Direktorat Bina Pelayanan Penunjang Medik dan Sarana Kesehatan ...
TUGAS AKHIR - Bina Sarana Informatika · Bisnis Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universiras Bina Sarana...
Transcript of TUGAS AKHIR - Bina Sarana Informatika · Bisnis Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universiras Bina Sarana...
PENGARUH DISIPLIN KERJA TERHADAP
PEGAWAI
Diajukan untuk memenuhi salah satu syarat kelulusan
PENGARUH DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA
PEGAWAI PADA BADAN NARKOTIKA NASIONAL
KOTA DEPOK
TUGAS AKHIR
Diajukan untuk memenuhi salah satu syarat kelulusan Program Diploma Tiga (D.III)
ALFIDA RIZQIANA DEWI
NIM : 22160108
Program Studi Administrasi Bisnis
Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Universitas Bina Sarana Informatika
Jakarta
2019
KINERJA
BADAN NARKOTIKA NASIONAL
Diploma Tiga (D.III)
ii
iii
iv
v
vi
KATA PENGANTAR
Alhamdulillah, dengan mengucapkan puji syukur kehadirat Allah S.W.T,
yang telah melimpahkan Rahmat serta Karunia-Nya, sehingga pada akhirnya penulis
dapat menyelesaikan tugas ini dengan baik. Dimana tugas akhir ini penulis sajikan
dalam bentuk buku yang sederhana. Adapun judul tugas akhir yang penulis ambil
sebagai berikut: “Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada
Badan Narkotika Nasional Kota Depok”.
Tujuan penulisan tugas akhir ini dibuat sebagai salah satu syarat kelulusan
program Diploma Tiga (D.III) Administrasi Bisnis Universitas Bina Sarana
Informatika Jakarta. Sebagai bahan penulisan diambil berrdasarkan hasil penelitian
(eksperimen), observasi, wawancara, dan beberapa sumber literature yang
mendukung penulisan ini. Penulis menyadari bahwa tanpa adanya bimbingan dan
dorongan dari semua pihak, maka penulisan tugas akhir ini tidak berjalan dengan
lancar. Oleh karena itu pada kesempatan ini, izinkanlah penulis menyampaikan
ucapan terima kasih kepada:
1. Bapak Dr. Mochammad Wahyudi, M.M., M.Kom M.Pd, selaku Rektor
Universitas Bina Sarana Informatika.
2. Ibu Dr. Ani Wijayanti, S.E., M.M., selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Universitas Bina Sarana Informatika.
3. Bapak I Ketut Martana, S.Sos, M.M., selaku Ketua Program Studi Administrasi
Bisnis Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universiras Bina Sarana Informatika.
4. Ibu Isnurrini Hidayat Susilowati, S.E., M.M., selaku Dosen Pembimbing Tugas
Akhir.
5. Bapak/Ibu Dosen yang pernah mengajar pada jurusan Administrasi Bisnis.
vii
6. Staff/Karyawan/Dosen di lingkungan Universitas Bina Sarana Informatika.
7. Bapak M. Rusli Lubis, M.Si. Selaku Kepala Badan Narkotika Nasional Kota
Depok.
8. Seluruh Pegawai Badan Narkotika Nasional Kota Depok.
9. Orang tua tercinta, kakak dan adik, serta saudara–saudara yang memberikan
semangat, dukungan, dorongan, serta doa yang selalu dipanjatkan.
10. Sahabat tersayang Mitha Komala Sari yang selalu memberikan semangat,
dukungan dan doa.
11. Sahabat-sahabat seperjuangan Sarimi Isi Dua, Evita, Novia, Reika, Maulia,
Lavira, Subhan, Bayu, Dicky, Sonny, Umam, dan Akbar yang selalu memberikan
dukungan dan masukan dalam menyelesaikan tugas akhir ini.
12. Kepada teman-teman seangkatan jurusan Administrasi Bisnis terutama kelas
22.6A.01 atas waktu-waktunya saat kita bersama.
Serta semua pihak yang terlalu banyak untuk disebut satu persatu sehingga
terwujudnya penulisan ini. Penulis menyadari bahwa penulisan Tugas Akhir ini
masih jauh sekali dari sempurna, untuk itu penulis mohon kritik dan saran yang
bersifat membangun demi kesempurnaan penulisan di masa yang akan datang.
Akhir kata semoga Tugas Akhir ini dapat berguna bagi penulis khususnya
dan bagi para pembaca yang berminat pada umumnya.
Jakarta, 26 Juni 2019
Penulis
Alfida Rizqiana Dewi
viii
ABSTRAK
Alfida Rizqiana Dewi (22160108), Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja
Pegawai Pada Badan Narkotika Nasional Kota Depok.
Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan suatu kesatuan energi maupun elemen
yang penting yang sangat berpengaruh bagi Instansi/Perusahaan. Demi tercapainya
suatu tujuan maka diperlukan sumber daya manusia yang memiliki kedisiplinan agar
terciptanya suatu kinerja yang baik, sehingga akan mempercepat pencapaian tujuan
yang optimal. Metode Penelitian yang digunakan adalah observasi, dokumentasi,
kuesioner, dan wawancara, menggunakan teknik sempel jenuh dengan jumlah
responden sebanyak 37 orang. Perhitungan untuk menganalisis data menggunakan
SPSS Versi 16. Berdasarkan hasil perhitungan Uji Koefisien Korelasi diperoleh hasil
sebesar 0,632 artinya memiliki hubungan yang kuat antara disiplin kerja dan kinerja
pegawai. Hasil Uji Koefisien Determinasi menghasilkan nilai R Square sebesar 0,400
atau 40% berarti sebesar 40% dipengaruhi oleh disiplin kerja. Pada persamaan
regresi menghasilkan Y = 19,732 + 0,543X nilai a sebesar 19,732 artinya bila
disiplin kerja bersifat konstan maka kinerja sebesar 19,732. Adapun nilai b sebesar
0,543 mengindikasikan jika terjadi kenaikan disiplin sebesar satu (1), maka akan
meningkatkan kinerja pegawai sebesar 0,543.
Kata Kunci : Disiplin Kerja, Kinerja Pegawai
ix
ABSTRACT
Alfida Rizqiana Dewi (22160108), Influence of Work Discipline Against Employee
Performance At National Narcotics Agency Depok.
Human Resources (HR) is a unit of energy and an important element that is very
influential for the Agency / Company. In order to achieve a goal it would require
human resources who have the discipline for the creation of a good performance,
which will accelerate the achievement of the optimal goal. Methods used are
observation, documentation, questionnaires and interviews, using techniques sempel
saturated with respondents as many as 37 people. Calculations to analyze the data
using SPSS Version 16. Based on the calculation result Correlation Coefficient Test
of 0.632 means to have a strong relationship between the discipline of work and
performance of employees. Coefficient Determination Test Results produces a value
of R Square of 0,400 or 40% means 40% are influenced by the work discipline. In the
regression equation Y = 19.732 + yield 0,543X a value of 19.732 means that when
the work discipline is constant then the performance amounted to 19.732. The b
value of 0.543 indicates ifan increase in the discipline of one (1), it will improve the
performance of employees amounted to 0.543.
Keywords: Discipline Work, Employee Performance
x
DAFTAR ISI
Halaman
Lembar Judul Tugas Akhir..................................................................................... i
Lembar Pernyataan Keaslian Tugas Akhir ............................................................ ii
Lembar Pernyataan Persetujuan Publikasi Karya Ilmiah ....................................... iii
Lembar Persetujuan dan Pengesahan Tugas Akhir ................................................ iv
Lembar Konsultasi Tugas Akhir ............................................................................ v
Kata Pengantar ....................................................................................................... vi
Abstrak ................................................................................................................... viii
Daftar Isi................................................................................................................. x
Daftar Gambar ........................................................................................................ xii
Daftar Tabel ........................................................................................................... xiii
Daftar Lampiran ..................................................................................................... xiv
BAB I PENDAHULUAN ......................................................................... 1
1.1. Latar Belakang ........................................................................ 1
1.2. Perumusan Masalah ................................................................ 3
1.3. Tujuan dan Manfaat ................................................................ 3
1.4. Metode Penelitian ................................................................... 5
1.5. Ruang Lingkup ....................................................................... 6
1.6. Sistematika Penulisan ............................................................. 6
BAB II LANDASAN TEORI .................................................................... 9
2.1. Disiplin Kerja ......................................................................... 9
2.1.1. Pengertian Disiplin Kerja ............................................. 9
2.1.2. Faktor yang Mempengaruhi Disiplin Kerja ................. 10
2.1.3. Macam – Macam Disiplin Kerja .................................. 12
2.1.4. Indikator – Indikator Disiplin Kerja ............................. 13
2.1.5. Tujuan Disiplin Kerja ................................................... 16
2.2. Kinerja Pegawai ...................................................................... 17
2.2.1. Pengertian Kinerja ........................................................ 17
2.2.2. Indikator Penilaian Kinerja .......................................... 18
2.2.3. Faktor –Faktor yang Mempengaruhi Kinerja ............... 21
2.2.4. TujuanPenilaian kinerja ............................................... 22
2.3. Konsep Dasar Operasional dan Perhitungan .......................... 23
2.3.1. Kisi-Kisi Operasional Variabel .................................... 23
2.3.2. Uji Instrumen Penelitian .............................................. 25
2.3.3. Konsep Dasar Perhitungan ........................................... 26
BAB III PEMBAHASAN ........................................................................... 30
3.1. Tinjauan Umum Perusahaan ................................................... 30
3.1.1. Sejarah dan Perkembangan BNN Kota Depok ............ 30
3.1.2. Struktur dan Tata Kerja Organisasi BNNK Depok ...... 32
3.1.3. Kegiatan Usaha BNN Kota Depok .............................. 34
3.2. Data Penelitian ........................................................................ 35
3.2.1. Populasi dan Sampel .................................................... 35
xi
3.2.2. Karakteristik Responden .............................................. 35
3.2.3. Uji Instrumen Penelitian .............................................. 37
3.2.4. Data Hasil Kuesioner Variabel Disiplin Kerja ............. 41
3.2.5. Data Hasil Kuesioner Variabel Kinerja ....................... 49
3.2.6. Tabel Penolong............................................................. 56
3.3. Analisis Variabel Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai . 57
3.3.1. Uji Koefisien Korelasi.................................................. 57
3.3.2. Uji Koefisien Determinasi ........................................... 58
3.3.3. Uji Persamaan Regresi ................................................. 59
BAB IV PENUTUP ..................................................................................... 61
4.1. Kesimpulan ............................................................................. 61
4.2. Saran ....................................................................................... 62
DAFTAR PUSTAKA ........................................................................................... 63
DAFTAR RIWAYAT HIDUP ............................................................................ 64
SURAT KETERANGAN RISET ....................................................................... 65
LAMPIRAN-LAMPIRAN .................................................................................. 67
xii
DAFTAR GAMBAR
Gambar III.1 Struktur Organisasi Badan Narkotika Nasional Kota Depok ......... 32
xiii
DAFTAR TABEL
Tabel II.1 Kisi - Kisi Operasional Variabel Disiplin Kerja (X) ...................... 24
Tabel II.2 Kisi – Kisi Operasional Variabel Kinerja Pegawai (Y) ................. 24
Tabel II.3 Skala Alpha Cronbach’s ................................................................ 25
Tabel II.4 Skala Likert .................................................................................... 27
Tabel II.5 Pedoman Untuk Memberikan Interprestasi Terhadap.................... 28
Koefisien Korelasi .......................................................................... 28
Tabel III.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ................... 35
Tabel III.2 Karakteristik Responden berdasarkan Usia ................................... 36
Tabel III.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Pekerjaan ................. 36
Tabel III.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir ......... 37
Tabel III.5 Validitas Disiplin Kerja (X) ........................................................... 38
Tabel III.6 Reliabilitas Disiplin Kerja (X) ....................................................... 39
Tabel III.7 Validitas Kinerja Pegawai (Y) ....................................................... 40
Tabel III.8 Reliabilitas Kinerja Pegawai (Y) ................................................... 40
Tabel III.9 Hasil jawaban Responden Terhadap Tujuan dan Kemampuan...... 41
Tabel III.10 Hasil Jawaban Responden Terhadap Teladan Pimpinan ............... 42
Tabel III.11 Hasil Jawaban Responden Terhadap Balas Jasa ............................ 43
Tabel III.12 Hasil Jawaban Responden Terhadap Keadilan .............................. 44
Tabel III.13 Hasil Jawaban Responden Terhadap Waskat ................................. 45
Tabel III.14 Hasil Jawaban Responden Terhadap Sanksi Hukuman ................. 45
Tabel III.15 Hasil Jawaban Responden Terhadap Ketegasan ............................ 46
Tabel III.16 Hasil Jawaban Responden Terhadap Hubungan Kemanusiaan ..... 47
Tabel III.17 Rekapitulasi Jawaban Responden Terhadap Disiplin Kerja .......... 48
Tabel III.18 Hasil Jawaban Responden Terhadap Kualitas ............................... 49
Tabel III.19 Hasil Jawaban Responden Terhadap Kuantitas ............................. 50
Tabel III.20 Hasil Jawaban Responden Terhadap Ketepatan Waktu ................. 51
Tabel III.21 Hasil Jawaban Responden Terhadap Efektifitas Biaya .................. 52
Tabel III.22 Hasil Jawaban Responden Terhadap Kebutuhan Pengawasan ...... 53
Tabel III.23 Hasil Jawaban Responden Terhadap Pengaruh Interpersonal ....... 53
Tabel III.24 Rekapitulasi Jawaban Responden Terhadap Kinerja Pegawai ....... 55
Tabel III.25 Tabel Penolong............................................................................... 56
Tabel III.26 Hasil Uji Koefisien Korelasi .......................................................... 57
Tabel III.27 Hasil Uji Koefisien Determinasi .................................................... 58
Tabel III.28 Hasill Persamaan Regresi ............................................................... 59
xiv
DAFTAR LAMPIRAN
A.1 Struktur Organisasi BNN Kota Depok ....................................................... 67
B.1 Kuesioner Kosong/Belum Diisi ................................................................. 69
B.2 Kuesioner Sudah Diisi ............................................................................... 74
C.1 R Tabel ....................................................................................................... 79
D.1 Hasil Output SPSS 16 ................................................................................ 80
1
BAB I
PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang
Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan suatu kesatuan energi maupun
elemen yang penting yang sangat berpengaruh bagi kelangsungan suatu
Instansi/Perusahaan dan tak dapat dipisahkan. Suatu Instansi/Perusahaan akan
berjalan dengan baik dan sesuai dengan harapan apabila di dalam suatu internal
perusahaan terdapat sumber daya manusia yang memiliki tujuan yang sama yaitu
berkeinginan untuk meningkatkan kemajuan diri dan meningkatkan kemajuan
perusahaan dimana tempat mereka bekerja. Demi meningkatkan itu semua sumber
daya manusia harus lebih ekstra dalam bekerja dan memperhatikan segala hal yang
berkaitan dengan kemajuan diri dan perusahaan.
