Yhteistyöryhmä 11.11.2013

KHHJ 29.1.2014

1/2014 www.nurmijarvi.fi

Työkyvyn aktiivinen tuki

2

Sisällysluettelo

1 ESIPUHE ............................................................................................................ 3

2 AKTIIVINEN TUKI ................................................................................................ 5

3 TYÖKYKY MUODOSTUU MONISTA TEKIJÖISTÄ ........................................................ 8

4 VARHAINEN TUKI: TYÖKYVYN ONGELMIIN PUUTTUMINEN ....................................... 9

Työkyvyn ongelmien varhainen tunnistaminen ja ennakoiva toimintatapa ................ 10

Miten ottaa asioita puheeksi, kun huoli herää ....................................................... 11

Puheeksiottaminen ............................................................................................ 13

Esimiehen ja työntekijän vastuut varhaisessa tuessa ............................................. 14

5 SAIRAUSPOISSAOLOT ....................................................................................... 16

Yhteydenpito sairauslomalla olevaan työntekijään ................................................. 17

Sairauspoissaolojen seuranta Nurmijärven Työterveydessä .................................... 17

Sairauspoissaolojen muistisäännöt ...................................................................... 18

6 TEHOSTETTU TUKI: ENTÄ JOS SOVITUT JÄRJESTELYT EIVÄT RIITÄ? ....................... 19

Työkyvyn arviointi työterveyshuollossa ................................................................ 20

Vaihtoehtoja sairauslomalle ................................................................................ 21

Osasairauspäiväraha ......................................................................................... 21

Ammatillinen kuntoutus ja työkokeilu .................................................................. 21

Kuntoutus ........................................................................................................ 22

Osatyökyvyttömyyseläke ................................................................................... 22

Osa-aikaeläke................................................................................................... 22

Uudellensijoittuminen ........................................................................................ 22

Esimiehen ja työntekijän vastuut tehostetussa tuessa ........................................... 24

Uudelleensijoitukseen etenevä työkyvyn ongelma ................................................. 25

7 TYÖHÖN PALUUN TUKI ...................................................................................... 26

Esimiehen muistilista ......................................................................................... 26

Työhön paluun tukeminen Nurmijärven Työterveydessä ......................................... 27

8 LOPUKSI .......................................................................................................... 29

LIITTEET

Määräys sairauslomatodistuksen hankkimiseen työterveyshuollosta ........................ 31

Kielto lääkärintodistusten tai –lausuntojen luovuttamisesta työterveyshuoltoon ........ 32

Puheeksioton ennakointilomake esimiestyöhön ..................................................... 33

Suunnitelma toimenpiteistä työpaikalla työkyvyn suojelemiseksi ..................... Virhe.

Kirjanmerkkiä ei ole määritetty.

3

Työterveysneuvottelu Nurmijärven Työterveydessä ............................................... 38

1 ESIPUHE

Tämä opas sisältää ohjeet työntekijöille ja esimiehille niihin tilanteisiin,

kun tarvitaan työkyvyn tukea tai on toimittava työkyvyn palauttamiseksi

tai ylläpitämiseksi. Kun asiaan tartutaan mahdollisimman varhaisessa

vaiheessa, on vielä paljon vaihtoehtoja käytettävissä.

Aktiivinen tuki tarkoittaa ihmisestä välittämistä. Se on asiaan tarttumista

ja puheeksiottamista rakentavalla tavalla. Aktiivinen tuki on osa hyvää ja

ratkaisuja hakevaa henkilöstöjohtamista.

Kokemus omasta työssä jaksamisesta ja työstä nauttimisesta muodostuu

monesta eri tekijästä. Voit itse tehdä hyvin paljon oman hyvinvointisi

puolesta. Aktiivisen tuen toimintamalli korostaa myös sinun omaa

aktiivisuuttasi – se on korvaamatonta.

Leena Ojala

henkilöstön kehittämispäällikkö

TYÖHYVINVOINNIN JOHTAMINEN ON

Suunnitelmallista työyksikön toiminnan johtamista

Arjessa tapahtuvaa päivittäistä esimiestyötä

4

HYVINVOIVA ESIMIES,

TYÖNTEKIJÄ JA TYÖYHTEISÖ

Työn suunnittelu tavoitteiden suuntaisesti

yhdessä työntekijöiden

kanssa

Toiminnan arviointi

säännöllisesti tunnuslukujen

avulla

Luottava, arvostava ja keskusteleva

ilmapiiri

Säännölliset kehityskeskustelut

Koko työyksikön yhteinen vastuu

työhyvinvoinnista

5

2 AKTIIVINEN TUKI

Aktiivinen tuki on toimintamalli, joka ohjaa ratkomaan työkykyyn ja työstä

suoriutumiseen liittyviä ongelmia ennakoivasti ja suunnitelmallisesti.

Toimintamalli jakaantuu kolmeen osaan, jotka ovat: varhainen tuki,

tehostettu tuki ja paluun tuki. Eri toimijoiden roolit korostuvat tuen eri

vaiheissa, mutta huomio säilyy kuitenkin koko ajan työntekijässä ja työn

tekemiseen liittyvissä tekijöissä. Aloittamalla työkykyä tukevat toimet

mahdollisimman varhain, voidaan todennäköisemmin jatkossa välttyä

raskaammilta toimenpiteiltä ja pitkiltä sairauspoissaoloilta.

Aktiivisen tuen toimintatavat ovat:

ennakoivia

ratkaisukeskeisiä

luottamuksellisia

perustuvat yhteistyölle ja avoimuudelle

TYÖHYVINVOINNIN TOIMIJAT NURMIJÄRVEN KUNNASSA

Työntekijä

Työ

Esimies

Työyhteisö

Kunta-organisaatio

Työhyvinvointi-

suunnittelija

Työterveys-

huolto

Työsuojelu

6

AKTIIVINEN TUKI NURMIJÄRVEN KUNNASSA

(Kevan Aktiivinen tuki –toimintamallia mukaillen)

Aktiivisen tuen toimien onnistumiselle luo perustaa työntekijän, esimiehen ja

työnantajan sekä yhteistyökumppaneiden välinen luottamus. Työkyvyn

ongelmatilanteissa on erityisen tärkeää huomioida vaitiolovelvollisuus

terveystietojen käsittelyssä.

Työyhteisössä aktiivisen tuen onnistumista edesauttaa avoin vuorovaikutus

työntekijöiden ja esimiehen välillä sekä arvostava ja luottava ilmapiiri.

Tällöin mahdollisia työn häiriötekijöitä on turvallista nostaa työyhteisössä

esiin.

VARHAINEN TUKI

Varhaisen tuen

tavoitteena on

työkyvyn

palautuminen

työpaikan sisäisillä

järjestelyillä.

työyhteisöissä on

sovitut

pelisäännöt

työkykyyn

vaikuttavia

ongelmia

pyritään

ratkomaan

ennakoivasti

osana päivittäistä

esimiestyötä

TEHOSTETTU TUKI

Tehostetun tuen

tavoitteena on

työkyvyn

palautuminen

laajemman verkoston

yhteistyöllä

(työntekijä, esimies,

henkilöstöhallinto,

työterveyshuolto).

jos työpaikan

sisäiset

järjestelyt eivät

riitä ratkomaan

työkykyyn

liittyvää

ongelmaa,

käynnistetään

verkostoyhteistyö

PALUUN TUKI

Paluun tuen

tavoitteena on

onnistunut työhön

paluu pitkän sairaus-

poissaolon jälkeen.

esimies on

yhteydessä

työntekijään

sairauspoissaolon

pitkittyessä

verkostoyhteistyö

mahdollistaa

työntekijän

paluun työhön

pitkän poissaolon

jälkeen

työyhteisöllä on

kyky ottaa

työntekijä

vastaan

7

Laissa yksityisyyden suojasta työelämässä (13.8.2004/759)

säädetään työntekijän terveydentilaa koskevien tietojen käsittelystä.

