Apprendistato Un confronto europeo

IL MODELLO SVIZZERO

Aziende formative: -Idoneità personale e tecnica dei formatori -Idoneità dei luoghi di formazione Viene verificata dalla Camera competente. Sono formative il 40% delle imprese svizzere

Legge federale sulla formazione professionale (LFPr) e relativa ordinanza d’esecuzione (OFPr) per ogni professione (circa 250).

Ruolo delle Camere: verificano la capacità formativa delle imprese, seguono la formazione, convocano gli esami.

Contratto formativo a termine di durata: -2 anni con conseguimento del certificato federale di formazione pratica (CFP); -3 o 4 anni con conseguimento dell’attestato federale di capacità (AFC).

Modalità duale: 1,5 gg medi a settimana a scuola e i restanti in impresa.

Luoghi di apprendimento: -Impresa -Corsi di formazione «interaziendali». -Scuola professionale.

STATO CONFEDERALE Si occupa della Direzione strategica e sviluppo ed in particolare ha le seguenti funzioni:

IL MODELLO SVIZZERO

Garanzia della qualità e sviluppo del sistema globale Comparabilità e trasparenza delle formazioni su tutto il territorio

nazionale Emanazione delle ordinanze sulla formazione professionale (circa 250) Riconoscimento dei : regolamenti d’esame (circa 400) e programmi

quadro della formazione professionale superiore (circa 40) Riconoscimento di cicli di formazione per responsabili della formazione

professionale e per orientatori professionali Copertura di circa il 25% dei costi complessivi più Cantoni più privati

ORGANIZZAZIONE DEL MONDO DEL LAVORO

IL MODELLO SVIZZERO

Imprese Nei limiti delle loro possibilità mettono a disposizione posti per la formazione professionale pratica

Associazioni professionali / organizzazioni settoriali, Parti sociali, altre organizzazioni competenti e operatori della formazione professionale Si occupano della: Definizione dei contenuti formativi della formazione professionale di base e definizione dei cicli di formazione delle scuole specializzate superiori Definizione delle procedure di qualificazione nazionali della formazione professionale di base, degli esami di professione e degli esami professionali superiori Predisposizione dei posti per la formazione Organizzazione di corsi interaziendali Gestione dei fondi per la formazione professionale

CANTONI

IL MODELLO SVIZZERO

Uffici cantonali della formazione professionale Sono gli organi esecutivi per la formazione professionale a livello cantonale.

Scuole professionali di base Dispensano l’insegnamento scolastico, sia relativo alla formazione di base in azienda che a quella organizzata dalla scuola, e all’insegnamento scolastico per l’ottenimento della maturità professionale.

Esecuzione della legge sulla formazione professionale Vigilanza dei contratti di tirocinio, delle scuole professionali e delle scuole

specializzate superiori Orientamento professionale, negli studi e nella carriera Approntamento di offerte per la preparazione alla formazione

professionale di base Rilascio dell’autorizzazione all’attività formativa per le aziende Marketing dei posti di tirocinio Formazione dei formatori in aziende di tirocinio

IL MODELLO TEDESCO

Aziende formative: -Idoneità personale e tecnica dei formatori -Idoneità dei luoghi di formazione Viene verificata dalla Camera competente

Legge sulla formazione professionale e regolamento per ogni professione (circa 350) che fissa durata, abilità e conoscenze che l’apprendista deve apprendere e la pianificazione didattica.

Camere: rivestono un ruolo di raccordo tra il sistema dell’istruzione e quello delle aziende, verificano la capacità formativa delle imprese, seguono la formazione, organizzano gli esami.

Contratto formativo a termine della durata normalmente di 3 anni (può essere anche di 2 anni o 3 anni e mezzo).

Modalità duale: -12 settimane annue in scuola professionale; -29 settimane annue in impresa.

Luoghi di apprendimento: L’impresa è il luogo di apprendimento per eccellenza e la scuola professionale uno strumento a supporto alla formazione in azienda. Può avvenire sul posto di lavoro, in appositi «Angoli di apprendimento» in impresa, in luoghi di formazione «sovraziendale» e nella scuola professionale.

CONFRONTO SALARIALE

I programmi di apprendistato europei variano notevolmente da un paese

all'altro, in termini di numero di giovani coinvolti, di qualità (contenuti in

termini di competenze) e di caratteristiche istituzionali (collegamenti con il

sistema di istruzione e formazione, coinvolgimento delle parti sociali e dei

datori di lavoro, esistenza di un sistema di certificazione, ecc.).

I benefici dell’apprendistato non sono ufficialmente noti in Europa, a causa

della difficoltà di calcolo dei costi sociali, (cd. fattori esterni). Alcune analisi

costi – benefici che prendono in considerazione anche i costi ed i vantaggi

sociali sono state condotte in UK e negli USA e mostrano che, in questi due

paesi, i benefici superano i costi, benché siano richiesti, in fase iniziale,

investimenti da parte delle imprese e dei singoli apprendisti, ed investimenti

pubblici.