Sumber daya manusia yang ingin menciptakan peningkatan dalam diri
maupun perusahaan harus melihat beberapa faktor, yaitu yang sangat berpengaruh
dalam meningkatkan kinerja SDM itu sendiri. Dalam menunjang kinerja sumber
daya manusia agar terlaksana dengan baik maka perlu memperhatikan faktor
kedisiplinan. Faktor kedisiplinan merupakan hal terpenting demi terwujudnya tujuan
suatu organisasi perusahaan, jika tanpa adanya disiplin maka tujuan suatu organisasi
perusahan akan sulit dicapai. Bagi organisasi perusahaan disiplin kerja akan
menjamin terpeliharanya tata tertib dan akan membuat kelancaran pelaksanaan tugas
dengan baik, sehingga akan diperoleh hasil kinerja SDM yang optimal.
Adapun pegawai akan mendapatkan suasana kerja yang menyenangkan
sehingga dapat menambah semangat bekerja dalam melaksanakan tugas
2
pekerjaannya. Dengan demikian, jika dalam lingkungan bekerja menerapkan
kedisplinan, maka seorang pegawai akan menerapkan itu juga, tetapi jika lingkungan
bekerja tidak menerapkan kedisiplinan dalam hal kecil sekalipun, maka seorang
pegawai juga tidak akan menerapkan kedisiplinan tersebut. Kedisiplinan yang
diterapkan dan dilaksanakan dengan baik akan menciptakan kinerja SDM yang
optimal, sebalikanya jika kedisiplinan tidak dilaksanakan dengan baik maka hasil
kinerja SDM tidak akan maksimal. Kedisiplinan yang sudah diterapkan dengan baik
dalam lingkungan pekerjaan akan menjadi panutan bagi para pegawai lainnya
maupun calon pegawai perusahaan. Dalam suatu Instansi/perusahaan kedisplinan
akan berpengaruh pada kinerja setiap sumber daya manusianya, oleh karena itu
pegawai harus dibina dan diarahkan untuk menerapkan kedisiplinan yang sesuai
dengan peraturan perusahaan yang berlaku yang sudah dirumuskan oleh perusahaan.
Badan Narkotika Nasional (BNN) Kota Depok merupakan Lembaga
Pemerintahan Non Kementrian (LPNK) Indonesia yang mempunyai tugas
melaksanakan tugas pemerintahan di bidang pencegahan, pemberantasan
penyalahgunaan dan peredaran gelap psikotropika, prekusor, dan bahan adiktif
lainnya. Dalam menjalankan tugas tak luput pegawai sebagai salah satu penunjang
berjalannya sebuah tugas, selain dibekali dengan pelatihan yang sudah diberikan
kepada pegawai baik dari dalam pihak Badan Narkotika Nasional (BNN) Kota
Depok maupun pelatihan dari luar perusahaan. Akan tetapi pelatihan tidaklah cukup
dalam menunjang pelaksanaan tugas, para pegawai harus mempunyai kemampuan
yang sesuai dan mempunyai softskill dalam menyelesaikan suatu pekerjaan.
Meninjau dari hal yang sudah dibahas di paragraf sebelumnya, tentu Badan Narotika
Nasional Kota Depok terus memberikan pengertian kepada pegawai tentang
3
kedisiplinan dan terus-menerus menerapkan kedisiplinan agar tercipta suatu kinerja
pegawai yang baik sehingga tercipta pegawai yang profesional.
Dengan ini, penulis tertarik untuk mengetahui lebih dalam lagi tentang aspek
kedisiplinan para pegawai yang ada di Badan Narkotika Nasional (BNN) Kota
Depok dengan mempunyai pengaruh terhadap kinerja pegawai itu sendiri. Maka pada
penulisan Tugas Akhir ini penulis tertarik ingin membahas ke dalam suatu bentuk
penelitian dengan judul “Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai
Pada Kantor Badan Narkotika Nasional Kota Depok”.
1.2. Perumusan Masalah
Berdasarkan uraian latar belakang yang sudah penulis bahas, maka dalam
penelitian ini terdapat beberapa perumusan masalah yang dapat disimpulkan. Sebagai
berikut:
1. Apakah terdapat hubungan antara disiplin kerja terhadap kinerja pegawai Badan
Narkotika Nasional Kota Depok?
2. Apakah terdapat pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja pegawai Badan
Narkotika Nasional Kota Depok?
3. Bagaimana arah hubungan antara disiplin kerja terhadap kinerja pegawai Badan
Narkotika Nasional Kota Depok?
1.3. Tujuan dan Manfaat
Tujuan dari penulisan tugas akhir ini adalah sebagai berikut:
1. Untuk mengetahui hubungan antara pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja
pegawai pada Badan Narkotika Nasional (BNN) Kota Depok
4
2. Untuk mengetahui besarnya pengaruh hubungan disiplin kerja terhadap kinerja
pegawai pada Badan Narkotika Nasional (BNN) Kota Depok.
3. Untuk mengetahui arah hubungan antara disiplin kerja terhadap kinerja pegawai
pada Badan Narkotika Nasional Kota Depok.
Adapun manfaat dari penulisan tugas akhir ini adalah sebagai berikut:
1. Bagi Penulis
Manfaat yang dapat diambil bagi penulis dalam penulisan tugas akhir ini untuk
menambah wawasan tentang disiplin kerja dan kinerja pegawai dan untuk dapat
mengetahui seberapa besar pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja pegawai yang
ada pada kantor Badan Narkotika Nasional (BNN) Kota Depok.
2. Bagi Instansi
Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi sebagai bahan masukan dan
pertimbangan untuk keberhasilan kegiatan organisasi pada Badan Narkotika
Nasional (BNN) Kota Depok dalam menerapkan kedisiplinan untuk para
pegawai. Ini bertujuan agar disiplin kerja dapat terlaksana dengan baik sehingga
kinerja para pegawai dapat meningkat
3. Bagi Pembaca
Untuk menambah wawasan dan pengetahuan tentang kedisiplinan dan kinerja
pegawai. Penulisan ini juga dapat sebagai bahan pertimbangan dan referensi bagi
pembaca maupun penulis lainnya dalam melakukan penilitian dengan judul yang
sama yaitu disiplin kerja terhadap kinerja pegawai.
5
1.4. Metode Penelitian
Dalam menyelesaikan penilitian untuk menyusun penulisan Tugas Akhir ini,
penulis menggunakan metode pengumpulan data sebagai berikut:
1. Metode Observasi
Dalam metode ini, penulis melakukan observasi atau pengamatan langsung
terhadap kegitan langsung pegawai Badan Narkotika Nasional (BNN) Kota
Depok yang berhubungan dengan masalah yang diambil yaitu disiplin kerja dan
kinerja pegawai.
2. Metode Wawancara
Dalam metode ini penulis melakukan kegiatan wawancara dan melakukan
kegiatan tanya jawab secara langsung sehubungan dengan topik pembahasan
yaitu disiplin kerja dan kinerja pegawai dengan beberapa pegawai dari Badan
Narkotika Nasional Kota Depok
3. Metode Kuesioner
Dalam metode ini, penulis mengajukan daftar pertanyaan kepada pegawai yang
merupakan responden pada penulisan tugas akhir ini di Badan Narkotika
Nasional (BNN) Kota Depok terkait dengan pernyataan-pernyataan mengenai
disiplin kerja dan kinerja pegawai.
4. Metode Dokumentasi
Dalam metode ini, penulis mengumpulkan data-data dan informasi yang
dibutuhkan dalam kegiatan penulisan tugas akhir di Kantor Badan Narkotika
Nasional (BNN) Kota Depok. Serta buku-buku maupun jurnal-jurnal referensi
terkait pembahasan untuk menunjang kelancaran Tugas Akhir Penulis.
6
1.5. Ruang Lingkup
Dalam penelitian tugas akhir ini penulis membatasi agar pembahasan lebih
terarah dan mudah untuk dipahami sesuai dengan tujuan pembahasan. Penulis
membatasi dan memfokuskan ruang lingkup penelitian tugas akhir ini hanya pada
pokok bahasan dan penelitian yang akan dianalisa yaitu tentang hubungan, pengaruh,
dan arah hubungan antara disiplin kerja terhadap kinerja pegawai pada Badan
Narkotika Nasional (BNN) Kota Depok. Penelitian ini dilakukan dengan cara
menyebarkan kuesioner yang nantinya akan diisi oleh responden dengan jumlah
sebanyak 37 orang terkait dengan pertanyaan-pertanyaan disiplin kerja terhadap
kinerja pegawai pada Badan Narkotika Nasional (BNN) Kota Depok selama periode
April 2019-Mei 2019. Dalam menentukan jumlah responden digunakan pengambilan
sampel dengan menggunakan sampling jenuh. Penelitian ini juga menggunakan
perhitungan dengan menggunakan aplikasi SPSS versi 16 untuk menentukan uji
validitas, reliabilitas, koefisien korelasi, koefisien determinasi, dan persamaan regresi
dan Microsoft Excel 2007 sebagai tabel penolong.
1.6. Sistematika Penulisan
Secara garis besar pembahasan sistematika penulisan ini bertujuan untuk
memudahkan pembaca dalam melihat ataupun membaca bahasan penelitian yang
telah penulis selesaikan. Pada sistematika penulisan Tugas Akhir ini terbagi menjadi
empat bab dan sub-sub di dalamnya. Berikut ini penjabaran singkat empat bab yang
akan dibahas oleh penulis:
7
BAB 1 PENDAHULUAN
Dalam bab ini berisi tentang uraian latar belakang, perumusan
masalah, tujuan dan manfaat, metode pengumpulan data, ruang
lingkup, dan sistematika penulisan.
BAB II LANDASAN TEORI
Dalam bab ini penulis menguraikan tentang pembahasan teori-teori
yang terkait dengan masalah penelitian yang penulis bahas yaitu
tentang disiplin kerja terhadap kinerja pegawai. Kisi-kisi operasional
variabel, uji instrument penelitian seperti uji validitas, dan uji
reliabilitas, konsep dasar perhitungan seperti populasi, sampel, skala
Likert, koefisien korelasi, koefisien determinasi, dan uji persamaan
regresi.
BAB III PEMBAHASAN
Pada Bab III ini, penulis menjelaskan dan mengemukakan tentang
sejarah dan perkembangan organisasi, struktur organisasi, dan
kegiatan usaha organisasi yang dilakukan dalam bidang tersebut pada
Badan Narkotika Nasional (BNN) Kota Depok. Dalam bab ini juga
berisi uraian yang menjelaskan tentang populasi dan sampel,
karakteristik responden, tabel penolong. Dan menguraikan hasil dari
perhitungan SPSS Versi 16 tentang uji validitas, reliabilitas, uji
koefisien korelasi, uji koefisien determinasi, uji persamaan regresi,
data hasil variabel X (disiplin kerja) dan variabel Y (kinerja pegawai),
dan analisa dari variabel X (disiplin kerja) dan variabel Y (kinerja
pegawai).
8
BAB IV PENUTUP
Pada bab ini, merupakan bab terakhir dari pembahasan semua bab
tentang disiplin kerja terhadap kinerja pegawai. Di bab ini, Penulis
menuliskan kesimpulan yang berisikan penelitian yang telah dibahas
berdasarkan data-data yang telah dianalisa dan dilanjutkan dengan
memberikan saran atau pendapat dan juga masukan yang akan
berguna dan bermanfaat bagi perusahaan.
9
BAB II
LANDASAN TEORI
2.1. Disiplin Kerja
2.1.1. Pengertian Disiplin Kerja
Disiplin merupakan suatu hal terpenting dalam kehidupan, yang dimana
disiplin dapat mencerminkan sifat seseorang, sekelompok orang, ataupun suatu
organisasi salah satunya dapat melalui tingkah laku dan cara berfikir. Disiplin itu
sendiri dapat terlihat dari seseorang terhadap ketaatan pada peraturan yang sudah
ditetapkan.
Menurut Siswanto dalam (Supomo & Nurhayati, 2018), menyatakan bahwa:
disiplin kerja dapat didefinisikan sebagai suatu sikap menghargai,
menghormati, patuh, dan taat terhadap peraturan-peraturan yang berlaku baik
secara tertulis maupun yang tidak tertulis serta sanggup menjalankan dan
tidak mengelak untuk menerima sanksi-sanksi apabila melanggar tugas dan
wewenang yang diberikan kepadanya.
Hasibuan dalam (Irawan & Handayani, 2018) menyatakan bahwa,
“Kedisiplinan adalah kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati semua peraturan
perusahaan dan norma -norma sosial yang berlaku. Disiplin yang baik mencerminkan
besarnya tanggung jawab seseorang terhadap tugas-tugas yang diberikan kepadanya”
Sedangkan menurut Singodimedjo dalam (Sutrisno, 2017), mengemukakan bahwa:
Disiplin adalah sikap kesediaan dan kerelaan seseorang untuk mematuhi dan
menaati norma-norma peraturan yang berlaku di sekitarnya. Disiplin
karyawan yang baik akan mempercepat tujuan perusahaan, sedangkan
disiplin yang merosot akan menjadi penghalang dan memperlambat
pencapaian tujuan perusahaan.
Menurut Riva’i dalam (Pramularso, 2017) “disiplin kerja adalah suatu alat yang
digunakan manajer untuk mengubah suatu perilaku serta sebagai suatu upaya untuk
10
meningkatkan kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan
perusahaan serta norma-norma sosial berlaku”.
2.1.2. Faktor-Faktor yang Memengaruhi Disiplin Kerja
Asumsi bahwa pemimpin mempunyai pengaruh langsung atas sikap
kebiasaan yang diperoleh karyawan. Kebiasaan itu ditentukan oleh pemimpin, baik
dengan iklim atau suasana kepemimpinan maupun melalui contoh diri pribadi.
Namun pada kenyataannya banyak faktor-faktor yang akan mempengaruhi suatu
kedisiplinan seseorang.
Menurut Singodimedjo dalam (Sutrisno, 2017), faktor yang mempengaruhi disiplin
pegawai:
1. Besar kecilnya pemberian kompensasi.
Besar kecilnya kompensasi dapat memengaruhi tegaknya disiplin. Para karyawan
akan mematuhi segala peraturan yang berlaku, bila ia merasa mendapat jaminan
balas jasa yang setimpal dengan jerih payahnya yang telah dikontribusikan bagi
perusahaan. Bila ia menerima kompensasi yang memadai, mereka akan dapat
bekerja tenang dan tekun, serta selalu berusaha bekerja dengan sebaik-baiknya.
Akan tetapi, bila ia merasa kompensasi yang diterimanya jauh memadai, maka ia
akan berpikir mendua, dan berusaha untuk mencari tambahan penghasilan lain
dari luar, sehingga menyebabkan ia sering mangkir, sering minta izin keluar.
