Un sistema que fortalece el capital humano...

Un sistema que fortalece el capital humano

Competencias Competencias

LaboralesLaborales

Diego Richard M.Jefe Gestión por Competencias

Competencias para el Trabajo

Fundación Chile

Conceptos BásicosConceptos Básicos

Sistemas NacionalesSistemas Nacionales

Gestión por Competencias en Gestión por Competencias en EmpresasEmpresas

Contenidos

Chile; una nueva realidad

¿Qué es Fundación Chile?

Marco Nacional de Competencias Laborales

Antecedentes sobre Competencias

Marco Nacional de Competencias

Sistema Nacional de Competencias Laborales en Chile

Gestión por Competencias en Empresas

Chile; Una nueva Realidad

• Cae la tasa de inversión y el incremento de la productividad

• No solo factores cíclicos, relativo agotamiento de una fase centrada en commodities, intensiva en recursos naturales y baja innovación

• Sectores de recursos naturales enfrentan límites en su crecimiento

• Crecimiento potencial se reduce a 4%- 4,5% anual.

Nuestros esfuerzos deben centrarse en romper esta tendencia a través de incrementos en la productividad de factores y generar condiciones para recuperar la tasa de inversión y

restablecer un crecimiento a niveles de 5 a 6% anual.

Régimen de Incentivo económico

19952001

Innovación

Educación

Infraestructura de Información

1010

55

1010

1010

1010

55

55 55

Fuente: Banco Mundial, 2001

Chile; Una nueva Realidad

International Adult Literacy Survey 1998(Porcentaje de la población adulta en Nivel 1)

• Países con baja inversión científica y desarrollo

tecnológico y elevada capacidad de ADAPTAR,

COPIAR y DIFUNDIR tecnología pueden aumentar

su crecimiento per cápita.

• La incorporación de NTIC acelera la capacidad de

transferir y difundir tecnología.

• Es clave fuerza de trabajo versátil, con capacidad de

aprender y adaptarse a nuevas tecnologías.

Chile; Una nueva Estrategia

Contenidos








Que Es Fundación Chile

Fundación Chile es una institución de derecho

privado, sin fines de lucro, creada en 1976 por el

Gobierno de Chile y la ITT Corporation de Estados

Unidos.

Su misión es contribuir a la innovación y a la

transferencia de tecnologías con el fin de agregar

valor económico para Chile.

Contribución de la Institución

• Transferencia de experiencias internacionales

• Experiencia en ámbito de los negocios

• Misión de agregación de valor económico al país a través de la innovación

• Articulador de actores de diversos sectores

• Visión sistémica

• Foco en recursos humanos: masificación de tecnologías en educación (portal educacional, ICDL), gestión escolar y certificación de competencias laborales

Fundación Chile y Competencias

NUESTRA MISIÓNNUESTRA MISIÓN

• Identificar los conocimientos, habilidades y actitudes que el desarrollo productivo del país y las empresas requieren de sus recursos humanos

• Mejorar la oferta de formación y capacitación, alineándola con esos requerimientos

• Reconocer las competencias de los trabajadores, independientemente de cómo las adquirieron

• Aumentar la competitividad y productividad empresarial a través de las personas

Promover el enfoque de las competencias como una herramienta poderosa para:

? Pilotos certificación de competencias laborales en sectores:• Gas y electricidad• Turismo (hotelería, gastronomía, empresas de turismo)• Gran Minería• Frutícola de exportación• Informática (ICDL)

Financiamiento: FOMIN-BID, CORFO-FDI, SENCE y empresas

? Desarrollo de Competencias de Empleabilidad

Financiamiento: CORFO-FDI, instituciones de formación

? Pilotos de gestión por competencias en empresas

? Piloto de estructuración de currículum basados en competencias en CFTs

Programa de Competencias Laborales

Contenidos








UK/Australia/OECD Alfabetización y Destrezas Mínimas ’90s

•• Lecto / Escritura /Lecto / Escritura /NuméricoNumérico

•• Resolución de ProblemasResolución de Problemas•• Uso InformáticaUso Informática•• ComunicaciónComunicación

Grupos de Grupos de Comportamientos / Comportamientos /

Conductas (Clusters)Conductas (Clusters)

•• Orientación al LogroOrientación al Logro-- IniciativaIniciativa-- Atención en DetalleAtención en Detalle

•• Gestión de PersonasGestión de Personas-- Manejo de GruposManejo de Grupos-- NegociaciónNegociación

