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UNIVERSIDAD APEC
ESCUELA DE GRADUADOS
Monográfico para optar por el título de
Especialidad en el Programa de:
ESPECIALIDAD EN GESTIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS
Título:
Encuesta de Clima Organizacional aplicada a la empresa de Tecnología CM Informática, S.R.L.
SUSTENTANTE
Carolyn Sánchez Medina 2012-2388
TUTOR
Marisela Lithgow, MS
Santo Domingo, D.N. Agosto 2013
ii
RESUMEN
El estudio de clima organizacional es una herramienta que, si bien ayuda a
identificar el ambiente general en la organización, es una tarea compleja, razón
por la cual es necesario identificar ciertas variables de interés. Estas variables se
relacionan con la identificación de los principales factores que inciden en la
satisfacción o insatisfacción de los empleados. En el presente estudio se aplicó
una encuesta a una población total de 35 empleados en una empresa de
Tecnología. Dicha encuesta estuvo basada en el desarrollo de los conceptos
básicos de satisfacción laboral y clima organizacional con la finalidad de
presentar los resultados a la Gerencia de la empresa para la toma de
decisiones. Los resultados obtenidos muestran que el ambiente de la
organización en general, no es satisfactorio para los empleados, lo cual influye
en la baja productividad del personal.
iii
Dedicatoria
Dedico este trabajo a mi querida hija Amanda, quien está presente en cada
paso que doy y me da fuerzas para seguir hacia adelante y dar lo mejor de mí en
todo lo que hago.
iv
Agradecimientos
En primer lugar, quiero agradecer a Dios por la vida, por ser mi guía y por
acompañarme siempre.
A mi amado esposo, Robert C. Martínez, por brindarme su apoyo
incondicional y creer en mí en todo momento.
A mi querida madre Luz María, a quien le debo todo lo que soy, y a mis
hermanos Eduardo y Rafael.
A todos mis profesores, ya que cada uno de ellos me aportaron sus
conocimientos y experiencias y contribuyeron a mi formación.
A mi asesora, Marisela Lithgow, por ser una excelente profesional y servir
de guía en la elaboración del presente trabajo.
A todo el personal de CM Informática, S.R.L. que colaboró para la
recolección de informaciones y a todas las personas que contribuyeron en la
elaboración de este estudio.
v
INDICE
Págs.
Resumen ......................................................................................................... ii
Dedicatoria ...................................................................................................... iii
Agradecimientos ............................................................................................ iv
Lista de Tablas ................................................................................................ viii
Lista de Figuras .............................................................................................. ix
Introducción .................................................................................................... 1
Capítulo I. Descripción de la empresa
1.1 Sobre la empresa ....................................................................................... 7
1.2 Historia ....................................................................................................... 7
1.3 Servicios que ofrece ................................................................................... 8
1.4 Filosofía ...................................................................................................... 9
1.5 Estructura organizacional y organigrama ................................................... 10
1.6 Liderazgo .................................................................................................... 12
Capítulo II. Cultura Organizacional
2.1 Definición de cultura organizacional ........................................................... 14
2.2 Importancia de la cultura organizacional .................................................... 16
2.3 Características de la cultura organizacional ............................................... 16
2.4 Tipos de cultura organizacional .................................................................. 17
2.5 Los valores culturales ................................................................................. 19
2.6 Socialización organizacional ...................................................................... 19
Capítulo III. Clima Organizacional
3.1 Concepto de clima organizacional .............................................................. 21
3.2 Relaciones entre el clima organizacional y la satisfacción laboral .............. 21
3.3 Tipos de clima ............................................................................................ 22
3.4 Modelos de clima organizacional ................................................................ 23
3.5 Dimensiones del clima organizacional ........................................................ 23
vi
Capítulo IV. La satisfacción Laboral
4.1 Concepto de Satisfacción laboral ............................................................... 26
4.2 Evaluación de la Satisfacción laboral ........................................................ 26
4.3 Interacción de la Satisfacción Laboral con otras variables ......................... 27
4.4 Relación de la satisfacción laboral con el comportamiento ........................ 28
Capítulo V. Instrumentos de medición del Clima Organizacional
5.1 El estudio de Clima Organizacional ............................................................ 30
5.2 Fases para el estudio de Clima Organizacional ......................................... 30
5.3 Instrumentos de medición........................................................................... 31
5.4 Tips de preguntas para las encuestas ........................................................ 31
CAPITULO VI. Tabulación y análisis de Resultados
6.1 Tabulación, cuadros y gráficos ................................................................... 33
6.2 Análisis de gráficos y resultados ................................................................ 38
Conclusiones y recomendaciones ................................................................ 50
Lista de Referencias ....................................................................................... 53
Anexos:
Anexo 1: Anteproyecto de Monografía ............................................................ 57
Anexo 2: Fotos de la empresa ......................................................................... 70
Anexo 3: Formato de encuesta de clima laboral .............................................. 72
Anexo 4: Tabulación de encuesta ................................................................... 77
viii
LISTA DE TABLAS
Tabla no. 1.1 Cantidad de empleados por área de CM Informática, S.R.L.
(Pág. 11)
Tabla no. 6.1: Valoración y calificación (Pág. 33)
Tabla no. 6.2: Valoración del clima organizacional de acuerdo a la
calificación obtenida (Pág. 34)
Tabla no. 6.3: Resultados de porcentajes de satisfacción por género
(Pág. 35)
Tabla no. 6.4 Factores con porcentajes por debajo de lo aceptable (Pág.
49)
ix
LISTA DE FIGURAS
Figura no. 1.1 Cantidad de empleados por área de CM Informática,
S.R.L. (Pág. 12)
Figura no. 2.1 Variables ambientales que afectan el comportamiento
organizacional (Pág. 15)
Figura no. 2.2 Diferencias en la cultura organizacional (Pág. 18)
Figura no. 6.1 Género de los encuestados (Pág. 34)
Figura no. 6.2 Factor Sobre la empresa (Pág. 38)
Figura no. 6.3 Factor Condiciones Ambientales (Pág. 39)
Figura no. 6.4 Factor Ergonomía (Pág. 40)
Figura no. 6.5 Factor Posibilidades de creatividad e iniciativa (Pág. 41)
Figura no. 6.6 Factor Compañeros de Trabajo (Pág. 42)
Figura no. 6.7 Factor Jefe y superiores (Pág. 43)
Figura no. 6.8 Factor Puesto de trabajo (Pág. 44)
Figura no. 6.9 Factor Remuneraciones (Pág. 45)
Figura no. 6.10 Factor Reconocimiento (Pág. 46)
Figura no. 6.11 Factor Comunicación (Pág. 47)
Figura no. 6.12 Total General de resultados de la encuesta (Pág. 48)
1
INTRODUCCION
La tecnología de la información contribuye en gran medida a facilitar el
encuentro de soluciones. Impacta en la economía, la sociedad y las actividades
profesionales. Por lo tanto, los Recursos Humanos son la única esperanza real
que tienen las empresas para mejorar, cambiar, transformar, y / o combinar los
procesos que han perdido vigencia.
Como producto del auge que ha tenido la tecnología, las empresas que
ofrecen este tipo de servicios son cada vez más solicitadas y de alguna forma
inciden directamente en el desempeño del país en su conjunto y en su
capacidad para competir en un entorno global.
Las empresas que ofrecen servicios de tecnología dependen del personal
para satisfacer las necesidades de sus clientes y por tanto, es necesario que
estos se comprometan a lograr los objetivos organizacionales propuestos.
Por lo antes expuesto es de suma importancia que dichas empresas logren
alinear los objetivos organizacionales con las estrategias de motivación y
retención de sus empleados.
La empresa objeto de estudio, CM Informática, S.R.L., fundada en 1993,
nació para establecer un nuevo nivel de calidad en el desarrollo de Software en
la República Dominicana. CM Informática, S.R.L. se enfoca en adquirir,
desarrollar y mantener los profesionales, procesos y tecnología del más alto
nivel de calidad para el desarrollo de software y así proveer soluciones a sus
clientes en los productos y servicios ofrecidos.
Sin embargo, de acuerdo con el Sr. Mario Medina, Presidente de CM
Informática, S.R.L., el personal no se encuentra lo suficientemente motivado, así
2
pues, la empresa no cuenta con ciertas condiciones para comprometer a su
equipo de trabajo y aumentar la productividad del personal.
Por estas razones, se considera propicia la realización de una Encuesta de
Clima Organizacional, con miras a conocer la opinión de los empleados para
realizar un diagnóstico que refleje la situación actual de la empresa en torno a su
ambiente y cuyos objetivos principales serian: determinar los factores que
inciden en la insatisfacción de los empleados, identificar la satisfacción de los
empleados respecto a los estilos de liderazgo de sus supervisores, detectar las
barreras de comunicación que podrían existir en la empresa y dar a conocer la
opinión de los empleados respecto a los beneficios ofrecidos.
Con los resultados de este estudio se pretende obtener una visión general
del entorno de la empresa y, una vez conociendo los factores críticos que han
originado niveles de satisfacción por debajo de los parámetros mínimos
aceptados, analizar su ambiente y detectar cuáles son las causas principales de
la desmotivación del personal para así poder tomar las acciones correctivas de
lugar posteriormente, en caso de que la alta gerencia así lo considere.
Cabe destacar que para poder lograr los objetivos de dicha encuesta es
fundamental el compromiso de los altos ejecutivos de la organización, para que
de esta manera, el estudio no quede simplemente en un documento, sino que
logren realizarse los planes de acción definidos. Asimismo, se debe tener en
cuenta que el hecho de haber realizado la encuesta de Clima ya crea en los
colaboradores ciertas expectativas de mejoras laborales.
La siguiente investigación es de origen práctico, ya que ayudará a la
solución de problemas y/o toma de decisiones. Con la aplicación de dicha
encuesta se espera obtener las informaciones necesarias para determinar las
causas de la desmotivación o insatisfacción de los empleados.
3
Para poder profundizar en las causas de insatisfacción o desmotivación de
los empleados, consideramos propicio el planteamiento de una hipótesis de
investigación, la cual es una proposición tentativa que tiene que ver con las
posibles relaciones entre dos variables o más (Hernández et. al, 2003).
Utilizaremos este tipo de hipótesis para la realización del estudio, la cual plantea
una relación causa-efecto entre variables. Siendo así, se establece la siguiente
hipótesis de investigación:
El clima laboral incide directamente en el grado de satisfacción o
insatisfacción de los empleados.
Para la realización de este estudio, utilizaremos el método de investigación
Analítico-Sintético, “ya que parte de la descomposición del objeto de estudio en
cada una de sus partes para estudiarlas en forma individual (análisis), y luego se
integran dichas partes para estudiarlas de manera integral”, (Bernal, 2006, p.
112).
Consideramos propicio este método porque nos permite analizar diferentes
factores y luego, a través de las informaciones obtenidas, podemos obtener un
diagnóstico general.
Así pues, para el levantamiento, procesamiento e interpretación de los datos
obtenidos, se procedió a tabular y graficar los resultados divididos por sexo, para
así poder evaluar si esto constituye una de las causas de los resultados en
porcentajes de satisfacción.
Para sustentar la realización de la encuesta y el análisis de sus resultados,
nos basamos en cuatro temas principales que conforman el marco teórico del
presente trabajo y su desarrollo: Cultura organizacional, Clima Organizacional,
Instrumentos de medición del clima organizacional y Satisfacción Laboral.
4
Como podremos observar, el desarrollo de estos temas nos permitirá
fundamentar nuestra hipótesis y determinar los factores de mayor incidencia en
la satisfacción o insatisfacción de los empleados.
Esta investigación se desarrollará a partir de información obtenida de
diversas fuentes. Por un lado, informaciones obtenidas de la Alta Gerencia y los
empleados de CM Informática, S.R.L., por medio de observaciones, datos
suministrados y la encuesta realizada.
No obstante, aunque se les especificó a los empleados que las
informaciones se manejarían confidencialmente y de forma grupal, no individual,
algunos se cohibieron de expresar libremente sus opiniones por temor a tener
inconvenientes con sus superiores. Esto constituyó una de las principales
dificultades para la realización de este estudio.
Otras fuentes utilizadas fueron contenidas en libros, artículos e Internet.
La estructura del trabajo consta de 6 capítulos. En el primer capítulo
describimos la empresa. El objetivo principal es presentar una breve descripción,
para así obtener una visión general de la misma. Se detallan aspectos tales
como: Misión, Visión, Valores, Historia, Filosofía, Servicios, entre otras
informaciones generales.