2. Ada tidaknya keteladanan pimpinan dalam perusahaan.
Keteladanan pimpinan sangat penting sekali, karena dalam lingkungan
perusahaan, semua karyawan akan selalu memerhatikan bagaimana pimpinan
dapat menegakkan disiplin dirinya dan bagaimana ia dapat mengendalikan
11
dirinya dari ucapan, perbuatan, dan sikap yang dapat merugikan aturan disiplin
yang sudah ditetapkan.
3. Ada tidaknya aturan pasti pasti yang dapat dijadikan pegangan.
Pembinaan disiplin tidak akan dapat terlaksana dalam perusahaan, bila tidak ada
aturan tertulis yang pasti untuk dapat dijadikan pegangan bersama. Disiplin tidak
mungkin ditegakkan bila peraturan yang dibuat hanya berdasarkan instruksi lisan
yang dapat berubah-ubah sesuai dengan kondisi dan situasi.
4. Keberanian pimpinan dalam mengambil tindakan.
Bila ada seseorang karyawan yang melanggar disiplin, maka perlu ada
keberanian pimpinan untuk mengambil tindakan yang sesuai dengan tingkat
pelanggaran yang dibuatnya.
5. Ada tidaknya pengawasan pimpinan.
Dalam setiap kegiatan yang dilakukan oleh perusahaan perlu ada pengawasan,
yang akan mengarahkan para karyawan agar dapat melaksanakan pekerjaan
dengan tepat dan sesuai dengan yang telah ditetapkan.
6. Ada tidaknya perhatian kepada para karyawan.
Karyawan adalah manusia yang mempunyai perbedaan karakter antara yang satu
dengan yang lain. Seorang karyawan tidak hanya puas dengan penerimaan
kompensasi yang tinggi, pekerjaan yang menantang, tetapi juga mereka masih
membutuhkan perhatian yang besar dari pimpinannya sendiri.
7. Diciptakan kebiasaan-kebiasaan yang mendukung tegaknya disiplin.
Kebiasaan-kebiasaan positif itu antara lain:
a. Saling menghormati, bila ketemu di lingkungan pekerjaan.
b. Melontarkan pujian sesuai dengan tempat dan waktunya, sehingga karyawan
akan turut merasa bangga dengan pujian tersebut.
12
c. Sering mengikutsertakan karyawan dalam pertemuan-pertemuan, apalagi
pertemuan yang berkaitan dengan nasib dan pekerjaan mereka.
d. Memberi tahu bila ingin meninggalkan tempat kepada rekan sekerja, dengan
menginformasikan, kemana dan untuk urusan apa, walaupun kepada bawahan
sekalipun.
2.1.3. Macam-Macam Disiplin Kerja
Ada 2 bentuk disiplin kerja yang dikemukakan oleh (Mangkunegara, 2017),
yaitu sebagai berikut:
a. Disiplin Preventif
Disiplin preventif adalah suatu upaya untuk menggerakkan pegawai mengikuti
dan mematuhi pedoman kerja, aturan-aturan yang telah digariskan oleh
perusahaan. Tujuan dasarnya adalah untuk menggerakan pegawai berdisiplin diri.
Dengan cara preventif, pegawai dapat memelihara dirinya terhadap peraturan-
peraturan perusahaan.
Displin preventif merupakan suatu sistem yang berhubungan dengan kebutuhan
kerja untuk semua bagian sistem yang ada dalam organisasi. Jika sistem
organisasi baik, maka diharapkan akan lebih mudah menegakkan disiplin kerja.
b. Disiplin Korektif
Disiplin korektif adalah suatu upaya menggerakkan pegawai dalam menyatukan
suatu peraturan dan mengarahkan untuk tetap mematuhi peraturan sesuai dengan
pedoman yang berlaku pada perusahaan.
Pada disiplin korektif, pegawai yang melanggar disiplin perlu diberikan sanksi
sesuai dengan peraturan yang berlaku. Tujuan pemberian sanksi adalah untuk
13
memperbaiki pegawai pelanggar, memelihara peraturan yang berlaku, dan
memberikan pelajaran kepada pelanggar.
2.1.4. Indikator-Indikator Disiplin Kerja
Pada dasarnya, banyak indikator-indikator yang memengaruhi tingkat
kedisiplinan karyawan suatu organisasi. Adapun indikator kedisiplinan menurut
Hasibuan dalam (Supomo & Nurhayati, 2018) yaitu sebagai berikut:
1. Tujuan dan Kemampuan
Tujuan dan kemampuan seseorang ikut memengaruhi tingkat kedisiplinan
karyawan. Tujuan yang akan dicapai harus jelas dan ditetapkan secara ideal serta
cukup menantang bagi kemampuan karyawan. Hal ini berarti bahwa tujuan
(pekerjaan) yang dibebankan kepada seseorang harus sesuai dengan kemampuan
karyawan yang bersangkutan, agar dia bekerja sungguh-sungguh dan disiplin
dalam mengerjakannya.
2. Teladan Pimpinan
Keteladanan seorang pemimpin sangat berperan dalam menentukan kedisiplinan
karyawan. Karena pemimpin merupakan suri teladan dan panutan bagi
karyawannya. Pemimpin harus memberikan contoh, seperti memiliki perilaku
yang baik, berdisiplin tinggi, jujur, adil, serta kata-kata dan perbuatannya sesuai.
Jika seseorang memiliki kepribadian kurang baik (kurang disiplin), maka
bawahannya akan kurang disiplin.
3. Balas Jasa
Balas jasa (gaji dan kesejahteraan) ikut memengaruhi kedisiplinan karyawan,
balas jasa akan memberikan kepuasaan dan kecintaan karyawan terhadap
14
organisasi/instansi. Jika kecintaan karyawan dari hari ke hari semakin baik
terhadap pekerjaan, kedisiplinan mereka akan baik pula.
Untuk mewujudkan kedisiplinan karyawan yang baik, organisasi harus
memberikan balas jasa yang relatif memuaskan. Kedisiplinan karyawan tidak
mungkin baik apabila balas jasa yang mereka terima kurang memuaskan untuk
memenuhi kebutuhan hidupnya beserta keluarga.
4. Keadilan
Keadilan ikut mendorong terwujudnya kedisiplinan karyawan. Karena ego dan
sifat manusia yang selalu merasa dirinya penting dan ingin diperlakukan sama
dan manusia lainnya.
Keadilan yang dijadikan dasar kebijaksanaan dalam pemberian balas jasa
(pengakuan) atau hukuman akan merangsang terciptanya kedisiplinan karyawan
yang baik. Manager yang cakap dalam memimpin selalu berusaha bersikap adil
terhadap semua bawahannya. Dengan keadilan yang baik akan tercipta
kedisiplinan yang baik pula. Jadi, keadilan harus diterapkan dengan baik pada
setiap perusahaan supaya kedisiplinan karyawan perusahaan juga ikut baik.
5. Waskat
Waskat (pengawasan melekat) adalah tindakan nyata dan paling efektif dalam
mewujudkan kedisiplinan karyawan perusahaan. Dengan waskat, berarti atasan
harus aktif dan langsung mengawasi perilaku, moral, sikap, gairah kerja, dan
prestasi kerja bawahannya. Hal ini berarti atasan harus selalu ada/hadir di tempat
agar dapat mengawasi dan memberikan petunjuk jika bawahannya mengalami
kesulitan dalam menyelesaikan pekerjaannya.
15
6. Sanksi Hukuman
Sanksi hukuman berperan penting dalam memelihara kedisiplinan karyawan.
Dengan sanksi hukuman yang semakin berat, karyawan akan semakin takut untuk
melanggar peraturan-peraturan sehingga sikap dan perilaku indisipliner akan
berkurang.
Berat-ringannya sanksi hukuman yang akan diterapkan ikut memengaruhi baik-
buruknya kedisiplinan karyawan. Sanksi hukuman harus ditetapkan berdasarkan
pertimbangan logis, masuk akal, dan diinformasikan secara jelas kepada semua
karyawan. Sanksi hukuman seharusnya tidak terlalu ringan dan tidak pula terlalu
berat supaya hukuman itu tetap mendidik karyawan untuk mengubah
perilakunya. Sanksi hukuman hendaknya wajar dan sesuai tingkatan pelanggaran,
bersifat mendidik, dan menjadi alat motivasi untuk memelihara kedisiplinan
dalam perusahaan.
7. Ketegasan
Ketegasan pemimpin dalam melakukan tindakan akan memengaruhi kedisiplinan
karyawan perusahaan. Pimpinan harus berani dan tegas, bertindak untuk
menghukum setiap karyawan yang indisipliner sesuai dengan sanksi hukuman
yang telah ditetapkan, sehingga pemimpin akan dapat memelihara kedisiplinan
karyawan perusahaan. Sebaliknya, apabila seorang pemimpin kurang tegas atau
tidak menghukum karyawan yang indisipliner, sulit baginya untuk memelihara
kedisiplinan bawahannya, bahkan sikap indisipliner karyawan semakin banyak
karena mereka menganggap bahwa peraturan dan sanksi hukumannya tidak
berlaku lagi. Pemimpin yang tidak tegas menindak atau menghukum karyawan
yang melanggar peraturan, sebaiknya tidak usah membuat peraturan atau tata
tertib pada perusahaan.
16
8. Hubungan Kemanusiaan
Hubungan kemanusiaan yang harmonis di antara semua karyawan ikut
menciptakan kedisiplinan yang baik pada suatu perusahaan. Hubungan-hubungan
baik bersifat vertikal maupun horizontal yang terdiri atas direct single
relationship, direct group relationship, dan cross relationship hendaknya
harmonis.
Pemimpin harus berusaha menciptakan suasana hubungan kemanusiaan yang
serasi serta mengikat, vertikal, maupun horizontal diantara karyawannya.
Terciptanya human relationship yang serasi akan mewujudkan lingkungan dan
suasana kerja yang nyaman. Hal ini memotivasi kedisiplinan yang baik pada
perusahaan. Jadi, kedisiplinan karyawan akan tercipta apabila hubungan
kemanusaiaan dalam organisasi tersebut baik.
2.1.5. Tujuan Disiplin Kerja
Menurut Siswanto dalam (Supomo & Nurhayati, 2018) menjelaskan bahwa
tujuan umum melakukan pembinaan disiplin kerja yaitu agar kelangsungan hidup
perusahaan sesuai dengan tujuan yang direncanakan organisasi. Sementara itu, tujuan
khusus yang direncanakan dari pembinaan disiplin kerja adalah sebagai berikut:
1. Agar tenaga kerja mentaati segala peraturan dan kebijakan ketenagakerjaan
maupun peraturan dan kebijakan perusahaan yang berlaku.
2. Dapat melaksanakan pekerjaan dengan sebaik-baiknya.
3. Dapat menggunakan dan memelihara sarana dan prasarana barang dan jasa
perusahaan dengan sebaik-baiknya.
4. Dapat bertindak berperilaku sesuai dengan norma yang berlaku pada perusahaan.
17
5. Tenaga kerja mampu menghasilkan produktivitas yang tinggi sesuai dengan
harapan perusahaan, baik dalam jangka pendek maupun jangka panjang.
2.2. Kinerja Pegawai
2.2.1. Pengertian Kinerja
Terwujudnya suatu tujuan perusahaan didapat dari kinerja pegawai yang
optimal, seorang pemimpin juga turut andil dalam memberikan pengetahuan dan
keterampilan kepada para pegawai demi terciptanya suatu kinerja yang baik.
Menurut Pabundu dalam (Busro, 2018), menyatakan bahwa:
kinerja yaitu suatu hasil kerja yang dihasilkan seorang karyawan diartikan
untuk mencapai tujuanyang diharapkan. Kinerja juga dapat dimaknai sebagai
hasil fungsi pekerjaan kegiatan seseorangatau kelompok dalam suatu
organisasi yang dipengaruhi oleh berbagai faktor untuk untuk mencapai
tujuan organisasi dalam periode waktu tertentu. Pengertian ini tidak akan
menekankan kinerja individu tetapi juga kinerja kelompok.
Menurut (Mangkunegara, 2017) Istilah kinerja berasal dari kata Job
Performance atau Actual Performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya
yang di capai oleh seseorang). “Pengertian kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja
secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam
melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.”
Rivai dan Basri dalam (Kurniasari, 2018) “kinerja adalah hasil atau tingkat
keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu di dalam
melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, seperti standar
hasil kerja, target sasaran, atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan
telah disepakati bersama”.
Menurut (Susilowati, Retnowulan, & Widiyanti, 2018) “Kinerja adalah
kemampuan kerja yang ditunjukkan dengan hasil kerja.”
18
Menurut Maltis (Rafiq, 2019) “Kinerja pegawai adalah yang mempengaruhi
seberapa banyak mereka memberi kontribusi kepada organisasi. Perbaikan kinerja
baik untuk individu maupun kelompok menjadi pusat perhatian dalam upaya
meningkatkan kinerja organisasi”.
2.2.2. Indikator Penilaian Kinerja
Dalam melakukan penilaian kinerja memang memerlukan atau dibutuhkan
suatu teknik yang tepat, sehingga hasil pengukuran juga menghasilkan hasil yang
tepat dan benar. Bukan itu saja dengan mekanisme teknik pengukuran yang baik
akan memberikan gambaran yang baik terhadap hasil kinerja perusahaan
sesungguhnya dan secara keseluruhan, baik kinerja individu maupun kinerja
organisasi.
Menurut (Kasmir, 2016) untuk mengukur kinerja karyawan dapat digunakan
beberapa indikator mengenai kriteria kinerja yakni: kualitas, kuantitas, ketepatan
waktu, efektivitas biaya, kebutuhan akan pengawasan, dan hubungan antar
perseorangan. Indikator inilah yang akan menjadi patokan dalam mengukur kinerja
karyawan. Adapun penjelasan dari masing-masing dimensi diatas adalah sebagai
berikut:
1. Kualitas (mutu)
Pengukuran kinerja dapat dilakukan dengan melihat kualitas (mutu) dari
pekerjaan yang dihasilkan melalui suatu proses tertentu. Dengan kata lain bahwa
kualitas merupakan suatu tindakan dimana proses atau hasil dari penyelesaian
suatu kegiatan mendekati titik kesempurnaan. Makin sempurna suatu produk,
maka kinerja makin baik, demikian pula sebaliknya jika kualitas pekerjaan yang
19
dihasilkan rendah maka kinerjanya juga rendah. Dalam praktiknya kualitas suatu
pekerjaan dapat dilihat dalam nilai tertentu.
2. Kuantitas (jumlah)
Untuk mengukur kinerja dapat pula dilakukan dengan melihat dari kuantitas
(jumlah) dihasilkan oleh seseorang dengan kata lain merupakan produksi yang
dihasilkan dapat ditunjukkan dalam bentuk satuan mata uang, jumlah unit, atau
jumlah siklus kegiatan yang diselesaikan. Biasanya untuk pekerjaan tertentu
sudah ditentukan kuantitas yang dicapai. Pencapaian kuantitas yang diharapkan
adalah jumlah yang sesuai dengan target atau melebihi dari target yang telah
ditetapkan.
