Trabalho em grupo Atividade 1: Definir nome fantasia, razão social, CNPJ, endereço (dados gerais)...

Trabalho em grupo• Atividade 1:• Definir nome fantasia, razão social, CNPJ, endereço (dados gerais)• Criar um regulamento interno (manual do colaborador) para ser

entregue ao empregado no primeiro dia de trabalho, mediante contra recibo

• A empresa será composta de no mínimo 5 empregados ( um deverá ser pró-labore), pelo menos um empregado receber salário mensal acima de R$ 2.500,00 (defina nomes, funções e horários)

• Faça o quadro de horários dos empregados que será fixado nos murais da empresa

ADMISSÃODocumentos necessários para a admissão:a) Carteira de Trabalho;b) Cédula de identidade;c) Título de eleitor (obrigatório para os candidatos a partir de 18 anos);d)Certificado de reservista (para os candidatos do sexo masculino com 18 anos ou mais);e) C.P.F;f) Atestado de Saúde Ocupacional (Admissional);h) Fotos 3 x 4;i) Certidão de Casamento;j) Certidão de Nascimento dos filhos até de 21 anos ou inválidos de qualquer idade, necessária para o pagamento do salário família ( 14 ANOS) e dedução do Imposto de Renda;Observação: Para continuidade do recebimento do Salário Família, todos os anos, nos meses de Maio e Novembro, devem ser apresentados novamente os seguintes documentos:a) Mês de Maio: Xerocópia da Caderneta de Vacinação dos filhos menores de 7 anos;b) Meses de Maio e Novembro: Comprovante de Freqüência Escolar dos filhos a partir de 7 anos.

ADMISSÃO

Observações:• toda documentação de registro de

empregados deve estar em dia e disponível no local onde ele exerce o trabalho, isso também é válido para empresas que possuem filiais. Com exceção da guia do FGTS que pode ficar arquivada na matriz ou em escritórios da administração da empresa.

Retenção dos Documentos de identificação pessoal –

Impossibilidade• O Departamento Pessoal ou RH – Recursos

Humanos, não pode reter nenhum tipo de documento de identificação pessoal do empregado, ainda que este seja apresentado em forma de fotocópia.

• A empresa, necessitando dos documentos, terá o prazo de 5 (cinco) dias para extrair os dados necessários e devolvê-los aos empregados.

• A retenção dos referidos documentos constitui infrações penais, puníveis com pena de prisão simples de 1(um) a 3 (três) meses ou com multa (Lei nº 5.553/68).

Atestado de gravidez, esterilização e antecedentes -

ProibiçãoÉ proibida a adoção de qualquer prática discriminatória para efeito de admissão de empregado, manutenção do contrato de trabalho, por motivo de sexo, origem, raça, cor, estado civil, situação familiar ou idade (Artigo 7º, XXXIII-CF)


ProibiçãoDesta forma constitui crime, a empresa que:a) Exigir das mulheres teste, exame, perícia, laudo, atestado, declaração ou qualquer outro procedimento relativo à esterilização ou o estado de gravidez para a admissão;b) Exigir do candidato atestado de antecedente;c) Induzir ou instigar à esterilização genética;d) Promover controle de natalidade, salvo o oferecimento de serviços e de aconselhamentos ou planejamento familiar, realizada através de instituições públicas ou privadas, submetidas às normas do Sistema Único de Saúde – SUS.


ProibiçãoA não observação do disposto supracitado, acarretará a detenção de dois anos, multa do empregador, de seu representante legal, bem como multa administrativa de dez vezes o valor do maior salário pago pelo empregador, elevado em 50% em caso de reincidência, e a proibição de obter empréstimos com financiamentos junto a instituições financeiras.


ProibiçãoA rescisão contratual por ato discriminatório faculta o empregado optar pela:a) Readmissão com ressarcimento integral de todo o período de afastamento, mediante pagamento das remunerações devidas, corrigidas monetariamente, acrescidos de juros legais;b) Percepção em dobro da remuneração do período de afastamento, corrigida monetariamente e acrescida dos juros legais (Lei nº 9.029, de 13.04/1995).