Predecir el éxito de una persona en ciertos roles• McClelland ’76 • Boyatzis ‘82

Definición técnica Definición técnica sobre cómo sobre cómo

ejercer el trabajo ejercer el trabajo CompetentementeCompetentemente

•• Control LixiviaciónControl Lixiviación•• MisMis--enen--PlacePlace•• Revisión de AvanceRevisión de Avance

de trabajode trabajo•• Planificar un ProyectoPlanificar un Proyecto

USA – Desarrollo de Cursos ‘80UK - Definición de Contenidos ’80s

Historia de las Competencias

TodosNivel GerencialObjetivo

Productos / resultados

Características personales

Resumen de...

Función / rolLa personaFoco

Identificar los estándares requeridos

Identificar el alto desempeñoPropósito

UKUSAOrigenCompetencesCompetencies

Historia de las Competencias


Nivel 1

Nivel 2

Nivel 3

Nivel 4

Nivel 5

AREAAREAAREAAREAAREAFUNCIONALES (Técnico Específico)

Describen las capacidades

requeridas del desempeño para lograr el propósito

principal de la función productiva

Trabajo en equipo

Comunicación y negociación de conflictos

Liderazgo

Toma de decisiones y resolución de problemas

Conocimiento del negocioCONDUCTUALES

Describen las capacidades

transversales y diferenciadoras del desempeño en la función productiva

Leer, escribir, calcular, uso NTIC.BASICAS

COORDINAR

FACULTAR

CONTROLAR

ORGANIZAR

PLANIFICAR

PERSONASRECURSOSACTIVIDADESRESULTADOSGESTIONARFUNCIONALES

(Gestión)Describen las capacidades

requeridas del desempeño para lograr el propósito

principal de la función productiva

Integración de Competencias y Gestión

PRODUCTOSPRODUCTOSSERVICIOSSERVICIOS

RESULTADOSRESULTADOSVALOR VALOR

AGREGADOAGREGADO



AGREGADOAGREGADO

C

L

I

E

N

T

E

SC

L

I

E

N

T

E

S

RESULTADOSRESULTADOS



AGREGADOAGREGADO

SITUACIONES PROFESIONALESSITUACIONES PROFESIONALES

Competencias Competencias FuncionalesFuncionales

FUNCIONESFUNCIONESASIGNADAS, ASIGNADAS, METAS & OBJ.METAS & OBJ.

11

22

33

44

?? . . .. . .?? . . .. . .?? . . .. . .?? . . .. . .

?? . . .. . .?? . . .. . .?? . . .. . .?? . . .. . .

?? . . .. . .?? . . .. . .?? . . .. . .?? . . .. . .

?? . . .. . .?? . . .. . .?? . . .. . .?? . . .. . .

55?? . . .. . .?? . . .. . .?? . . .. . .?? . . .. . .

RECURSOSRECURSOS

Competencias ConductualesCompetencias Conductuales

Competencias BásicasCompetencias Básicas

?? Comunicación EfectivaComunicación Efectiva

?? Trabajo en EquipoTrabajo en Equipo

?? NegociaciónNegociación

?? Manejo del ConflictoManejo del Conflicto

?? Compromiso CorporativoCompromiso Corporativo

?? LiderazgoLiderazgo

?? ......

?? Leer, escribir y calcularLeer, escribir y calcular

?? Destrezas de pensamiento; resolución de Destrezas de pensamiento; resolución de

problemas, planificación de tareasproblemas, planificación de tareas

?? Etc...Etc...

Conocimientos ProfesionalesConocimientos Profesionales

Otros RecursosOtros Recursos?? InformaciónInformación: Intranet, bases de : Intranet, bases de

datos, Internet, etc.datos, Internet, etc.

?? RelacionesRelaciones: interdepartamental, : interdepartamental,

con contratistas y proveedores etc.con contratistas y proveedores etc.

?? MaterialesMateriales: maquinaria, insumos ...: maquinaria, insumos ...

?? ......