Sen mukaan työnantajalla on oikeus käsitellä työntekijän

terveydentilaa koskevia tietoja, jos tiedot on kerätty työntekijältä

itseltään tai hänen kirjallisella suostumuksellaan muualta ja tietojen

käsittely on tarpeen sairausajan palkan tai siihen rinnastettavien

terveydentilaan liittyvien etuuksien suorittamiseksi taikka sen

selvittämiseksi, onko työstä poissaoloon perusteltu syy, tai jos

työntekijä nimenomaisesti haluaa selvitettävän työkykyisyyttään

terveydentilaa koskevien tietojen perusteella. Terveydentilaa koskevia

tietoja saavat käsitellä ainoastaan ne henkilöt, jotka näiden tietojen

perusteella valmistelevat tai tekevät työsuhdetta koskevia päätöksiä

tai panevat niitä toimeen. (Laki yksityisyyden suojasta työelämässä

13.8.2004/759)

8

3 TYÖKYKY MUODOSTUU MONISTA TEKIJÖISTÄ

Toimintakykymme työssä muodostuu monista tekijöistä ja sitä voidaan

tarkastella erilaisista näkökulmista. Tavallisimmin työkyky nähdään ihmisen

terveyden, toimintakyvyn ja voimavarojen sekä työn vaatimusten välisenä

tasapainoisena suhteena. Laaja-alaisemman käsityksen mukaan työkykyyn

vaikuttavat ihmisen yksilöllisten ominaisuuksien ja ammatillisen osaamisen

lisäksi myös työhön ja työntekoon liittyvät tekijät sekä ympäröivä

lähiyhteisö ja yhteiskunta.

TYÖKYKYTALO

(Juhani Ilmarisen mallin pohjalta)

YHTEISKUNTA:

KULTTUURI, LAIT, KOULUTUS,

SOSIAALITURVA

PERHE, LÄHIYHTEISÖ

TYÖ

Työolot

Työn sisältö ja vaatimukset

Työyhteisö ja organisaatio

Esimiestyö ja johtaminen

Arvot

Asenteet

Motivaatio

Terveys ja toimintakyky

TYÖKYKY

9

4 VARHAINEN TUKI: TYÖKYVYN ONGELMIIN PUUTTUMINEN

Työkyky on ihmisen elämän eri vaiheissa muuntuva kokonaisuus. Työkyky

voi alentua tilapäisesti, etenevästi tai pysyvästi. Työkyvyn alentumisen ja

työssä suoriutumisen merkkejä pitäisi kyetä tunnistamaan mahdollisimman

varhain, jotta työpaikalla voitaisiin ryhtyä tarvittaviin toimenpiteisiin

työkyvyn tukemiseksi.

TYÖKYVYN ONGELMIA ENNAKOIVIA MERKKEJÄ

Työtovereiden huoli

Työilmapiirin huononeminen tai ristiriidat

työyhteisössä

Muutokset käyttäytymisessä, kuten ärtyneisyys,

väsymys, välinpitämättömyys, eristäytyminen tms.

Negatiivinen asiakapalaute

Pidentyneet työpäivät tai

toistuvat ylityöt

Muut poissaolot tai

myöhästymiset

Toistuvat tai pitkittyneet

sairauspoissaolot

Työsuorituksen tai työn laadun heikentyminen

10

TYÖKYVYN ONGELMIEN VARHAINEN TUNNISTAMINEN JA

ENNAKOIVA TOIMINTATAPA

Työkykyongelman taustalla voi joskus olla itse työhön liittyvä syy, kuten

riittämätön osaaminen tai perehdytys, työjärjestelyihin liittyvät epäkohdat,

puutteelliset työvälineet, johtamisongelmat, työyhteisön toimimattomuus,

epäasiallinen kohtelu, tyytymättömyys työhön tai urakehitykseen, tai

kuormittava elämäntilanne. Tällöin työkykyä voidaan tukea työpaikalla

tehtävillä toimenpiteillä, eikä työterveyshuollon selvittelyjä välttämättä

tarvita.

Varhainen tuki työyhteisöissä on työssä suoriutumisen ongelmien

ennakointia, tunnistamista ja työkykyä edistävien ratkaisujen etsimistä.

Työkykyongelmien puheeksi ottaminen on varhaisen tuen keskeinen keino.

ENNAKOI JA TUNNISTA

•Esimiehen tehtävänä on seurata työntekijöidensä työkykyä.

•Työpaikalla läsnä oleminen ja kiinnostus työntekijöiden asioista auttaa havaitsemaan työkyvyn ongelmia ennakoivia merkkejä.

PUUTU JA JÄSENNÄ

•Ota huoli puheeksi työntekijän kanssa heti, kun se herää!

•Jäsentäkää yhdessä, mistä asiassa on kyse ja millaisilla toimilla tilanteeseen saadaan apua, onko ongelma työperäinen vai työntekijän yksityiselämään liittyvä.

SOVI JATKO-TOIMISTA

•Tee puheeksiottokeskustelusta muistio.

•Huolehdi, että sovitut toimenpiteet toteutuvat työpaikalla ja että työntekijä toteuttaa sovittuja asioita.

SEURAA TILANNETTA

•Sovi työntekijän kanssa, miten ja milloin tilannetta seurataan.

•Arvioikaa yhdessä, onko sovituista toimenpiteistä ollut apua.

•Käynnistä tarvittaessa tehostettu tuki työterveyshuollon kanssa.

11

MITEN OTTAA ASIOITA PUHEEKSI, KUN HUOLI HERÄÄ

Työkykyongelmiin puuttuminen on ihmisestä välittämistä. Esimiehen rooli

työkykyongelmien havaitsemisessa ja puheeksi ottamisessa on keskeinen.

Pelkkä asioiden puheeksi ottaminen ja keskustelu auttavat usein

selkeyttämään tilannetta. Toisinaan esiin tulee asioita, jotka aiheuttavat

muutostarpeita työpaikalla. Esimiehen ja työntekijän välisessä

luottamuksellisessa keskustelussa sovitaan toimenpiteistä, joilla tilanteeseen

haetaan helpotusta. Pienikin muutos voi joskus olla riittävä. Hyvä tilaisuus

käydä läpi työntekijän työkykyyn liittyviä asioita on vuosittain pidettävä

kehityskeskustelu.

ENNEN PUHEEKSIOTTO KESKUSTELUA

•Tee tosiasioihin perustuvia havaintoja ja ota huoli puheeksi varhaisessa vaiheessa.

•Mieti, onko ongelma koko työyhteisöä vai yksittäistä työntekijää koskeva.

•Toimi suhteessa oletetun ongelman suuruuteen.

•Älä tee diagnooseja tai tulkintoja.

VALMISTAUDU KESKUSTELUUN

• Valmistaudu keskusteluun etukäteen ja kirjaa ylös asiat, jotka tulet nostamaan keskustelussa esiin (puheeksioton ennakointilomake liitteenä).

• Sovi keskusteluaika henkilökohtaisesti.

• Huolehdi, että tila on rauhallinen ja aikaa on riittävästi käytettävissä.

SOVI JATKOTOIMISTA

•Puhu suoraan, ystävällisesti ja arvostavasti.

•Pyri luomaan turvallinen ilmapiiri.

•Kerro konkreettisesti, mitä olet havainnut ja mistä olet huolissasi.

•Pyydä työntekijää kertomaan oma näkemyksensä.

•Kuuntele, mitä toinen sanoo - älä keskeytä!

•Puhu minä-kieltä, älä luokittele, määrittele tai moralisoi.

•Sovi, miten ja milloin seuraatte tilannetta ja millaisia toimenpiteitä teette.

PUHEEKSIOTON JÄLKEEN

•Arvio, miten keskustelu sujui.

•Mitä itse opit?

•Toimi sovittujen toimenpiteiden mukaisesti ja huolehdi seurannasta.