DOCUMENTOS QUE A EMPRESA IRÁ PREENCHER

• Ficha de Registro ou Livro de registro• Carteira de Trabalho e Previdência Social• Declaração para dependentes para fins de Imposto

de Renda• Cartão ponto• Ficha salário família• Opção Vale Transporte• Acordo de compensação ou prorrogação se

necessário• Contrato de Trabalho

REGISTRO DO EMPREGADO • Art. 41 CLT - Em todas as atividades será obrigatório para o

empregador o registro dos respectivos trabalhadores, podendo ser adotados livros, fichas ou sistema eletrônico, conforme instruções a serem expedidas pelo Ministério do Trabalho. (Redação dada pela Lei n.º 7.855-, de 24-10-89, DOU 25-10-89)

• Parágrafo único - Além da qualificação civil ou profissional de cada trabalhador, deverão ser anotados todos os dados relativos à sua admissão no emprego, duração e efetividade do trabalho, a férias, acidentes e demais circunstâncias que interessem à proteção do trabalhador. (Redação dada pela Lei n.º 7.855-, de 24- 10- 89, DOU 25-10-89).

REGISTRO DO EMPREGADO

• O empregado deverá ser registrado no momento em que passar a prestar serviço à empresa. “NÃO EXISTE PRAZO DE TOLERÂNCIA PARA O REGISTRO”. Não se deve confundir a ausência de prazo para registro, com o prazo de devolução da CTPS.

Ficha de registroO registro deve conter obrigatoriamente as seguintes informações:• a) Identificação do empregado, com número, série e UF da Carteira de Trabalho e

Previdência Social – CTPS;• b) Data de admissão, e quando o funcionário for desligado a data da demissão;• c) Remuneração e forma de pagamento;• d) Local e horário de trabalho• e) Concessão de férias;• f) Identificação da conta vinculada ao FGTS e da conta do PIS/ PASEP;• g) Acidente de trabalho e doença profissional, quando tiverem ocorrido.• h) O registro de empregado deverá estar sempre atualizado e numerado

sequencialmente por estabelecimento

CARTEIRA DE TRABALHO

• Registrar no primeiro dia de início de prestação de serviços;• Reter por até 48 horas mediante recibo;• Empregado assina o recibo de devolução;

Anotações - contrato de trabalho, contrato de experiência, PIS/PASEP (se for primeiro emprego providenciar o cadastramento), anotações gerais (se for o caso);

CARTEIRA DE TRABALHO• Para os aprendizes o número de registro no DRT;• Atualização - na data base ou a qualquer tempo por

solicitação do trabalhador;• Admitido o uso de processo eletrônico e etiqueta

gomada emitida pelo computador;• Registro de habilitação na DRT para o agenciador de

propaganda, publicitária, jornalistas, arquivistas, técnicos de arquivo, radialista, sociólogos, vigilantes, bancários, secretárias-executivas, técnicos em secretariado e em segurança do trabalho.

DECLARAÇÃO PARA FINS DE IMPOSTO DE RENDA

Declaração de número de dependentes para abatimento para fins de cálculo de Imposto de Renda

• cônjuge ou companheiro(a) com quem o contribuinte tenha filho ou viva há mais de 5 anos, inclusive para relações homoafetivas

• filho(a) ou enteado(a) de até 21 anos de idade, ou de qualquer idade se incapacitado física ou mentalmente para o trabalho

• filho(a) ou enteado(a)de até 24 anos que cursam ensino superior ou escola técnica de segundo grau

• irmão(ã), neto(a) ou bisneto(a), sem amparo dos pais, de quem o contribuinte detenha a guarda judicial, até 21 anos, ou em qualquer idade, quando incapacitado física ou mentalmente para o trabalho

DECLARAÇÃO PARA FINS DE IMPOSTO DE RENDA

• irmão(ã), neto(a) ou bisneto(a), sem amparo dos pais, com idade de 21 anos até 24 anos, se ainda estiver cursando ensino superior ou escola técnica de segundo grau, desde que o contribuinte tenha detido sua guarda judicial até os 21 anos

• sogro ou a sogra podem ser dependentes se seu filho ou filha estiver declarando em conjunto com o genro ou a nora

• menor pobre até 21 anos que o contribuinte crie e eduque e de quem detenha a guarda judicial

• pessoa absolutamente incapaz (como menores, enfermos e deficientes), da qual o contribuinte seja tutor ou curador

DECLARAÇÃO DE OPÇÃO DO FGTS

Não há mais necessidade desta declaração, visto que o FGTS se tornou regime obrigatório. (A partir da Constituição de 1988).