Basado en “Ingeniería de las Competencias”, Guy Le Boterf, 2000

Contenidos








SISTEMA DE COMPETENCIAS LABORALES

ESTANDARES DE COMPETENCIAS

LABORALES DEFINIDOS POR EL MUNDO

PRODUCTIVO

SISTEMA DE EVALUACIÓN Y

CERTIFICACIÓN DE TRABAJADORES

SISTEMA DE FORMACIÓN TÉCNICO-PROFESIONAL

SISTEMAS DE INTERMEDIACIÓN

LABORAL

SISTEMA NACIONAL DE

CAPACITACIÓN

SISTEMAS DE RECURSOS HUMANOS

EN EMPRESAS

El Sistema de Competencias Laborales

Interacción de Sistemas

No

Candidatos a certificación

Evaluación de la

CompetenciaCertificación de la competencia

demostrada

Aún no competente

Reconocimiento Aprendizajes

previos

Si

SISTEMA DE COMPETENCIAS

Organismos evaluadores y certificadores acreditados

COMPETENCIAS DEFINIDAS y VALIDADAS POR SECTOR

PRODUCTIVO

Capacitación/Desarrollo Basado en

Competencias

SISTEMA DE EDUCACIÓN Y FORMACIÓN

TÉCNICO PROFESIONAL

SISTEMA DE CAPACITACIÓN

Programasde OTECs

acreditados

Formación Basada en

Competencias

? Sistema voluntario, libre acceso, imparcial.

? Desarrollado y orientado por la demanda de competencias (mundo productivo)

? Certificación transferible, basada en esquema metodológico compartido por distintos sectores productivos

? Separación de funciones Certificación y Capacitación/formación como garantía de transparencia y calidad del sistema

? Participación de estado, sector empresarial, trabajadores, mundoacadémico

? Sustentabilidad financiera basada en inversión conjunta sector privado y público para desarrollo del sistema.

? Énfasis en competencias de empleabilidad, especialmente capacidad de aprender a aprender

Principios del Sistema Nacional de Certificación

• Mejoramiento de la calidad y pertinencia del proceso de formación y capacitación

• Reducción de costos de transacción de procesos de intermediación laboral

• Promoción de Gestión por Competencias en empresas, alineando estrategias de RR.HH. y estrategias de negocios

• Mayor foco y rentabilidad de la inversión en capacitación

• Valida aprendizajes logrados a lo largo de la vida a través de certificación de competencias, según estándares del mundo productivo

• Mayor empleabilidad y movilidad laboral

Contribución del Enfoque de Competencias Laborales

Cobertura pilotos6.200 personas

1.000900

1.300

2.600

1.400

2.200

0

500

1.000

1.500

2.000

2.500

3.000

Construcción Turismo Minería

Proyección inicial de número de participantesNúmero efectivo de participantes

Proyecto Piloto Cero Falta, ¡ahora la experiencia cuenta!

Fundación Chile

Santiago, 14 de Mayo de 2002

SECTOR CONSTRUCCIONInspección de Instalaciones Interiores de Gas

Montar Tuberías de Gas hasta 5 kpa de Presión

La Confederación de la Producción y el Comercio certifica que

GONZALO MARTINEZ ROJASha demostrado su Competencia Laboral en la Unidad

mediante evaluación realizada por la Universidad Técnica Federico Santa Maríaen el marco del Programa Piloto de Certificación de Competencias Laborales Cero Falta

PresidenteConfederación de la Producción y el Comercio

Ricardo Ariztía de Castro

CERTIFICADO DE COMPETENCIA LABORAL

Fundación Chile

Santiago, 14 de Mayo de 2002

CERTIFICADO DE COMPETENCIA LABORALGASTRONOMIA

Atención de Clientes en Bar y Comedores

La Cámara Nacional de Comercio, Servicios y Turismo de Chile certifica queJOSÉ FRANCISCO GARCÍA LÓPEZ

ha demostrado su Competencia Laboral en la Unidad

mediante evaluación realizada por la Universidad Católica de Valparaíso

Presidente NacionalCámara Nacional de Comercio, Servicios y Turismo de Chile

Presidente ConseturCámara Nacional de Comercio, Servicios y Turismo de Chile

Gabriel Délano Ortúzar Fernando Lihn Concha

Fundación Chile

Santiago, 02 de Diciembre de 2002

SECTOR MINERÍA

MRA–007 Preparar Tronadura en Mina Rajo Abierto

Intertek Testing Services (Chile) S.A. – Caleb Brett certifica que:

Sr. PEDRO GONZÁLEZ PEREIRAha demostrado su Competencia Laboral en la Unidad

mediante evaluación realizada por la Universidad Técnica Federico Santa Maríaen el marco del Programa Piloto de Certificación de Competencias Laborales

Gerente Técnico y DesarrolloITS (Chile) S.A. / Caleb Brett

Fernando Tapia C.