12

Onnistunutta puheeksiottamista

edistää…

…arvostava vuorovaikutus

… luottamus ja luottamuksellisuus

…vastaanottava asenne

…kuuntelu ja kuulluksi tulemisen tunne

13

PUHEEKSIOTTAMINEN

Puheeksiottaminen ei ole esimiehen yksinoikeus, vaan aloitteen voi tehdä

kuka tahansa, joka huomaa ympäristössään huolestuttavia asioita, vaikkapa

työntekijä, joka kokee työkykynsä tai jaksamisensa heikentyneen.

Periaatteena puheeksiottamisessa on avoimuus, vastuunotto työyhteisöstä,

arvostus ja välittäminen. Myös työyhteisössä työntekijöiden olisi hyvä

avoimesti kertoa toisilleen, jos ovat huolestuneita työkaverinsa työkyvystä

tai työskentelyedellytyksistä. Keskustelu, joka käydään esimiehen,

työsuojelun tai työterveyshuollon kautta, ei välttämättä ole toimivin tapa

välittää työyhteisön hyvinvoinnista.

Puheeksiottamisen yhteydessä käsitellyt asiat on tärkeää kirjata ylös sekä

sopia miten ja koska tilannetta seurataan, jotta toimenpiteiden

vaikuttavuutta voidaan arvioida ja tarvittaessa käynnistää muita tukitoimia.

Tukitoimien valintaan ja toteutukseen voit hakea apua työterveyshuollon

asiantuntijoilta tai työhyvinvointisuunnittelijalta.

MILLOIN OTTAA HUOLI PUHEEKSI?

Ota huoli puheeksi heti, kun se herää ja ennakoivia

merkkejä työkyvyn heikkenemisestä alkaa näkyä.

Esimiesten ohjeena on ottaa huoli puheeksi viimeistään,

kun työntekijällä on viimeisen 12 kk aikana ollut 15

kalenteripäivää sairauspoissaoloja.

14

TOIMENPITEET TYÖPAIKALLA VOIVAT OLLA:

Työhön liittyviä järjestelyjä: työtehtävien rajaaminen, työolojen

muutokset, työtapojen muutokset (esim. siirtyminen parityöskentelyyn),

työkierto, tehtävien vaihto, työnohjaus.

Työaikaan liittyviä järjestelyjä: työajan painottuminen tiettyyn

vuorokauden aikaan, osa-aikatyö, lomien sijoittelut.

Ergonomiaan liittyviä parannuksia: toimistotyössä työpisteen

säätäminen, ergonomiset työvälineet ja muut apuvälineet kumartelujen

ja kurkottelujen vähentämiseksi.

Työterveyshuollon tekemä suunnattu työpaikkaselvitys.

Muita yksilöllisesti sovittavia keinoja työntekijän työkyvyn

tukemiseksi: esim. ammatillinen lisäkoulutus tai yksityiselämään

liittyvien haasteiden vaatimat muutokset.

15

ESIMIEHEN JA TYÖNTEKIJÄN VASTUUT VARHAISESSA TUESSA

Esimiehen vastuulla on seurata työntekijöidensä työkykyä ja ottaa

työkykyongelmat puheeksi mahdollisimman varhaisessa vaiheessa,

huolehtia sovittujen toimenpiteiden ja seurannan toteutumisesta työpaikalla

sekä ohjata työntekijä tarvittaessa työterveyshuoltoon työkykyarvioon.

Esimiehen tulee säilyttää puheeksiottokeskustelusta tehdyt muistiot

asianmukaisesti siten, etteivät ulkopuoliset pääse näkemään niitä.

Dokumentit tulee myös aikanaan hävittää asiallisesti.

Työntekijän vastuulla on huolehtia oman työ- ja toimintakykynsä

säilymisestä terveellisten elintapojen avulla. Jokaisen vastuulla on myös

tuoda kokemansa ongelmat esimiehen tietoon ja sitoutua sovittuihin

toimenpiteisiin.

16

5 SAIRAUSPOISSAOLOT

Sairauspoissaoloihin liittyy niin työyhteisöissä kuin esimiestyössäkin

monenlaisia järjestelyjä. Aktiivisen tuen toimintamallissa työntekijöiden

sairauspoissaoloihin liittyviin käytäntöihin on luotu yhtenäiset toimintatavat.

Esimiehen vastuulla on seurata oman työyksikkönsä ja yksittäisten

työntekijöiden sairauspoissaoloja. Näin voidaan tunnistaa jo varhaisessa

vaiheessa työkyvyn tuen tarpeessa oleva työntekijä. Huomiota on hyvä

kiinnittää myös toistuviin sairauspoissaoloihin, sillä ne voivat ennakoida tuen

tarvetta. Esimiehen tulee ilmoittaa oman alueensa työterveyshoitajalle

työntekijän yli 30 kalenteripäivää jatkuvasta sairauspoissaolosta.

Ilmoituksen tarkoituksena on, että työntekijän työhön paluun

mahdollisuuksia ja tarvittavia tukitoimia ryhdytään selvittämään

mahdollisimman varhaisessa vaiheessa.

Esimiehen lisäksi sairauspoissaoloja seurataan turvallisuus- ja

työhyvinvointiyksikössä sekä työterveyshuollossa. Koko kunnan

sairauspoissaolotiedot kerätään vuosittain henkilöstökertomukseen. Kunnan

johtoryhmä sekä toimialojen, keskusten ja liikelaitosten johtoryhmät

käsittelevät oman toimialueensasairauspoissaoloraportit ja heidän

velvollisuutenaan on ryhtyä tarvittaviin toimenpiteisiin poissaolojen

vähentämiseksi.

OHJEET SAIRAUSPOISSAOLOJA VARTEN

Työntekijä/viranhaltija voi olla esimiehen luvalla poissa

työstä enintään kolme (3) peräkkäistä kalenteripäivää. Poissaolosta ilmoitetaan viivytyksettä puhelimitse

esimiehelle tai hänen sijaiselleen.

Lääkärin, sairaanhoitajan tai terveydenhoitajan antama

todistus työkyvyttömyydestä on esitettävä 4. ja 5. työkyvyttömyyspäivästä.

Lääkärin antama todistus työkyvyttömyydestä on esitettävä

viimeistään 6. työkyvyttömyyspäivästä lukien.

Tarvittaessa esimies voi pyytää työntekijää hankkimaan

terveydenhoitajan, sairaanhoitajan tai lääkärin todistuksen

sairaudesta jo ensimmäisenä sairauspäivänä.

Esimies voi myös määrätä työntekijän hakemaan jokaisesta

sairauspäivästä todistus työterveyshuollosta.

17

YHTEYDENPITO SAIRAUSLOMALLA OLEVAAN TYÖNTEKIJÄÄN

Aktiivisen tuen toimintamallissa korostetaan välittämisen kulttuuria.

Esimiehen tehtäviin kuuluu yhteydenpito sairauslomalla olevaan

työntekijään. Jos on mahdollista, työntekijä ja esimies sopivat jo ennen

pitkän sairausloma alkamista yhteydenpidosta koko poissaolon ajalle. Tämä

toimintatapa koskee kaikkia työntekijöitä. Yhteydenpidon merkitys kasvaa,

kun sairauspoissaolo pitkittyy. Yhteydenpidolla viestitetään välittämistä ja

kiinnostusta, eikä sen ole tarkoitus olla tungettelevaa. Sen yhtenä

tavoitteena on helpottaa sairauslomalla olevan työntekijän paluuta takaisin

työhön.

SAIRAUSPOISSAOLOJEN SEURANTA NURMIJÄRVEN

TYÖTERVEYDESSÄ

Työntekijän sairauspoissaolojen kokonaistilanne arvioidaan

työterveyshuollossa joko terveystarkastusten yhteydessä tai työpaikalta

tulleeseen työkyvyn arvioinnin pyyntöön liittyen. Jos työntekijälle on

kertynyt paljon lyhyitä sairauspoissaoloja, niistä keskustellaan

vastaanottokäyntien yhteydessä ja käynnistetään tarvittaessa laajempi tuki.

