Definición de Liderazgo

El liderazgo es tan antiguo como la humanidad, desde que esta surgió a través de la

evolución e incluso antes de esta ya había líderes. Incluso podemos asignar liderazgo a

objetos que en teoría no tienen vida. Como en el sistema solar, ¿quién es el líder en el

sistema solar? El sol, pues nutre a todos los planetas y con su inmenso sistema

gravitatorio evita que se desperdiguen por el espacio a la vez que estos también ayudan

al sol. Si tenemos que señalar con un dedo al líder indudablemente señalaremos el sol.

Todos conocemos bien el concepto de liderazgo pues es aquél que lidera y que sirve de

soporte para otros, es el que toma las riendas y el que dirige a los demás.

Se definirá el liderazgo como el proceso de influencia ejercida por un individuo, en el

logro de una tarea, meta o misión, a través de los sistemas de comunicación,  toma de

decisiones y despliegue del potencial.

Esta definición ubica al liderazgo como un proceso, más que una acción determinada

por los estilos de influencia social, utilizados por el líder, quién actúa sobre el grupo con

el propósito de compartir su visión y las estrategias para alcanzarla, a través de tareas ,

metas y la misión que se ha impuesto. El alcance de la visión impone dos elementos

más: el primero, la comunicación, y el segundo, la eficacia como decisor al innovar,

cambiar, crear y administrar.

Fiedler y Chemers (1985) enfatizan que el liderazgo es una relación entre personas, en

la cual la influencia y el poder están distribuidos en forma desigual sobre una base

legítima. El poder puede ser formal o informal. No puede haber líderes aislados. Si se

desea saber si se es líder, obsérvese si alguien lo sigue.

Teorías del Liderazgo

A lo largo de las investigaciones desde las primeras décadas de este siglo, podemos

encontrar diferentes enfoques para explicar cómo es el Liderazgo efectivo.

Estos enfoques se pueden agrupar en cuatro grupos (en términos muy generales)

a. Teorías de los rasgos.

b. Teorías de la conducta

c. Teorías de las contingencias

d. Posiciones o Teorías contemporáneas.

Teorías contemporáneas

Las posiciones actuales hablan de: atributos del liderazgo, liderazgo carismático y

liderazgo transaccional comparado con el transformacional. Dado que las personas

naturalmente tienden a adjudicar a toda causa un efecto lógico, en otras palabras cuando

ocurre algo se lo atribuimos a algo, en el caso del Liderazgos las teorías plantean que el

mismo es un atributo que las personas adjudican a otra. Se ha visto que en las

organizaciones resultados en extremo positivos o negativos las personas los adjudican a

ciertos atributos del líder que explican ese rendimiento.

Por otra parte el liderazgo carismático es explicado como una capacidad sobre humana

o extraordinaria del líder cuando adopta ciertas conductas.

Estos líderes son percibidos poco convencionales, seguros de sí mismo, muy

comprometidos con la meta, y como agentes radicales del cambio más que como

administradores del status quo.

Cada vez son más las investigaciones que muestran una correlación entre el líder

carismático y el rendimiento y satisfacción de los seguidores. Si bien el carisma no se

puede aprender lo que si se puede enseñar son determinadas conductas carismáticas. Por

lo general se habla de la necesidad de líderes carismáticos cuando la actividad que

realizan tiene un fuerte contenido ideológico.

Prácticamente todas las teorías de liderazgo se basan en las conductas de sus lideres por

lo cual quedan enmarcadas dentro de lo que se denomina liderazgo transaccional. Pero

existe otro tipo de liderazgo denominado transformacional que es superior a todos los

descriptos y que proporciona a sus liderados la capacidad de cuestionar también los

puntos de vista establecidos por el líder.

Para cerrar este capitulo diremos que en los últimos años se hicieron avances

importantes en los conocimientos acerca del Liderazgo, cuando se reconoció la

necesidad de incluir los factores situacionales, y de tratar de comprenderlo como una

relación, como un vínculo entre el líder y sus liderados. No solo eso, sino también que

para estudiar el comportamiento de los grupos es necesario comprender el papel que

desempeña el liderazgo.