A partir del segundo capítulo desarrollamos los aspectos teóricos del
estudio. En este capítulo abarcamos los conceptos de Cultura Organizacional y
sus aspectos principales como parte fundamental de toda organización. Se
enumeran sus características, importancia, los valores culturales, tipos de
cultura y el proceso de socialización organizacional.
Luego pasamos al desarrollo del concepto de Clima Organizacional, con el
objetivo de entender su significado, cómo impacta en la organización y sobre
5
todo, su relación con la satisfacción en el trabajo. Además del concepto de clima
organizacional, se describen los diferentes tipos de clima, modelos y
dimensiones.
En el cuarto capítulo veremos los principales instrumentos de medición del
Clima Organizacional para así poder obtener informaciones específicas sobre
las opiniones de los empleados respecto a varios aspectos de la organización.
Dentro de estos instrumentos tenemos como herramienta principal el estudio o
encuesta de clima. En esta sección se dan algunas pautas a seguir para realizar
una encuesta y cuáles son los objetivos que se buscan a través de su aplicación.
El quinto capítulo comprende la satisfacción laboral, su significado e
importancia como elemento de motivación, así como las diferentes variables con
las que interactúa.
El último capítulo comprende el análisis y resultados de la encuesta aplicada
en la empresa objeto de estudio. Se muestran tablas, gráficos e informaciones
recolectadas para conocer la situación actual de la empresa y determinar qué
tan satisfechos o insatisfechos se encuentran los empleados.
Finalmente, a pesar de que el alcance de este estudio es presentar los
resultados a la Gerencia, se darán recomendaciones que ayuden a la empresa a
tomar las acciones de lugar para mejorar las condiciones de sus colaboradores y
aumentar su satisfacción.
6
CAPITULO I
DESCRIPCION DE LA EMPRESA
7
Capítulo I. Descripción de la empresa
1.1 Sobre la empresa
CM Informática, S.R.L. es una empresa que ofrece desarrollo de soluciones
de software a la medida con un alto nivel de eficiencia, calidad, bajo riesgo, y
satisfacción del usuario final.
1.2 Historia
Hoy en día, la Tecnología se ha convertido en parte esencial para el
desarrollo de las empresas. Cada vez es mayor la cantidad de empresas que
requieren de Sistemas adaptados a sus necesidades para poder ofrecer
servicios o productos a sus clientes con rapidez y eficiencia.
CM Informática, S.R.L. nace en 1993 para establecer un nuevo nivel de
calidad en el desarrollo de Software en la República Dominicana, ofreciendo
soluciones y desarrollo de software a la medida para virtualmente cualquier tipo
de propósito con el mejor nivel de calidad disponible en el mercado.
En sus comienzos solo tenía 06 ingenieros y 02 personas para el área
administrativa. Los ingenieros en sistemas debían dar soporte en todos los
requerimientos de los clientes. Básicamente ofrecía solo el servicio de desarrollo
de aplicaciones.
A través de los años, CM Informática, S.R.L. amplía su línea de productos y
ofrece otros servicios tales como: outsourcing, consultoría, entre otros.
8
1.3 Servicios que ofrece
Aplicaciones
Ofrece soluciones de sistemas estandarizadas conforme a las necesidades
del mercado y el desarrollo de aplicaciones a la medida de los requerimientos de
los clientes para cualquier tipo de propósito.
Algunas de las aplicaciones principales son:
BAS (Accounting/ERP): El sistema BAS está conformado por un conjunto de
módulos que facilitan la administración financiera de cualquier tipo de negocio.
Debido a la conformación modular del sistema, es posible que una empresa
pueda instalar solo aquellos de su necesidad, y así obtener el sistema que se
ajusta a sus actividades y disponibilidad económica.
EasyBank®: Es una solución bancaria que automatiza la administración,
operación y control en general de empresas proveedoras de productos y
servicios financieros favoreciendo la toma decisiones de sus directores.
SRH/Keops (Recursos Humanos): Solución de probada efectividad que le
permite hacer frente a las necesidades actuales de automatización, garantizando
salvaguardar la información del personal y las transacciones financieras que
necesita su negocio, permitiendo tener el control y al mismo tiempo apoyar el
crecimiento de la empresa.
Collegal: Es una plataforma de software que respalda el proceso de
seguimiento y recuperación de deudas, proveyendo identificación automática de
la condición de cada crédito, asignación de actividades a usuarios o grupos de
trabajo y aplicación de las políticas de cobro establecidas por las empresas.
9
BAS-Manufacturing: Está diseñado para empresas orientadas a la elaboración
de productos con características particulares, abarcando todo el ciclo
operacional de ésta: desde la gestión de ventas, diseño, contratación,
fabricación e instalación hasta su futuro mantenimiento.
Servicios de consultoría:
Los servicios de consultoría abarcan toda la gama de opciones orientadas a
las necesidades de los clientes, en la toma de decisiones a nivel de hardware y
software para el desarrollo actual y futuro de las empresas.
Outsourcing:
CM Informática, S.R.L. ofrece servicios de Outsourcing en Desarrollo de
Software que abarcan todo el ciclo de vida de las aplicaciones, desde su
concepción, hasta su mantenimiento.
1.4 Filosofía
Misión
Proveer soluciones y servicios de tecnología de información orientados
hacia la eficiencia, competitividad y rentabilidad de nuestros clientes, apoyados
en la innovación y optimización continua.
Visión
Ser el proveedor de soluciones y servicios de tecnología de información de
mayor renombre en nuestro país y la región latinoamericana sobre la base de
nuestra responsabilidad, calidad, productividad y compromiso con nuestros
clientes.
10
Valores
Integridad
Responsabilidad
Perfección
Espíritu de Equipo
Respeto Mutuo
Superación Continua
Vocación de Servicio
1.5 Estructura organizacional y organigrama
La estructura de la empresa es funcional, ya que las actividades se agrupan
por funciones comunes desde la base hasta la cima de la organización, por lo
cual la interdependencia entre los departamentos es alta.
La organización está compuesta por personas, subdivide el trabajo entre
sus individuos y persigue metas compartidas. Esta organización es un sistema
abierto, ya que interactúa con el ambiente para sobrevivir y debe adaptarse al
ambiente en forma continua.
Está presidida por una Administración General, compuesta por los
propietarios de la empresa, a los cuales se reportan varios departamentos con
sus respectivos encargados o representantes, a quienes a su vez se reportan los
empleados que conforman sus áreas.
La empresa cuenta con un total de 35 empleados. De los cuales 33
corresponden a técnicos y profesionales y 2 conforman el personal operativo.
A continuación, se puede observar la tabla 1.1, en el cual se detallan las
diferentes áreas de la empresa y el número de empleados con los que cuenta
cada una de ellas.
11
Tabla no. 1.1 Cantidad de empleados por área de CM Informática, S.R.L.
Área No. de empleados
Administración General 3
Servicio al cliente 2
Mantenimiento de Sistemas 5
Redacción Técnica 1
Aseguramiento de la Calidad 3
Consultoría 2
Implementación de Sistemas 7
Desarrollo de Software 9
Servicios Generales 3
TOTAL 35
Fuente: Elaboración propia.
12
Organigrama: En la figura 1.1 se muestra el organigrama con la estructura
formal de la empresa.
Figura no. 1.1 Cantidad de empleados por área de CM Informática, S.R.L.
Fuente: Elaboración propia.
1.6 Liderazgo
Dado que CM Informática, S.R.L. es una empresa pequeña, el nivel de
centralización es muy alto en lo que se refiere a la toma de decisiones
importantes, presentando un estilo de liderazgo autocrático. Sin embargo, en las
áreas inferiores a la Administración General, los supervisores o encargados
departamentales reciben el empoderamiento necesario para ejercer sus
funciones con autonomía en tareas cotidianas, mostrándose aquí un estilo de
liderazgo democrático, en el cual se toman en cuenta las opiniones de los
subordinados y se promueve la participación activa de los mismos en la
sugerencia de mejoras.
13
CAPITULO II
CULTURA ORGANIZACIONAL
14
Capítulo II. Cultura Organizacional
2.1 Definición de Cultura Organizacional
Todas las organizaciones, sin importar su actividad o tamaño, están
conformadas por un conjunto de creencias, expectativas, ideas, valores,
conductas y actitudes compartidas que se desarrollan a través del tiempo. Estos
factores representan la esencia de la organización, esto es, su cultura
organizacional (Hellriegel y Slocum, 2004, p. 378).
Hellriegel y Slocum (2004) afirman que la cultura organizacional incluye
entre otros elementos:
Formas habituales de comunicación y el lenguaje común
Las normas o políticas acordadas por todos los miembros de la
organización
Los valores que se divulgan y mantienen en la organización
La filosofía que marca todas las directrices y políticas establecidas
Las normas que debe seguir todo nuevo integrante para ser aceptado
como parte del equipo
El clima o sentimiento que transmiten los integrantes al interactuar con
clientes o personal externo.
La cultura sienta las bases e incide considerablemente en las personas y su
relación con el proceso de comunicación.
15
En la figura 2.1 se muestran las diferentes variables que influyen y afectan
el comportamiento organizacional.
Figura no. 2.1 Variables ambientales que afectan el comportamiento
organizacional
Fuente: Tomado del libro Comportamiento Organizacional. Chiavenato, I. 1ra. ed. Mexico.2004.
p. 159. McGraw Hill.
Chiavenato (2004) considera la cultura organizacional como el conjunto de
normas informales y no escritas que sientan las directrices del comportamiento
de los miembros de la organización y son aceptadas por los grupos que
conforman la misma y que además sirve de soporte en la mentalidad o forma de
actuar predominante en la empresa (p. 164).
16
2.2 Importancia de cultura organizacional
Cada organización se identifica con una cultura organizacional o
corporativa. Este es el primer paso para conocer la organización.
Chiavenato (2004) considera que la importancia de la cultura organizacional
radica en que esta permite no solo conocer la organización, sino también
determinar la forma en que actúan y piensan las personas en una organización,
sus actitudes, sus creencias, aspiraciones, metas y que por tanto, ayudan a
conformar los equipos y lograr los objetivos (p. 164).
2.3 Características de la cultura organizacional
Chiavenato (2004) considera que cultura organizacional representa la forma
en que las personas han aprendido a convivir con su ambiente. La cultura
organizacional presenta seis características principales:
1. Regularidad en los comportamientos observados. Todos sus integrantes
se comunican a través de un lenguaje común, terminologías propias y
protocolos previamente establecidos que rigen sus conductas.
2. Normas. Guías que definen la manera de hacer las cosas.
3. Valores dominantes. Valores principales presentes en toda la
organización y que se espera que todos sus integrantes compartan.
4. Filosofía. Políticas o directrices sobre el trato que deben recibir los
empleados y/o clientes.
5. Reglas. Guías establecidas que rigen el comportamiento interno y que se
espera que los nuevos integrantes adopten para ser aceptados por el
grupo.
6. Clima de la organización. Sensación que transmite la infraestructura física
respecto a la manera en que interactúan los empleados y el trato dado a
clientes, proveedores, etc.
17
2.4 Tipos de cultura organizacional
Chiavenato (2004) señala que existen distintos tipos de cultura
organizacional, cada uno de los cuales son adoptados por la organización y
caracterizan su forma de hacer las cosas. Estos de adaptan a la organización en
función de su evolución y resultados obtenidos.
Entre los principales podemos mencionar:
1. Culturas conservadoras y culturas adaptables.
Ciertas organizaciones se caracterizan por preservar culturas
conservadoras que se mantienen y no cambian con el transcurso del tiempo. El
problema principal de este tipo de culturas es que el mundo cambia, pero éstas
se conservan igual, sin adaptar ningún cambio cultural. Se caracterizan más bien
por ser rígidas y estáticas.
Otras organizaciones en cambio, se caracterizan por preservar culturas
adaptables, caracterizadas por su flexibilidad y por revisar, actualizar y adaptar
su cultura a los cambios de manera constante. El problema de este tipo de
culturas es perder su esencia y característica como organización y la
inestabilidad que se refleja en ellas como consecuencia de estos cambios.
