

las empresas nacionales enfrentar con posibilidades de éxito los retos

comerciales que plantea este nuevo nivel de apertura de nuestra economía.

2 6

UNIVERSIDAD AUTONOMA METROPOLITANA-IZTAPALAPA Divisi6n de Ciencias Sociales y Humanidades

CAPITULO 111

PRODUCTIVIDAD

3.1 Concepto y marco de referencia.

La productividad es un concepto difícil de definir y un fenómeno complejo para

medirse, sin embargo, si no ponemos atención a ella, el retraso en su

crecimiento afecta nuestro nivel de vida y el bienestar nacional mediante el

ingreso real, la competitividad nacional y la calidad de vida.

Ingreso real

El crecimiento en el ingreso real depende de la producción de más bienes y la

prestación de más servicios, dados los recursos disponibles. Después de todo

no podemos consumir más de lo que producimos, a menos que queramos

acabar con nuestros ahorros y descapitalizarnos. Una productividad

incrementada significa en consecuencia, más bienes y servicios disponibles

para el consumo y por tanto un nivel de vida más elevado y/o una formación

mayor de capital, a través de mayores ahorros.

Competitividad nacional

En los mercados competitivos, en donde los precios reflejan los costos, la

escasez y el valor de las cosas, la productividad se traslada a los empleos. Si

el país falla en aumentar su productividad tan rápidamente como en otros

países, los bienes producidos en la nación se volverán cada vez menos

competitivos y en consecuencia, los productores foráneos eficientes ganarán

porciones siempre crecientes de los mercados nacionales y foráneos, lo que a

27


su vez traería desempleo, pues si no vendemos no podemos emplear. La

pérdida de competitividad significa también pérdida de empleos.

Calidad de vida

El crecimiento de la productividad crea el medio para financiar los programas

sociales, para mejorar la educación, para proteger a empleados, consumidores

y el medio ambiente, para apoyar la consecución del tiempo libre, y en general

para elevar la calidad de vida; Sin crecimiento de la productividad los

programas sociales tienen que frenarse o bien aumentar los impuestos,

trayendo conflictos.

El concepto básico de productividad es la relación entre cantidad y calidad de

bienes o servicios producidos y la cantidad de recursos utilizados para

producirlos. Partiendo de ésto, se determina que de ella depende el uso

eficiente de recursos - trabajo, capital, tierra, materiales, energía, información,

etc.- en la producción de diversos bienes y servicios.

PRODUCTO """ = PRODUCTIVIDAD INSUMO

La Comisión Nacional de Productividad ante la necesidad de tener una

definición clara y que fuese manejada por los sectores: Público, Privado y

Social establece "Es la capacidad de la sociedad para utilizar en forma racional

y óptima los recursos de que dispone: humanos, naturales, financieros,

científicos y tecnológicos; retribuyendo equitativamente a los factores que

intervienen en la generación de la producción para proporcionar los bienes y

servicios que satisfacen las necesidades materiales, educativas y culturales de

sus integrantes, de manera que mejore cuantitativa y cualitativamente el

2 8


bienestar social y económico de dicha sociedad. Los beneficios deben ser

distribuidos equitativamente entre utilidad, salario e impuestos y deben

significar mejores precios al consumidor. No se trata de trabajar más sino de

trabajar mejor”’

“La productividad también puede definirse como la relación entre los resultados

y el tiempo que lleva conseguirlos. El tiempo es a menudo un buen

denominador, puesto que es una medida universal y está fuera del control

humano. cuanto menor tiempo lleve lograr el resultado deseado, más

productivo es el sistema”.*

El concepto de productividad se puede analizar desde diferentes aspectos

tales como: el técnico, el económico y el humanístico.

En el aspecto económico se consideran factores como condiciones de

mercado, inflación, rendimiento de recursos, etc.

En el aspecto técnico se consideran términos como eficiencia, eficacia,

efectividad y calidad.

En el aspecto humanístico resaltan situaciones como el trabajo del hombre, el

mejoramiento del nivel de vida y el proceso interactivo entre los seres humanos

y su naturaleza.

’ Aspectos básicos de productividad STPS. 1. serie: cursos y tallera, Mdxico. 1985. * Rokopenko, Joseph. La gestión de la productividad. manual práctico. pág 3.Oficina Internacional d e l Trabajo, Ginebra, 1989.

29


Prokopenko, menciona “algunos errores comunes” acerca de la productividad,

los cuales consideramos de gran ayuda para aclarar la confusión que existe

acerca de lo que es y lo que no es la productividad.

En primer lugar la productividad no debe considerar un sólo factor como la

eficiencia del trabajo o “la productividad del trabajo”, sino que debe incluir

múltiples factores para un análisis más apropiado como el aumento del costo

de la energía y de las materias primas, junto con la mayor preocupación por el

desempleo y la calidad de vida en el trabajo.

La segunda idea falsa se relaciona con la posibilidad de medir el rendimiento

simplemente por el producto, éste último puede aumentar sin un incremento de

la productividad. La productividad no es una medida de la producción ni de la

cantidad que se ha fabricado. Es una medida de lo bien que se han combinado

y utilizado los recursos para cumplir los resultados específicos deseables.

Una organización o una entidad puede ser altamente eficiente en la producción

de bienes o servicios pero esto no asegura que los resultados o la producción

sean efectivos para satisfacer necesidades.

El tercer problema está constituido por la confusión entre la productividad y la

rentabilidad. En la vida real se pueden obtener beneficios debido a la

recuperación de los precios, aún cuando la productividad haya descendido. A

la inversa, una productividad elevada no siempre va acompañada de altos

beneficios, puesto que los bienes que se producen con eficiencia no son

forzosamente demandados.

3 0


De ahí se deduce un nuevo error que consiste en confundir la productividad

con la eficiencia. Eficiencia significa producir bienes de alta calidad en el

menor tiempo posible. Sin embargo, debe considerarse si esos bienes se

necesitan.

Un quinto error es creer que una reducción en los costos siempre mejora la

productividad, pues esto podría significar más bien una reducción de la calidad.

Otro error es que la productividad solo se puede aplicar a la producción. En

realidad, está relacionada con cualquier tipo de organización o sistema,

incluidos los servicios y en particular la información.

Marco de referencia

l . Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos.

a. Fracción Xlll del artículo 123: Obligación de las empresas para proporcionar

capacitación a los trabajadores.

I' Las empresas cualquiera que sea su actividad estarán obligadas a

proporcionar a sus trabajadores, capacitación o adiestramiento para el trabajo".

2. Ley Federal del Trabajo.

a. Artículo 153-A :Capacitación que permita elevar el nivel de vida y la

productividad del trabajador.

I' Todo trabajador tiene el derecho a que su patrón le proporcione capacitación

o adiestramiento en su trabajo que le permita elevar su nivel de vida y

productividad, conforme a los planes y programas formulados de común

3 1

UNIVERSIDAD AUTONOMA METROPOLITANA-IZTAPALPA Diviu'&n de Ciencias Sociales Y Humanidades

acuerdo por el patrón y el sindicato o sus trabajadores y aprobados por la

Secretaría del Trabajo y Previsión Social ".

3. Acuerdo Nacional para la Elevación de la Productividad y la Calidad.

a. Vinculación entre remuneraciones y productividad.

b. Compromiso para establecer convenios de productividad por empresa.

c. Compromiso de los sectores y el gobierno para:

Incrementar la productividad de la economía.

* Concertar programas de mejoramiento por rama de actividad económica.

* Establecer convenios de productividad por centro de trabajo.

4. Pacto para la Estabilidad, la Competitividad y el Empleo.

En el punto 15 de este Pacto se especifica lo referente a bonos de

productividad.

a. Compromiso para determinar la fórmula para incrementar salarios mínimos

de acuerdo a la productividad promedio de la economía.

b. Convenio para otorgar bonos o incentivos de productividad y calidad, con

base en indicadores acordados por los trabajadores y patrones.

3.2 Factores de la productividad

Se pueden considerar los factores de la productividad como aquellos que

afectan o determinan el valor que pueden tomar los diferentes indicadores de

productividad.

A nivel de empresa se puede hacer la siguiente clasificación de los factores de

la productividad. 3 2


a) Tecnológicos

b) Técnico organizativos

c) Motivacionales

a) Factores Tecnolbgicos

AI hacer referencia a la tecnología es necesario definirla. Para Jorge Sabato y

Michael Mackenzie es su libro La Producción de tecnología éSta es: "un

paquete de conocimientos organizados para satisfacer ciertos requerimientos

específicos. Los conocimientos son de distintas clases (científicos, técnicos,

empíricos) provenientes de diversas fuentes (descubrimiento científico, otras

tecnologías, manuales, libros, patentes, etc.) y obtenidos a través de métodos

diferentes (investigación, desarrollo, adaptación, copia, espionaje, expertos,

etc.)."

Las diferentes tecnologías tienen entre otras las siguientes aplicaciones

específicas dentro de las empresas; diseño de nuevos productos; rediseño de

productos; determinación de nuevos usos para los productos; control de

procesos de transformación; nuevos programas de computació; sistemas de

información.

b) Factores Tknico organizativos

En estos factores se incluyen todos los sistemas, métodos, normas y

procedimientos que afectan la productividad de una organización como:

- Sistema de planificación estratégica

- Sistema de planificación y control de la producción

- Sistema de control de inventario de materias primas, productos en proceso y

productos terminados 3 3

UNIVERSIDAD AUTONOMA METROPOLITANA-IZTAPALPA Divki&n de Ciencias Sociales Y Humanidades

- Sistemas de mantenimiento

- Sistema de administración del recurso humano

- Sistema de control de calidad

- Sistema de seguridad industrial

- Métodos de trabajo

- Organización de la producción y el trabajo

- Arreglo o disposición de maquinarias y equipo

c) Factores motivacionales

A principios de este siglo se introdujeron en las organizaciones una serie de

principios y técnicas desarrolladas que ahora se denomina Teoria Clásica

Administrativa e Ingenieria Industrial, lográndose importantes mejoras en la

productividad de las empresas.

El supuesto de esta teoría era que la utilización de procesos administrativos

racionales permitía alcanzar la máxima productividad organizacional.

Los principios para lograr ésto eran entre otros los siguientes; la claridad en la

definición de los canales de autoridad; reglas y procedimientos para coordinar

las actividades de la organización; desarrollo de sistemas de control; división

del trabajo.

Si bien la aplicación de estos principios tuvieron un efecto positivo en la mejora

de la productividad también tuvo el efecto de que los trabajadores desarrollaron

una gran insatisfacción con el trabajo completamente rutinizado, es decir,

también se crearon los elementos que impedirían un crecimiento sostenido de

la productividad. 3 4


Es aquí cuando surge la inquietud de realizar estudios que dieran a conocer

los factores que motivan al ser humano en el puesto de trabajo.

Se puede decir que el elemento motivacional se ha manifestado a través de los

siguientes aspectos:

a) Reconocer que planear un puesto de trabajo es muy complejo para hacerlo

sobre un sólo criterio; el del estudio sistemático del trabajo para eliminar los

elementos innecesarios de una tarea y agrupar las que quedan de un modo

que se requiera el menor tiempo posible para ejecutarla; hay que tener en

cuenta una multitud de factores, y sobre todo un grupo que son las

necesidades y preferencias del trabajador, sus experiencias en el trabajo y sus

reacciones frente a los diferentes modos de organización del trabajo.

La incorporación de estos factores ha originado un nuevo enfoque en el diseño

de puestos de trabajo buscando; cierto grado de variedad en las labores

realizadas; separación de los procesos hombre/máquina, de manera que el

trabajador no esté atado al ritmo impuesto por una máquina durante toda la

jornada; la posibilidad de incorporar en el trabajo de producción diversas tareas

accesorias, tales como el mantenimiento, conservación de máquinas y

herramientas, control de calidad, etc.

b) El segundo aspecto es el establecimiento de mecanismos formales para que

los trabajadores participen en la identificación de problemas que están

afectando sus puestos de trabajo, analicen sus causas, encuentren soluciones

apropiadas, las recomienden a la gerencia y cuando sea posible, implementen

dichas soluciones.

3 5

UNIVERSIDAD AUTONOMA METROPOLITANA-IZlAPALAPA División de Ciencias Sociales y Humanidades

c) El tercer elemento se refiere a los incentivos monetarios ligados a las

mejoras de la productividad.

3.3 Factores del mejoramiento de la productividad

Existen cuatro condiciones que deben considerarse para que la productividad

pueda elevarse; ya que no son suficientes las buenas intenciones de los

miembros de una organización, sino que se requiere de esfuerzos y de la

participación activa de todos los involucrados en llevar a cabo esta mejora.

1 ) Que la gente quiera lograrlo; ya que una de la mayores dificultades con que

se tropieza para obtener la cooperación activa de los trabajadores para el

incremento de la productividad, es el temor de que tal incremento conduzca al

desempleo, es decir, que sus propios esfuerzos los lleven a quedarse sin

empleo.

2) Que la gente tenga con qué lograrlo. Debido a la cultura organizacional

directiva que predomina en gran parte de las organizaciones las tareas y líneas

de autoridad se han diseñado de una manera muy rígida, haciendo que los

integrantes de la organización no se vean como clientes-proveedores internos,

descuidando la forma en que se sirven recíprocamente. Asimismo la cultura

sindical ha fomentado que los operativos se nieguen a hacer cualquier cosa

que no esté comprendida en la descripción de sus puestos. Se trata de que el

trabajo se desarrolle con los elementos administrativos, humanos y materiales

necesarios y adecuados.

3 6

UNIVERSIDAD AUTONOMA METROPOLITANA-IZTAPALAPA Divisi& de Ciencias Sociales Y Humanidades

3) Que la gente sepa cómo lograrlo. Todo miembro de la organización debe

saber cómo obtener mejores resultados de sus tareas.

4) Que la gente sepa qué tiene que lograr. El personal debe saber cual es la

meta a alcanzar, tanto cuantitativa como cualitativamente.

a)Cuantitativamente. Se debe conocer cuál es el punto de partida que servirá

para determinar si se mejora o no en cuanto a productividad.

b) Cualitativamente. Los aumentos en la productividad no deben afectar la

calidad de los productos. El trabajador debe conocer los parámetros de calidad

deseable para lograr sus resultados y manejar los sistemas de mejoramiento

continuo de la calidad.

El mejoramiento de la productividad depende de la medida en que se pueden

identificar y utilizar los factores principales del sistema de producción social.

Existen dos categorías principales de factores de productividad:

Internos (controlables)

Externos (no controlables)

Para mejorar la productividad se identifican los problemas que se plantean en

esos grupos de factores y de ellos distinguir los que son controlables.

37

UNIVERSIDAD AUTONOMA METROPOLITANA-IZTAPALAPA Divisich de Ciencias Sociales Y Humanidades

Factores internos de la productividad de la empresa

Los factores internos dado que unos se modifican mas fácil que otros, se

clasifican en dos grupos: Duros (no fácilmente cambiables) Blandos (fácilmente

cambiables).

Factores duros:

Producto

La productividad del factor producto significa el grado en que este satisface las

exigencias de la producción.

Planta y equipo

Estos elementos se consideran primordiales dentro del programa de

mejoramiento de la productividad y en ellos interviene:

* automatización de los procesos manuales

un buen mantenimiento

* el funcionamiento de la planta y el equipo en las condiciones óptimas.

* el aumento de la capacidad de la planta mediante la eliminación de los

estrangulamientos y la adopción de medidas correctivas.

* la reducción del tiempo parado y el incremento del uso eficaz de las máquinas

y capacidades de la planta disponibles.

La productividad de la planta y el equipo se pueden mejorar prestando atención

a la utilización, la antigüedad, la modernización, el costo, la inversión, el

equipo producido internamente, el mantenimiento y la expansión de la

capacidad, el control de los inventarios, la planificación y el control de la

producción, etc.

3 8

UNWERSIDAD AUTONOMA METROPOUTANA-IZTAPALPA Divisi6n de Ciencias Sociales v Humanidades

Tecnología

La innovación tecnológica constituye una fuente importante de aumento de la

productividad. Mediante una mayor automatización y tecnología de la

información se puede lograr un mayor volumen de bienes y servicios, un

perfeccionamiento de la calidad, la introducción de nuevos métodos de

comercialización, etc.

Normalmente se introducen nuevas técnicas, tales como la lucha contra la

obsolescencia, diseño de procesos, actividades de investigación y desarrollo y

la capacitación de científicos e ingenieros.

Materiales y energía

Estos factores de productividad incluyen las materias primas, materiales

indirectos (productos químicos, lubricantes, combustibles, piezas de repuesto,

materiales técnicos y materiales de embalaje de proceso).

Dentro de los aspectos importantes de la productividad de los materiales

tenemos:

* rendimiento del material: producción de productos útiles o de energía por

unidad de material utilizado. Depende de la selección del material correcto, su

calidad, el control del proceso y el control de los productos rechazados.

* Uso y control de desechos y sobrantes.,

* Perfeccionamiento de los materiales mediante la elaboración inicial para

mejorar su utilización en el proceso principal.

* empleo de materiales de categoría inferior y más baratos.

* sustitución de las importaciones.

39


* mejoramiento del índice de rotación de las existencias para liberar fondos

vinculados a las existencias con el fin de destinarlos a usos más productivos.

* mejoramiento de la gestión de las existencias para evitar que se mantengan

reservas excesivas.

* Promoción de las fuentes de abastecimiento.

Factores blandos:

Personas

Como principal recurso y factor central, en todo intento de mejoramiento de la

productividad, todas las personas que trabajan en una organización tienen una

función que desempefíar, ya sea como trabajadores, ingenieros, gerentes,

empresarios o miembros de los sindicatos. Cada función tiene un doble

aspecto; dedicación y eficacia. La dedicación es la medida en que una persona

se consagra a su trabajo. La eficacia es la medida en que la aplicación del

esfuerzo humano produce los resultados deseados en cantidad y calidad.

Las personas difieren no sólo en su capacidad, sino también en su voluntad

para trabajar. Esto se explica por medio de la ley del comportamiento que

indica que "La motivación disminuye si se satisface o si queda bloqueada su

satisfacción". Para estimular y mantener la motivación, se deben tener en

cuenta que éSta es básica en todo el comportamiento humano, y por

consiguiente también en los esfuerzos por mejorar la productividad. El éxito de

los trabajadores a este respecto, debe reforzarse rápidamente mediante

recompensas, no sólo en forma de dinero, sino también mediante un mayor

reconocimiento, participación, eliminando las recompensas negativas. Se debe

constituir un conjunto de valores favorables al aumento de la productividad 40

UNIVERSIDAD AUTONOMA METROPOLITANA-IZTAPALAPA Oivisidn de Ciencias Sociales Y Humanidades

para provocar cambios en las actitudes y la medida del rendimiento debe fijarse

en un nivel alto, pero realizable, para mantener la confianza y la "buena

voluntad".

Cuando la dirección puede planificar y poner en práctica planes de incentivos

eficaces, el resultado será el mejoramiento considerable de la productividad.

Los incentivos salariales deben estar siempre relacionados con el volumen del

cambio logrado.

Es asimismo posible mejorar la productividad obteniendo la cooperación y

participación de los trabajadores, por ejemplo en el establecimiento de metas.

La productividad del trabajo sólo se puede aprovechar si la dirección de la

empresa estimula a los trabajadores a aplicar sus dotes creativas mostrando un

interés especial por sus problemas y promoviendo un clima social favorable.

Organizacidn y sistemas

Un motivo de la baja productividad de muchas organizaciones es su rigidez.

Son incapaces de prever los cambios del mercado y responder a ellos, ignoran

las nuevas capacidades de la mano de obra, las nuevas innovaciones

tecnológicas y otros factores externos (ambientales). Las organizaciones

rígidas carecen de una buena comunicación horizontal, esto retrasa la

adopción de decisiones y obstaculiza la delegación de atribuciones para

acercarlas al lugar donde se realiza la acción, favoreciendo así la ineficiencia y

la burocratización.