Työterveyshuollon ulkopuolelta kirjoitetut 30 päivän mittaiset ja sitä

pidemmät sairauslomat viedään potilastietojärjestelmään ja käynnistetään

työhön paluun tukeminen.

Työterveyshuollossa tehdään vuosittain kooste potilastietojärjestelmään

kirjattujen sairauspoissaolojen määristä ja syistä. Nämä käsitellään

Nurmijärven kunnan johdon ja henkilöstön edustajien sekä

työterveyshuollon vuosittaisessa yhteisessä tapaamisessa. Lisäksi

työpaikkaselvityskäynneillä käydään yleisellä tasolla läpi työpaikan

sairauspoissaolojen määrät ja syyt.

HUOMIOI YHTEYDENPIDOSSA

Työntekijä päättää itse, kuinka yksityiskohtaisesti hän haluaa kertoa

sairaudestaan.

Älä syyllistä poissaolijaa, lääkäri on arvioinut sairauspoissaolon

tarpeelliseksi.

Yhteydenpito voi olla vaikkapa kuulumisten vaihtoa, kuuntelemista tai

voinnin kyselemistä.

Kerro työasioista, jos työntekijä haluaa kuulla, mutta älä painosta

palaamaan töihin.

18

SAIRAUSPOISSAOLOJEN MUISTISÄÄNNÖT

SAIRAUSPOISSAOLON PITKITTYESSÄ

- Työntekijän on haettava sairauspäivärahaa 60 päivän eli 2 kuukauden kuluessa sairauspoissaolon alkamisesta.

- Sairauspoissaolon kestäessä yli 60 päivää Kela lähettää työntekijälle ilmoituksen, että tämän on toimitettava Kelaan työterveyshuollon lausunto työkyvyttömyydestä tai sairauspäivärahan maksaminen keskeytyy.

- Em. 90 päivän lausunto on edellytys sairauspäivärahan maksamiselle 90 päivän jälkeen. Lausunto toimitetaan työntekijälle, joka toimittaa sen Kelaan.

- Työterveyshuolto arvioi lausuntoa varten työntekijän jäljellä olevan työkyvyn ja selvittää yhdessä työntekijän ja esimiehen kanssa mahdollisuudet palata työhön.

- Työhön paluun suunnitelma tehdään mahdollisimman varhaisessa vaiheessa.

SAIRASPOISSAOLOJEN SEURANTA JA ESIMIEHEN ILMOITUSVELVOILLISUUS - Esimies seuraa työntetekijäkohtaisesti yksikkönsä sairauspoissaolojen määrää ja toistuvuutta.

- Henkilöstöhallinto vastaa sairauspoissaolojen raportoinnista.

- Puheeksiottokeskustelu käydään viimeistään, kun sairauspoissaoloja on kertynyt 15 päivää.

- Esimiehen tulee ilmoittaa työterveyshoitajalle, kun työntekijälle on kertynyt sairauspoissaoloja yli 30 kalenteripäivää tai jos työntekijän sairauspoissaolo tulee jatkumaan yli 30 kalenteripäivää.

- Esimiehen velvollisuutena on toimittaa alkuperäiset lääkärintodistukset viipymättä palkanlaskentaan sairauspäivärahan hakemista varten.

SAIRAUSPOISSAOLOTODISTUS

- Esimiehen luvalla voi olla poissa työstä enintään kolme peräkkäistä kalenteripäivää. - Lääkärin, sairaanhoitajan tai terveydenhoitajan antama todistus on esitettävä 4. ja 5. työkyvyttömyyspäivästä. - Lääkärintodistus työkyvyttömyydestä on esitettävä viimeistään 6. työkyvyttömyyspäivästä lukien. - Jos lääkärintodistusta ei ole toimitettu työnantajalle viikon kuluessa sen allekirjoituspäivästä, sairausloman ensimmäinen päivä on palkaton (KVTES, luku V, 1 §).

SAIRAUSPOISSAOLON ALKAESSA

- Työntekijän tulee ilmoittaa sairauspoissaolostaan puhelimitse viivytyksettä esimiehelle

tai hänen sijaiselleen.

- Esimies arvioi tilanteen ja ilmoituksen luotettavuuden.

- Esimies voi perustellusta syystä (esim. toistuvuus) pyytää todistuksen jo 1. sairauspäivästä alkaen

tai pyytää uuden todistuksen työterveyshuollosta.

- Esimies arvioi poissaolon palkallisuuden ja lähettää sairauspoissaolotodistuksen palkanlaskentaan.

- Palkkasihteeri hakee Kelalta korvauksen ja arkistoi sairauspoissaolotodistuksen.

- Esimies sopii työntekijän kanssa yhteydenpidosta sairausloman aikana.

19

6 TEHOSTETTU TUKI: ENTÄ JOS SOVITUT JÄRJESTELYT EIVÄT RIITÄ?

Työkykyongelmat vaativat tehostettua tukea silloin, kun työpaikalla

toteutetut toimenpiteet eivät riitä ratkaisemaan työkykyyn liittyvää

ongelmaa. Tällöin ratkaisua lähdetään hakemaan verkostoyhteistyöllä.

Työkykyongelmien selvittämisen perusta on aina esimiehen ja työntekijän

välinen keskustelu tilanteesta ja sen ratkaisuista. Jos tällaisessa

keskustelussa ilmenee, että ongelman taustalla on terveyteen liittyvä asia

tai ongelman syy jää epäselväksi, esimies ohjaa työntekijän

työterveyshuoltoon työkykyarvioon. Työntekijä ja esimies täyttävät yhdessä

Pyyntö työkyvyn arviosta –lomakkeen, joka lähetetään työterveyshuoltoon

omalle vastuuhoitajalle. Työntekijä varaa itse ajan arvioon. Työntekijän

työkyvyn tai jaksamisen ongelma voi tulla esiin myös työterveyshuollon

käynnillä, jolloin sieltä käynnistetään tarvittavat lisäselvitykset ja kutsutaan

tarvittaessa kokoon työterveysneuvottelu.

Työkyvyn arvioinnissa selvitetään työntekijän psyykisen ja fyysisen

työkyvyn riittävyyttä työntekijän työssä. Tämä edellyttää työntekijän,

esimiehen ja työterveyshuollon aktiivista yhteistyötä. Työkyvyn arviointi

tehdään työterveyshuollossa monimammatillisesti. Tarvittaessa työntekijä

ohjataan jatkoselvityksiin. Työkyvyn arvioinnista annetaan lääkärinlausunto

työntekijälle, joka toimittaa työnantajan kappaleen esimiehelleen.

20

TYÖKYVYN ARVIOINTI TYÖTERVEYSHUOLLOSSA

Työterveys-

hoitajan

terveystarkastus

Kokonaistilanteen

kartoitus

Työterveys-

lääkärin

terveystarkastus

Tarvittaessa

jatkotutkimukset:

erikoislääkärin

konsultaatio

erikoistutkimukset

ulkopuolinen

työkyvyn arviointi

Lausunto

työkyvystä

työntekijälle, joka

toimittaa

työnantajan

kappaleen

esimiehelleen

Asiantuntijan

vastaanotto

Työterveyspsykologin ja/tai

työfysioterapeutin arvio fyysisestä

työkyvystä

Työterveyshuollon

suunnattu

työpaikkaselvitys

Työterveysneuvottelu työterveyshuollon koollekutsumana

työterveyshuollon edustajat

esimies

tarvittaessa työsuojelu- ja/tai luottamushenkilöstö

21

VAIHTOEHTOJA SAIRAUSLOMALLE

Kun työkyky on heikentynyt, on muitakin vaihtoehtoja kuin olla

sairauslomalla. Oman esimiehen kanssa voi keskustella mahdollisuuksista

keventää työtä lyhytaikaisesti esim. vaihtamalla työtehtäviä työkierrolla tai

räätälöimällä työtehtävät määräajaksi. Tällöinkin on tärkeää arvioida

toimenpiteiden vaikutusta sopivan ajan kuluttua. Sairauslomalta töihin

palaavan työntekijän tukena voivat olla myös osasairauspäiväraha,

ammatillinen kuntoutus, sairausryhmäkohtainen kuntoutus,

osatyökyvyttömyyseläke tai osa-aikaeläke.