Enfoques o Estilos Tradicionales de Liderazgo

Los estilos de liderazgo son reflejo de las influencias obtenidas a través del aprendizaje

social y de la personalidad del individuo. Tradicionalmente se ha creído que el líder

ideal debería ser el democrático. Los estudios, particularmente los que enfatizan el

enfoque situacional, han planteado el hecho de que cada estilo puede ser efectivo o no,

dependiendo de circunstancias específicas y de la calidad de decisiones tomadas.

En la medida que las  empresas van creciendo, surge la necesidad de introducir o

desarrollar funciones como son la administración de personal junto con producción,

ventas y finanzas. La responsabilidad que ello conlleva es grande, dado que el factor

humano es responsable del alcance de las metas de la organización.

En años recientes, las investigaciones plantean que es poco efectivo mandar, dirigir y

ordenar al recurso humano a la manera tradicional, ya que la fuerza laboral experimenta

cambios cuantitativos y sobre todo cualitativos, lo que pone en primera línea la

necesidad de motivar y crear un clima en el cual el personal esté dispuesto a participar

con la organización y no simplemente porque se le exija. Es aquí donde la Gerencia de

Recursos Humanos adquiere relevancia como importante factor que contribuirá, tanto a 

que las personas se realicen y desarrollen en la empresa, como también que ésta logre

sus objetivos propuestos.

En la actualidad las empresas conceden mayor importancia al desarrollo gerencial y

capacitación a todos los niveles de jerarquía, desde supervisores hasta directores. En

efecto, gran parte de la selección y capacitación está dedicada al liderazgo, buscando

con ello elevar en gran medida la calidad de los ejecutivos. En opinión de algunos

analistas, la diferencia entre una empresa próspera y otra en crisis se ve influenciada por

el papel de quienes la dirigen.

Todos los tipos de organizaciones e instituciones admiten la importancia de la función

directiva. En la década actual se perfila un renovado interés por el liderazgo, en el

contexto de un ambiente caracterizado por el cambio, la complejidad y la

competitividad.

La historia del concepto liderazgo pone de relieve el enfoque cambiante de la

orientación teórica. La primitiva investigación sobre el liderazgo se concentró en el

"líder" mismo, incluyendo virtualmente las restantes variables. Se daba por hecho que

era posible explicar la eficacia del liderazgo mediante el aislamiento de las

características o rasgos psicológicos y físicos que se suponían diferenciaban al líder de

los otros miembros del grupo. Estos enfoques basados en los rasgos enfatizaban el

caudillaje como condición básica en el cambio organizacional. Casi sin excepción, las

características generales resultaron ambiguas y había poco consenso en cuanto a los

rasgos más útiles. Este enfoque ha sido superado por enfoques como son el situacional,

el funcional y el centrado en la acción.

Con la caída en desgracia del enfoque de rasgos, el énfasis se apartó del líder como una

entidad completa en sí misma. En su lugar el enfoque conductual saltó al primer plano

estudiando el comportamiento en diversos momentos y grupos, buscando conductas

características significativas del líder. Stogdill, después de examinar un gran número de

estudios de estilos al aislar los rasgos de líderes indiscutidos, arriba a la siguiente

conclusión: "Las cualidades, características y habilidades requeridas en un líder, están

determinadas en gran medida por las exigencias de la situación en la que ha de ejercer

su liderazgo". Stogdill plantea un tercer enfoque sobre el liderazgo, el situacional.

Antecedentes y definición

De todos los temas estudiados por los interesados en la dinámica de grupo, se ha

investigado en forma persistente y por mucho tiempo la naturaleza del liderazgo. Desde

los estudios de Hawthorne se ha revalorizado el papel del grupo y del líder.

Conceptos como Moral Laboral, Clima y Salud organizacional, se han puesto de moda.

Pero a medida que se realizan investigaciones, se vuelve cada día más claro que son

muy complejas las relaciones ante esos diferentes aspectos de la dinámica grupal. Creer

que puede lograrse un elevado nivel de efectividad de grupo simplemente

proporcionando "buenos" líderes, es incompleto ya que la tarea y las características de

los grupos completan el cuadro.

A pesar de lo complejo de esas relaciones, la naturaleza del liderazgo de grupo

claramente diferencia muchos aspectos de su funcionamiento. Los primeros trabajos

sobre liderazgo, de Lewin, Lippit y White proporcionan información de que el mismo

grupo de gente se conducirá de modos notablemente diferentes al funcionar bajo el

mando de líderes que se conducen de modo diferente.

