La responsabilité sociale des entreprises et gestion des ressources humaines:Vers de nouvelles pratiques innovantes et responsables

Proposition d’un modèle conceptuel

Hasnaa ALAMI1

alamihasnaa@gmail.com

LERSEM 2

Université Chouaib Doukkali

Ecole nationale de commerce et de gestion El Jadida

Depuis les années 1990, on assiste à une augmentation des exigences des parties prenantes

obligeant les organisations à effectuer des changements notables dans leur processus

stratégique. Pour répondre à cette pression croissante, ces dernières sont de plus en plus

nombreuses à mettre en oeuvre des démarches responsables. Le concept de responsabilité

sociale des entreprises (RSE) n’est pourtant pas un concept récent. Développée dans les

années 1950 par des auteurs anglo-saxons, et notamment par Bowen en 1953, la RSE revêt

actuellement des enjeux multiples. Les entreprises doivent équilibrer les intérêts concurrents

des différents acteurs afin de maintenir une coopération nécessaire à l'atteinte de leurs

objectifs. Cela signifie que la responsabilité d’une entreprise ne se limite plus à ses

actionnaires et à ses administrateurs, mais qu’elle s’étend à d’autres parties directement ou

indirectement associées à l’entreprise, notamment les salariés, les fournisseurs, les clients, les

consommateurs, la communauté locale, les associations environnementales et autres

organisations non gouvernementales (ONG).Autrement dit, la performante économique,

sociale, environnementale et sociétale des entreprises est liée aux besoins et aux attentes de

ses parties prenantes. La Commission des Communautés européennes (2001) affirme que «

les entreprises ont un rôle à jouer dans l’obtention d’un développement durable et qu’elles

peuvent gérer leurs opérations de manière à stimuler la croissance économique et renforcer la

compétitivité tout engarantissant la protection de l’environnement et en promouvant la 1Enseignant chercheur en gestion

2Laboratoire d'Études et de Recherches en Sciences Économiques et de Management

1

responsabilité sociale ». Le développement de la RSE est le reflet donc d’une volonté de

définir de nouvelles régles économiques, sociales et écologiques permettant un meilleur être

et une meilleure cohabitation entre toutes les composantes de la société. Du point de vue des

entreprises, la RSE est « l’intégration volontaire de préoccupations sociales,

environnementales à leurs activités commerciales et leurs relations avec les parties

prenantes » livre vert de la commission européénne sur la responsabilié sociales des

entreprises, 2001.

Plusieurs phénomèmes marquent l’intêret croissant des managers, mais aussi des responsables

publiques pour la notion de la RSE :

Les nombreuses catastrophes écologiques et les accidents industriels qui ont marqué

ces dernières années ;

Les citoyens qui suite aux scandales économiques, financiers et politiques sont

devenus plus méfiants et plus exigeants vis-à-vis des entreprises ;

L’accroissement de la pression sociétale sur les entreprises ;

La prise de conscience collective à l’echelle mondiale des dangers des destructions des

ressources naturelles rares et non renouvelables ;

Les contraintes imposées par l’environnement ainsi que la pression sociétale poussent donc

les entreprises à se confronter à un nouvel enjeu majeur, celui de prendre encompte et de

mesurer, au-delà de la seule dimension économique et financière, la dimensionsociale et

sociétale de leur activité.Concernant les dimensions sociales, elles ont pour objectifs de

mesurer l’implication sociale de l’entreprise en termes notamment de conditions de travail

(sécurité, accident du travail, hygiène), de gestion des carrières et des compétences et de

dialogue interne. Elles répondent aussi à un objectif de dialogue et de concertation

avecl’ensemble des parties-prenantes. On peut alors penser que ces nouveaux impératifs

vontconduire les professionnelles des Ressources Humaines à être de plus en plus à l’écoute

de la société civile et en conséquence à proposer des pratiques innovantes. Cependant, même

si l’on

enregistre de nets progrès au plan des innovations sociales et du souci d’en rendre compte, il

subsiste un décalage entre les discours et les actes des entreprises. S’agit-il de plus de

responsabilités ou plus de réputation sociale ? Et doit-on s’attendre à des comportements

gestionnaires adaptés à cette aspiration sociétale forte de plus de responsabilité ?

