TUGAS RANGKUMAN 101009
Click here to load reader
-
Upload
manik-asri-pamuji -
Category
Documents
-
view
59 -
download
1
Transcript of TUGAS RANGKUMAN 101009
BAB 10 :
PENILAIAN PELAKSANAAN PEKERJAAN
A. Arti dan Pentingnya Penilaian Pelaksaan Pekerjaan.
Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan ( P3 ) atau sering juga disebut orang dengan Penilaian
Prestasi Kerja ( PPK ), merupakan proses kegiatan yang dilakukan untuk mengevaluasi
tingkat pelaksanaan pekerjaan atau unjuk kerja ( Performance appraisal ) seorang
karyawan atau sering juga disebut penilaian karyawan ( employee appraisal ).
Sistem penilaian pelaksanaan pekerjaan yang baik tidak hanya dapat mengukur dengan
tepat pelaksanaan pekerjaan seorang karyawan, tetapi juga memiliki mekanisme untuk
menambah kekuatan yang bersangkutan, mengenali kekurangan dan dapat memberi
umpan balik pada karyawan, sehingga mendorong mereka untuk memperbaiki prestasi
kerja yang lebih baik.
Penilaian pelaksanaan pekerjaan ( P3 ) biasanya dilaksanakan sekali setahun. Cara
penilaiannya adalah dengan membandingkan hasil pekerjaan yang telah dilaksanakan itu
dengan uraian pekerjaan atau dengan pekerjaan sejenis lainnya yang telah dilaksanakan
oleh karyawan lainnya dalam jangka waktu 1 tahun.
Penilaian pelaksanaan pekerjaan perlu dilakukan oleh seorang pimpinan antara lain untuk
:
1. Mengenali SDM yang perlu dilakukan pembinaan.
2. Menentukan kriteria tingkat pemberian kompensasi.
3. Memperbaiki kualitas pelaksanaan pekerjaan.
4. Mengenali SDM yang pantas untuk dikembangkan lebih lanjut.
5. Bahan pembuatan program SDM masa datang.
6. Memperoleh umpan balik atas hasil prestasi karyawan.
Jadi dapat diambil kesimpulan bahwa :
1. Data penilaian pelaksanaan pekerjaan ( P3 ) merupakan landasan utama untuk
berbagai kegiatan yang berkaitan dengan SDM.
2. Proses kegiatan P3 dapat dilaksanakan dengan menggunakan jalur formal atau non
formal.
3. P3 merupakan tanggung jawab setiap atasan sebagai upaya meningkatkan mutu
SDM dan meningkatkan produktivitas kerja.
Hal : 1 dari 22 hal.
4. Suatu P3 akan efektif, bila hasil-hasilnya ditindak-lanjuti sebagaimana mestinya.
B. Hal – hal yang perlu diperhatikan dalam Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan.
Paling tidak ada 4 hal yang perlu diperhatikan dalam kegiatan P3, yaitu :
1. Memenuhi 2 manfaat, yaitu manfaat penilaian dan manfaat pengembangan.
2. Didasarkan pada tingkah laku yang bertalian dengan pekerjaan.
3. Merupakan dokumen legal.
4. Merupakan proses formal dan nonformal.
C. Macam-macam Metode Penilaian.
Penilaian dapat dibedakan atas beberapa metode, yaitu :
1. Penilaian menyeluruh ( Global rating evaluation ).
2. Penilaian yang didasarkan pada perbandingan ( man to man comparation ).
3. Penilaian dengan menggunakan daftar periksa ( check list evaluation ).
4. Penilaian langsung ke lapangan.
5. Penilaian didasarkan perilaku ( behavior based ).
6. Penilaian didasarkan insiden kritikal.
7. Penilaian didasarkan keefektifan ( effectiveness based evaluation ).
8. Penilaian berdasarkan pembawaan ( Trait based evaluation ).
Tata cara penilaian setiap unsur dalam metode tersebut diatas adalah dengan sistem peringkat yang dinyatakan
dalam bentuk spektrum angka, misalnya :
Spektrum Angka Peringkat
91 - 100 Sangat Baik
81 – 90 Baik
71 – 80 Cukup
61 – 70 Sedang
Dibawah 60 Kurang
Kelebihan metode ini antara lain :
1. Mudah mempersiapkan model atau formatnya.
2. Dapat digunakan untuk menilai karyawan yang jumlahnya banyak.
3. Dapat digunakan oleh pimpinan pada peringkat manapun dalam perusahaan.
Kekurangannya adalah :
1. Sukar melepaskan penilai dari faktor subyektifitas.
2. Karena banyak spektrum angka, maka sering terjadi perbedaan penafsiran
(interpretasi).
Hal : 2 dari 22 hal.
3. Unsur yang dinilai kadang-kadang kurang berkaitan dengan pelaksanaan pekerjaan.
D. Daftar Penilaian Pelaksaan Pekerjaan ( DP3 ) .
Penjelasan PP No. 10 tahun 1979 menyebutkan bahwa ( DP3 ) adalah suatu daftar yang
memuat hasil Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan calon atau pegawai yang dilaksanakan
sebagai suatu usaha untuk lebih menjamin objektivitas dalam pembinaan pegawai atau
karyawan berdasarkan sistim karir dan prestasi kerja.
Hasil Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan tersebut tertuangkan dalam satu daftar. Pejabat
yang berwenang membuat Penilaian ini adalah atasan langsung dari karyawan yang
bersangkutan.
Dalam penjelasan pasal 2 PP No. 10 tahun 1979 dijelaskan bahwa DP3 digunakan sebagai
bahan dalam melaksanakan pembinaan karyawan atau dalam mempertimbangkan
kenaikan pangkat, penempatan dalam jabatan, pemindahan, kenaikan gaji berkala dan
sebagainya.
Sedangkan nilai dalam DP3 dipakai sebagai bahan pertimbangan dalam menetapkan
suatu mutasi karyawan dalam tahun berikut, kecuali ada perbuatan tercela dari karyawan
yang bersangkutan yang dapat mengurangi nilai tersebut.
E. Unsur-unsur Pelaksanaan Pekerjaan yang Dinilai dalam DP3.
Menurut pasal 4 PP No. 10 tahun 1979, unsur-unsur dalam DP3 yang dinilai ada 8 macam,
yaitu :
1. Kesetiaan.
2. Prestasi Kerja
3. Tanggung Jawab.
4. Ketaatan.
5. Kejujuran
6. Kerja Sama
7. Prakarsa.
8. Kepemimpinan.
F. Masalah dalam Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan .
Pada dasarnya masalah yang biasa timbul dalam melaksanakan penilaian dapat
dibedakan atas :
1. Masalah manusia.
Kelemahan atau masalah dibidang manusia ini dapat dihindari, menurut Prof. Dr.