Investigaciones posteriores han apoyado estas ideas así. Por ejemplo, Kahn y Katzahan

(Blum y Taylor, 1982) han resumido los hallazgos hechos en varios estudios, en que se

obtuvieron datos respecto a la ejecución de varios grupos de trabajo y las conductas

características de cada supervisor de grupo, concluyendo que: a) Los supervisores de los

grupos más efectivos estaban mejor capacitados para jugar un papel diferenciado que

los supervisores de grupos menos efectivos, y que empleaban más tiempo en planear

que hacer, en proporcionar los materiales necesarios y en dar los pasos necesarios; b)

Los mejores supervisores delegaban autoridad en otros, más que los supervisores malos;

c) Los supervisores más efectivos comprobaban menos a menudo a sus subordinados y

les daban mayor apoyo que los menos efectivos, y d) Los supervisores de grupos con

mejor ejecución, lograban cohesión entre sus asociados en mayor grado que los

supervisores de grupos no eficientes.

Mediante otro enfoque, Fielder (1985) ha demostrado que los líderes de grupos

efectivos tienden a ser aquellos preocupados en realizar con éxito la tarea,

independientemente de que la situación sea muy fácil o muy difícil. Cuando la situación

es medianamente difícil, el líder más efectivo es aquel que dedica su atención a obtener

ante todo relaciones interpersonales amistosas.

Estilos de Liderazgo.

El estilo de liderazgo se refiere al patrón de conducta de un líder, según como lo

perciben los demás. El estilo se desarrolla a partir de experiencias, educación y

capacitación.

Es importante que el líder descubra su estilo, lo conozca, lo depure y comprenda ya que

afectará a los miembros del grupo o seguidores. Y será su estilo de liderazgo el estímulo

que mueva a cada uno ante diferentes circunstancias.

Cuando alguien adopta un papel de líder dentro de una organización, mucho de su estilo

depende de como maneje sus habilidades, tanto técnicas, como humanas y conceptuales.

En cuanto a la habilidad técnica nos referimos a la capacidad para poder utilizar en su

favor o para el grupo, los recursos y relaciones necesarias para desarrollar tareas

específicas y afrontar problemas.

El otro elemento es su habilidad humana a través de la cual influye en las personas, a

partir de la motivación y de una aplicación efectiva de la conducción del grupo para

lograr determinados propósitos.

El tercer elemento corresponde a la habilidad conceptual, aquella capacidad que se tiene

para comprender la complejidad de la organización en su conjunto, y entender donde

engrana su influencia personal dentro de la organización.

Conociendo a fondo estos elementos, el líder puede actuar de forma más óptima.

Con el correr de los años, los investigadores han identificado diferentes enfoques del

liderazgo. Uno de los primeros fue el de los rasgos, que partía de la existencia de un

conjunto de factores del líder ideal. El enfoque conductual llevó a buscar evaluar los

comportamientos de éste. El enfoque situacional finalmente busca integrar el estilo,

grupo y calidad de decisiones. Algunos autores como Adair (1991) hablan de un

liderazgo orientado hacia la acción y otros como Hernández (1992) describen el

liderazgo visionario.

Liderazgo Sintergial

El liderazgo sintergial es el ejercicio de influencia integradora, de manera holística,

basada en el  liderazgo personal y grupal. La sintergia es  una Teoría del campo

psicofisiológico que trata de entender como se crea la realidad perceptual, y su relación

con la estructura y funciones del cerebro, como neologismo integra las palabras síntesis,

sinergia y energía. Busca como resultado obtener coherencia, convergencia e

interconectividad. Para el Retcambio esta propiedad es central en la unificación de un

sistema orgánico, por tanto es la esencia de la conducta y cambio protagónico.

La sintergia es expresión de  la unidad funcional, cuyo mejor exponente es el cerebro

del hombre. Grinberg-Zylberbaun, creador del concepto expresa que a mayor sintergia

se da mayor coherencia, convergencia e interconectividad. El cerebro del hombre es la

máxima expresión de unidad funcional que se puede encontrar en la naturaleza. Los

sistemas orgánicos para ser competitivos demandan alineamiento y despliegue del

potencial de manera unificada, alcanzando alto rendimiento y posicionamiento en los

escenarios o mercados en que se compite. El ejercicio de un liderazgo funcional y

realmente efectivo demanda el ejercicio de comportamientos funcionalmente

sistémicos, sintergiales. Un líder sintergial es un transformador que ejerce influencia

dramática sobre un grupo u organización a partir de la unidad consigo mismo, los demás

y el todo. Utiliza principios correctos en el proceso de establecer visión retadora,

preparándose para conquistarla, entregar el esfuerzo y asumir el riesgo con valor.

