CRÍTICA À JUSTIÇA DA ATUALIDADE: POR UM RESGATE HISTÓRICO DA FILOSOFIA DO DIREITO
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Um resgate conceitual e histórico dos modelos de
gestão de pessoas
FISCHER, A. L. Um resgate conceitual e histórico dos modelos de Gestão de Pessoas. In: FLEURY, M. T. (Coord.) As pessoas na organização. 4ed. São Paulo: Gente, 2002.
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Estrutura1. Introdução;2. O que é modelo de gestão de pessoas;3. Fatores condicionantes do modelo de gestão de pessoas;4. Elementos componentes do modelo de gestão de pessoas;5. Um resgate histórico dos modelos de gestão de pessoas;6. Modelo de gestão de pessoas como departamento pessoal;7. Modelo de gestão de pessoas como gestão do comportamento
humano;8. Modelo estratégico de gestão de pessoas;9. Modelo de gestão de pessoas articulado por competências;10. Considerações Finais
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IntroduçãoToda organização depende do desempenho humano para o sucesso;
Como gerir as pessoas dentro da organização
Modelos de Gestão de PessoasInfluência de fatores internos e externos
Ao analisar a história dos modelos de gestão, observa-se que eles se articulam em torno de alguns conceitos – chave que determinam
sua forma de operação e direção das relações organizacionais.
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O que é um modelo de gestão de pessoas?
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O que é um modelo de gestão de pessoas
Modelo de Gestão de Pessoas
Maneira pela qual uma empresa se organiza para gerenciar e orientar o comportamento humano no trabalho; A empresa se estrutura definindo princípios, estratégias, políticas e práticas ou processos de gestão; Criam-se diretrizes que orientam os estilos de atuação dos gestores em sua relação com os empregados.
Exemplos de como o comportamento humano pode influenciar na agregação de valor para as empresas; Mundo da informação, eletrônica, da intangibilidade, fats food – comportamento humano perderia espaço e relevância.
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O que é um modelo de gestão de pessoas
Quanto mais depende do ativo intangível
Mais forte a dependência dos negócios ao desempenho humanoElemento de diferenciação e fonte de vantagem competitiva
“O elemento humano vem sendo cada vez mais valorizado pelas organizações”
A importância que o comportamento humano vem assumindo no âmbito dos negócios fez com que a preocupação com sua gestão ganhasse espaço cada vez maior na teoria organizacional;
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Fatores condicionantes dos modelos de gestão de pessoas
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Fatores condicionantes dos modelos de gestão de pessoasO modelo de gestão é determinado por fatores internos e externos ao contexto organizacional
Fatores internos
Tecnologia adotada
Padrão de máquinas utilizados na empresa determina o comportamento que se espera dos funcionários
Linhas de produção com ritmo ditado pela velocidade da máquina – não se espera iniciativa, autocontrole.
Automatização ou robotização – monitorar atividades (maior responsabilidade; capacidade de antecipação; autonomia);
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Fatores condicionantes dos modelos de gestão de pessoas Estratégia de organização do trabalhoDiversas práticas (Qualidade total) só serão efetivadas se estiverem acompanhadas de políticas e práticas de gestão de pessoas que estimulem e orientem o padrão de desempenho desejado;
Quase impossível separar o modelo de gestão de pessoas do modelo de gestão do trabalho.
Cultura organizacionalPapel do modelo de gestão = reforçar e reproduzir os pressupostos da cultura organizacional vigente, diferenciando e moldando padrões de comportamento;As práticas de recursos humanos ao mesmo tempo refletem, reproduzem e legitimam tais características culturais das organizações.
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Fatores condicionantes dos modelos de gestão de pessoas Estrutura organizacional
A estrutura organizacional delineia as características do modelo de gestão de pessoas dominante na empresa;
Estrutura departamental – modelo segmentado e restritivo;
A iniciativa limitada a ordem superior, à ação voltada para os objetivos setoriais e não em perspectiva sistêmica de conjunto da empresa;
Estrutura orgânica – empresa como uma totalidade
Políticas de RH trabalhadas de modo sistêmico.