4 1

UNNERSIDAD AUTONOMA METROPOLITANA-IZTAPALAPA Divisi6n de Ciencias Sociales Y Humanidades

Ningún sistema por bien diseñado que esté, es eficiente en todas las

situaciones. Para maximizar la productividad es preciso incorporar dinamismo y

flexibilidad al diseño del sistema.

Mdtodos de trabajo

El mejoramiento de los métodos de trabajo constituyen el sector más

prometedor para mejorar la productividad, especialmente en las economías en

desarrollo, que cuentan con escaso capital y en las que predominan las

técnicas intermedias . Las técnicas relacionadas con los métodos de trabajo

tienen por finalidad lograr que el trabajo manual sea más productivo mediante

el mejoramiento de la forma en que se realiza, los movimientos humanos que

se llevan a cabo, los instrumentos utilizados, la disposición del lugar de trabajo,

los materiales manipulados y las máquinas empleadas, Los métodos de trabajo

se perfeccionan mediante el análisis sistemático de los métodos actuales, la

eliminación del trabajo, innecesario y la realización del trabajo necesario con

más eficacia y menos esfuerzo, tiempo y costo. El estudio del trabajo, la

ingeniería industrial y la formación profesional son los principales instrumentos

para mejorar los métodos de trabajo.

Estilos de direccidn

No existe ningún estilo perfecto de dirección. La eficacia depende de dónde,

cómo y a quien aplica un estilo un gerente. Los estilos y las prácticas de

dirección influyen en el diseño organizativo, las políticas de personal, la

descripción del puesto de trabajo, la planificación y el control operativos, las

políticas de mantenimiento y compras, los costos de capital (capital de

explotación y

presupuesto y

fijo), las fuentes de capital, los sistemas de elaboración del

las técnicas de control de los costos. 4 2

UNIVERSIDAD AUTONOMA METROPOLITANA-IZTAPALPA Divisih de Ciencias Sociales Y Humanidades

Factores externos de la productividad de la empresa

Entre los factores externos cabe mencionar las políticas estatales y los

mecanismos institucionales; la situación política, social y económica; el clima

económico; la disponibilidad de recursos financieros, energía, agua, medios de

transporte, comunicaciones y materias primas. Estos factores afectan a la

productividad de la empresa individual, pero las organizaciones afectadas no

pueden controlarlos activamente.

La dirección de la empresa debe tomar en cuenta estos factores al planificar y

ejecutar los programas de productividad. Lo que queda fuera del control de las

empresas individuales en corto plazo podría muy bien resultar controlable en

niveles superiores de estructuras e instituciones de la sociedad.

Ajustes estructurales

Los cambios estructurales de la sociedad influyen a menudo en la

productividad nacional y de la empresa independientemente de la dirección de

las compañías. Sin embargo, en largo plazo, esta interacción es de doble

sentido; los cambios estructurales influyen en la productividad y los cambios en

la productividad modifican también la estructura. Estos cambios no son sólo el

resultado, sino también la causa del desarrollo económico y social.

La comprensión de estos cambios ayuda a mejorar la política estatal,

contribuye a que la planificación de la empresa sea más realista y esté

orientada hacia fines, y ayuda a crear una infraestructura econdrnica y social.

Los cambios estructurales más importantes son de carácter económico, social y

demográfico.

4 3

UNIVERSIDAD AUTONOMA METROPOLITANA-IZTAPALAPA Divisk5n de Ciencias Sociales Y Humanidades

Cambios econ6micos

Los cambios económicos más importantes guardan relación con las

modalidades del empleo y la composición del capital, la tecnología, la escala y

la competitividad. El traslado de empleo de la agricultura a la industria

manufacturera ha provocado un incremento de la productividad en toda la

economía que ha superado el crecimiento de la productividad en un solo sector

en los países desarrollados.

Un segundo cambio estructural histórico, es el paso del sector manufacturero a

las industrias de servicios, que incluyen el comercio al pormayor y al pormenor,

el sector financiero, los seguros, la propiedad inmobiliaria, los servicios

prestados a las personas, a las empresas y varios otros.

Las variaciones en la composición del capital, su densidad relativa, su edad, y

su tipo también afectan a la productividad. El aumento del capital depende del

ahorro y de la inversión. La edad del capital social también influye en la

difusión de las innovaciones, en la medida en que el cambio tecnológico está

incorporado a nuevos bienes de equipo. Una gran discrepancia entre la

productividad y la densidad de capital indica a menudo la existencia de

grandes capacidades no utilizadas en la economía, por encima de la capacidad

convencionalmente medida, que cabría explotar con una mejor administración.

El impacto estructural de las actividades de investigación y desarrollo (I y D) y

de la tecnología son un factor también importante a nivel macroeconómico. La

administración de las actividades de I y D, de la tecnología y la utilización de

nuevos métodos, técnicas, productos y procesos pueden influir de manera

significativa en la productividad y al mismo tiempo modificar la estructura. Las 44

UNIVERSIDAD AUTONOMA METROPOUTANA-IZTAPALQA Divisi& de Ciencias Sociales y Humanidades

inversiones extranjeras son a menudo un factor importante en la introducción

de nuevas técnicas, sin embargo, las importaciones indiscriminadas de

tecnología pueden perjudicar a los países.

La economía de escala o la escala de producción guarda también estrecha

relación con la productividad y la estructura industrial. Las empresas pequeñas

y medianas pueden ser plenamente competitivas si se especializan y producen

en grandes escalas.

La competitividad industrial afecta a la productividad tanto de la economía

general como de las empresas individuales. El Foro de las Empresas

EuropeasJa define como "la capacidad inmediata y futura y las posibilidades

de los empresarios de diseñar, producir y vender bienes dentro de sus medios

ambientes respectivos cuyos precios y cualidades distintas del precio formen

un conjunto más atractivo que los competidores extranjeros o en los mercados

in te rno~~~ .~

Prokopenko también menciona diez principales factores que influyen en la

competitividad:

* El dinamismo de la economía medido por criterios como las tasas de

crecimiento, la fuerza monetaria, la producción industrial y el rendimiento por

persona.

3 Prokopenko, Op. Cit., pág. 19.

UNIVERSIDAD AUTONOMA METROPOLITANA-IAAPALAPA División de Ciencias Sociales Y H urnanidades

* La eficacia industrial que entraña los costos de personal directos e indirectos,

la producción per cápita, y la motivación, rotación y ausentismo de los

trabajadores.

La dinámica del mercado, cuando se intensifican los esfuerzos para mejorar

la competitividad y se orientan mejor hacia fuerzas del mercado más intensas.

* El dinamismo financiero que es la fuerza e importancia del sector bancario

comercial, los mercados de capital y valores y su capacidad para proporcionar

capital.

Los recursos humanos, que son el dinamismo de la población y la fuerza de

trabajo, el empleo, el desempleo, la calidad de la dirección y la motivación.

* La función del estado en las políticas fiscales y otras reglamentaciones.

Los recursos y la infraestructura (servicios de transporte y comunicaciones),

las fuentes internas de energía y de materias primas.

* La orientación exterior, la voluntad de promover el comercio activamente, la

compra y venta de bienes, las inversiones relacionadas con los servicios o

cualquier otra forma de intercambio internacional.

* La orientación hacia la innovación que insiste en los esfuerzos nacionales de

investigación y desarrollo, las actitudes de las empresas y de la administración

pública con respecto a la explotación de nuevas ideas, productos y

procedimientos de producción.

* El consenso y la estabilidad sociopolíticos, el grado en que las estrategias y

politicas reflejan las aspiraciones de una sociedad.

Cambios demogriificos y sociales

Los cambios estructurales en la fuerza de trabajo son demográficos y sociales.

Los trabajadores de los países industrializados han tenido que competir cada

vez más no sólo entre sí, sino también con la mano de obra de los países en 46

UNIVERSIDAD AUTONOMA METROPOLITANA-IZTAPALAPA Divisic5n de Ciencias Sociales Y Humanidades

desarrollo. La productividad y los salarios en los países en desarrollo tienden a

ser inferiores, y el costo total de producción es competitivo.

Dos presiones distintas y un tanto contradictorias influyen en la productividad.

Por un lado, en la mayor parte de los países desarrollados los productores

deben tratar de incrementar la productividad para mantener bajos los costos de

producción; por otro, la influencia limitadora de la competencia sobre los

salarios induce a los productores a utilizar más mano de obra, en lugar de

invertir fuertemente en equipo de capital.

Esto tiende a reducir el crecimiento de la productividad. Estos cambios

demográficos repercuten en las personas que buscan empleo, en la

experiencia y en las técnicas de trabajo útiles del trabajador, y en la demanda

de bienes y servicios. Los cambios geográficos de'la población probablemente

afectan también a la productividad, dado que la densidad demográfica varia de

una región a otra.

Entre los factores sociales debe prestarse particular atención al aumento

porcentual de las mujeres en la fuerza de trabajo. Un cambio en la relación

entre los hombres y las mujeres que trabajan influye en los ingresos. Los

hombres perciben actualmente ingresos medios superiores a los de las

mujeres. Gran parte de esta diferencia se ha atribuido a la educación, al trabajo

de tiempo completo o parcial y a la extensión de la experiencia laboral. A

medida que esos hechos se modifican, es muy probable que también se

modifiquen la productividad y la estructura de los ingresos. Los valores y las

actitudes culturales pueden promover u obstaculizar la productividad.

4 7


Recursos naturales

Los recursos naturales mas importantes son la mano de obra, la energía y las

materias primas. La capacidad de una nación para generar, movilizar y utilizar

los recursos es trascendental para mejorar la productividad.

Mano de obra

La inversión en factores como capacidad técnica, educación, formación

profesional, actitudes, motivaciones y perfeccionamiento profesional mejora la

calidad de la gestión y de la fuerza de trabajo.

Tierra

La tierra exige una administración, explotación y política nacional adecuadas.

La elevación del costo de los insumos agrícolas de gran densidad de energía,

la limitada disponibilidad de nuevas tierras y la apremiante necesidad de una

economía agropecuaria más cuidadosa para impedir graves erosiones abogan

por el uso más prudente de las tierras disponibles.

Energía

El cambio en los precios de la energía modifica la productividad y el

crecimiento económico. A medida que los productores reducen el uso de

energía y las inversiones de capital, su único recurso es emplear más mano de

obra. Por ese motivo, la demanda de mano de obra tiende a seguir los

aumentos de los precios de la energía, sin embargo, aunque se trabaje más

horas, la producción total puede no aumentar en forma proporcional. Los

directivos deben conocer, comprender y tener en cuenta este hecho.

UNIVERSIDAD AUTONOMA METROPOUTANA-IZTAPALPA Divísi6n de Ciencias Sociales Y Humanidades

Materias primas

Los precios de las materias primas están sujetos a fluctuaciones como las del

petróleo. A medida que se van agotando las fuentes de explotación más

accesibles se hace necesario el uso más intensivo de capital y de trabajo,

reduciendo la productividad y aumentando el costo de los materiales, razón por

la cual se hace más apremiante cada vez, reparar, reutilizar, y reciclar,

representando un costo menos caro para la sociedad.

Administraci6n pública e infraestructura

Las políticas, estrategias y programas estatales repercuten fuertemente en la

productividad por medio de las prácticas de los organismos estatales, los

reglamentos (como las políticas de control de precios, ingresos y

remuneraciones), el transporte y las comunicaciones, la energía, las medidas y

los incentivos fiscales (tipos de interés, aranceles aduaneros e impuestos)

Numerosos cambios estructurales que afectan a la productividad tienen su

origen en leyes, reglamentos o prácticas institucionales. Además toda la esfera

de la productividad del sector público es sumamente importante debido a que

permite a los gobiernos prestar más servicios con los mismos recursos o

proporcionar los mismos servicios a un costo inferior.

3.4 Factores que restringen el incremento de la productividad

Para poder incrementar la productividad se debe llevar a cabo el

establecimiento de objetivos y metas claras para así poder detectar los factores

que se oponen y elaborar un plan que los elimine, también se deben dirigir con

49

UNIVERSIDAD AUTONOMA METROPOLITANA-IZTAPALAPA Oivisi6n de Ciencias Sociales Y Humanidades

efectividad todos los recursos con que cuenta una empresa en favor del

mejoramiento de la productividad.

Algunos de estos factores restrictivos se generan por la propia organización o

por los miembros de ésta. Es necesario examinar estos factores restrictivos de

los particulares ámbitos de trabajo para conocer mejor cada uno de ellos y

poder desarrollar una plan de acción realmente eficaz. Los factores restrictivos

pueden variar de un ámbito laboral a otro, hay algunos que son comunes,

aunque con distintos grados de intensidad.

A continuación se mencionan los factores restrictivos más comunes.

a) Incapacidad de los dirigentes para fijar el tono y crear el clima propicio

para el mejoramiento de la productividad.

Toda persona que este encargada de una organización, departamento, etc, es

la responsable de crear y mantener un ambiente laboral favorable para cumplir

las metas organizacionales, ya que a lo largo de periodos más o menos

extensos las actitudes de cualquier grupo de trabajo se ven influidas por el

dirigente. El clima de cualquier situación laboral no sólo refleja las actitudes y

los sentimientos individuales del grupo, también es un importante indicador de

la actitud y de los sentimientos del dirigente del grupo.

Administrar es dirigir y esto equivale a aceptar la responsabilidad del

desempeño del grupo.

5 0


b) Los reglamentos gubernamentales. En el sistema libre de empresa la

reglamentación gubernamental es cada vez mayor y ha tenido un efecto

negativo en la productividad minando los recursos de una empresa; El tiempo y

dinero que hubieran servido para invertirse en instalaciones, maquinaria y

nuevas tecnologías, se ha destinado en cumplir con los reglamentos

gubernamentales.

Esta tendencia desfavorable equivale a una administración participativa,

forzada y legalizada con el gobierno, el cual controla las opciones de la

empresa. Debido a que esta tendencia tiene pocas posibilidades de cambiar a

corto plazo es aconsejable para los administradores que tomen las medidas

pertinentes para adaptarse a la situación de continua interferencia.

c) El tamaAo y la madurez de las organizaciones. Entre más grande sea una

empresa se enfrentará a un mayor número de obstáculos en su comunicación

interna, la unicidad de propósitos y el cumplimiento de sus resultados.

Independientemente del tamaño de una empresa al madurar dentro de ellas se

desarrollan costumbres, actitudes y creencias que representan barreras para el

cumplimiento de los objetivos.

Tanto el tamaño como la madurez de las empresas tienden a restringir el

incremento de la productividad.

Al ir madurando una empresa la vitalidad de la misma disminuye, la creatividad

se desvanece, la flexibilidad va dando paso a la rigidez y pierde parte de la

51

UNIVERSIDAD AUTONOMA METROPOLITANA-IZTAPALPA Divisih de Ciencias Sociales Y Humanidades

capacidad para enfrentar los desafíos que se pueden presentar de fuentes

inesperadas.

d) La incapacidad de medir y evaluar la productividad de la fuena de

trabajo. La fuerza de trabajo formada por obreros y empleados que prestan sus

servicios a la organización es difícilmente medible ya que el desempeño de los

empleados es menos físico y tangible que el de los obreros, es por esto que

pocas empresas han logrado cuantificarlo y mucho menos medirlo.

Existen parámetros comúnes de medición como el rendimiento o producción

por hora en los cuales no se toma en cuenta los cambios ya sea en el costo de

mano de obra, en el precio de venta de sus productos o servicios producidos

por ese insurno de trabajo. AI carecer de mediciones apropiadas, es imposible

efectuar evaluaciones. Cuando se han implantado medidas de productividad,

es posible vigilar y compararlas contra los objetivos; las variaciones

desfavorables pueden detectarse a tiempo y la atención de los directivos puede

dedicarse a la corrección de los problemas correspondientes.

e) Los recursos físicos, los metodos mediante los cuales se presenta y se

lleva a cabo el trabajo, así como los factores tecnolbgicos actúan en

forma individual y combinada para restringir la productividad. Los

recursos físicos incluyen las instalaciones o lugar de trabajo, diseño y

disposición, la forma como están dispuestas las cosas, su tamaño y su

capacidad.

5 2

UNIVERSIDAD AUTONOMA METROPOUTANA-IZTAPALAPA Divisidn de Ciencias Sociales Y Humanidades

Debido a que las instalaciones son fijas y el trabajo que se tiene que realizar

cambia con frecuencia en naturaleza y volumen, esas instalaciones son un

factor que limita la productividad.

La maquinaria y el equipo con frecuencia restringen la productividad debido a

que en algunos casos estos son antiguos, estan desgastados, son poco

seguros o se usan indebidamente, por lo tanto la producción será la que sufra

las consecuencias.

La calidad de las materias primas que se empleen y la continuidad de su

abastecimiento también afecta a la productividad en el área de producción, el

diseño del producto y la facilidad con que pueda fabricársele.

3.5 Medicibn de la productividad

Como consecuencia de la espiral inflacionaria que se dio en los años ~ O ' S ,

tanto a nivel nacional como internacional, las medidas que se tomaron para

sacar a la economía del estancamiento y propiciar el desarrollo nacional,

hicieron necesario aumentar la eficiencia en todas las esferas de la actividad

económica, situación que condujo a buscar medios y métodos efectivos para

elevar la productividad. Por ello, es preocupación de todos los sectores

sociales y productivos del país conocer los niveles que registra la

productividad, tanto a escala nacional como regional, sectorial y de empresa.

Debido a esto se hace imprescindible lograr una medición de la productividad

lo más realista posible, que permita la elaboración e implementación de

medidas concretas.

5 3

UNIVERSIDAD AUTONOMA METROPOLITANA-IZTAPALAPA Divisidn de Ciencias Sociales y Humanidades

Una medición de la productividad es generalmente definida como una razón del

producto a uno o más de los insumos que están asociados con éI y nos permite

entre otras cosas:

* Conocer los niveles que registra la productividad en diferentes periodos.

* Saber dónde realizar mayores esfuerzos de mejoramiento de productividad.

* Revelar el efecto de las mejoras en la organización, los procesos e

instalaciones; guiar las políticas y estimular el interés de todo el personal en

elevar la eficiencia productiva.

* Comparar la productividad parcial entre diferentes empresas.

* Cuantificar con exactitud las aportaciones de los diversos factores al proceso

productivo.

* La determinación del rendimiento relativo de los departamentos y

trabajadores.

* Tomar decisiones acertadas que garanticen el futuro de la empresa o

economía.

* Hacer una selección entre métodos alternos y justificar el costo de los

proyectos, juzgar respecto a sistemas y existencias.

No existe una medida universal y única para la productividad. Existen muchas

formas en las empresas para medirla y analizarla. Ello se debe a los intereses

de diferentes grupos de personas (directores y gerentes, trabajadores,

inversionistas, clientes, sindicatos), que persiguen metas diferentes. La

importancia de medir la productividad es entonces, obtener información

respecto a la evolución de la productividad y pronosticar el futuro de la misma.

5 4

UNIVERSIDAD AUTONOMA METROPOLITANA-IZTAPALAPA DiVisi6n de Ciencias Sociales Y Humanidades

La medición de la productividad puede llevarse a cabo a diferentes niveles:

a)Microeconómico-Empresa

b)Macroeconómico-Nacional

-Sectorial

-Rama de actividad

Si se quiere alcanzar altos niveles de productividad es importante realizar una

adecuada planeación y control de los factores que intervienen en ella, para

esto, dentro del sistema de medición de la productividad se encuentran los

llamados indices de productividad, que son coeficientes o indicadores

construidos con base en datos estadísticos a nivel macro o microeconómico y

que relacionan la producción con uno o varios de los factores que intervienen

para generarla. Así los indices de productividad nos indican la variación de la

producción sobre el uso de los insumos, en donde se pueden apreciar cambios

en los costos que reflejan el nivel de productividad de los factores.