CERTIFICADO DE COMPETENCIA LABORAL

Gerente GeneralITS (Chile) S.A. / Caleb Brett

Jaime Risopatrón Vergara

Contenidos








¿Por qué es Necesario un Sistema Interno de Gestión?

ESTABLECE UN LENGUAJE Y DEFINICIONES COMUNES EN

TORNO A LAS COMPETENCIAS LABORALES REQUERIDAS

POR UNA EMPRESA, PERMITIENDO ALINEAR OFERTA Y

DEMANDA DENTRO DEL MERCADO INTERNO.

Ciclo de las Competencias Laborales

Definidas por la Empresa

Co

mu

nicad

as al M

ercado

Lab

oral

Desarrolladas, Evaluadas y Certificadas

Ap

licad

as

al T

rab

ajo

CALIFICACIONES

EVALUACIÓN

CERTIFICACIÓN

ESTÁNDARES

COMPETENCIAS

RENOVACIÓN

Sistema Nacional

Competencias

Laborales

CALIFICACIONES

EVALUACIÓN

CERTIFICACIÓN

ESTÁNDARES

COMPETENCIAS

RENOVACIÓN

Sistema Nacional

Competencias

Laborales

Facilitar la Transición

Organización por puestos de trabajo

Organización por procesos productivos

Organización Flexible del Trabajo

Facilita el Cambio en la Organización del Trabajo

Tener y retener a los mejores

Desarrollar para tener excelentes

REMUNERA-CIÓN

FORMACIÓN DESARROLLO

SUCESIÓN

PLANES DECARRERA

VALORACIÓNDESEMPEÑO

EVALUACIÓNDESEMPEÑO

SELECCIÓNCONTRATACIÓN

DISEÑO Y EVALUACIÓNPUESTO DE

TRABAJO

GESTIÓN POR

COMPETENCIAS

Facilita Instalación Consistente de Aplicaciones de Rr.Hh.

Facilita su Actualización de Acuerdo a la Demanda

Mejores Prácticas

Desarrollo por Competencias

Facilita su Desarrollo Horizontal y Vertical

Desarrollo Horizontal

Polifuncionalidad y Empleabilidad

Des

arro

llo V

erti

cal

Car

rera

Lab

ora

l

CALIFICACIONES

EVALUACIÓN

CERTIFICACIÓN

ESTÁNDARES

COMPETENCIAS

RENOVACIÓN

Sistema Nacional

Competencias

Laborales

CALIFICACIONES

EVALUACIÓN

CERTIFICACIÓN

ESTÁNDARES

COMPETENCIAS

RENOVACIÓN

Sistema Nacional

Competencias

Laborales

Alinea la Oferta con la Demanda

CALIFICACIONES

EVALUACIÓN

CERTIFICACIÓN

ESTÁNDARES

COMPETENCIAS

RENOVACIÓN

Sistema Nacional

Competencias

Laborales

CALIFICACIONES

EVALUACIÓN

CERTIFICACIÓN

ESTÁNDARES

COMPETENCIAS

RENOVACIÓN

Sistema Nacional

Competencias

Laborales

Etapas de Implementación de Evaluación - Certificación Reunión de

Start UpReunión de

Start Up

Análisis de la Estrategia


Análisis de Procesos


Core Competencies

Core Competencies

Mejores PrácticasMejores

PrácticasAnálisis

FuncionalAnálisis

Funcional

Competencias Funcionales



Perfil de Competencias


HerramientasDe EvaluaciónHerramientasDe Evaluación


Detección Necesidades de Desarrollo


Modularización de

Competencias

Modularización de

Competencias

DesarrolloCapacit. + Entrenam.


Evaluación de CompetenciasEvaluación de Competencias

Certificación CompetenciasCertificación

Competencias

¿Qué es una Core Compentence?

• El conocimiento colectivo de una organización que le

da una ventaja competitiva.

• Este conocimiento es el resultado del aprendizaje

dirigido por la estrategia de negocios y es construido

a través de un proceso de mejoramiento continuo que

puede abarcar un periodo largo de tiempo.

¿Como se Define una Core Competence?

1. En nuestra empresa, sabemos como ....... muy bien.

2. ¿Está presente este saber en una función, unidad o a través de

toda la empresa?.

3. ¿En qué somos mejores que nuestros competidores?.