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Fatores condicionantes dos modelos de gestão de pessoas
Fatores externos
Advindos da sociedade e os que tem origem no mercado;Fatores sociais: cultura de trabalho dessa sociedade; legislação; intervenção de agentes (Estado e instituições sindicais);
Mercado: define o perfil de competências organizacionais exigido pelo negócio do setor de atividade em que atua.
**Observação empírica: é possível e até muito provável encontrar mais de um tipo de modelo de gestão convivendo harmoniosamente dentro de uma mesma empresa.
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Elementos componentes do modelo de gestão de pessoas
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Elementos componentes do modelo de gestão de pessoas
Gestão de pessoas significa orientação e direcionamento de um conjunto de relações humanasLimites tênues entre a área de gestão de pessoas e as demais áreas da organização.Como identificar um modelo de gestão de pessoas?
Não são possíveis de serem identificados de imediato;
Se expressam de maneiras mais ou menos formalizadas;
Dispersos, pouco tangíveis;
Depende da importância que a empresa dá em agir organizadamente sobre o comportamento humano;
Componentes formais: princípios (orientações de valor e crenças básicas) políticas (diretrizes de atuação) e processos (visíveis – cursos de ação – ferramentas de gestão).
Estilo gerencial
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Um resgate histórico dos modelos de gestão de pessoasDiferentes contextos históricos encontram-se diferentes modelos de gestão;
Classificação dos modelos:
Modelo de Gestão de Pessoas como departamento pessoal
Modelo de Gestão de Pessoas como gestão do comportamento humano;
Modelo estratégico de gestão de pessoas;
Modelo de gestão de pessoas articulado por competências;
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Modelo de gestão de pessoas como departamento pessoal
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Modelo de gestão de pessoas como departamento pessoalA administração de recursos humanos é resultado do desenvolvimento empresarial e da evolução da teoria organizacional nos Estados Unidos;Este modelo focava transações processuais e os trâmites burocráticos;Origem em 1890 com a criação do personnel office (capataz);
Gerente de pessoal
“Estabelecer um método pelo qual pudessem discernir melhor, entre a extensa e diversificada massa de candidatos a emprego, que indivíduos
poderiam tornar-se empregados eficientes ao melhor custo possível”
“Os empregados se tornaram um fator de produção cujos custos deveriam ser administrados tão racionalmente quanto os custos dos
outros fatores de produção”
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Modelo de gestão de pessoas como departamento pessoal
Modelo de gestão de pessoas como departamento pessoal
Preocupação com transações, os procedimentos e os processos que fizessem o homem trabalhar de maneira mais efetiva
possível:produtividade, recompensa e eficiência de custos (palavras-chave)
Administração científica – compatível com o departamento pessoal (eficiência em custos, trabalhadores organizados em tarefas cientificamente ordenadas); Teoria avança para outra direção – Elton Mayo (relação entre Administração e Psicologia).
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Modelo de gestão de pessoas como gestão do
comportamento humano
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Modelo de gestão de pessoas como gestão do comportamento humano
Psicologia + Administração
Deixa de concentrar na tarefa, nos custos e no resultado produtivo imediato
Atuação sobre o comportamento humano
Influência das escolas da Psicologia
Surgimento da expressão “Administração de Recursos Humanos” (1950) – expansão da tradicional administração pessoal.
