Unioncamere Unione italiana Camere di commercio

Mario Jesi mario.jesiMario Jesi [email protected]@talenta.it

UnioncamereUnione italianaCamere di commercio


Nuove motivazioni al Nuove motivazioni al cambiamento di lavorocambiamento di lavoro


La sfida della ricerca e selezioneLa sfida della ricerca e selezione

Contribuire al miglioramento dei risultati

di business, rendendo operative le strategie

aziendali attraverso la scelta delle persone chiave e attraverso lo sviluppo

dell’organizzazione


Ricerca e selezione e la Ricerca e selezione e la gestione del cambiamentogestione del cambiamento

Saper anticipare e gestire Saper anticipare e gestire il cambiamento il cambiamento è la condizione è la condizione per il conseguimento per il conseguimento dei risultatidei risultati


Fasi del processo prima della Fasi del processo prima della decisione di avviare la leva del decisione di avviare la leva del

“ Reclutamento e Selezione “ “ Reclutamento e Selezione “

ANALISI ANALISI TRENDS TRENDS BUSINESSBUSINESS

DEFINIZIONEDEFINIZIONECOMPETENZECOMPETENZENECESSARIENECESSARIE

MAPPATURAMAPPATURACOMPETENZECOMPETENZEATTUALIATTUALI

SCOMPOSIZIONESCOMPOSIZIONEDEI GAPDEI GAPPER PROFILIPER PROFILIPROFESSIONALIPROFESSIONALI

RECLUTAMENTO E RECLUTAMENTO E SELEZIONESELEZIONE

FORMAZIONEFORMAZIONE

JOB ROTATIONJOB ROTATION

………………………………………………..

..


Fasi del processo dopo aver Fasi del processo dopo aver agito la levaagito la leva

“Reclutamento e Selezione”“Reclutamento e Selezione”..

DEFINIZIONE CANDIDATO E CONDIZIONI DI ASSUNZIONE

ANNUNCIO DI ASSUNZIONE

GESTIONECOLLABORATORI,

COLLEGHI, AMBIENTE

WELLCOMEPROGRAM

RAFFORZAMENTOTEAM

CONTRIBUTOA

PERFORMANCEAZIENDALE


Il processo di Ricerca e SelezioneIl processo di Ricerca e SelezioneApproccio MetodologicoApproccio Metodologico

Obiettivo: Capire l’Azienda

• Il suo mercato

• I suoi clienti

• Gli obiettivi di business



Quali sono le esigenze dell’Azienda? Cosa è in grado di offrire?

- MARKET, COMPANY & - MARKET, COMPANY & JOB ANALYSISJOB ANALYSIS

- SITUATIONAL REPORT- SITUATIONAL REPORT

Dai risultati attesi dall’Azienda alla definizione del ruolo e del profilo

del candidato ideale



La selezione dei candidati

Obiettivo: Capire il candidato• motivazioni• attese • esperienze • skills • potenziale



• Cosa ha fatto e cosa “sa fare” il candidato? • Cosa chiede il candidato?

- ANALISI TRACK RECORD, PERSONALITA’ e - ANALISI TRACK RECORD, PERSONALITA’ e MOTIVAZIONIMOTIVAZIONI- VERIFICA REFERENZE- VERIFICA REFERENZE- REPORT DECISIONALE- REPORT DECISIONALE

Creazione delle condizioni per il raggiungimento dei

risultati



I risultati nascono dalla I risultati nascono dalla corrispondenza tra corrispondenza tra

Company/Job/RisorsaCompany/Job/Risorsa


Ricerca e Selezione Ricerca e Selezione Una proposta di processo operativoUna proposta di processo operativo

Fase 1Fase 1: Chiarificazione del ruolo nel contesto : Chiarificazione del ruolo nel contesto aziendale aziendale

Fase 2Fase 2: Elaborazione del profilo e prerogative : Elaborazione del profilo e prerogative richieste richieste

Fase 3Fase 3: Recruiting: RecruitingFase 4Fase 4: Selezione: SelezioneFase 5Fase 5: Rapporto per la decisione finale: Rapporto per la decisione finaleFase 6Fase 6: Rapporto per la Company Induction : Rapporto per la Company Induction Fase 7Fase 7 : Verifica dei risultati raggiunti : Verifica dei risultati raggiunti