A nivel microeconómico, los indices se utilizan en forma específica en las

empresas, para evaluar sus costos y diseñar programas de producción en

función del comportamiento de cada uno de los factores. A nivel

macroeconómico tienen como fin proporcionar elementos que permitan

elaborar políticas de desarrollo para la economía en su conjunto y para los

sectores o ramas específicas.

Para obtener una adecuada medición, es necesario obtener el mayor número

de datos, que con ayuda de los indices nos darán los resultados que servirán

5 5

UNIVERSIDAD AUTONOMA METROPOUTANA-IZTAPALAPA Divisith de Ciencias Sociales Y Humanidades

para utilizar y diagnosticar el uso de los factores que intervienen en el proceso

de producción, así como la eficiencia de los mismos en la empresa.

La productividad se puede medir en forma total o parcial. Para obtener la

medición en forma total se debe medir la relación entre el producto obtenido y

el total de recursos empleados en lograrlo, aunque existe la dificultad de no

tener una unidad de medida común para poder cuantificarlos a todos.

PRODUCTO TOTAL

PRODUCTIVIDAD TOTAL=

INSUMOS TOTALES

Dada esta dificultad, se utiliza la medici6n en forma parcial, que resulta de la

relación entre el producto obtenido y uno de los factores de producción.

PRODUCTO TOTAL

PRODUCTIVIDAD PARCIAL= - INSUMO PARCIAL

El resultado de estos indices sólo servirá si se comparan con otros del mismo

producto en diferente tiempo o lugar, es decir, pueden emplearse para

comparar la productividad en diferentes empresas, distintos puestos de trabajo

de una misma empresa o comparar la productividad actual contra la que se

obtuvo en el pasado. Asimismo de manera aislada no pueden medir la

productividad de una empresa, sólo considerándolos simultáneamente.

La medición de la productividad ha presentado generalmente una serie de

limitaciones y dificultades, entre las más comunes, el no poder cuantificar con

5 6


exactitud las aportaciones de los diversos factores al proceso productivo, por

carecer de los elementos o información necesaria.

“Los problemas más comunes que los diseñadores de sistemas particulares de

medida de la productividad deben tomar en consideración son:

- cómo combinar los diferentes tipos de insumos en un denominador aceptable;

- cómo abordar los cambios cualitativos de los insumos o del producto a lo

largo del tiempo;

- cómo mantener independientes entre sí las mediciones de insumo y del

produ~to.”~

Esta situación ha conducido a la elaboración de métodos y técnicas de

medición de la productividad, con el fin de tener una apreciación lo más precisa

y objetiva posible de su comportamiento y de sus efectos, así como para estar

en condiciones de medir parcial y globalmente la productividad de los factores,

tanto a nivel micro, como macroeconómico.

Objetivos de los sistemas de medicibn de la productividad.

La incorporación de la productividad en la administración de cada una de las

áreas de la empresa requiere de un sistema específico de medición que

cumpla entre otros los siguientes objetivos:

a) Proporcionar información sobre el costo real (éste se refiere a la cantidad de

horas hombre, horas máquina, energía, materias primas, horas de

computación, etc., gastadas en la obtención de una determinada cantidad de

4 Prokopenko, Op. Cit. pág. 89.


productos), y su comportamiento en el tiempo de producir un bien o prestar un

servicio.

b) Proporcionar información que permita evaluar y comparar el comportamiento

de la productividad real de la empresa con los valores teórico estándar.

c) Permitir comparar el nivel de competitividad de la empresa con el de sus

similares nacionales y extranjeras.

Por lo anterior también es necesario menclonar algunas características

importantes de un sistema de medición de la productividad.

I'- proporcionar indicios sencillos y claros para mejorar el rendimiento

(productividad, beneficios, calidad);

- clasificación del cambio de los beneficios para reflejar la aportación de cada

recurso utilizado en la producción (trabajo, capital, materiales, energía);

- clasificación de la aportación al cambio en los beneficios de cada recurso en

función de la productividad y en función de la recuperación de los precios. Esto

aislará el efecto del cambio desigual en el producto frente a los precios de los

recursos;

- utilización de la expresión de recuperación de los precios para evaluar si las

pérdidas o ganancias de productividad debido a un recurso determinado son

apropiadas;

- transformación de las medidas citadas del cambio de los beneficios en

medidas correspondientes del cambio de la rentabilidad, el cambio de los

costos por unidad de producto y el cambio de los números indices del

rendimiento (por ejemplo, números indices de la productividad); 5 8

UNIVERSIDAD AUTONOMA METROPOLITANA-ITTAPALAPA Divisidn de Ciencias Sociales Y Humanidades

- proporcionar indicios coherentes con respecto al mejoramiento de los

beneficios, independientemente de las unidades en que se exprese la

medida.”’

Es así, como se presenta la metodología para medir la productividad en forma

total y parcial, que además de su fácil aplicación proporcionan información real

y objetiva para la planeación e implementación de acciones concretas para el

mejoramiento de la productividad.

METODO DE LA PRODUCTIVIDAD TOTAL DE EARL BURCH JR.

Se trata de un método global que puede se utilizado tanto a nivel de empresa

como de rama de actividad económica y refleja el grado de utilización de los

factores que intervienen dentro del proceso de producción en diversos

periodos.

El cálculo de la productividad total por este método se establece a través de la

productividad del trabajo, la intensidad del mismo y la utilización de los

insumos que participan dentro del proceso, y se muestra como el producto de

dos razones:

PRODUCTIVIDAD = INTENSIDAD DEL X PRODUCTIVIDAD DEL TOTAL TRABAJO TRABAJO

Asimismo, el método se basa en comparaciones entre periodos, los cuales

reflejan un estado conjunto de las modificaciones de las destrezas del trabajo y

5 Rokopenko, Op. Cit. pág. 60.

5 9


la calidad del mismo (Productividad del trabajo), el desarrollo o los cambios en

la técnica y la tecnología (Intensidad del Trabajo), así como la disponibilidad de

capital y otros factores cuyas contribuciones no pueden ser determinadas

separadamente.

Las variables que intervienen en este método son:

* Valor Bruto de la Producción

* Remuneración de Sueldos y Salarios

* Inversión Bruta Fija

* Materias Primas

* Otros lnsumos Utilizados en la Producción

Para obtener el cálculo correcto todos los insumos y la producción deben ser

medidos en términos monetarios, y dada la inflación y los cambios en el nivel

de precios deben estar expresados a precios constantes.

El principal problema para su aplicación es que requiere un amplio acopio de

información.

PROCEDIMIENTO

PASO 1. LOCALKAR LA INFORMACION ESTADISTICA PARA CADA UNO

DE LOS AROS DE ESTUDIO CORRESPONDIENTE A:

A) VALOR BRUTO DE LA PRODUCCI0N.- Esta variable se conforma a través

del valor monetario de todos los productos elaborados durante un periodo

(semana, mes, año), independientemente de que éstos sean vendidos o no.

60

>


B) REMUNERACION DE SUELDOS Y SALARIOS.- Se obtiene sumando el

valor total de los pagos efectuados en efectivo para retribuir el trabajo ordinario

y extraordinario de los empleados y obreros, antes de deducir el Impuesto

sobre el Producto del Trabajo y las aportaciones del seguro social.

C) INVERSION BRUTA FIJA.- Es el valor (anual) de las adquisiciones en

maquinaria y equipo de producción, edificios, mobiliarios, equipos de

transporte, terrenos y otros activos fijos.

D) MATERIAS PRIMAS.- Se obtiene sumando el valor de aquellos

subproductos que conforman el elemento principal del producto, como son el

cuero, la lana, la madera, según sea el tipo de industria, y el de las materias

primas auxiliares como pueden ser el carbón utilizado en la producción de

acero, o la pintura empleada en una fábrica de automóviles.

E) OTROS 1NSUMOS.- El valor de otros insumos, tales como envases y

empaques, combustible y lubricantes, energía eléctrica, refacciones,

propaganda, etc.

PASO 2. TRANSFORMAR LOS VALORES MONETARIOS CORRIENTES DE

LAS VARIABLES EN CONSTANTES

Con el fin de eliminar el efecto de la inflación, los valores monetarios corrientes

de las variables se transforman en constantes, puede utilizarse un índice de

precios elaborado por la empresa o por fuentes oficiales.

6 1

UNIVERSIDAD AUTONOMA METROPOLITANA-IZTAPAUPA Divisidn de Ciencias Sociales Y Humanidades

EMPRESAS "X" VALORES CONSTANTES

AÑO

1989 1990 1991 1992 1993 1994

SUELDOS Y

SALARIOS 95,386 96,165 109,861 1 12,998 140,776 181,782

CUADRO No. I

338,379 497,611 483,345 51 6,596 561,671 424.946

8,797 21,023 9,717 11,586 19,413 53,822

655,666 907,449 844,987 897,013 1029,796 1097,51 8

157,440 1 89,892 1 79,362 1 74,986 240,388 320,453

PASO 3. CALCULAR EL VALOR DE LOS INDICADORES

A) INSUMOS TOTALES.- Se obtiene sumando el valor anual de sueldos,

salarios, materias primas y otros insumos e inversión bruta fija.

Para el año 1989 del cuadro 1:

Sueldos y Salarios 95,386 Materias Primas 338,379 Otros lnsumos 1 57,440 Inversión Bruta Fija 8,797

lnsumos Totales 600,002 "- -I"-"

INSUMOS TOTALES

600,002 804,691 782,285 81 6,076 962,238 980,003

6) INTENSIDAD DEL TRABAJO

REMUNERACION DE SUELDOS Y SALARIOS

INSUMOS TOTALES INTENSIDAD DEL TRABAJO= -

95,386

600,002 IDT= ---" - 0.16


C) PRODUCTIVIDAD DEL TRABAJO

VALOR BRUTO DE LA PRODUCCION

REMUNERACION DE SUELDOS Y SALARIOS PRODUCTIVIDAD DEL TRABAJO = ---------- " I__

PASO 4.- DETERMINAR EL INDICE DE PRODUCTIVIDAD TOTAL

PRODUCTIVIDAD TOTAL= INTENSIDAD DEL X PRODUCTIVIDAD DEL TRABAJO TRABAJO

Para el año de 1989, cuadro número 2:

PT = 0.16 X 6.87 = 1.10

EMPRESA **X" CUADRO No. 2

Otra forma de cálculo consiste en dividir el valor bruto de la producción entre los insumos totales.

6 3

UNtVERSlDAD AUTONOMA METROPOUTANA-IZTAPALAPA Divisidn de Ciencias Sociales Y Humanidades

REPRESENTACION GRAFICA DE LA EVOLUClON DE LA PRODUCTIVIDAD

La presentación gráfica de los resultados obtenidos, muestra que la

productividad t o t a l ha observado un crecimiento inconstante. El crecimiento se

presenta cuando el Valor Bruto de la Producción aumenta en mayor proporción

que los insumos totales, lo contrario sucede cuando el Valor Bruto de la

Producción disminuye proporcionalmente al aumento de los insumos Totales.

Otros factores que influyen en la evolución de la productividad Total son la

Productividad del Trabajo y la Intensidad del mismo, ya que al aumentar o

disminuir cualquiera de los dos, la Productividad Total también sufre

variaciones.

INDICE DE PRODUCTIVIDAD LABORAL METODO BLS (USA)

Esta metodología ha sido propuesta por la Oficina de Estadísticas del Trabajo

del Gobierno de los Estados Unidos de América y normalmente se le conoce

como Metodología "BLS", puede aplicarse en tres diferentes niveles: empresa,

6 4


sector industrial y rama de actividad económica, tiene como principal

característica que relaciona al producto con uno de los insumos que

intervienen en su generación: La fuerza de trabajo (trabajadores). Hay que

tener en cuenta que cuando medimos la productividad con base en un sólo

insumo (trabajo), realmente no estamos midiendo la contribución específica de

ese insumo, sino más bien el efecto combinado del esfuerzo y capacidad del

hombre con todos los factores que intervienen en la producción. Esta

metodología se desarrolla mediante el establecimiento de la relación entre un

índice de producto (el cual señala el desarrollo que va observando la

producción total de un año a otro, una vez eliminado el efecto del aumento de

precios), con un índice de insumo laboral (que muestra la evolución de la

fuerza de trabajo en la elaboración de los productos), la cual muestra la

tendencia de la productividad, es decir, la manera en que éSta ha venido

evolucionando a través del tiempo.

6 5

UNIVERSIDAD AUTONOMA METROPOLITANA-IZTAPALPA Divisi& de Ciencias Sociales Y Humanidades

8o I

“

O . i

loo 104 110 115

Relacionando los indices graficados, el comportamiento de la productividad en los años señalados sería eí siguiente:

Productividad del 1 er periodo = 100/100.0 = 100.0

Productividad del 20 periodo = 105.0/104.0 = 1 O1 .O

Productividad del 3er periodo = 112.0/110.0 = 101.8

Productividad del 40 periodo = 125.0/115.0 = 108.7

Q l W E DEL PRODUCTO

DEL INS.

1991 1992 1993

66


En el ejemplo puede observarse un movimiento ascendente de la

productividad.

Presentando gráficamente el comportamiento de los indices del producto, el

insumo laboral y la productividad (gráfica 3) podemos decir que mientras mayor

sea el índice del producto en relación al índice del insumo laboral en cada

periodo, mayor será el índice de productividad en dicho periodo.

INDICE DEL PRODUCTO

INDICE DE PRODUCTIVIDAD=

La información necesaria para llevar a cabo este método son:

* Volumen de Producción Anual por Producto Elaborado

Precio del Producto

Valor Monetario Total de la Producción Anual por Producto Elaborado

Número Total de Trabajadores en la Empresa

Para obtener un índice de productividad correcto, es decir, con el fin de aislar

los efectos que introducen las fluctuaciones en el nivel y estructura de los

precios de los bienes y servicios, el valor monetario de la producción deberá

estar expresado a precios constantes.

En aquellas empresas donde se producen cientos o miles de productos y en

empresas donde se utilizan tipos diferentes de insumos, pueden tener

problemas para su aplicación, debido a que la medición física de &tos se hace

compleja y en muchos casos es imposible, para lo cual como solución se

6 7

UNIVERSIDAD AUTONOMA METROPOLITANA-IZTAPALAPA Divisih de Ciencias Sociales Y Humanidades

propone tomar el valor monetario de los productos y de los insumos, teniendo

en cuenta el desgaste que se produce en los valores monetarios, en función de

la evolución de los precios por unidad.

PROCEDIMIENTO

1 .- Identifique su producto o productos y cuantifíquelos. Ejemplo: jabón, pasta

dental, detergente, shampoo. Total 4 productos.

2.- Determine el volumen de producción total anual de cada uno de los

productos para los últimos cinco años, como en el ejemplo siguiente:

CUADRO 1 VOLUMEN DE PRODUCCION DE LA EMPRESA

3- Especifique el precio de cada uno de los productos para los diferentes años

y con base en el volumen de producción calcule el valor monetario de los

mismos, por ejemplo:

VALOR MONETARIO DE LA PRODUCCION = PRECIO UNITARIO X VOLUMEN DE PRODUCCION

(PRECIOS CORRIENTES)

UNIVERSIDAD AUTONOMA METROPOLfTANA-IZTAPALAPA División de Ciencias Sociales Y Humanidades

CUADRO 2 VALOR DE LA PRODUCCION A PRECIOS CORRIENTES

1991 10.00 60.00 34.00 100.00 26,000 144,000 31,790

1992 20.00 75.00 46.00 290.00 600,000 217,500 48,300

1993 35.00 100.00 55.00 500.00 112,000 310,000 104,500

SHAMPOO

37,400

61,41 O

100,000

348,000

800,000 - 4- Transforme los valores monetarios corrientes de sus productos en valores

constantes, para eliminar el efecto del aumento de precio por inflación.

4.1- Para suprimir el efecto del aumento de precios se requiere obtener el

índice de precios, es decir, el incremento de costos por inflación de cada

producto. La forma más sencilla de hacerlo es la siguiente:

PRECIO UNITARIO DEL AÑO EN COMPARACION

PRECIO UNITARIO DEL AÑO BASE INDICE DEL PRECIO=

Tomando los datos del ejemplo tenemos para el caso del jabón:

1990 respecto a 1989 = 7.00/6.00 = I .I 16

1991 respecto a 1989 = 10.00/6.00 = 1.666

1992 respecto a 1989 = 20.00/6.00 = 3.333

1993 respecto a 1989 = 35.00/6.00 = 5.833

6 9

. . . . - .. - .


4.2 Una vez obtenido el índice de precios, transforme los valores monetarios

corrientes en constantes, como se muestra a continuación, con los datos

correspondientes al jabón.

VALOR DE LA PRODUCCION PRECIOS CORRIENTES

VALOR DE LA PRODUCCION= ”

(PRECIOS CONSTANTES) INDICE DE PRECIOS DEL AÑO CORRESPONDIENTE

1989 = 6,00011 .O0 = 6,000 (El valor monetario constante de ese año es

igual al valor monetario corriente por ser el

año base)

1990 = 12,60011 .116 -10,806

1991 = 26,000/1.666 =15,606

1992 = 60,000/3.333 = 1 8,002

1993 =112,000/5.833 =19,201

* El mismo procedimiento se realiza para cada producto, obteniéndose un

cuadro como el que a continuación se presenta.

7 0


CUADRO 3 VALOR DE LA PRODUCCION

(PRECIOS CONSTANTES)

INDICE DE PRECIOS VALORES $

AÑOS SHAMP. DETERG PASTA JABON SHAMP. DETERG PASTA JABON

DENT. DENTAL

1989

76804 15200 62000 19201 10.4160 6.8750 5.000 5.833 1993

57596 8400 58000 18002 6.0420 5.7500 3.750 3.330 1992

48007 7480 48000 15606 2.0830 4.2500 3.000 1.666 1991

42720 6000 40000 10806 1.4375 1.1875 1.350 1.166 1990

37440 4000 6000 1000 1.0000 1 .O000 1 .O00 1 .O00

5.- Si la empresa produce más de un producto, sume horizontalmente en cada

año las cifras de cada uno de ellos obtenidas como valores constantes y

conviértalas en porcentajes; estos últimos son el índice del producto; Como en

el siguiente ejemplo:

CUADRO 4 SUMA DE VALORES A PRECIOS CONSTANTES

71

. . “11

UNIVERSIDAD AUTONOMA METROPOLITANA-IZTAPALQA División de Ciencias Sociales Y Humanidades

Para obtener este índice se multiplica el valor de la producción total del año de

comparación por 100, el resultado se divide entre el valor del año base; el

índice de producto del año base siempre será 1 OO.

VALOR DE LA PRODUCCION TOTAL DEL AÑO EN COMPARACION

VALOR DE LA PRODUCCION TOTAL DEL AÑO BASE lNDlCE DEL PRODUCTO= """""""-___""""~""""""""""-

6.- Calcule la evolución del insumo laboral en la producción de sus artículos y

transforme en porcentajes, llegando al índice del insumo laboral, el cual se

obtiene multiplicando por 100, el cociente de dividir el número de trabajadores

del año de comparación, entre el número de trabajadores del año base; el año

base de comparación siempre será igual a 100%

CUADRO 5 EVOLUCION DEL INSUMO LABORAL

NúMERO DE TRABAJADORES AÑO DE COMPARACI~N

INDICE LABORAL= """"""" ____"""" x 100 NúMERO DE TRABAJADORES AÑO BASE

7.- Calcule el índice de productividad relacionando el índice del producto entre

el índice del insumo laboral, este resultado se multiplica por 100.

INDICE DEL PRODUCTO

INDICE DEL INSUMO LABORAL

INDICE DE PRODUCTIVIDAD LABORAL= """"_ x 100

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UNIVERSIDAD AUTONOMA METROPOLITANA-IZTAPALAPA Dívisidn de Ciencias Sociales Y Humanidades

Para el caso de nuestro ejemplo se tiene lo siguiente:

1989 1990 1991 1992 1993

100.00/100.00 x 100 1 OO. O0 122.20/125.00 x 100 1 16.38 146.20/107.86 x 100 1 35.55 174.40/115.71 x 100 150.72 212.70/121.43 x 100 175.16

* Relacione los indices de valor con los de insurno laboral, para determinar la evolución de la productividad en su empresa

1989 ----- x 100 = 1990 " """- x 100 = 1991 """"" x l o o = 1992 _I__________ x1#= 1993 """"m- x l W =

8.-Como paso final haga una representación gráfica de la evolución de la productividad que le permita observar el comportamiento de la misma.