OSASAIRAUSPÄIVÄRAHA

Osasairauspäiväraha voi olla hyvä vaihtoehto, jos kokoaikaisessa työssä

oleva työntekijä haluaa palata sairauspoissolonsa jälkeen työhönsä osa-

aikaisesti. Tällöin työntekijä sopii asiasta työnantajan kanssa.

Osasairauspäivärahan edellytyksenä on työterveyslääkärin kirjoittama B-

lausunto. Ajantasaiset hakukriteerit sekä lisätietoja osasairauspäivärahasta

löytyy Kelan internet-sivuilta (www.kela.fi).

AMMATILLINEN KUNTOUTUS JA TYÖKOKEILU

Työelämässä mukana olevien ja pidempään työskennelleiden (n. 5 vuotta)

ammatillisen kuntoutuksen ensisijainen järjestäjä on työeläkelaitos, joka

kunnilla ja valtiolla on Keva. Kevan tukema ammatillinen kuntoutus on

tarkoitettu työntekijöille, joilla on sairautensa vuoksi uhkana

työkyvyttömyys. Sen tavoitteena on tukea työntekijän työhön paluuta pitkän

sairauspoissaolon jälkeen tai auttaa jatkamaan työssä työkyvyn kannalta

paremmin sopivissa tehtävissä. Ammatillisen kuntoutuksen toimenpiteitä

ovat työkokeilu ja uudelleenkoulutus. Sen suunnittelu tapahtuu

verkostoneuvottelussa, jossa on mukana työntekijä, työterveyshuolto ja

työnantajan edustaja. Ammatillista kuntoutusta haetaan suoraan Kevasta,

jonne työntekijä toimittaa hakemuksen sekä liitteenä työterveyslääkärin

kirjoittaman B-lausunnon. Ammatillisen kuntoutuksen asioista saat

lisätietoja Nurmijärven kunnan työhyvinvointisuunnittelijalta tai Kevan

kuntoutusasiantijalta. (www.keva.fi).

22

KUNTOUTUS

Kela järjestää työikäisille erilaisia kuntoutuskursseja, joiden tavoitteena on

työntekijän toiminta- ja työkyvyn ylläpitäminen tai parantaminen ja sitä

kautta työelämässä pysyminen. Tällaista kuntoutustoimintaa ovat

esimerkiksi eri sairausryhmien kuntoutuskurssit tai Aslak-kurssit.

Työterveyshuolto ohjaa työntekijöitä kuntoutukseen yksilöllisesti arvioitavan

tarpeen mukaan. Lisätietoja kuntoutuksesta saat työterveyshuollosta omalta

vastuuhoitajalta.

OSATYÖKYVYTTÖMYYSELÄKE

Osatyökyvyttömyyseläke tai määräaikainen osakuntoutustuki voi olla hyvä

ratkaisu jos työntekijän työkyky on osittain alentunut ja työssä jatkaminen

olisi mahdollista osa-aikatyössä. Osatyökyvyttömyyseläkkeen hakemisen

kriteerinä on, että työkyky on alentunut vähintään 2/5 ja vähintään vuoden

ajaksi. Osatyökyvyttömyyseläkettä haetaan Kevasta ja hakemuksen

liitteeksi tarvitaan lääkärin B-lausunto. Lisätietoja

osatyökyvyttömyyseläkkeestä ja sen hakemisesta löytyy Kevan www-sivuilta

(www.keva.fi).

OSA-AIKAELÄKE

Työntekijä voi hakea osa-aikaeläkettä, jos hän kokee voimavarojensa olevan

riittämättömiä kokoaikaiseen työhön. Osa-aikaeläkkeelle jäämisen

mahdollisuuksista ja työjärjestelyistä on kuitenkin sovittava työnantajan

kanssa. Toisin kuin työkyvyttömyyseläkkeessä, osa-aikaeläkkeen saamisen

edellytyksenä ei ole työkyvyn heikentyminen. Vuonna 1954 ja sen jälkeen

syntyneet voivat jäädä osa-aikaeläkkeelle täytettyään 61 vuotta. Lisätietoja

osa-aikaeläkkeestä ja sen hakemisesta saat kunnan eläkeasiamieheltä tai

Kevan internet-sivuilta (www.keva.fi).

UUDELLENSIJOITTUMINEN

Joskus työkyvyn ongelma osoittautuu sellaiseksi, että työntekijä ei pysty

enää terveydellisistä syistä jatkamaan omissa tehtävissään. Tällöin

käynnistyy uudelleensijoitusprosessi, jossa työntekijälle etsitään hänen

osaamistaan ja työkykyään vastaavaa työtä kunnan sisältä. Ensisijaisesti

uudelleensijoituspaikkaa etsitään siltä tulosalueelta, missä työntekijä on

aiemminkin työskennellyt. Jos sopivaa työtä ei omalta tulosalueelta löydy,

23

laajennetaan hakua samalle toimialalle ja vielä tämän jälkeen tarvittaessa

muille kunnan toimialoille.

Usein uudelleensijoittuminen työhön edellyttää, että työntekijä hakee

lisäkoulutusta tai päivittää tietojaan saadakseen pätevyyden uusiin tehtäviin

tai jopa kouluttautuu kokonaan uuteen ammattiin. Tällöin myös työntekijällä

itsellä täytyy olla motivaatiota ja kykyä kouluttautua uudelleen.

Kokonaisuutena uudelleensijoitusprosessi voi kestää pitkään, ainakin useita

kuukausia. Uudelleensijoittumista edeltää usein Kevan tukema työkokeilu

siinä tehtävässä, johon työntekijä on sijoittumassa.

24

ESIMIEHEN JA TYÖNTEKIJÄN VASTUUT TEHOSTETUSSA

TUESSA

Esimiehen vastuulla on yhdessä laajemman verkoston kanssa

pohtia, millaista tukea työntekijä tarvitsee työkykynsä

turvaamiseksi ja sitoutua toimenpiteiden toteuttamiseen sekä

tarvittaessa koittaa omalla toimialallaan edistää työntekijän

uudelleensijoitusasiaa.

Työntekijän vastuulla on olla aktiivinen oman asiansa hoidossa.

Usein työntekijä joutuu myös itse tekemään valintoja omasta

tulevaisuudestaan ja siksi on tärkeää olla itse aktiivinen ja selvittää

eri tilanteissa eri vaihtoehtoja.

25

UUDELLEENSIJOITUKSEEN ETENEVÄ TYÖKYVYN ONGELMA

Väli- ja loppupalaverit

työterveys-huollossa

TYÖNTEKIJÄ

+

ESIMIES

Toimija/

Vastuuhenkilö

TYÖNTEKIJÄ

+

TYÖTERVEYS

HUOLTO

PUHEEKSIOTTO

Työntekijän ja esimiehen välinen luottamuksellinen keskustelu, josta tehdään

muistio ja sovitaan seuranta.

Muutokset työssä: työaika, työtehtävät,

fyysinen ympäristö tms., määräajaksi tai

toistaiseksi.

Tavoitteena työkyvyn palautuminen.

TYÖKYKYARVIO TYÖTERVEYSHUOLLOSSA

Työntekijä ja esimies täyttävät yhdessä

työkyvyn arviointipyyntö –lomakkeen.

Esimies tekee pyynnön arviosta

työterveyshuoltoon.

Työterveyshuolto arvioi jäljellä olevan työkyvyn.

TYÖNTEKIJÄ,

TYÖTERVEYS-

HUOLTO,

ESIMIES,

TYÖHYVIN-

VOINTISUUN-

NITTELIJA

TYÖTERVEYSNEUVOTTELU

Työterveyshuolto kutsuu koolle.