Fase 1Fase 1: Chiarificazione : Chiarificazione del ruolo nel contesto del ruolo nel contesto aziendaleaziendale

Company & Job AnalysisCompany & Job Analysis



Fase 2Fase 2: Elaborazione del profilo e : Elaborazione del profilo e prerogative richiesteprerogative richieste

Prerogative formali Prerogative formali Prerogative Prerogative caratterialicaratteriali



Fase 3Fase 3: Recruiting (Ricerca): Recruiting (Ricerca)

UNO SCENARIO UNO SCENARIO IN FORTE IN FORTE

EVOLUZIONEEVOLUZIONE


RecruitingRecruitingScenarioScenario

Sviluppo di nuove tecnologieSviluppo di nuove tecnologieAumento delle necessità da parte delle Aumento delle necessità da parte delle aziende “old economy”aziende “old economy”Ridimensionamento della New EconomyRidimensionamento della New Economy

Aumento della richiesta di “valore” Aumento della richiesta di “valore” nelle personenelle persone


RecruitingRecruitingScenarioScenario

Aumento della consapevolezza Aumento della consapevolezza del proprio valore da parte deglidel proprio valore da parte degli individuiindividui

Aumento della mobilitàAumento della mobilità


RecruitingRecruitingProblematicheProblematiche

Tempi ristrettiTempi ristretti

Scarsità di candidatiScarsità di candidati

Difficoltà a reperire i candidatiDifficoltà a reperire i candidati


RecruitingRecruitingCome attrarre le risorse di valore?Come attrarre le risorse di valore?

Attrattiva dell’offerta (Attrattiva dell’offerta (perché dovrei andare perché dovrei andare a lavorare in quell’azienda?)a lavorare in quell’azienda?)

Cultura del “talento”Cultura del “talento” Sviluppo di una cultura aziendale di high Sviluppo di una cultura aziendale di high

performanceperformance Trasformare il recruiting da un’attività di Trasformare il recruiting da un’attività di

acquisizione di personale ad un’attività di acquisizione di personale ad un’attività di marketing della propria aziendamarketing della propria azienda


Guerra dei TalentiLe leggi del marketing applicate al

recruiting:

rapporto offerta/domanda candidato = consumatore creare bisogni nel candidato/consumatore non attivamente alla ricerca di lavoro marketing e vendita del job/employer ruolo centrale della comunicazione


Recruitment Advertising Comunicare l’Azienda, i suoi valori e la sua cultura:Nessuno è disposto a mettere il suo futuro professionale nelle mani di uno sconosciuto Contribuire al rafforzamento dell’Employer Branding Sviluppare la campagna di recruiting secondo le logiche dell’advertising Utilizzare linguaggi, messaggi e mezzi mirati rispetto al target Sinergie con comunicazione istituzionale dell’Azienda


Employer BrandingAttirare (fidelizzare e sviluppare) le risorse: un obiettivo strategico per le aziende Minore fedeltà dei collaboratori verso l’Azienda (4,5 anni vs. 10 negli anni ‘60) Necessità di introdurre politiche di Human Capital Management Costruire un marchio attraente per i talenti (non solo per i consumatori) Employer branding agisce sui candidati (li attira) e sulla motivazione dello staff interno (retention)


Employer Branding Costruire un Employment Trademark - Evidenziare i valori e la cultura dell’azienda - a partire dal processo di recruiting Diventare un Employment Trustmark - Eliminare il gap tra ciò che l’azienda dice di essere e ciò che l’azienda è effettivamente - Combinazione di affidabilità e valore percepito che fidelizza - CRM


Fase 3Fase 3: Recruiting: Recruiting

Scelta dei canali di recruitingScelta dei canali di recruiting


Recruiting I CanaliRecruiting I Canali Annunci Stampa

Data Base

e-Recruiting(Internet,job sites, portali,

siti aziende)