REPRESENTACION GRAFICA DE LA EVOLUCION

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DE LA PRODUCTIVIDAD


En el ejemplo desarrollado, se observa una mejora sustancial en el nivel de

productividad alcanzado, lo que significa que hubo una mejor utilización de

losrecursos en el periodo de estudio.

Ahora que ya son conocidos algunos de los sistemas de medición, es

necesario considerar que, como sucede con cualquier cambio de organización,

la introducción de un sistema de medición de la productividad tropieza con

resistencias. Existen varias fuentes potenciales de preocupación y a veces

incluso de temor por la medición de la productividad, tanto por parte de los

directores y gerentes como de los trabajadores.

Entre ellas cabe mencionar las siguientes:

* Errores y usos indebidos de la medición potenciales: El temor de muchos

trabajadores de que los directores que no están estrechamente relacionados

con el proceso de trabajo exageren o interpreten mal los cambios o tendencias

en los datos de la medición.

* Revelación de un rendimiento insuficiente. Como muchos trabajadores

(especialmente los empleados de oficina) no están seguros del juicio que

merecen de su jefe, un sistema de medición que quizás aclarará la situación

puede constituir una amenaza.

* Tiempo adicional y exigencias de presentación de informes. Un temor

frecuente indicado de la medición de la productividad consiste en que

aumentará el papeleo y llevará demasiado tiempo.

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* Reducción del personal. Existen obvias relaciones entre la productividad y el

nivel de rotación del personal, puesto que uno de los beneficios importantes de

la medición de la productividad consiste en mantener una rotación de personal

más racional. En consecuencia, surgirán temores de que los datos relativos a

la productividad se puedan utilizar como excusa para reducir el personal. En

este caso habrá escasa cooperación por parte de los trabajadores para medir

la productividad.

Reducción de la autonomía. Los diversos miembros del personal difieren por

su deseo de autonomía. La introducción de controles de gestión más estrictos

que resulten de la medición de la productividad puede considerarse como una

restricción.

Lo anteriormente descrito es resultado de problemas dentro de la organización

que es preciso comprender y resolver. Por tanto, para introducir un sistema de

medición de la productividad es necesario vencer la resistencia al cambio.

Aspectos en la elaboraci6n de un programa de mejoramiento de la

productividad.

"La programación para la mejora del rendimiento es un esfuerzo global del

sistema que involucra a la alta gerencia de la empresa, con el objetivo de

aumentar la efectividad general y la salud de la organización, además de

contribuir al logro de objetivos y metas específicos de la organización por

medio de intervenciones planificadas en la estructura y en los procesos de la

organización, empleando las ciencias del comportamiento y de la gestión

empresarial, así como otros conocimientos pertinentes."

6 F'rokopenko, Op. Cit. pág. 78.

7 5

. . ...


Objetivos de los programas

El objetivo principal es establecer un vínculo entre el establecimiento de un

sistema eficaz de medición de productividad y la tarea humana de mejorar el

rendimiento de la organización por medio de cambios en todos o en varios de

sus elementos; el personal, la estructura, los conocimientos y la tecnología.

Algunos objetivos más específicos podrían ser; mejorar las técnicas de gestión,

planificación y solución de problemas; mejorar el trabajo de equipo y las

relaciones humanas; crear un sistema eficaz de información sobre la

productividad; impulsar un adelanto importante para alcanzar un nivel superior

de rendimiento de la organización; contribuir a revitalizar a la organización y su

clima.

Momento en que se han de aplicar los programas de mejoramiento de la

productividad

Para utilizar con eficacia un programa de mejoramiento, deben existir ciertas

condiciones favorables:

* Debe haber una considerable presión en favor del cambio, tanto interna

(organización) como en su medio exterior.

Debe haber gerentes o consultores que se entreguen a esta tarea y que

proporcionen orientación en la concepción y ejecución del programa.

* Debe haber una participación activa en varios niveles de la dirección, en el

diagnóstico de las áreas de problemas y en la planificación del mejoramiento.

* Se debe promover la concepción de nuevas ideas, métodos y soluciones a los

problemas.

7 6

'P

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* Debe procederse a la supervisión, con el fin de que las mejoras en corto

plazo se hagan permanentes y de lograr la expansión del esfuerzo en favor del

cambio.

* Participación de los Directivos.

Las principales responsabilidades de los directivos en la productividad

consisten en determinar los objetivos, elaborar un programa de mejoramiento

de la productividad y establecer un sistema de medición de la misma.

a) Determinación de los objetivos.

Precisar las áreas en las que el mejoramiento es necesario y realizable así

como los elementos concretos de la productividad que son fundamentales para

el funcionamiento de una empresa; cantidad, calidad. satisfacción de los

clientes, etc.

b) Elaboración de un programa de mejoramiento de la productividad.

Analizar la estructura de una organización para determinar los cambios que se

han de perseguir con el programa de mejoramiento de la productividad

tomando en cuenta que:

1 . La alta dirección tiene un papel fundamental en la determinación de la

necesidad de un programa y en su iniciación, así como en la formulación

política relativa al mejoramiento de la productividad,

2. Se ha de formar un equipo que incluya a todas las partes involucradas

pudiendo recurrir a consultores externos.

3. De acuerdo al tamaño de la empresa se debe establecer el área y la persona

encargada que va a realizar el programa. 77

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4. Se debe instruir a los directores y supervisores que son las personas claves

que participan en la ejecución del programa proporcionándoles cursos de

capacitación que abarquen el concepto de productividad, cómo medirla, y los

factores para mejorarla.

5. El personal de todos los niveles debe participar por medio de reuniones

grupales, siendo esencial mantener una comunicación permanente a través de

los canales de información existentes.

6. El programa debe prever la evaluación periódica de los resultados. Esto

requiere del establecimiento de medidas y metas para cada departamento de la

organización, tales como el mejoramiento de la calidad, reducción de los

desperdicios, ahorro de energía, aumento de la producción, el aumento de la

seguridad, disminución de las demoras, la rotación de la mano de obra , etc.

7. Es vital elevar el nivel de conocimiento dentro de la organización de todos

los factores que influyen en la productividad, asi como del sistema para

mejorarlo.

c) Establecimiento de un sistema de medición de la productividad.

Para establecer dicho sistema se deberá:

* Determinar qué elementos es más necesario vigilar en la empresa.

* Determinar los tipos de medición que habrán de emplearse.

* Elegir los conceptos e indicadores para evaluar la productividad y los insumos

de la compañía considerada globalmente.

* Comprobar la disponibilidad de datos y efectuar los arreglos necesarios.

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* Elegir una actividad, sección o grupo experimental dentro de la organización y

poner a prueba el sistema de medición para obtener una información razonada

y periódica sobre los resultados.

* Determinar el valor del sistema, introduciendo modificaciones y realizando

nuevas actividades experimentales, si las modificaciones han transformado

completamente el diseño original del sistema.

3.6 Recursos humanos y productividad

Toda empresa para poder funcionar necesita fijar sus objetivos

organizacionales y las estrategias adecuadas que los llevarán a lograr éstos.

Cada objetivo se dirige a varios grupos de personas por ejemplo, un objetivo

organizacional al grupo que satisface; objetivo de producción y10 servicio, a

clientes y usuarios; un objetivo social a miembros de la propia empresa,

colectividad y gobierno; y un objetivo económico a acreedores, dueños,

accionistas, y a la propia empresa.

Para poder lograr estos objetivos y satisfacer las diferentes necesidades para

quienes van dirigidos, las empresas necesitan una variedad de recursos que

son los elementos que administrados correctamente le permitirán alcanzar sus

objetivos. Estos recursos se pueden dividir en cuatro grupos:

Recursos Materiales.- Son aquellos bienes tangibles propiedad de la

empresa, ya sea, edificios, instalaciones, maquinaria, equipos, instrumentos,

herramientas, materias primas, productos en proceso, productos terminados,

etc. 79

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Recursos T4cnicos.- Son aquellos bienes intangibles propiedad de la

empresa que le sirven como herramientas e instrumentos que auxilian en la

coordinación de recursos materiales y humanos, tales corno, sistemas de

producción, ventas, finanzas, procedimientos, organigramas, instructivos,

fórmulas, patentes, etc.

Recursos Financieros.- Son los elementos monetarios propios y ajenos con

que cuenta una empresa indispensables para la ejecución de sus decisiones,

ya sea, dinero en efectivo, aportación de los socios, utilidades, préstamos de

acreedores y proveedores, financiamientos bancarios o privados, emisión de

valores, etc.

Recursos humanos.- En este grupo quedan comprendidos el esfuerzo, la

actividad humana y las diversas modalidades de esa actividad como son,

conocimientos, experiencias, motivaciones, interés vocacional, aptitudes,

actitudes, habilidades, potencialidades, salud, etc.

El recurso humano es en una empresa uno de los mas importantes ya que de

éste depende el manejo y funcionamiento de los demás recursos. Cuando los

recursos humanos se administran adecuadamente y se combinan con los otros,

se cimientan las bases de la producción económica de una sociedad. Desde el

nivel de vida hasta las posibilidades de una nación para exportar y desde la

producción de materias primas hasta la industrialización, todos los fenómenos

económicos se apoyan en un grado importantísirno de los recursos humanos.

Es por esto que la correcta administración de los recursos humanos trasciende

desde el aspecto económico hasta el bienestar de toda la población

económicamente activa. 8 0


En las naciones en desarrollo el compromiso del administrador de los recursos

humanos resulta de suma importancia, ya que este se enfrenta a grandes retos

y desafíos, debido a los medios ambientes tan cambiantes que se presentan en

la actualidad.

Uno de los desafíos más significativos que debe enfrentar el administrador de

los recursos humanos es el de lograr el mejoramiento de las empresas de que

forman parte haciéndolas más eficientes y más eficaces. Un uso más eficaz

significa lograr la producción de los bienes o servicios adecuados, de manera

que sean aceptables para la sociedad. Un uso mas eficiente implica que una

empresa debe utilizar la cantidad mínima de recursos necesaria para la

producción de sus bienes y servicios. Estos dos factores conducen a mejores

niveles de productividad y los avances de ésta son de gran trascendencia en el

entorno comercial en que varias empresas compiten entre sí. Mediante el

avance de la productividad se pueden reducir costos, evitar el desperdicio de

recursos escasos y aumentar las utilidades. A su vez un aumento en las

utilidades permite que la empresa proporcione mejores niveles salariales, así

como condiciones laborales de más alta calidad.

El objetivo de la administración de recursos humanos lo constituye el

mejoramiento de la contribución de la productividad que llevan a cabo esos

recursos humanos.

En términos generales existen cuatro objetivos fundamentales de la

administración de recursos humanos:

* Objetivos sociales. El administrador de recursos humanos se propone

contribuir a las necesidades y demandas de carácter social, cuidando siempre 8 1

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que esas necesidades y demandas no afecten negativamente la contribución

de la empresa.

* Objetivos de la empresa. El administrador de recursos humanos debe tener

en cuenta que su ámbito de responsabilidad es sólo una parte de la

organización global, que a su vez se ha fijado objetivos generales.

* Objetivos funcionales. Este objetivo consiste en mantener la contribución de

los recursos humanos a un nivel adecuado a las necesidades de la empresa,

ya que cuando las necesidades de éSta se cubren insuficientemente o cuando

se cubren en exceso, se incurre en desperdicio de recursos.

Objetivos individuales. Este objetivo se refiere a contribuir al logro de las

metas de cada persona perteneciente a la empresa, esto es de gran

importancia ya que cuando no se cumplen, la motivación de los empleados

decrece; puede disminuir el nivel de desempeño y aumentar la tasa de

rotación de personal.

Las personas son el sector más importante y prometedor del mejoramiento de

la productividad; después de todo, el equipo y la tecnología son el producto de

la mente humana y sólo son productivos en manos del hombre. El éxito del

programa depende de las ideas innovadoras y la creatividad humanas,

Para que el recurso humano sea más productivo debe tener entre otras

cualidades; sentido de compromiso, dedicación y lealtad a la organización;

orientación hacia el logro; buena capacidad de comunicación; capacidad de

8 2


participación; compromiso social; conocimiento técnicos profesionales, y

receptividad al cambio.

Los programas de mejoramiento de la productividad sólo tienen éxito, si se

establecen y aplican mediante el esfuerzo conjunto de los trabajadores, el

personal técnico, los gerentes y los sindicatos. Por consiguiente es

conveniente examinar los factores que intervienen en la promoción y uso eficaz

del elemento humano; la función de la dirección; la motivación; la participación;

la capacitación; la organización y las condiciones de trabajo.

La funcidn de la direccidn

El mejoramiento de la productividad de la organización comienza en el nivel de

la dirección, puesto que es primordialmente la responsabilidad de los

directores o gerentes. Los programas tendrán éxito o fracasarán según sean

las actitudes, estrategias, políticas y lo que es más importante, la acción

práctica de los gerentes en cuanto al trabajo; la forma en que está organizado y

se lleva a cabo; el medio ambiente en el que trabajan los empleados: la

facilitación de oportunidades para realizar un trabajo productivo.

Motivacidn

La motivación se refiere a todos aquellos factores capaces de provocar,

mantener y dirigir la conducta hacia un objetivo.

Para que el trabajador este dispuesto a colaborar tiene que considerar su

trabajo como una actividad importante que le permita realizarse, y la empresa

debe compartir con el las ganancias resultantes de la productividad.

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Existen diferentes tipos de motivación entre los cuales consideraremos los

siguientes:

Motivación por incentivos.

Este tipo de motivación está basada en el refuerzo positivo o recompensa. Es

importante determinar las necesidades o deseos de cada persona, ya que

&tos dependen en gran medida de lo que la persona ya posee. En cuanto un

deseo se satisface deja de ser deseo y deja de motivar el comportamiento.

Los incentivos pueden ser monetarios, que representan dinero; y no

monetarios, también conocidos como incentivos morales que pueden ser más

eficaces que los monetarios; por ejemplo, se puede trabajar con eficiencia para

ganarse la aprobación de un superior respetado o por temor a las críticas o

para ser respetado por los colegas por cumplir una norma de producción

convenida. La motivación moral puede inducir a los trabajadores a cooperar

independientemente de los beneficios monetarios.

Muchos dirigentes se han dado cuenta de que la motivación a base de

incentivos monetarios, que empezó teniendo mucha aceptación y en un

principio prometía ser un sistema rnotivacional muy efectivo, a la larga se ha

convertido en algo muy honeroso y menos eficaz.

Motivación por miedo.

Esta se basa en un refuerzo negativo o castigo y en la fuerza y la capacidad

para castigar a un individuo o a un grupo y privarlos de algo que necesita.

84


La motivación por miedo tiende a emplearse erróneamente muchas veces;

aunque es necesaria y muy eficaz cuando se instrumenta como debe ser.

Puesto que es responsabilidad de la dirección comunicar y hacer respetar, las

expectativas y como es un hecho que algunos sólo responden por las malas, el

refuerzo negativo, debe seguir siendo un instrumento gerencia1 de motivación

que tiene que utilizarse cuando así lo requieran las circunstancias. La

aplicación adecuada y constructiva del refuerzo negativo en el ámbito laboral

debe estar formada por una combinación de actitudes y acciones gerenciales,

entre las cuales se incluyen la aceptación de la responsabilidad del éxito de los

subordinados, así como la conservación de un ambiente de trabajo propicio

para el cumplimiento de los objetivos organizacionales.

Motivación por cumplimiento.

Esta basada en el cumplimiento de los empleados por sí mismos, debido a un

sentido de desafío y de servicio a los demás. El directivo que se compromete a

este tipo de motivación rechaza la teoría generalizada de que la gente

bhsicamente es perezosa, huye de las responsabilidades y es indiferente ante

las metas organizacionales. AI creer en las personas y en su potencial de

mejoramiento, el directivo fomenta en los empleados que acepten sus

responsabilidades. Este directivo fomenta la creatividad; cumple con las metas

organizacionales al ayudar a sus subordinados a lograr sus metas personales;

y administra por objetivos con lo cual incrementa la efectividad organizacional

de todos con los que tiene algún contacto.

Este tipo de motivación la emplea un directivo cuando se orientan las actitudes

del personal hacia la organización, el trabajo, la familia, los amigos y, sobre

8 5

UNIVERSIDAD AUTONOMA METROPOUTANA-IZTAPALAPA Divisit5n de Ciencias Sociales v Humanidades

todo, hacia éI mismo, que es los más importante. Se mejora la estructura básica

tanto de la personalidad humana como de la organización.

La participación.

La participación activa de todos los trabajadores en el proceso de cambio es

importante para crear el clima y las actitudes de trabajo adecuadas para la

productividad.

Los trabajadores pueden participar mediante reuniones, grupos de trabajo,

grupos especiales, reuniones de estimulación de ideas nuevas, planes para

formular sugerencias, debates de las relaciones de trabajo, círculos de calidad,

etc.

Se debe consultar a los trabajadores sobre los asuntos que les afectan en el

trabajo. Esto no es sólo una obligación moral para la dirección, sino también

una medida de incentivación.

Si los trabajadores participan en la toma de decisiones en una empresa, aún

cuando únicamente sea de manera consultiva, tenderán a aceptar la aplicación

de dichas decisiones.

Los trabajadores poseen a menudo una información valiosa que pueden

compartir con la dirección. En consecuencia, conviene crear un clima en que

los trabajadores puedan influir en la forma en que se realizan sus trabajos y

sugerir como pueden mejorarlas.

0 6

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La capacitacidn.

Para poder entender con mayor claridad el concepto de capacitación se hará

mención a los diferentes términos con los que se le identifica:

Educación: Es la adquisición intelectual por parte de un individuo de los bienes

culturales que lo rodean es decir de los aspectos técnicos, científicos, artísticos

y humanísticos, así como de los utensilios, las herramientas y las técnicas para

usarlos.

AI educarse un individuo invierte en sí mismo, incrementa su capacidad

humana y las posibilidades que tiene como productor y consumidor; como

productor porque el mejor conocimiento de los aspectos técnicos y científicos

van a dar como resultado productos de mayor calidad; y como consumidor,

porque al contar con mayores ingresos va a destinar parte de ellos al ahorro y

parte al consumo, con lo cual se crearán nuevas fuentes de trabajo.

Adiestramiento: “Se entiende como la habilidad o destreza adquirida, por regla

general en el trabajo preponderantemente físico. Desde este punto de vista el

adiestramiento se imparte a los empleados de menor categoría y a los obreros

en la utilización y manejo de máquinas y equipos.”’

Entrenamiento: El entrenamiento consiste en ”prepararse para un esfuerzo

físico o mental, para poder desempeñar una labor.”8

Isaac Guzmán Valdivia. Problemas de la administración. pág. 69. Edit. Limusa-Wiley. México, 1966.

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Desarrollo: El desarrollo implica un “progreso integral del hombre y,

consiguientemente, abarca la adquisición de conocimientos, el fortalecimiento

de la voluntad, la disciplina del carácter y la adquisición de todas las

habilidades que son requeridas para el desarrollo de los ejecutivos, incluyendo

aquellos que tienen más alta jerarquía en la organización de las empresa^."^

Para Alfonso Siliceo la capacitación consiste en “una actividad planeada

basada en la necesidades reales de una empresa y orientada hacia un cambio

en los conocimientos, habilidades y actitudes del colaborador.””

Para Fernando Arias Galicia, capacitación es “ la adquisición de

conocimientos principalmente de carácter técnico, científico y administrativo.””

