unidad II R.H

5/16/2018 unidad II R.H - slidepdf.com

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Unidad II

Análisis y descripción de puestos

2.1 Necesidad legal.

2.2 Métodos de análisis y descripción de puestos

2.2.1. Método de observación directa

2.2.2. Método del cuestionario

2.2.3. Método de la entrevista

2.2.4. Métodos mixtos 2.3 Etapas del análisis de puesto

2.3.1. Etapa de planeación

2.3.2. Etapa de preparación

2.3.3. Etapa de ejecución

2.4. Modelos análisis de puestos

2.4.1. Modelo tradicional

2.4.2. Modelo humanista

Trabajo presentado por Sergio Luis Díaz Abud José Francisco Torres Gallardo José Francisco García Segovia

Cesar Pastor Can Ocampo



NECESIDAD LEGAL

•La Ley Federal del Trabajo, en su artículo 25, fracción III,establece que deberá tenerse por escrito "el servicio o losservicios que deban prestarse, los que se determinaran conla mayor precisión posible".•Asimismo, el artículo 47, fracción XI, nos dice que elpatrón podrá rescindir el contrato de trabajo, sin incurrir enresponsabilidad, al "desobedecer el trabajador al patrón oa sus representantes, sin causa justificada, siempre que se

trate del trabajo contratado".•Por último, el artículo 134 en su fracción IV marca comoobligación de los trabajadores "ejecutar el trabajo con laintensidad, cuidado y esmero apropiados y en la forma,

tiempo y lugar convenidos".



Necesidad Social

Urge determinar el contenido de cadapuesto, sus características y losrequerimientos deseables de quien vaya a sersu titular, a fin de conjugar los intereses deéste con el trabajo a realizar, ya que este debeconstituir una forma de realización de sus

potencialidades.



Necesidades De Eficiencia Y

Productividad La eficiencia en el trabajo y la productividad sonmotivo de preocupación constante; es por ello que laespecialización, la división del mismo, la capacitación

y el desarrollo de los RH, se buscan afanosamente. Sin embargo, para llegar a una autentica división de

funciones y a una mayor productividad se requiereempezar con un estudio analítico del trabajo a nivel de

los puestos que componen la organización. La existencia del análisis y la descripción de puestos se

justifican en todo tipo de organizaciones, sin importarel régimen social y político al que pertenezcan.



MÉTODOS PARA REALIZAR ANÁLISIS

DE PUESTOS Los métodos que más se utilizan en la

descripción y el análisis de puestos son:

Observación directa Cuestionario

Entrevista directa

Métodos mixtos



Método de observación directa. Es uno de los métodos mas utilizados, tanto por ser el más antiguo como por su eficiencia. El análisis

del puesto se efectúa observando al ocupante del puesto, de manera directa y dinámica, en plenoejercicio de sus funciones, mientras el analista de puestos anota los datos clave de su observación enla hoja de análisis de puestos. Es más recomendable para aplicarlo a los trabajos que comprendenoperaciones manuales o que sean sencillos y repetitivos.

Ventajas:

Veracidad de los datos obtenidos, debido a que se originan en una sola fuente (analista de puestos).

No requiere que el ocupante del puesto deje de realizar sus labores.

Método ideal para aplicarlo en cargos sencillos y repetitivos.

Correspondencia adecuada entre los datos obtenidos y la formula básica del análisis de puestos (quéhace, cómo lo hace y porqué lo hace).

Desventajas: Costo elevado porque el analista de puestos requiere invertir bastante tiempo para que el método sea

completo.

La simple observación, sin el contacto directo y verbal con el ocupante del puesto, no permite obtenerdatos importantes para el análisis.

No se recomienda aplicarlo en puestos que no sean sencillos ni repetitivos.



Método del cuestionario. Tiene como objetivo la identificación de labores, responsabilidades, habilidades, conocimientos

y niveles de desempeño necesarios en un puesto especifico. Características:

La recolección de datos sobre un cargo se efectúa mediante un cuestionario de análisis delpuesto, que llena el ocupante o su superior.

La participación del analista de cargos en la recolección de datos es pasiva; la del ocupante esactiva.

Ventajas: Los ocupantes del puesto y sus jefes directos pueden llenar el cuestionario conjunta o

secuencialmente.

Este método es el más económico.

También es el que mas personas abarca, pues el cuestionario puede ser distribuido a todos losocupantes de puestos y devuelto con relativa rapidez.

Es ideal para analizar puestos de alto nivel, sin afectar el tiempo ni las actividades de losejecutivos.

Desventajas:

No se recomienda su aplicación en puestos de bajo nivel, en los cuales el ocupante tienedificultad para interpretarlo y responderlo por escrito.

Exige que se planee y se elabore con cuidado.

Tiende a ser superficial o distorsionado en lo referente a la calidad de las respuestas escritas.



Método de la entrevista. Consiste en recoger los elementos relacionados con el puesto que se pretende analizar,

mediante un acercamiento directo y verbal con el ocupante o con su jefe directo. Puederealizarse con uno, ambos, juntos o por separado.

Características:

La recolección de datos se lleva a cabo mediante una entrevista del analista con el ocupante delpuesto, en la que se hacen preguntas y se dan respuestas verbales.

La participación del analista y del ocupante del puesto es activa.

Ventajas:

Los datos relativos a un cargo se obtienen de quienes lo conocen mejor.

Hay posibilidad de analizar y aclarar todas las dudas.