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Modelo de gestão de pessoas como gestão do comportamento humano
Uma organização não é determinada somente pelo seu lado formal – normas, procedimentos, rotinas e chefes. A chamada organização informal – cultura organizacional, líderes e grupos informais deve ser estudada e estimulada;
Origem dos estudos de motivação, liderança, diferenças individuais – conceitos trazidos da Psicologia;
Função do gerente de linha: treinamento, gestão das relações interpessoais, processos de avaliação de desempenho e de estímulo ao desenvolvimento de perfis coerentes com a gestão da empresa;
Surge o jargão: “O trabalho humano constitui o principal ativo de uma organização”;
Pesquisas comprovam a relação entre sucesso organizacional e o investimento em desenvolvimento de recursos humanos;
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Modelo de gestão de pessoas como gestão do comportamento humanoExperiência de Hawthorne, Chicago
Desenvolvida por Elton Mayo
O objetivo dessa experiência era estudar as influências da iluminação na produtividade,
índices de acidente e fadiga. Seu desenvolvimento, entretanto, veio demonstrar a influência de fatores psicológicos e sociais no
produto final do trabalho
Ênfase na dimensão subjetiva da organização;Resultados perpassam pelas relações interpessoais;Grau limitado de previsibilidade da empresa;
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Modelo de gestão de pessoas como gestão do comportamento humanoDiferenças entre o departamento pessoal e a administração de RH:
Planejamento da alocação das pessoas no trabalho (elo entre estratégia da empresa e pessoas);
Comunicação com os empregados (comunicação direta e negociação com os empregados);
Sentimentos dos funcionários (a gestão deveria concentra-se na satisfação das pessoas)
Gestão dos empregados (mecanismos tradicionais de RH - seleção, treinamento, etc.)
Gestão de custos e benefícios (redução com os custos da mão de obra- rotatividade, absenteísmo);
Gestão de desenvolvimento (competências necessárias para o futuro da organização).
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Modelo estratégico de gestão de pessoas
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Modelo estratégico de gestão de pessoasDéc. De 1970 e 1980 – Novo critério de efetividade foi introduzido na
modelagem dos sistemas de gestão de pessoas
Administração estratégica
A gestão de recursos humanos deveria buscar o melhor encaixe possível com as políticas empresariais e fatores ambientais;
Os planos estratégicos de vários processos de recursos humanos seriam derivados das estratégias corporativas da empresa;
Ruptura com a escola comportamental.
Não é mais a motivação genérica que o modelo deve buscar.
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Modelo estratégico de gestão de pessoas
O modelo de gestão de pessoas deveria alinhar-se aos fatores internos e externos à organização;
As áreas políticas seriam afetadas pelos interesses dos stakeholders (acionistas, gerentes, grupo de empregados, sindicatos, comunidade e governo);
Foi necessário intensificar os esforços de adaptação do modelo às necessidades da empresa, tornando-se insuficientes as soluções padronizadas capazes de atender a qualquer organização a qualquer tempo;
O modelo torna-se cada vez menos prescritível e genérico para ocupar a função de elemento de diferenciação.
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Modelo de gestão de pessoas articulado por competências
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Modelo de gestão de pessoas articulado por competências
Advento da competitividade
Novo papel de gestão de pessoas
Estabelecer vínculos cada vez mais estreitos entre desempenho humano e resultados – gestão de pessoas baseado em competências;
Ofensiva japonesa – desestabiliza a hegemonia de grandes corporações americanas;
Competitividade torna-se recorrente na literatura acadêmica: estratégia competitiva; vantagem competitiva; reengenharia e reestruturação; competências essenciais; reinvenção do setor.
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Modelo de gestão de pessoas articulado por competênciasGestão de pessoas e vantagem competitiva
“A vantagem competitiva surge do valor que uma empresa consegue criar para os seus compradores e que ultrapassa o custo de fabricação pela empresa”;
A vantagem competitiva tem a sua origem nas inúmeras atividades distintas que uma empresa executa no projeto, produção, marketing, entrega e suporte do produto;
Cria-se uma base para diferenciação;
“A gerência de recursos humanos afeta a vantagem competitiva em qualquer empresa”, chegando “em algumas indústrias a ser a chave para a vantagem competitiva”.
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Gestão de pessoas e reengenharia
Modelo de gestão de pessoas articulado por competências
Reengenharia
Déc de 1980/1990 – propõe mudança radical de todos os princípios que orientam a administração de empresas nos últimos dois séculos.