Recruitment Advertising Canali Canali di ricercadi ricerca

Lavoro interinale

Ricerca diretta


Metodologia R & S attraverso ricerca diretta

Definizione del candidato

ideale

Aziende dove oggi è inserito

ATTIVAZIONE DELLE SOURCES

BRIEF ALCENTRO RICERCHE

INDIVIDUAZIONE DEI PERCORSI

SCOUTING NELLE AZIENDE ECCELLENTI

PRIMALISTA

CANDIDATI


Le inserzioni sui giornali•La cultura delle inserzioni in La cultura delle inserzioni in ItaliaItalia•La cultura delle inserzioni in altri La cultura delle inserzioni in altri paesi europeipaesi europei•Lo scopo primario dell’inserzioneLo scopo primario dell’inserzione•Lo scopo secondario Lo scopo secondario dell’inserzionedell’inserzione•I costiI costi•I limiti e le difficoltàI limiti e le difficoltà


Le ricerche interne come strumento di Le ricerche interne come strumento di coinvolgimento delle Risorse Umanecoinvolgimento delle Risorse Umane

•La cultura italiana in meritoLa cultura italiana in merito•I contributi e gli approcci delle I contributi e gli approcci delle multinazionalimultinazionali•Il detentore del metodoIl detentore del metodo•Il job postingIl job posting•Web-site, house organ, la bachecaWeb-site, house organ, la bacheca•I vantaggi nel valutare le risposteI vantaggi nel valutare le risposte•La riservatezzaLa riservatezza•Cosa valutareCosa valutare•Come comunicare gli esitiCome comunicare gli esiti•Il parallelo interno-esternoIl parallelo interno-esterno


Le ricerche interne comeLe ricerche interne come strumento di strumento di coinvolgimento delle Risorse Umanecoinvolgimento delle Risorse Umane

(segue)(segue)•Risultati indiretti della ricerca Risultati indiretti della ricerca internainterna•MotivazioneMotivazione•Coinvolgimento Coinvolgimento •Crescita professionaleCrescita professionale•Sviluppo carrieraSviluppo carriera•Necessità di formazioneNecessità di formazione•CoachingCoaching


Le fonti esterneLe fonti esterne•Scuole e Istituti ProfessionaliScuole e Istituti Professionali•UniversitàUniversità•Associazioni LaureatiAssociazioni Laureati•MasterMaster•Associazioni di categoriaAssociazioni di categoria•Associazioni territorialiAssociazioni territoriali•NetworkNetwork•Candidati precedentiCandidati precedenti•Candidati collocatiCandidati collocati•ClientiClienti•ProspectProspect


Il Fenomeno E-RecruitingIl Fenomeno E-RecruitingInternet ha modificato le Internet ha modificato le modalità di proposta delle modalità di proposta delle /approccio alle offerte di lavoro/approccio alle offerte di lavoroInternet acquisterà un peso Internet acquisterà un peso crescente fino a divenire uno crescente fino a divenire uno strumento di riferimentostrumento di riferimento


E-RecruitingE-RecruitingA che punto siamo A che punto siamo

oggi?oggi?•Pluralità di canali a disposizione di chi Pluralità di canali a disposizione di chi cerca lavorocerca lavoro•Il 15% degli Europei alla ricerca di lavoro Il 15% degli Europei alla ricerca di lavoro consulta il web (Forrester Research)consulta il web (Forrester Research)•Nel 90% dei casi il web viene consultato sul Nel 90% dei casi il web viene consultato sul posto di lavoroposto di lavoro•L’utente attuale del web è difficilmente L’utente attuale del web è difficilmente classificabileclassificabile


E-Recruiting Valore mercato (Forrester Research) Italia 2001: 15 mio € = + 50% anno/anno Europa: 5,5 mld € nel 2005USA: 8 mld € nel 2005

Job seekers su Internet in Italia: 2 mio (3 su 10 navigatori)42% alla ricerca di miglioramento professionale (non disoccupati)(Rapporto Mate 2001)

2004: un candidato europeo su 2 utilizzerà la rete per la ricerca

Sviluppo di servizi ad alto valore aggiunto (Profilazione candidati, screening, servizi in ASP,…..)