L’APPRENDISTATO IN EUROPA

Pur in una situazione di programmi di apprendistato molto eterogenei, emergono risultati affidabili e condivisi, relativi alla convenienza dell’apprendistato.

Analisi costi-benefici condotta a livello europeo* a partire da:

LA CONVENIENZA DELL’APPRENDISTATO

un riesame degli studi di valutazione esistenti in materia

un’analisi econometrica dei dati disponibili sui modelli di apprendistato, trasversale ai vari Stati membri dell’Unione

benché l’apprendistato richieda un investimento iniziale da parte di tutti i soggetti coinvolti (imprese, individui, società), nel medio e nel lungo termine esso è in grado di produrre benefici sostanziali per tutte le parti interessate.

evidenzia che:

Indagine «The effectiveness and costs-benefits of apprentceships: Results of the quantitative analysis»

COSTI E BENEFICI DELL’APPRENDISTATO, PER TIPOLOGIA DI

SOGGETTI

COSTI VANTAGGI A BREVE

TERMINE

VANTAGGI A LUNGO

TERMINE

INDIVIDUO

Salario più basso

Costi da mancata

opportunità

(rinuncia a

guadagni da attività

alternative non

intraprese).

Opportunità lavorative.

Livelli salariali.

Soddisfazione sul lavoro.

Abbandono meno

frequente dei corsi

professionali rispetto ai

corsi generali.

Flessibilità e mobilità.

Apprendimento

permanente (più

probabilità di ricevere

formazione e

aggiornamento delle

competenze nel corso

della vita).

COSTI E BENEFICI DELL’APPRENDISTATO, PER TIPOLOGIA DI

SOGGETTI

COSTI VANTAGGI A BREVE TERMINE VANTAGGI A LUNGO

TERMINE

DATORE

DI

LAVORO

Salari (e costi

del

lavoro)

Maggiore produttività da parte della forza lavoro ben

addestrata.

Risparmio su reclutamento di

lavoratori qualificati esterni.

Benefici derivanti

dall’offerta di

apprendistato (es.: miglioramento

dell'immagine).

Turn over inferiore

(senza necessità di riqualificazione dei

nuovi lavoratori).

COSTI E BENEFICI DELL’APPRENDISTATO, PER TIPOLOGIA DI

SOGGETTI

COSTI VANTAGGI A BREVE

TERMINE VANTAGGI A LUNGO TERMINE

GOVERNO

Sussidi alle

imprese.

Agevolazioni

fiscali ai datori

di lavoro.

Risparmio sui costi delle

prestazioni sociali

(disoccupazione

derivante da mancata

transizione studi-lavoro).

Incremento di produttività

dovuto a migliore istruzione.

Aumento delle imposte sul

reddito, per guadagni più

elevati.

EFFETTI DELL’APPRENDISTATO SUI

PARTECIPANTI

L’efficacia dell’apprendistato sui partecipanti si focalizza sui ritorni in termini economici

(salario, crescita del salario) e sulla transizione scuola-lavoro (possibilità di impiego, durata

del periodo di disoccupazione; durata del primo impiego).

Gli apprendisti ottengono lavori più coerenti con la propria formazione, stipendi più

alti rispetto a lavoratori con basso livello di scolarità e nessuna formazione in

alternanza, trovano più rapidamente una prima occupazione rispetto ai soggetti con

bassa scolarità o una formazione di tipo scolastico.

Le dimensioni dell’impresa che accoglie l’apprendista influenza le future prospettive

lavorative degli apprendisti. La mobilità degli apprendisti risulta maggiore nel caso delle

grandi imprese, che investono maggiormente in formazione di carattere generale

(anziché specifica).

Il livello e la qualità dell’istruzione in possesso degli aspiranti apprendisti influenza la

qualità dell’apprendistato.

COSTI E BENEFICI PER LE IMPRESE

I dati empirici per la Germania mostrano che i costi ed i benefici variano in base alle

categorie professionali cui si riferisce l’apprendistato, alle dimensioni ed al settore di

appartenenza dell'impresa che accoglie l’apprendista. Effetti positivi sugli utili lordi, nel

breve termine, sono stati evidenziati per il commercio, e le occupazioni artigianali e

edili, per il minor costo della formazione, mentre le imprese manifatturiere sopportano

un costo netto durante il periodo di apprendistato, ma possono ottenere guadagni sul

lungo termine, sfruttando la maggiore produttività degli ex apprendisti, una volta

assunti.

Le imprese ospitanti si differenziano anche per la motivazione alla base dell’offerta di

apprendistato: per alcune imprese l’apprendistato rappresenta un investimento a lungo

termine (ad es. quelle manifatturiere), mentre per altre (ad esempio, quelle del settore

servizi) può rappresentare un sostituto vantaggioso dell’occupazione regolare. In

Germania, tuttavia, risulta che meno del 20% delle imprese ospitanti (di solito, quelle di

minori dimensioni) utilizzi gli apprendisti in sostituzione dei lavoratori regolari.