S.P. Siagian M.P.A dengan melakukan 3 langkah penting, yaitu :
Tidak menjadi unsur sosok perilaku manusia menjadi sasaran penilaian,
tetapi perilakunya yang berkaitan dengan pelaksanakan pekerjaan saja.
Melatih para penilai tertang berbagai kriteria penilaian yang objektif.
Memberikan umpan balik kepada para penilai tentang penggunaan cara-
cara penilaian yang pernah dilakukannya.
2. Masalah waktu dan jarak.
Hal : 3 dari 22 hal.
Kebanyakan pimpinan masa kini sangat sibuk dalam tugasnya , sehingga tidak
mempunyai waktu untuk melakukan pengamatan dan pencatatan terhadap riwayat
pelaksanakan pekrjaan bawahan. Padahal catatan itu amat perlu sebagai dasar
pembuatan DP3 pada waktunya. Akibatnya pembuatan DP3 terkesan asal jadi,
tergesa-gesa hanya berdasarkan pengamatan sesaat, sehingga hasil DP3 kurang
dapat dipercaya, kalau tidak bisa dikatakan menyesatkan.
Sedangkan faktor jarak bisa menjadi masalah dalam penilaian, bila lokasi kerja
bawahan yang akan dinilai, jauh dari tempat Pejabat Penilai, sehingga penilaian
tidak mungkin dilakukan secara objektif sebagai mana mestinya.
3. Masalah kriteria penilaian Instrumen Penilaian yang dipakai.
Yang dimaksud dengan instrumen penilaian adalah alat-alat yang dipakai dalam
melaksanakan Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan. Apakah ia berbentuk checklist,
formulir isian, atau daftar pertanyaan ( kuetioner ), dan sebagainya. Instrumen
penilaian ini perlu selalu ditinjau agar selalu sesuai dengan perkembangan
keadaan, terutama perubahan-perubahan yang dialami dalam pekerjaan yang
mungkin belum tertampung dalam format yang ada. Tugas, tanggung jawab,
metode dan persyaratan pekerjaan dalam waktu yang singkat yang dapat saja
berubah. Perubahan ini perlu pula diikuti dengan perubahan instrumen yang
digunakan sebagai alat penilaian.
4. Kebijakan perusahaan sendiri.
Suatu Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan dan sasarannya amat ditentukan oleh
sasaran yang akan dicapai perusahaan. Suatu penilaian berperan untuk mengukur
sudah sampai dimana seorang karyawan dapat melaksanakan pekerjaannya sesuai
dengan yang telah digariskan perusahaan. Dengan berubahnya kebijaksanaan,
kemungkinan akan terjadi pula perubahan dalam pola penilaian yang dilaksanakan.
BAB 11 :
PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA
A. Arti dan Pentingnya Pengembangan SDM.
Pengembangan SDM ( Sumber Daya Manusia ), merupakan kegiatan yang harus
dilaksanakan perusahaan, agar pengetahuan ( knowledge ), kemampuan ( ability ) dan
keterampilan ( skill ) mereka sesuai dengan tuntutan pekerjaan yang mereka lakukan.
Dengan kegiatan pengembangan ini, maka diharapkan dapat memperbaiki dan mengatasi
Hal : 4 dari 22 hal.
kekurangan dalam melaksanakan pekerjaan dengan lebih baik, sesuai dengan
perkembangan ilmu dan teknologi yang digunakan oleh perusahaan.
Pengetahuan berkaitan erat dengan kecerdasan dan intelektual para karyawan.
Mengembangkan pengetahuan para SDM berarti meningkatkan kemampuan mereka
untuk lebih mengenal :
1. Seluk beluk pelaksanaan pekerjaan lebih mendalam.
2. Perkembangan perusahaan.
3. Sasaran yang akan dicapai perusahaan.
4. Perlunya kerja sama dalam melaksanakan pekerjaan.
5. Informasi yang disampaikan perusahaan.
6. Kesulitan-kesulitan yang dihadapi perusahaan.
7. Hubungan perusahaan dengan lingkungan.
8. Kebijaksanaan dan peraturan yang berlaku dalam perusahaan.
9. Perilaku yang mendukung dan dituntut oleh perusahaan.
Bila pengembangan SDM tidak dilakukan dalam suatu perusahaan, maka akan terlihat
gejala-gejala pada SDM sebagai berikut :
1. Seringkali berbuat kesalahan dalam melaksanakan pekerjaan.
2. Tidak pernah berhasil memenuhi standar kerja seperti yang dituntut dalam uraian
pekerjaan.
3. Mempunyai pola pikir yang sempit dan picik.
4. Tidak mampu menggunakan peralatan yang lebih canggih dalam bekerja.
5. Akan tetap bodoh dan terpaut pada pekerjaan-pekerjaan rutin.
6. Produktifitas kerja tidak pernah meningkat.
7. Kesinambungan perusahaan tidak bisa dipertahankan.
8. Rasa kepedulian yang rendah dikalangan SDM terhadap perusahaan.
9. Perusahaan tidak akan mampu bersaing dengan perusahaan lain yang terus
menerus mengembangkan SDM-nya.
10.Perusahaan selalu ketinggalan dalam memberikan pelayanan yang baik terhadap
pelanggan / konsumen.
Program pengembangan karyawan tentunya disesuaikan dengan kondisi SDM yang ada
dalam perusahaan tersebut. Untuk mengadakan pelaksanaan pengembangan, maka para
karyawan dapat dibedakan atas :
1. Karyawan yang bekerja dibidang operasional.
2. Karyawan yang bekerja dibidang manajerial.
Yang masing-masing mereka pengembangannya juga berbeda, baik materi
pengembangan maupun cara-cara pengembangan yang dilakukan.
B. Pengembangan SDM melalui Pelatihan.
Dari segi waktu pelaksanaannya dalam tugas pengembangan SDM, maka pelatihan dapat
dibedakan atas, :
Hal : 5 dari 22 hal.
1. Pelatihan Pra-tugas ( pre-service training ).
Yaitu pelatihan yang diberikan kepada calon karyawan yang akan mulai bekerja,
atau para karyawan baru yang bersifat pembekalan, agar mereka dapat
melaksanakan tugas-tugas yang diberikan kepada mereka.