Demonstramos como as atuais empresas podem se reinventar a si próprias. Chamamos as técnicas que podem se valer para isso de reengenharia empresarial. As grande empresas, inclusive as mais bem-sucedidas e promissoras, precisam abraçar e aplicar os princípios de reengenharia empresarial ou serão banidas pelo maior sucesso daquelas que o fizerem (Hammer & Champy, 1994).
A reengenharia não é mais uma idéia importada do Japão. Não é outra solução rápida que os gerentes possam aplicar às suas organizações. A reengenharia não trata de consertar nada. A reengenharia significa começar de novo, começar do zero (Hammer & Champy, 1994).
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Modelo de gestão de pessoas articulado por competências
Com relação aos recursos humanos – racionalizar e diminuir o custo com a mão-de-obra.Mudanças na área de RH: As unidades de trabalho mudam de departamentos funcionais para equipes de processos;
Os serviços mudam de tarefas simples para trabalhos multidimensionais;
Os papéis das pessoas mudam de controlados para autorizados;
A preparação para os serviços muda de treinamento para educação;
O enfoque das medidas de desempenho e remuneração se altera da atividade para os resultados;
Os critérios das promoções mudam do desempenho para a habilidade;
Os gerentes mudam de supervisores para instrutores;
As estruturas organizacionais mudam de hierárquicas para niveladas;
Os executivos mudam de controladores de resultados para líderes.
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Modelo de gestão de pessoas articulado por competênciasGestão de pessoas e competências
A empresa competitiva seria aquela que, que além da reengenharia, tem condições de criar um novo espaço competitivo em vez de esforçar-se por se posicionar melhor no espaço competitivo atual.
A empresa deve transformar não só a si própria, mas também o seu setor, estabelecendo uma nova referencia para todos que nele atuam;
O que devemos fazer para que o setor evolua de forma mais vantajosa para nós?Como desejamos moldar o setor nos próximos 5 ou 10 anos?Que competências devem ser desenvolvidas para ocupar uma posição de liderança no futuro?
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Modelo de gestão de pessoas articulado por competências
Empresas competitivas Empresas não-competitivas
Líderes de mercadoReestruturam o setor
SeguidorasBeneficiam- se das
descobertas das líderes
Empresas devem desenvolver suas competências (Ex.: Sony; Gol);
Uma competência essencial é um conjunto de habilidades e tecnologias que permite uma empresa oferecer um determinado
benefício aos clientes
As competições não ocorre somente entre empresas, mas também entre coalizões de empresas.
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Modelo de gestão de pessoas articulado por competências
Pessoas
Não é o dinheiro o combustível da viagem para o futuro, e sim a energia emocional e
intelectual de cada funcionário.
A principal tarefa do modelo competitivo de gestão de pessoas seria mobilizar essa energia emocional, ou seja, desenvolver e estimular as competências humanas necessárias para que as competências organizacionais se viabilizem;
O ser humano deve ser tratado como uma das maiores fontes de vantagem competitiva
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Evolução dos modelos
Mod
elo
de g
estã
o de
pes
soas
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por c
ompe
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Mod
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de G
estã
o de
Pes
soas
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pes
soal
Mod
elo
de G
estã
o de
Pes
soas
com
o ge
stão
do
com
porta
men
to h
uman
o
Mod
elo
estra
tégi
co d
e ge
stão
de
pes
soas
Atualmente 1970/1980 1890 1950
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Considerações Finais A aplicação de modelos deve sempre levar em consideração os ambientes específicos que as organizações estão inseridas;
Mais do que políticas ou instrumentos padronizados, o que caracteriza a nova fase é a internalização e operacionalização de um novo conceito;
Gestão de Pessoas: ressaltar o caráter de ação – gestão e seu foco de atenção – pessoas.
Substituição do termo – recursos humanos. Antes: otimização dos recursos. A maximização dos recursos era o paradigma básico.
Hoje: criatividade, conhecimento, estão sendo muito valorizadas.