Läsnä: työntekijä, esimies, työterveyshuolto sekä

tarvittaessa työhyvinvointi-suunnittelija, luottamushenkilö ja ulkopuolinen asiantuntija.

Verkostoneuvottelu, jossa sovitaan jatkotoimista

työntekijän työkyvyn tukemiseksi.

TYÖNTEKIJÄ

+

TYÖ-

HYVINVOINTI

SUUNNIT-

TELIJA

TYÖKOKEILU

Työhyvinvointi-suunnittelija

koordinoi kokeilua.

Tehdään työkokeilu-

anomus Kevaan tai

Valtiokonttoriin.

Tavoittena työntekijän paluu

työelämään.

TYÖNTEKIJÄ,

ESIMIES,

TYÖ-

HYVINVOINTI

SUUNNIT-

TELIJA

PALUU OMAAN TEHTÄVÄÄN / UUDELLEENSIJOITUS

Taustalla onnistunut työkokeilu.

Tarvittaessa uudelleen-sijoitus työntekijän

osaamista ja työkykyä

vastaaviin tehtäviin vapaaseen vakanssiin.

Työkokeilun epäonistuessa tilanne

arvioidaan uudestaan ja

sovitaan jatkotoimista.

26

7 TYÖHÖN PALUUN TUKI

Esimiehen välittämistä ja kiinnostusta viestivä yhteydenpito sairausloman

aikana helpottaa työntekijän paluuta työhön pitkän poissaolon jälkeen.

Työhön paluuta aletaan valmistella mahdollisimman varhaisessa vaiheessa

ja yhteydenpitokeskustelussa kannattaa jo alustavasti keskustella työhön

paluun aikataulusta ja muista siihen liittyvistä järjestelyistä. Pitkältä

sairauslomalta työhön palaaminen koskettaa myös koko työyhteisöä.

Työhön palaajan kanssa on hyvä sopia, mitä hän haluaa poissaolostaan

työyhteisölle kertoa. Hyvä ratkaisu on kutsua poissaolija työpaikan

yhteiseen kahvihetkeen, jossa hän voi itse kertoa omista asioistaan sen,

minkä kokee tarpeelliseksi.

ESIMIEHEN MUISTILISTA

Välittämistä viestivä yhteydenpito sairauslomalla olijaan helpottaa

työntekijän työhön paluuta pitkän poissaolon jälkeen.

Järjestä paluukeskustelu työntekijän kanssa ennen hänen

palaamistaan työhön. Anna työntekijälle mahdollisuus kertoa työhön

paluuseen liittyvistä asioista, jotka huolestuttavat häntä.

Keskustelkaa konkreettisista työhön paluuta helpottavista ja

vaikeuttavista asioista. Miettikää onko niille tehtävissä jotain ja onko

työjärjestelyissä jotain muutostarpeita. Käytä apuna tarkkaa

työnkuvaa.

Laadi työntekijän kanssa yhdessä kirjallinen paluusuunnitelma,

johon kirjataan täsmälliset ja konkreettiset järjestelyt aikatauluineen.

Ole paikalla ensimmäisenä päivänä, kun työntekijä palaa työhön.

Huolehdi hyvissä ajoin käytännön asiat, kuten henkilökortti tai atk-

oikeudet, kuntoon.

Sovi työntekijän kanssa, miten tilannetta seurataan.

Huolehdi myös muusta työyhteisöstä ja keskustele työyhteisöä

koskevista muutoksista, myös väliaikaisista, riittävän ajoissa ennen

niiden toteutumista. Anna työyhteisölle aikaa sopeutua mahdollisiin

muutoksiin.

27

TYÖHÖN PALUUN TUKEMINEN NURMIJÄRVEN TYÖTERVEYDESSÄ

Työterveyshuolto on tarvittaessa mukana tukemassa työntekijän työhön

paluuta pitkän sairauspoissaolon jälkeen. Pitkällä sairauspoissaololla

tarkoitetaan tilannetta, jossa työntekijän sairausloma on jatkumassa

yhteensä vähintään 30 päivän ajan.

Työterveyslääkäri tekee alustavan arvion työhön paluun ajankohdasta

sairausloman kirjoittamisen yhteydessä. Mikäli sairausloma on kirjoitettu

muualta kuin työterveyshuollosta, luvan saatuaan esimies lähettää

työterveyshuoltoon kopion sairauslomatodistuksesta ja kehottaa työntekijää

ottamaan yhteyttä oman alueen työterveyshoitajaan tai -lääkäriin.

Tarvittaessa työntekijä kutsutaan vastaanotolle hyvissä ajoin ennen

sairausloman päättymistä työhön paluun ajankohdan arvioimiseksi.

Työntekijän työ- ja toimintakyvyn arviointia sekä työhön paluun valmistelua

toteutetaan työterveyshuollossa moniammatillisena tiimityönä. Viimeistään

viikkoa ennen sairausloman päättymistä työterveyslääkäri tekee arvion

työntekijän tilanteesta vastaanotolla tai puhelimitse. Jatkosuunnitelmat

sisältävät arvion sairausloman jatkumisesta ja työhön paluun ajankohdasta

sekä tarvittavista tukitoimista työpaikalla ja työterveyshuollossa.

ONNISTUNUT TYÖHÖN PALUU PITKÄN SAIRAUSPOISSAOLON

JÄLKEEN EDELLYTTÄÄ

Työntekijältä taitoa palata.

Esimieheltä taitoa tukea palaavaa työntekijää.

Työyhteisöltä taitoa ottaa työntekijä vastaan.

Usein tarvitaan myös työntekijän, työpaikan ja työterveyshuollon tai

muun hoitavan tahon välistä yhteistyötä.

PALUUN TUEN VASTUUT

ESIMIEHEN vastuulla on pitää yhteyttä työntekijän ja käydä

paluukeskustelu, jossa sovitaan tarvittavista toimenpiteistä työntekijän

työhön paluun tukemiseksi. Esimiehen vastuulla on myös huolehtia

työpaikalla sovittujen toimenpiteiden seurannasta.

TYÖNTEKIJÄN vastuulla on sitoutua yhdessä sovittuihin toimenpiteisiin.

28

PITKÄ SAIRAUS-

LOMA

•Työntekijän sairauspoissaolo jatkuu yhteensä vähintään 30 päivän ajan.

•Mikäli sairausloma on kirjoitettu muualta kuin työterveyshuollosta, tehdään tarvittaessa työterveyshuollon alustava arvio työhön paluun ajankohdasta hyvissä ajoin ennen sairausloman päättymistä.

•Sairauspoissaolon aikana työterveyshuollon moniammatillinen tiimityö työ-ja toimitakyvyn arvioinnissa sekä työhön paluun valmistelussa.

TYÖTERVEYS-LÄÄKÄRIN TILANNE-

ARVIO

•Viimeistään viikkoa ennen sairauspoissaolon päättymistä työterveyslääkärin arvio tilantesta (vastaanotolla tai puhelimitse)

•Jatkosuunnitelmat sisältäen arvion työhön paluun ajankohdasta sekä tarvittavista tukitoimista työpaikalla ja työterveyshuollossa.

TYÖHÖN PALUUTA

VALMISTE-LEVA

TAPAAMINEN (tarvittaesa)

•Työterveyslääkärin ja työntekijän tapaaminen työhön paluun valmistelemiseksi.

•Työterveyslääkärin arvion pohjalta mukana työterveyshuollon moniammatillinen tiimi.

•Jatkosuunnitelmat sisältäen arvion työhön paluun ajankohdasta sekä tarvittavista tukitoimista työpaikalla ja työterveyshuollossa.

TYÖTERVEYS-NEUVOTTELU (tarvittaessa)

•Työhön paluun suunnittelu yhdessä työntekijän ja esimiehen kanssa.