2. Pelatihan dalam tugas ( in service training ).
Yaitu pelatihan yang bersifat menambah ilmu dan keterampilan yang ada pada
karyawan, sehingga mereka lebih dapat melakukan pekerjaan dengan baik dan
profesional. Sasaran pelatihan dalam tugas ini adalah agar para karyawan dapat
bekerja sesuai dengan standar yang sudah ditentukan.
3. Pelatihan purna atau pasca-tugas ( post service training ).
Pelatihan purna-tugas dimaksudkan sebagai pelatihan yang diadakan khusus bagi
karyawan yang akan menjelang purna-tugas atau menjelang pensiun. Melalui
pelatihan purna-tugas ini diharapkan para karyawan yang bersangkutan setelah
pensiun masih dapat memberikan kontribusinya bagi masyarakat dengan membuka
usaha, dan menambah penghasilannya. Jenis pelatihan disesuaikan atau dapat
dipilih oleh karyawan yang akan pensiun itu, sesuai dengan minat dan hobinya,
sehingga ilmu itu nantinya dapat bermanfaat baginya dan keluarganya.
C. Penyelengaraan Built in Training ( BIT ).
BIT atau Built in Training merupakan pelatihan yang berkesinambungan dan melekat
dengan tugas setiap atasan, untuk meningkatkan kemampuan karyawan dalam
melaksanakan tugasnya sesuai dengan standar uraian pekerjaan yang sudah ditetapkan
sebelumnya. Dengan demikian, seorang atasan yang menyelanggarakan BIT, berarti ia
melaksanakan fungsinya sebagai manajemen personalia yang sekaligus sebagai
manajemen training. Oleh sebab itu, pengembangan kemampuan bawahan adalah
kewajiban utama seorang pimpinan, sehingga bawahan lebih berkemampuan untuk
melaksanakan tugas-tugasnya.
BIT dilaksanakan ditempat lokasi pekerjaan berlangsung, sehingga pelatihan ini akan lebih
cepat mempengaruhi sikap dan kemampuan para peserta. Dalam pelatihan ini teori yang
diberikan pengajar ( atasan langsung ) dapat langsung dipraktekkan, sehingga
kesenjangan antara teori dengan praktek dapat diperkecil.
D. Pengembangan SDM melalui Penugasan.
Pengembangan SDM dalam perusahaan tidak saja dapat dilakukan melalui pelatihan,
tetapi dapat pula melalui pemberian tugas-tugas tertentu. Tugas-tugas yang diberikan ini
tentunya tugas-tugas yang menghendaki pengembangan potensi diri para karyawan
sendiri. Pemberian tugas merupakan kegiatan yang baik, diberikan oleh seorang atasan
kepada bawahannya, sehingga dengan pelaksanaan tugas –tugas itu yang bersangkutan
akan tertantang untuk mengerahkan segala kemampuan yang ada pada dirinya. Ia akan
berusaha untuk menyelesaikan tugas-tugas tersebut dengan tepat waktu dan dengan
hasil yang baik.
Pengembangan SDM melalui pemberian tugas ini pada dasarnya meliputi, antara lain :
Hal : 6 dari 22 hal.
1. Tugas diperbantukan kepekerjaan atau perusahaan lain.
2. Tugas dipekerjakan ke perusahaan lain.
3. Penunjukan jabatan sementara yang lebih tinggi.
4. Penunjukan jabatan sementara yang setingkat.
5. Pelimpahan wewenang dan tanggung jawab.
E. Pengembangan SDM melalui Mutasi dan Promosi.
Mutasi dan promosi merupakan proses kegiatan yang dapat mengembangkan posisi atau
status seorang karyawan dalam suatu perusahaan. Karena ia merupakan kekuatan yang
sanggup mengubah posisi karyawan, maka dikatakan bahwa mutasi dan promosi
merupakan salah satu cara yang paling ampuh untuk mengembangkan SDM melalui
lingkungan perusahaan.
Mutasi :
Mutasi dalam Manajemen Sumber Daya Manusia dapat mencakup dua pengertian, yaitu :
1. Kegiatan pemindahan karyawan dari satu tempat kerja ke tempat kerja yang baru
yang sering disebut dengan “ alih tempat “ ( tour of area ).
2. Kegiatan pemindahan karyawan dari tugas yang satu ke tugas yang lain dalam 1
unit kerja yang sama, atau dalam perusahaan, yang sering pula disebut dengan
istilah “ alih tugas “ ( tour of duty )
Pada dasarnya mutasi dapat terjadi disebabkan oleh :
1. Keinginan perusahaan sendiri.
Hal ini dilakukan dengan pertimbangan-pertimbangan antara lain, :
a. Usaha perusahaan untuk menghilangkan kejenuhan karyawan.
b. Kemampuan yang dimiliki karyawan kurang serasi dengan kualifikasi yang
dituntut perusahaan.
c. Lingkungan pekerjaan yang kurang mendukung pelaksanaan pekerjaan.
d. Diri karyawan yang sudah mengalami perubahan.
e. Sistem dan prosedur kerja yang berubah.
f. Sebagai sanksi bagi karyawan yang bersangkutan.
2. Keinginan karyawan yang bersangkutan.
Mutasi dapat dilakukan atas permintaan dari karyawan sendiri dengan alasan :
a. Pribadi dan keluarga.
b. Kesehatan.
c. Lingkungan kerja yang kurang cocok.
d. Hubungan kerja yang kurang harmonis.
e. Beban tugas yang dirasa terlalu berat.
f. Tingkat pendidikan yang berubah, dan sebagainya.
Dengan demikian tujuan mutasi karyawan yang sebenarnya adalah untuk :
1. Menempatkan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan.
Hal : 7 dari 22 hal.
2. Meningkatkan semangat dan kegairahan kerja karyawan.
3. Upaya pengembangan karyawan.
4. Sebagai tindakan preventif dalam upaya mengamankan karyawan dan perusahaan.
Promosi.
Istilah promosi berasal dari kata promotion ( bahasa Ingris ) yang berarti peningkatan.
Dalam Manajemen Sumber Daya Manusia, yang dimaksud dengan promosi merupakan
perubahan pekerjaan atau status/jabatan karyawan dari tingkat yang lebih rendah ke
tingkat yang lebih tinggi. Perubahan ini biasanya diikuti oleh perubahan tanggung jawab,
wewenang, kompensasi, status sosial dan fasilitas yang didapat oleh karyawan tersebut.
Promosi merupakan idaman para karyawan, karena melalui promosi ini , akan membawa
pengaruh dan peningkatan kemampuan yang bersangkutan untuk menduduki jabatan
yang lebih tinggi.