3. Waktu (jangka waktu)
Untuk jenis pekerjaan tertentu diberikan batas waktu dalam menyelesaikan
pekerjaannya. Artinya ada pekerjaan batas waktu minimal dan maksimal harus
dipenuhi (misalnya 30 menit). Jika melanggar atau tidak memenuhi ketentuan
waktu tersebut, maka dapat dianggap kinerjanya kurang baik, demikian pula
sebaliknya. Dalam arti yang lebih luas ketepatan waktu merupakan dimana
kegiatan tersebut dapat diselesaikan, atau suatu hasil produksi dapat dicapai
dengan batas waktu yang telah ditetapkan sebelumnya.
4. Penekanan biaya
Biaya yang dikeluarkan untuk setiap aktivitas perusahaan sudah dianggarkan
sebelum aktivitas dijalankan. Artinya dengan biaya yang sudah dianggarkan
tersebut merupakan sebagai acuan agar tidak melebihi dari yang sudah
dianggarkan. Jika pengeluaran biaya melebihi dari anggaran yang telah
ditetapkan maka akan terjadi pemborosan, sehingga kinerjanya dianggap kurang
baik demikian pula sebaliknya.
20
5. Pengawasan
Hampir seluruh jenis pekerjaan perlu melakukan dan memerlukan pengawasan
terhadap pekerjaan yang sedang berjalan. Pada dasarnya situasi dan kondisi
selalu berubah dari keadaan yang baik menjadi tidak baik atau sebaliknya. Oleh
karena itu, setiap aktivitas pekerjaan memerlukan pengawasan sehingga tidak
melenceng dari yang telah ditetapkan. Dengan adanya pengawasan maka setiap
pekerjaan akan menghasilkan kinerja yang baik
6. Hubungan antar karyawan
Penilaian kinerja sering kali dikaitkan dengan kerja sama atau kerukunan antar
karyawan dan antar pimpinan. Hubungan ini sering kali juga dikatakan sebagai
hubungan antar perseorangan. Dalam hubungan ini diukur apakah seorang
karyawan mampu untuk mengembangkan perasaan saling menghargai, niat baik
dan kerja sama antara karyawan yang satu dengan karyawan yang lain.
Hubungan antar perseorangan akan menciptakan suasana yang nyaman dan kerja
sama yang memungkinkan satu sama lain saling mendukung untuk menghasilkan
aktivitas pekerjaan yang lebih baik. Hubungan antar karyawan ini merupakan
perilaku kerja yang dihasilkan seorang karyawan.
Sedangkan menurut Bernadding dan Russel dalam (Priansa, 2017)
menyatakan enam kriteria utama kinerja yang dapat dinilai dari pegawai, yaitu
sebagai berikut :
1. Kualitas, yaitu tingkat proses atau hasil dari suatu kegiatan yang sempurna,
dengan kata lain melaksanakan kegiatan dengan cara ideal atau sesuai dengan
tujuan yang telah ditetapkan, atau dengan cara yang paling berkualitas.
2. Kuantitas, yaitu besaran yang dihasilkan dalam bentuk nilai uang, sejumlah unit
atau kegiatan yang diselesaikan.
21
3. Ketepatan waktu, yaitu tingkat kegiatan diselesaikan, atau hasil yang diselesaikan
dengan waktu yang lebih cepat dari yang ditetapkan dan menggunakan waktu
yang disediakan untuk kegiatan lain.
4. Efektivitas biaya, yaitu tingkat penggunaan berbagai sumber daya yang dimiliki
perusahaan, baik sumber daya manusia, sumber daya teknologi, sumber daya
bahan baku, serta peralatan dan perlengkapan digunakan secara optimal untuk
menghasilkan kinerja terbaik.
5. Kebutuhan pengawasan, yaitu keadaan yang menunjukkan seberapa jauh pegawai
membutuhkan pengawasan untuk dapat memperoleh hasil yang diinginkan tanpa
melakukan kesalahan.
6. Pengaruh interpersonal, yaitu tingkat pegawai menunjukkan perasaan selfesteem,
goodwill, dan kerja sama diantara sesama rekan kerja maupun dengan pegawai
yang lebih rendah.
2.2.3. Faktor-Faktor yang Memengaruhi Kinerja
Kinerja tidak terjadi dengan sendirinya. Dengan kata lain, terdapat beberapa
faktor yang memengaruhi kinerja. Faktor-faktor tersebut, menurut Amstrong dalam
(Sopiah & Sangadji, 2018), adalah:
1. Personal factors (faktor individu). Faktor individu berkaitan dengan keahlian,
motivasi, komitmen, dan lain-lain.
2. Leadership factors (faktor kepemimpinan). Faktor kepemimpinan berkaitan
dengan kualitas dukungan dan pengarahan yang diberikan oleh pimpinan,
manajer, atau kelompok kerja.
3. Team factors (faktor kelompok/rekan kerja). Faktor kelompok/rekan kerja
berkaitan dengan kualitas dukungan yang diberikan oleh rekan kerja.
22
4. System factors (faktor sistem). Faktor sistem berkaitan dengan sistem metode
kerja yang ada dan fasilitas yang disediakan oleh organisasi.
5. Contextual/situational factors (faktor situasi). Faktor situasi berkaitan dengan
tekanan dan perubahan lingkungan, baik lingkungan internal maupun eksternal.
2.2.4. Tujuan Penilaian Kinerja
Organisasi melakukan penilaian kinerja untuk berbagai tujuan Menurut
Kaswan dalam (Kurniasari, 2018) diantaranya:
1. Penilaian memberi justifikasi organisasi secara resmi untuk pengambilan
keputusan pekerjaan, yaitu mempromosikan karyawan yang berkinerja menonjol;
membina karyawan berkinerja kurang; melatih, memindahkan, atau
mendisiplinkan yang lain; meningkatkan imbalan (atau tidak); dan sebagai
landasan mengurangi jumlah tenanga kerja. Singkatnya, penilaian berfungsi
sebagai input kunci untuk melaksanakan system imbalan dan hukuman organisasi
yang sifatnya resmi.
2. Penilaian digunakan sebagai kriteria dalam validasi tes. Yaitu, hasil tes
dikorelasikan dengan hasil penilaian untuk menilai hipotesis bahwa skor tes
memprediksi kinerja pekerjaan. Akan tetapi, jika pekerjaan tidak dilakukan
dengan cermat, atau jika pertimbangan di luar kinerja mempengaruhi hasil
kinerja, penilai tidak dapat digunakan untuk tujuan itu.
3. Penilaian memberikan umpan balik kepada karyawan dan dengan demikian
berfungsi sebagai sarana untuk pengembangan pribadi dan karir.
4. Penilaian dapat membantu mengidentifikasi kebutuhan pengembangan karyawan
dan juga untuk meneguhkan tujuan-tujuan untuk program pelatihan.
23
5. Penilaian dapat mendiagnosis masalah-masalah organisasi dengan
mengidentifikasi kebutuhan pelatihan dan karakteristik-karakteristik pribadi
untuk dipertimbangkan dalam memperkerjakan, dan penilaian juga menyediakan
landasan untuk membedakan antara karyawan yang berkinerja efektif dengan
yang berkinerja tidak efektif. Oleh karena itu penilaian menggambarkan awal
suatu proses, daripada produk akhir.
6. Penilaian bersifat memotivasi, yaitu mendorong inisiatif, mengembangkan rasa
tanggung jawab, dan merangsang usaha-usaha untuk berkinerja lebih baik.
Penilaian merupakan wahana komunikasi, sebagai dasar diskusi tentang hal-hal
yang berhubungan dengan pekerjaan antara atasan dan bawahan. Melalui diskusi,
kedua pihak dapat mengenal lebih baik lagi.
8. Penilaian dapat berfungsi sebagai dasar untuk perencanaan SDM dan pekerjaan,
yaitu memberikan input yang berharga untuk inventarisasi keterampilan dan
perencanaan SDM.
9. Penilaian dapat dijadikan dasar penelitian MSDM, yaitu untuk menentukan
apakah program MSDM yang ada efektif.
2.3. Konsep Dasar Operasional dan Perhitungan
2.3.1. Kisi-kisi Operasional Variabel
Kisi-kisi opersional variabel ini, berisikan dimensi dan indikator yang sudah
penulis uraikan untuk dapat dijadikan daftar pertanyaan kuesioner dalam penelitian
tugas akhir ini. Berikut kisi-kisi operasional variabel yang penulis jabarkan yakni
operasional variabel disiplin kerja (X) dan variabel kinerja pegawai (Y), yaitu
sebagai berikut:
24
Tabel II.1
Kisi-Kisi Operasional Variabel Disiplin Kerja (X)
Variabel Dimensi Indikator Butir
Soal
Tujuan dan
Kemampuan
Kejelasan pencapaian tujuan dan
kemampuan yang dibebankan 1 & 2
DISIPLIN
KERJA
(X)
Teladan Pimpinan Peran keteladanan seorang pemimpin 3
Balas Jasa Balas jasa berupa gaji yang diterima 4
Keadilan
Keadilan yang diberikan untuk seluruh
karyawan 5&6
Adanya persamaan hak dan kewajiban
Waskat Keaktifan pimpinan dalam melakukan
pengawasan 7
Sanksi Hukuman Pemberian sanksi dalam memelihara
kedisiplinan karyawan 8
Ketegasan Ketegasan pimpinan dalam melakukan
tindakan 9
Hubungan
Kemanusiaan
Terjalinnya hubungan harmonis dan
kerjasama 10
Sumber : (Supomo & Nurhayati, 2018)
Tabel II.2
Kisi-Kisi Operasional Variabel Kinerja Pegawai (Y)
Variabel Dimensi Indikator Butir
Soal
KINERJA
PEGAWAI
(Y)
Kualitas
Hasil kerja sesuai dengan tujuan yang
ditetapkan 1 & 2
Tingkat kesalahan yang dapat
diminimalisir
Kuantitas Kegiatan yang dihasilkan 3
Ketepatan
Waktu
Pemanfaatan waktu untuk pekerjaan
lain 4 & 5 Ketepatan menyelesaikan pekerjaan
Efektifitas
Biaya
Penggunaan peralatan dan
perlengkapan 6 & 7
Lingkungan kerja
Kebutuhan
Pengawasan Memperoleh hasil yang maksimal 8
Pengaruh
Interpersonal
Sikap kerjasama yang terjalin 9 & 10
Menghasilkan kinerja yang baik
Sumber : (Priansa, 2017)
25
2.3.2. Uji Instrumen Penelitian
1. Uji Validitas
Menurut (Priyatno, 2018) “Uji validitas item digunakan untuk mengetahui
seberapa cermat suatu item dalam mengukur apa yang ingin diukur”. Item dikatakan
valid jika adanya korelasi dengan skor totalnya. Hal ini menunjukkan adanya
dukungan item tersebut dalam mengungkap suatu yang ingin diungkap. Item
biasanya berupa pertanyaan atau pernyataan yang ditujukan kepada responden
dengan menggunakan bentuk kuesioner dengan tujuan untuk mengungkap sesuatu.
2. Uji Reliabilitas
Menurut (Priyatno, 2018) “Uji reliabilitas digunakan untuk mengetahui
keajekan atau konsistensi alat ukur yang biasanya menggunakan kuesioner”.
Maksudnya, apakah alat ukur tersebut akan mendapatkan pengukuran yang tetap
konsisten jika pengukuran diulang kembali. Metode yang sering digunakan dalam
penelitian untuk mengukur skala rentangan (seperti Skala Likert 1-5) adalah
Cronbach’s Alpha. Uji reliabilitas merupakan kelanjutan dari uji validitas, item yang
masuk pengujian adalah item yang valid saja dan untuk menentukan apakah
instrumen reliabel atau tidak menggunakan batasan 0,6.
Tabel II.3
Skala Alpha Cronbach’s
Nilai Alpha Croncbach's Keterangan
0,00 - 0,20 Kurang reliabel
0,21 - 0,40 Agak reliabel
0,41 - 0,60 Cukup reliabel
0,61 - 0,80 Reliabel
0,81 - 1,00 Sangat reliabel
Sumber: (Priyatno, 2018)
26
2.3.3. Konsep Dasar Perhitungan
1. Populasi
Menurut (Sugiyono, 2016) “Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri
atas: obyek/subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang
ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya”.
Jadi populasi bukan hanya orang, tetapi juga obyek dan benda-benda alam
yang lain. Populasi juga bukan sekedar jumlah yang ada pada obyek/subyek yang
dipelajari, tetapi meliputi seluruh karakteristik/sifat yang dimiliki oleh subyek atau
obyek itu.
2. Sampel
Menurut (Sugiyono, 2016) “Sampel adalah bagian dari jumlah dan
karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut”. Bila populasi besar, dan peneliti
tidak mungkin mempelajari semua yang ada pada populasi, misalnya karena
keterbatasan dana, tenaga dan waktu, maka peneliti dapat menggunakan sampel yang
diambil dari populasi itu. Apa yang dipelajari dari sampel itu, kesimpulannya akan
dapat diberlakukan untuk populasi. Untuk itu sampel yang diambil dari populasi
harus betul-betul representatif (mewakili).
Menurut (Sugiyono, 2016) “Sampling Jenuh adalah teknik penentuan sampel
bila semua anggota populasi digunakan sampel”. Hal ini sering dilakukan bila jumlah
populasi relatif kecil, kurang dari 30 orang, atau penelitian yang ingin membuat
generalisasi dengan kesalahan yang sangat kecil. Istilah lain sampel jenuh adalah
sensus, dimana semua anggota populasi dijadikan sampel.
3. Skala Likert
Menurut (Sugiyono, 2016) “Skala Likert digunakan untuk mengukur sikap,
pendapat, dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial”.
27
Dalam penelitian, fenomena sosial ini ditetapkan secara spesifik oleh peneliti, yang
selanjutnya disebut sebagai variabel penelitian. Dengan skala Likert, maka variabel
yang akan diukur dijabarkan menjadi indikator variabel. Kemudian indikator tersebut
dijadikan sebagai titik tolak untuk menyusun item-item instrumen yang dapat berupa
pernyataan atau pertanyaan. Jawaban setiap instrumen yang menggunakan skala
Likert mempunyai gradasi dari sangat positif sampai sangat negatif.
Penilaian yang dapat berupa kata-kata yang nantinya akan diberikan skor atau nilai
antara lain:
Tabel II.4
Skala Likert
Item Instrumen Skor
SS (Sangat Setuju) 5
S (Setuju) 4
RG (Ragu-ragu) 3
TS (Tidak Setuju) 2
STS (Sangat Tidak Setuju) 1
Sumber: (Sugiyono, 2016)
4. Uji Koefisien Korelasi
Teknik Korelasi menurut (Priyatno, 2018) “digunakan untuk mengetahui
hubungan antara dua Variabel, yaitu untuk mengetahui seberapa kuat hubungan dan
arah hubungan apakah positif dan negatif sedangkan kuatnya hubungan dinyatakan
dalam besarnya koefisien korelasi”. Teknik korelasi digunakan untuk mencari
hubungan dan membuktikan hipotesis hubungan dua variabel bila data kedua
variabel berbentuk interval atau ratio, dan sumber data dari variabel atau lebih
tersebut adalah sama.