Cooliderazgo y  desarrollo de equipos.

Un verdadero líder alcanza la explosión del potencial en su equipo, mientras que el

seudo líder restringe el potencial. El verdadero líder es un coordinador efectivo de

compromisos, es un Coolíder.

El Cooliderazgo es influencia grupal basada en la cooperación creativa, comunicación

para la acción y confiabilidad, con mentalidad  ganemos todos.

Siendo la cooperación el proceso de estimular la participación en el desempeño de una

tarea, meta, misión o visión establecida, esta posibilita la coordinación al  lograr 

armonía de los esfuerzos individuales y de grupo en el cumplimiento de propósitos y

objetivos de grupo.

El Cooliderazgo en la acción es un ejercicio de influencia grupal, basada en la sinergia,

asertividad y confiabilidad.

El ciclo del Cooliderazgo parte de acciones procesionadoras que mantienen a la persona

y al grupo en crisis. En relación con el desarrollo, el coolíder asume dos

responsabilidades: Una frente a sus subordinados y otra respecto a sí mismo.

La responsabilidad del desarrollo de los subordinados es un aspecto fundamental de

liderazgo. No hay desarrollo si el individuo no lo quiere, luego, no se debe suponer que

todos los individuos desean desarrollarse y ascender, aunque el líder debe utilizar su

capacidad persuasiva para crear dicha condición. Además, el desarrollo eficaz no solo

exige motivación, sino también la capacidad de aprender, no implicando únicamente

capacidad intelectual, sino también la actitud o disposición adecuada. Por otro lado, el

líder dispone de tiempo limitado por lo que debe realizar evaluaciones y asignar

prioridades para determinar quienes aprovecharan las oportunidades. El desarrollo del

potencial humano es una tarea que impone reconocer el potencial individual, el cual

pude ser frenado o bloqueado pero no anulado.

El liderazgo  visionario se fundamenta en las siguientes consideraciones:

- Los hombres capaces de prever el futuro tendrán la visión para cambiar el presente.

¿Qué tipo de resultados espera alcanzar en los próximos 2 años? ¿Cuál es la

organización que visualiza en 5 años?

- Visualizar la realidad es una condición  previa a trasformarla. Un individuo que con

consistente y disciplinada claridad se asigna a si y a los que le rodean un horizonte en su

futuro. Ejemplo: Producir un servicio que genere la máxima satisfacción al usuario del

mismo. Ghandi: Independizar a su país por la vía pacífica.

- Vivimos en un mundo complejo, cambiante y competitivo: En un  campo de fuerzas.

- La primera tarea es adquirir la visión y definir su misión. Definir la VISION de cómo

desea realizar el QUE o la misión. Establecer las metas, etapas, así como evaluación de

los resultados.

- Un líder tiene que ser un comunicador eficaz de la visión, sobre lo que hay que hacer y

por qué hacerlo (atender y comunicar). Crear una cultura organizacional, la cual es el

conjunto de valores, principios, normas, sistemas, actitudes, conductas, filosofías,

objetivos estratégicos. Todos estos elementos deben traducirse a conductas consistentes,

congruentes y diferenciadas, entre los diversos sectores de la organización. Para ello el

líder se comunicará, motivará, facilitará las condiciones que promuevan el cambio

planeado.

- Luego de compartir la visión, el líder debe motivar a su gente en el logro de la misma,

a través de metas definidas, el compromiso, la participación y un énfasis en resultados.

¿Conocen los empleados la estrategia de la empresa? ¿Se informa al  personal de las

metas y lo que con ellas se busca? ¿Existe confianza, o más bien las relaciones de

trabajo se basan en la desconfianza?

- El logro de las metas implica otra tarea importante, el control. Debe verificar el

alcance de las metas, evaluar, replantear, rectificar, volver a comenzar. El perfil del líder

visionario demanda un hombre en crecimiento auténtico  asertivo y afirmativo,

imprimiendo una personalidad propia a la empresa, dando reconocimiento de las

capacidades y del potencial de cada miembro del equipo.

- ¿Qué espera el grupo del líder?