COSTI E BENEFICI PER LE IMPRESE

Una analisi comparata costi-benefici in Germania e in Svizzera mostra che, in media,

durante il periodo di apprendistato le imprese tedesche affrontano dei costi, mentre le

imprese svizzere traggono dei benefici economici. Questa differenza sembra essere

correlata alle prestazioni piuttosto che ai costi e può essere spiegata con una maggiore

percentuale di attività produttive svolta dagli apprendisti in Svizzera, e con le differenze

salariali tra apprendistato e lavoro regolare (con differenziali salariali più alti in

Svizzera). L’ampia offerta di formazione in apprendistato da parte delle imprese

tedesche, che in media comporta un costo netto durante la formazione, potrebbe

quindi essere spiegato con una successiva maggiore produttività degli apprendisti

formati.

In molti paesi europei, il costo dell’apprendistato viene ridotto mediante incentivi

governativi che prendono la forma di sussidi diretti (es. in Austria, Finlandia, Ungheria)

e/o di detrazioni fiscali (es.: Austria, Francia, Italia, Olanda).

È opinione condivisa che, al fine di evitare inutili investimenti economici, i governi

dovrebbero indirizzare i sussidi per l’apprendistato a specifiche attività ed industrie, che

altrimenti non offrirebbero percorsi di apprendistato.

I RISULTATI DELLE STIME TRANSNAZIONALI

I principali risultati dell'analisi econometrica transnazionale sono coerenti con i risultati che

emergono da altri rapporti di valutazione:

Una maggiore incidenza dell’apprendistato è associata ad un tasso di occupazione

giovanile (15-24 anni) più elevato. Le stime sono statisticamente significative,

soprattutto quando si utilizza il tasso di copertura come variabile dell’apprendistato.

L'apprendistato è associato con una disoccupazione giovanile ed una percentuale di

NEET più bassa e, anche qui, le stime sono statisticamente significative e più rilevanti

quando si utilizza il tasso di copertura come variabile dell’apprendistato.

Ad un aumento di un punto percentuale del tasso di copertura dell’apprendistato è

associato un aumento del tasso di occupazione giovanile dello 0,95% ed una riduzione

del tasso di disoccupazione giovanile pari allo 0,8%.

IL RUOLO DELL’APPRENDISTATO NELLA OCCUPAZIONE GIOVANILE:

RISULTATI DI UN DECENNIO DI RIFORME IN ITALIA

Introdotto alla fine degli anni ’50, a fronte di un trend negativo è stato rivitalizzato prima

dalla Legge Treu, nel 97, quindi dalla Legge Biagi del 2003 e dal T.U. dell’apprendistato del

2011. Da circa 400.000 apprendistati effettuati nel 1997 si era giunti nel 2007 a 650.000

unità, grazie alle riforme. La crisi economica ha portato ad una nuova contrazione nel

numero di apprendisti, scesi a 550.000 nel 2010.

l'efficacia dell’apprendistato nel ridurre la probabilità di restare disoccupati nel periodo

successivo al contratto è più evidente (6,3%) nel caso delle persone con un titolo

inferiore al diploma di istruzione terziaria;

essere stato apprendista aumenta la probabilità di ottenere un contratto a tempo

indeterminato nel futuro: gli apprendisti hanno una probabilità superiore del 16% di

ottenere un lavoro stabile, rispetto ai giovani lavoratori con contratto a tempo

determinato. Non ci sono significative differenze di genere.

In conclusione, i risultati dimostrano che, rispetto agli altri contratti “temporanei”

esistenti in Italia, l’apprendistato può essere considerato il miglior “trampolino di

lancio” verso una occupazione stabile.

IL RUOLO DELL’APPRENDISTATO NELLA OCCUPAZIONE GIOVANILE:

RISULTATI DI UN DECENNIO DI RIFORME IN ITALIA

La riforma dell'apprendistato del 2003 (Biagi) ha aumentato la possibilità di ottenere un

contratto di apprendistato rispetto ad altri tipi di contratti per i giovani ed ha

incrementato l'incidenza della formazione per i soggetti in apprendistato, rispetto ad altri

contratti temporanei.

In base all’analisi condotta, la riforma, nell’espandere l'uso dell’apprendistato, ha ridotto

significativamente la disoccupazione giovanile. Un ulteriore studio del 2012 sugli effetti

della riforma del 2003, evidenzia i risultati positivi della stessa sulla occupazione in

apprendistato, in sostituzione del ricorso a personale esterno (in particolar modo

co.co.pro.) e sulla produttività delle imprese che accolgono gli apprendisti, sotto i

seguenti aspetti: valore aggiunto per addetto (+1,5%), vendite per lavoratore (+ 0.9%), e

produttività totale (+1,6%). Si stima che i risultati possano dipendere dal maggior

attaccamento all’impresa e dal maggior impegno degli apprendisti, rispetto al personale

esterno (collaboratori).

L'effetto della riforma del 2003 sul tasso di disoccupazione giovanile