𝒓 =𝐧 ∑ 𝐱𝐲 – (∑ 𝐱) (∑ 𝐲)
{ 𝐧 ∑𝐱𝟐 − (∑𝐱) ² } { 𝐧 ∑𝐲𝟐 − (∑𝐲)² }
28
Keterangan :
r = koefisien korelasi
n = total responden
∑𝑥 = total jumlah dari variable x
∑𝑦 = total jumlah dari variable y
∑𝑥² = kuadrat dari total jumlah variable x
∑𝑦² = kuadrat dari total jumlah variable y
∑𝑥𝑦 = hasil perkalian dari total jumlah variable x dan y
Tabel II.5
Pedoman Untuk Memberikan Interprestasi
Koefisien Korelasi
Interval Koefisien Tingkat Hubungan
0,00 - 0,199 Sangat Rendah
0,20 - 0,399 Rendah
0,40 - 0,599 Sedang
0,60 - 0,799 Kuat
0,80 - 1,000 Sangat Kuat
Sumber : (Sugiyono, 2016)
5. Uji Koefisien Determinasi
Uji Koefisien Determinasi (KD) menurut (Priyatno, 2018) digunakan untuk
mengetahui seberapa besar pengaruh antara variabel X terhadap Y.
Rumus : KD = r² x 100%
Dimana: KD = Besarnya koefisien tertentu (determinasi)
r = Koefisien Determinasi
6. Uji Persamaan Regresi
Menurut (Priyatno, 2018), “regresi linear sederhana digunakan untuk
mengetahui ada tidaknya pengaruh yang signifikan antara satu variabel independen
dengan satu variabel dependen, untuk mengetahui bagaimana pengaruhnya (positif
29
atau negatif, seberapa besar pengaruhnya, dan untuk memprediksi nilai variabel
dependen dengan menggunakan variabel independen”.
Manfaat hasil analisis regresi untuk membuat keputusan apakah naik dan
menurunnya variabel dependen dapat dilakukan melalui peningkatan variabel
independen atau tidak.
Secara umum persamaan regresi sederhana (dengan satu prediktor) dapat
dirumuskan, sebagai berikut:
Y = a + bx
Untuk mencari nilai a dan b
𝒂 =(∑𝒚) (∑𝒙𝟐) − (∑𝒙)(∑𝒙𝒚)
𝒏 ∑𝒙𝟐 − 𝜮 𝒙 𝟐
𝒃 =𝒏 ∑ 𝒙𝒚 – (∑𝒙 )(∑𝒚 )
𝒏 (∑𝒙)𝟐 − 𝜮 𝒙 𝟐
Dimana :
Y = Nilai variabel dependen
a = Konstanta, yaitu nilai Y jika X = 0
b = Koefisien regresi, yaitu nilai peningkatan atau penurunan variabel Y yang
didasarkan variabel X
X = Variabel Independen.
30
BAB III
PEMBAHASAN
3.1. Tinjauan Umum Perusahaan
3.1.1. Sejarah dan Perkembangan Badan Narkotika Nasional Kota Depok
Badan Narkotika Nasional (disingkat BNN) adalah sebuah Lembaga
Pemerintah Non Kementerian (LPNK) Indonesia yang mempunyai tugas
melaksanakan tugas pemerintahan dibidang pencegahan, pemberantasan
penyalahgunaan dan peredaran gelap psikotropika, prekursor, dan bahan adiktif
lainnya kecuali bahan adiktif untuk tembakau dan alkohol. BNN dipimpin oleh
seorang kepala yang bertanggung jawab langsung kepada Presiden melalui
koordinasi Kepala Kepolisian Negara Republik Indonesia. Dasar hukum BNN adalah
Undang-Undang Nomor 35 tahun 2009 tentang Narkotika. Sebelumnya, BNN
merupakan lembaga nonstruktural yang dibentuk berdasarkan Keputusan Presiden
Nomor 17 Tahun 2002, yang kemudian diganti dengan Peraturan Presiden Nomor 83
Tahun 2007.
Berdasarkan Undang-Undang Nomor 35 Tahun 2009 tentang narkotika yang
mengamanatkan bahwa Badan Narkotika Nasional Lembaga Pemerintahan Non
Kementrian yang berkedudukan di bawah dan bertanggung jawab langsung kepada
Presiden, dan Undang-Undang tersebut menyatakan bahwa BNN merupakan
lembaga vertikal yang memiliki perwakilan di daerah yang disebut Badan Narkotika
Nasional Provinsi (BNNP) dan Badan Narkotika Nasional Kab/Kota
(BNNKab/Kota). Hingga saat ini, BNN telah memiliki perwakilan daerah di 33
Provinsi. Sedangkan tingkat Kabupaten dan Kota, menurut Perka BNN No. 7 tanggal
31
21 Februari 2017 BNN telah memiliki 152 BNNK/Kota. BNN Kota Depok adalah
salah satu BNN yang berada di Provinsi Jawa Barat. BNN Kota Depok awal
berdirinya pada tahun 2012 yang beralamat di Jalan Boulevard, Kelurahan
Kalimulya, Kecamatan Cilodong, Kota Depok. Pada tanggal 16 Desember 2014
Badan Narkotika Nasional Kota Depok kini beralamat di Jalan Merdeka No.10,
Kelurahan Abadijaya, Kecamatan Sukmajaya, Kota Depok, Jawa Barat 16411 dan
diresmikan oleh Bapak Dr. Anang Iskandar, S.H., M.H. selaku Kepala Badan
Narkotika Nasional Kota Depok dan Bapak H. Nur Mahmudi Isma’il selaku
Walikota Depok.
A. Visi dan Misi BNNK Depok
Visi
Menjadi instansi vertikal yang profesional dan mampu menggerakkan seluruh
komponen masyarakat, instansi pemerintah dan swasta dalam melaksanakan
Pencegahan Pemberantasan Penyalahgunaan dan Peredaran Gelap Narkotika dan
Prekursor Narkotika di wilayah Kota Depok.
Misi
BNNK Depok bersama komponen masyarakat, instansi pemerintah terkait dan
swasta di wilayah Kota depok, melaksanakan :
1. Pencegahan dan Pemberdayaan Masyarakat.
2. Pemberantasan.
3. Rehabiltasi.
4. Kerjasama di bidang P4GN
32
3.1.2. Struktur dan Tata Kerja Organisasi Badan Narkotika Nasional Kota
Depok
Struktur Organisai sebagaimana disebut dalam Peraturan Kepala Badan
Narkotika Nasional Nomor 14 Tahun 2017 tentang Organisasi dan Tata Kerja (OTK)
Badan Narkotika Nasional Provinsi dan Badan Narkotika Nasional Kabupaten/Kota.
Struktur Organisasi yang ada di Badan Narkotika Nasional Kota Depok adalah
sebagai berikut :
Struktur Organisasi Badan Narkotika Nasional (BNN) Kota Depok
Sumber: Badan Narkotika Nasional Kota Depok
Gambar III.1
Struktur Organisasi Badan Narkotika Nasional Kota Depok
Kepala BNNK Depok
Seksi Pencegahan dan Pemberdayaan
Masyarakat (P2M)Seksi Rehabilitasi Seksi Pemberantasan
SUBBAG UMUM
Pegawai
33
A. Tata Kerja Organisasi Badan Narkotika Nasional (BNN) Kota Depok
Adapun tata kerja oganisasi dari BNN Kota Depok adalah sebagai berikut :
1. Kepala Badan Narkotika Nasional Kota Depok
a. Memimpin BNN Kota Depok dalam melakukan tugas, fungsi, dan
kewenangan BNN di wilayah Kota Depok.
b. Mewakili Kepala BNN dalam melaksanakan hubungan kerjasama
Pencegahan dan Pemberantasan, Penyalahgunaan dan Peredaran Gelap
Narkoba (P4GN) dengan instansi pemerintah, terkait dan komponen
masyarakat dalam wilayah Kota Depok.
2. Sub Bagian Umum
Bagian Umum mempunyai tugas melaksanakan koordinasi penyusunan rencana
strategis dan rencana kerja tahunan P4GN, evaluasi dan pelaporan BNNK Depok
dan administrasi serta sarana prasarana BNNK Depok.
3. Seksi Pencegahan dan Pemberdayaan Masyarakat
Seksi Pencegahan dan Pemberdayaan Masyarakat mempunyai tugas melakukan
penyiapan bahan pelaksanaan koordinasi penyusunan rencana strategis dan
rencana kerja tahunan P4GN, kebijakan teknis P4GN, diseminasi informasi dan
advokasi, pemberdayaan alternatif dan peran serta masyarakat dan evaluasi, dan
pelaporan dibidang pencegahan dan pemberdayaan masyarakat dalam wilayah
Kota Depok.
4. Seksi Rehabilitasi
Seksi Rehabilitasi mempunyai tugas melakukan penyiapan bahan pelaksanaan
koordinasi penyusunan rencana strategis dan rencana kerja tahunan, kebijakan
teknis P4GN, asesmen penyalah guna dan/atau pecandu narkotika, peningkatan
kemampuan lembaga rehabilitasi medis dan rehabilitasi sosial penyalah guna
34
dan/atau pecandu narkotika baik yang diselenggarakan pemerintah maupun
masyarakat, peningkatan kemampuan layanan pasca rehabilitasi dan
pendampingan, penyatuan kembali ke dalam masyarakat, dan evaluasi dan
pelaporan di bidang rehabilitasi dalam wilayah Kota Depok.
5. Seksi Pemberantasan
Seksi Pemberantasan mempunyai tugas melakukan penyiapan bahan pelaksanaan
koordinasi penyusunan rencana strategis dan rencana kerja tahunan, kebijakan
teknis P4GN, administrasi penyelidikan dan penyidikan terhadap tindak pidana
narkotika, pengawasan distribusi prekursor sampai pada pengguna akhir, dan
evaluasi dan pelaporan di bidang pemberantasan dalam wilayah Kota Depok.
3.1.3. Kegiatan Usaha Badan Narkotika Nasional Kota Depok
Demi untuk tercapainya tujuan, adapun Tugas Utama yang dilakukan Badan
Narkotika Nasional Kota Depok tercantum dalam PERKA 07 TAHUN 2017 Badan
Narkotika Nasional yaitu sebagai berikut :
1. Menyusun dan melaksanakan kebijakan nasional mengenai P4GN.
2. Mencegah dan memberantas penyalahgunaan dan peredaran gelap Narkotika dan
Prekursor Narkotika.
3. Berkoordinasi dengan Kepala Kepolisian Negara RI dalam P4GN.
4. Meningkatkan kemampuan lembaga rehabilitasi medis dan rehabilitasi pecandu
Narkotika baik yang diselenggarakan oleh pemerintah maupun masyarakat.
5. Memberdayakan masyarakat dalam P4GN.
6. Memantau, mengarahkan dan meningkatkan kegiatan masyarakat dalam P4GN.
7. Melakukan kerjasama bilateral dan multilateral, baik regional maupun
internasional, guna mencegah memberantas peredaran gelap Narkotika dan
35
8. Mengembangkan Labolaturium Narkotika dan Prekursor Narkotika.
9. Melaksanakan administrasi penyelidikan dan penyidikan terhadap
penyalahgunaan peredaran gelap Narkotika dan Prekursor Narkotika.
3.2. Data Penelitian
3.2.1. Populasi dan Sampel
Sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai/
karyawan Badan Narkotika Nasional Kota Depok sebanyak 37 orang. Penelitian ini
menggunakan sampel jenuh artinya metode yang dilakukan dengan pengambilan
keseluruhan populasi untuk dijadikan sampel. Sampel yang diambil sebanyak 37
responden. Dalam penelitian yang dilakukan untuk perhitungan dibantu
menggunakan program SPSS versi 16.
3.2.2. Karakteristik Responden
Berdasarkan kuesioner yang penulis bagikan kepada reponden terkait
mengenai pertanyaan disiplin kerja dan kinerja pegawai pada Badan Narkotika
Nasional Kota Depok maka karakteristik yang penulis cantumkan yakni berdasarkan
jenis kelamin, usia, jenis pekerjaan, dan tingkat pendidikan terkahir dari responden.
Karakteristik responden dalam penelitian ini meliputi:
1. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Tabel III.1
Jenis Kelamin Responden
No. Jenis Kelamin Jumlah (Orang) (%)
1 Pria 20 orang 54%
2 Wanita 17 orang 46%
Total 37 Orang 100%
Sumber: Data penelitian yang diolah (2019)
36
Berdasarkan tabel III.1 yang sudah dijabarkan dapat dilihat bahwa jumlah
karakteristik responden yang berjenis kelamin pria lebih banyak yaitu berjumlah 20
orang dengan jumlah presentase sebanyak 54%, sedangkan karakteristik responden
yang berjenis kelamin wanita berjumlah sebanyak 17 orang dengan presentase 46%.
2. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia
Tabel III.2
Usia Responden
No. Usia Jumlah (Orang) %
1 18 - 28 tahun 12 orang 32%
2 29 - 39 tahun 13 orang 35%
3 40 - 49 tahun 8 orang 22%
4 >50 tahun 4 orang 11%
Total 37 Orang 100%
Sumber: Data penelitian yang diolah (2019)
Berdasarkan tabel III.2 yang sudah dijabarkan dapat dilihat jumlah karakteristik
responden dengan rentang usia 18-28 tahun berjumlah 12 orang dengan presentase
sebanyak 32%, responden dengan rentang usia 29-39 tahun berjumlah 13 orang
dengan presentase 35%, rentang usia 40-49 tahun berjumlah 8 orang dengan
presentase 22%, dan rentang usia rerponden dengang usia >50 tahun berjumlah 4
orang dan presentase sebanyak 11%.
3. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Pekerjaan
Tabel III.3
Jenis Pekerjaan
No. Jenis Pekerjaan Jumlah (Orang) %
1 Pegawai Negeri 26 70%
2 Pegawai Swasta (Tenaga Kerja Kontrak) 11 30%
Total 37 Orang 100%
Sumbe: Data penelitian yang diolah (2019)
Berdasarkan tabel III.3 karakteristik responden dengan jenis pekerjaan pegawai
negeri berjumlah 26 orang dengan presentase sebanyak 70%, sedangkan pegawai
37
swasta atau yang disebut tenaga kerja kontrak berjumlah 11 orang dengan jumlah
presentase sebanyak 30%.
4. Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir
Tabel III.4
Pendidikan Terakhir Responden
No. Pendidikan Terakhir Jumlah (Orang) %
1 S2 2 orang 5%
2 S1 18 orang 49%
3 D3 9 orang 24%
4 SMA 8 orang 22%
Total 37 Orang 100%
Sumber : Data penelitian yang diolah (2019)
Berdasarkan tabel III.4 yang sudah dijabarkan dengan karakteristik pendidikan
terakhir responden maka dapat disimpulkan responden yang berpendidikan S2
sebanyak 2 orang dengan presentase 5%, responden berpendidikan S1 berjumlah 18
orang dengan presentase 49%, responden dengan pendidikan D3 berjumlah 9 orang
dengan presentase 24%, dan responden dengan pendidikan SMA sebanyak 8 orang
dengan presentase 22%.
