“Un equipo es un estado de ánimo”

“Dentro de un equipo que no funciona bien,cada jugador parece peor de lo que es. Sin embargo, cuando reinan valores como el respeto, el afecto y la solidaridad, todos

terminan pareciendo un poco mejor de lo que son”

Jorge Valdano, ex futbolista y consultorJorge Valdano, ex futbolista y consultor

¿QUÉ es un equipo?¿QUÉ es un equipo?

¿QUÉ es un equipo?¿QUÉ es un equipo?

1. Reducido número de personas

2. Aptitudes complementarias

3. Se reúnen para lograr un objetivo

4. Todos se responsabilizan del logro de los objetivos

“Hay personas que tienen mejor condición física, técnica o psíquica para el básquet. Quien sea capaz de ser diez en las tres dimensiones será otro Michael Jordan. Prefiero que la condición número uno sea la mental; la dos, la atlética; y la tres la técnica: ésa es mi escala de valores. Y, sin duda,lo peor es que la condición mental sea la última” Phil JacksonPhil Jackson

Concepto de ALINEAMIENTOConcepto de ALINEAMIENTO

Cuando hay un conjunto deindividuos con diversos gradosde poder personal, dirigidosa diferentes rumbos, ocurre esto:

Concepto de ALINEAMIENTOConcepto de ALINEAMIENTO

El alineamientoalineamiento es la condición necesaria

para que la potencia del

individuo infunda potencia

al equipo

PROCESO para crear un equipoPROCESO para crear un equipo

1. Planificación

2. Organización

3. Acción y desarrollo

4. Evaluación y control

PROCESOPROCESO para crear un equipo1. Planificación1. Planificación

Determinación de objetivos Estructura formal Asignación de recursos Selección de personas Sistema de medición de desempeño Sistema de recompensas Alineamiento con la cultura

De apoyo a una “estrella”“El auténtico talento es difícil de contener porque el genio

tiende a desobedecer” Jorge Valdano

PROCESOPROCESO para crear un equipo2. Organización2. Organización

Interactivo

Funcional

Sincrónico

PROCESOPROCESO para crear un equipo3. Acción y Desarrollo3. Acción y Desarrollo

Los equipos exitosos aprenden a serlo a través de la prácticapráctica

Propuesta metodológica Etapa 1: “Recolectar los perros”

Etapa 2: “Perros que ladran”

Etapa 3: “Perros que no ladran”

Etapa 4: “Perros que duermen”

PROCESOPROCESO para crear un equipo4. Evaluación y Control4. Evaluación y Control

A. ¿QUÉ HAGO YO MISMO PARA...?

B. ¿CÓMO AYUDO A LOS OTROS PARA...?

1. Buscar formas de interacción.2. Crear un clima positivo.3. Hacer que todos nos escuchemos.4. Lograr que nadie le corte la palabra al otro.5. Asegurar que todos expresen sus ideas.6. Lograr que se tomen decisiones y se efectúe el seguimiento.7. Lograr que no se vote, ni se espere unanimidad, sino consenso.8. Asegurar que todos tengan su espacio y tiempo para participar.9. Lograr que no se descalifique, ni se censure, la idea de nadie.10. Asegurar que exista mutuo respeto.

Recuerde que cada uno tiene su propio marco de referenciay que el de los otros puede enriquecer el propio con los

aportes mutuos

CURVA DE RENDIMIENTO de un equipoCURVA DE RENDIMIENTO de un equipo

Eficacia del equipo

Imp

act

o d

e R

end

imie

nto

Pseudo-equipo

Grupo detrabajo

Equipopotencial

Equipo de alto rendimiento

Equipoverdadero

TOMA DE DECISIONES EN EQUIPOTOMA DE DECISIONES EN EQUIPO

El impulsoEl impulso: “Creo que deberíamos nombrar un coordinador” .....silencio La agenda impuestaLa agenda impuesta: “Pienso que deberíamos presentarnos. Mi nombre es José Pérez...” El seguidorEl seguidor: Persona A: “Me pregunto si no sería bueno que nos presentemos”. Persona B: “Seguro. Mi nombre es...” La decisión de la minoríaLa decisión de la minoría: “¿Alguna objeción?” o “¿Estamos todos de acuerdo, verdad?”. El acuerdo o el consenso pueden no existir, pero a algunas personas se les hace difícil objetar en estas circunstancias La votaciónLa votación: “Votemos y que sea la decisión de la mayoría”

La búsqueda de consensoLa búsqueda de consenso: Es una exploración genuina para encontrar oposición y determinar si la misma es lo suficiente- mente fuerte como para dificultar la implementación. No implica unanimidad, pero debe existir un acuerdo. El consenso tampoco implica la “pseudo-participación” (“Escuchemos lo que tiene que decir Pedro”), para luego hacer lo que se había decidido en primer término. (“Muy bien. Ahora que todos tuvieron la oportunidad de hablar, sigamos adelante con la decisión original”).

TOMA DE DECISIONES EN EQUIPOTOMA DE DECISIONES EN EQUIPO

¿Quién es quién en el equipo?¿Quién es quién en el equipo?