Setiap organisasi atau perusahaan mempunyai dasar yang berbeda dalam menentukan
promosi ini. Namun pada umunya promosi didasarkan pada :
1. Prestasi kerja.
2. Senioritas.
3. Gabungan antara prestasi kerja dan senioritas.
F. Pengembangan Karir SDM.
Pengembangan karir merupakan proses dan kegiatan mempersiapkan seorang karyawan
untuk menduduki jabatan dalam organisasi atau perusahaan, yang akan dilakukan
dimasa yang akan datang. Dengan pengembangan tersebut tercakup pengertian bahwa
perusahaan atau Manajer SDM tersebut telah menyusun perencanaan sebelumnya
tentang cara-cara yang perlu dilakukan untuk mengembangkan karir karyawan selama ia
bekerja.
Pengembangan karir ini perlu dilakukan karena seorang karyawan bekerja dalam suatu
perusahaan tidak hanya ingin memperoleh apa yang telah dipunyai-nya hari ini, tetapi
juga mengharapkan adanya perubahan, kemajuan dan kesempatan yang diberikan
kepadanya untuk maju ketingkat yang lebih tinggi dan lebih baik. Setiap orang akan
merasa bosan bekerja pada tempat yang itu-itu saja, ia selalu mengharapkan akan ada
perubahan dan jaminan bahwa ia dari waktu kewaktu akan mendapatkan pengakuan yang
lebih besar dari perusahaan atau lingkungan kerja.
G. Pengembangan SDM melalui Kegiatan GKM.
GKM ( Gugus Kendali Mutu ) atau disebut juga QCC ( Quality Control Circle ) adalah
sekelompok karyawan yang mempunyai pekerjaan sejenis, secara sukarela membentuk
kelompok untuk membahas dan memecahkan masalah-masalah pekerjaan mereka
dengan tujuan meningkatkan mutu pekerjaan. Dalam kegiatan GKM, para karyawan
bersikap aktif. Mereka tidak sekedar menunggu perintah, tetapi justru mengambil inisiatif
untuk melakukan berbagai upaya perbaikan ditempat kerja. Dengan sistem dan
mekanisme yang ada, kegiatan GKM akan dapat memberikan sumbangan langsung dan
Hal : 8 dari 22 hal.
terpadu kedalam seluruh usaha peningkatan mutu dan produktivitas serta pencapaian
sasaran perusahaan.
Mutu usaha yang ingin ditingkatkan oleh GKM adalah :
1. Produk, biaya, waktu dan penyediaan bahan baku.
2. Keamanan, keselamatan dan kelestarian.
3. Metode kerja yang digunakan.
Oleh sebab itu, para peserta GKM secara bersama selalu berusaha untuk memecahkan
masalah, bagaimana meningkatkan mutu usaha-usaha tersebut, sehingga makin lama
perusahaan semakin dapat memberikan produk ( hasil ) yang sesuai dengan keinginan
konsumen ( pelanggan ).
Dengan melakukan kegiatan GKM, karyawan mendapat kesempatan untuk
mendayagunakan seluruh kemampuan dirinya, pikirannya, ide kreatifnya, dan sebagainya
untuk melakukan berbagai perbaikan ditempat kerjanya. Kesempatan ini membuat
mereka lebih bangga, karena keberadaan mereka dalam perusahaan diakui secara nyata.
Mereka tidak sekedar faktor produksi dan bekerja saja, tetapi diberi kesempatan untuk
berfikir tentang pekerjaannya. Oleh sebab itu, dikatakan bahwa dalam kondisi ini para
anggota gugus ditempatkan sebagai manusia seutuhnya.
Tujuan GKM dapat pula diterjemahkan sebagai keuntungan yang diperoleh, dengan
adanya kegiatan GKM dalam perusahaan, maka :
1. Meningkatkan keterlibatan karyawan pada permasalahan pekerjaan, dan upaya
pemecahannya.
2. Menggalang kerja sama kelompok ( team work ) yang lebih kreatif.
3. Meningkatkan kemampuan memecahkan masalah.
4. Meningkatkan pengembangan SDM baik pribadi maupun kepemimpinannya.
5. Menanamkan kesadaran bahwa mencegah lebih penting dari memperbaiki.
6. Mengurangi kesalahan dan meningkatkan mutu.
7. Meningkatkan motivasi dan komunikasi dalam kelompok.
8. Menciptakan hubungan kerja antara atasan dan bawahan yang lebih serasi.
9. Menigkatkan pengendalian dan pengurangan biaya.
Sebgaai bagian dari konsep sistem TQC ( Total Quality Control ) yang disebut juga dengan
Pengendalian Mutu Terpadu ( PMT ), maka kegiatan GKM berpijak pada prinsip-prinsip
dasar atau sikap mental tertentu, yaitu :
1. Selalu berorientasi pada mutu.
2. Selalu beranggapan bahwa setiap proses berikut dalam pekerjaan adalah
pelanggan.
3. Selalu melakukan inspeksi atas hasil pekerjaan sendiri.
Proses kerja GKM dapat dilaksanakan sebagai berikut :
Hal : 9 dari 22 hal.
1. Para anggota memilih dan mengajukan suatu masalah.
2. Para anggota menganalisa masalah yang sudah disepakati.
3. Para anggota mencari bagaimana cara pemecahan masalah.
4. Gugus mempresentasikan hasilnya kepada pimpinan / manajemen.
5. Pimpinan/menajemen meninjau, mempelajari, menyetujui dan menindak-lanjuti.
Dari prinsip dasar GKM ini, dapat disimpulkan bahwa :
1. Tujuan dan lingkup kegiatan GKM adalah melaksanakan berbagai usaha perbaikan
yang secara langsung dapat meningkatkan mutu produk, biaya rendah, dan
menghasilkan sesuatu sesuai dengan jumlah dan waktu yang ditentukan.
2. Dalam kegiatan GKM setiap orang terlibat secara langsung memberikan
sumbangsih nyata bagi perbaikan kondisi pekerjaan secara efisien dan efektif.
H. Pengembangan SDM melalui Pengawasan Melekat.
Sebagaimana diketahui bahwa pengawasan merupakan kegiatan yang dilakukan untuk
mengendalikan pelaksanaan pekerjaan yang dilakukan, agar proses pekerjaan itu sesuai
dengan hasil yang diinginkan. Dengan demikian, pengawasan merupakan kegiatan
manajerial, dilakukan dengan maksud agar tidak terjadi penyimpangan dalam
melaksanakan pekerjaan. Suatu penyimpangan atau kesalahan terjadi atau tidak selama
dalam pelaksanaan pekerjaan tergantung pada tingkat kemampuan, keterampilan para
karyawan. Para karyawan yang selalu mendapat pengarahan atau bimbingan dari atasan,
cenderung melakukan kesalahan atau penyimpangan yang lebih sedikit dibandingkan
dengan karyawan yang tidak memperoleh bimbingan. Jadi, disinilah perlunya
pengembangan SDM melalui pengawasan.
