Trabajo Final - Hernan Mavrommatis - Capacitacion in Situ CNEA
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Trabajo Final - Documentación de experiencia de formación
Innovación y creatividad - CNEA
Hernan Mavrommatis
Contenido Introducción ................................................................................................................................................................... 2
Ficha técnica ................................................................................................................................................................... 2
Selección de la experiencia............................................................................................................................................. 3
Fundamentación ............................................................................................................................................................. 3
Propósito ........................................................................................................................................................................ 5
Desarrollo de la experiencia ........................................................................................................................................... 6
Análisis de la experiencia .............................................................................................................................................. 12
Bibliografía .................................................................................................................................................................... 16
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Introducción El presente documento representa el trabajo final del curso de capacitación para formadores “Foro
permanente de instructores y capacitadores - Módulo: La documentación de experiencias de formación
(IN-DC-16101)”. La estructura de dicho documento, se basa en 8 apartados, muchos de ellos fueron
tomados de la “Guía para documentar experiencias” propuesta en (Flood & Lemos, 2010).
Ficha técnica Nombre de la experiencia: “Innovación y creatividad”
Contexto en que se realiza la presente documentación: Capacitación para formadores INAP “Foro
permanente de instructores y capacitadores - Módulo: La documentación de experiencias de formación
(IN-DC-16101)”.
Temáticas tratadas: Concepto de creatividad, creatividad en las organizaciones, perspectivas de la
creatividad, pensamiento de diseño (Design Thinking), modelos de innovación.
Instructor: Ing. Hernan Mavrommatis.
Organismo: Comisión Nacional de Energía Atómica, oficinas administrativas. Av. Libertado 8250. CABA.
Responsable de RRHH del organismo: Lic. Bárbara Pampillón.
Tipo de capacitación: Taller, (informalmente se lo llamó jornada).
Modalidad de capacitación: In situ.
Fecha: 28/10/2015
Duración: 3:45 hs.
Cronograma del taller:
10:00 – 11:45 – Introducción:
• Concepto de creatividad.
• Componentes de la creatividad.
• Creatividad en las organizaciones.
11:45 – 12:00 – Intervalo breve
12:00 – 13:00 – Perspectivas de la creatividad
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• La persona creativa.
• El proceso creativo.
• Los contextos creativos.
• Los productos creativos.
13:00 – 14:00 – Intervalo para almuerzo
14:00 – 15:00 – Resolución creativa de problemas
• Introducción al pensamiento de diseño.
• Modelos de innovación.
Selección de la experiencia En mi caso particular, el interés por este curso se basa en dos aspectos, el primero es el conocer la
efectividad de distintas estrategias de aprendizaje que implemento en las capacitaciones que brindo. El
segundo aspecto, viene dado por la socialización e intercambio de experiencias de aprendizaje exitosas
pero también, y sobre todo las no exitosas, dado que de ellas se aprende mucho más.
Para poder evaluar la efectividad de las estrategias de aprendizaje, resulta necesario no solamente
generar espacios de reflexión sobre dichas actividades, ya sea individual o grupal, sino que también y
sobre todo para que ocurra un aprendizaje por parte del formador en este sentido, se debe llevar el
conocimiento tácito al conocimiento explícito, tal como proponen distintos autores. Esto último resulta
especialmente valido dentro de una organización, con lo que el pasaje del conocimiento tácito al explícito,
conforma una de las bases para el aprendizaje organizacional, lo que nos lleva al segundo aspecto de
interés, la socialización e intercambio de experiencias.
Fundamentación Desde el año 2013 a través del INAP, brindo cursos de capacitación en el contexto de organismos
públicos. Desde entonces, he empleado distintas estrategias en aspectos tales como la difusión de
cursos, y en estrategias de aprendizaje activas. Noté que a medida que el año avanzaba la cantidad de
inscriptos disminuía. Sin verificar, sostuve la hipótesis de que existe un gran porcentaje de personas cuyo
interés principal en las capacitaciones reside en los créditos y no en el potencial desarrollo profesional
que le brinda el contenido de la capacitación. Con lo cual, tomando como cierta la hipótesis antes
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mencionada, entendí que una preferencia por satisfacer los créditos anuales requeridos en el primer
semestre del año y una preferencia por elegir cursos a distancia sería una estrategia viable por parte de
los integrantes. La pregunta es cómo, suponiendo este contexto como válido, desde mi lugar de instructor
podía cambiar esta situación para alcanzar mis objetivos. Es decir, tener una efectividad no solo en la
transferencia de los conocimientos impartidos en mis cursos, sino que también y sobre todo en la
aplicación práctica de dichos conocimientos por parte de los participantes en sus respectivos quehaceres
diarios dentro en los organismos en donde se desempeñan.