E- RecruitingI canali del recruiting on-

lineJob sities

40.000 negli USA (da Monster a..Truckdriver.com)

18.000 mio CV su Monster (Usa) = 13% forza lavoro Usa

Siti società R & S Data Base online

Portali con sezione lavoro (Kataweb; Corriere.it; Sole24Ore.com;

Secondamano)


E-RecruitingI canali del recruiting on-line

Siti aziendali88% aziende tra le prime 500 mondiali

(Fortune) utilizza il proprio sito per recruiting(- 29% nel 1998; - 73% in Europa 2001)

In Europa il web è il secondo mezzo utilizzato per la ricerca di lavoro dopo i

quotidiani


E-Recruitingsiamo solo all’inizio

E’ solo un canale di ricerca, non risolve il problema del reperimento del candidato giusto

per l’incarico E’ solo UNO dei canali di ricerca disponibili

Non necessariamente fornisce candidati migliori rispetto agli altri canali

Non basta da solo a migliorare la reputazione dell’employer

E’ un canale ancora giovane, da perfezionare e rendere più sofisticato (profile matching,

fidelizzazione, CRM,…..)


E-RecruitmentTrends evolutivi in Italia

• Canale ancora limitato a giovani e tecnici• In incremento come canale integrativo/informativo• Accelererà lo sviluppo a forbice del mercato

dell’offerta di servizi (fornitori di C.V./ricerca diretta)• Non sostituirà gli altri canali


RecruitingRecruitingQuale sarà lo scenario Quale sarà lo scenario

futuro?futuro?Sviluppo di campagne di recruiting Sviluppo di campagne di recruiting integrateintegrateSofisticazione maggiore dell’uso di Sofisticazione maggiore dell’uso di Internet (profile matching; Internet (profile matching; comunicazione one-to-one)comunicazione one-to-one)Diffusione del Recruitment Advertising Diffusione del Recruitment Advertising (campagne di comunicazione mirate al (campagne di comunicazione mirate al recruiting)recruiting)


E, raggiunto il 100% dei E, raggiunto il 100% dei candidati potenzialmente candidati potenzialmente interessanti….interessanti….

……..inizia il ..inizia il lavoro (di lavoro (di

selezione)!selezione)!


Una Proposta di Processo Una Proposta di Processo OperativoOperativo

Fase 4Fase 4: Selezione: Selezione

•Screening CVScreening CV•Interviste preliminariInterviste preliminari

•Valutazioni approfonditeValutazioni approfondite•Verifica referenzeVerifica referenze


Fase 4: Screening C.V.

Utilità di un data base Rispondere ai C.V.: costi e benefici (terziarizzazione) Selezione a imbuto per

parole chiave


Fase 4: Interviste preliminari

• Prima la linea o prima H.R.• Conoscenza del candidato e conoscenza di Azienda/Job• Valutazione a 2 vie


R&SR&SUna Proposta di Processo Una Proposta di Processo

OperativoOperativo

Fase 4Fase 4: Valutazione approfondita: Valutazione approfondita

Alternative di tecniche di selezioneAlternative di tecniche di selezione


Una Proposta di Processo Una Proposta di Processo OperativoOperativo

•Informazioni personaliInformazioni personali•Prove sulla personalitàProve sulla personalità•Test di intelligenzaTest di intelligenza•Colloqui di Colloqui di approfondimentoapprofondimento•Assessment CenterAssessment Center•Colloqui di gruppo/Role Colloqui di gruppo/Role PlayingPlaying•GrafologiaGrafologia•MorfologiaMorfologia

Feed-back


L'ANALISI GRAFOLOGICAED I TEST

NEI CONTESTI DI SELEZIONE,VALUTAZIONE DEL POTENZIALE

E DI CAREER COUNSELING


L’analisi grafologica è un sistema complessodi rappresentazione della personalità

• Descrizione attualizzata della personalità

• Organizzazione della personalità

• Dinamiche intrapsichiche

• Sentimento dell’IO

• Modelli comportamentali e di Relazione

• Tipologia intellettiva e Stile cognitivo

• Dotazione e qualità di gestione dell’energia


Rappresentazione delle potenzialità:a livello personale

a livello professionale

• Potenzialità di crescita dell’individuo

• Indicazioni dei percorsi di superamento dei conflitti

• Segnalazione dei percorsi di sviluppo e di orientamento professionale, di carriera

e di vita


I TRE LIVELLI DI INTERPRETAZIONE DEL GESTO GRAFICO ESPRESSO NELLA SCRITTURA

Livello simbolico

Livello neurofisiologico e neurocerebrale

Livello organizzativo grafico e spaziale


• Simbologia dello spazio grafico

Intelletto Idealità

Passività Attività Madre Realtà - Relazione Padre

Passato FuturoChiusura Apertura

Materia Pulsioni Istinto


GLI ASPETTI GRAFICI CONSIDERATI- La gestualità grafica- I gesti curvi e i gesti angolosi- La forza pressoria- Gli spazi interlettere e tra parole