VALE TRANSPORTE • Declaração, do empregado informando se utilizará ou não o

vale transporte. • Informação atualizada anualmente ou sempre que ocorrer

alteração quanto ao número de transportes utilizados. • Vale transporte não pode ser concedido em dinheiro.• Não tem natureza salarial, não constitui base de incidência de

INSS, IRRF e FGTS. • Não é considerado para efeito de pagamento de 13° Salário.• A empresa pode descontar até 6% do salário do empregado a

título de vale transporte.

Calcular Vale Transporte

• Salário R$ 950,87• Salário R$ 2.769,00• Salário R$ 678,00• Salário R$ 780,99• Salário R$ 5.769,99

IMP: valor do bloco de vale transporte R$ 130,00.

Calcular Vale Transporte

• Salário R$ 950,87 = 57,05• Salário R$ 2.769,00 = 130,00• Salário R$ 678,00 = 40,68• Salário R$ 780,99 = 46,85• Salário R$ 5.769,99 = 130,00

IMP: valor do bloco de vale transporte R$ 130,00.

SALÁRIO FAMÍLIA

• Benefício pago aos segurados empregados, exceto os domésticos, e aos trabalhadores avulsos com salário mensal de até R$ 1025,81, para auxiliar no sustento dos filhos de até 14 anos de idade ou inválidos de qualquer idade. (Observação: São equiparados aos filhos os enteados e os tutelados, estes desde que não possuam bens suficientes para o próprio sustento, devendo a dependência econômica de ambos ser comprovada).

SALÁRIO FAMÍLIA• De acordo com a Portaria Interministerial MPS/MF nº 15, de

10 de janeiro de 2014 valor do salário-família será de R$ 35,00, por filho de até 14 anos incompletos ou inválido, para quem ganhar até R$ 682,50.

• Para o trabalhador que receber de R$ 682,50 até R$ 1025,81, o valor do salário-família por filho de até 14 anos de idade ou inválido de qualquer idade será de R$ 24,66.

• O benefício será encerrado quando o(a) filho(a) completar 14 anos, em caso de falecimento do filho, por ocasião de desemprego do segurado e, no caso do filho inválido, quando da cessação da incapacidade.

SALÁRIO FAMÍLIA

• Benefício pago aos segurados empregados, exceto os domésticos, e aos trabalhadores avulsos com salário mensal de até R$ 1025,81, para auxiliar no sustento dos filhos de até 14 anos de idade ou inválidos de qualquer idade. (Observação: São equiparados aos filhos os enteados e os tutelados, estes desde que não possuam bens suficientes para o próprio sustento, devendo a dependência econômica de ambos ser comprovada).

SALÁRIO FAMÍLIA• De acordo com a Portaria Interministerial MPS/MF nº 15, de

10 de janeiro de 2014 valor do salário-família será de R$ 35,00, por filho de até 14 anos incompletos ou inválido, para quem ganhar até R$ 682,50.

• Para o trabalhador que receber de R$ 682,50 até R$ 1025,81, o valor do salário-família por filho de até 14 anos de idade ou inválido de qualquer idade será de R$ 24,66.

• O benefício será encerrado quando o(a) filho(a) completar 14 anos, em caso de falecimento do filho, por ocasião de desemprego do segurado e, no caso do filho inválido, quando da cessação da incapacidade.

SALÁRIO FAMÍLIA• Termo de responsabilidade – é assinado pelo empregado

quando da sua admissão e sempre que houver a inclusão de nova cota (nascimento) ou exclusão de cota (falecimento). O empregado se compromete perante ao INSS a comunicar qualquer fato que determine a perda do benefício. O não cumprimento implicará em penalidades nos termos da CLT.

• Ficha de salário família – A ficha de salário família deve ser providenciada no mesmo instante que o empregado entregue a primeira certidão de nascimento do filho. A certidão é transcrita nessa ficha.

ACORDO DE COMPENSAÇÃO E PRORROGAÇÃO DE HORAS

• Acordo Compensação - por escrito, não há pagamento de adicional, sendo que nas atividades insalubres a compensação da jornada fica na dependência da DRT. "A Validade do acordo coletivo ou convenção coletiva, de compensação de jornada de trabalho em atividade insalubre prescinde de inspeção prévia da autoridade competente em matéria de higiene do trabalho (art. 7o., XIII, da Constituição da República; art. 60 da CLT)" - Enunciado 349.