•Työterveyshuollon moniammatillinen tiimi tarpeen mukaan.

•Suunnitellaan tarvittavat tukitoimet työpaikalla ja työterveyshuollossa sekä sovitaan tilanteen seurannasta.

PALUU TYÖHÖN

•Työntekijä palaa työhön sovituin tukitoimin (mm. työtehtävien ja/tai työajan muutokset, työergonomia ja apuvälineet, osasairauspäiväraha, kuntoutus, työkokeilu, eläkejärjestelyt).

SEURANTA

•Työntekijä ja esimies seuraavat työssä selviytymistä sovitusti.

•Työ- ja toimintakykyä arvioidaan työterveyshuollossa sovitusti.

•Tarvittaessa järjestetään uusi työterveysneuvottelu.

29

8 LOPUKSI

Työkyvyn aktiivinen tuki on olennainen osa työhyvinvoinnin johtamista.

Se on arjessa tapahtuvaa päivittäistä esimiestyötä, mutta myös

laajemmassa verkostossa tehtävää yhteistyötä. Aktiivisen tuen mallissa

korostuu työntekijöistä välittäminen. Sen tarkoituksena ei ole osoitella tai

tuomita, vaan se lähtee siitä ymmärryksestä, että työkyky on ihmisen

elämässä muuttuva tekijä ja että ihmisen yksityiselämässä on erilaisia

jaksoja, joka vaatii työelämältä joustoa.

Aktiivisen tuen käyttäminen esimiestyössä edellyttää luottamuksellista ja

keskustelevaa ilmapiiriä työyhteisöissä. Se on osaltaan myös tukemassa

tällaisen kulttuurin syntymistä Nurmijärven kunnan eri työyksiköissä.

Avoimuutta ja dialogisuutta lisäämällä puolestaan edistämme

työyhteisöjen hyvinvointia. Sitä kulttuuria voimme jokainen omalta

osaltamme olla luomassa.

Ratkaisun avaimet ovat meillä – opetellaan käyttämään niitä!

30

LÄHTEET

Saari, Pirjo 2012: Onnistuneesti takaisin työhön ammatillisella

kuntoutuksella. Työntekijöiden ja työnantajien näkemyksiä onnistuneesta

työhön paluusta. Keva.

Hyvinkään kaupunki: Toimintamalli työkyvyn heiketessä. varhainen tuki –

tehostettu tuki.

Kemin kaupungin henkilöstöpalvelut: Aktiivisen tuen toimintamalli.

”Aktiivinen tuki on ennaltaehkäisyä, välittämistä ja tukemista”.

Keva: Aktiivinen tuki.

http://www.keva.fi/fi/tyossa_jatkaminen/aktiivinen_tuki/Sivut/Default.aspx

Nurmijärven kunta: Työkyvyn hallinnan, seurannan ja varhaisen tuen

käytännöt Nurmijärven kunnassa ja Nurmijärven Työterveydessä.

Satakunnan sairaanhoitopiiri: Yhdessä työkykyä! – työkyvyn tukiohjelma

Turun kaupunki: Kohti kokonaisvaltaista työhyvinvointia. Työkyvyn

hallintamalli. Opas esimiehille ja henkilöstölle

Tyke Helsingin kaupungin Työterveyskeskus: : Sairas, sairaampi,

työkyvytön – miten hallita sairauspoissaoloja

Tyke Helsingin kaupungin Työterveyskeskus: Varhainen tuki – toimintamalli

työkyvyn heiketessä.

Vantaan kaupunki: Aktiivinen välittäminen. Vantaalainen toimintatapa

työkyvyn turvaamiseksi.

LIITTEET

MÄÄRÄYS SAIRAUSLOMATODISTUKSEN HANKKIMISEEN TYÖTERVEYSHUOLLOSTA

Työntekijän/Viranhaltijan nimi

Henkilötunnus

Asianomainen henkilö on velvoitettu määräyksen allekirjoituspäivämäärästä lukien hankkimaan sairauslomatodistukset kaikista sairauslomapäivistä kunnan omasta työterveyshuollosta.

Perustelu / syy määräykselle:

Päiväys: Paikka Aika

_____________________________________

Esimiehen allekirjoitus

Määräys on voimassa allekirjoituspäivämäärästä yhden vuoden päättyen

. .20

------------------------------------------------------------------------------------------

Kunnanhallituksen henkilöstöjaosto 10.2.2005 § 8

Esimies voi määrätä työntekijä/viranhaltijan hakemaan jatkossa kaikki

sairauslomatodistukset työterveyshuollosta. Määräys tulee antaa

työntekijälle kirjallisena määräyksen antaa lähin esimies

hall.sääntö 4.5.3). Syy ja seuranta-ajan pituus (yleensä 1 vuosi) tulee

ilmoittaa määräyksessä.

32

KIELTO LÄÄKÄRINTODISTUSTEN TAI –LAUSUNTOJEN

LUOVUTTAMISESTA TYÖTERVEYSHUOLTOON

Nimi

Henkilötunnus

Kiellän lääkärintodistusten tai -lausuntojen tai niiden kopioiden

luovuttamisen työterveyshuoltoon.

Paikka Aika

_________________________________________________

työntekijän allekirjoitus

Laki yksityisyyden suojasta työelämässä 13.8.2004/759

1 luku

5 § Terveydentilaa koskevien tietojen käsittely

Työnantajalla on oikeus käsitellä työntekijän terveydentilaa koskevia tietoja, jos tiedot on kerätty

työntekijältä itseltään tai hänen kirjallisella suostumuksellaan muualta ja tietojen käsittely on tarpeen

sairausajan palkan tai siihen rinnastettavien terveydentilaan liittyvien etuuksien suorittamiseksi taikka

sen selvittämiseksi, onko työstä poissaoloon perusteltu syy, taikka jos työntekijä nimenomaisesti haluaa

selvitettävän työkykyisyyttään terveydentilaa koskevien tietojen perusteella. Lisäksi työnantajalla on

oikeus käsitellä näitä tietoja niissä tilanteissa ja siinä laajuudessa, kuin muualla laissa erikseen

säädetään.

Terveydentilaa koskevia tietoja saavat käsitellä vain ne henkilöt, jotka näiden tietojen perusteella

valmistelevat tai tekevät työsuhdetta koskevia päätöksiä taikka panevat niitä toimeen. Työnantajan on

nimettävä nämä henkilöt tai määriteltävä tehtävät, joihin sisältyy terveydentilaa koskevien tietojen

käsittelyä. Tietoja käsittelevät henkilöt eivät saa ilmaista näitä tietoja sivulliselle työsuhteen aikana eikä

sen päättymisen jälkeen.

Työntekijän työnantajalle luovuttama työkykyään koskeva lääkärintodistus tai -lausunto

saadaan kuitenkin luovuttaa työterveyshuollon palvelujen tuottajalle työterveyshuoltolaissa

(1383/2001) säädettyjen työterveyshuollon tehtävien toteuttamista varten, jollei työntekijä

ole kieltänyt luovuttamista.

Työnantajan on säilytettävä hallussaan olevat työntekijän terveydentilaa koskevat tiedot erillään muista työnantajan keräämistä henkilötiedoista.

LUOTTAMUKSELLINEN

Liitetään työntekijän/viranhaltijan

henkilöaktiin.