2. Culturas tradicionales y culturas participativas.
Las culturas tradicionales adoptan el llamado estilo burocrático. Promueven
un enfoque metódico para hacer las cosas, es decir, se enfocan en la
consistencia para un entorno estable. Por otra parte, las organizaciones que
adoptan culturas flexibles y adaptables se caracterizan por tener aspectos
semejantes al modelo democrático. Estas pueden adoptan el llamado estilo
participativo y se basan en la implicación y participación de los empleados para
crear un sentido de responsabilidad y mayor compromiso con la organización.
18
En la figura 2.2 podemos observar las principales características y/o
diferencias de cada uno de estos estilos culturales.
Figura no. 2.2 Diferencias en la cultura organizacional
Fuente: Tomado del libro Comportamiento Organizacional. Chiavenato, I. 1ra. ed. Mexico.2004.
p. 173. McGraw Hill.
19
2.5 Los valores culturales
Los valores se pueden definir esencialmente como las prioridades
existentes en la organización. Son las creencias y actitudes básicas que ayudan
a determinar el comportamiento individual. Son los elementos que construyen la
integridad y responsabilidad y por ende, deben formar parte integral de la
organización por lo que se deben divulgar y promover entre todos los
empleados.
La organización debe transmitir estos valores de manera clara para así
evitar confusiones, conflictos o contradicciones.
De acuerdo con Daft, Richard, L. (2007) de todos los valores que
constituyen la cultura organizacional, los valores éticos se consideran como uno
de los más importantes. Incluso en las compañías más pequeñas se está
haciendo énfasis en la ética para fortalecer la confianza con sus clientes y la
sociedad (p. 374).
2.6 Socialización Organizacional
Chiavenato (2004) define la socialización organizacional como el proceso de
aprendizaje de los nuevos colaboradores acerca de los valores, normas y
patrones de comportamiento que deben seguir con la finalidad de lograr su
adaptación en la empresa. En otras palabras, es el proceso de integración del
nuevo colaborador a la cultura organizacional.
Entre los aspectos principales que debe conocer el nuevo empleado
podemos mencionar:
1. Misión, Visión, Valores y Objetivos principales de la empresa.
2. Responsabilidades básicas que se le han asignado.
3. Normas de comportamiento.
4. Principios o reglas para asegurar la identidad corporativa.
20
CAPITULO III
CLIMA ORGANIZACIONAL
21
Capítulo III. Clima Organizacional
3.1 Concepto de Clima Organizacional
Chiavenato (2001) señala que el concepto de clima organizacional refleja la
realidad del ambiente laboral en la motivación de las personas. Por tanto, puede
definirse como la cualidad del ambiente organizacional de manera general,
percibida por sus miembros y que influye en su comportamiento, el cual será alto
y favorable cuando proporcione satisfacción de las necesidades personales y
será bajo y desfavorable, cuando se dan situaciones que provocan frustración de
esas necesidades (p. 120-121).
3.2 Relaciones entre el clima organizacional y la satisfacción laboral
De acuerdo con Chiang, Martin y Núñez (2010) el clima organizacional es
un factor determinante en la satisfacción laboral. Estos autores aseguran que
diferentes estudios transversales han ofrecido resultados que indican que las
percepciones individuales de clima presentan relaciones significativas con la
satisfacción laboral, en aspectos tales como: el conflicto, ambigüedad,
sobrecarga de rol, el bienestar, el compromiso y la rotación (p. 17).
En ese mismo tenor, Barnard (1971) plantea que existe una relación entre la
eficiencia para la satisfacción de necesidades individuales y la eficacia para el
logro de los objetivos organizacionales. El individuo que lucha solo por la
satisfacción de sus necesidades propias será visto de manera negativa en la
organización, puesto que no se enfoca en el logro de los objetivos de la misma.
Por lo contrario, el individuo que sacrifica sus intereses personales para lograr
los de la organización, es visto como eficaz. No obstante, debe existir un
equilibrio de modo que se pueda ser eficaz en el logro de las metas de la
empresa y eficiente para lograr la satisfacción personal. Esto constituye parte
fundamental de la satisfacción. (p. 110-111).
22
3.3 Tipos de clima
Chiang, Martin y Núñez (2010) señalan que:“Los debates sobre el
significado de las diferencias perceptuales y la dispersión en las puntuaciones
del clima dentro de las unidades organizacionales han estimulado la proliferación
de tipos de clima: psicológico, agregado, colectivo y de la organización”.(p. 46-
48).
Clima psicológico: Hace referencia a las representaciones cognitivas de
un individuo, en términos psicológicos y reflejando la importancia de la
situación para el individuo.
Esta definición se basa en que el clima es individual y se puede
interpretar.
Clima agregado: Conjunto de percepciones de los individuos de una
misma unidad a un cierto nivel jerárquico formal. Estos se construyen a
partir de la pertenencia de los individuos a algunas unidades identificables
de la organización formal, a través de un consenso de las percepciones
dentro de dicha unidad.
Clima colectivo: Estos surgen del acuerdo entre individuos sobre la base
de sus percepciones acerca de los contextos organizacionales, pero a
diferencia del clima agregado, no necesitan solaparse con las unidades
formales.
Clima organizacional: Hace referencia a cómo los individuos en general
perciben su organización.
23
3.4 Modelos de clima organizacional
Podemos distinguir entre tres tipos de modelos de clima:
1. Modelos aditivos: Resultan los más simples y fáciles de utilizar. Asumen
que cada variable influye separada, pero a su vez de forma directa en los
resultados. Su limitación principal es precisamente tratar de modo
independiente lo que está altamente interrelacionado.
2. Modelos mediadores: Estos asumen que ciertas variables contextuales
pueden influenciar de manera indirecta, afectando a otras variables
relacionadas más directamente con los resultados.
3. Modelos interactivos: Resultan los más complejos. Estos asumen que el
clima no solo interviene, sino que es influido por el conjunto de variables
en un proceso múltiple y de combinación de resultados, sea de forma
directa como mediatizada.
3.5 Dimensiones del clima organizacional
Según Chiang, Martin y Núñez (2010) la complejidad de establecer una
definición unitaria de clima y que por naturaleza propia trasciende a una
percepción horizontal de la vida ordinaria, ha conllevado al análisis dimensional
a partir de sus efectos. Uno de los temas más debatidos en el estudio de clima
es la determinación de aquellas variables propias del clima y que conforman su
estructura. Se habla indistintamente de factores o dimensiones haciendo
referencia a las diferentes facetas que constituyen los elementos más
sobresalientes del clima organizacional.
En sentido general, muchos autores asumen que el clima organizacional es
de carácter multidimensional. Probablemente la mayor dificultad en determinar
qué es específicamente el clima lo constituye su naturaleza multidimensional en
la medición del mismo.
24
No obstante, desde una perspectiva general podemos distinguir cuatro
dimensiones principales del clima organizacional:
1. Autonomía individual.
2. Grado de estructuración impuesta sobre la posición ocupada.
3. Orientación hacia la recompensa.
4. Consideración, afecto y apoyo.
25
CAPITULO IV
LA SATISFACCION LABORAL
26
Capítulo IV. La satisfacción Laboral
4.1 Concepto de Satisfacción Laboral
Para Alles (2007) la satisfacción laboral es:
“Un como un conjunto de sentimientos y emociones favorables o
desfavorables en base al cual los empleados consideran su
trabajo. Es una actitud afectiva, sensación de relativo agrado o
desagrado por algo” (p. 306).
La satisfacción laboral nace a partir de la información que el empleado va
adquiriendo respecto a su centro de trabajo. La satisfacción laboral es dinámica
y por tanto, es afectada por elementos externos y debe ser interpretada
adecuadamente, ya que no se pueden obviar las distorsiones por diferentes
causas.
4.2 Evaluación de la Satisfacción Laboral
Landy y Conte (2005) señalan dos diferentes elementos en la evaluación de
la satisfacción laboral: La satisfacción parcial, que básicamente reúne
información relativa a facetas o elementos específicos de la satisfacción laboral
y la satisfacción total, que es una evaluación total de la satisfacción laboral
resultante de combinaciones matemáticas de calificaciones sustentadas en la
satisfacción de aspectos específicos considerados importantes del trabajo o de
una sola calificación total del puesto. (p. 386).
27
4.3 Interacción de la Satisfacción Laboral con otras variables
Para Landy y Conte (2005) la satisfacción laboral influye en la mejora de
varios indicadores de gestión con los cuales se mide tanto la gestión de RRHH
como la de otras áreas. (p. 310-314).
Entre estos indicadores se encuentran:
Rotación: En general, se entiende que la rotación es alta cuando los
empleados de retiran antes de un año a partir de su ingreso. Puede verse
afectada por factores internos y externos.
La rotación es uno de los indicadores de mayor preocupación en gestión
humana debido a 1diversos aspectos: afecta el clima interno, genera
inestabilidad laboral, afecta los procesos operativos, aumento de gastos
de personal, entre otros. Así pues, la satisfacción laboral se asocia con la
baja rotación y viceversa.
Ausentismo e impuntualidad: Los índices de ausentismo e
impuntualidad suelen relacionarse también con la satisfacción laboral.
Estos índices requieren un análisis pormenorizado, dado que un
empleado pudiera estar pasando por un problema particular y por ello
suele tener ausencias o tardanzas, sin que se relacione con la
satisfacción laboral.
Los empleados con baja satisfacción laboral, cuando se ausentan
frecuentemente no necesariamente lo hacen de forma premeditada, sino
que empiezan a incurrir en faltas por motivos menores que una persona
motivada por su trabajo no haría.
28
4.4 Relación de la satisfacción laboral con el comportamiento
Alles (2007) hace una interesante relación entre satisfacción y compromiso
e involucramiento. Si una persona entiende que sus objetivos laborales se
corresponden con los de la organización, tendrá una satisfacción laboral más
alta, lo que se traducirá en el incremento de su involucramiento y por tanto, su
compromiso en el trabajo (p. 308).
Involucramiento en el trabajo. Se podría decir que es el grado en que
los trabajadores se involucran en sus tareas hasta un punto que invierten
tiempo, energía y conciben el trabajo como parte de su vida.
Se podría medir a través de una encuesta de satisfacción a los propios
empleados o a los jefes, o a través de los resultados de las evaluaciones
de desempeño.
Compromiso organizacional. Se refiere a la lealtad de los empleados.
Es el grado en que un empleado se identifica con su empresa y desea
seguir siendo parte de ella.
Landy y Conte (2005) relacionan el concepto compromiso con actitudes
y emociones. Incluye una relación emocional y evaluaciones de si las
condiciones presentes son lo que se esperaba o lo que podría esperarse en
el futuro.
29
CAPITULO V
INSTRUMENTOS DE MEDICION DEL CLIMA
ORGANIZACIONAL
30
Capítulo V. Instrumentos de medición del clima
organizacional
5.1 El estudio de clima organizacional
Según Alles (2007) las encuestas de clima organizacional o también
denominadas encuestas de satisfacción laboral, ofrecen muchos beneficios si
son bien administradas, pero a su vez pueden ser muy perjudiciales y dar un
resultado contrario al deseado. Antes de aplicar un estudio o encuesta de clima,
la organización debe tomar en cuenta: (p. 315-317)
1. Que debe ser administrada de forma periódica, para comparar sus
resultados.
2. Que la organización tiene el interés de implementar mejoras, de acuerdo
a sus resultados.
3. Apoyo de la alta dirección.
4. Determinar un objetivo claro.
5. Comunicación a los empleados de sus resultados y planes de acción.
5.2 Fases para el estudio de clima organizacional
Alles (2007) también señala que los pasos a seguir para aplicar una
encuesta de clima son:
Identificación de la razón de la encuesta.
Compromiso y apoyo activo de la Dirección de la empresa.
Desarrollo de la encuesta.
Aplicación.
Evaluación de resultados.
Análisis de resultados.
Retroalimentación a los participantes.
Instrumentación de un plan de acción.
31
Este último paso no siempre es efectuado una vez realizada la encuesta, lo
cual es tan negativo, que si no se pretende encarar un plan de acción, es
aconsejable no realizar la encuesta.
5.3 Instrumentos de medición
Landy y Conte (2005) consideran que dentro de los cuestionarios de
satisfacción o clima podemos podemos citar dos de los instrumentos más
utilizados: El Job Descriptive Index (JDI) y el Minnesota Satisfaction
Questionnaire (MSQ).
El JDI evalúa la satisfacción con cinco áreas de trabajo distintas: el trabajo
en sí mismo, la supervisión, las personas, el salario y la promoción.