La capacitación incluye el adiestramiento, pero su objetivo principal es

proporcionar conocimientos sobre los aspectos técnicos del trabajo, por lo

regular la capacitación se imparte a empleados, ejecutivos y funcionarios en

general cuyo trabajo tiene un aspecto intelectual bastante importante.

De las definiciones anteriores se destacan los siguientes puntos básicos:

1. Las organizaciones en general deben dar las bases para que sus

colaboradores tengan la preparación necesaria y especializada que les permita

enfrentarse en las mejores condiciones en su tarea diaria.

~ ~~

9 Isaac Guzn~án Valdivia, Op. Cit.

‘O Alfonso Siliceo Aguilar. Capacitación y Desarrollo de Personal, pág 20. Edit. Limusa. 2a dción. México, 199 l . *‘ Fernando Arias Galicia. Op. Cit. pág 320.

88


2. No existe mejor medio que la capacitación para alcanzar altos niveles de

motivación y productividad.

3. La capacitación implica realizar el trabajo con el mayor número de

conocimientos posibles que permita en determinado momento tomar una mejor

decisión.

La capacitación es uno de los medios más adecuados para encauzar al

personal de una empresa logrando una auténtica automotivación e integración

de la misma. Esto será posible sólo si la educación que se imparte es integral

ya que así el empleado cualquiera que sea su nivel y área de trabajo se

ubicará y desarrollará como un miembro responsable del conglomerado social

al que pertenece.

Hablando específicamente de la capacitación en la empresa cabe señalar que

ésta debe dar -en la medida y dosis necesaria- al empleado, al funcionario y

al ejecutivo una visión universal básica y desde luego orientar los programas

haciendo énfasis en los puntos clave y necesarios para desempeñar

eficazmente su puesto.

Los fines básicos de la capacitación en la empresa son; promover el desarrollo

integral del personal, y así, el desarrollo de la misma empresa; y lograr un

conocimiento técnico especializado, necesario para el desempeño eficaz del

puesto.

Es importante señalar que la capacitación da como resultado un incremento en

la productividad de la organización y del trabajador en si. Los trabajadores, al 8 9

UUWtERSIDAD AUTONOMA METROPOUTAUA-IZTAPALAPA División de Ciencias Sociales Y Humanidades

igual que sus representantes sindicales, y sus supervisores deben disponer

por lo menos de una a dos semanas de orientación y capacitación en relación

con la productividad y su importancia, su medición y sus beneficios.

Sistemas de incentivos para el mejoramiento de la productividad.

Sistemas de pago a destajo

Existen pruebas abundantes de que los sistemas de pago con base en la

producción individual suelen elevar la productividad en comparación con los

sistemas de pago con base en el tiempo.

Tales sistemas son más apropiados para los trabajos que son muy repetitivos,

que se hacen al paso que marca el empleado (en lugar de la máquina), que

son realizados de una manera relativamente independiente (trabajos que

alguien puede hacer solo) y que producen unidades cuya calidad puede

probarse y si se encuentran aceptables, contarse. Si no se implanta bien este

tipo de sistema podria incrementarse la cantidad en detrimento de la calidad.

Sistemas de premios por méritos

Es el enfoque más común para premiar el desempeño entre los empleados de

oficina. Normalmente se usa alguna forma de escala de estimación o

procedimiento de categorización para determinar los diversos premios o

castigos conciliados organizacionalmente como, aumento salarial, promoción y

suspensión. Este enfoque tiene sentido porque vincula el desempeño laboral

con diversos resultados (favorables o desfavorables). Si el rendimiento en el

trabajo no fuese la via hacia los distintos premios conciliados

organizacionalmente, muchos empleados llegaran a la conclusión de que el 90


esfuerzo realizado no les reditúa, los niveles promedio de motivación en el

trabajo tenderán a ser más bajos y la atención se dirigirá a encontrar caminos

que lleven a los premios, aunque también hay que reconocer que existen

individuos (en minoría) con una alta necesidad de logros que trabajan duro a

pesar de no recibir premios y reconocimiento.

En la medida en que el desempeño sea la base para los premios provocará

que la rotación se dé más entre los empleados con alto desempeño o entre los

empleados con bajo desempeño. Si se proporcionara a todos los empleados

por igual los mismos aumentos salariales y los demás premios, esto daría

menos satisfacción a los empleados más productivos y estarían más propensos

a renunciar, mientras que los menos productivos serán los más satisfechos y

menos propensos a renunciar.

Por desgracia, sea cual sea el tipo de premios que otorgue una organización,

nunca será posible satisfacer a todos los empleados de igual manera.

En años recientes ha habido un uso creciente de pagos especiales para

recompensar el desempeño, los cuales tienen las ventajas de poder darse por

una contribución específica, puede ser sustancial, otorgarse de manera

inmediata, no convierte en permanente el pago extra y aumenta la flexibilidad

en la administración de la remuneración, por ejemplo permitiendo que el pago

total exceda temporalmente el tope salarial de la categoría. En cierta época se

le ponía en su sueldo base para siempre, ahora la tendencia es hacia el pago

de golpe por una ocasión; normalmente se trata de un 10% del sueldo

individual. Otras compañías están cambiando al uso de bonos por rendimiento

en lugar del acostumbrado incremento anual del salario.

91

UUlVERSlDAD AUTONOMA METROPOUTANA-IZTAPALAPA División de Ciencias Sociales Y Humanidades

Sin embargo se han identificado dos problemas principales, el que los

psicólogos industriales denominan problema del criterio, que consiste en saber

cómo puede una organización confiar en que los gerentes apreciarán precisa e

imparcialmente el desempeño, especialmente cuando para muchos

trabajadores de la actualidad no hay un indicador de desempeño que sea

amplio y objetivo. Es esencial que se lleve a cabo un análisis del puesto y que

las mediciones del desempeño reflejen todas las responsabilidades

importantes que en éI deben satisfacerse. El uso de evaluaciones múltiples

ayudará a que los puntos de vista imprecisos del estimador se reduzcan, por el

hecho de saber que se obtendrán estimaciones de otros.

Un segundo problema es que frecuentemente las diferencias en los

incrementos de pago por méritos resultan muy pequeñas para motivar el

mejoramiento del desempeño.

Una forma de aumentar las ganancias individuales por el empeño puesto es

usar los bonos de desempeño en lugar de los aumentos anuales de salario.

Con los bonos, las diferencias en los pagos pueden ser sustanciales.

Sistema de consecuencias mixtas

Las investigaciones muestran que un sistema motivacional muy poderoso es el

que otorga premios por buen desempeño y retira los premios por mal

desempeño, sin embargo ignorando el mal desempeño mucha gente llegará a

la conclusión de trabajar lo menos posible para alcanzar el mínimo aceptable.

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o capacitación adicional si es necesario, incluso se les puede negar el aumento

de salario, hasta que su nivel sea satisfactorio, de continuar bajo el

desempeño, debe proporcionarse un consejo y considerarse la reubicación del

trabajador o el despido.

Sistemas de premios para reducir el ausentismo

Dado el alto costo del ausentismo, se han usado dos enfoques para reducirlo;

premios por buena asistencia y castigos por ausencias excesivas.

Un problema importante en el uso de premios para reducir el ausentismo es

que con frecuencia los empleados premiados son los mismos que tenían buena

marca antes de introducir el plan de incentivos y los empleados con

ausentismo crónico siguen igual.

Aunque el uso de castigos es una política bastante común y se ha investigado

poco sobre su eficacia, se ha llegado a la conclusión de que puede tener

efectos negativos, empeorando el problema.

Una variante que ha recibido atención durante los últimos años es el plan de

"cero faltas", con el cual no se intenta juzgar si una ausencia es excusable o

no, simplemente se cuenta y si excede el número predeterminado se lleva a

cabo el castigo especificado. Además evita el problema de la administración

inconsistente de las políticas de asistencia por parte de los supervisores y las

quejas sobre favoritismo y abuso.

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Otro enfoque empleado para mejorar la asistencia es la retención de premios

en vista del alto ausentismo; donde los trabajadores que rebasen el porcentaje

límite de ausentismo, tendrán recortes temporales de prestaciones.

La utilización de un sistema de consecuencias mixtas que incorpora tanto

reforzadores como castigos, se presenta como una alternativa para dar

solución a utilizar uno u otro método. En el caso del plan de cero faltas, el

sistema de consecuencias mixtas, evita que el supervisor tenga que evaluar las

ausencias o castigar a los subordinados. Así los castigos son administrados a

empleados y supervisores de manera uniforme.

Otros sistemas de premios

Además de los sistemas de premios basados en la producción, eficiencia

laboral, desempeño estimado en el trabajo y asistencias, se han implantado

otro tipo de premios en las empresas, algunas premian la creatividad o la

lealtad ininterrumpida, otorgando premios tanto materiales, como de valoración.

Sistema de sugerencias

Normalmente proporcionan aprecio y reconocimiento con premios en efectivo

por los beneficios que resulten de las sugerencias de los empleados.

Sistema de premios no monetarios

Algunas organizaciones ofrecen sólo reforzadores intangibles, mediante

eventos sociales, como cenas con ceremonias de premiación, o bien, mediante

cuadros de honor, cartas de recomendación, visitas a la alta gerencia, uso

temporal de un cajón especial de estacionamiento, e inclusión de la fotografía

del empleado del mes en los boletines y revistas de la organización, o bien el 94

UNIVERSIDAD AUTONOMA METROPOLmANA-IZTAPALAPA División de Ciencias Sociales Y Humanidades

tiempo libre, que en algunas organizaciones permite al trabajador retirarse al

completar su trabajo.

Si bien la forma más obvia de reconocimiento sea el cumplido hecho por el

supervisor y que no representa costo alguno, muchas veces se presenta la

dificultad que puede derivarse de factores cultl1rales, para externar dicho

reconocimiento, por el temor de parecer un jefe con poco carácter.

Obsequios

También se utilizan obsequios, como relojes, para recompensar la lealtad,

motivar la conducta y el desempeño laboral.

Planes de prestaciones flexibles

Su uso permite aumentar la utilidad del paquete de prestaciones, lo que a su

vez debe mejorar las posibilidades de conservar al personal, además, puede

ayudar a comunicar a los empleados información acerca de la extensión y el

costo de las prestaciones que se le proporcionan; puede ser útil en el

reclutamiento, atrayendo profesionales competentes; puede mejorar el

ambiente en una empresa, si el plan es visto como un reflejo de un alto grado

de confianza gerencia1 en los empleados, de que éstos tomarán decisiones

responsables.

Seguridad en el empleo

Se distinguen dos tipos de seguridad en el empleo; la seguridad económica

que proviene de un adecuado conjunto de prestaciones económicas y que

puede ser una condición para la motivación y la productividad; y la seguridad

personal que proviene de una resistencia por parte de la organización a 95


despedir gente y que puede ir en detrimento de la motivación y la productividad.

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CAPITULO IV

BONOS DE PRODUCTIVIDAD

4.1 Estrategias y acciones del gobierno federal en materia de

productividad.

El Gobierno Federal está llevando a cabo diversas estrategias en materia de

productividad, cuyos planteamientos principales son:

l . Relevancia y énfasis en los recursos humanos, con lo que se pueden lograr

los cambios en los integrantes que tienen la posibilidad de resolver los

problemas en las empresas (directivos, dueños, técnicos, supervisores).

2. Atención de todos los factores relacionados con la actividad productiva,

entendiendo que la productividad es responsabilidad de múltiples factores,

como el trabajador, las condiciones de seguridad e higiene, la tecnología, la

organización, capacitación, etc.

3. Modernización de las relaciones laborales, mediante el análisis de las

condiciones a que se enfrenta cotidianamente en el trabajo, para lograr que el

marco de relación laboral sea positiva, abierta, para poder asumir compromisos

y compartir responsabilidades.

4. Vinculación entre remuneraciones y productividad, para ello primero

debemos saber cómo medir la productividad, para después establecer cómo

vincularla a las remuneraciones.

97

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5. Movimiento nacional de calidad y productividad que tiene como objetivo

lograr una dinámica entre todos los sectores (empresarial, obrero, campesino)

conformando una nueva cultura de trabajo, sustentada en valores de

productividad, competitividad, etc. al interior de la organización.

Estas estrategias se han concretado en las siguientes acciones:

2. Análisis sobre la evolución de la productividad en México, con la

participación de trabajadores y empresarios abarcando en primer lugar al

conjunto de la economía para ubicar un mapa que permitiera determinar las

ramas que presentaran mayores problemas y así poder establecer las

prioridades con las que se trabajaría.

4. Celebración de convenios de productividad por empresa, dadas las

condiciones macroeconómicas estables.

UNIVERSIDAD AUTONOMA METROPOUTANA-IAAPALPA Divisíbn de Ciencias Sociales y Humanidades

4.2 Convenios para el establecimiento de bonos de productividad

OBJETIVO DEL CONVENIO

Articular un conjunto de acciones tendientes a mejorar la calidad-productividad

de las empresas y apoyar la instrumentación de incentivos al desempeño de

los trabajadores por cada empresa.

OBJETIVO DEL BONO

Establecer un mecanismo para mejorar el ingreso de los trabajadores a través

del sano desarrollo de la organización; éste debe ser concertado entre obreros

y patrones para impulsar la elevación de la competitividad de la planta

productiva y con ello mejorar el nivel de vida de los trabajadores.

ELEMENTOS DEL CONVENIO

Comisión mixta

a. Está integrada por representantes de la empresa y del sindicato.

b. Tiene el compromiso para elaborar un programa que incluya:

- Diagnóstico de problemas para su definición.

- Definición de acciones y responsables para su solución.

- Seguimiento y evaluación de los resultados.

c. Sus atribuciones son:

* Determinar criterios de medición (como van a medir la productividad)

* Medir productividad y calidad (En este aspecto se pretende dar una

modernización de las relaciones laborales al existir una vinculación entre

remuneración y medición de la productividad).

* Diseñar un bono (Se debe de establecer un bono que relacione la medición

con un incremento en los salarios) 99

UNIVERSIDAD AUTONOMA METROPOLíTANA-IZTAPAlAPA Divisi&n de Ciencias Sociales Y Humanidades

* Vigilar la correcta asignación del bono (Dar seguimiento a los acuerdos que

se hayan establecido en el bono)

Criterios v sistemas de medición de productividad v calidad.

a. Los indicadores serán acordados por la comisión mixta

b. Características y recomendaciones para establecer los indicadores o

criterios:

Deben ser sencillos y en el menor número posible,

* Ser reflejo directo del impacto de la participación de los trabajadores en la

rentabilidad de la empresa,

Ser factibles de expresarse en unidades fisicas o monetarias,

* Poner énfasis en el trabajo en equipo,

* Tomar información histórica al menos de dos años,

* Hacer referencia a metas establecidas periódicamente.

Bono de Productividad Y Calidad.

a. Es un incentivo económico reiacionado con el rendimiento colectivo de los

trabajadores,

b. Un componente de remuneración complementario al salario base.

c. Determinación del bono:

* La empresa y los trabajadores negociarán porcentajes del salario aplicables

al bono.

* El pago se hará al alcanzar o rebasar metas convenidas, y se procurará

otorgarlo con la mayor frecuencia posible para que el trabajador encuentre en

su ingreso el producto de su trabajo.

* Se hará referencia a una tabla de equivalencias que garantice mayores

porcentajes de bono a mayores niveles de productividad y calidad. 100

UNIVERSIDAD AUTONOMA METROPOUTANA-IZTAPALPA Divisi&n de Ciencias Sociales v Humanidades

d. Criterios y fórmulas de calculo del bono.

* El bono será independiente del salario.

* El monto será determinado como un porcentaje respecto al salario.

* Los requisitos para su aplicación son; estar sindicalizado, en activo y cumplir

con su registro de asistencias.

* Se especificarán las metas a alcanzar.

* Deberá existir relación de las metas con el incremento en salarios.

Mecanismos de seguimiento Y vigilancia.

a. Se hará una actualización frecuente y periódica de los indicadores o

información que se utilice como base.

b. Se identificarán obstáculos o limitaciones.

c. Se definirán responsabilidades en el proceso de incremento de la

productividad.

d. Se formularán recomendaciones.

e. Se integrarán grupos auxiliares de trabajo.

Dentro de los convenios de productividad la Secretaria del Trabajo y

Previsi6n Social propone el establecimiento de un convenio para el

establecimiento de un bono de productividad y calidad, estructurado de la

siguiente manera:

1. Declaraciones sobre la voluntad de las partes para celebrar el convenio.

2. Considerandos relativos al marco legal y a la fundamentación del convenio.

3. Cláusulas sobre los aspectos funcionales, operativos y de vigencia del

convenio.

101


CONVENIO TIPO PARA EL ESTABLECIMIENTO DE UN BONO DE

PRODUCTIVIDAD Y CALIDAD.

DECLARACION

Los que suscribimos el presente convenio, por una parte la empresa

1 Por la otra el sindicato

, manifestamos que, reconociendo

mutua y recíprocamente la personalidad jurídica de cada parte comparecemos

para todos los efectos legales a que haya lugar, con el fin de celebrar el

presente convenio y establecer un Bono de Productividad y Calidad, que se

devengará de manera (mensual, trimestral, semestral) a partir de

de 199,, al tenor de los siguientes

CONSIDERANDOS

PRIMERO.- El artículo 153-A de la Ley Federal del Trabajo hace explícito que

"todo trabajador tiene el derecho a que su patrón le proporcione capacitación y

adiestramiento en su trabajo que le permita elevar su nivel de vida , y

productividad, conforme a los planes y programas formulados, de común

acuerdo, por el patrón y sindicato o sus trabajadores y aprobados por la

Secretaría del Trabajo y Previsidn Social.

SEGUNDO.- El Acuerdo Nacional para la Elevación de la Productividad y

Calidad (ANEPC) ofrece las grandes líneas para que ha nivel de empresa se

adopten medidas específicas o que suscriban convenios particulares

tendientes a la elevación de la productividad y la calidad. En una de sus seis

líneas generales de acción el ANEPC contempla que los beneficios de esta

elevación comprenden a los consumidores (mejores productos, mejor calidad);

a las empresas (más competitividad, mayor rentabilidad, más ganancias) y a 1 0 2


los trabajadores (aumento de las remuneraciones); es decir, que el excedente

resultante de la productividad y la calidad se distribuya entre los empresarios y

los trabajadores.

TERCERO.- En virtud de lo anterior, los representantes de la empresa y

sindicato convienen en la necesidad de instrumentar un Bono que estimule y

retribuya la productividad y la calidad grupal. Este bono no excluye la

posibilidad de que, si asÍ se juzga conveniente se instrumenten también bonos

individuales y otros incentivos relacionados con el incremento de la

productividad y la calidad.

El Bono de Productividad y Calidad operará con base en las siguientes

cláusulas:

CLAUSULAS

Comisión Mixta

PRIMERA.- Con el fin de apoyar la competitividad de la empresa mediante

aumento en su productividad y calidad, y con ello mejorar las condiciones

económicas de las partes firmantes, se integrará una Comisión Mixta de

Productividad y Calidad. La Comisión quedará integrada por el mismo número

de representantes de los trabajadores y del patrón. A continuación se propone

un ejemplo de la conformación de la Comisión.

En representación de la empresa:

-El Gerente de Recursos Humanos,

-El Gerente de Finanzas y Administración,

-El Contralor,

-El Jefe del Departamento de Personal. 103


En representación del sindicato:

-El representante legal del sindicato,

-Un miembro del Comité Ejecutivo del sindicato, y

-Dos asesores miembros del sindicato, nombrados por la directiva del mismo.

SEGUNDA.- La Comisión Mixta será responsable de elaborar, en un p k m no

mayor de 30 días contados a partir de la firma del presente convenio, un

programa de productividad y calidad que incluya, por lo menos, los siguientes

elementos:

Diagnóstico de los obstáculos y limitaciones al incremento de la productividad y

la calidad de la empresa; definición de acciones y proyectos para atender esta

problemática, señalando las responsabilidades por parte de la empresa y los

trabajadores; y seguimiento y evaluación de las acciones y proyectos, así como

el grado de cumplimiento de las metas de productividad y calidad.