En effet, la Gestion des Ressources Humaines peut apparaître comme un levier puissantpour

l’entreprise qui veut adopter un comportement plus socialement responsable.

2

Cette communication cherche à montrer que la Gestion des Ressources Humaines, en

adoptant une démarche socialement responsable, tendà être de plus en plus à l’écoute de la

société civile et à ses salariés et se trouve contrainte à proposer des pratiques socialement

responsables. La RSE est ici pensée comme un concept-pivot, susceptible d’initier une refonte

du système de GRH. Elle envisagée comme un processus exploratoir et managérial qui vise à

enrichir la vision stratégique de l’entreprise, voire de poser les fondements d’une nouvelle

GRH.

Le plan que nous proposons est le suivant :

I/ La RSE : contours et définitions

II/ La RSE et législation : le volet social

III/ La RSE et GRH : quelles connexions

VI/ Proposition d’un modèle conceptuel de la Gestion Responsable des Ressources Humaines

Mots clé : responsabilité sociale des entreprises, parties prenantes, gestion des ressources

humaines, pratiques responsables...

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I/ La responsabilité sociale des entreprises (RSE)   : contours et définitions

L’idéé de la responsabilité sociale qui remonte au début du 20 éme siécle, a donné naissance à

un management dédié à l’étude des relations entre l’entreprise et son environnement. La

notion de la RSE vient s’ajouter à de nombreux autres concepts qui renvoient presque à la

même notion (éthique, développement durable, entreprise citoyenne..). Son succés auprés des

dirigeants des entreprises traduit la volonté de mieux de concilier l’économique, le social et

l’environnemental. Notre société est aujourd’hui à la recherche de nouvelles alternatives face

aux constats alamrmants de détérioration de la planète et de disparité grandissante au niveau

de la répartition des richesses. La RSE chercheà proposer de nouveaux modéles économiques

et sociaux qui améliorent les conditions de vie de l’humanité tout en respectant les limites des

capacités des écosystèmes.

Au plan académique, Bowen (1953) a ouvert le débat sur la RSE. Elle se veut une réponse aux

thèses défendues par plusieurs auteurs sur le pouvoir disproportionné dont jouissent les

entreprises et leurs dirigeants dans nos sociétés modernes (Bearle et Means, 1932 ; Bowen,

1953 ; Mills, 1956).

Dans ses écrits Carroll (1979) a défini la RSE comme un ensemble d’obligations de

l’entreprise vis-à-vis de la société. Ces obligations sont de quatre types :

- Obligations économiques (être profitable, fabriquer desproduits respectant des normes

de qualité et de sécurité…).

- Obligations légales (respecter les lois et lesréglementations).

- Oblligations éthiques (agir conformément à des principes moraux partagés au sein de

lasociété).

- Et obligations philanthropiques (agir avec bienfaisance et charité).

Cette définition de Carrol a été affinée par Wood (1991) qui identifie trois niveaux de

responsabilité pour l’entreprise :

- Une responsabilité en tant qu’institution : l’entreprise doit utiliser son pouvoir

économique dans un sens favorable aux attentes de la société, au risque de perdre ce

pouvoir.

- Une responsabilité en termes de conséquences (outcomes) de ses activités.

- Et une responsabilité individuelle et morale : l’entreprise doit choisir des

investissementscharitables qui soientrentables en terme derésolution de problèmes

sociaux.

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La RSE va au delà du respect des obligations juridiques, mais s’interesse à l’investissement

dans le capital humain, l’environnement et les relations avec les parties prenantes. Il s’agit

donc plus de la volonté d’une organisation à satisfaire les attentes de ses parties prenantes à

l’égard de sa performance économique, sociale et environnementale.