Este método es el de mejor calidad y el que proporciona mayor rendimiento en el análisis,debido a la manera racional de reunir los datos.

No tiene contraindicaciones. Puede aplicarse a cualquier tipo o nivel de puesto.

Desventajas: Una entrevista mal conducida puede llevar a que el personal reaccione de modo negativo, no la

comprenda ni acepte sus objetivos.

Puede generar confusión entre opiniones y hechos.

Se pierde demasiado tiempo, si el analista de cargos no se prepara bien para realizarla.

Costo operativo elevado: exige analistas expertos y parálisis del trabajo del ocupante del puesto.



Método mixto.

Se recomienda utilizar métodos mixtos, combinaciones eclécticas dedos o más métodos para tener el mayor provecho posible. Los másutilizados son:

Cuestionario y entrevista (ambos con el ocupante del puesto). Primeroel ocupante responde el cuestionario y después presenta una

entrevista rápida; el cuestionario se tendrá como referencia. Cuestionario y entrevista (con el ocupante y con el supervisor

respectivamente). Para profundizar y aclarar los datos obtenidos. Cuestionario y entrevista (ambos con el supervisor). Observación directa y entrevista (con el ocupante y con el supervisor

respectivamente). Cuestionario y observación directa (ambos con el ocupante del cargo). Cuestionario y observación directa (con el supervisor y con el ocupante

del puesto respectivamente).



4- Análisis de puestos – Condiciones de trabajo.

Evalúa el grado de adaptación al ambiente y al

equipo humo facilitando su desempeño.

Abarca factores como:a- Ambiente de trabajo.b- Riesgosc- comodidadd- Salubridad, etc.



Etapas del análisis de

puestos 1- Fase de planeamiento

2- Fase de preparación3- Fase de ejecución



Etapa de planeación

Es donde el análisis de cargos es planeado. Es casi una fase de laboratorio. Lasetapas del planeamiento son las siguientes:

a- Determinar cargos que van a describirseb- Elaboración del organigrama de cargos donde se toman en cuenta lossiguientes aspectos:

1- la relación con el superior2- relación con subordinados3- el nivel de jerarquía del cargo dentro del organigrama4- relación del ocupante del cargo con sus semejantes

c- Elaboración del cronograma de trabajo. Con que sector comenzar, poráreas, categorías, etcd- Elección de métodos de análisis que van a aplicarse. (Cuestionario,entrevista)e- Selección de los factores de especificaciones que se utilizarán en el análisisf- Dimensionamiento de los factores de especificaciones. Determinar unlímite de variación, inferior y uno superior. Ej. límite inferior alfabetización sies un cargo no calificado.g- Graduación de los factores de especificación



Etapa de preparación

Se eligen las personas, los esquemas, losmateriales de trabajo

1 – Reclutamiento, selección y entrenamientode los analistas2 – Preparación del material de trabajo(formularios, etc.)3 – Preparación del ambiente e información atodos los incluidos en el programa4 – Recolección previa de datos. (nombre deocupantes, conocimiento de materiales)



Etapa de ejecución

1 – Recolección de los datos sobre los cargos conel ocupante del cargo o el supervisor a través delmétodo de análisis escogido

2–

Selección y organización de los datosobtenidos3 . Redacción provisoria del análisis de cargos4 – Presentación del borrador al supervisor parasu ratificación5 – Redacción definitiva6 – Presentación definitiva para su aprobación.



análisis de puesto

El análisis de puestos estudia los requisitos calificativos,las habilidades y las condiciones exigidas para eldesempeño del cargo.

En el análisis de puestos tenemos 4 áreas que contienen

las especificaciones, es decir una descripción de puestos osea de los requisitos mentales y físicos necesarios para queel ocupante pueda desempeñar adecuadamente dichocargo.

Áreas del análisis de puestos: 1- Requisitos mentales e intelectuales

2- Requisitos Físicos3- Responsabilidades implicadas4- Condiciones de trabajo



1- Análisis de puestos -Requisitos intelectuales y

mentales Exigencias para un buen desempeño del

cargo.

Dentro de estos requisitos tenemos:a- Nivel de instrucciónb- Aptitudes que el cargo exige (inteligencia,

memoria, iniciativa, etc)c- Experiencias anterioresd- Adaptabilidad al cargo

e- Iniciativa necesaria.



2- Análisis de puestos -Requisitos físicos.

Cantidad y continuidad de energía y esfuerzo

físico y mental, y la fatiga provocada Requisitos físicos:

a- esfuerzo físico necesariob- capacidad visualc- destreza o habilidadd- complexión física necesaria.



3- Análisis de puestos -Responsabilidadesimplícitas. Si existe supervisión del trabajo deltrabajo de otros o en el material,herramientas, equipos. En el patrimonio de laempresa, dinero, títulos, documentos,información, confidencial. Contactos internos

o externos.



modelos tradicionales

La obtención de los datos para análisis depuestos requiere por lo general de:

El especialista; puede observar y analizar eltrabajo que se realiza después prepara unadescripción y especificación del puesto.

El supervisor y el empleado: participa

también en, llenando cuestionarios en los quese listen las actividades del subordinado.



Modelo humanista

Se enfatiza en las personas y en los grupossociales . En general se preocupa por el contextode los puestos. Sus principal preocupación son:

1 el énfasis en las personas y el grupo social

2 interacción y dinámica de grupo

3 eficiencia medida como el logro desatisfacción

4 se preocupa por el contexto del puesto

5 busca la participación en las decisiones

6 existe recom ensa social simbólica

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