4. ¿Está este saber vinculado a los atributos de los

productos/servicios que son los “criterios de compra clave” en

nuestros diferentes clientes.

5. ¿Cuán duradera es nuestra ventaja?.

6. ¿Cuáles son los cambios claves que están ocurriendo en el

sector/industria?.

7. Dado estos cambios ¿qué atributos debo mantener, potenciar,

agregar o eliminar?

Orientación al Cliente

Resolución de Conflictos

IniciativaComunicación

Orientación a la Calidad

Modelo Competencias Conductuales;Ejemplo

Indicadores ConductualesCompetencia Conductual: Orientación al Cliente

Descripción: Orientar las acciones diarias hacia la satisfacción del cliente. Implica esforzarse por comprender sus necesidades, responder a sus requerimientos y emprender acciones en función de esas necesidades.

Criterios Conductuales

Nivel 1 (Mínimo)

Nivel 2 (En Desarrollo)

Nivel 3 (Desarrollado)

Nivel 4 (Excepcional)

Presentación personal

1. Requiere asesoría en su imagen y presentación personal ante el cliente.

2. Generalmente muestra una presentación personal adecuada.

3. Su presentación personal es prolija y ordenada (peinado, aseado, con su uniforme limpio y camisa abotonada).

4. Desarrolla políticas y/o dicta normas respecto de la presentación personal de instaladores/ reparadores.

Puntualidad 5. Ocasionalmente es puntual en las citas con los clientes.

6. Generalmente se presenta ante el cliente dentro del horario convenido.

7. Se presenta ante el cliente dentro del horario convenido.

8. Establece pautas y normas respecto de la puntualidad de los instaladores/ reparadores.

Identifica a interlocutor como cliente

9. Le es difícil y requiere apoyo para identificar a un interlocutor válido como su cliente final.

10. Generalmente logra con éxito identificar, de manera independiente, a sus clientes.

11. Reconoce con facilidad y de manera exitosa a sus clientes (ya sea de manera espontánea o basado en la aplicación de sus conocimientos de atención de clientes).

12. Desarrolla técnicas y entrena a otros para identificar distintos tipos de clientes.

Comprende necesidades

13. Requiere apoyo para identificar claramente las necesidades de su cliente.

14. Identifica a su cliente y reconoce sus requerimientos.

15. Identifica y comprende los requerimientos de su cliente, chequeando que las ha comprendido a cabalidad.

16. Implementa metodologías y técnicas para identificar las necesidades de sus clientes.

Busca retroalimentación sobre el servicio entregado

17. En ocasiones busca retroalimentación sobre el servicio entregado.

18. Busca en su cliente retroalimentación sobre la satisfacción de éste respecto del servicio entregado.

19. Busca retroalimentación sobre la satisfacción de su cliente con respecto al servicio entregado y emprende acciones de solución (si corresponde).

20. Desarrolla estrategias para obtener información acerca de la satisfacción de los clientes con los servicios entregados por su unidad.


Start UpReunión de

Start Up





Core Competencies

Core Competencies


PrácticasAnálisis

FuncionalAnálisis

Funcional










Modularización de

Competencias

Modularización de

Competencias





Competencias

Propósito Principal

Funciones Claves

Funciones Claves

Funciones Claves

Sub Funciones

Elementos

Elementos

Elementos

Sub Funciones

Sub Funciones

Mapa Funcional

Norma de Competencia(Cinterfor/OIT, 1999)

• Define un desempeño competente contra el cual es factible comparar el desempeño observado de un trabajador... Es una clara referencia para juzgar la competencia o no de la competencia laboral.

• Está en la base de varios procesos dentro del ciclo de vida de los recursos humanos: el de selección, el de formación, el de evaluación y el de certificación.

Criterios para asegurar calidad de las normas

• Representa lo que se puede esperar que logre un individuo.

• Agrupación coherente de los estándares (elementos de competencia).

• La agrupación es de valor en el trabajo. Esto significa que si un potencial candidato a un empleo dice “Yo puedo … (título de la unidad)”, esto podría ser inmediatamente significativo y percibido como relevante por un empleador.