Walaupun sasaran pengawasan agar tidak terjadi penyimpangan ( deviasi ) dalam
melaksanakan pekerjaan, tetapi dilihat dari siapa yang melakukan pengawasan itu, maka
pengawasan dapat dibagi atas :
1. Pengawasan fungsional.
Dilakukan oleh pejabat-pejabat funsional atau aparat pengawasan yang secara
fungsional tugasnya memang mengawasi pelaksanaan tugas-tugas.
Contoh : Inspektorat Jenderal, BPKP, BPK, atau Satuan Pengawas Intern.
2. Pengawasan masyarakat.
Dilakukan oleh seluruh warga masyarakat yang disampaikan baik secara lisan
kepada aparat yang berkepentingan, maupun tertulis melalui media cetak, dan
sebagainya. Pengawasan masyarakat ini sering kita jumpai yang dimuat dalam
kolom Surat Pembaca dalam surat kabar yang khusus disediakan oleh setiap surat
kabar, atau dalam Tajuk Rencana yang ditulis oleh Redaksi surat kabar yang
bersangkutan.
3. Pengawasan melekat.
Disingkat WASKAT, merupakan terjemahan dari Built in Control ( BIC ), dilakukan
oleh atasan langsung terhadap pelaksanaan pekerjaan bawahan. Pengawasan ini
Hal : 10 dari 22 hal.
melekat pada jabatan yang dipangku oleh seorang pimpinan, sehingga ia
merupakan kewajiban yang bersifat mutlak, dan harus dilakukan secara terus-
menerus. Dalam WASKAT ini setiap pimpinan atau atasan langsung berkewajiban
mengawasi setiap pelaksanaan pekerjaan yang dilaksanakan oleh bawahannya,
dengan maksud agar dalam pelaksanaan pekerjaan itu tidak terjadi penyimpangan.
Oleh sebab itu, sesuai dengan namanya WASKAT, maka tugas pengawasan ini tidak
mungkin dilimpahkan kepada orang lain.
Dari uraian Pengembangan Sumber Daya Manusia tersebut diatas, maka dapat
disimpulkan bahwa :
1. Setiap perusahaan perlu melakukan pengembangan SDM agar mereka lebih
berdaya guna dan berhasil guna sesuai dengan yang diinginkan perusahaan.
2. Pengembangan SDM dapat dilaksanakan melalui bermacam-macam cara, yang
masing-masingnya dilakukan secara paralel.
3. Perusahaan yang dapat melakukan pengembangan SDM, dalam jangka panjang
akan dapat lebih menghemat biaya dan memiliki SDM yang handal dan profesional.
BAB 12 :
PEMELIHARAANSUMBER DAYA MANUSIA
A. Arti dan Pentingnya Pemeliharaan SDM.
Sesudah pemberian motivasi, pembinaan sikap serta pengembangan kemampuan dan
keterampilan karyawan, maka langkah selanjutnya adalah memelihara asset perusahaan
Hal : 11 dari 22 hal.
ini, agar mereka tetap betah bekerja tanpa menimbulkan hal-hal yang dapat mengganggu
stabilitas kekaryaan mereka. Sebagai mana kita ketahui bahwa seorang karyawan itu
bukanlah hanya dianggap sebagai alat produksi saja semata, tetapi ia adalah asset
( kekayaan ) yang perlu diperlihara, baik fisik maupun mental spiritualnya, sehingga
mereka senantiasa dapat memberikan kontribusinya untuk kemajuan perusahaan.
Faktor yang mendorong perlunya perusahaan melakukan pemeliharaan SDM adalah :
1. SDM merupakan modal utama perusahaan, yang bila tidak diperlihara dapat
menimbulkan kerugian bagi perusahaan.
2. SDM adalah manusia biasa yang mempunyai kelebihan, keterbatasan, emosi dan
perasaan yang mudah berubah dengan berubahnya lingkungan sekitar.
Kegiatan pemeliaharaan terhadap SDM yang dilakukan perusahaan mempunyai sasaran
utama, yaitu tetap bertahannya para SDM dalam melakukan tugas yang dibebankan
kepadanya. Para SDM terdorong tetap bekerja memberikan tenaga, kemampuan, pikiran
dan waktunya bagi kemajuan perusahaan.
Namun sasaran pokok ini dapat dirinci lagi dalam bentuk yang lebih dapat diukur dan
dilihat, yaitu untuk :
1. Meningkatkan loyalitas SDM terhadap perusahaan.
2. Meningkatkan motivasi dan disiplin kerja.
3. Meningkatkan semangat dan kegairahan kerja.
4. Meningkatkan rasa aman, rasa bangga dan ketenangan jiwa SDM dalam melakukan
pekerjaan.
5. Meningkatkan kinerja SDM.
6. Menurunkan tingkat kemangkiran SDM.
7. Menurunkan tingkat turn-over SDM.
8. Menciptakan suasana hubungan kerja yang harmonis dan kebersamaan.
Pada dasarnya pemeliharaan yang dapat dilakukan oleh suatu perusahaan dapat
dibedakan atas 3 macam, yaitu :
1. Pemeliharaan SDM yang bersifat Ekonomis.
Pemeliharaan SDM yang bersifat ekonomis itu dapat berupa hal-hal yang
menambah penghasilan yang bersangkutan selain dari penerimaan kompensasi,
untuk digunakan memenuhi kebutuhan bersama keluarganya. Ia dapat pula
dibedakan atas :
a. Selama masa tugas :
a. Bonus atau hadiah-hadiah, hadiah lebaran, tahun ajaran, jasa produksi
dsb.
b. Uang cuti.
c. Uang lembur.
d. Uang harian perjalanan dinas.
Hal : 12 dari 22 hal.
e. Uang transportasi
f. Uang makan siang.
g. Uang pakaian seragam.
h. Pinjaman koperasi karyawa.
b. Setelah Purna-tugas ( pensiun ) ;
a. Asuransi jiwa.
b. Tunjangan hari tua.
c. Dana pensiun.
d. Pinjaman koperasi.
2. Pemeliharaan SDM yang bersifat penyediaan fasilitas.
Yaitu dapat mencakupi antara lain :
a. Pemeliharaan kebugaran fisik dan jiwa raga.
b. Pemeliharaan bantuan perumahan.
c. Pemeliharaan kesejahtraan rumah tangga.