En función de las características de cada empresa y de sus problemas

específicos, cada programa de productividad y calidad podrá hacer énfasis en

algunos de los siguientes aspectos:

- Capacitación y Adiestramiento

- Seguridad e Higiene

- Mantenimiento Preventivo y Correctivo

- Reducción de desperdicios y defectos en el proceso productivo

- Reducción de tiempos muertos

- Optimización del uso de materias primas, insumos intermedios

y energéticos

- Desarrollo de multihabilidades en los trabajadores

- Puntualidad y Asistencia

- intensidad y eficiencia en el trabajo

104

UNNERSIDAD AUTONOMA METROPOLITANA-IZTAPALAPA Divisibn de Ciencias Sociales Y Humanidades

- Reducción de quejas de usuarios

- Reducción de tiempos en prestación de servicios

- Mejoras en la calidad de los servicios

TERCERA.- Las atribuciones de la Comisión Mixta serán las siguientes:

a) Velar por el cumplimiento del presente convenio,

b) Determinar los criterios para la medición de la productividad la calidad,

c) Establecer los grupos de trabajo encargados de medir de manera regular y

periódica (mensual, trimestral, semestralmente) la productividad y la calidad, y

d) Conocer y resolver sobre cualquier modificación respecto al esquema del

Bono de Productividad y Calidad establecido en el presente convenio; a la

medición y seguimiento de la productividad y a la determinación y forma de

pago de los incentivos.

CUARTA.- La Comisión Mixta elaborará un reglamento interno que especifique

su forma de operación: periodicidad de reuniones, elaboración de convenios,

informes y actas, toma de decisiones, etc.

Bono de Productividad y Calidad

QUINTA.- Se entiende como Bono de Productividad y Calidad orientado a

favorecer el esfuerzo de los trabajadores hacia un aumento de la productividad

y el cuidado de los recursos y bienes de la empresa, es decir al incremento del

producto por hombre empleado sin detrimento de la calidad. 105

UNIVERSIDAD AUTONOMA METROPOLITANA-IZTAPALAPA Divisidn de Ciencias Sociales y Humanidades

SEXTA.- Las partes declaran que el objetivo del Bono de Productividad y

Calidad es el de constituirse en un mecanismo concreto de distribución de los

beneficios derivados del incremento de la productividad y la eficiencia en la

operación de la empresa. Su magnitud estará en función de los aumentos que

se alcancen en la productividad y la calidad.

Cálculo del Bono de Productividad y Calidad

SEPTIMA.- El Bono de Productividad y Calidad es un incentivo económico que

la empresa pagará a los trabajadores cada mes (trimestre, semestre, etc.) y

cuyo monto se calculará como un porcentaje respecto del salario de cada

trabajador. La magnitud de este porcentaje se determinará en función del

cumplimiento de las metas de productividad y calidad, de acuerdo a la tabla de

equivalencias que se presenta en la cláusula décima de este convenio. Este

Bono de Productividad y Calidad es independiente del salario estipulado en el

contrato colectivo de trabajo.

OCTAVA.- Para hacerse acreedor al pago del Bono de Productividad y

Calidad, el trabajador deberá cumplir los siguientes requisitos:

a) Ser sindicalizado y en activo, y

b) No haber acumulado más de x inasistencias y/o retardos durante el periodo

de referencia del Bono.

El monto de los incentivos que no se pague por el incumplimiento de los

requisitos descritos en el inciso b) se distribuirá de manera proporcional entre

los trabajadores que sí califiquen para dicho otorgamiento. Esto apoyará el

106

'Y

UNIVERSIDAD AUTONOMA METROPOLITANA-IZTAQALAQA División de Ciencias Sociales y Humanidades

principio básico de la productividad y la calidad de producir más y mejor con los

mismos recursos.

NOVENA.- Las metas de productividad iniciales del presente convenio son los

siguientes:

Metas dt ~ T E E E F E N I D A D E S POR .- Opciones Semana Mes Trimestre Semestre Etcétera.

Opciones Toneladas Piezas Kilómetros Metros Personas atendidas Vuelos Maniobras Embarques Etcétera.

woductividad

resultados históricos de la producción del área correspondiente Ejemplo: 300 bolsas diarias.

315 bolsas diarias

DECIMA.- El logro y superación de las metas de productividad y calidad

establecidas en la cláusula novena se traducirá en incentivos económicos para

los trabajadores, los cuales dependerán de la proporción del incremento en la

productividad y la calidad que se deba a su mayor esfuerzo, organización y

eficiencia.

El monto total de los pagos que la empresa efectuará por concepto de

productividad y calidad no deberá exceder el --% de las ganancias de la

empresa atribuibles a la elevación de la productividad y la calidad.

107

. - .- " .. . _ _ . _ _ ". . - . . . . .. . ..~ . . . . . .


En virtud de lo anterior, para los efectos del presente convenio el monto del

Bono de Productividad y Calidad será el siguiente:

BONO DE PRODUCTIVIDAD

Relación metas-Incremento en salarios

DECIMA PRIMERA.-Con este acuerdo la empresa se compromete a favorecer

y desarrollar las condiciones físicas, financieras, organizativas, de capacitación

y de otro tipo necesarias para aumentar la productividad y la calidad, y con ello

apoyar la aspiración de los trabajadores a incrementar sus ingresos.

Vigencia del Convenio

DECIMA SEGUNDA.- El presente convenio entrará en vigor el de

199,.

EMPRESA: PESCADO DE COLIMA, S.A. DE C.V.

RAMA DE ACTIVIDAD: PRODUCTORA DE ALIMENTOS

TRABAJADORES: 25

Fecha del convenio: 1 o de junio, 1993

Denominación del convenio: CUADRO DE INCENTIVOS POR

PRODUCTIVIDAD ORIGEN DE LOS INCENTIVOS.

108

UNIVERSIDAD AUTONOMA METROPOLITANA-IZTAPALPA Oívisión de Ciencias Sociales Y Humanidades

Empresa y sindicato acordaron en la revisión de la cláusula salarial del

contrato colectivo de trabajo, incorporar a éste una tabla de retribuciones

adicionales por aumento de la productividad.

AREAS DE APLICACION DEL CONVENIO.

Se aplica en los procesos de trabajo que se realizan en grupo o cuadrilla,

CARACTERISTICAS DEL CONVENIO.

* Es un acuerdo entre empresa y sindicato, sin la conformación de una

Comisión Mixta de Productividad; seguramente esto se debe al reducido

tamaño de la empresa.

’* Indica metas por áreas de proceso y equipos de trabajo.

* Establece un monto en pesos que constituye el incentivo económico por

cubrir o superar las metas acordadas.

* No se estipulan las responsabilidades específicas de las partes.

BONOS DE PRODUCTIVIDAD.

* Se otorgan por grupos de trabajo o áreas.

* Se pagan semanalmente.

MEDICION DE LA PRODUCTIVIDAD.

Se mide a partir de una tabla que establece las metas de producción y los

incentivos económicos.

Las unidades de medida para la producción son toneladas y parrillas (cada

parrilla corresponde a un número determinado de piezas de pescado).

109

UNIVERSIDAD AUTONOMA METROPOUTANA-ETAPALAPA División de Ciencias Sociales y Humanidades

Los niveles medios de producción actual constituyen el piso para medir y

retribuir los aumentos de productividad.

En el cuadro de incentivos por productividad, se establece la remuneración

extra al salario que los trabajadores podrán obtener por cada unidad adicional

procesada respecto a la cifra de piso. El cuadro se presenta a continuación:

EMPRESA PESCADO DE COLIMA, S.A. DE C.V. DETERMINACION DE INDICADORES

I PRODUCCION I REMUNERACION

4.4 Modelo de reparto del bono de productividad

En el artículo Productividad, calidad, y capacitación de la revista laboral escrito

por el Lic. Sergio J. Hernandez y Rodriguez, se presenta un sistema para la

medición de los incrementos de la productividad. Es una metodología sencilla

para facilitar su comprensión, con base en puntos que nos permitan medir y

ponderar el avance con objetividad y calcular los beneficios económicos y, a su

vez, poder ofrecer un incentivo económico para lograr la motivación y actitudes

necesarias para la optimización del sistema, sin poner en riesgo la situación

financiera de la empresa.

110

UNIVERSIDAD AUTONOMA METROPOLITANA-IZTAPALPA Divisi6n de Ciencias Sociales Y Humanidades

En forma general, un sistema de otorgamiento de bonos de productividad debe

cubrir las siguientes fases (Ejemplo):

FASE 1. DETERMINACION DE FACTORES Y SUBFACTORES PARA FIJAR

LA META Y OTORGAR EL BONO (TABLA 1)

1. Determinar factores y subfactores que se deberán utilizar para medir el

mejoramiento de la productividad. En la columna 1 aparecen los factores y en

el caso del factor producción, se ha dividido en dos subfactores: vaca ordeña

que indica el total de vacas en producción y el subfactor vaca vientre que se

refiere al número total de vacas en el hato.

2. Determinar la cifra base a partir de la cual se incrementará la productividad

(columna actual).

3. Determinar la meta deseada (columna 3).

4. Si se cuenta con éI, señalar el (estándar) de la empresa más competitiva de

la región o inclusive, si se puede, del mejor del mercado.

TABLA 1 Factores y subfactores a evaluar y metas a lograr

Vaca ordeña

111

UNIVERSIOAO AUTONOMA METROPOUTANA-IZTAPAlAPA División de Ciencias Sociales v Humanidades

FASE 2. PONDEWCION DE FACTORES Y SUBFACTORES (TABLA 2)

1. Determinar el número de puntos que se le desea dar a cada factor de

acuerdo con la importancia que juega en la productividad (columna 3). En este

caso se le dio 100 puntos a los factores 2, 3 y 4. AI factor 1 se le asignaron

200, pues tiene 2 subfactores.

2. Determinar la aceptación mínima, en nuestro caso 85% (columna 2).

3. Calcular rango entre aceptación mínima y máxima. En este caso 16 (columna

4). Se obtuvo del número de grados que hay entre 85 y 100% incluyendo valor

mínimo.

4. Determinar el valor en puntos para cada unidad del intervalo. En este

ejemplo se obtuvo de dividir 1 O0 entre 16 (columna 5).

Vaca vientre Vaca ordena

II Desecho

TABLA 2 Ponderación de factores y subfactores

cumplimiento

FASE 3. CALCULAR LA PONDEWCION DEL LOGRO (TABLA 3)

1. Obtener el resultado de cada factor y subfactor alcanzado en el periodo.

2. Vaciarlo en un formato como el de la tabla. ?

UNIVERSIDAD AUTONOMA METROPOLITANA-IZTAPAUPA Divisidn de Ciencias Sociales Y Humanidades

3. Calcular los puntos logrados en cada factor y subfactor, mediante la

diferencia entre el resultado y el valor mínimo aceptable. En el caso de

producción ordeña se logró el 92% de la meta y corresponde repartir 8

unidades por 6.25 (valor en puntos por unidad), dando un total de 50 puntos.

4. Se suman los puntos alcanzados en todos los factores (columna 3)

TABLA 3 Cálculo de la puntuación con base en los resultados alcanzados

FASE 4.CALCULO DEL BONO

l . Se aplica una regla de 3 para determinar el monto del bono.

500 puntos = N$213.00

231.25 puntos = X

X=(231.25 puntos)(N$213.00)/500 puntos= N$98.50

El monto del bono es de N$98.50

Esta fase debe ser la primera que conozcan los trabajadores, deberá cubrirse

después de desarrollar el sistema, ya que como se trata de una normatividad

de su aplicación, primero se debe tener el método y después sus normas de

aplicación. La misión se ha de definir con antelación al desarrollo del sistema. 113

UNIVERSIDAD AUTONOMA METROPOUTANA-IZTAPALPA Divisi6n de Ciencias Sociales Y Humanidades

A continuación se presentan los modelos para la formulación de la misión y de

las bases para el reparto del bono.

Misión del Bono

Incrementar la productividad y la competitividad de la planta, fomentar el

trabajo en equipo y apoyar con un pequeño incentivo económico la economía

familiar del trabajador.

Bases para el reparto del bono

1. El incentivo se deberá repartir a todo el personal, con excepción de los

directores generales, independientemente de las calificaciones de méritos,

antigüedad en la empresa, días festivos trabajados y tiempo extra.

2. Para tener derecho al incentivo se requiere haber cumplido el 98% de las

asistencias. Sólo las incapacidades por accidente que ocurran durante el

bimestre no contarán como faltas. No deberán acumularse más de tres retardos

durante el bimestre (se entenderá por retardo llegar dentro de la tolerancia).

3. El bono se otorgará en forma bimestral de acuerdo con los resultados

acumulados en el período correspondiente.

4. El Impuesto Sobre el Producto del Trabajo (ISPT) derivado de este incentivo

ser6 absorbido por la empresa.

5. Los objetivos seleccionados para ganar el incentivo constituyen grandes

retos. Sin embargo, se deben seleccionar considerando aquellos procesos,

cuya productividad se pretende elevar y donde radican las más grandes 1 1 4


oportunidades de mejoramiento. Es facultad de la dirección general fijar tales

objetivos y los parámetros de medición, así como actualizarlos o modificarlos

con base en las necesidades particulares del momento en que ello se haga.

Finalmente el otorgar el bono de productividad se hace obligatorio para las

empresas conforme al PECE, pues en éI se comprometieron a firmar convenios

frente a las autoridades laborales; y aunque no se establezca alguna sanción

por incumplimiento, dado que el convenio para conceder bonos de

productividad está fundamentado en el Art. 153-A de la Ley Federal del

Trabajo, relativo a la obligación. patronal de dar capacitación al trabajador, por

analogía, la sanción a la cual pueden hacerse acreedores los patrones que no

otorguen el bono es la misma que si no diesen capacitación. Si se desea

cumplir con esta obligación, se deberá firmar el plan para el pago del bono y

enviarlo con el visto bueno de la comisión mixta a la Dirección General de

Capacitación y Adiestramiento de la STPS o a la Delegación Federal

correspondiente; y aún si no existe sindicato se deberá firmar el plan con una

comisión de trabajadores.

Conforme a la ley laboral vigente, no hay nada que obligue a los patrones a

establecer cláusulas de productividad en los contratos colectivos, además seria

muy apresurado y violento presionar para que esto se llevara a cabo. Sin

contradecir lo anterior, el momento en que se podrán firmar los convenios es

conforme se vayan revisando los contratos colectivos o contratos-ley,

depositando ambos en la Junta de Conciliación y Arbitraje y turnando copia a la

Dirección General de Capacitación y Adiestramiento.

UNIVERSlDAD AUTONOMA METROPOLITANA-IZTAPALAPA Divisidn de Ciencias Sociales Y Humanidades

El bono no se considera como prestación social, ya que éSta se entiende como

el beneficio prestado en términos de la Ley del Impuesto Sobre la Renta

(LISR); además no está excento del pago de Impuesto sobre el producto de

Trabajo (ISPT) por lo que se considerará como parte del salario integrado.

Un aspecto que hay que cuidar es la temporalidad del bono y se recomienda

recalcar en una cláusula específica en el convenio, ya que el PECE contiene

acuerdos que deben revisarse periódicamente. Además porque en caso de

cometer errores en el cálculo del bono, los trabajadores podrían considerarla

como una conquista laboral irreversible, y por tanto la suspensión del pago del

bono deberá ser objeto de indemnización por parte del patrón. Esto no quiere

decir que los bonos sean peligrosos, sino más bien se recomienda no lograrlo

al destajo, pues eso podria ocasionar un gran volumen de producción y a la

vez un pago que perjudicaría las estructuras salariales, y eso no es

productividad.

También la periodicidad es importante, aunque no existe un señalamiento legal

sobre cuál debe ser, se cree que entre más cercano esté al incremento de la

productividad que lo ha motivado, será un instrumento más efectivo de

motivación económica y psicológica. Esto será más claro si vemos que el

reparto de utilidades no ha sido un motivador de mayor productividad,

principalmente por la distancia del tiempo entre el desarrollo del trabajo y la

recompensa.

El bono de productividad podría ligarse además a la asistencia y puntualidad

personal, pero no es recomendable para la calificación de méritos, pues se

podría desvirtuar el propósito del bono, ya que se filtra la subjetividad de los 116

7

UNIVERSIDAD AUTONOMA METROPOLITANA-IZTAPALAPA Oivisidn de Ciencias Sociales Y Humanidades

mandos medios para determinar a quién le toca bono y a quién no. Lo mejor

sería que los compañeros presionen a los flojos para que trabajen y alcancen

el bono. Una aparente dificultad sería cómo establecer un bono para el área

administrativa, lo cual se haría siguiendo el concepto básico de productividad,

si se ahorra en gastos de administración, como teléfono, energía eléctrica,

papelería, etc., se puede canalizar parte de esos ahorros a proporcionar un

pequeño incentivo a los empleados administrativos.

En el caso de una empresa que otorgase bonos y los suspendiera, podría tener

como consecuencias en el aspecto legal una huelga y en el psicológico, podría

generar desmotivación, tortuguismo y ausentismo, debido a la pérdida de

credibilidad de los compromisos de la gerencia.

En lo que se refiere al sector público, el bono no es obligatorio, pues la

resolución del PECE sólo comprende al apartado B del Art. 123 constitucional.

117

UNIVERSIDAD AUTONOMA METROPOLITANA-IZTAPALAPA Divisi6n de Ciencias Sociales v Humanidades

CAPITULO V

INVESTIGACION DE CAMPO

METODOLOGIA DE LA INVESTIGACION

La investigación se desarrolló considerando principalmente la opinión de

empresarios, y como complemento la de trabajadores de industrias privadas.

Las empresas que consideramos son las registradas en la Cámara Nacional de

la Industria de la Transformación (CANACINTRA), ubicada en Av. San Antonio

256, Col. Ampliación Nápoles, delegación Benito Juárez, C.P. 03849, México

D.F., la cual agrupa a las industrias en Consejos de acuerdo a la actividad que

desempeñan, y a su vez en secciones; teniendo reuniones de trabajo en

diferentes periodos.

El instrumento utilizado para la recopilación de datos es el cuestionario, que

contiene los aspectos esenciales del fenómeno en estudio y que nos ayudó a

verificar nuestras hipótesis.

La investigación se pensaba realizar en todos los consejos que integran la

Cámara: Consejo Paramédico, Consejo Coordinador de Industrias Diversas,

Consejo Coordinador de la Industria Metalmecánica, Consejo Coordinador de

la Industria Mueblera, Consejo Coordinador de la industria Automotriz, Consejo

Coordinador de la Industria de la Construcción, Consejo de Bienes de Capital,

Consejo de la Industria Química, Consejo de Alimentos y Bebidas y Consejo

de la Industria del Papel.

118


Debido a que en algunos de ellos no recibimos una respuesta satisfactoria, y

en otros se presentaron contratiempos o cancelaciones en sus reuniones, sólo

pudimos aplicar los cuestionarios en los Consejos: Paramédico, Industrias

Diversas, Industria Metalmecánica, y la Industria Mueblera.

DETERMINACION DE LA MUESTRA

Para determinar la muestra es necesario conocer nuestro universo; este puede

ser finito o infinito. En este caso tenemos un universo finito para empresas e

infinito para trabajadores, y por lo tanto tenemos muestra doble.

L

Para empresas, tomamos como universo el número de miembros que integran

las secciones y que asistieron a ías reuniones de los Consejos que nos dieron

su autorización para realizar la investigación. De esta manera obtuvimos un

total de 184 integrantes de dichas secciones, y mediante la utilización de la

fórmula para poblaciones finitas:

Donde:

T= Nivel de confianza (I . 9 6 )

p= Probabilidad a favor ( 0.8)

q= Probabilidad en contra ( 0.2)

e= Error de estimación (0.05)

N= Universo o población ( 184)

n= Tamaño de la muestra ( 106)

119


El resultado obtenido calculando dicha fórmula es de 106 cuestionarios.