-Digno de confianza (esfuerzo y mucho valor).

-Que inspire, no mande. El jefe ordena detrás de un escritorio, el líder camina a la par

del grupo.

-El alcance progresivo de las metas compartidas

- El desarrollo del potencial total, referido a las ocho áreas de la vida del individuo.

Liderazgo transformacional o carismático

Líderes carismáticos o transformadores: Líderes que a través de su energía y visión

personal inspiran a sus seguidores y tienen un impacto importante en sus

organizaciones.

Líderes transaccionales los líderes que determinan qué necesitan hacer los

subordinados para lograr sus objetivos, clasifican estas necesidades y ayudan a que los

subordinados estén seguros de que puedan alcanzar sus objetivos.

El líder carismático aprovecha todas las oportunidades para enseñar, compartir

valores y transmitir experiencias; vive en un entorno pedagógico, consume su energía

básicamente en enseñar, motivar y persuadir. “Su objetivo es transformar a la gente

ordinaria en extraordinaria”.

Liderazgo Situacional

Esta teoría señala que los niveles de conducta directiva y de apoyo de un líder deben

basarse en el nivel de disposición del personal. El comportamiento directivo ocurre

cuando un líder se sirve de la comunicación unidireccional para detallar los deberes a

sus seguidores. El comportamiento de apoyo se da cuando el líder se sirve de la

comunicación bi-direccional para escuchar, alentar e involucrar a sus seguidores en la

toma de decisiones. La disposición es la capacidad de un subordinado para establecer

metas altas pero alcanzables en relación con sus tareas, a si como su buena voluntad

para aceptar la responsabilidad de su cumplimiento

Teoría de los rasgos personales

Este enfoque pretende demostrar que existen algunos rasgos que, por sí solos o

interrelacionados, determinan la manera de ser o actuar de una persona, lo que puede

convertirla en un líder potencial.

Entre los factores que pueden asociarse al líder cabe destacar:

-Rasgos físicos: energía, apariencia, estatura y constitución.

-Rasgos psicológicos de aptitud: alto índice de inteligencia, fluidez verbal, habilidad y

capacidad.

-Rasgos de personalidad: adaptabilidad, agresividad, confianza en sí mismo,

responsabilidad, autodominio, entusiasmo, etc.

-Rasgos sociales: posición social, don de gentes, participativo, cooperativo,

comunicativo, habilidades directivas, etc.

-Rasgos relacionados con el trabajo: persistencia, tenacidad, rendimiento, iniciativa,

actitud, vocación de logros, etc.

En la teoría de los rasgos se integra la teoría del gran hombre. Este enfoque aseguraba

que los grandes líderes nacen líderes (no se hacen) y que no están condicionados por el

entorno en el que se desenvuelven.

Teorías basadas en el comportamiento

Teoría X

Características:

-Las personas tienen aversión para el trabajo, la mayoría de la gente debe ser

controlada y amenazada con castigos para que se esfuercen en conseguir los objetivos

de la empresa.

-Prefiere ser dirigido, no quiere asumir responsabilidades.

-Es perezoso.

-Busca ante todo su seguridad.

-Su única motivación es el dinero.

Estilo de dirección:

La dirección ante personas de estas características ha de estar basada en el

ejercicio de una autoridad formal, donde la dirección señala a cada uno lo que debe

hacer y cómo hacerlo, marca los tiempos de realización del trabajo, dicta unas normas a

seguir y somete a los empleados a una constante presión, consiguiendo que hagan los

esfuerzos necesarios para evitar ser sancionados, correspondiendo estas actuaciones a

un estilo de dirección autoritario.

Teoría Y

Características:

-El esfuerzo físico y mental en trabajo es tan natural como en el juego o el

reposo, al individuo promedio no le disgusta el trabajo en sí.

-No es necesario la coacción, la fuerza o las amenazas para que los individuos se

esfuercen por conseguir los objetivos de la empresa.

-Los trabajadores se comprometen en la realización de los objetivos

empresariales por las compensaciones asociadas con su logro. La mejor recompensa es

la satisfacción del ego.

-La gente esta motivada y tiene capacidad para asumir responsabilidades hacia

los objetivos organizacionales.

-La mayoría de las personas poseen un alto grado de imaginación, creatividad e

ingenio que permitirá dar solución a los problemas de la organización.