3. Pemeliharaan SDM yang merupakan pemberian pelayanan.
Yang dapat dimasukkan kedalam pemeliharaan yang bersifat pelayanan adalah ;
a. Pemeliharaan keamanan dan keselamatan kerja.
b. Pemeliharaan kesehatan.
c. Pelayanan hak asasi SDM.
B. Pemeliharaan Kebugaran Fisik dan Jiwaraga.
Mengingat begitu padatnya jam kerja yang dilakukan SDM, maka kebugaran fisik dan
jiwaraga ini perlu diperlihara dengan memberikan kesempatan pada mereka waktu-waktu
untuk beristirahat khusus. Dengan adanya kesempatan untuk beristirahat ini, diharapkan
sesudahnya, kebugaran fisik dan jiwaraga dapat diperoleh sebagai mana sediakala,
sehingga mereka dapat melakukan pekerjaannya tanpa gangguan kebosanan, kejenuhan,
dan sebagainya.
Berbagai ragam cara dilakukan perusahaan dalam pemeliharaan kebugaran fisik dan jiwa
raga pada karyawannya, yang dapat dilakukan melalui :
1. Pemberian waktu libur kerja.
2. Pemberian cuti.
3. Pemberian jam istirahat khusus.
4. Pemberian kesempatan olah raga.
5. Pengadaan kantin.
6. Pemberian kesempatan rekreasi dan hiburan.
7. Penyediaan perpustakaan.
C. Pemberian Bantuan Perumahan .
Hal : 13 dari 22 hal.
Pemberian bantuan perumahan bagi para karyawan, amat ditentukan oleh kemampuan
keuangan sesuatu perusahaan. Karena tidak semua perusahaan berkemampuan untuk itu,
maka bantuan perumahan ini kadang-kadang hanya diberikan bagi karyawan tertentu
saja. Penyediaan perumahan bagi karyawan memerlukan biaya yang tidak sedikit, karena
itu memerlukan pertimbangan-pertimbangan khusus. Namun demikian, dewasa ini sudah
banyak perusahaan yang memberikan bantuan perumahan ini, walaupun masih bersifat
selektif, dengan pertimbangan-pertimbangan yang juga amat selektif.
Pemberian bantuan perumahan yang biasa dilakukan oleh perusahaan, dapat dibedakan
dalam bentuk :
1. Menyediakan rumah dinas khusus.
2. Mengganti penyediaan fasilitas perumahan dengan bentuk uang.
3. Memberi bantuan biaya sewa rumah.
4. Membantu menyediakan uang muka bagi karyawan yang akan mengambil KPR
( Kredit Pemilikan Rumah ) BTN.
Pemberian bantuan perumahan kepada karyawan merupakan salah satu upaya
perusahaan untuk memelihara karyawan dari keadaan tidak menguntungkan, karena
kesulitan mencari tempat tinggal. Dengan adanya bantuan perumahan ini diharapkan
yang bersangkutan akan lebih tenang bekerja dan akan lebih termotivasi untuk
meningkatkan prestasinya. Namun sayang belum semua perusahaan dapat dan
berkemampuan memberi bantuan perumahan ini karena keterbatasan keuangan.
D. Pemeliharaan Kesejahteraan Rumah Tangga.
Harapan seorang karyawan itu tidak hanya dapat tenang dan nyaman bekerja dilokasi
perusahaan itu saja, tetapi ia juga berkeinginan agar dapat pula hidup tenang dan rukun
dirumah setelah ia pulang dari pekerjaan. Dengan demikian, seorang karyawan
menghendaki bahwa ketika ia bekerja, keluarga yang ditinggal dirumah juga tetap aman,
tenang dan tidak mendapat gangguan apapun. Dengan kata lain, bahwa kesejahteraan
rumah tangga atau tempat tinggal ( bagi yang masih belum menikah ) selalu di dambakan
oleh setiap karyawan. Oleh sebab itu pemeliharaan kesejateraan itu tidak saja hanya
diperlakukan dilingkungan pekerjaan, tetapi juga dilingkungan rumah tangga.
Pemeliharaan kesejahteraan rumah tangga dapat dilakukan oleh karyawan itu sendiri
dengan bantuan perusahaan, berupa pemberian penjelasan-penjelasan dan informasi
kepada karyawan tentang persyaratan-persyaratan yang baik dalam membina rumah
tangga yang baik. Suatu hal yang harus diketahui oleh seorang karyawan adalah
peraturan-peraturan tentang ijin perkawinan dan perceraian bagi karyawan. Dengan
memahami peraturan ijin perkawinan dan perceraian bagi karyawan ini, maka karyawan
itu akan terhindar dari bahaya-bahaya yang akan mengancam kesejahteraan rumah
tangganya sendiri. Izin perkawinan dan perceraian bagi karyawan itu diatur dalam PP No.
10 tahun 1983.
Hal : 14 dari 22 hal.
E. Pemeliharaan Keamanan dan Keselamatan Kerja.
Pemeliharaan keamanan dan keselamatan kerja SDM itu perlu dilakukan oleh setiap
perusahaan, dengan sasaran agar SDM dalam melaksanakan tugasnya sehari-hari dapat
berjalan dengan lancar, dan terlindungi dari hal-hal yang dapat mengancam baik fisik
maupun jiwa dan raganya.
Bila keamanan dan keselamatan kerja tidak terjamin dalam suatu perusahaan, maka akan
dapat menimbulkan akibat-akibat yang merugikan kedua belah pihak, baik karyawan
maupun perusahaan. Dipihak karyawan akan timbul keragu-raguan, kekhawatiran dalam
melaksanakan tugas, karena mereka merasa tidak dilindungi keamanan dan keselamatan
kerjanya.
Dipihak perusahaan, bila terjadi kecelakaan dalam perusahaan, akan menimbulkan
kerugian yang bukan saja harus mengobati karyawan yang kecelakaan, tetapi juga harus
memikul resiko terhentinya pekerjaan yang sedang berlangsung.
Pada umunya ada beberapa faktor yang mendorong suatu perusahaan perlu melakukan
pemeliharaan keamanan dan keselamatan kerja para SDM, yaitu faktor-faktor :
1. Kemanusiaan.
Setiap manusia perlu mendapatkan perlindungan dari segala ancaman dan bahaya
yang selalu mengintai disekitarnya. Oleh sebab itu, pemeliharaan keamanan dan
keselamatan kerja ini seharusnya didorong oleh rasa belas kasihan sesama mahluk
Tuhan dimuka bumi, yaitu rasa kemanusiaan, sehingga para karyawan terhindar
dari segala malapetaka dan marabahaya dalam melaksanakan tugasnya sehari-
hari.