Para determinar la muestra para trabajadores, la fórmula para poblaciones

infinitas es la siguiente:

Donde:

T= Nivel de confianza (1.96)

p= Probabilidad a favor ( 0.8)

q= Probabilidad en contra ( 0.2)

e= Error de estimación (0.05)

n= Tamaño de la muestra ( 246)

El resultado que obtuvimos ahora es de 246 cuestionarios.

12ó

UNIVERSIDAD AUTONOMA METROPOLITANA-IAAPALAPA Divisi6n de Ciencias Sociales v Humanidades

PRESENTACION DE RESULTADOS

CUESTIONARIO PARA EMPRESAS

Tomando una muestra de 106 empresas, clasificamos éstas en Microempresas,

Empresas Pequeñas, Medianas, y Grandes; de las cuales obtuvimos 48 Micro,

38 Pequeñas, 7 Medianas, y 13 Grandes.

PREGUNTA 1

¿Cuál es el giro de su empresa?

TIPO DE EMPRESA

MICRO PEQUEÑA MEDIANA

INDUSTRIAS 2961% 2043% 2-29%

DIVERSAS

METALMECANICA 1429% 9-2496 2-29%

PARAMEDIC0 34% 24% 2-29%

MUEBLERO " 7-1 8% 1-1 3%

NO CONTESTÓ 2 4 % I "

PREGUNTA 2

El número de empleados de su empresa se encuentra entre:

í Y 1 5 4845%

16 A 100 38-36%

101 A 250

MAS DE 250

GRANDE

4-31 %

7-7%

1 3-1 2%

1 2 1

UNIVERSIDAD AUTONOMA METROPOUTANA-IZTAPALAPA Divisi& de Ciencias Sociales Y Humanidades

PREGUNTA 3

¿Qué es para usted la productividad?

TRABAJO REALIZADO EN EL MENOR

TIEMPO POSIBLE

OBTENCION DE MAYORES

UTILIDADES

PRODUCCION OBTENIDA SIN

DESPERDICIOS Y CON CALIDAD

PRODUCIR CON CALIDAD Y OFRECER

PRECIOS BAJOS

NO CONTESTO

PREGUNTA 4

La productividad es importante para:

QUE LA EMPRESA PUEDA

SOBREVIVIR

SER MAS COMPETITIVOS

OBTENER MAYORES UTILIDADES

CUBRIR LA DEMANDA

NO CONTESTO

10-21 Yo 5- 1 3%

2 4 % 7-1 8%

21 -44% 15-39%

224% 15-39%

1-2% 1-3%

1-14%

457%

2-29%

2-29%

"I"

4-31 %

2-1 5%

1 1-85%

646%

-""-

13-27% 7-1 8% "" 3-23%

24-50% 25-65% -3% 1 1-85%

68% 4-1 1% 457% 1-8%

12-25% 4-1 1% 343% 1 -a%

1-2% 3-8Oh ""_ """

122

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PREGUNTA 5

¿Actualmente miden la productividad en su empresa?

SI

NO

¿A qué nivel?

18-38% 30-79%

2644% 8-21 %

EJECUTIVO 3-37%

ADMINISTRATIVO 9-50%

OBREROS 1141%

1446%

22-73%

21 -7%

PREGUNTA 6

Es importante medir la productividad porque:

PERMITE CONOCER LOS

COSTOS DE PRODUCCION 15-31 ?'o

SABER SI EXISTE ALGUN

PROBLEMA EN LA PRODUCCION 9-1 9%

AYUDA EN LA TOMA DE 2 2 4 6 %

DECISIONES

NO CONTESTO 6-1 3%

1 1-2970

1 1-29%

1 a-47%

6-1 6%

686% 13-1 00%

1-1 4% -"-

340% 7-54%

447% 744%

2-33% 1 I -85%

1-14% 3-23%

2-29% 538%

4-57% 842%

2-2970 2-1 5%

1 2 3

UNWERSlDAD AUTONOMA METROPOUTANA-IZTAPALAPA Divisidn de Ciencias Sociales Y Humanidades

PREGUNTA 7

¿Qué factores consideran en la medición de la productividad de los

trabajadores?

VOLUMEN DE PRODUCCION 10-53% 36-95% 5-71 % 1 1-85%

HORAS TRABAJADAS 4-21 % 12-32% " 4 % 4-31 %

PUNTUALIDAD Y ASISTENCIA 4-2 1 O h 1 &26% 1-1 4% 949%

CALIDAD 1644% 2648% 657% 1 1-85%

OTROS 2-1 1 % 3-8% "" 3-23%

NO CONTESTO "" " 1-14% ""

PREGUNTA 8

¿Utilizan algún método para medir la productividad?

SI 842% 1847% 5-71 yo 1 &77%

NO 8-42% 1642% 2-29% 1-8%

NO CONTESTO 3-1 6% 4-1 1% -_I_ 2-1 5%

PREGUNTA 9 El método utilizado en su empresa para medir

la productividad:

FUE CREADO POR LA PROPIA

EMPRESA

YA EXlSTlA

NO CONTESTO

7-87% 1689% 3-60%

1-13% 2-1 1% ""_ -"" - 2-40%

8-80%

2-20%

1 2 4


PREGUNTA 1 O

¿Mediante qué incentivos alientan la productividad?

DINERO 29-6OYo 35-92Yo

REGALOS 34% 4-1 1%

DIPLOMAS 24% 24%

BECAS 4-8% 2-5%

CENAS "- 24%

ASCENSOS 3-6% 2-5%

OTROS 12-25% 7-1 8%

NO CONTESTO 6 1 3% """

PREGUNTA 1 1

¿Con qué frecuencia?

SEMANAL

QUINCENAL

MENSUAL

ANUAL

NO CONTESTO

PREGUNTA 12

12-25% 6-1 6%

1-2% 3-8%

16-33Oh 2249%

9-1 8% 9-24%

11-22% 3-8%

5-7 1 %

"- 1-14%

1-1 4%

I_

1-14%

1-14%

1-14%

1 1-85%

1-8%

2-1 5%

2-1 5%

I__

4-31 %

3-23%

2-29% 4-3 1 %

1-14% 2-1 5% 7-%%

1-14%

1-1 4% 4-31 %

2-29% "

¿Considera adecuada la implantación de un bono de productividad?

SI 2450% 36-94% 5-71 % 13-1 00%

NO 10-21 Yo 1-3% ""- ""

NO CONTESTO 14-29% 1-3% 2-29% "

1 2 5


PREGUNTA 13

¿En su empresa otorgan bonos de productividad a los trabajadores?

SI 12-25Yo 2874% 457% 1 o-77%

NO 30-62% 10-26% 3-43% 3-23%

NO CONTESTO 6-1 3% " " ""

¿A qué nivel?

EJECUTIVO

ADMINISTRATIVO

OBRERO

NO CONTESTO

PREGUNTA 14

¿Con qué periodicidad?

QUINCENAL

MENSUAL

SEMESTRAL

TRIMESTRAL

ANUAL

OTROS

NO CONTESTO

1-8% 5-1 8% 1-25% 2-20%

3-25% 1 1-39% 240% 3-30%

9-75% 22-79% 4-1 00% 550%

1-8s 4-1 4% " 3-30%

1-8% 5-1 8%

3-25% 1657%

1-8% 2-7%

-"" 2-7%

3-25% 8-29?'0

3-25% "

1 -9% -"

1-25% 2-20%

1-25% 440%

""- """-

1-25% """

1-25% 1-1 0%

"- ""_ -"" 3-30%

PREGUNTA 15

¿Llevará a cabo alguna acción para establecerlo?

SI 14-30% 1447% 2-29% 744%

NO 17-35% 2-5Oh 1-1 4% 1-8%

NO CONTESTO 17-35% 2248% 447% 5-38% 1 2 6

UNIVERSIDAD AUTONOMA METROPOUTANA-IAAPALPA Divisidn de Ciencias Sociales Y Humanidades

PREGUNTA 16

Considera que su empresa es competitiva a nivel

NACIONAL 31 -65% 2443% 5-71 % 7-54%

INTERNACIONAL 24% 15-39% 3-43% 10-77%

NINGUNO 1 143% 3-8% """ - NO CONTESTO 4-8% "" "_" ""

PREGUNTA 17

Considera que los impuestos gubernamentales:

SON UNA BARRERA PARA LA

PRODUCTIVIDAD POR SER TAN

ELEVADOS

SON UNA BARRERA PORQUE

PODRlAN EMPLEARSE PARA

INVERSION

SON JUSTOS PORQUE TODO TIENE

UN PRECIO

NO CONTESTO

25-52% 2648% 5-7 1 % 949%

14-29% 15-39% 2-29% 2- 1 5%

8-1 7% 1-3% 1-14% 2- 1 5%

4-8% 2-5% "" 1-8%

PREGUNTA 18

Con la entrada en vigor del TLC cree que el área productiva de su empresa es:

MAS RENTABLE 7-1 5% 1 1-29% 1-14% 5-38%

MENOS RENTABLE 19.39% 12-32% 1-14% 2-1 5%

IGUALMENTE RENTABLE 15-31% 14-36% 4-5a% 647%

NO CONTESTO 7-1 5% 1-3% 1-14% ""_

1 2 7

UNWERSlDAO AUTONOMA METROPOUTANA-IZTAPALAPA Divisidn de Ciencias Sociales Y Humanidades

PREGUNTA 19

Dado el TLC, considera que los precios de sus productos/servicios son:

MAS COMPETITIVOS 9-1 9% 1 O-26% 1-14% 5-38%

MENOS COMPETITIVOS 13-27% 1 1-29% 3-43'Xo 5-38%

IGUALMENTE COMPETITIVOS 19-39% 1437% 3-43% 2-1 5%

NO CONTESTO 7-1 5% 3-8% "-" 1-9%

PREGUNTA 20

¿Qué ventajas cree que el TLC puede brindar a su empresa?

NUEVA FILOSOFIA 5-1 0% 6-1 6% 3-43% 6-46%

CALIDAD 8-1 7% 6-2 1 '%O 1-1470 4-31 %

NINGUNO 5-1 0% 2-5% -- -"

MATERIA PRIMA MAS BARATA 11-2395 7-32% 2-29% 2-1 5%

MAYORMERCADO 13-27% 13-53% 5-7 1 '/o 8-62%

NO SABE 9-1 9% 4-1% 1-14% 1-8%

NO CONTESTO 5-1 0% " 2-1 5%

PREGUNTA 21

¿Qué desventajas puede traer el TLC para su empresa?

MAYOR COMPETENCIA 26-54% 2463% 4-58% 744%

MENORMERCADO 6-1 3% 1-3% 1-14% 1-8%

NO SABE 6-1 3% 1-3% 2-29% """

DESEMPLEO 1 1-23% 4-1 1% 1-1 4% 4-31 YO

NINGUNA 5-1 0% 6-1 6% 1-14% 1-8%

NO CONTESTO 4-8% 24% -""" 2-1 5%

1 2 8

UNIVERSIDAD AUTONOMA METROPOUTANA-IZTAPALAPA Divisi&n de Ciencias Sociales Y Humanidades

PREGUNTA 22

¿Para ser más competitivos qué factor

considera más importante al elegir a sus proveedores?

PRECIOS BAJOS 1 1-2370 22-58% 343% 3-23%

MATERIALES DE BUENA CALIDAD 3573% 3347% 7-100% 949%

ENTREGA OPORTUNA 13-27% 2566% 7-1 00% 7-54?'0

CREDITOS 10-21 % 1745% 5-71 % 2-1 5%

DESCUENTOS ATRACTIVOS 8-i 7% 1637% 1-14% 2-1 5%

NO CONTESTO 4-80! 1-3% " 2-1 5%

PREGUNTA 23

La tecnología que utilizan en su empresa es:

TECNOLOGIA UNITARIA 2746% 1539% 343% "

TECNOLOGIA EN MASA 4-80! 3 4 % 1-1 4% ""

TECNOLOGIA DE PROCESO

CONTINUO 1 1-23% 1 745% 3-43% 1 1-a5%

NO CONTESTO 6-1 3% 1-3% "" 2-1 5%

PREGUNTA 24

¿Tiene pensado en corto plazo actualizar su tecnología?

SI 22-46% 2341% 343%

NO 17-35% 1344% 447%

NO CONTESTO 9-1 9% 26% _I

¿De qué manera?

COMPRANDOLA 1568% 13-57% 3-1 00%

RENTANDOLA 2-9% 3-1 3% I_

129

744%

5-38%

14%

5-71 %

UNIVERSIDAD AUTONOMA METROPOUTANA-IZTAPALPA Divisidn de Ciencias Sociales Y Humanidades

OTROS

NO CONTESTO

2-9% " "" "- 3-1 4% 7-30% -" 2-2970

PREGUNTA 25

¿Ha considerado la opción de fusiones o adquisiciones como una estrategia

para ser más competitivo?

SI 6-1 3% 1 1-29% 2-29% 432%

NO 48% 1847% 4-57% 2-1 5%

OTRAS -"" "" 1-14% 2-1 5%

NO CONTESTO 38-79% 9-24% "" 5-38%

130

UNIVERSIDAD AUTONOMA METROPOUTANA-IZTAPALPA Div¡si&n de Ciencias Sociales Y Humanidades

CUESTIONARIO PARA TRABAJADORES

l . ¿En qué tipo de empresa trabaja?

SERVICIOS

INDUSTRIAL

148

- 98

246

60%

40%

100%

2. ¿Qué significa para usted productividad?

TRABAJO DESEMPEÑADO DE LA MEJOR MANERA 176 72%

NUMERO DE PRODUCTOS QUE USTED ELABORA 33 13%

RAPIDEZ CON QUE REALIZA SU TRABAJO 22 9%

RELlZAR MAS TRABAJO 20 8%

OTRA OPCION 2 1%

NO CONTESTO 3 - 1 %

256 104%

3. ¿ Actualmente en la empresa que trabaja miden la productividad?

SI 168 68%

NO 50 21 %

NO SABE 25 10%

NO CONTESTO - 3 1%

246 100%

1 3 1


. 6 Qué factores son tomados en cuenta al medir su productividad?

VOLUMEN DE PRODUCCION 94 38%

HORAS TRABAJADAS 35 1 4%

PUNTUALIDAD Y ASISTENCIA 48 20%

CALIDAD DEL TRABAJO 117 48%

OTRAS 16 7%

NO CONTESTO 17 7%

327 134%

5. ‘Qué factores considera usted deben

productividad?

VOLUMEN DE PRODUCCION 88

HORAS TRABAJADAS 59

PUNTUALIDAD Y ASISTENCIA 65

CALIDAD DEL TRABAJO 170

OTROS 1

NO CONTESTO - 12

395

tomarse en cuenta al medir su

36.0%

24.0%

26.0%

69.0%

.4%

5.0%

160.4% 160%

6. ‘De qué manera la empresa premia el buen desempeño de su trabajo?

REGALOS 18 7%

DIPLOMAS 18 7%

DINERO 86 35%

BECAS 10 4%

CENAS 6 2%

ASCENSOS 59 24% 1 3 2

UNNERSIDAD AUTONOMA MffRQPOuTANA-IZTAPALAPA Divisidn de Ciencias Sociales v Humanidades

OTROS 79

NO CONTESTO - 13

289

32%

5%

116%

7. 'Con qué periodicidad le otorgan los premios?

SEMANAL 27 11%

QUINCENAL 13 5%

MENSUAL 73 30%

ANUAL 73 3ovo

OTROS 18 7%

NO CONTESTO - 55 2 2 %

259 105%

8. 'Evalúan de alguna manera que su trabajo tenga calidad?

SI 1 92 78%

NO 50 20%

NO CONTESTO - 4 2%

246 100%

9. 'Recibe cursos de capacitación?

SI 147

NO 95

NO CONTESTO - 4

246

60%

39%

1%

100%

133

. . ~. . ." . _". . . . " . . .

UNIVERSIDAD AUTONOMA METROPOUTANA-IZTAPALPA Divisi6n de Ciencias Sociales Y Humanidades

1 O. ¿Cada cuándo recibe esos cursos?

CADA MES 23

CADA TRES MESES 29

CADA SEIS MESES 30

CADA AÑO 30

DESPUES DE UN AÑO 16

OTROS 12

NO CONTESTO - 9

149

16%

20%

20%

20%

11%

8%

6%

101%

11. ¿Cómo considera los cursos de capacitación?

INTERESANTES 37 25%

NECESARIOS 117 80%

INNECESARIOS 2 1%

ABURRIDOS 4 3%

OBLIGATORIOS - 24 16%

1 84 125%

-

12. ¿De qué calidad son esos cursos?

EXCELENTE 31 21 .O%

BUENA 92 63.0%

REGULAR 23 16.0%

MALA 1 - .6%

147 100.6%


13. El contenido de los cursos es

HIGIENE Y SEGURIDAD 31 21 %

PRIMEROS AUXILIOS 19 13%

MOTIVACION 34 23%

SUPERACION PERSONAL 72 49%

OTROS - 74 50%

230 156%

."

14. 'Aplica en su trabajo lo que aprende en esos cursos?

SI 141 96%

NO 3 2%

NO CONTESTO - 3 2%

147 100%

FUNCIONES QUE REALIZA

FORMA DE PAGO

DlAS DE DESCANSO

NINGUNO

OTROS

NO CONTESTO

22

57

9

4

148

4

- a

252

135

9%

23%

4%

2%

60%

2%

3%

1 o1 %


16. Ordene del 1 al 6 los aspectos que le gustaría mejorar para incrementar su

productividad.

SUPERVISION 6% 6% 13% 11%

AMBIENTE DE TRABAJO 9% 13% 17% 19%

CAPACITACION

COMUNICACION

MAQUINARIA Y

DE TRABAJO

SALARIO

NO CONTESTO

25% 24Oh 1 4% 1 4%

12% 9% 16% 17%

EQUIPO

1 3% 15% 1 2% 13%

23% 11% 17% 14%

12% 1 2% 12% 12%

18%

16%

9%

17%

19%

9%

12%

34%

1 4%

2%

7%

16%

14%

12%

17. ‘Sabe qué es un bono de productividad?

SI 140

NO 1 O0

NO CONTESTO - 6

246

57%

41 %

- 2%

100%

18. ‘En la empresa donde usted trabaja otorgan bonos de productividad?

SI 88 63%

NO 51 36%

NO CONTESTO - 1 1 Yo

140 100%

-

1 3 6


19. ¿Cada cuándo lo otorgan?

QUINCENAL 15

MENSUAL 43

TRIMESTRAL 4

SEMESTRAL 7

ANUAL 19

OTRO 2

NO CONTESTO - 4

94

20. ¿Q

1 7%

49%

5%

8%

22%

2%

5% - 1 08%

Nué aspectos toman en cuenta para otorgar el bono a

VOLUMEN DE PRODUCCION 50 57%

PUNTUALIDAD Y ASISTENCIA 39 44%

HORAS TRABAJADAS 17 19%

CALIDAD DEL TRABAJO 44 50%

NO SABE 4 5%

NO CONTESTO - 2 - 2%

156 117%

un trabajador?

137

UNIVERSIDAD AUTONOMA METROPOLITANA-IZTAPALAPA División de Ciencias Sociales v Humanidades

COMPROBACION DE HIPOTESIS

Hipdtesis 1

La productividad considerada como un elemento clave elevará la


Los resultados obtenidos en esta investigación nos ayudaron a comprobar

efectivamente que la productividad es importante para que las empresas sean

más competitivas.

En las empresas micro, pequeñas y grandes consideraron en un porcentaje del

50%, 65% y 85% respectivamente que la productividad era importante para ser

más competitivos; las empresas medianas con un 57% señalaron que la

productividad era importante para obtener mayores utilidades.

Para que una empresa pueda ser competitiva es necesario que considere la

productividad de manera integral y no como un aspecto aislado, para ello, debe

coordinar todos los recursos con que cuenta; humanos, técnicos, tecnológicos,

materiales, financieros, etc. y utilizarlos de una manera óptima para

proporcionar los bienes y servicios que satisfacen las necesidades de la

sociedad de manera que se mejore tanto cualitativa como cuantitativamente su

bienestar.