Selon Clarkson (1995) « les stakeholders sont des personnes ou des groupes qui ont, ou

revendiquent, un droit de proprièté, qui disposent de droits légitimes ou d’intérêts dans une

entreprise par rapport à des activités passées, présentes ou futures. »

Malgré la diversité des approches de la RSE, il existe un large consensus sur ses principales

caractéristiques. Elles s’allignent toutes sur la signification du terme responsabilité. La

responsabilité désigne donc une obligation pour les entreprises de créer de la valeur pour la

société en plus de la valeur ajoutée qu’elle génère. Adopter un comportement de

responsabilité sociale, c’est aussi répondre aux exigences des actionnaires, mais aussi des

autres partenaires (tableau n°1).

Tableau n° 1 présente les principales définitions théoriques de la RSE depuis les

travaux de Bowen en 1953.

Auteur Définitions théoriques de la RSE

Bowen

(1953)

« La RSE renvoie à l’obligation pour les hommes d’affaires d’effectuer les

politiques, de prendre les décisions et de suivre les lignes de conduite

répondant aux objectifs et aux valeurs qui sont considérées comme désirables

dans notre société »

Mc Guire

(1963)

« L’idée d’une responsabilité sociale suppose que l’entreprise n’a pas seulement

des obligations légales ou économiques, mais qu’elle a aussi des responsabilités

envers la société qui vont au-delà de ses obligations »

Davis

(1973)

« La RSE renvoie à la prise en considération par l’entreprise de problèmes qui

vont au-delà de ses obligations économiques, techniques et légales étroites ainsi

qu’aux réponses que l’entreprise donne à ces problèmes. […] Cela signifie que

la RSE débute là où s’arrête la loi.

Une entreprise n’est pas socialement responsable si elle se conforme au

minimum requis par la loi, car c’est ce que n’importe quel bon citoyen est tenu

de faire »

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Carroll

(1979)

« la RSE intègre l’ensemble des attentes économiques, légales, éthiques et

philanthropiques que peut avoir la société à l’égard d’une entreprise à un

moment donné »

Jones

(1980)

« l’idée selon laquelle les entreprises, par-delà les prescriptions légales ou

contractuelles, ont une obligation envers les acteurs sociétaux »

Wood

(1991)

« La signification de la responsabilité sociétale ne peut être appréhendée qu’à

travers l’interaction de trois principes : la légitimité, la responsabilité publique

et la discrétion managériale, ces principes résultant de la distinction de trois

niveaux d’analyse, institutionnel, organisationnel et individuel »

Source : Déjean et Gond, 2003

Au niveau des institutions,la Commission des Communautés européennes en 2001 définit en

le concept de RSE dans son Livre Vert : « Le concept de responsabilité sociale des entreprises

signifie essentiellement que celles-ci décident de leur propre initiative de contribuer à

améliorer la société et rendre plus propre l’environnement. (…). Cette responsabilité

s’exprime vis-à-vis des salariés et, plus généralement, de toutes les parties prenantes qui sont

concernées par l’entreprise mais qui peuvent, à leur tour, influer sur sa réussite (…). Bien que

leur responsabilité première soit de générer des profits, les entreprises peuvent en même

temps contribuer à des objectifs sociaux et à la protection de l’environnement, en intégrant la

responsabilité sociale comme investissement stratégique au coeur de leur stratégie

commerciale, de leurs instruments de gestion et de leurs activités » (CE, 2001 : 5).

En 2005, la Commission interdépartementale du développement durable, dont le siège est à

Bruxelles, propose la définition suivante. La responsabilité sociale des entreprises est « un

processus permanent d’amélioration dans le cadre duquel les entreprises intègrent de manière

volontaire, systématique et cohérente des considérations d’ordre social, environnemental et

économique dans la gestion globale de l’entreprise ; à cet égard, la concertation avec les

parties prenantes de l’entreprise fait partie intégrante du processus » (CIDD, 2005 : 6).

Concilier l'économique et le social implique donc une philosophie fédératrice de la part des

dirigeants afin que les ressources humaines contribuent à la création de valeur dans le respect

de l’humain.