2. Peraturan pemerintah.
Tidak ada satu perusahaanpun yang dapat terlepas atau netral dari pengaruh
keharusan melaksanakan peraturan perundang-undangan yang dibuat oleh
pemerintah. Salah satu Undang-Undang yang mengatur tentang pemeliharaan
keamanan dan keselamatan kerja ini adalah UU No. 1 tahun 1970, yang termuat
dalam Lembaran Negara No. 1 tahun 1970. Disamping ada peraturan pemerintah
juga ada peraturan menteri, dan sebagainya yang mengatur pemeliharaan
keamanan dan keselamnatan kerja ini.
Sebagai perusahaan yang mempekerjakan karyawan, seharusnya mematuhi segala
peraturan perundang-undangan yang dikeluarkan pemerintah. Setiap peraturan
perundang-undangan itu biasanya diikuti sanksi bagi para pelanggar atau pihak
yang tidak melaksanakan ketentuan yang dimuat peraturan tersebut.
Bila suatu perusahaan tidak mau melaksanakan isi peraturan perundang-undangan
tersebut, mungkin yang bersangkutan akan menerima sanksi mendapat peringatan
keras, dan kalau masih membangkang, mungkin saja izin usaha perusahaan
tersebut dicabut.
Hal : 15 dari 22 hal.
3. Ekonomi.
Benar bahwa faktor untung rugi ( ekonomi ) merupakan pendorong terkuat
diberlakukannya pemeliharaan keamanan dan keselamatan kerja dalam suatu
perusahaan. Hal ini dapat dipahami, bahwa suatu perusahaan dalam operasinya
akan selalu bergerak menurut pertimbangan-pertimbangan ekonomi.
Dengan melakukan pemeliharaan keamanan dan keselamatan kerja secara terus
menerus bagi karyawannya, tentu saja berarti perusahaan itu harus mengeluarkan
biaya yang banyak. Namun biaya yang dikeluarkan akan lebih besar lagi, bila
terjadi kecelakaan kerja karena tidak dilaksanakannya pemeliharaan keamanan dan
keselamatan kerja.
F. Pemeliharaan Kesehatan SDM.
Sasaran pemeliharaan kesehatan SDM adalah terciptanya para karyawan yang sehat baik
jasmani maupun rohani dalam melakukan pekerjaan. Karyawan yang sehat jasmani dan
rohani seperti ini diharapkan akan berkemampuan tinggi untuk melaksanakan tugas-tugas
yang dibebankan kepadanya.
Oleh sebab itu, setiap perusahaan berkewajiban melakukan pemeliharaan kesehatan para
karyawannya, agar pencapaian tujuan perusahaan dapat terlaksana dengan baik tanpa
hambatan apapun.
Ciri-ciri sudah terlaksananya program pemeliharaan kesehatan dalam suatu perusahaan
adalah sebagai berikut :
1. Lingkungan kerja yang bersih dan nyaman.
2. Para karyawan yang segar bugar dan penuh gairah kerja.
3. Rendahnya angka izin dan sakit.
4. Turunnya biaya pengobatan dan perawatan yang dilakukan perusahaan.
Bermacam-macam cara yang dilakukan perusahaan dalam memelihara kesehatan para
karyawannya, misalnya :
1. Penyediaan poliklinik khusus milik perusahaan.
2. Penyediaan dokter perusahaan.
3. Penyediaan dokter yang ditunjuk perusahaan.
4. Diberi kesempatan berobat kerumah sakit / puskesmas.
5. Penggantian biaya pengobatan.
Bagi perusahaan-perusahaan besar, menggunakan kelima cara tersebut diatas tentu tidak
masalah, namun ada pula perusahaan yang menggunakan salah satunya saja, atau
kombinasi dari beberapa cara di atas.
Hal : 16 dari 22 hal.
Langkah-langkah yang dilakukan sebagian besar perusahaan untuk program kesehatan
ini, terlihat pada tahap-tahap berikut ini :
1. Melakukan pemeriksaan sewaktu seleksi.
2. Melakukan pemeriksaan kesehatan para pejabat ( general check-up ) secara
periodik.
3. Melakukan pemeriksaan kesehatan seluruh karyawan secara berkala.
4. Menyediakan sarana tempat pemeriksasan dan pengobatan atas biaya perusahaan
bagi yang memerlukan karena jatuh sakit.
Para karyawan sering terganggu kesehatannya dalam melaksanakan pekerjaan yang
lamanya minimal 40 jam seminggu atau 8 jam sehari. Penyebab terjadinya gangguan
kesehatan karyawan menurut Dr. Bennet dkk, dapat dibedakan atas :
1. Beban kerja yang berat ( fisik / mental / sosial )
2. Beban kerja tambahan yang disebabkan faktor lingkungan kerja ( fisika, kimia,
biologi, psikis ).
3. Kemampuan kerja yang tidak seimbang ( daya tahan tubuh, jenis kelamin, motivasi
kerja dsb ).
Jadi dapat disimpulkan dari pemeliharaan kesehatan SDM ini antara lain :
1. Pemeliharaan kesehatan SDM merupakan hal yang perlu diutamakan, karena
melakukan pencegahan seribu kali lebih baik dari pada sekali pengobatan.
2. Bermacam-macam jenis penyakit dapat mengganggu karyawan selama
melaksanakan pekerjaan, karena itu para karyawan harus turut berpartisipasi aktif
untuk memelihara kesehatan jasmani dan rohani.
3. Perusahaan harus menciptakan lingkungan kerja yang bersih, jauh dari segala bibit
penyakit.
4. Pemeliharaan kesehatan kerja harus dilaksanakan terus menerus tanpa henti,
sehingga karyawan terhindar dari segala penyakit.
G. Pemeliharaan Hak Asasi SDM.
Dalam melakukan pekerjaan, seorang karyawan mempunyai posisi sebagai pihak yang
berada dibawah majikan atau pimpinan perusahaan tempat ia bekerja. Sedangkan dipihak
lain ada majikan atau pimpinan perusahaan. Dalam keadaan normal kedua belah pihak
dapat saling membantu dan mengisi kebutuhan masing-masing. Karyawan memberikan
kontribusinya pada perusahaan melalui pikiran, tanaga dan waktunya untuk mencapai
tujuan perusahaan. Seorang pimpinan perusahaan mengimbanginya dengan memberikan
segala yang menjadi hak karyawan ( kompensasi, penghargaan cuti, dan sebagainya ).