El MSQ evalúa aspectos más refinados del trabajo con solo cinco reactivos
por área. También permite calcular calificaciones del trabajo extrínseca e
intrínseca.
5.4 Tips de preguntas para las encuestas
De acuerdo con Alles (2007) en la actualidad la forma más frecuente de
administrar los cuestionarios es online. Evidentemente, lo más importante es
como se plantean las preguntas. Asimismo, el cuestionario debe ser conformado
en su mayoría por preguntas cerradas, ya sea de Si/No o de opción múltiple.
Bajo ninguna circunstancia se deben plantear preguntas cuya respuesta sea
inducida, ni hacer preguntas que los empleados no puedan responder.
La encuesta debe ser clara, sencilla, pertinente. Si se incluyen preguntas
abiertas, deben ser lo menos posible y las más adecuadas.
32
CAPITULO VI
TABULACION Y ANALISIS DE RESULTADOS
33
Capítulo VI. Tabulación y análisis de resultados
6.1 Tabulación, cuadros y gráficos
Como mencionamos anteriormente, el Sr. Mario Medina, Presidente de CM
Informática, S.R.L., se siente preocupado por la motivación de los empleados,
puesto que la empresa no cuenta con planes de desarrollo y otros factores que
inciden en la productividad del personal.
Se aplicó la encuesta a una población total de 35 empleados, 09 de sexo
femenino y 26 de sexo masculino y básicamente la encuesta se enfocó en 10
aspectos que nos dan una visión general de su situación laboral actual a
mencionar: La empresa, condiciones ambientales, ergonomía, posibilidades de
creatividad e iniciativa, compañeros de trabajo, jefe y superiores, puesto de
trabajo, remuneración, reconocimiento y comunicación.
La valoración que se asignó para calificar cada pregunta se elaboró en
base a la siguiente escala:
Tabla no. 6.1: Valoración y calificación
Descripción Valor
Completamente de acuerdo 3
De acuerdo 2
En desacuerdo 1
Totalmente en desacuerdo 0
Fuente: Elaboración Propia
34
Para fines de análisis de los resultados de la encuesta, se utilizó la siguiente
escala de valoración, la cual consta de una calificación numérica y su
correspondiente calificación cualitativa.
Tabla no. 6.2: Valoración del clima organizacional de acuerdo a la calificación
obtenida
Calificación Numérica Calificación Cualitativa
0 Muy Malo
1 Malo
2 Bueno
3 Muy Bueno
Fuente: Elaboración Propia
En donde las calificaciones bueno y muy bueno corresponden al grado de
fortaleza de los aspectos evaluados y las calificaciones malo y muy malo
corresponden al grado de debilidad del mismo.
La mayor parte del personal es de sexo masculino, constituyendo el 74%
de la población, tal como se muestra en la siguiente figura:
Figura no. 6.1 Género de los encuestados
Fuente: Elaboración Propia
26%
74%
Género de los encuestados
Femenino
Masculino
35
Para la presentación de los resultados de la encuesta, nos enfocamos en
los porcentajes de satisfacción por género, para así determinar si existen
diferencias significativas en las opiniones y si esto pudiera ser una variable
determinante en el nivel de satisfacción o insatisfacción general.
Un resultado por debajo de 70% se considera malo y de 70% en adelante,
aceptable. Para considerarse bueno, se debe obtener una puntuación mínima de
un 80%. A continuación se muestran los resultados:
Tabla no. 6.3: Resultados de porcentajes de satisfacción por género
Preguntas
Sexo Masculino
Sexo Femenino
Validación
SOBRE LA EMPRESA
% Satisf. Masc.
% Satisf. Fem.
%
1 Estoy satisfecho con mi trayectoria en la empresa 15% 22% 100%
2 Me gusta la empresa 38% 44% 100%
3 Me siento orgulloso de pertenecer a esta empresa 35% 44% 100%
4 La empresa se corresponde con mis expectativas, antes de entrar en ella
27% 44% 100%
5 Me siento integrado en la empresa 69% 44% 100%
6 Conozco bien lo que aporto con mi trabajo al conjunto de la empresa
54% 22% 100%
7
Aunque pudiera dejar la empresa por otro trabajo, a igualdad de sueldo y condiciones, me quedaria en la empresa
50% 56%
100%
TOTAL 41% 40% 100%
CONDICIONES AMBIENTALES
% Satisf. Masc.
% Satisf. Fem.
8 Mi puesto de trabajo me resulta cómodo 50% 78% 100%
9 Tengo suficiente luz en mi lugar de trabajo 88% 89% 100%
10 La temperatura es la adecuada en mi lugar de trabajo 96% 89% 100%
11 El nivel de ruido es adecuado 100% 89% 100%
12 Los aseos están higiénicos 77% 33% 100%
13 Mi ordenador funciona a una velocidad adecuada 77% 78% 100%
TOTAL 81% 76% 100%
ERGONOMIA
% Satisf. Masc.
% Satisf. Fem.
14 Tengo espacio suficiente en mi puesto de trabajo 85% 78% 100%
15 Mi puesto de trabajo es lo suficientemente cómodo 50% 67% 100%
36
16 Tengo algún filtro de protección en la pantalla de mi ordenador
96% 100% 100%
17 Creo que mi silla es adecuada 19% 56% 100%
18 Mi pantalla está a la altura adecuada para mi 92% 78% 100%
TOTAL 68% 76% 100%
POSIBILIDADES DE CREATIVIDAD E INICIATIVA
% Satisf. Masc.
% Satisf. Fem.
19 …tengo la suficiente autonomía en mi trabajo 35% 22% 100%
20 ... tengo la suficiente capacidad de iniciativa en mi trabajo 92% 33%
100%
21 ... mis ideas son escuchadas por mi jefe o superiores 35% 22%
100%
22 ... me siento realizado en mi trabajo 23% 44% 100%
23 ... mi trabajo es lo suficientemente variado 62% 11% 100%
TOTAL 49% 27% 100%
COMPAÑEROS DE TRABAJO
% Satisf. Masc.
% Satisf. Fem.
24 Me llevo bien con mis compañeros 88% 89% 100%
25 Me ayudaron y apoyaron los primeros días cuando entré en la empresa
85% 89% 100%
26 Si dejase la empresa, lo sentiría por ellos 92% 78% 100%
27 Creo que mis compañeros y yo estamos unidos y nos llevamos bien
92% 89% 100%
28 Considero que mis compañeros son además mis amigos 85% 100%
100%
29 Existe mucha movilidad y cambio de puestos de trabajo entre mis compañeros en la empresa
15% 11% 100%
TOTAL 76% 76% 100%
JEFE Y SUPERIORES
% Satisf. Masc.
% Satisf. Fem.
30 Mi jefe o superiores me tratan bien y con amabilidad 92% 89% 100%
31 Considero adecuado el nivel de exigencia por parte de mi jefe
46% 44% 100%
32 Considero que mi jefe es participativo 58% 44% 100%
33 Considero que trabajo en equipo con mi jefe y compañeros 88% 67%
100%
34 Tengo comunicación con mi jefe 85% 56% 100%
35 Considero que tengo un jefe justo 65% 44% 100%
TOTAL 72% 57% 100%
PUESTO DE TRABAJO
% Satisf. Masc.
% Satisf. Fem.
36 El puesto que ocupo en la empresa está en relación con la experiencia que poseo
85% 44% 100%
37 Mi puesto está en relación con mi formación académica 65% 44%
100%
37
38 Me considero valorado por el puesto de trabajo que ocupo 50% 56%
100%
39 Considero que mi trabajo está suficientemente reconocido y considerado por mi jefe o superiores
23% 33% 100%
40 Me gustaría permanecer en mi puesto de trabajo dentro de la empresa
31% 33% 100%
41 Creo que existen posibilidades reales de movilidad en la empresa
15% 22% 100%
TOTAL 45% 39% 100%
REMUNERACIONES
% Satisf. Masc.
% Satisf. Fem.
42 Considero que mi trabajo está bien remunerado 12% 22% 100%
43 Creo que mi sueldo está en consonancia con los sueldos que hay en la empresa
12% 22% 100%
44 Considero que mi remuneración está por encima de la media en mi entorno social, fuera de la empresa
4% 11% 100%
45
Creo que mi sueldo y el de mis compañeros está en consonancia con la situación y marcha económica de la empresa
15% 22%
100%
46 Los beneficios marginales que percibo se adaptan a mis necesidades
81% 33% 100%
TOTAL 25% 22% 100%
RECONOCIMIENTO
% Satisf. Masc.
% Satisf. Fem.
47 ... existe igualdad entre hombres y mujeres, a la hora de ocupar puestos de trabajo
88% 33% 100%
48 .. realizo un trabajo útil 88% 78% 100%
49 ... tengo un cierto nivel de seguridad en mi puesto de trabajo, de cara al futuro
27% 11% 100%
50 ... es posible la promoción laboral por un buen rendimiento laboral
23% 11% 100%
TOTAL 57% 33% 100%
COMUNICACIÓN
% Satisf. Masc.
% Satisf. Fem.
51 ... existe buena comunicación de arriba a abajo entre jefes y subordinados
58% 33% 100%
52 ... existe buena comunicación de abajo a arriba entre subordinados y jefes
69% 56% 100%
53 ... mi jefe o jefes escuchan las opiniones y sugerencias de los empleados
46% 22% 100%
TOTAL 58% 37% 100%
% Satisf. Masc.
% Satisf. Fem.
TOTAL GENERAL 57% 48% 100%
Fuente: Elaboración Propia
38
6.2 Análisis de gráficos y resultados
A continuación, mostramos la representación gráfica de los resultados.
El primer factor se basa en la opinión sobre la empresa en general, donde
podemos observar que el nivel de satisfacción es de 40% para empleados de
sexo femenino y 41% para los de sexo masculino. En ambos casos el porcentaje
está muy por debajo de la puntuación aceptable.
Figura no. 6.2 Factor Sobre la empresa
Fuente: Elaboración propia.
15%
38%
35%
27%
69%
54%
50%
41%
22%
44%
44%
44%
44%
22%
56%
40%
Estoy satisfecho con mi trayectoria en laempresa
Me gusta la empresa
Me siento orgulloso de pertenecer a estaempresa
La empresa se corresponde con misexpectativas, antes de entrar en ella
Me siento integrado en la empresa
Conozco bien lo que aporto con mi trabajo alconjunto de la empresa
Aunque pudiera dejar la empresa por otrotrabajo, a igualdad de sueldo y condiciones,…
TOTAL
Factor Sobre la Empresa
% Satisf. Fem. % Satisf. Masc.
39
El siguiente factor muestra los resultados de las condiciones ambientales.
Las empleadas muestran un 76% de satisfacción y los empleados un 81%. En
este caso, el nivel de satisfacción de las empleadas fue aceptable, pero aun así,
debe revisarse para implementar mejoras.
Figura no. 6.3 Factor Condiciones Ambientales.
Fuente: Elaboración propia.
50%
88%
96%
100%
77%
77%
81%
78%
89%
89%
89%
33%
78%
76%
Mi puesto de trabajo me resulta cómodo
Tengo suficiente luz en mi lugar de trabajo
La temperatura es la adecuada en mi lugar detrabajo
El nivel de ruido es adecuado
Los aseos están higiénicos
Mi ordenador funciona a una velocidadadecuada
TOTAL
Factor Condiciones Ambientales
% Satisf. Fem. % Satisf. Masc.
40
Respecto a la ergonomía, los resultados fueron 76% para el sexo femenino
y 68% para el masculino. En este factor debe revisarse la diferencia de
porcentajes entre ambos sexos. También se deben implementar mejoras.
Figura no. 6.4 Factor Ergonomía
Fuente: Elaboración propia.
85%
50%
96%
19%
92%
68%
78%
67%
100%
56%
78%
76%
Tengo espacio suficiente en mi puesto detrabajo
Mi puesto de trabajo es lo suficientementecómodo
Tengo algún filtro de protección en la pantallade mi ordenador
Creo que mi silla es adecuada
Mi pantalla está a la altura adecuada para mi
TOTAL
Factor Ergonomia
% Satisf. Fem. % Satisf. Masc.
41
En cuanto a la percepción de los empleados de las posibilidades de
creatividad e iniciativa, en ambos casos los porcentajes están muy por debajo de
lo aceptable, con una diferencia significativa entre las empleadas y los
empleados, por tanto se debe evaluar en especial, el caso de las empleadas
para determinar las causas de su insatisfacción.