Hip6tesis 2

Para los empresarios la productividad es sinónimo de mayores utilidades.

Los resultados obtenidos para comprobar dicha hipótesis son, para empresas

micro con un 46% productividad significa producir con calidad y ofrecer precios

bajos; para las empresas pequeñas tiene el mismo significado, con el 39% y en

la misma proporción nos respondieron que además es ofrecer precios bajos;

para las empresas medianas con el 57% la productividad significa obtener

*

1 3 8


mayores utilidades y para las empresas grandes la productividad es la

producción obtenida sin desperdicios y con calidad con un 85%.

De esta manera la hipótesis sólo se comprobó para empresas medianas.

Con estos datos se puede señalar que las empresa micro y pequeñas están

tratando de ganar mercado utilizando la calidad y los precios bajos con el fin de

lograr que sus organizaciones no desaparezcan.

Las empresas grandes se refieren a la productividad como la producción

obtenida sin desperdicios, debido a la utilización de una gama de procesos y

métodos con los cuales es posible que su producción se obtenga de manera

óptima mediante un control de calidad que las ayudará a mantenerse en el

mercado y crecer.

Hipdtesis 3

Las empresas generalmente miden la productividad a nivel operativo.

Con la investigación realizada se pudo comprobar que las empresas micro con

un 61% y grandes con el 85%, generalmente miden la productividad a nivel

operativo.

Las empresa pequeña y mediana con 73% y 67% la miden a nivel

administrativo.

Lo anterior nos señala que no todas las empresas miden su productividad sólo

a nivel operativo sino que es necesario medirla en los demás niveles de la

organización para que exista una valoración justa de las funciones que realiza

el trabajador ya sea obrero, administrativo o ejecutivo.

Las empresas consideran que el medir la productvidad a nivel obrero es más

sencillo ya que ésta es más física y tangible y se puede medir por el volumen

de producción, horas trabajadas, etc. Es más complejo medir la productivdad

1 3 9

UNIVERSIDAD AUTONOMA METROPOMANA-IZTAPALAPA Divisidn de Ciencias Sociales Y Humanidades

del personal administrativo y ejecutivo ya que es menos tangible y no se

encuentran los factores apropiados para lograr cuantificarla.

Los factores que se pueden utilizar para la medición son la calidad con que se

realiza el trabajo y la responsabilidad que se tenga para desempeñarlo.

AI carecer una empresa de mediciones apropiadas no puede efectuar

evaluaciones; en el caso contrario cuando se han implantado medidas de

productividad es posible vigilar y comparar contra los objetivos establecidos

detectándose las variaciones existentes y poniendo especial atención en ellas

para determinar las medidas correctivas necesarias.

Hipbtesis 4

Para las empresas la calidad es el factor de productividad más importante.

De acuerdo a los datos recopilados, se comprueba que la calidad es el factor

que para las empresas micro con un 84% es más importante; en tanto que para

las pequeñas y medianas con el 95 y 71Oh respectivamente es el volumen de

producción; para las empresas grandes los dos factores son importantes con el

85% para ambos.

Por su parte los trabajadores confirman que efectivamente estos factores son

los que las empresas consideran de mayor importancia para la medición, pues

son éstos mediante los cuales ellos son evaluados. Asimismo consideran que

tanto la calidad como el volumen de producción deben tomarse en cuenta para

la medición de su productividad, con un 69% y 38% respectivamente.

Por lo anterior consideramos que se está dando un cambio a favor tanto de

empresarios como de trabajadores ya que la calidad ayuda a enfrentar el

problema competitivo que México afronta, con ello las empresas adquieren

permanencia en el mercado y a la vez mantienen la fuente de trabajo, dando a

los trabajadores mayor calidad de vida.

140


La calidad implica disminución de costos debido a menor número de errores,

menos reprocesamientos, menos demoras, mejor utilización de las máquinas,

del tiempo y los materiales, lo que indudablemente da una mejora en la

productividad.

Hipdtesis 5

Los impuestos son una barrera para elevar la productividad de las empresas.

La investigación permite afirmar la hipótesis. La microempresa con el 52%, la

pequeña empresa con 68%, la mediana con 71% y la grande con 69%

coincidieron en este planteamiento.

Este es uno de los aspectos que deben considerarse de gran importancia ya

que existen países en los cuales se otorgan concesiones fiscales a las

empresas por ser éstas generadoras ‘de empleos e impulsar la economía de un

país. No se trata de que las empresas no paguen impuestos sino que éstos

sean moderados de acuerdo al tamaño, rama, y zona donde se encuentren

ubicadas.

En México los impuestos son un tanto elevados por lo que impiden incrementar

la productividad y la inversión en tecnología.

Hipótesis 6

Las empresas para elevar su competitividad eligen a proveedores que ofrecen

materiales de buena calidad.

La hipótesis es aceptada, ya que de acuerdo a los porcentajes obtenidos el

factor más importante para la elección de los proveedores es el de los

materiales de buena calidad para la industria micro, pequeña y grande, con un

porcentaje del 73, 87 y 69Oh respectivamente. Para la empresa mediana este

141

-. . - . .~ .. ” . .” -. . ..

UNIVERSIDAD AUTONOMA METROPOLITANA-IZTAPALAPA Divisi& de Ciencias Sociales Y Humanidades

factor también es importante, en igual proporción que la entrega oportuna, con

un 100% para ambos.

Es importante señalar también que los demás aspectos, como descuentos,

créditos y precios bajos no son irrelevantes.

Hipótesis 7

La medición de la productividad de las empresas se basa en métodos creadas

por ellas mismas.

La hipótesis queda aceptada al verificar que las empresas en su mayoría

utilizan métodos creados por ellas mismas para la medición. Las empresas

micro lo afirman con el 87%, las pequeñas con el 89%, las medianas con el

60%, y las grandes con el 80%.

Aunque existen métodos ya establecidos que pueden utilizarse, las empresas

prefieren crear métodos que se adecuen a sus necesidades.

Hipótesis 8

Para los trabajadores el volumen de producción es el factor de productividad

más importante.

El resultado de la investigación mostró que para el 48% de los trabajadores la

calidad del trabajo es el factor de productvidad más importante, seguido de un

38% para el volumen de producción; el 20% indicó que la puntualidad y

asistencia, el 14% las horas trabajadas, un 7% consideró otras opciones y de

otro 7% no obtuvimos respuesta.

Esta hipótesis se niega al comprobar que la calidad del trabajo es el factor de

productividad más importante. El trabajador está consciente de ello, ya que

afirman que de nada sirve producir sin calidad; no tiene caso elaborar un

1 4 2


producto o dar un servicio sin calidad. La calidad es lo que define si esta bien

realizado el trabajo o no.

Hipótesis 9

La capacitación que reciben los trabajadores es deficiente.

Los datos de la investigación mostraron los siguientes resultados:

La mayoría de las empresas sí dan cursos de capacitación a sus trabajadores,

con una periodicidad de tres meses a un año y son considerados por los

trabajadores necesarios para desempeñar de la mejor manera su trabajo y

para una formación integral. El contenido de los cursos en su mayoria son

relacionados con el trabajo desempeñado y si aplican lo aprendido en ellos al

realizar su trabajo.

En cuanto a la calidad de los cursos, el 63% contestó que son de buena

calidad, el 21 % excelente y el 16% regular. De esta manera la hipótesis se

rechaza.

Los trabajadores demuestran interés por recibir cursos que les ayuden a

mejorar su desempeño en el trabajo y a la vez les permita desarrollarse fuera

de éI; por tanto se tiene una valiosa herramienta que podrá servir para lograr

beneficios tanto para la empresa, como para el trabajador.

Hipótesis 10

La mejor manera de recompensar el buen desempeño de los trabajadores es

mediante incentivos monetarios.

El resultado al que se llegó con la investigación es el siguiente:

Esta hipótesis se acepta debido a que las empresas utilizan un mayor

porcentaje de incentivos monetarios; la micro un 60%, la pequeña el 9296, la

143


mediana el 71% y la grande el 85%. La frecuencia con la que otorgan los

incentivos varía, en la micro, pequeña y grande generalmente es mensual y en

la mediana semanal.

Considerando la opinión de los trabajadores confirmamos que el dinero

representa el más alto porcentaje de la forma como la empresa premia el buen

desempeño de su trabajo, con un 35%, siguiéndole otras opciones como, vales

de despensa, bonos de productividad, artículos para su hogar, menciones y

estímulos psicológicos, con un 32%; y ascensos con 24%.

144


GRAFlCAS

Con el propósito de presentar de una manera más clara los resultados

obtenidos en nuestra investigación, se muestra a continuación una serie de

gráficas, las cuales representan los aspectos más importantes de la

investigación; y que además nos auxiliarán en la elaboración de la conclusión y

las recomendaciones.

En primer lugar se muestran las gráficas referentes al análisis de las empresas,

para continuar con las gráficas del análisis correspondiente a los trabajadores.

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CAPITULO VI CONCLUSION Y RECOMENDACIONES

CONCLUSION

De la investigación se concluye que la mayoría de las empresas que existen en

México, son micro y pequeñas, dando lugar a un menor número de medianas y

grandes, viéndose esto reflejado en el resultado de la presente.

Tomando en cuenta lo anterior, el concepto de productividad es entendido de

diversas maneras; los diferentes tipos de empresas se inclinan hacia una

definición de acuerdo a sus necesidades e intereses. Se observa que las

empresas micro se interesan más por producir con calidad y precios bajos

debido a que para ellos es más difícil introducir sus productosiservicios,

ampliar y mantener su segmento de mercado por la gran competencia que

tienen entre ellas y con empresas más grandes, las cuales pueden aprovechar

su capacidad para producir y así cubrir más rápidamente la demanda.

Las empresas pequeñas al igual que las micro, se preocupan por la calidad y

los precios, pero consideran también importante el ahorro o mejor

aprovechamiento de los recursos mediante la producción sin desperdicios, lo

cual nos hace pensar que tiene una visión más amplia de lo que es

productividad y de los beneficios que pueden obtenerse de ella.

En cuanto a las empresas medianas, recordando que el número analizado de

éstas es pequeño, podemos mencionar que muestran preferencia por la


obtención de mayores utilidades al reducir sus costos, dejando en segundo

término a la calidad.

Las empresas grandes se inclinan por producir sin desperdicios y con calidad,

observándose que dan poca importancia a ofrecer precios bajos, debido a las

ventajas que puede obtenerse al producir con calidad. Un precio elevado

puede justificarse si existe calidad. Tampoco demuestran mucho interés sólo

por las utilidades, pues éstas serán la consecuencia de su trabajo con calidad;

y además podrán acrecentarse si saben aprovechar las ventajas que sus

proveedores ofrecen y las qué éstas a su vez ofrezcan a los consumidores.

En la mayoria de las empresas se opina que la productividad es importante

para ser más competitivos, a excepción de las medianas, en las cuales como

mencionamos antes se cree que la productividad les ayuda a obtener mayores

utilidades. Y en relación a su situación competitiva ante la globalización de la

economía la micro, pequeña y mediana empresa son competitivas a nivel

nacional, a diferencia de la grande, la cual lo es a nivel internacional, según los

datos obtenidos de los cuestionarios; esto se comprende si pensamos en la

facilidad que las grandes empresas tienen para exportar.

Siguiendo con este punto, los precios son un factor importante, respecto al cual

las empresas micros y pequeñas sienten que siguen siendo igualmente

competitivos que antes de llevarse a cabo el Tratado de Libre Comercio,

porque piensan que están al margen de éste ya que ellas no exportan, y

porque en corto plazo no se han visto las consecuencias. En las empresas

medianas en igual proporción tienen diferentes opiniones, una dicen que sus

precios son igualmente competitivos y otras que son menos competitivos; de la

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misma manera las empresas grandes unas contestaron que son más

competitivos sus precios y para otras son menos lo cual refleja lo que está

sucediendo en el mercado; las medianas empresas que sepan aprovechar las

oportunidades que les brinda el TLC podrán llegar a ser grandes empresas, y

las grandes podrán crecer aún más. La industria podría quedar dividida en dos,

pequeñas empresas que con su calidad logren mantenerse en el mercado

nacional, y grandes empresas que puedan competir a nivel internacional. Esto

puede deberse a que si bien la principal ventaja que puede obtenerse de la

apertura comercial es un mayor mercado en el exterior, también se siente una

mayor competencia que afecta sobre todo a las empresas medianas. Para las

empresas pequeña, mediana y grande, se han podido mantener la rentabilidad

de su área productiva, no asi para las empresas micro, pues al tratar de ser

mejores y ofrecer productos (servicios) con calidad ven reducidas sus

ganancias.

Entre las acciones que las empresas están llevando a cabo con el objetivo de

incrementar la productividad podemos mencionar la medición de ésta,

incentivos otorgados a los trabajadores, y la actualización de su tecnologia.

Las empresas si miden la productividad a diferentes niveles. La mayoría de las

empresas micros no miden la productividad debido a su tamaño, ya que

muchas veces el dueño es también el empleado, son empresas familiares o se

trata de empresas de servicios. Las empresas pequeñas y medianas miden la

productividad a nivel administrativo, dejando en segundo término al ejecutivo y

al obrero. Las empresas grandes siempre miden la productividad, dando mayor

importancia al nivel operativo, aunque también lo hacen en los otros niveles.


Se considera que es importante medir la productividad porque ayuda en la

toma de decisiones, respecto a todo lo que tenga que ver con el proceso

productivo y así poder observar y dar solución a problemas que puedan surgir.

Para la medición, los factores que se consideran de mayor importancia son el

volumen de producción y la calidad; para ello se utilizan métodos de medición,

generalmente creados por las propias empresas, de acuerdo a sus

necesidades. Es necesario mencionar que hay también empresas micros que

no utilizan métodos de medicih, por las características antes mencionadas.

Otro punto importante dentrG de los aspectos para incrementar la productividad

son los incentivos que son otorgados a los trabajadores, entre los cuales el que

se da con más frecuencia es el dinero, pero notamos que hay una confusión

entre lo que es el pago por la prestación de su servicio y una recompensa a su

productividad, pues en general mencionan que ese dinero lo otorgan por

semana, quincena y año, lo que corresponde a sueldo y aguinaldo.

Finalmente una parte escencial de la investigación se basó en saber si los

empresarios están de acuerdo con la implantación de los Bonos de

Productividad, respecto a lo cual concluimos que sí, porque lo consideran un

incentivo para que el trabajador se sienta motivado a realizar su trabajo de la

mejor manera, con calidad, y a la vez pueda obtener una recompensa de

acuerdo al esfuerzo realizado, lo cual beneficia directamente la economía

familiar, viéndose esto reflejado en un beneficio también para la empresa, pues

al estár el trabajador en mejores condiciones de vida, tendrá un mejor

desempeño que significará mayores ganacias para la empresa; y lo justo es

que ellos reciban una parte de lo generado con su esfuerzo.


RECOMENDACIONES

De acuerdo a los puntos analizados en los cuestionarios se hacen las

siguientes recomendaciones:

1. Las empresas que deseen alcanzar un nivel de competitividad que les

permita enfrentar exitósamente los retos y aprovechar favorablemente el marco

establecido con el acuerdo comercial deben considerar a la productividad como

un punto esencial dentro de la organización.

2. Para lograr ser productivos no debe tomarse en cuenta factores aislados,

sino todos en conjunto; personas, materias primas, tecnología, organización y

sistemas, ajustes estructurales, etc., para ello es necesario contar con una

administración capaz de coordinarlos y así poder lograr de manera óptima sus

objetivos.

3. Los incentivos representan un estímulo para que los trabajadores

contribuyan a la elevación de la productividad, por lo que recomendamos

conocer cuáles son las necesidades de su personal y poner más atención en

ellas para poder otorgar los incentivos más adecuados y de esta manera

cumplir con los objetivos de los trabajadores y de la organización; los métodos

que podría utilizar son cuestionarios y sistemas de quejas y sugerencias

mediante los cuales se pueda analizar cuáles son las condiciones de trabajo y

posibles soluciones dadas por los propios trabajadores, así como el tipo de

incentivos que les gustaría recibir. Además sugerimos hacer una distinción

entre lo que es el pago por la prestación de sus servicios a un trabajador y lo

que es una recompensa por ser un elemento productivo; de esta manera podría


mantenerse el buen desempeño e inclinar a los demás a esforzarse por

lograrlo.

4. Existen algunos métodos de medición de la productividad que pueden ser

consultados en la Secretaría del Trabajo y Previsión Social; estos métodos

pueden ser utilizados por cualquier empresa que necesite medir su

productividad, adecuándolos a sus necesidades o bien cada una de ellas

puede crear los propios.

5. La medición de la productividad se debe realizar para todos los niveles

jerárquicos dentro de una organización, ya que de todos depende el

mejoramiento de ésta. Debe tratarse de que los indicadores que se utilicen

sean los más adecuados para cada nivel, promoviendo la participación de los

empleados para que ellos colaboren en el establecimiento de sus propios

parámetros o indicadores. La información que proporcionen estas mediciones

deben servir como punto de partida para poder mejorarlas y/o modificarlas.

No debemos olvidar que todos los demás factores son también importantes y

que es necesario su óptima utilización.

6. Asimismo pueden considerar las fusiones con otra(s) empresa(s) como una

estrategia para crecer, si seguimos la idea de que dos cabezas piensan más

que una, unirse con otra empresa traerá mayores beneficios para ambas, tales

como, mayores utilidades, la facilidad para aumentar su capacidad productiva,

aprovechar mayores recursos para invertir, y conocimientos y experiencias de

la otra parte. Aquí el gran problema es que algunos empresarios no quieren

compartir su autoridad con otro, pero si quedan claramente establecidas las

funciones de cada una, no habrá ningún problema. Pueden fusionarse dos


empresas del mismo ramo para dejar de competir entre sí, ser más grandes y

compertir utilidades, ya que ambas tienen los mismos intereses. Las empresas

micros y pequeñas principalmente deben perder el miedo a las fusiones, pues

son las que podrían obtener más beneficios de ellas dada la gran competencia

que se está dando actualmente. Para realizar una fusión pueden elegir una

cartera de empresas con Iás que pudieran unirse, e informar lo que ofrecen.

7. Es prioritario que los empresarios de micro y pequeña empresa tengan una

visión más amplia de su situación y de las oportunidades que el entorno les

ofrece, para ello recomendamos pedir información y asesoría a las instituciones

encargadas de fomentar el desarrollo de la industria, como son la Secretaría de

Comercio y Fomento industrial (SECOFI), la Secretaría del Trabajo y Previsión

Social (STPS) y la Cámara Nacional de la Industria de la Transformación

(CANACINTRA).

8. Es necesario que los empresarios se instruyan mediante la lectura de los

textos más recientes en materia de mercadotecnia, finanzas, recursos

humanos, productividad y computación principalmente, que les permitan

actualizar sus conocimientos y aplicarlos para una mayor eficiencia en su

trabajo, así como estar al día mediante diarios, como El Financiero, El

Economista o La Jornada.

De esta manera y poco a poco aprenderán mucho y tendrán una mentalidad

más abierta que les permitirá comprender su realidad y actuar de manera

acertada que se verá reflejada en el éxito de sus negocios. No deben olvidarse

que en la vida nada es gratis.

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BlBLlOGRAFlA

Camión Naaonal de Seaetaria Téuliica (carplbdor). La medtcih de h proclucbvldad (itlk?pXk de u1 sistema de indlcadores).CElWPRO, Mhcx~ 1980, p. 176.

~ c a l l d a d y ~ ( M o d e l o d e l s i s t e m a d e r e p a r t o d e b o n o d e p m c m v K w ) .

LC Serglo J. HemZmkz y Rockíq~z Revista M, edit. Ediaones contable y acfntnkhtkas, SA de C.V., dio II, No 17, feb-err> de 1994, p. 28-34.

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