Namun, pada suatu keadaan tertentu dapat pula kedua kepentingan yang berbeda ini
saling bertabrakan, karena salah satunya teledor atau ingkar janji atau tidak taat-asas
dalam memenuhi kewajibannya. Biasanya karyawan selalu berada dipihak yang lemah,
yang sering dipecundangi oleh pihak perusahaan. Oleh sebab itu, pihak yang lemah ini
perlu dilindungi supaya hak asasi-nya tidak diperlakukan semena-mena oleh pihak lain.
Hal : 17 dari 22 hal.
Pemberian perlindungan kepada karyawan inilah yang kita maksudkan dengan
pemeliharaan hak asasi SDM.
Dalam pemeliharaan hak asasi SDM ini akan dibahas, antara lain :
1. Hubungan Industrial.
Yang dimaksud dengan hubungan industrial adalah pola hubungan yang terjadi
antara para karyawan dengan perusahaan yang biasanya sudah diatur dan
disepakati bersama. Dinegara kita yang berdasarkan Pancasila, hubungan ini
disebut Hubungan Industrial Pancasila ( HIP ), yaitu hubungan industrial yang
didasarkan pada sila-sila Pancasila.
Setiap terjadi perselisihan antara kedua pihak, akan dapat diselesaikan dengan
musyawarah dan mufakat, sehingga kedua pihak merasa tidak ada yang dirugikan.
Hubungan industrial ini perlu dibina dalam suatu perusahaan, agar diperoleh
suasana kerja yang tenang, tertib, saling menghargai dan membutuhkan antara
kedua belah pihak. Dengan adanya suasana kerja yang harmonis, maka diharapkan
para karyawan akan lebih bergairah dalam melaksanakan pekerjaan, sehingga
produktivitas perusahaan dapat ditingkatkan.
2. Pengadaan Serikat Pekerja
Dari sejarah ketenaga-kerjaan dapat diketahui bahwa hubungan kerja antara
karyawan dengan perusahaan cenderung memperlihatkan kurang harmonis. Pada
zaman Penjajahan misalnya, para karyawan hanya dianggap sebagai sapi perahan
saja, yang tenaganya dikuras untuk memperoleh untung besar bagi perusahaan.
Bahkan pada masa itu ada perusahaan yang menganggap para karyawan tidak lain
dari budak yang dikebiri hak-haknya.
Untuk mengubah praktek-praktek buruk tersebut, tidak mungkin dilakaukan oleh
karyawan secara orang-perorang, karena mudah dikalahkan oleh pihak perusahaan.
Untuk dapat memperjuangkan nasibnya itu, para karyawan merasa perlu bersatu
dengan membentuk suatu Serikat Buruh, atau Serikat Pekerja. Keberadaan serikat
pekerja dewasa ini seudah diakui oleh pemerintah.
Dengan diakuinya hubungan Industrial Pancasila, maka keberadaan suatu Serikat
Pekerja dalam perusahaan amat diperlukan, baik oleh karyawan maupun oleh
perusahaan.
Oleh sebab itu, fungsi suatu Serikat Pekerja dalam suatu perusahaan, adalah untuk
:
a. Menjembatani antara kepentingan karyawan dengan kepentingan perusahaan.
b. Menjadi tempat mengadu bagi para karyawan untuk memperjuangkan nasibnya.
c. Melindungi perusahaan dari tindakan unjuk rasa yang semena-mena dari
karyawan.
d. Memberi masukan-masukan pada perusahaan untuk meningkatkan mutu
hubungan industrial dalam perusahaan.
e. Membina para anggota baik profesi maupun dibidang pengembangan wawasan.
Hal : 18 dari 22 hal.
3. Peradilan Tata Usaha Negara ( PTUN ).
Fungsi PTUN dijelaskan pada pasal 4 bahwa PTUN adalah salah satu pelaksanaan
kekuasan kehakiman bagi rakyat yang mencari keadilan terhadap sengketa Tata
Usaha Negara. Dalam hal ini PTUN pun dapat digunakan oleh para karyawan, bila
sekiranya dalam pelaksanaan pekerjaannya terjadi sengketa dengan pimpinan
perusahaan.
Dengan adanya undang-undang ini, maka para karyawan yang merasa hak
asasinya dikebiri oleh perusahaan, dapat melakukan penuntutan kepada pimpinan
perusahaan tersebut kedepan Peradilan Tata Usaha Negara. Hal ini tentu
merupakan upaya terakhir yang dapat dilakukan karyawan bila usaha-usaha lain
( HIP dan SP ) tidak dapat menolong pemecahannya.
Pada dasarnya setiap bentuk perbuatan melawan hukum yang dilakukan oleh
pejabat kepada seseorang dapat disebut sengketa, yang dapat dibawa ke PTUN.
Perbuatan melawan hukum itu dapat berupa :
a. Penyalahgunaan kekuasaan.
b. Penerapan hukum yang keliru.
c. Kesewenang-wenangan.
Dari uraian pemeliharaan Hak Asasi SDM diatas dapat kita simpulkan bahwa :
1. Seyogyanya tidak akan terjadi lagi persengketaan antara karyawan dengan
pimpinan perusahaan, karena keduanya sudah sepakat bersama-sama untuk
mematuhi HIP, yang dapat menciptakan suasan kerja yang harmonis, akrab dan
penuh kekeluargaan.
2. Namun bila pimpinan perusahaan tidak taat-asas, atau cenderung bertindak yang
bertentangan dengan HIP maka para karyawan masih mempunyai senjata lagi
untuk mengatasi sengketa itu, yaitu melalui Serikat Pekerja yang ada. Keberadaan
Serikat Pekerja atau Serikat Buruh atau Korps Pegawai sudah diakui oleh
pemerintah, ,maka sudah sewajarnya organisasi ini turun dengan membela
kepentingan karyawan sebagai anggota binaannya, bukan sebaliknya.
3. Jika bantuan Serikat Pekerja tidak mungkin diharapkan, karena kemungkinan
Serikat Pekerja itu sudah menjadi perisai kepentingan perusahaan, maka karyawan
terpaksa menggunakan jasa-jasa baik PTUN. Keberadaan PTUN diharapkan dapat
menjadi penyelesaian sengketa antar karyawan dengan perusahaan yang terbaik,
sebelum karyawan tersebut memohon penyelesaian masalahnya kepada pelindung
yang maha tinggi, yaitu yang Maha Kuasa.
“”””””””””””” Tamat “”””””””””””
Hal : 19 dari 22 hal.