Cela suppose une nouvelle répartition des gains au profit des différentes parties prenantes à

l’organisation au sens de Kochan et Osterman (1994). Il s’agit de pousser la fonction RH à

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considérer le salarié comme un client interne dont la satisfaction est essentielle à la réussite de

l’entreprise (Peretti, 1999). Et comme le souligne Charles Henri d’Arcimoles (1997) «

compte tenu des effets manifestés de la GRH sur la performance économique, on voit mal que

la valeur financière de l’entreprise n’intègre pas les données sociales ».

La RSE s’applique avant tout au domaine social. Pour les salariés cela signifie : une entreprise

qui fait profiter ses salariés de sa richesse, une entreprise qui assure une sécurité de l’emploi

et qui ne licencie pas si elle est bénéficiaire.

II/ Responsabilité sociale des entreprises et législation   : Volet social

Dans ce qui suit, nous nous intéresserons au contxte législatif internationnal et national de la

RSE limité au volet social.

Global Compact

Annoncé par le Secrétaire général de l'Organisation des Nations Unies, Kofi Annan, lors du

Forum économique mondial qui s'est tenu en janvier 1999 à Davos (Suisse) et officiellement

lancé au siège de l’ONU en juillet 2000, le Pacte mondial invite les sociétés à adopter dix

principes universels, sur les droits de l'homme, les normes de travail et l'environnement, et la

lutte contre la corruption dans l'esprit d'un "développement responsable et durable".

Principe n°1 : Promouvoir et respecter la protection du droit international relatif aux

droits de l’homme.

Principe n°2 : à veiller à ce que leurs propres compagnies ne se rendent pas complices

de violations des droits de l’homme.

Principe n°3 : Respecter la liberté d’association et reconnaître le droit de négociation

collective.

Principe n°4 : Eliminer toutes les formes de travail forcé ou obligatoire.

Principe n°5 : Abolir le travail des enfants.

Principe n°6 : Eliminer la discrimination en matière d’emploi et de profession.

Principe n°7 : Appliquer l’approche de précaution face aux problèmes touchant

l’environnement.

Principe n°8 : promouvoir une plus grande responsabilité en matière d’environnement.

Principe n°9 : Diffuser des technologies respectueuses de l’environnement.

Principe n°10 : Agir contre la corruption sous toutes ses formes.

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Les principes directeurs de l’OCDE  

Il s’agit de recommandations qui reprennent les principes et les droits fondamentaux au travail. Elles soulignent aussi le traitement favorable et égalitaire à réserver aux personnels nationaux ainsi que les efforts à déployer en matière d’emploi, de formation et de coopération avec les représentants des travailleurs et des gouvernements.

La Déclaration sur les multinationales de l’OIT

Cinq thèmes principaux adressés aux entreprises sont abordés par la Déclaration

Politique générale : Il s’agit des recommandations relatives au développement durable,

au respectdes droits humains sur les lieux du travail, au respect deslois en vigueur et

des engagements conventionnels.

Emploi : promouvoir l’emploi direct et indirect, l’égalité de chance et de traitement et

la sécurité de l’emploi.

Formation : fournir aux travailleurs une formation adéquate, participer au

développement de compétences, améliorer l’employabilité et les compétences des

travailleurs.

Conditions de travail et de vie : Se sont des recommandations relative à l’âge

minimum légald’accès au travail, à l’adoption de mesures efficaces pour l’élimination

des pires formes de travail des enfants, à la sécurité et la santé au travail et à l’octroi

desalaires et de prestations permettant de satisfaire les besoins essentiels des

travailleurs.

Relations professionnelles : Elles incitent les entreprises à soutenir leursorganisations

professionnelles et à promouvoir le dialogue social.

La commission européenne

Dans sa nouvelle communication du 25 Octobre dernier, la Commission européenne voit la

RSE comme un élément de réponse à la crise qui permet de créer les conditions de la

croissance durable et de la compétitivité de l’économie européenne. Elle annonce une

nouvelle stratégie de la Commission et un plan d’action pour la période 2011-2014 visant à

améliorer la confiance dans les entreprises. L’élément marquant de cette communication est la

nouvelle définition de la RSE qu’est « la responsabilité des entreprises vis-à-vis des effets

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qu’elles exercent sur la société ».La communication affirme que la prise en compte du respect

des droits de l’homme constitue un élément fondamental de la RSE.