Catalogo de CompetenciasEjemplo: Operación Puerto

Recepcionar Graneles Sólidos en Cancha de Carbón

Recepcionar en Estanque ácido sulfúrico

Recepcionar y Distribuir Carbón en Silos

Recepcionar en estanque Isoparafina

Operar Sistema de Control de Recepción de Descarga de Ácido Sulfúrico

Distribuir Graneles Líquidos Desde Estanque a Camión

Distribuir Carbón a Clientes

Distribuir Carga General

Diagnosticar Falla en Sistema de Correas

Ejecutar Plan de Contingencia

Códigos Competencias

EOP 001

EOP 002

EOP 003

EOP 004

EOP 005

EOP006

EOP 007

EOP 008

EOP 009

EOP 010

CONSTRUCCIÓN DE UCL

Descripción General de la UCL

Criterios de Desempeño

Contexto de la UCL

Evidencias

Conductas

Conocimientos

DOCUMENTO UCL

EVALUACIÓN

CERTIFICACIÓN

Unidad de Competencia Laboral


Start UpReunión de

Start Up





Core Competencies

Core Competencies


PrácticasAnálisis

FuncionalAnálisis

Funcional










Modularización de

Competencias

Modularización de

Competencias





Competencias

Elementos Criterios de Desempeño

Contextos de Competencia

Lista de Conocimiento

Lista de Conductas

Elementos Aprendizajes Esperados

Criterios de Evaluación Contenidos Estrategia

Formativa

Estrategia de Evaluación

Requisitos de EntradaPerfil Docente

Propósito Principal

Funciones

Funciones

Funciones

Sub Funciones Elementos

Elementos

Elementos

Sub Funciones

Sub Funciones

Catalogo Funcional

Módulo

Unidades de Competencia Laboral (UCL)

Modularización de Competencias

Estructura del Módulo

Criterio de evaluaciónAprendizajes esperados

Modalidades de formaciónMediosMétodos

Estrategia formativa

Requisito de entrada

Perfil del docente

Nombre del módulo

Contenidos de aprendizaje

Perfil de Egreso


Start UpReunión de

Start Up





Core Competencies

Core Competencies


PrácticasAnálisis

FuncionalAnálisis

Funcional










Modularización de

Competencias

Modularización de

Competencias





Competencias

DNDDetección de Necesidades

de Desarrollo

PDPPlan de Desarrollo Personal

CE

RTIF

ICA

CIÓ

N -

AC

RED

ITA

CIÓ

NGrado Perfil Profesional Competencias Estrategia

Cargo UCL

Posición 5salida

Posición 4

Posición 3

Posición 2

Posición 1Entrada

1009

0807

0605

0403

0201

Perfiles de Competencias

CE

RTIF

ICA

CIÓ

N -

AC

RED

ITA

CIÓ

N

Grado Tiempo Perfil Profesional Competencias Itinerario Formativo

Cargo UCL Módulos

Posición 5salida

Posición 4

Posición 3

Posición 2

Posición 1Entrada

1009

0807

0605

0403

0201

1 año

1año

2años

6 meses

1 año

1

2

3

4

5

Req

uis

ito

s

Desarrollo de Carrera


Start UpReunión de

Start Up





Core Competencies

Core Competencies


PrácticasAnálisis

FuncionalAnálisis

Funcional










Modularización de

Competencias

Modularización de

Competencias





Competencias

¿Qué es Evaluar Competencias Laborales?

Proceso mediante el cual se recogen

evidencias sobre el desempeño laboral de un

individuo, con el fin de determinar si es

competente o aún no competente para realizar

una función laboral determinada.

El referente para la evaluación son Estándares

de Competencia Laboral definidos por el

mundo productivo.

Competencia

Capacitación, Desarrollo y Experiencia

Estándar Ocupacional

Estándar de Capacitación

Experiencia enlugar de trabajo

Evaluación deCompetencia en el Trabajo en esta etapa

Formación yCapacitación

Cuándo Evaluar Competencias

Proceso por el cual un organismo de tercera parte reconoce y

certifica que un individuo ha demostrado ser competente en

una función laboral determinada, independientemente de la

forma en que haya adquirido esa competencia y en base a

estándares establecidos por el mundo productivo.

• Proceso Voluntario

• Realizado por entes independientes acreditados

• Con validez nacional y formato único

• Imparcial

• Accesible

Certificación de Competencias

¡Muchas Gracias!

Diego Richard M.Jefe Gestión por Competencias

Fundación Chile

56 – 2 – [email protected]

www.fundacionchile.cl

www.competencialaboral.cl

www.licenciadigital.cl

www.preparado.cl

www.formaciontecnica.cl

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