Estilo de dirección:

El estilo de dirección que se dará en este caso, es una dirección participativa que

proporcionara las condiciones para que las personas puedan alcanzar los propios

objetivos al tiempo que se alcanzan los organizativos. Los directores deben dar

confianza, información y formación, facilitando la participación de los empleados en la

toma de decisiones, así como en la negociación de los objetivos.

Teoría de la Contingencia

Señala, como premisa fundamental, que las acciones administrativas apropiadas en una

situación determinada, depende de los parámetros particulares de la situación.

Busca identificar principios que orienten acciones a seguir de acuerdo con las

características de la situación, en lugar de buscar principios universales que se apliquen

a cualquier situación.

Origen

En los años cincuenta, Joan Woorward, sociólogo industrial, llevo a cabo una

investigación en compañía de otros colegas del South Essex College of Technology de

Inglaterra, abarco cien firmas británicas. La investigación se enfoco al análisis de cómo

eran aplicados los principios administrativos clásicos, en los diferentes grupos de

empresas en que dividieron su muestra; alto desempeño, desempeño promedio y bajo

desempeño.

Las conclusiones que sacaron fueron que no había diferencias importantes en la forma

en que tales principios se aplicaban en las empresas pertenecientes a diferentes niveles

de desempeño. El equipo de investigación decidió explorar el tipo de tecnología

empleado por las empresas, clasificaron a las empresas estudiadas en función de sus

procesos productivos. De esta forma encontraron que había patrones relacionados con el

desempeño, que existían diferencias en como operaban las empresas exitosas en

relación con las de menor desempeño y que estas diferencias dependían del tipo de

tecnología empleada.

Tecnología

Complejidad. Esta relacionada con el tipo de proceso productivo

Interdependencia. El grado de autonomía o dependencia con que las diferentes

unidades organizacionales desempeñaban sus funciones influirá en el tipo de

estructura organizacional y en los procesos de toma de decisiones.

Creatividad y ciclo de vida del producto. Hay productos que agotan sus nichos

de mercado y necesitan agregarle innovaciones para mantener a la firma en el

mercado.

Tamaño de la Organización

Las empresas pequeñas requieren de una estructura mas simplificada, lo que les da

ventaja de mayor flexibilidad.

Con el incremento del tamaño de la organización, la estructura se hace mas formal y

compleja, la coordinación y la comunicación se vuelven procesos mas difíciles pues las

tareas se multiplican.

Ambiente

La estabilidad del medio ambiente influye en el tipo de estructura de la organización.

Cuando el ambiente que rodea a la organización es altamente predecible debido

a que hay pocos cambios en el, la empresa puede ajustarse a estructuras

organizacionales centralizadas.

Cuando el entorno de la organización es inestable y hay cambios impredecibles

y rápidos, la organización requiere de mayor flexibilidad interna que le permita

responder adecuada y prontamente a los cambios externos.

Nivel Institucional

Corresponde al nivel mas elevado de la empresa; esta compuesto de los directores, los

propietarios o accionistas y los altos ejecutivos. En el se toman las decisiones. También

llamado nivel estratégico.

Nivel Intermedio

Nivel mediador o nivel gerencial, se ubica entre los niveles extremos para mantener la

articulación interna. Se encarga de la selección y capacitación de los recursos. También

llamado nivel táctico.

Nivel Intermedio

En este nivel se ejecutan las tareas y se realizan las operaciones; incluye el trabajo

básico relacionado directamente con la elaboración de los productos o prestación de

servicios de la organización. Llamado nivel técnico.

Alcances y limitaciones de la Teoría de la Contingencia

Su aplicación requiere de adaptación particular al ramo específico, tamaño de la

organización y condiciones del medio ambiente.

Como la teoría de la contingencia destaca la influencia del medio ambiente en la

estructura y dirección de las organizaciones, se requiere de investigaciones hechas por

instituciones educativas, con el fin de mejorar los marcos teóricos conforme al ambiente

en el cual se desenvolverá el futuro administrador.

No es posible resolver a nivel teórico cada una de las situaciones que pueden estar

presentes en las organizaciones. Por esto es necesario tener presente a nivel principio

que: Las situaciones, necesidades especificas y la estrategia a desarrollar son las que

determinada la forma que adoptara la estructura de una organización determinada; y no,

como algunos clásicos pensaban, que la forma determina las situaciones que vive la

empresa.