ACORDO DE COMPENSAÇÃO E PRORROGAÇÃO DE HORAS

Acordo de Prorrogação - duração normal de serviço pode ser acrescida de até 2 horas com o acréscimo de no mínimo 50% sobre hora normal, limitado a 10 horas diárias. Observação: De acordo com o disposto no art.60 da CLT, nas atividades insalubres, qualquer acordo de prorrogação deverá ser antecedido de licença prévia das autoridades competentes em matéria de medicina no Trabalho, as quais, para esse efeito, procederão aos necessários exames locais e à verificação dos métodos e processos do trabalho, quer diretamente, quer por intermédio de autoridades sanitárias federais, estaduais e municipais, com quem entrarão em entendimento para tal fim

CONTRATO DE TRABALHO Contrato com prazo determinado – é forma de contrato cujo término foi determinado desde a sua celebração. O prazo máximo de duração dos contratos por prazo determinado é de 2 anos, permitindo uma única prorrogação quando estipulado por prazo inferior aos 2 anos. Somente poderá ser adotado em se tratando de:

• Serviços cuja natureza ou transitoriedade justifiquem a pré-determinação de prazo.

• Atividades empresariais de caráter transitório

CONTRATO DE TRABALHO

Existem três formas de determinação do prazo do contrato:

• Indicando a obra em que o empregado irá trabalhar (contrato por obra certa).

• Mencionando o dia exato em que terminará o contrato, ou número de dias, meses ou ano que irá durar.

• Sujeitando o término do contrato a ocorrência de um determinado acontecimento (contrato de safra).


• Em qualquer modalidade de contrato por prazo determinado, para que seja celebrado novo contrato com o empregado é necessário um intervalo de no mínimo 6 (seis) meses, sob pena de o referido contrato transforma-se em prazo indeterminado.

• É obrigatório anotar na CTPS, nas parte destinada a “ Anotações Gerais”, a existência de contrato por prazo determinado e o período ajustado. CLT, Arts. 443, caput e § 10, 445, 451, 452 e 481.


• Contrato de Experiência – o contrato de experiência tem duração máxima de 90 (noventa) dias, podendo haver somente uma prorrogação, quando sua celebração for inferior a 90 dias.


• Contrato por Prazo Indeterminado - é um contrato normal, em que não existe período de vigência preestabelecido. Normalmente, quando acaba a vigência do contrato de experiência, não havendo a dispensa por parte do empregador, nem o desejo de ser dispensado por parte do empregado, entrasse no período de contrato por tempo indeterminado.

CONTRATO DE TRABALHO• Contrato de estágio – é preciso celebrar um convênio entre a

instituição de ensino e a empresa previamente homologada no MT. O candidato ao estágio deverá estar regularmente matriculado. A remuneração poderá ou não pagar bolsa auxílio. O contrato de estágio deverá ser impresso em 4 vias homologadas no MT.

• Faz-se necessário a contratação de um seguro de vida obrigatório. É proibido ao estagiário trabalhar em serviços insalubres, perigosos e noturnos, construções civis até 16 anos. Quanto à jornada de trabalho não é permitido à realização de horas extras e a empresa precisa fornecer um horário de trabalho adequado com tempo necessário para freqüência às aulas.

CONTRATAÇÃO DE MENOR APRENDIZ - OBRIGATORIEDADE • Aprendiz é o maior de quatorze anos e menor de

vinte e quatro anos que celebra contrato de aprendizagem, nos termos do art. 428 da Consolidação das Leis do Trabalho - CLT. A idade máxima acima não se aplica aos aprendizes portadores de deficiência.

• O contrato de aprendizagem é o contrato de trabalho especial, que deve ser firmado por escrito e por prazo determinado, no máximo até 2 (dois) anos e deve haver a devida anotação na CTPS, bem como no livro de empregados.

CONTRATAÇÃO DE MENOR APRENDIZ - OBRIGATORIEDADE

• O cadastramento no PIS deve ser efetuado, pois, contrato de trabalho com aprendiz é contrato de trabalho, muito embora, especial. Os encargos da empresa são os mesmos de um empregado comum e o recolhimento do FGTS tem alíquota de 2%.

• A jornada de trabalho do menor aprendiz é de no máximo 6 horas diárias, sendo permitida jornada de 8 horas para os menores que já completaram o ensino fundamental.

CONTRATAÇÃO DE MENOR APRENDIZ - OBRIGATORIEDADE• Acordo de prorrogação e de compensação de horas é vedado,

bem como trabalhos insalubres, perigosos e noturno.• Todos os estabelecimentos estão obrigados a empregar

menores aprendizes em número equivalente a, no mínimo 5 % (cinco por cento) e no máximo 15% (quinze por cento), dos trabalhadores existentes em cada estabelecimento, cujas funções demandem formação profissional, sendo que, as frações de unidade darão lugar à admissão de um aprendiz.