- L’inclinazione- La dimensione - La forma del gesto- La velocità del gesto- I gesti eccedenti


Aspetti di personalità evidenziati dall’analisi grafologica

Tipologia intellettiva Modalità di apprendimento Disposizione e qualità energetica Temperamento o personalità di base Descrizione della struttura individuale Modalità di interazione relazionale


Aspetti di personalità correlati all’attività professional evidenziati dall’analisi grafologica

Capacità di autoaffermazione Motivazione Modalità e capacità di gestione della

leadership Modalità e capacità di gestione del conflitto Modalità di problem solving Capacità di programmazione e di

organizzazione Capacità di empowerment Modalità di interazione lavorativa in

situazione di gruppo

Capacità di autonomia decisionale ed operativa

Capacità e qualità della comunicazione


Intelligenza impostata razionalmente, riconoscibile dal parallelismo delle lettere, dalla angolosità delle vocali e dalla regolare organizzazione dello spazio grafico


Intelligenza con caratteristiche irrazionali (intuizione, sensazione): staccata tra le lettere e tra le parole, variazioni nel calibro


Relazioni interpersonali improntate all’apertura, seppure con elementi di difesa: larghezza tra le lettere, pendente (inclinata a destra), curva moderata, angolosa moderata


Relazioni interpersonali improntate alla difesa, seppure in un contesto generale di disponibilità: scrittura rovesciata, parallela, curva


Alte capacità di autoaffermazione – buona energia di base, tratti discendenti marcati, andamento destrorso


Capacità organizzative di livello discreto (sia di tipo gestionale, sia operativo): calibro medio, discreta gestione dello spazio, curva e angolosa


v Tipologia intellettivaL'intelligenza si caratterizza per una ottima organizzazione mentale, nella quale si integrano costruttivamente componenti razionali ed irrazionali.Profondità di pensiero, capacità critica, ed elaborativa, insieme a buone capacità intuitive.Pensiero divergente (creativo) che permette al soggetto di trovare soluzioni innovative senza perdere di vista il processo generale. Buona logica e capacità di sintesi.

Selezione in ingresso in azienda Posizione ricercata: Direttore Generale


Selezione e riorganizzazione in aziendaPosizione ricercata: Responsabile Pianificazione Tecnica

v Capacità di gestione del conflittoPotenzialmente buone le capacità di gestione del

conflitto. In questo contesto, il candidato, mettere in campo la sua intelligenza, la sua determinazione e la sua affettività. Tutti aspetti significativi ed utili.

All'atto pratico il loro intreccio, in particolare degli ultimi due, può comportare qualche difficoltà.

Complessivamente discreto il livello di questo skill


I TEST NELLA SELEZIONE E NELLOSVILUPPO PROFESSIONALE

SI TRATTA DI QUESTIONARI COSTRUITI ED

UTILIZZATI PER CONOSCERE:

- LA PERSONALITA’

- LE CARATTERISTICHE PSICOATTITUDINALI

- LE ATTITUDINI E GLI INTERESSI


I BIG 5

I CINQUE FATTORI DI PERSONALITA’ DA MOLTIRICONOSCIUTI COME FONDAMENTALI NELLAVALUTAZIONE DI PERSONALITA’ AI FINIPROFESSIONALI, ATTORNO AI QUALI SONOCOSTRUITI I TEST

SORGENZA ( loquace, socievole, avventuroso, aperto)

GRADEVOLEZZA (irritabile, cooperativo, cortese, non geloso)

COSCIENZIOSITA’ (responsabile, scrupoloso, perseverante)

STABILITA’ (calmo, tranquillo, rilassato)CULTURA (artistico, intellettuale, fantasioso,

raffinato)


I TEST CLASSICI

- 16 PF DI CATTELL – costituito da 105 domande misura 16 dimensioni della personalità:

ad es. chiusura/aperturainibizione/audaciafiducia/diffidenzadistensione/ansietà….