III/ Gestion des ressources humaines et Responsabilité sociale des entreprises: Quelles connexions   ?

Aujourd’hui, les entreprises doivent penser à de nouveaux modèles de gestion des ressources

humaines, et ce, dans le but d’accroitre leur performance ainsi que leur position

concurrentielle.

« Longtemps définie comme une activité de support aux autres fonctions de l’organisation, la

gestion des ressources humaines représente maintenant la fonction qui permet à une entreprise

de se démarquer de ses concurrents » (Becker et al, 1997, in Chrétien et al, 2005, p.2).

D’après Peretti (2008), « les politiques et les pratiques de ressources humaines ont

profondément évolué au cours des dernières années, ce qui a conduit à la création de

nouveaux termes et à l'apparition de nouveaux intervenants et de nouveaux sigles ».

Sibaud (2003), affirme que la GRH comprend deux dimensions :

La dimension « management » traite les questions de contours et de missions de la

fonction, les questions d’organisation et d’activation de la fonction.

La dimension « ressources » traite les questions de l’acquisition, de l’entretien, de la

valorisation ainsi que de l’enrichissement du capital humain.

Selon Gendron et al. (2008), la GRH qui s’inscrit dans une démarche RSE a plusieurs

avantages notamment la réduction des coûts liés aux problèmes de santé physique et mentale.

Une GRH responsable contibue «  à améliorer la productivité, la qualité ds produits et des

services et stimule l’innovation et ce, à travers l’engagement des employs. Elle contribue

également à améliorer l’image de l’entreprise et facilite du coup le recrutement du personnel

qualifié » (Gendron et al., 2008 : 117).

Dans ce cadre, de nouveaux contours de la RSE viennent questionner la GRH et posent la

question d’une redéfinition de la GRH en une fonction socialement responsable. Elle implique

que celle-ci s’engage sur des questions telles que la formation tout au long de la vie, la santé

et la sécurité, l’amélioration de l’équilibre entre travail, famille et loisirs, la diversité accrue

de ressources humaines, l’application du principe d’égalité pour les rémunérations et les

perspectives de carrières, la participation aux bénéfices et les formules d’actionnariat.

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L’enquête de la SOFRES en 2001 (in Saulquin, 2004) a montré que la RSE, c’est tout d’abord

refuser le travail des enfants du tiers-monde(79% des personnes interrogées), puis ensuite pour

65% c’est bien traiter son personnel etc’est aussi le devoir pour les entreprises de développer

l’employabilité de ses salariés pour qu’ils aient de la valeur sur le marché du travail (40%). De

même,les professionnels RH ayant participé à l’enquête de Coulon (2006) estiment eux aussi que

les intérêts majeurs de la RSE seraient de pouvoir mieux impliquer les salariés au travail et

d’attirer les meilleurs d’entre eux.

Parler donc de la dimension sociale de la RSE, c’est placer l’Homme au centre de l’entreprise

(Reynaud, 2011). De ce fait de nouveuax défis à caractère Durable se présentent aux RH :

La formation : à quel point les collaborateurs doivent-ils être formés par l’entreprise ?

(Gond & Igalens, 2011).

La gestion des compétences : comment faire pour valoriser toute compétence détenue

par un collaborateur quelque soit son niveau d’étude, son poste ou sa fonction ? (Gond

& al, 2011).

La carrière : comment préparer les employés à une évolution de carrière, à un départ

responsable à la retraite ? (Gond & Igalens, 2011).

D’autres sujets comme la rémunération avantageuse des collaborateurs, leur santé et sécurité

ou encore la promotion de la diversité sont aussi des enjeux sur lesquels les services RH des

entreprises se focalisent de plus en plus (De Serres, Gendron & Ramboarisata, 2005).