Roles

• DIRECTOR: Busca miembros nuevos y desarrolla la mentalidad de trabajo en equipo

Características

• Juez de las aptitudes y personalidades• Elimina las disfunciones• Comunica, inspira y conserva el fervor

• CRITICO: Vigila y analiza la eficacia a largo plazo del equipo

• Nunca se da por satisfecho• Experto en analizar soluciones• Detecta errores e insiste en corregirlos

• EJECUTOR: Asegura que el equipo no pierda impulso y funcione bien

• Se atiene a los programas • Metódico. Evita demoras• Obtiene apoyo y supera el derrotismo

• CONTACTO EXTERNO: Se ocupa de las relaciones externas del equipo

• Diplomático. Entiende las necesidades• Su presencia es tranquilizadora• Comprende el trabajo en su conjunto• Es discreto con la información

¿Qué debe aportar cada uno desde su rol?¿Qué debe aportar cada uno desde su rol?

El líder (habitualmente el capitán)El líder (habitualmente el capitán): Visión estratégica para comprender rápidamente las amenazas y

oportunidades y los puntos fuertes y débiles del equipo Liderazgo efectivo Ser capaz de gestionar bien la relación con los directivos

Los directivos (o el entrenador)Los directivos (o el entrenador): Flexibilidad y capacidad de reacción Sensibilidad interpersonal para valorar la diversidad Capacidad de delegar Habilidades de conducción

Los empleados (o jugadores)Los empleados (o jugadores): Flexibilidad para considerar el cambio como una oportunidad Capacidad para adquirir nuevas habilidades técnicas e

interpersonales Orientación al logro Capacidad de trabajar bajo presión Espíritu de colaboración para aceptar la diversidad Si el jugador se debe a sus hinchas, el empleado tiene que

orientarse al cliente. Debe dar lo mejor de sí para satisfacerlo

¿Qué debe aportar cada uno desde su rol?¿Qué debe aportar cada uno desde su rol?

El manejo de las emocionesEl manejo de las emociones

PROBLEMAS BÁSICOSPROBLEMAS BÁSICOS

IdentidadIdentidad: “¿Cómo me presento a los demás? ¿Qué rol debo jugar en el equipo?” Control y PoderControl y Poder: “¿Quién tiene el dominio de la situación? ¿Cuánto poder, control e influencia tengo yo? ¿Cuánto necesito?” ObjetivosObjetivos: “¿Cuáles de mis necesidades pueden ser satisfechas en este equipo?¿Coinciden los objetivos del equipo con los míos? AceptaciónAceptación: “¿Seré aceptado por los demás?¿Aceptaré a los otros miembros del equipo?¿Me caen bien?¿Les caigo bien? ¿Qué grado de confianza estoy dispuesto a aceptar?”

El manejo de las emocionesEl manejo de las emociones

CONDUCTAS EMOCIONALES EMERGENTESCONDUCTAS EMOCIONALES EMERGENTES

Emociones “duras”Emociones “duras”: enojo, hostilidad, arrogancia Pelear Castigar Controlar

Emociones “blandas”Emociones “blandas”: afecto, simpatía, deseo de ayudar, necesidades de afiliación

Apoyar y ayudar Depender Afiliarse

Negación de las emocionesNegación de las emociones:Apartarse de los demásAferrarse a lo racional

El manejo de las emocionesEl manejo de las emociones

COMPORTAMIENTOS TÍPICOSCOMPORTAMIENTOS TÍPICOS

““Orientación amistosa”Orientación amistosa”: acepta las emociones “blandas”, niega las emociones “duras” (“No peleemos, tratemos de colaborar”) ““Orientación combativa”Orientación combativa”: acepta las emociones “duras”, niega las emociones “blandas” (“Ataquemos el problema y peleemos hasta encontrar la solución”) ““Orientación lógica”Orientación lógica”: niega todas las emociones (“Razonemos este asunto”), no percibe gran parte de lo que ocurre a su alrededor

El manejo de las emocionesEl manejo de las emocionesReflexiones de Gary HamelReflexiones de Gary Hamel

“Cuando incorporo a algún operario, no quiero un cerebro, me basta con dos manos” Henry FordHenry Ford

“El gran cambio hoy no es decir a los empleados qué tienen que pensar, sino manejar sus pasiones. Hasta ahora,el contrato emocional era muy limitado y el corazón no estaba presente. Hay que replantearse la participación dela persona para que, gracias a su compromiso a todos losniveles, se pueda producir el cambio. La estrategia es lamisma que en el deporte: todo el que participa puedeaportar algo” Gary HamelGary Hamel

El manejo de las emocionesEl manejo de las emociones““Competencias emocionales” de Daniel GolemanCompetencias emocionales” de Daniel Goleman

Conocimiento de uno mismo: Conocimiento de las propias emociones,

precisión en la evaluación de uno mismo y autoconfianza. Gestión de uno mismo: Innovación, flexibilidad, autocontrol,

credibilidad y rigor. Automotivación: Iniciativa, compromiso, optimismo y orientación al

logro. Receptividad del entorno: Empatía, orientación al cliente, apoyo a la

diversidad y aptitudes para desarrollar personas (coaching). Cualidades sociales: Influencia, liderazgo, agente de cambio,

comunicación efectiva, gestión de conflictos y negociación.