3.2.3. Uji Instrumen Penelitian
Untuk mengetahui valid dan reliabel atau tidaknya jawaban dari responden,
penulis melakukan uji validitas dan uji reliabilitas menggunakan program SPSS
Versi 16. Berikut adalah hasil dari uji validitas dan uji reliabilitas dari variabel
disiplin kerja (X) dan variabel kinerja (Y).
1. Variabel Disiplin Kerja (X)
a. Uji Validitas
Dalam uji validitas ini dilakukan dengan membandingkan nilai r hitung
dengan r tabel. Nilai r hitung merupakan hasil korelasi jawaban responden pada
38
masing-masing pernyataan setiap variabel yang telah dianalisis dengan program
SPSS. Berdasarakan r tabel product moment menggunakan taraf kesalahan 5% (0,05)
dengan uji 2 (dua) arah dengan rumus df = N-2 ketika dihitung maka (37-2=35),
maka didapat nilai r tabel adalah 0,334. Variabel disiplin dan variabel kinerja akan
dikatakan valid jika nilai r hitungnya melebihi 0,334.
Berikut adalah hasil perbandingan r tabel dengan r hitung yang didapat, yaitu :
Tabel III.5
Validitas Disiplin Kerja (X)
Variabel No. Item r hitung r tabel Keterangan
Disiplin (X)
X1 0,510
0,334
Valid
X2 0,571 Valid
X3 0,615 Valid
X4 0,379 Valid
X5 0,481 Valid
X6 0,486 Valid
X7 0,490 Valid
X8 0,507 Valid
X9 0,607 Valid
X10 0,583 Valid
Sumber: Hasil Output SPSS 16, (2019)
Berdasarkan tabel III.5 yang sudah dijabarkan menunjukan nilai r hitung variabel
disiplin X1 sampai dengan X10 sebesar 0,379 – 0,615 dimana semua indikator
variabel X lebih besar dari r tabel yaitu sebesar 0,334. Maka dapat disimpulkan
bahwa indikator disiplin kerja tersebut valid dan dapat digunakan untuk penelitian.
b. Uji Reliabilitas
Berikut adalah hasil uji reliabilitas variabel disiplin kerja yang didapat dari
perhitungan menggunakan SPSS versi 16, yaitu sebagai berikut:
39
Tabel III.6
Reliabilitas Disiplin Kerja (X)
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items
.681 10
Sumber : Hasil Output SPSS 16, (2019)
Reliability Statistics adalah hasil dari analisis dengan menggunakan Cronbach’s
Alpha dengan ketentuan nilai Cronbach’s Alpha menurut (Priyatno, 2018) dengan
nilai 0,61-0,80 dikatakan reliabel, berdasarkan tabel III.6 dapat dinyatakan bahwa
nilai variabel disiplin kerja sebesar 0,681 maka dapat dikatakan reliabel.
2. Variabel Kinerja Pegawai (Y)
a. Uji Validitas
Dalam uji validitas ini dilakukan dengan membandingkan nilai r hitung
dengan r tabel. Nilai r hitung merupakan hasil korelasi jawaban responden pada
masing – masing pernyataan setiap variabel yang telah dianalisis dengan program
SPSS. Berdasarakan r tabel product moment menggunakan taraf kesalahan 5% (0,05)
dengan uji 2 (dua) arah dengan rumus df = N-2 ketika dihitung maka (37-2=35),
maka didapat nilai r tabel adalah 0,334. Variabel disiplin dan variabel kinerja akan
dikatakan valid jika nilai r hitungnya melebihi 0,334.
Berikut adalah hasil perbandingan r tabel dengan r hitung yang didapat, yaitu :
40
Tabel III.7
Validitas Kinerja Pegawai (Y)
Variabel No. Item r hitung r tabel Keterangan
Kinerja (Y)
Y1 0,496
0,334
Valid
Y2 0,467 Valid
Y3 0,454 Valid
Y4 0,429 Valid
Y5 0,615 Valid
Y6 0,487 Valid
Y7 0,693 Valid
Y8 0,561 Valid
Y9 0,385 Valid
Y10 0,485 Valid
Sumber: Hasil Output SPSS 16, (2019)
Berdasarkan tabel III.7 untuk nilai r hitung variabel kinerja Y1 sampai dengan Y10
sebesar 0,385- 0,693 dimana semua indikator variabel Y lebih besar dari r tabel yaitu
sebesar 0,334. Maka dapat disimpulkan bahwa indikator kinerja tersebut valid dan
dapat digunakan untuk penelitian.
B. Uji Reliabilitas
Berikut adalah hasil uji reliabilitas variabel disiplin kerja yang didapat dari
perhitungan menggunakan SPSS versi 16, yaitu sebagai berikut:
Tabel III.8
Reliabilitas Kinerja Pegawai (Y)
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items
.677 10
Sumber: Hasil Output SPSS 16, (2019)
Reliability Statistics adalah hasil dari analisis dengan menggunakan Cronbach’s
Alpha dengan ketentuan nilai Cronbach’s Alpha menurut (Priyatno, 2018) dengan
nilai 0,61 – 0,80 dikatakan reliabel. Berdasarkan tabel III.8 dapat dinyatakan bahwa
nilai variabel kinerja pegawai sebesar 0,677 maka dapat dikatakan reliabel.
41
3.2.4. Data Hasil Kuesioner Variabel Disiplin Kerja (X)
Setelah penulis melakukan penyebaran kuesioner kepada 37 orang responden,
penulis melakukan pengolahan data sesuai dengan jawaban responden di masing-
masing pernyataan kuesioner yang sebelumnya sudah disediakan. Pengolahan data
yang disajikan penulis dalam bentuk tabel dan berisikan bobot jawaban dan
persentase berdasarkan dari masing-masing indikator pernyataan.
Berikut adalah uraian hasil jawaban dari responden terkait disiplin kerja di Badan
Narkotika Nasional Kota Depok.
1. Tujuan dan Kemampuan
Indikator tujuan dan kemampuan meliputi kejelasan tujuan dan kemampuan
pekerjaan yang dibebankan kepada pegawai yang dituangkan ke dalam butir soal
pernyataan nomor 1 dan 2.
Berikut merupakan hasil jawaban responden atas kuesioner indikator tujuan dan
kemampuan:
Tabel III.9
Hasil Jawaban Responden Terhadap Tujuan dan Kemampuan
Alternatif Jawaban Skor Kuesioner
1 % 2 %
Sangat Setuju 5 12 32% 6 16,20%
Setuju 4 24 65% 26 70,30%
Ragu - Ragu 3 0 0 3 8,10%
Tidak Setuju 2 1 3% 2 5,40%
Sangat Tidak Setuju 1 0 0 0 0
Jumlah 37 100 37 100
Sumber: Data penelitian yang diolah (2019)
Berdasarkan tabel III.9 dapat diperoleh informasi bahwa responden yang
menjawab pernyataan nomor 1 mengenai kejelasan tujuan dari kedisiplinan yakni
dengan jawaban sangat setuju sebanyak 12 orang dengan presentase 32%,
42
jawaban dengan setuju sebanyak 24 orang dengan presentase 65%, dan jawaban
ragu-ragu 0, jawaban tidak setuju sebanyak 1 orang presentase 3%, dan sangat
tidak setuju 0. Sedangkan pertanyaan butir 2 mengenai kemampuan perseorangan
yang memilih jawaban sangat setuju sebanyak 6 orang dengan presentase 16,2 %,
jawaban setuju sebanyak 26 orang dengan presentase 70,3%, ragu-ragu sebanyak
3 orang dengan presentase 8,1%, tidak setuju sebanyak 2 orang presentase 5,4%,
untuk jawaban sangat tidak setuju adalah 0.
2. Teladan Pimpinan
Indikator teladan pimpinan meliputi suatu sikap yang ditunjukan seorang
pimpinan dalam menentukan kedisiplinan para pegawai/karyawan. Pimpinan
akan dijadikan teladan dan panutan oleh para bawahannya, yang dituangkan ke
dalam butir pernyataan nomor 3.
Berikut merupakan hasil jawaban responden atas kuesioner indikator teladan
pimpinan:
Tabel III.10
Hasil Jawaban Responden Terhadap Teladan Pimpinan
Alternatif Jawaban Skor Kuesioner
3 %
Sangat Setuju 5 20 54%
Setuju 4 17 46%
Ragu - Ragu 3 0 0
Tidak Setuju 2 0 0
Sangat Tidak Setuju 1 0 0
Jumlah 37 100%
Sumber: Data penelitian yang diolah (2019)
Berdasarkan tabel III.10 dapat diperoleh jawaban terhadap teladan pimpinan
sangat setuju sebanyak 20 orang dengan presentase 54%, setuju dengan jumlah
43
17 orang dengan presentase 46%, sedangkan untuk ragu-ragu, tidak setuju, dan
sangat tidak setuju jumlahnya 0.
3. Balas Jasa
Indikator balas jasa ini meliputi kepuasan terhadap balas jasa yang diberikan oleh
instansi kepada para karyawannya yang dituangkan ke dalam butir pernyataan
nomor 4. Berikut merupakan hasil dari jawaban responden atas kuesioner
indikator balas jasa:
Tabel III.11
Hasil Jawaban Responden Terhadap Balas Jasa
Alternatif Jawaban Skor Kuesioner
4 %
Sangat Setuju 5 13 35%
Setuju 4 21 57%
Ragu - Ragu 3 2 5%
Tidak Setuju 2 1 3%
Sangat Tidak Setuju 1 0 0
Jumlah 37 100%
Sumber: Data penelitian yang diolah (2019)
Berdasarkan tabel III.11 jawaban sangat setuju terhadap balas jasa sebanyak 13
orang dengan presentase sebanyak 35%, jawaban setuju sebanyak 21 orang
presentase 57%, jawaban ragu-ragu sebanyak 2 orang dengan presentase 5%,
tidak setuju sebanyak 1 orang dengan presentase 3%, sedangkan untuk jawaban
sangat tidak setuju jumlahnya 0.
4. Keadilan
Indikator keadilan ini meliputi adanya keadilan yang dirasa dan adanya
persamaan hak dan kewajiban dalam pemberian balas jasa, hukuman dan
pembagian pekerjaan yang akan dikerjakan karyawan, yang dituangkan pada
44
pernyataan nomor 5 dan 6. Berikut merupakan hasil jawaban responden terhadap
kuesioner indikator keadilan:
Tabel III.12
Hasil Jawaban Responden Terhadap Keadilan
Alternatif Jawaban Skor Kuesioner
5 % 6 %
Sangat Setuju 5 8 22% 9 24%
Setuju 4 19 51% 27 73%
Ragu - Ragu 3 9 24% 1 3%
Tidak Setuju 2 1 3% 0 0
Sangat Tidak Setuju 1 0 0 0 0
Jumlah 37 100 37 100
Sumber: Data penelitian yang diolah (2019)
Berdasarkan tabel III.12 jawaban sangat setuju terhadap keadilan butir soal 5
sebanyak 8 orang dengan presentase 22%, jawaban setuju sebanyak 19 orang
presentase 51%, ragu-ragu sebanyak 9 orang presentase 24%, tidak setuju
sebanyak 1 orang dengan presentase 3%, sedangkan sangat tidak setuju
jumlahnya 0. Sedangkan pernyataan keadilan butir soal 6 yangmenjawab sangat
setuju sebanyak 9 orang dengan presentase 24%, jawaban setuju sebanyak 27
orang dengan presentase 73%, ragu-ragu sebanyak 1 orang dengan presentase
3%, tidak setuju dan sangat tidak setuju jumlahnya 0.
5. Waskat
Indikator waskat meliputi tindakan atau perilaku nyata seorang pemimpin yang
aktif dalam melakukan pengawasan terhadap para karyawannya, yang dituangkan
dalam butir pernyataan nomor 7.
Berikut hasil jawaban responden atas kuesioner indikator waskat (pengawasan
melekat):
45
Tabel III.13
Hasil Jawaban Responden Terhadap Waskat
Alternatif Jawaban Skor Kuesioner
7 %
Sangat Setuju 5 15 41%
Setuju 4 16 43%
Ragu - Ragu 3 3 8%
Tidak Setuju 2 3 8%
Sangat Tidak Setuju 1 0 0
Jumlah 37 100%
Sumber: Data penelitian yang diolah (2019)
Berdasarkan tabel III.13 yang menjawab sangat setuju terhadap waskat
(pengawasan melekat) sebanyak 15 orang dengan presentase 41%, jawaban
setuju sebanyak 16 orang presentase 43%, dan yang menjawab ragu-ragu dan
tidak setuju sama-sama 3 orang dengan presentase 8%, sedangkan sangat tidak
setuju jumlahnya 0.
6. Sanksi Hukuman
Indikator sanksi hukuman ini meliputi pelaksanaan hukuman bagi karyawan yang
tidak mematuhi peraturan, pemberian hukuman sesuai dengan peraturan yang
berlaku, yang dituangkan ke dalam butir pertanyaan nomor 8.
Berikut merupakan hasil jawaban kuesioner atas indikator sanksi hukuman :
Tabel III.14
Hasil Jawaban Responden Terhadap Sanksi Hukuman
Alternatif Jawaban Skor Kuesioner
8 %
Sangat Setuju 5 14 38%
Setuju 4 20 54%
Ragu - Ragu 3 2 5%
Tidak Setuju 2 1 3%
Sangat Tidak Setuju 1 0 0
Jumlah 37 100%
Sumber: Data penelitian yang diolah (2019)
46
Berdasarkan tabel III.14 yang menjawab butir soal mengenai sanksi hukuman
dengan jawaban sangat setuju sebanyak 14 orang presentase sebesar 38%, setuju
20orang presentase 54%, menjawab ragu-ragu sebanyak 2 orang dengan
presentase 5%, menjawab tidak setuju sebanyak 1 orang presentase 3%, dan yang
menjawab sangat tidak setuju berjumlah 0.
7. Ketegasan
Indikator ketegasan ini meliputi sikap tegas dari seorang pemimpin dalam
menerapkan kedisiplinan dan sikap tegas dalam menghukum karyawan yang
melanggar sesuai dengan peraturan yang berlaku. Indikator ketegasan ini
dituangkan ke dalam pernyataan nomor 9.
Berikut merupakan hasil jawaban responden atas kuesioner ketegasan:
Tabel III.15
Hasil Jawaban Responden Terhadap Ketegasan
Alternatif Jawaban Skor Kuesioner
9 %
Sangat Setuju 5 6 16%
Setuju 4 26 70%
Ragu - Ragu 3 5 14%
Tidak Setuju 2 0 0
Sangat Tidak Setuju 1 0 0
Jumlah 37 100%
Sumber: Data penelitian yang diolah (2019)
Berdasarkan data tabel III.15 yang sudah dijabarkan responden yang menjawab
butir soal mengenai ketegasan dengan sangat setuju sebanyak 6 orang dan
presentase 16%, setuju sebanyak 26 orang presentase 70%, untuk ragu-ragu
sebanyak 5 orang presentase 14%, dan jawaban tidak setuju dan sangat tidak
setuju berjumlah 0 atau tidak ada yang memilih.