• Ficam excluídas da contagem as funções que demandem, para o seu exercício, habilitação profissional de nível técnico ou superior, funções que estejam caracterizadas como cargos de direção, de gerência ou de confiança e os trabalhadores temporários, conforme artigo 2.º, § 2.º da IN 75/2009 do MTE.

CONTRATAÇÃO DE MENOR APRENDIZ - OBRIGATORIEDADERessalta-se que, que os estabelecimentos que tenham pelo menos 7 empregados, excluídos os acima citados, devem contratar 1 menor aprendiz, conforme artigo 2.º, da IN 75/2009 do MTE.Ficam dispensadas da contratação de aprendizes:I - as microempresas e as empresas de pequeno porte; eII - as entidades sem fins lucrativos que tenham por objetivo a educação profissional.O menor aprendiz deve, obrigatoriamente, estar freqüentando curso de formação técnico-profissional metódica em entidades qualificadas.Ao aprendiz, salvo condição mais favorável, será garantido o salário mínimo hora

CONTRATAÇÃO DE PORTADOR DE DEFICIÊNCIA - OBRIGATORIEDADE

A empresa com 100 (cem) ou mais empregados deverá preencher de 2% a 5% por cento dos seus cargo, com beneficiários reabilitados ou pessoas portadoras de deficiência habilitadas, na seguinte proporção:I – até 200 empregados 2%II – de 201 a 500 empregados 3%III – de 501 a 1.000 empregados 4%IV – de 1.001 em diante 5%

ACIDENTE DO TRABALHO E DOENÇA

• No caso de acidente de trabalho, a empresa deve preencher a CAT (Comunicação de Acidente de Trabalho). A CAT deve se emitida até o primeiro dia útil seguinte do conhecimento pelo empregador do fatídico.

• O FGTS deve ser depositado durante o período que o empregado ficar afastado por acidente de trabalho

LICENÇA MATERNIDADE

• A empregada gestante pode se afastar por 120 dias por motivo de parto, ou seja, 28 dias antes da data do nascimento da criança e 92 dias depois do evento.

• O Afastamento pode ser prorrogado por 2 semanas, antes e depois do parto, se houver problemas de saúde da mãe ou da criança. Em caso de aborto, o descanso é de duas semanas.

LICENÇA MATERNIDADE

• O período de afastamento é considerado tempo trabalhado, para todos os efeitos. A empregada gestante não pode sofrer dispensa imotivada, desde o início da gravidez até 5 meses após o nascimento da criança. (Verificar Acordo ou Convenção Coletiva de Trabalho).

LICENÇA MATERNIDADE• "Art. 392-A. À empregada que adotar ou obtiver guarda judicial para fins

de adoção de criança será concedida licença-maternidade nos termos do art. 392.

• § 1o No caso de adoção ou guarda judicial de criança até 1 (um) ano de idade, o período de licença será de 120 (cento e vinte) dias.

• § 2o No caso de adoção ou guarda judicial de criança a partir de 1 (um) ano até 4 (quatro) anos de idade, o período de licença será de 60 (sessenta) dias.

• § 3o No caso de adoção ou guarda judicial de criança a partir de 4 (quatro) anos até 8 (oito) anos de idade, o período de licença será de 30 (trinta) dias.

• § 4o A licença-maternidade só será concedida mediante apresentação do termo judicial de guarda à adotante ou guardiã.”

SUSPENSÃO E INTERRUPÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO

Existem duas correntes doutrinárias que despontam a respeito do tema sobre o afastamento em contratos com prazo determinado. A primeira delas considera que a interrupção e a suspensão sustariam os efeitos contratuais, mas apenas dentro do lapso temporal já prefixado ao contrato, sem terem o condão de prorrogar o termo final do contrato a prazo, ou seja, o contrato extinguir-se-ia normalmente, em seu termo conclusivo prefixado, ainda que o trabalhador estivesse afastado do trabalho em virtude de licença previdenciária.

TÉRMINO DO CONTRATO RESCISÃO

• Aposentadoria compulsória• Culpa recíproca• Despedida indireta• Extinção do estabelecimento e ou ad empresa sem motivo de

força maior• Extinção normal do contrato com prazo determinado• Falecimento• Motivo de força maior• Pedido de demissão• Justa causa• Sem justa causa

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