CondicionesCondiciones para trabajar en equipopara trabajar en equipo

“No preguntes qué puede hacer el equipo por vos. Preguntaqué puedes hacer vos por el equipo” Magic JohnsonMagic Johnson

Los equipos no aparecen por generación espontánea. Son fruto de la unión de un conjunto de personas que comparten la “ambición,poder, cooperación y emoción”, como dice Pat Riley La meta común debe importar más que las metas personales Debe ser capaz de cultivar la confianza desinteresada y el esfuerzo En la vida de cualquier equipo hay días buenos y días malos. En estos últimos, se necesita cierta inocencia para combatir el cinismoy el pesimismo El equipo siempre debe prevalecer, aunque los miembros tenganestilos de actuación inconfundibles.

Valores en juego en la Valores en juego en la empresa y en el deporteempresa y en el deporte

Disciplina Concentración Juego limpio Espíritu de equipo Liderazgo efectivo Mandan los resultados Coaching Autoconvicción Resistencia Mejora continua

Síntomas de un rendimiento mediocreSíntomas de un rendimiento mediocre

Ausencia de comunicación espontánea Falta de desacuerdos Falta de voluntad para compartir información Reuniones poco efectivas: falta de agenda, poca participación, discusiones extensas y sin sentido, pocas decisiones adoptadas. Objetivos poco realistas Competencia desleal Poca fe en los demás miembros

RESOLUCIÓN DE CONFLICTOSRESOLUCIÓN DE CONFLICTOSClaves de los conflictosClaves de los conflictos

Los miembros del equipo efectúan comentarios ysugerencias en un tono muy emocional Atacan las ideas de otros antes de que puedan terminar de expresarlas Se acusan entre sí de no entender las cuestionesde fondo Los integrantes del equipo forman bandos y se rehúsana comprometerse Se atacan entre sí a nivel personal, de manera sutil

RESOLUCIÓN DE CONFLICTOSRESOLUCIÓN DE CONFLICTOSCómo se generan las escaladas de conflictoCómo se generan las escaladas de conflicto

Acción competitiva: Los miembros del equipoentran en un juego “a ganaro perder” Prefieren “ganar” antes que resolver los problemas

Posiciones rígidas: No se percibe la necesidadde arribar a objetivos compartidos Endurecen sus posiciones,disminuyen su comunicacióny limitan la interacción mutua

Compromiso emocional:

Los miembros del equipose aferran emocionalmentea sus posiciones

RESOLUCIÓN DE CONFLICTOSRESOLUCIÓN DE CONFLICTOSRespuesta a los conflictosRespuesta a los conflictos

Algunas reacciones naturales al conflicto:

Confrontación agresiva Maniobras estratégicas Posponerlo continuamente “Sobrevuelo” pasivo

Algunas respuestas exitosas:

Una saludable y directa canalización de energías para solucionar el problema No reaccionar emocionalmente; efectuar un esfuerzo consciente para responder de una manera racional

RESOLUCIÓN DE CONFLICTOSRESOLUCIÓN DE CONFLICTOSEtapasEtapas

Etapa 1:Reconocer que elconflicto existe

Etapa 2:Identificar elconflicto “real”

Etapa 3:Atender todos lospuntos de vista

Etapa 4:Explorar juntos la manerade resolver el conflicto

Etapa 5:Lograr acuerdo yresponsabilidad para una solución

Etapa 6:Programar una sesiónde seguimiento a fin deevaluar la resolución

Algunas frases para pensarAlgunas frases para pensar

“Un gran jugador está siempre por encima de una buena idea”

“Siempre hubo jugadores determinantes y otros que los sostienen. Saber aceptarlo es un signo de

inteligencia, porque interpretando papeles secundarios también se puede ser importante”

“Sólo puede haber un compromiso con el fútbol si antes hubo un compromiso con la vida”

Jorge Valdano, ex futbolista y consultorJorge Valdano, ex futbolista y consultor

“Puedes jugar bien o mal, pero si luchas nadie te

exigirá más. Otros serán mejores que vos sin dar

tanto, pero si te entregaste al cien por cien, tienes

que ser consciente de tu límite y estar satisfecho

de él”

Juan San Epifanio, jugadorJuan San Epifanio, jugador

olímpico de basquetbololímpico de basquetbol

Algunas frases para pensarAlgunas frases para pensar

“El trabajo es un combate cotidiano en el que jamás

se está seguro de vencer, un combate que exige

perfección física, intelectual y espiritual, que exige

estudios, aprendizaje, maestría, imaginación,

voluntad y perseverancia y que impone superación

y sacrificio”

PAUL CLAUDEL, escritorPAUL CLAUDEL, escritor

Algunas frases para pensarAlgunas frases para pensar