47
8. Hubungan Kemanusiaan
Indikator hubungan kemanusiaan ini meliputi suatu hubungan harmonis yang
terjalin dan adanya kerja sama antar karyawan lainnya maupun dengan atasan.
Indikator hubungan kemanusiaan ini dituangkan ke dalamp pernyataan nomor 10.
Berikut merupakan hasil jawaban responden atas kuesioner indikator
kemanusiaan:
Tabel III.16
Hasil Jawaban Responden Terhadap Hubungan Kemanusiaan
Alternatif Jawaban Skor Kuesioner
10 %
Sangat Setuju 5 12 32%
Setuju 4 23 62%
Ragu - Ragu 3 2 5%
Tidak Setuju 2 0 0
Sangat Tidak Setuju 1 0 0
Jumlah 37 100%
Sumber: Data penelitian yang diolah (2019)
Berdasarkan tabel III.16 mengenai pertanyaan hubungan kemanusiaan yang
menjawab sangat setuju sebanyak 12 orang dengan presentase 32%, jawaban
setuju sebanyak 23% presentase 62%, ragu-ragu 2 orang presentase 5%, dan
responden yang menjawab tidak setuju dan sangat tidak setuju berjumlah 0 atau
tidak ada yang memilih.
48
Hasil rekapitulasi jawaban responden mengenai pernyataan variabel disiplin kerja,
maka akan dijelaskan pada tabel III.17 sebagai berikut:
Tabel III.17
Rekapitulasi Jawaban Responden Terhadap Disiplin Kerja
No. Res Jawaban Atas Pernyataan X Total
X 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
1 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 41
2 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 41
3 5 4 5 4 4 5 5 5 4 4 45
4 4 5 5 4 3 5 4 4 4 5 43
5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
6 5 4 5 5 4 4 2 5 4 4 42
7 4 4 5 5 4 4 5 4 5 5 45
8 4 4 5 5 5 4 4 4 4 4 43
9 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 39
10 4 4 4 4 4 4 2 4 4 4 38
11 5 4 5 5 5 4 4 4 4 4 44
12 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 41
13 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
14 4 4 5 5 5 4 2 5 4 4 42
15 4 5 4 4 4 4 5 5 4 4 43
16 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 38
17 2 2 4 4 3 3 4 4 4 4 34
18 4 4 5 5 4 5 4 5 4 4 44
19 4 4 4 4 2 4 4 4 4 4 38
20 4 4 5 4 4 4 5 4 4 4 42
21 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50
22 4 5 5 5 3 4 5 5 5 5 46
23 4 4 5 5 4 4 5 4 5 5 45
24 5 4 5 5 3 5 5 5 4 5 46
25 4 5 5 5 5 4 4 5 4 4 45
26 4 4 4 4 3 4 3 4 3 4 37
27 4 2 5 5 4 4 4 5 3 3 39
28 5 3 5 5 3 5 3 3 3 5 40
29 5 3 4 4 4 4 3 4 3 4 38
30 5 4 5 4 4 4 5 5 4 5 45
31 4 4 5 4 5 4 5 5 4 4 44
32 5 5 4 4 5 4 5 4 4 5 45
33 5 3 5 3 3 5 5 4 5 5 43
34 5 4 4 4 5 5 4 4 5 5 45
35 4 4 4 4 4 5 5 3 4 4 41
36 4 4 5 2 4 4 5 5 4 5 42
37 4 4 4 3 3 4 4 2 4 4 36
TOTAL 158 147 168 157 145 156 154 158 149 158 1550
Sumber: Data penelitian yang diolah (2019)
49
3.2.5. Data Hasil Kuesioner Variabel Kinerja Pegawai (Y)
Setelah penulis melakukan penyebaran kuesioner kepada 37 orang responden,
penulis melakukan pengolahan data sesuai dengan jawaban responden di masing-
masing pernyataan kuesioner yang sebelumnya sudah disediakan. Pengolahan data
yang disajikan penulis dalam bentuk tabel dan berisikan bobot jawaban dan
persentase berdasarkan dari masing-masing indikator pernyataan.
Berikut adalah uraian hasil jawaban dari responden terkait kinerja pegawai di Badan
Narkotika Nasional Kota Depok:
1. Kualitas
Indikator kualitas meliputi tingkat proses dalam menyelesaikan tugas dan
menyelesaikan tugas dengan cara ideal guna mendapatkan hasil yang sempurna
dalam arti lain mengurangi kekeliruan dan kesalahan. Indikator ini dituangkan ke
dalam pernyataan nomor 1 dan 2.
Berikut merupakan hasil jawaban kuesioner atas indikator kualitas:
Tabel III.18
Hasil Jawaban Responden Terhadap Kualitas
Alternatif Jawaban Skor Kuesioner
1 % 2 %
Sangat Setuju 5 17 46% 18 48,65%
Setuju 4 20 54% 18 48,65%
Ragu - Ragu 3 0 0 1 2,70%
Tidak Setuju 2 0 0 0 0
Sangat Tidak Setuju 1 0 0 0 0
Jumlah 37 100 37 100
Sumber: Data penelitian yang diolah (2019)
Berdasarkan tabel III.18 jawaban atas pernyataan kualitas butir 1 yang menjawab
sangat setuju sebanyak 17 orang presentase 46%, setuju sebanyak 20 orang
presentase 54%, dan jawaban ragu-ragu, tidak setuju, dan sangat tidak setuju
50
berjumlah 0 atau tidak ada yang memilih. Sedangkan pernyataan kualitas butir 2
yang menjawab sangat setuju sebanyak 18 orang presentase 48,65%, setuju
sebanyak 18 orang presentase 48,65%, rag-ragu 1 orang presentase 2,70%, dan
jawaban tidak setuju dan sangat tidak setuju berjumlah 0 atau tidak ada yang
memilih.
2. Kuantitas
Indikator kuantitas meliputi tingkat pencapaian pekerjaan yang dihasilkan oleh
karyawan. Indikator ini dituangkan ke dalam pernyataan butir 3.
Berikut merupakan hasil jawaban atas kuesioner kuantitas:
Tabel III.19
Hasil Jawaban Responden Terhadap Kuantitas
Alternatif Jawaban Skor Kuesioner
3 %
Sangat Setuju 5 7 19%
Setuju 4 27 73%
Ragu - Ragu 3 3 8%
Tidak Setuju 2 0 0
Sangat Tidak Setuju 1 0 0
Jumlah 37 100%
Sumber: Data penelitian yang diolah (2019)
Berdasarkan tabel III.19 yang memilih jawaban sangat setuju sebanyak 7 orang
presentase 19%, setuju sebanyak 27 orang presentase 73%, ragu-ragu sebanyak 3
orang presentase 8%, dan untuk jawaban tidak setuju dan sangat tidak setuju
berjumlah 0 atau tidak ada yang memilih.
3. Ketepatan Waktu
Indikator ketepatan waktu meliputi pemanfaatan waktu untuk kegiatan lain dan
penggunaan waktu dalam menyelesaikan pekerjaan. Indikator ini dituangkan ke
51
dalam pernyataan butir 4. Berikut merupakan hasil jawaban atas kuesioner
ketepatan waktu:
Tabel III.20
Hasil Jawaban Responden Terhadap Ketepatan Waktu
Alternatif Jawaban Skor Kuesioner
4 % 5 %
Sangat Setuju 5 8 22% 7 19%
Setuju 4 27 73% 26 70%
Ragu - Ragu 3 2 5% 4 11%
Tidak Setuju 2 0 0 0 0
Sangat Tidak Setuju 1 0 0 0 0
Jumlah 37 100 37 100
Sumber: Data penelitian yang diolah (2019)
Berdasarkan tabel III.20 yang memilih jawaban atas pernyataan butir 4 dengan
jawaban sangat setuju sebanyak 8 orang presentase 22%, setuju sebanyak 27
orang presentase 73%, ragu-ragu sebanyak 2 orang presentase 5%, dan untuk
jawaban tidak setuju dan sangat tidak setuju berjumlah 0 atau tidak ada yang
memilih. Sedangkan yang memilih jawaban atas pernyataan butir 5 dengan
jawaban sangat setuju sebanyak 7 orang presentase 19%, setuju sebanyak 26
orang presentase 70%, ragu-ragu sebanyak 4 orang presentase 11%, dan untuk
jawaban tidak setuju dan sangat tidak setuju berjumlah 0 atau tidak ada yang
memilih.
4. Efektifitas Biaya
Indikator efektifitas biaya meliputi tingkat penggunaan sumber daya yang
dimiliki perusahan, yang dituangkan ke dalam pernyataan butir 6 dan 7.
Berikut merupakan hasil jawaban atas kuesioner efektifitas biaya:
52
Tabel III.21
Hasil Jawaban Responden Terhadap Efektifitas Biaya
Alternatif Jawaban Skor Kuesioner
6 % 7 %
Sangat Setuju 5 8 22% 13 35%
Setuju 4 27 73% 22 60%
Ragu - Ragu 3 2 5% 2 5%
Tidak Setuju 2 0 0 0 0
Sangat Tidak Setuju 1 0 0 0 0
Jumlah 37 100 37 100
Sumber: Data penelitian yang diolah (2019)
Berdasarkan tabel III.21 yang memilih jawaban atas pernyataan butir 6 dengan
jawaban sangat setuju sebanyak 8 orang presentase 22%, setuju sebanyak 27
orang presentase 73%, ragu-ragu sebanyak 2 orang presentase 5%, dan untuk
jawaban tidak setuju dan sangat tidak setuju berjumlah 0 atau tidak ada yang
memilih. sedangkan yang memilih jawaban atas pernyataan butir 7 dengan
jawaban sangat setuju sebanyak 13 orang presentase 35%, setuju sebanyak 22
orang presentase 60%, ragu-ragu sebanyak 2 orang presentase 5%, dan untuk
jawaban tidak setuju dan sangat tidak setuju berjumlah 0 atau tidak ada yang
memilih.
5. Kebutuhan Pengawasan
Indikator kebutuhan pengawasan meliputi keadaan yang menunjukkan seberapa
jauh pegawai membutuhkan pengawasan untuk dapat memperoleh hasil dan
disiplin yang maksimal. Indikator ini dituangkan ke dalam pernyataan butir 8.
Berikut merupakan hasil jawaban atas kuesioner kebutuhan pengawasan:
53
Tabel III.22
Hasil Jawaban Responden Terhadap Kebutuhan Pengawasan
Alternatif Jawaban Skor Kuesioner
8 %
Sangat Setuju 5 13 35,1%
Setuju 4 19 51,4%
Ragu - Ragu 3 3 8,1%
Tidak Setuju 2 2 5,4%
Sangat Tidak Setuju 1 0 0
Jumlah 37 100%
Sumber: Data penelitian yang diolah (2019)
Berdasarkan tabel III.22 yang memilih jawaban atas pernyataan butir 8 dengan
jawaban sangat setuju sebanyak 13 orang presentase 35,1%, setuju sebanyak 19
orang presentase 51,4%, ragu-ragu sebanyak 3 orang presentase 8,1%, dan untuk
jawaban tidak setuju sebanyak 2 orang presentase 5,4%, dan jawaban sangat
tidak setuju berjumlah 0 atau tidak ada yang memilih.
6. Pengaruh Interpersonal
Indikator pengaruh interpersonal meliputi tingkat pegawai dalam menunjukan
suatu kerjasama dan hubungan kepada atasan maupun antar rekan kerja. Indikator
ini dituangkan ke dalam pernyataan butir 9 dan 10.
Berikut merupakan hasil kuesioner pengaruh interpersonal :
Tabel III.23
Hasil Jawaban Responden Terhadap Pengaruh Interpersonal
Alternatif Jawaban Skor Kuesioner
9 % 10 %
Sangat Setuju 5 10 27% 15 41%
Setuju 4 25 68% 21 57%
Ragu - Ragu 3 2 5% 1 3%
Tidak Setuju 2 0 0 0 0
Sangat Tidak Setuju 1 0 0 0 0
Jumlah 37 100 37 100
Sumber: Data penelitian yang diolah (2019)
54
Berdasarkan tabel III.23 yang memilih jawaban atas pernyataan butir 9 dengan
jawaban sangat setuju sebanyak 10 orang presentase 27%, setuju sebanyak 25
orang presentase 68%, ragu-ragu sebanyak 2 orang presentase 5%, dan untuk
jawaban tidak setuju sangat tidak setuju berjumlah 0 atau tidak ada yang
memilih. Yang memilih jawaban atas pernyataan butir 10 dengan jawaban sangat
setuju sebanyak 15 orang presentase 41%, setuju sebanyak 21 orang presentase
57%, ragu-ragu sebanyak 1 orang presentase 3%, dan untuk jawaban tidak setuju
dan sangat tidak setuju berjumlah 0 atau tidak ada yang memilih.
55
Hasil rekapitulasi jawaban responden mengenai pernyataan variabel kinerja pegawai,
maka akan dijelaskan pada tabel III.24 sebagai berikut:
Tabel III.24
Rekapitulasi Jawaban Responden Terhadap Kinerja Pegawai
No. Res Jawaban Aatas Pernyataan Y Total
Y 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
1 5 5 4 4 5 5 5 5 4 4 46
2 5 4 4 4 4 4 4 5 4 4 42
3 5 5 5 4 4 4 5 5 4 5 46
4 5 5 4 4 5 4 4 5 4 5 45
5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
6 4 5 4 5 4 4 4 4 5 5 44
7 5 5 4 4 4 4 4 5 4 5 44
8 5 4 4 4 4 4 5 5 5 5 45
9 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 39
10 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
11 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
12 5 5 4 5 4 5 5 5 4 5 47
13 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
14 5 4 4 4 3 4 4 4 4 5 41
15 4 4 5 5 4 5 4 5 4 4 44
16 4 4 4 4 3 4 3 4 3 4 37
17 4 4 4 3 3 4 4 3 4 4 37
18 4 5 4 4 4 4 5 5 4 4 43
19 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
20 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 43
21 4 5 5 5 4 4 5 2 4 4 42
22 4 5 4 5 4 4 5 5 4 5 45
23 4 5 4 4 4 4 4 4 5 5 43
24 5 5 5 4 4 4 5 5 5 5 47
25 5 4 4 4 5 4 4 4 5 4 43
26 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
27 5 5 3 4 4 4 5 2 4 4 40
28 4 5 3 4 4 3 4 3 3 5 38
29 4 5 4 4 3 5 4 4 4 3 40
30 4 5 4 5 5 5 5 4 4 5 46
31 5 5 5 3 4 4 4 3 5 5 43
32 5 4 4 4 5 5 5 4 4 5 45
33 5 4 5 5 5 4 5 4 5 4 46
34 5 5 4 4 5 5 5 5 4 4 46
35 5 3 3 4 4 4 3 4 5 4 39
36 5 5 4 4 4 5 4 4 4 4 43
37 4 4 5 5 4 4 4 4 5 4 43
TOTAL 165 165 152 154 151 154 159 154 156 162 1572
Sumber: Data penelitian yang diolah (2019)
56
3.2.6. Tabel Penolong
Untuk menghitung korelasi hubungan maka penulis membuat tabel penolong.