- MBTI (Myers-Briggs Type Indicator)costituito da 106 domande e costruito sulle tipologie junghiane:

estroversione / introversionesensazione / intuizionerazionalità / sentimentogiudizio / percezione


- ACL (Adjective Check List) costituito da 300 aggettivi da scegliere tra quelli che il soggetto ritiene caratterizzanti la sua personalità .

estroversione / introversionesensazione / intuizionerazionalità / sentimentogiudizio / percezione


I TEST MODERNI

BFQ (Big Five Questionnaire)(uno dei pochi test italiani di uso internazionale)Costituito da 132 item

Considera 5 fattori:- E - Energia- A - Amicalità- C - Coscienziosità- S - Stabilità emotiva- A - Apertura mentale


OGNI GIORNO NASCONO NUOVI TEST

MA

E’ IMPORTANTE APPROFONDIRNELA CONOSCENZA E L’USO

SOLTANTODI UN PAIO DI ESSI AL FINE DI

CAPIRNE FUNZIONAMENTO, POTENZIALITA’

E LIMITI


CRITERI FONDAMENTALI DI UN TEST

ATTENDIBILITA’ – La costanza della misura o

fedeltà. Il test misura proprio ciò che sipropone di misurare.Tende a diminuire nell’arco del tempo,

pertanto va monitorata nel corso degli anni.

VERIFICABILITA’ – Costanza nella ripetizione.

Somministrato da altri dà gli stessi risultati.


ELEMENTI CRITICI DEI TEST:1) LA DESIDERABILITA’ SOCIALE

E’ la naturale, spontanea o intenzionale, tentazione di valutarsi in modo positivo e favorevole, piuttosto che realistico se negativo, adeguandosi a quelle che si immaginano le aspettative sociali.E’ l’aspetto piu’ limitante dei test a questionario.

2) LA TENDENZA CENTRALEE’ l’inclinazione a scegliere tra diverse alternative di risposta, quella di mezzo.


R&SUna Proposta di Processo

Operativo

Fase 5: Rapporto per la decisione finaleIndicazione di idoneitàPrevisione sviluppo e risultatiAspetti pratici e preparativi per l’Induction


R&SR&SUna Proposta di Processo Una Proposta di Processo

OperativoOperativoFase 6: Rapporto per la Company Induction

GuidaGuida

Motivazione Formazione


R&SUna Proposta di

Processo OperativoFase 7: Verifica dei risultati

Dopo 3 mesiDopo 6/12 mesi


La SelezioneElementi di attrattività

ImpiegatoImpiegato

Azienda Azienda LocationLocationJob ContentJob ContentStabilitàStabilitàAmbienteAmbienteTrend Trend BusinessBusiness

VenditoreVenditore

BrandBrandProdottiProdottiCanaleCanaleGuadagnoGuadagnoImmagineImmagineInvestimento Investimento PromozionalePromozionale


Job Description


Candidate Candidate Description Description

ProfileProfile


Job Analysis

ScopoScopo

FinalitàFinalità

DimensioniDimensioni


La negoziazione delle “condizioni” di

inserimento Gli inquadramenti contrattualiGli inquadramenti contrattuali La Costituzione, il Codice Civile, i Contratti La Costituzione, il Codice Civile, i Contratti

CollettiviCollettivi Retribuzioni minime, di mercato, massimeRetribuzioni minime, di mercato, massime Il livello di inquadramento del candidatoIl livello di inquadramento del candidato Il livello retributivo attuale ed attesoIl livello retributivo attuale ed atteso I benefits a disposizioneI benefits a disposizione La formazioneLa formazione Il clima aziendaleIl clima aziendale


La negoziazione delle “condizioni” di inserimento

(segue)Lavoro a tempo pieno/parziale, a tempo

indeterminatoLavoro a tempo determinatoCollaborazioni coordinate continuativeCollaborazioni occasionaliLavoro interinaleTemporary Management


La negoziazione delle “condizioni” di

inserimento(segue)

La lettera di impegnativaLa lettera di

assunzione/contrattoCondizioni particolari

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