Figura no. 6.5 Factor Posibilidades de creatividad e iniciativa
Fuente: Elaboración propia
35%
92%
35%
23%
62%
49%
22%
33%
22%
44%
11%
27%
…tengo la suficiente autonomía en mi trabajo
... tengo la suficiente capacidad de iniciativa enmi trabajo
... mis ideas son escuchadas por mi jefe osuperiores
... me siento realizado en mi trabajo
... mi trabajo es lo suficientemente variado
TOTAL
Factor Posibilidades de Creatividad e Iniciativa
% Satisf. Fem. % Satisf. Masc.
42
Respecto a los compañeros de trabajo, en ambos casos la puntuación es
aceptable, con un total de 76%.
Figura no. 6.6 Factor Compañeros de Trabajo
Fuente: Elaboración propia
88%
85%
92%
92%
85%
15%
76%
89%
89%
78%
89%
100%
11%
76%
Me llevo bien con mis compañeros
Me ayudaron y apoyaron los primeros díascuando entré en la empresa
Si dejase la empresa, lo sentiría por ellos
Creo que mis compañeros y yo estamos unidosy nos llevamos bien
Considero que mis compañeros son ademásmis amigos
Existe mucha movilidad y cambio de puestos detrabajo entre mis compañeros en la empresa
TOTAL
Factor Compañeros de Trabajo
% Satisf. Fem. % Satisf. Masc.
43
En el factor Jefe y Superiores, los resultados muestran que las empleadas
se encuentran menos satisfechas que los empleados, por tanto se debe
profundizar en las causas que conllevan a dichos resultados.
Figura no. 6.7 Factor Jefe y superiores
Fuente: Elaboración propia
92%
46%
58%
88%
85%
65%
72%
89%
44%
44%
67%
56%
44%
57%
Mi jefe o superiores me tratan bien y conamabilidad
Considero adecuado el nivel de exigenciapor parte de mi jefe
Considero que mi jefe es participativo
Considero que trabajo en equipo con mi jefey compañeros
Tengo comunicación con mi jefe
Considero que tengo un jefe justo
TOTAL
Factor Jefe y Superiores
% Satisf. Fem. % Satisf. Masc.
44
Las opiniones sobre los puestos de trabajo, también muestran un nivel de
satisfacción muy inferior, con un 39% para las empleadas y un 45% para los
empleados.
Figura no. 6.8 Factor Puesto de trabajo
Fuente: Elaboración propia
85%
65%
50%
23%
31%
15%
45%
44%
44%
56%
33%
33%
22%
39%
El puesto que ocupo en la empresa está enrelación con la experiencia que poseo
Mi puesto está en relación con mi formaciónacadémica
Me considero valorado por el puesto detrabajo que ocupo
Considero que mi trabajo está suficientementereconocido y considerado por mi jefe o
superiores
Me gustaría permanecer en mi puesto detrabajo dentro de la empresa
Creo que existen posibilidades reales demovilidad en la empresa
TOTAL
Factor Puesto de Trabajo
% Satisf. Fem. % Satisf. Masc.
45
Las remuneraciones representan uno de los factores más críticos, tanto
para el sexo femenino como para el sexo masculino, con apenas un 22% y 25%
respectivamente.
Figura no. 6.9 Factor Remuneraciones
Fuente: Elaboración propia
12%
12%
4%
15%
81%
25%
22%
22%
11%
22%
33%
22%
Considero que mi trabajo está bienremunerado
Creo que mi sueldo está en consonancia conlos sueldos que hay en la empresa
Considero que mi remuneración está porencima de la media en mi entorno social, fuera
de la empresa
Creo que mi sueldo y el de mis compañerosestá en consonancia con la situación y marcha
económica de la empresa
Los beneficios marginales que percibo seadaptan a mis necesidades
TOTAL
Factor Remuneraciones
% Satisf. Fem. % Satisf. Masc.
46
En las preguntas referentes al reconocimiento, los resultados obtenidos
muestran que, en general, los empleados no sienten que se reconoce su trabajo,
tal como se muestra en la figura 6.9. Principalmente las mujeres, sienten que no
existe igualdad de oportunidad a la hora de ocupar puestos de trabajo.
Figura no. 6.10 Factor Reconocimiento
Fuente: Elaboración propia
88%
88%
27%
23%
57%
33%
78%
11%
11%
33%
... existe igualdad entre hombres y mujeres, ala hora de ocupar puestos de trabajo
.. realizo un trabajo útil
... tengo un cierto nivel de seguridad en mipuesto de trabajo, de cara al futuro
... es posible la promoción laboral por un buenrendimiento laboral
TOTAL
Factor Reconocimiento
% Satisf. Fem. % Satisf. Masc.
47
En el último factor de la encuesta, basado en la comunicación, los
resultados muestran que entre los empleados y sus superiores no existe una
buena comunicación, sobre todo en el caso del sexo femenino con apenas un
37%, versus un 58% obtenido por los de sexo masculino.
Figura no. 6.11 Factor Comunicación
Fuente: Elaboración propia
58%
69%
46%
58%
33%
56%
22%
37%
... existe buena comunicación de arriba a abajoentre jefes y subordinados
... existe buena comunicación de abajo a arribaentre subordinados y jefes
... mi jefe o jefes escuchan las opiniones ysugerencias de los empleados
TOTAL
Factor Comunicación
% Satisf. Fem. % Satisf. Masc.
48
Finalmente, en los resultados del porcentaje general de satisfacción de la
encuesta aplicada para ambos sexos, el índice de satisfacción está por debajo
de lo aceptable con un 48% para las empleadas y un 57% para los empleados.
Figura no. 6.12 Total General de resultados de la encuesta
Fuente: Elaboración propia
Como pudimos observar en los diferentes factores, los empleados no se
sienten satisfechos. En primera instancia se deben implementar mejoras en los
factores que se muestran en la tabla no. 6.4, en los cuales se obtuvieron
resultados por debajo de lo aceptable, y posteriormente, evaluar las
puntuaciones que se pueden llevar a un nivel de satisfacción bueno.
En sentido global, las mujeres se sienten menos satisfechas en todos estos
factores, a excepción de la ergonomía, lo cual nos dice que pudieran sentirse
discriminadas por el sexo.
57%
48%
TOTAL GENERAL
% Satisf. Masc.
% Satisf. Fem.
49
Tabla no. 6.4 Factores con porcentajes por debajo de lo aceptable
Sexo
Masculino Sexo
Femenino
Factores % Satisf.
Masc. % Satisf.
Fem.
SOBRE LA EMPRESA
41% 40%
ERGONOMIA 68% -
POSIBILIDADES DE CREATIVIDAD E INICIATIVA
49% 27%
JEFE Y SUPERIORES
- 57%
PUESTO DE TRABAJO
45% 39%
REMUNERACIONES 25% 22%
RECONOCIMIENTO 57% 33%
COMUNICACIÓN 58% 37%
Fuente: Elaboración propia.
50
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
Conclusiones
El diagnóstico de la encuesta proporciona las bases que orientan la
planeación de programas para una intervención efectiva que conduzca al
mejoramiento del entorno laboral de la entidad, de su productividad y a una
mayor calidad de vida de sus servidores.
Esto implica determinar claramente qué se quiere lograr y establecer las
estrategias para el cambio. Generalmente los cambios en la organización se
llevan a cabo mediante la práctica de programas o estrategias de desarrollo,
como respuesta a la necesidad de cambio, que se visualiza también en el interés
real y compromiso de los directivos de la empresa. Sin este compromiso será
difícil avanzar en el proceso de mejora.
De acuerdo a los resultados de la aplicación de la encuesta, se determinó
que de manera general, los empleados de ambos sexos no se sienten
satisfechos, así pues los porcentajes se encuentran por debajo del 70%, lo cual
es un buen indicio del por qué la motivación del personal es baja.
El principal objetivo de este estudio fue conocer la opinión de los empleados
para realizar un diagnóstico que refleje la situación actual de la empresa en
torno a su ambiente, que permita crear un enfoque organizacional hacia la
implementación de mejoras, lo cual se traducirá en una mayor satisfacción de
sus empleados y en el posterior logro de una mejor calidad en el servicio
brindado a sus clientes.
51
Este objetivo general se alcanzó gracias al cumplimiento de los objetivos que
se detallan a continuación:
Al realizar el análisis de resultados con la situación actual de la empresa,
tal como se puede ver en el capítulo 6, se encontraron áreas con
potenciales oportunidades de mejora, como son: Capacitación y
Desarrollo, Remuneración y Beneficios, Comunicación Interna y
Desarrollo Organizacional.
Por un lado, se notó la necesidad de mejorar las condiciones básicas de
los empleados, como la ergonomía y condiciones ambientales, así como
la comunicación de los empleados con sus superiores, en especial, de las
empleadas, quienes perciben que se les trata con cierta diferencia por el
hecho de ser mujeres, versus los hombres, según se evidencia en los
resultados de la encuesta con un 27% de satisfacción versus un 49% en
las posibilidades de creatividad e iniciativa y un 33% versus un 57% en el
factor reconocimiento, representando estos valores diferencias de opinión
muy significativas.
Producto del análisis realizado, de acuerdo a como se indica en el mismo
capítulo 6 de este estudio, podemos resumir que los puntos críticos a trabajar se
encuentran en los siguientes factores:
Empresa
Ergonomía
Posibilidades de Creatividad e Iniciativa
Jefe y Superiores
Puesto de Trabajo
Remuneraciones
Reconocimiento
Comunicación
52
Dichas debilidades tienen un fuerte impacto negativo en la eficiencia de los
proyectos y en el logro de los objetivos organizacionales. Al mismo tiempo que
se traduce en la insatisfacción del servicio que se presta a sus clientes y en la
rotación del personal, la cual ha aumentado progresivamente, según el Sr. Mario
Medina, Presidente de la empresa.
Según otras informaciones suministradas por la alta gerencia y los
empleados, era de esperarse que los resultados arrojaran un nivel de
satisfacción bajo, debido a las siguientes causas:
La mayor parte del personal tiene muchos años en la empresa y sienten
que le dedicaron todos estos años, más sin embargo, no obtuvieron el
crecimiento profesional deseado.
Al no lograrse los objetivos organizacionales de crecimiento en las ventas
y en la participación de la empresa en el mercado, su situación financiera
no le permite hacer todas las inversiones que se requieren y al ritmo que
los empleados quisieran.
El liderazgo de sus supervisores no es lo suficiente para motivar a su
personal, haciendo uso de otras herramientas no monetarias, puesto que
ellos mismos se sienten desmotivados y tampoco se les ha capacitado
para ello.
Los empleados ingresan en un puesto y reciben escasa o nula movilidad
o promoción, lo cual hace el trabajo más monótono.
No se implementan programas de capacitación técnica, ni para el
desarrollo de habilidades.
El clima o ambiente no satisfactorio, se le transmite a los nuevos
empleados, quienes ingresan con altas expectativas y luego, empiezan a
disminuir su rendimiento.
53
Recomendaciones
Dado que el sector de tecnología se encuentra en crecimiento y que cada
día la competencia es mayor, se sugiere que CM Informática, S.R.L. tome en
consideración los resultados de la encuesta realizada, para que de esta forma
pueda mejorar el clima o ambiente de la organización y que ello se traduzca en
mayor satisfacción del personal y posibilite un cumplimiento más efectivo de los
proyectos y servicios ofrecidos, así como la retención de sus empleados.
Se recomienda que adopte las medidas necesarias para solucionar los
inconvenientes relacionados con la ergonomía y condiciones ambientales, ya
que estos constituyen parte de sus herramientas de trabajo y ayuda a que
puedan ser más productivos, puesto que éstos pasan muchas horas en la oficina
y por ende, un ambiente más agradable, se traduce en que puedan ser más
eficientes para el logro de metas en los tiempos acordados.
Dichas modificaciones se pueden lograr a través de las acciones propias de
programas de:
Capacitación basada en competencias y capacitación técnica con las
últimas tendencias tecnológicas.
Ergonomía en oficina, para evitar enfermedades profesionales por malas
posturas.
Análisis y diseño de puestos. Esto permitirá que los empleados conozcan
sus responsabilidades y por qué se les evaluará.