33

PUHEEKSIOTON ENNAKOINTILOMAKE ESIMIESTYÖHÖN

(Arnkilin & Erikssonin lomaketta mukaillen) Lomake on tarkoitettu tueksesi tilanteissa, joissa:

- sinulla on huolta työntekijästä/työyhteisöstä

- et ole syystä tai toisesta ottanut asiaa selvästi puheeksi työntekijän(jöiden)

kanssa ja

- haluat kehitellä huolen ilmaisemista osana esimiestyötäsi työntekijöiden ja

yhteisön hyvinvoinnin lisäämiseksi

Lomakkeen pyrkimys on:

a) auttaa valmistautumaan alaisen kanssa keskusteluun

b) voit tulla tietoisemmaksi, miksi puheeksiottaminen tuntuu hankalalta

c) kehittyä ottamaan puheeksi oma huoli yhteistyötä rakentavalla ja kunnioittavalla

tavalla

d) oppia arvioimaan ja tulemaan tietoisemmaksi omasta toiminasta esimies-

alaistilanteissa

e) ennakoimalla voit miettiä rakentavia toimintatapoja työntekijän mahdollisiin

negatiivisiin reaktioihin

Lomakkeessa on kaksi osaa:

Ensimmäinen osa A on tarkoitettu täytettäväksi silloin kun olet valitsemassa

tilannetta, jossa

aiot kehitellä huolenaiheesi puheeksiottamista ja kun olet valmistautumassa

tapaamaan

työntekijän(t)

Toinen osa B on tarkoitettu täytettäväksi pian tuon tapaamisen jälkeen.

A. Täytettäväksi, kun valitset tilannetta ja valmistaudut tapamiseen

(kysymykset 1-7)

1a. Mistä olet huolissasi työntekijän (työyhteisön) tilanteessa? (Konkretisoi

havaintosi)

1b. Mitä tapahtuu, jos et ota huoltasi puheeksi? (sinulle, työntekijälle, teidän

suhteelle ja yhteisölle)

34

B. Täytettäväksi pian tapaamisen jälkeen (kysymykset 8-10)

3. Missä asioissa (arviosi mukaan) työntekijä(t) kokee saavansa sinulta tukea?

Onko asioita, joissa hän (he) voi kokea sinut uhkana?

Tuki:

Uhka:

4a. Mitä voimavaroja työntekijässä/yhteisössä ja hänen/yhteisön tilanteessaan näet

ja mitä voisit niistä kertoa hänelle?

4b. Mikä on tukitarjouksesi työntekijälle/yhteisölle?

5. Miten otat huolesi ja yhteistyötoiveesi esille? Sanoita; mieti vaihtoehtoisia tapoja

ilmaista huolesi, se miten kerrot voimavaroista ja ehdotat yhteistyötä.

2. Oletko aikaisemmin ajatellut ottaa huolesi puheeksi? Jos olet, niin pohdi, miksi et

kuitenkaan ole ottanut?

35

6a. Ennakoi mitä tapahtuu puheeksiottamistilanteessa. Kuka reagoi ja miten?

6b. Ennakoi mihin puheeksiottaminen johtaa lähitulevaisuudessa?

7. Millainen tila ja aika on tällaiselle kohtaamiselle otollinen eli milloin ja missä otat

asian puheeksi?

8. Miten toteutit puheeksiottamisen? Teitkö tilanteessa jotakin erilailla kuin olit

aikonut?

9. Mitkä olivat tunnelmasi puheeksioton:

a) alla

b) aikana

c) jälkeen

10a. Katso ennakointejasi kysymyksessä n:o 6.

Tapahtuiko niin kuin ennakoit vai jotakin muuta? Koitko jotain yllättävää?

10b. Miltä toiminta tilanteen helpottamiseksi nyt näyttää? Mikä herättää

toiveikkuuttasi? Mikä huolestuttaa edelleen?

10c. Mitä aiot tehdä tämän huolesi vähentämiseksi?

36

Työkyvyn arviontipyyntö

Esimies ja työntekijä täyttävät lomakkeen yhdessä.

Lomakkeen tiedot ovat luottamuksellisia.

Työntekijä:___________________________________________________

Tehtävänimike:________________________________________________

Esimies:______________________________________________________

Työnantaja, osasto/työpiste:

___________________________________________________________

Työtehtävien kuvaus

_____________________________________________________________

_____________________________________________________________

_____________________________________________________________

_____________________________________________________________

_____________________________________________________________

Esimiehen näkemys työntekijän selviytymisestä työssään. Millaisia ongelmia

työpaikalla ilmenee?

_____________________________________________________________

_____________________________________________________________

_____________________________________________________________

_____________________________________________________________

_____________________________________________________________

Työntekijän näkemys työssä selviytymisestään

_____________________________________________________________

_____________________________________________________________

_____________________________________________________________

_____________________________________________________________

_____________________________________________________________

Työpaikalla tilanteen korjaamiseksi jo tehdyt toimenpiteet ja niiden

vaikutukset

_____________________________________________________________

_____________________________________________________________

_____________________________________________________________

_____________________________________________________________

37

Yhteinen näkemys toivotusta tilanteesta sekä odotukset työkyvyn

arvioinnilta

_____________________________________________________________

_____________________________________________________________

_____________________________________________________________

_____________________________________________________________

_____________________________________________________________

Muuta huomioitavaa

_____________________________________________________________

_____________________________________________________________

_____________________________________________________________

_____________________________________________________________

_____________________________________________________________

Päiväys:______________________________________________________

___________________________ _________________________

Esimiehen allekirjoitus Työntekijän allekirjoitus

puh:_______________________ puh:_____________________

Työkyvynarviointipyyntö lähetetään työterveyshuoltoon työpaikan omalle

työterveyshoitajalle.

Työterveyshoitaja ottaa yhteyttä työntekijään työkyvyn selvittelyn

aloittamiseksi.

Suunnitelma työterveyshuollossa työkyvyn selvittämiseksi ja päiväys:

_____________________________________________________________

_____________________________________________________________

_____________________________________________________________

Ratkaisu tilanteeseen ja päiväys:

_____________________________________________________________

_____________________________________________________________

Seurantasuunnitelma:

_____________________________________________________________

_____________________________________________________________

38

TYÖTERVEYSNEUVOTTELU NURMIJÄRVEN TYÖTERVEYDESSÄ

Aika ja paikka: _________________________________________

Läsnäolijat:

_____________________________________________________________

_____________________________________________________________

_____________________________________________________________

_____________________________________________________________

_____________________________________________________________

___________________________________________________________

Puheenjohtaja: _________________________________________

Sihteeri: _______________________________________________

1) Työterveysneuvottelun tarkoituksen ja tavoitteen toteaminen

2) Taustatiedot

a. Työntekijän näkemys työssä selviytymisestä

b. Esimiehen näkemys työntekijän selviytymisestä työssään

c. Työpaikalla tilanteen korjaamiseksi tehdyt toimenpiteet

39

3) Työkyvyn arvioinnin tulokset

a. Työntekijän kanssa ennalta sovitut terveydentilaan liittyvät

tiedot

b. Työterveyshuollon näkemys työntekijän työkyvystä

(työntekijän suostumuksella)

4) Jatkosuunnitelmat

a. Tarvittavat toimenpiteet työkyvyn tukemiseksi

b. Lausunto työkyvystä

c. Seurantaneuvottelu tarvittaessa

Työterveysneuvottelusta laaditaan aina muistio, joka toimitetaan tiedoksi

läsnäolijoille.

Seurantaneuvottelun ajankohta sovitaan joko työterveysneuvottelussa tai

esimies kutsuu sen kokoon myöhemmin sovittuna ajankohtana.

w

40

ww.nurmijarvi.fi

Työryhmä:

Tiina Nurmi, työhyvinvointisuunnittelija

Katja Savolainen, henkilöstösihteeri

Tero Keitaanniemi, turvallisuuspäällikkö

Sari Outinen, työsuojeluvaltuutettu

Marita Hägglund, vanhustyön ja laitoshoidon päällikkö

Hilkka Kemppainen, varhaiskasvatuksen aluejohtaja

Kati Luostarinen, opetuspäällikkö

Tapio Peltonen, kunnan puutarhuri

Veli-Matti Ponkala, sosiaalipalvelupäällikkö

Iris Vikman, ruokapalveluohjaaja

Työryhmässä vierailleet asiantuntijat:

Sofia Kangas, palvelussuhdepäällikkö

Ulla Haimi, työterveyshoitaja

Kiitokset kaikille kuvissa esiintyneille Nurmijärven kunnan

työntekijöille!