Le tableau 3, issu des recherches de Beaupré&al, indique les indicateurs les plus utilisés par

les services RH afin de mener à bien leurs démarches de responsabilité sociale.

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Tableau n°3 : indicateurs de responsabilité sociale selon Beaupré&al

Quant à (Begrmann, 1999), il suppose qu’une bonne gestion et organisation des ressources

humaines suffit déja pour qu’elles soient durables. Le développement durable des ressources

humaines repose sur trois thèses principales :

Le développement durable passe par une prise de conscience et un développement

desHommes qui implique la valorisation des aspects psychosociaux et la

responsabilisation envers l’environnement.

Le développement durable signifie l’abondan de la croissance au bénéfice de valeurs

immatérielles.

Les resources humaines sont durables à condition qu’on les utilise bien.

Beaupré et al (2008), soulignent que des actions responsables de recrutement dans le sens non

discriminatoires, pourraient permettre d’améliorer l’embauche de personnes afin qu’elles

puissent rentrer sur le marché de l’emploi. Les personnes les plus souvent concernées sont

généralement les minorités ethniques, les salariés âgés, les femmes, les chômeurs qui sont

restés longtemps sans travailler et les personnes défavorisées.

Le concept de Personnel-Mix développé par Martory et Crozet (2008) situe bien l’impact

potentiel de l’engagement dans une démarche RSE sur les pratiques de GRH. Ces auteurs

estiment que les politiques et pratiques de GRH responsablessont la politique salariale, la

valorisation sociale des salariés, climats et comportements sociaux et l’image sociale de

l’entreprise.

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Tableau n°4 : Une analyse des politiques et pratiques de GRH potentiellement impliquées par l’engagement dans une démarche RSE (Adapté de Martory et Crozet, 2007)

POLITIQUE SALARIALE

Niveau des salaires - Renforcer l’équité externedes

rémunérations

Structure de la rémunération- Favoriser l’équité interne des

rémunérations- Reconnaître les compétences acquises

VALORISATIONSOCIALE DES

SALARIES

Nature et qualité des emplois - Primauté donnée à la flexibilité interne sur la flexibilité externe

Gestion Prévisionnelledes Emplois et des compétences

- Anticipation des conséquences sociales deschoix stratégiques

- Actions de reclassement des salariés

Recrutement & Intégration - Mise en oeuvre d’une politique diversité enmatière de recrutement

- Actions visant à favoriser l’insertion destravailleurs handicapés

Gestion des carrières- Développement de l’employabilité des

salariés- Développement de la promotion

interne- Actions de maintien dans l’emploi des

seniors

Formation- Développement de la Validation des

Acquis del’Expérience (VAE)- Formation des salariés aux

NouvellesTechnologiesConditions et

organisation du travail- Mise en oeuvre d’un plan

d’amélioration desconditions de travail- Construction d’organisations

apprenantes- Développement du temps partiel choisi- Développement de programmes de

conciliationtravail-vie privée-vie familiale

CLIMATS ETCOMPORTEMENTS

SOCIAUX

Climat socialAbsentéisme

Turnover

- Mise en oeuvre d’actions de prévention del’absentéisme

- Réalisation d’enquêtes sur les départs

IMAGE SOCIALE DE L’ENTREPRISE

Image interne - Réalisation d’enquêtes de climat social

Image externe- Développement de partenariats avec

desorganismes de formation- Développement d’actions destinées à

favoriserl’engagement bénévole

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A l’inverse, d’autres auteurs considèrent que la relation existant entre RSE et GRH ne

concerne que quelques domaines spécifiques, tels que ceux liés à la santé et à la sécurité au

travail ainsi qu’à la prévention de la discrimination au travail (Kagnicioglu, 2007, in Beaupré

et al, 2008).

IV/ Vers un nouveau modèle de GRH : la Gestion Responsable des Ressources

Humaines (GRRH)

Aujourd’hui, toute entreprise orientée vers le développement durable doit être «viable,

vivable, équitable.» [Gillet-Goinard, 2006].