Planes de desarrollo. Está demostrado que los empleados no solo son
motivados por la remuneración, sino por el crecimiento profesional que la
empresa les brinde, por tanto, con la implementación de planes de
desarrollo se podrán diversificar los puestos y evitar la monotonía.
Entrenamiento sobre supervisión y liderazgo para supervisores.
54
Realización de encuesta salarial para determinar los niveles salariales en
comparación con otras empresas del sector.
Planes de incentivo y de reconocimiento por la excelente labor o el logro
de objetivos propuestos, con miras a premiar el esfuerzo y aportes a la
empresa.
Finalmente, se recomienda hacer evaluaciones periódicas que
identifiquen el impacto de la intervención, retroalimentando en cada etapa del
proceso y/o avance del mismo.
De igual forma, no se descarta hacer investigaciones más profundas
relacionadas con otros factores que pudieran influir en el clima.
55
LISTA DE REFERENCIAS
- Alles, M. Comportamiento Organizacional. 1ra. Edición. Argentina,
2007. Ediciones Granica.
- Bernal T., César A. Metodología de la Investigación. 2da. Ed. México.
2006. Pearson.
- Chiang, M.; Martin, M.; Núñez, A. Relaciones entre el clima organizacional
y la satisfacción laboral. 1ra edición. España, 2010. Universidad Pontificia
Comillas.
- Chiavenato, I. Administración de Recursos Humanos. 5ta edición.
Colombia. 2001. McGraw Hill.
- Chiavenato, I. Comportamiento Organizacional.1ra. edición. México.2004.
McGraw Hill.
- Hellriegel, Don; Slocum, John, W. Comportamiento Organizacional. 10ma.
Edición. México. 2004. Thomson.
- Landy, Frank J.; Conte, Jeffrey M. Introducción a la Psicología Industrial y
Organizacional. México. 2005. McGraw Hill.
56
ANEXOS
57
Anexo 1
Anteproyecto de Monografía
Índice de contenido
1. Introducción
1.1 Selección y Definición del Tema de Investigación
1.2 Planteamiento del problema
1.3 Objetivos de la investigación
1.3.1 Objetivo general
1.3.2 Objetivos específicos
1.4 Justificación del problema
2. Marco de Referencia
2.1 Marco Teórico
2.2 Marco Conceptual
3. Aspectos Metodológicos
3.1 Tipo de investigación
3.2 Tabla de contenidos
Bibliografía Preliminar
58
1. INTRODUCCIÓN
1.1 SELECCIÓN Y DEFINICIÓN DEL TEMA DE INVESTIGACION
Realizar una encuesta de clima laboral en la empresa de Tecnología CM
INFORMATICA, S.R.L., sucursal Distrito Nacional, durante el período Mayo
2013-Agosto 2013.
1.2 PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
La tecnología informática invade todas las actividades del ser humano y
contribuye de una forma poderosa a facilitar el encuentro de soluciones. Impacta
en la economía, la sociedad, la familia, el transporte, la medicina, las actividades
profesionales, el monitoreo y vigilancia de nuestros recursos naturales y otros.
La empresa objeto de estudio, CM Informática, S.R.L. fundada en 1993 nació
para establecer un nuevo nivel de calidad en el desarrollo de Software en la
República Dominicana. CM Informática, S.R.L. se enfoca en adquirir, desarrollar
y mantener los profesionales, procesos y tecnología del más alto nivel para el
desarrollo de software para así asegurar un nivel de calidad de clase mundial en
los productos y servicios ofrecidos.
Dado que las empresas que ofrecen servicios de tecnología a sus clientes
dependen de la calidad de su personal y el compromiso de los mismos con
59
la empresa, podemos asegurar que el factor humano juega un papel
fundamental en el desarrollo de las mismas y el logro de sus objetivos. Siendo
esta una empresa de Tecnología y que por tanto, se debe mantener a la
vanguardia para poder ser competitiva, es de suma importancia mantener y
aumentar la motivación del personal.
De acuerdo con el Sr. Mario Medina, Presidente de CM Informática, S.R.L. el
personal no se encuentra lo suficientemente motivado, así pues, la empresa no
cuenta con planes de desarrollo para sus empleados y otros factores que inciden
en la baja productividad del personal.
Por estas razones, se considera propicia la realización de una Encuesta de
Clima Laboral, con miras a conocer la opinión de los empleados respecto al
ambiente, beneficios, entre otros.
1.3 OBJETIVOS DE LA INVESTIGACION
1.3.1 OBJETIVO GENERAL
Realizar una encuesta de clima laboral en la empresa de Tecnología CM
INFORMATICA, sucursal Distrito Nacional, durante el período Mayo 2013-
Agosto 2013, con la finalidad de conocer la opinión de los empleados respecto al
ambiente laboral y otros factores determinantes para su motivación y retención,
así como presentar dichos resultados al nivel directivo de la empresa para la
toma de decisiones y/o mejoramiento de las condiciones del personal.
60
1.3.2 OBJETIVOS ESPECIFICOS
Realizar un diagnóstico que refleje la situación actual de la empresa en
torno a su clima organizacional.
Determinar los factores que inciden en la insatisfacción de los empleados.
Identificar la satisfacción de los empleados respecto a los estilos de
liderazgo de sus supervisores.
Detectar las barreras de comunicación que podrían existir en la empresa.
Dar a conocer la opinión de los empleados respecto a los beneficios
ofrecidos.
1.4 JUSTIFICACION
Como mencionamos anteriormente, para que la empresa objeto de estudio
pueda continuar ofreciendo servicios de calidad y cumplir con los requerimientos
de los clientes, necesita mantener motivado y comprometido al personal, que es
el responsable de la implementación de los proyectos.
Las razones por las que se plantea la investigación son de origen:
- Práctico: Puesto que la investigación propuesta ayudará en la solución de
problemas o en la toma de decisiones.
Por las razones anteriormente mencionadas, consideramos necesario realizar el
presente estudio.
61
2. MARCO DE REFERENCIA
2.1 MARCO TEORICO
El marco teórico del presente trabajo de investigación busca apoyarse en los
temas: Concepto de Clima Organizacional y su relación con la satisfacción
laboral.
2.1.1 Concepto de Clima Organizacional
Ciertos investigadores tales como, Campbell, Dunnette, Lawler y Weick et al.
(1970) han intentado clarificar los factores más relevantes en la definición de
clima.
Las definiciones que estos autores han propuesto han evolucionado desde
aquellas que se refieren a las características organizacionales valoradas a
través de percepciones (Forehand y Gilmer, 1964 y Friendlander y Margulies,
1969) a esquemas cognitivos (James y Jones, 1974). Sin embargo no hay
investigaciones que evidencien cuál de todas estas investigaciones ha recibido
más apoyo (Rousseau, 1988).
El concepto clima organizacional refleja la realidad del ambiente laboral en la
motivación de las personas. Por tanto, puede definirse como la cualidad del
ambiente organizacional de manera general, percibida por sus miembros y que
influye en su comportamiento, el cual será alto y favorable cuando proporcione
satisfacción de las necesidades personales y será bajo y desfavorable, cuando
se dan situaciones que provocan frustración de esas necesidades (Chiavenato,
2001).
Según Barnard (1971) existe una relación entre la eficiencia para la satisfacción
de necesidades individuales y la eficacia para el logro de los objetivos
62
organizacionales. El individuo que lucha solo por la satisfacción de sus
necesidades propias será visto de manera negativa en la organización, puesto
que no se enfoca en el logro de los objetivos de la misma. Por lo contrario, el
individuo que sacrifica sus intereses personales para lograr los de la
organización, es visto como eficaz. No obstante, debe existir un equilibrio de
modo que se pueda ser eficaz en el logro de las metas de la empresa y eficiente
para lograr la satisfacción personal. Esto constituye parte fundamental de la
satisfacción.
63
La figura 2.1 muestra la relación entre eficiencia y eficacia.
De acuerdo con Chiang, Martin y Nunez (2010) el clima organizacional es un
factor determinante en la satisfacción laboral. Según estos autores, diferentes
estudios transversales han ofrecido resultados que indican que las percepciones
individuales de clima presentan relaciones significativas con la satisfacción
laboral, en aspectos tales como: el conflicto, ambigüedad, sobrecarga de rol, el
bienestar, el compromiso y la rotación.
En la siguiente figura 2.2 veremos un resumen de los diferentes estudios sobre
la relación entre clima y satisfacción.
64
65
Fuente: Chiang, M.; Martin, M.; Núñez, A. Relaciones entre el clima organizacional y la satisfacción laboral, Universidad
Pontificia de Comillas, España, 2010, pags. 18-19.
2.2 Marco conceptual
2.2.1 Clima: Se define como "aquellas percepciones de los profesionales sobre
los comportamientos organizativos que afectan a su rendimiento en el trabajo” –
HayGroup -
2.2.2 Encuesta: Es un estudio a partir del cual el investigador obtiene
información de las personas encuestadas mediante el uso de cuestionarios
diseñados en forma previa para la obtención de información específica utilizando
una muestra representativa o a la población total con el fin de conocer opiniones,
características o hechos específicos.
2.2.3 Productividad: Es el indicador para medir la utilización óptima de los
recursos (costes) en la producción de bienes y servicios. En términos laborales,
mide o refleja la “eficiencia, eficacia o la intensidad del trabajo” del personal
en los procesos productivos o en la prestación de un servicio.
66
2.2.4 Satisfacción Laboral: Según Morillo (2006) la satisfacción laboral se
define como “la perspectiva favorable o desfavorable que tienen los trabajadores
sobre su trabajo expresado a través del grado de concordancia que existe entre
las expectativas de las personas con respecto al trabajo, las recompensas que
obtienen, las relaciones interpersonales y el estilo gerencial”.
2.2.5 Empresas de Tecnología: Son empresas cuya actividad se basa en la
creación de productos y servicios para brindar soluciones tecnológicas a los
clientes, esto incluye softwares y/o hardwares.
3. ASPECTOS METODOLOGICOS
3.1 Tipo de investigación
El tipo de investigación que se usará es Método Deductivo, que se refiere a un
proceso de conocimiento que se inicia con el propósito de señalar las verdades
particulares contenidas explícitamente en la situación general. Por lo tanto,
consideramos adecuada dicha metodología, ya que la misma funciona a partir
de principios generales y, con la ayuda de una serie de reglas de inferencia, se
demuestran unos teoremas o principios secundarios.
67
3.2 Tabla de Contenidos
RESUMEN
INTRODUCCIÓN
Capítulo I. Descripción de la empresa
1.1 Sobre la empresa
1.2 Historia
1.3 Servicios que ofrece
1.4 Filosofía
1.5 Estructura organizacional y organigrama
1.6 Liderazgo
Capítulo II. Cultura Organizacional
2.1 Definición de cultura organizacional
2.2 Importancia de la cultura organizacional
2.3 Características de la cultura organizacional
2.4 Tipos de cultura organizacional
2.5 Los valores culturales
2.6 Socialización organizacional
Capítulo III. Clima Organizacional
3.1 Concepto de clima organizacional
3.2 Relaciones entre el clima organizacional y la satisfacción laboral
3.3 Tipos de clima
3.4 Modelos de clima organizacional
3.5 Dimensiones del clima organizacional
68
Capítulo IV. La satisfacción Laboral
4.1 Concepto de Satisfacción laboral
4.2 Evaluación de la Satisfacción laboral
4.3 Interacción de la Satisfacción Laboral con otras variables
4.4 Relación de la satisfacción laboral con el comportamiento
Capítulo V. Instrumentos de medición del Clima Organizacional
5.1 El estudio de clima organizacional
5.2 Fases para el estudio de clima organizacional
5.3 Instrumentos de medición
5.4 Tips de preguntas para las encuestas
CAPITULO VI. Tabulación y análisis de resultados
6.1 Tabulación, cuadros y gráficos
6.2 Análisis de gráficos y resultados
CONCLUSIONES
RECOMENDACIONES
BIBLIOGRAFÍA
ANEXOS
69
BIBLIOGRAFIA PRELIMINAR
– Bernal T., Cesar A. Metodología de la Investigación. 2da. Ed. México. 2006.
Pearson.
– Chiavenato, I. Administración de Recursos Humanos. 5ta edición. Colombia.
2001. McGraw Hill.
– Chiang, M.; Martin, M.; Núñez, A. Relaciones entre el clima organizacional y
la satisfacción laboral, 1ra edición. España, 2010. Universidad Pontificia
Comillas.