Tabel ini berisikan rangkuman dari hasil jawaban responden atas kuesioner variabel
disiplin kerja (X) dan Kinerja (Y) pada Badan Narkotika Nasional Kota Depok.
Hasil pernyataan responden dapat dilihat hasilnya sebagai berikut:
Tabel III.25
Tabel Penolong
No. Resp X Y XY X² Y²
1 41 46 1886 1681 2116
2 41 42 1722 1681 1764
3 45 46 2070 2025 2116
4 43 45 1935 1849 2025
5 40 40 1600 1600 1600
6 42 44 1848 1764 1936
7 45 44 1980 2025 1936
8 43 45 1935 1849 2025
9 39 39 1521 1521 1521
10 38 40 1520 1444 1600
11 44 40 1760 1936 1600
12 41 47 1927 1681 2209
13 40 40 1600 1600 1600
14 42 41 1722 1764 1681
15 43 44 1892 1849 1936
16 38 37 1406 1444 1369
17 34 37 1258 1156 1369
18 44 43 1892 1936 1849
19 38 40 1520 1444 1600
20 42 43 1806 1764 1849
21 50 42 2100 2500 1764
22 46 45 2070 2116 2025
23 45 43 1935 2025 1849
24 46 47 2162 2116 2209
25 45 43 1935 2025 1849
26 37 40 1480 1369 1600
27 39 40 1560 1521 1600
28 40 38 1520 1600 1444
29 38 40 1520 1444 1600
30 45 46 2070 2025 2116
31 44 43 1892 1936 1849
32 45 45 2025 2025 2025
33 43 46 1978 1849 2116
57
Tabel lanjutan dari tabel III.25 Tabel Penolong
34 45 46 2070 2025 2116
35 41 39 1599 1681 1521
36 42 43 1806 1764 1849
37 36 43 1548 1296 1849
TOTAL 1550 1572 66070 65330 67082
Berdasarkan tabel III.25 tabel penolong perhitungan diatas, maka analisis antara
Disiplin Terhadap Kinerja Pegawai diketahui sebagai berikut:
N = 37 ∑XY = 66070
∑X = 1550 ∑X² = 65330
∑Y = 1572 ∑Y² = 67082
3.3. Analisis Variabel Disiplin Kerja Terhadap Variabel Kinerja Pegawai
3.3.1. Uji Koefisien Korelasi
Uji koefisien korelasi digunakan untuk mengetahui apakah terdapat hubungan
antara variabel disiplin kerja dan variabel kinerja pegawai pada Badan Narkotika
Nasional Kota Depok. Untuk mencari koefisien korelasi menggunakan rumus
korelasi melalui bantuan program SPSS Versi 16. Maka hasil hubungan antara
disiplin kerja terhadap kepuasan kinerja pegawai dapat dilihat pada tabel berikut:
Tabel III.26
Hasil Uji Koefisien Korelasi
Correlations
DisiplinKerja Kinerja
DisiplinKerja Pearson Correlation 1 .632**
Sig. (2-tailed) .000
N 37 37
Kinerja Pearson Correlation .632** 1
Sig. (2-tailed) .000
N 37 37
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
Sumber: Hasil Output SPSS 16 (2019)
58
Berdasarkan tabel III.26 di atas maka dapat disimpulkan bahwa nilai korelasi
(hubungan) antara disiplin kerja dan kinerja pegawai sebesar 0,632 dapat diartikan
bahwa hubungan antara disiplin kerjaterhadap kinerja memiliki hubungan yang kuat
dan searah karena bernilai positif dan mendekati angka 1.
Berdasarkan tabel II.5 pedoman untuk memberikan interprestasi koefisien
korelasi menurut (Sugiyono, 2016) maka koefisien korelasi yang ditemukan sebesar
0,632 termasuk pada kategori kuat. Jadi terdapat hubungan yang kuat antara disiplin
kerja dan kinerja pegawai
3.3.2. Uji Koefisien Determinasi
Setelah ditemukan hasil koefisien korelasi kemudian langkah selanjutnya
adalah mencari koefisien determinasi. Uji koefisien determinasi (KD) dimaksudkan
untuk mencari seberapa besar kontribusi variabel X (independent) terhadap variabel
Y (dependent). Dalam arti lain koefisien korelasi menentukan seberapa besar
pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja pegawai Badan Narkotika Nasional Kota
Depok yang dapat dilihat dari nilai R square. Berikut adalah hasil koefisien korelasi
pada perhitungan menggunakan Output dari IBM SPSS 16 yang hasilnya sebagai
berikut:
Tabel III.27
Hasil Uji Koefisien Determinasi
Model Summaryb
Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate
1 .632a .400 .383 2.242
a. Predictors: (Constant), DisiplinKerja
b. Dependent Variable: Kinerja
Sumber: Hasil Output SPSS 16 (2019)
59
Berdasarkan tabel III.27 dapat diketahui bahwa nilai r² (R square) adalah
sebesar 0.400 atau 40% artinya sebesar 40% pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja
pegawai. Sementara sisanya 60% dipengaruhi oleh faktor lain yang mempengaruhi
kinerja.
3.3.3. Uji Persamaan Regresi
Analisis Regresi menurut digunakan untuk mendeskripsikan seberapa jauh
perubahan nilai variabel dependen, bila nilai variabel independen dimanipulasi atau
dirubah-rubah atau dinaik-turunkan. Persamaan regresi digunakan untuk mengukur
besarnya pengaruh antara variabel disiplin (independent) dan kinerja (dependent).
Berikut hasil perhiutngan persamaan regresi menggunakan program SPSS 16 :
Tabel III.28
Hasil Uji Persamaan Regresi
Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) 19.732 4.725 4.176 .000
DisiplinKerja .543 .112 .632 4.830 .000
a. Dependent Variable: Kinerja
Sumber: Hasil Output SPSS 16 (2019)
Berdasarkan tabel III.28 hasil dari perhitungan program SPSS Versi 16, pada
tabel III.28 maka didapatkan a = Angka konstan dari unstandardized coefficient
sebesar 19,732 dan b = koefisien regresi sebesar 0,543.
60
Persamaan regresi untuk regresi linear sederhana adalah sebagai berikut:
Y = a + bX
Y = 19,732 + 0,543X
Dimana:
Y = (Variabel Dependen) Kinerja Pegawai
X = (Variabel Independen) Disiplin kerja
a = Konstanta, yaitu nilai Y jika X = 0
b = Koefisien Regresi, yaitu nilai peningkatan atau penurunan variabel Y yang
didasarkan pada variabel X.
Dengan demikian dapat disimpulkan sebagai berikut :
1. Nilai konstanta (a) adalah 19,732. Hal ini dapat diartikan jika Disiplin (X)
bernilai nol (0) atau tanpa disiplin, maka kinerja pegawai (Y) akan bernilai
19,732.
2. Nilai Koefisien regresi (b) adalah 0,543. Hal ini menunjukan bahwa ketika terjadi
kenaikan disiplin sebesar satu (1), maka akan menaikkan kinerja pegawai sebesar
0,543. Selain itu terlihat tanda positif (+) yang berarti adanya pengaruh yang
positif antara disiplin kerja dan kinerja pegawai artinya terdapat hubungan yang
searah.
61
BAB IV
PENUTUP
4.1. Kesimpulan
Berdasarkan penelitian yang dilakukan pada Badan Narkotika Nasional Kota
Depok terkait dengan disiplin kerja terhadap kinerja pegawai, maka pada bab ini
penulis menyajikan kesimpulan yang diambil dari seluruh penelitian, sebagai berikut:
1. Berdasarkan hasil penelitian yang penulis lakukan maka di dapat hasil dari
perhitungan Uji Koefisien Korelasi antara variabel disiplin kerja terhadap kinerja
pegawai diperoleh hasil sebesar 0,632 yang termasuk kedalam kategori kuat. Hal
ini menunjukan adanya hubungan kuat antara disiplin kerja terhadap kinerja
pegawai pada Badan Narkotika Nasional Kota Depok.
2. Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh antara disiplin kerja terhadap kinerja,
maka digunakan teknik perhitungan Koefisien Determinasi. Berdasarkan hasil
perhitungan yang penulis lakukan maka diperoleh dari model summary diperoleh
R square sebesar 0,400 atau sebesar 40% yang menunjukan bahwa pengaruh
disiplin kerja terhadap kinerja pegawai pada Badan Narkotika Nasional kota
Depok dan sisanya dipengaruhi oleh faktor lain.
3. Berdasarkan perhitungan Uji Persamaan Regresi Linear Sederhana yang penulis
lakukan menggunakan SPSS Versi 16 diperoleh persamaan Y = 19,732 +
0,543X. artinya jika nilai X= 0 atau tanpa ada disiplin maka kinerja pegawai
sebesar 19,732. Jika X naik 1 angka atau setiap kenaikan disiplin kerja sebesar 1
maka akan menaikan kinerja pegawai sebesar 0,543 yang berarti adanya
pengaruh yang positif antara disiplin kerja dan kinerja pegawai.
62
4.2. Saran
Berdasarkan uraian pembahasan dan kesimpulan yang sudah penulis lakukan
sebelumnya, penulis memberikan beberapa saran yang dapat dijadikan sebagai
masukan bagi Badan Narkotika Nasional Kota Depok.
Adapun saran yang dapat menjadi pertimbahan antara lain:
1. Berdasarkan penelitian yang penulis lakukan, sebaiknya Badan Narkotika
Nasional Kota Depok dalam menerapkan peraturan yang sudah dibuat dengan
memperhatikan kebutuhan pegawai secara keseluruhan tanpa adanya perbedaan.
2. Diharapkan agar Badan Narkotika Nasional Kota Depok memperhatikan setiap
pegawai dalam menggunakan waktu sebaik mungkin saat mengerjakan tugas dan
tanggung jawabnya.
3. Dalam penelitian ini sebaiknya perlu dikembangkan lebih lanjut untuk
mengetahui faktor-faktor terkait dalam penerapan disiplin kerja agar kinerja
pegawai meningkat
63
DAFTAR PUSTAKA
Busro, M. (2018). Teori-teori Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta:
Prenadamedia Group.
Irawan, R., & Handayani. (2018). Pengaruh Disiplin Terhadap Kinerja Karyawan
Pada PT Relasi Abadi Jakarta, II(1), 1–7.
Kasmir. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia (Teori dan Praktik). Jakarta: PT
Rajagrafindo Persada.
Kurniasari, R. (2018). Pemberian Motivasi serta Dampaknya Terhadap Kinerja
Karyawan Pada Perusahaan Telekomunikasi Jakarta, II(1), 32–39.
Mangkunegara, A. A. A. P. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia. (S.
Sandiasih, Ed.) (Cetakan 14). Bandung: PT Remaja Rosdakarya.
Pramularso, E. Y. (2017). Pengaruh Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan Cipta
Hotel Pancoran Jakarta Selatan, I(2), 171–178.
Priansa, D. J. (2017). Manajemen Kinerja Kepegawaian dalam Pengelolaan SDM
Perusahaan (Cetakan Ke). Bandung: CV Pustaka Setia.
Priyatno, D. (2018). SPSS Panduan Mudah Olah Data Bagi Mahasiswa & Umum.
(Giovanny, Ed.) (Ed. 1). Yogyakarta: Penerbit ANDI.
Rafiq, A. (2019). Pengaruh Budaya Organisasi dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja
Pegawai Yayasan Dompet Dhuafa Jakarta, 3(1).
Sopiah, & Sangadji, E. M. (2018). Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik. (D.
Prabantini, Ed.) (Ed.1). Yogyakarta: CV Andi Offset.
Sugiyono. (2016). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D (Cetakan Ke).
Bandung: Alvabeta, CV.
Supomo, R., & Nurhayati, E. (2018). Manajemen Sumber Daya Manusia. (L.
Malyani, Ed.) (Cet. 1). Bandung: Penerbit Yrama Widya.
Susilowati, I. H., Retnowulan, J., & Widiyanti, W. (2018). Penilaian Kinerja
Keuangan Pemerintah Daerah Kota Bogor Periode Tahun 2012 - 2016, 2(2), 2–
9.
Sutrisno, E. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia (Cet.10). Jakarta.
64
65
67
A.1
68
69
B.1
70
71
72
73
74
B.2
75
76
77
78
79
C.1
r TABEL (PEARSON PRODUCT MOMENT)
(Level of Significance 0,05)
N 1-tailed 2-tailed N 1-tailed 2-tailed
3 0,998 0,997 33 0,291 0,344
4 0,900 0,95 34 0,287 0,339
5 0,805 0,878 35 0,283 0,334
6 0,729 0,811 36 0,279 0,329
7 0,669 0,755 37 0,275 0,325
8 0,622 0,707 38 0,271 0,320
9 0,582 0,666 39 0,267 0,316
10 0,549 0,632 40 0,264 0,312
11 0,521 0,602 41 0,261 0,308
12 0,497 0,576 42 0,257 0,304
13 0,476 0,553 43 0,254 0,301
14 0,458 0,532 44 0,251 0,297
15 0,441 0,514 45 0,248 0,294
16 0,426 0,497 46 0,246 0,291
17 0,412 0,482 47 0,243 0,288
18 0,400 0,468 48 0,240 0,285
19 0,389 0,456 49 0,238 0,282
20 0,378 0,444 50 0,235 0,279
21 0,369 0,433 51 0,233 0,276
22 0,360 0,423 52 0,231 0,273
23 0,352 0,413 53 0,228 0,270
24 0,344 0,404 54 0,226 0,268
25 0,337 0,396 55 0,224 0,265
26 0,330 0,388 56 0,222 0,263
27 0,323 0,381 57 0,220 0,261
28 0,317 0,374 58 0.218 0,258
29 0,312 0,367 59 0,216 0,256
30 0,306 0,361 60 0,214 0,254
31 0,301 0,355 61 0,213 0,252
32 0,296 0,349 62 0,211 0,250
Sumber: (Priyatno, 2018)
80
D.1
Hasil Output SPSS 16
1. Uji Validitas dan Uji Reliabilitas Disiplin Kerja
A. Uji Validitas Disiplin Kerja
81
B. Uji Reliabilitas Disiplin Kerja
82
2. Uji Validitas dan Reliabilitas Kinerja
A. Uji Validitas Kinerja
83
B. Uji Reliabilitas Kinerja
3. Uji Koefisien Korelasi
84
4. Uji Koefisien Determinasi
Model Summary
5. Uji Persamaan Regresi