Le défi le plus important de la GRH est de concilier la logique d’efficacité économique avec

les principes sociaux et environnementaux de la démarche de RSE. Les responsables

ressources humaines ne peuvent pas se concentrer uniquement sur des questions d’efficacité,

d’efficience ou de flexibilité organisationnelle. Ils doivent au contraire intégrer et préserver à

long terme les intérêts de chaque partie prenante. Il s’agit donc, d’intégrer les principes de la

responsabilité sociale aux multiples pratiques de GRH à l’aide de plusieurs actions agissent

sur les différentes dimensions du bien être des individus, que ce soit avant, pendant ou après

l’existence du lien d’emploi.

En ce qui concerne les pratiques en amont on peut citer :

Léquité en matière d’emploi

La gestion de la diversité

Partenariat avec des institutionsd’enseignement

Les pratiques pendant l’emploi englobent :

L’équité en matière d’emploi

La gestion de la diversité

La santé et sécurité

Le salaire équitable et avantages sociaux

La conciliation travail/famille

La formation et perfectionnement

La rotation de postes et polyvalence

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Le mentorat

La sécurité d’emploi

La sensibilisation aux actions environementales

La réorganisation du travail

La gestion des compétences

Les projets de solidarité

Le management participatif

Le partage de l’information

La reconnaissance

La rémunération liée au rendement

En fin d’emploi l’entreprise doit envisager les pratiques suivantes :

Un régime de retraite

L’employabilité

Des programmes deréaffectation etde placement

Il ressort de ce qui précede, que intégrer la RSE au niveau de la GRH c’est placer l’Homme

au centre de l’entreprise (Reynaud, 2011). La gestion responsable des ressources humaines

implique la prise en compte de l’environnement écologique et sociétal pour une sauvegarde

des générations. L’idée principale n’est donc pas de passer d’une performance économique à

une performance sociale, mais plutôt d’atteindre une performance durable.

Le modèle conceptuel de gestion responsable des ressources humaines que nous proposons,

part du tryptique de développement durable (pilier économique, social et environnemental),

auquel nous avons appliqué notre conception de gestion responsable.

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ConclusionAujourd’hui plusieurs défis attendent la Gestion des Ressources Humaines. On peut citer

l’urgence d’entretenir la motivation, gérer les compétences développer le capital humain,

développer le management par confiance, développer l’employabilité et partager les

responsabilités entre employeurs et salariés. Les entreprises doivent donc repenser leurs

pratiques traditionnelles de gestion des ressources humaines, et ce, dans le but d’accroitre leur

performance sociale ainsi que leur position concurrentielle. Dans ce cadre, la RSE se présente

comme un moyen utilitaire ou instrumental afin de mettre en valeur la rationalité sociale de

l’entreprise.

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Pratiques environnementales Pratiques sociales Pratiques économiquesLa Gestion Responsable des Ressources Humaines

GRRH

GRRH

Viable Vivable

Equitable

Lier la GRH à la RSE est un sujet vaste. La RSE couvre une gamme très étalée de concepts en

relation avec les ressources humaines, allant du respect des droits de l’homme jusqu'à l’aide

des employés à assurer un équilibre entre leur vie personnelle et leur travail.

Reste à signaler que cette relation RSE-GRH n’a pas eu suffisamment d’attrait auprès des

chercheurs malgré sa grande influence sur la performance et de l’emploi. L’entreprise sera

responsable d’une part, des personnes qu’elle gère et dans une certaine mesure de leur avenir

et d’autre part, des conséquences sociales que son activité génère. Pour ce faire, elle doit

profiter des capacités humaines qu’elle possède et ouvrir le dialogue avec elles, pour s’ouvrir

au changement et à l’innovation. L’un des défis majeurs qui attend l’entreprise socialement

responsable serait d’entretenir la durée de la motivation intrinsèque de ses membres et leur

aptitude à se mobiliser dans leur travail. Le personnel pourra ainsi jouer un rôle primordial

dans la dynamique du développement durable de l’entreprise.

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