- http://www.degerencia.com/articulo/definicion_del_clima_laboral. Maria
Escat Cortés. España. Definición del clima laboral. 26 de mayo 2013.
- http://www.promonegocios.net/mercadotecnia/encuestas-definicion.html. Ivan
Thompson. México. Definición de encuesta. 26 de mayo 2013.
– http://www.rizomatica.net/aclarando-conceptos-productividad-
competitividad/. José López Ponce. España. Aclarando Conceptos:
Productividad, competitividad… 26 de mayo 2013.
– http://www.psicologiacientifica.com/satisfaccion-laboral-determinantes/. Eric
José Gamboa Ruiz. México. Satisfacción Laboral: Descripción teórica de sus
determinantes. 26 de mayo 2013.
70
Anexo 2
Fotos de la empresa
Entrada de CM Informática
Área Administrativa
Recepción
71
Mural
72
Anexo 3
Formato de Encuesta de Clima Laboral
Fecha:_____________________________
Sexo:
F:
M:
Ayúdenos a mejorar
Por favor, dedique unos minutos para completar esta encuesta, la información que nos proporcione será utilizada para
evaluar el nivel de satisfacción general de nuestros empleados con la empresa.
Sus respuestas serán tratadas de forma CONFIDENCIAL Y ANÓNIMA y no serán utilizadas para ningún propósito
distinto al de ayudarnos a mejorar. Favor contestar lo más sinceramente posible, marcando con una X la respuesta
que corresponda con su opinión.
Esta encuesta dura aproximadamente 10 minutos.
1. La empresa:
Sobre la empresa
3. Completam
ente de Acuerdo
2. De Acuerdo
1. En Desacuerd
o
0. Totalmente
en Desacuerd
o
1 Estoy satisfecho con mi trayectoria en la empresa
2 Me gusta la empresa
3 Me siento orgulloso de pertenecer a esta empresa
4 La empresa se corresponde con mis expectativas, antes de entrar en ella
5 Me siento integrado en la empresa
6 Conozco bien lo que aporto con mi trabajo al conjunto de la empresa
73
7
Aunque pudiera dejar la empresa por otro trabajo, a igualdad de sueldo y condiciones, me quedaria en la empresa
2.- Condiciones ambientales
Sobre las condiciones ambientales en mi puesto de trabajo:
3. Completam
ente de Acuerdo
2. De Acuerdo
1. En Desacuerd
o
0. Totalmente
en Desacuerd
o
8 Mi puesto de trabajo me resulta cómodo
9 Tengo suficiente luz en mi lugar de trabajo
10 La temperatura es la adecuada en mi lugar de trabajo
11 El nivel de ruido es adecuado
12 Los aseos están higiénicos
13 Mi ordenador funciona a una velocidad adecuada
3.- Ergonomía
Sobre la ergonomía:
3. Completam
ente de Acuerdo
2. De Acuerdo
1. En Desacuerd
o
0. Totalmente
en Desacuerd
o
14 Tengo espacio suficiente en mi puesto de trabajo
15 Mi puesto de trabajo es lo suficientemente cómodo
16 Tengo algún filtro de protección en la pantalla de mi ordenador
17 Creo que mi silla es adecuada
18 Mi pantalla está a la altura adecuada para mi
4.- Posibilidades de creatividad e iniciativa
Considero que...
74
3. Completam
ente de Acuerdo
2. De Acuerdo
1. En Desacuerd
o
0. Totalmente
en Desacuerd
o
19 …tengo la suficiente autonomía en mi trabajo
20 ... tengo la suficiente capacidad de iniciativa en mi trabajo
21 ... mis ideas son escuchadas por mi jefe o superiores
22 ... me siento realizado en mi trabajo
23 ... mi trabajo es lo suficientemente variado
5.- Compañeros de trabajo
Acerca de mis compañeros de trabajo:
3. Completam
ente de Acuerdo
2. De Acuerdo
1. En Desacuerd
o
0. Totalmente
en Desacuerd
o
24 Me llevo bien con mis compañeros
25 Me ayudaron y apoyaron los primeros días cuando entré en la empresa
26 Si dejase la empresa, lo sentiría por ellos
27 Creo que mis compañeros y yo estamos unidos y nos llevamos bien
28 Considero que mis compañeros son además mis amigos
29
Existe mucha movilidad y cambio de puestos de trabajo entre mis compañeros en la empresa
6.- Jefe y Superiores
Sobre mi jefe y superiores:
3. Completam
ente de Acuerdo
2. De Acuerdo
1. En Desacuerd
o
0. Totalmente
en Desacuerd
o
30 Mi jefe o superiores me tratan bien y con amabilidad
31 Considero adecuado el nivel de exigencia por parte de mi jefe
75
32 Considero que mi jefe es participativo
33 Considero que trabajo en equipo con mi jefe y compañeros
34 Tengo comunicación con mi jefe
35 Considero que tengo un jefe justo
7.- Puesto de Trabajo
Sobre mi puesto de trabajo:
3. Completam
ente de Acuerdo
2. De Acuerdo
1. En Desacuerd
o
0. Totalmente
en Desacuerd
o
36
El puesto que ocupo en la empresa está en relación con la experiencia que poseo
37 Mi puesto está en relación con mi formación académica
38 Me considero valorado por el puesto de trabajo que ocupo
39
Considero que mi trabajo está suficientemente reconocido y considerado por mi jefe o superiores
40 Me gustaría permanecer en mi puesto de trabajo dentro de la empresa
41 Creo que existen posibilidades reales de movilidad en la empresa
8.- Remuneración
Sobre mi sueldo:
3. Completam
ente de Acuerdo
2. De Acuerdo
1. En Desacuerd
o
0. Totalmente
en Desacuerd
o
42 Considero que mi trabajo está bien remunerado
43
Creo que mi sueldo está en consonancia con los sueldos que hay en la empresa
44
Considero que mi remuneración está por encima de la media en mi entorno social, fuera de la empresa
45
Creo que mi sueldo y el de mis compañeros está en consonancia con la situación y marcha económica de la empresa
76
46 Los beneficios marginales que percibo se adaptan a mis necesidades
9.- Reconocimiento
Considero que en la empresa...
3. Completam
ente de Acuerdo
2. De Acuerdo
1. En Desacuerd
o
0. Totalmente
en Desacuerd
o
47
... existe igualdad entre hombres y mujeres, a la hora de ocupar puestos de trabajo
48 .. realizo un trabajo útil
49
... tengo un cierto nivel de seguridad en mi puesto de trabajo, de cara al futuro
50 ... es posible la promoción laboral por un buen rendimiento laboral
10.- Comunicación
Considero que en la empresa...
3. Completam
ente de Acuerdo
2. De Acuerdo
1. En Desacuerd
o
0. Totalmente
en Desacuerd
o
51
... existe buena comunicación de arriba a abajo entre jefes y subordinados
52
... existe buena comunicación de abajo a arriba entre subordinados y jefes
53
... mi jefe o jefes escuchan las opiniones y sugerencias de los empleados
La encuesta ha concluido.
Muchas gracias por su colaboración
77
Anexo 4
Tabulación de Encuesta
Sexo Masculino
Preguntas
3. Completamente de Acuerdo = CA
2. De Acuerdo= A 1. En
Desacuerdo= D 0. Totalmente en Desacuerdo= TD
TOTAL TOTAL
SOBRE LA EMPRESA
Frecuencia
% CA
Frecuencia
% A
Frecuencia
% D
Frecuencia
% TD
Total
TD %
Satisf.
% Insati
sf
1 Estoy satisfecho con mi trayectoria en la empresa
2 8% 2 8% 19 73%
3 12%
26 100%
15% 85%
2 Me gusta la empresa 3
12%
7 27%
10 38%
6 23%
26 100%
38% 62%
3 Me siento orgulloso de pertenecer a esta empresa
3 12%
6 23%
11 42%
6 23%
26 100%
35% 65%
4
La empresa se corresponde con mis expectativas, antes de entrar en ella
3 12%
4 15%
14 54%
5 19%
26 100%
27% 73%
5 Me siento integrado en la empresa
7 27%
11 42%
4 15%
4 15%
26 100%
69% 31%
6
Conozco bien lo que aporto con mi trabajo al conjunto de la empresa
6 23%
8 31%
6 23%
6 23%
26 100%
54% 46%
7
Aunque pudiera dejar la empresa por otro trabajo, a igualdad de sueldo y condiciones, me quedaria en la empresa
6 23%
7 27%
6 23%
7 27%
26 100%
50% 50%
TOTAL
Total
41% 59%
CONDICIONES AMBIENTALES
% Satis
% Insati
78
f. sf
8 Mi puesto de trabajo me resulta cómodo
5 19%
8 31%
8 31%
5 19%
26 100%
50% 50%
9 Tengo suficiente luz en mi lugar de trabajo
10 38%
13 50%
2 8% 1 4% 26 100%
88% 12%
10
La temperatura es la adecuada en mi lugar de trabajo
15 58%
10 38%
1 4% 0 0% 26 100%
96% 4%
11 El nivel de ruido es adecuado
15 58%
11 42%
0 0% 0 0% 26 100%
100% 0%
12 Los aseos están higiénicos
8 31%
12 46%
3 12%
3 12%
26 100%
77% 23%
13
Mi ordenador funciona a una velocidad adecuada
9 35%
11 42%
3 12%
3 12%
26 100%
77% 23%
TOTAL 81% 19%
ERGONOMIA
% Satis
f.
% Insati
sf
14
Tengo espacio suficiente en mi puesto de trabajo
6 23%
16 62%
4 15%
0 0% 26 100%
85% 15%
15
Mi puesto de trabajo es lo suficientemente cómodo
7 27%
6 23%
7 27%
6 23%
26 100%
50% 50%
16
Tengo algún filtro de protección en la pantalla de mi ordenador
20 77%
5 19%
1 4% 0 0% 26 100%
96% 4%
17 Creo que mi silla es adecuada
3 12%
2 8% 18 69%
3 12%
26 100%
19% 81%
18
Mi pantalla está a la altura adecuada para mi
10 38%
14 54%
1 4% 1 4% 26 100%
92% 8%
TOTAL 68% 32%
POSIBILIDADES DE CREATIVIDAD E INICIATIVA
%
Satisf.
% Insati
sf
19
…tengo la suficiente autonomía en mi trabajo
6 23%
3 12%
15 58%
2 8% 26 100%
35% 65%
20
... tengo la suficiente capacidad de iniciativa en mi trabajo
11 42%
13 50%
2 8% 0 0% 26 100%
92% 8%
21
... mis ideas son escuchadas por mi jefe o superiores
4 15%
5 19%
16 62%
1 4% 26 100%
35% 65%
79
22
... me siento realizado en mi trabajo
2 8% 4 15%
15 58%
5 19%
26 100%
23% 77%
23
... mi trabajo es lo suficientemente variado
7 27%
9 35%
10 38%
0 0% 26 100%
62% 38%
TOTAL 49% 51%
COMPAÑEROS DE TRABAJO
% Satis
f.
% Insati
sf
24
Me llevo bien con mis compañeros
13 50%
10 38%
0 0% 3 12%
26 100%
88% 12%
25
Me ayudaron y apoyaron los primeros días cuando entré en la empresa
7 27%
15 58%
2 8% 2 8% 26 100%
85% 15%
26
Si dejase la empresa, lo sentiría por ellos
19 73%
5 19%
1 4% 1 4% 26 100%
92% 8%
27
Creo que mis compañeros y yo estamos unidos y nos llevamos bien
17 65%
7 27%
1 4% 1 4% 26 100%
92% 8%
28
Considero que mis compañeros son además mis amigos
13 50%
9 35%
4 15%
0 0% 26 100%
85% 15%
29
Existe mucha movilidad y cambio de puestos de trabajo entre mis compañeros en la empresa
2 8% 2 8% 19 73%
3 12%
26 100%
15% 85%
TOTAL 76% 24%
JEFE Y SUPERIORES
% Satis
f.
% Insati
sf
30
Mi jefe o superiores me tratan bien y con amabilidad
13 50%
11 42%
2 8% 0 0% 26 100%
92% 8%
31
Considero adecuado el nivel de exigencia por parte de mi jefe
7 27%
5 19%
12 46%
2 8% 26 100%
46% 54%
32
Considero que mi jefe es participativo
8 31%
7 27%
8 31%
3 12%
26 100%
58% 42%
33
Considero que trabajo en equipo con mi jefe y compañeros
9 35%
14 54%
1 4% 2 8% 26 100%
88% 12%
34 Tengo comunicación con mi jefe
7 27%
15 58%
3 12%
1 4% 26 100%
85% 15%
80
35
Considero que tengo un jefe justo
6 23%
11 42%
9 35%
0 0% 26 100%
65% 35%
TOTAL 72% 28%
PUESTO DE TRABAJO
% Satis
f.
% Insati
sf
36
El puesto que ocupo en la empresa está en relación con la experiencia que poseo
12 46%
10 38%
3 12%
1 4% 26 100%
85% 15%
37
Mi puesto está en relación con mi formación académica
9 35%
8 31%
7 27%
2 8% 26 100%
65% 35%
38
Me considero valorado por el puesto de trabajo que ocupo
3 12%
10 38%
9 35%
4 15%
26 100%
50% 50%
39
Considero que mi trabajo está suficientemente reconocido y considerado por mi jefe o superiores
3 12%
3 12%
15 58%
5 19%
26 100%
23% 77%
40
Me gustaría permanecer en mi puesto de trabajo dentro de la empresa
4 15%
4 15%
12 46%
6 23%
26 100%
31% 69%
41
Creo que existen posibilidades reales de movilidad en la empresa
2 8% 2 8% 17 65%
5 19%
26 100%
15% 85%
TOTAL 45% 55%
REMUNERACIONES
% Satis
f.
% Insati
sf
42
Considero que mi trabajo está bien remunerado
2 8% 1 4% 17 65%
6 23%
26 100%
12% 88%
43
Creo que mi sueldo está en consonancia con los sueldos que hay en la empresa
1 4% 2 8% 13 50%
10 38%
26 100%
12% 88%
44
Considero que mi remuneración está por encima de la media en mi entorno social, fuera de la empresa
1 4% 0 0% 20 77%
5 19%
26 100%
4% 96%
81
45
Creo que mi sueldo y el de mis compañeros está en consonancia con la situación y marcha económica de la empresa
2 8% 2 8% 15 58%
7 27%
26 100%
15% 85%
46
Los beneficios marginales que percibo se adaptan a mis necesidades
10 38%
11 42%
5 19%
0 0% 26 100%
81% 19%
TOTAL 25% 75%
RECONOCIMIENTO
% Satis
f.
% Insati
sf
47
... existe igualdad entre hombres y mujeres, a la hora de ocupar puestos de trabajo
15 58%
8 31%
3 12%
0 0% 26 100%
88% 12%
48 .. realizo un trabajo útil
12 46%
11 42%
2 8% 1 4% 26 100%
88% 12%
49
... tengo un cierto nivel de seguridad en mi puesto de trabajo, de cara al futuro
4 15%
3 12%
15 58%
4 15%
26 100%
27% 73%
50
... es posible la promoción laboral por un buen rendimiento laboral
3 12%
3 12%
14 54%
6 23%
26 100%
23% 77%
TOTAL 57% 43%
COMUNICACIÓN
% Satis
f.
% Insati
sf
51
... existe buena comunicación de arriba a abajo entre jefes y subordinados
7 27%
8 31%
10 38%
1 4% 26 100%
58% 42%
52
... existe buena comunicación de abajo a arriba entre subordinados y jefes
6 23%
12 46%
7 27%
1 4% 26 100%
69% 31%
53
... mi jefe o jefes escuchan las opiniones y sugerencias de los empleados
5 19%
7 27%
12 46%
2 8% 26 100%
46% 54%
TOTAL 58% 42%
TOTAL GENERAL 57% 43%
82
Sexo Femenino
Preguntas
3. Completamente
de Acuerdo = CA
2. De Acuerdo= A
1. En Desacuerdo= D
0. Totalmente en Desacuerdo= TD
TOTAL TOTAL
SOBRE LA EMPRESA
Frecuencia
% CA
Frecuencia
% A
Frecuencia
% D
Frecuencia
% TD
Total
TD %
Satisf.
% Insati
sf
1 Estoy satisfecho con mi trayectoria en la empresa
1 11%
1 11%
5 56%
2 22%
9 100%
22% 78%
2 Me gusta la empresa 2
22%
2 22%
3 33%
2 22%
9 100%
44% 56%
3 Me siento orgulloso de pertenecer a esta empresa
2 22%
2 22%
5 56%
0 0% 9 100%
44% 56%
4 La empresa se corresponde con mis expectativas, antes de entrar en ella
1 11%
3 33%
5 56%
0 0% 9 100%
44% 56%
5 Me siento integrado en la empresa 2
22%
2 22%
3 33%
2 22%
9 100%
44% 56%
6 Conozco bien lo que aporto con mi trabajo al conjunto de la empresa
1 11%
1 11%
5 56%
2 22%
9 100%
22% 78%
7
Aunque pudiera dejar la empresa por otro trabajo, a igualdad de sueldo y condiciones, me quedaria en la empresa
2 22%
3 33%
3 33%
1 11%
9 100%
56% 44%
TOTAL
Total
40% 60%
CONDICIONES AMBIENTALES
% Satisf.
% Insati
sf
8 Mi puesto de trabajo me resulta cómodo 4
44%
3 33%
1 11%
1 11%
9 100%
78% 22%
9 Tengo suficiente luz en mi lugar de trabajo
6 67%
2 22%
1 11%
0 0% 9 100%
89% 11%
10
La temperatura es la adecuada en mi lugar de trabajo
5 56%
3 33%
1 11%
0 0% 9 100%
89% 11%
11 El nivel de ruido es adecuado
6 67%
2 22%
1 11%
0 0% 9 100%
89% 11%
83
12 Los aseos están higiénicos
1 11%
2 22%
3 33%
3 33%
9 100%
33% 67%
13
Mi ordenador funciona a una velocidad adecuada
5 56%
2 22%
1 11%
1 11%
9 100%
78% 22%
TOTAL 76% 24%
ERGONOMIA
% Satisf.
% Insati
sf
14
Tengo espacio suficiente en mi puesto de trabajo
4 44%
3 33%
2 22%
0 0% 9 100%
78% 22%
15
Mi puesto de trabajo es lo suficientemente cómodo
5 56%
1 11%
2 22%
1 11%
9 100%
67% 33%
16
Tengo algún filtro de protección en la pantalla de mi ordenador
7 78%
2 22%
0 0% 0 0% 9 100%
100%
0%
17 Creo que mi silla es adecuada
2 22%
3 33%
1 11%
3 33%
9 100%
56% 44%
18
Mi pantalla está a la altura adecuada para mi
6 67%
1 11%
1 11%
1 11%
9 100%
78% 22%
TOTAL 76% 24%
POSIBILIDADES DE CREATIVIDAD E INICIATIVA
%
Satisf.
% Insati
sf
19
…tengo la suficiente autonomía en mi trabajo
1 11%
1 11%
5 56%
2 22%
9 100%
22% 78%
20
... tengo la suficiente capacidad de iniciativa en mi trabajo
2 22%
1 11%
5 56%
1 11%
9 100%
33% 67%
21
... mis ideas son escuchadas por mi jefe o superiores
1 11%
1 11%
6 67%
1 11%
9 100%
22% 78%
22 ... me siento realizado en mi trabajo
1 11%
3 33%
2 22%
3 33%
9 100%
44% 56%
23
... mi trabajo es lo suficientemente variado
1 11%
0 0% 6 67%
2 22%
9 100%
11% 89%
TOTAL 27% 73%
COMPAÑEROS DE TRABAJO
% Satisf.
% Insati
sf
24 Me llevo bien con mis compañeros
5 56%
3 33%
1 11%
0 0% 9 100%
89% 11%
84
25
Me ayudaron y apoyaron los primeros días cuando entré en la empresa
4 44%
4 44%
1 11%
0 0% 9 100%
89% 11%
26 Si dejase la empresa, lo sentiría por ellos
4 44%
3 33%
1 11%
1 11%
9 100%
78% 22%
27
Creo que mis compañeros y yo estamos unidos y nos llevamos bien
5 56%
3 33%
1 11%
0 0% 9 100%
89% 11%
28
Considero que mis compañeros son además mis amigos
7 78%
2 22%
0 0% 0 0% 9 100%
100%
0%
29
Existe mucha movilidad y cambio de puestos de trabajo entre mis compañeros en la empresa
1 11%
0 0% 5 56%
3 33%
9 100%
11% 89%
TOTAL 76% 24%
JEFE Y SUPERIORES
% Satisf.
% Insati
sf
30
Mi jefe o superiores me tratan bien y con amabilidad
5 56%
3 33%
1 11%
0 0% 9 100%
89% 11%
31
Considero adecuado el nivel de exigencia por parte de mi jefe
2 22%
2 22%
5 56%
0 0% 9 100%
44% 56%
32 Considero que mi jefe es participativo
2 22%
2 22%
5 56%
0 0% 9 100%
44% 56%
33
Considero que trabajo en equipo con mi jefe y compañeros
3 33%
3 33%
2 22%
1 11%
9 100%
67% 33%
34 Tengo comunicación con mi jefe
3 33%
2 22%
2 22%
2 22%
9 100%
56% 44%
35 Considero que tengo un jefe justo
2 22%
2 22%
3 33%
2 22%
9 100%
44% 56%
TOTAL 57% 43%
PUESTO DE TRABAJO
% Satisf.
% Insati
sf
36
El puesto que ocupo en la empresa está en relación con la experiencia que poseo
2 22%
2 22%
3 33%
2 22%
9 100%
44% 56%
37
Mi puesto está en relación con mi formación académica
2 22%
2 22%
3 33%
2 22%
9 100%
44% 56%
38
Me considero valorado por el puesto de trabajo que ocupo
2 22%
3 33%
2 22%
2 22%
9 100%
56% 44%
85
39
Considero que mi trabajo está suficientemente reconocido y considerado por mi jefe o superiores
2 22%
1 11%
5 56%
1 11%
9 100%
33% 67%
40
Me gustaría permanecer en mi puesto de trabajo dentro de la empresa
1 11%
2 22%
5 56%
1 11%
9 100%
33% 67%
41
Creo que existen posibilidades reales de movilidad en la empresa
1 11%
1 11%
5 56%
2 22%
9 100%
22% 78%
TOTAL 39% 61%
REMUNERACIONES
% Satisf.
% Insati
sf
42
Considero que mi trabajo está bien remunerado
1 11%
1 11%
5 56%
2 22%
9 100%
22% 78%
43
Creo que mi sueldo está en consonancia con los sueldos que hay en la empresa
1 11%
1 11%
6 67%
1 11%
9 100%
22% 78%
44
Considero que mi remuneración está por encima de la media en mi entorno social, fuera de la empresa
0 0% 1 11%
7 78%
1 11%
9 100%
11% 89%
45
Creo que mi sueldo y el de mis compañeros está en consonancia con la situación y marcha económica de la empresa
1 11%
1 11%
5 56%
2 22%
9 100%
22% 78%
46
Los beneficios marginales que percibo se adaptan a mis necesidades
2 22%
1 11%
5 56%
1 11%
9 100%
33% 67%
TOTAL 22% 78%
RECONOCIMIENTO
% Satisf.
% Insati
sf
47
... existe igualdad entre hombres y mujeres, a la hora de ocupar puestos de trabajo
2 22%
1 11%
4 44%
2 22%
9 100%
33% 67%
48 .. realizo un trabajo útil
5 56%
2 22%
1 11%
1 11%
9 100%
78% 22%
49
... tengo un cierto nivel de seguridad en mi puesto de trabajo, de cara al futuro
1 11%
0 0% 6 67%
2 22%
9 100%
11% 89%
50
... es posible la promoción laboral por un buen rendimiento laboral
0 0% 1 11%
6 67%
2 22%
9 100%
11% 89%
TOTAL 33% 67%
86
COMUNICACIÓN
% Satisf.
% Insati
sf
51
... existe buena comunicación de arriba a abajo entre jefes y subordinados
2 22%
1 11%
4 44%
2 22%
9 100%
33% 67%
52
... existe buena comunicación de abajo a arriba entre subordinados y jefes
3 33%
2 22%
2 22%
2 22%
9 100%
56% 44%
53
... mi jefe o jefes escuchan las opiniones y sugerencias de los empleados
1 11%
1 11%
4 44%
3 33%
9 100%
22% 78%
TOTAL 37% 63%
TOTAL GENERAL 48% 52%