Fue así como se me ocurrió implementar una estrategia basada en la difusión, el tipo de capacitación y la
modalidad de las mismas. En relación a la primera, la difusión, realicé la compilación de los mails de los
integrantes y ante la publicación de un nuevo curso, enviaba la noticia a aquellos que habían sido
participantes de cursos anteriores. Esto elevó significativamente la difusión complementado la publicación
de INAP, con lo cual a fin de cada año envío la oferta tentativa del PAC del año siguiente.
Para el caso de la segunda estrategia relacionada con el tipo de capacitación, amplié los cursos
magistrales, complementando con charlas, jornadas, y talleres in situ. Debido a la expansión de la
Dirección a la que pertenezco se adoptaron distintos tipos de capacitaciones según un propósito
específico, sensibilización sobre un tema, difusión y socialización, desarrollo de competencias
profesionales y aprendizaje organizacional.
Por último, en relación a la capacitación tipo taller, decidí realizarla in situ y programarla para el segundo
semestre del año. Esto surge en función de los reiterados comentarios de los participantes respecto de la
resistencia por parte de los compañeros que no participaron de la capacitación para poner en práctica los
conocimientos desarrollados en el curso de capacitación. Con lo cual, elegí la modalidad in situ para
capacitar a los equipos de trabajo completos, además de hacer jornadas o charlas para los mandos
medios, de modo tal que valoren el esfuerzo de sus subordinados en poner en práctica los conocimientos
adquiridos en el taller in situ. Esta última estrategia se encuentra sustentada por una investigación
académica de E. Gore.
En conclusión, me resulta interesante explicitar esta actividad de capacitación in situ para realizar la
evaluación de las estrategias antes expuestas y socializar la experiencia para que pueda ser repetida en
forma total o parcial.
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Propósito Los objetivos se encuentran alineados con las fundamentaciones antes expuestas, y se pueden sintetizar
en los siguientes ítems:
• Evaluar las estrategias elaboradas respecto de la difusión, tipo y modalidad de capacitaciones.
• Socializar la experiencia de capacitación de modalidad taller in situ en organismos públicos.
• Identificar aquellos aspectos claves para el éxito de la transferencia y aplicación de los
conocimientos impartidos en la capacitación.
• Identificar los actores claves para el aprendizaje organizacional del organismo con el que se
trabaja.
Por otra parte los resultados esperados, fueron planteados en conjunto con el área de recursos humanos
del organismo en cuestión, más allá de las expectativas propias de esta experiencia y de los
conocimientos que se extraigan de la misma para el diseño de futuras capacitaciones. A continuación se
detallan los resultados esperados planteados por el área de recursos humanos del organismo y los
resultados esperados propios.
Resultados esperados por RRHH del organismo:
• Relevar y generar interés existente del personal administrativo sobre temáticas relativas al curso
de capacitación.
• Desarrollar competencias profesionales alineadas con las temáticas relativas al curso de
capacitación.
• Generar nuevos cursos de capacitación in situ, profundizando los conocimientos generales
expuestos sobre dichas temáticas.
• Brindar charlas a los mandos medios para que acompañen la capacitación de los equipos de
trabajo.
Resultados esperados por el instructor:
• Satisfacer los requerimientos planteados por el área de RRHH.
• Establecer una primera instancia para abrir camino a capacitaciones más específicas.
• Despertar interés en las temáticas expuestas.
• Motivar a los participantes para profundizar los conocimientos e implementarlos en el ámbito
laboral.
• Verificar la efectividad de las tres estrategias planteadas anteriormente.
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Desarrollo de la experiencia Una de las principales prácticas que suelo desarrollar en todos los cursos se basa en generar un clima
ameno para que los participantes se sientan a gusto y puedan aprender en un ambiente distendido.
Aprovechando que uno de los conceptos principales de la creatividad es la bisociación, se tomó el
concepto del humor para comenzar a trabajar con el pensamiento bisociativo.
Para desarrollar el concepto del humor y a su vez generar un clima ameno se reprodujo un video en
donde el personaje principal, tiene un ataque de risa. Debido al fenómeno de neuronas espejo los
participantes se tientan y comienzan a reír (Ballarini, 2015), logrando un clima ameno y abriendo el
debate con una pregunta ¿Por qué nos reímos?
Imagen 1: “Monkey selfie”, presentación inicial. Fuente: Wikipedia
Las actividades se diseñaron en base a la estrategia de aprendizaje basada en las metodologías activas,
en virtud de que el tipo de capacitación es un taller. La primera actividad fue una parte individual y una
segunda parte grupal, basada en el test de Goldman (Kastika, 2001). Esta actividad permitió identificar de
modo individual y grupal los conceptos a desarrollar, a saber, fluidez, flexibilidad, elaboración y
originalidad, conceptos extraídos de un conjunto mayor del autor J. P. Guilford. A dichos conceptos se los
relacionó con la creatividad personal, concepto que más tarde se recuperará para desarrollar las cuatro
perspectivas de la creatividad.
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Imagen 2: “Test de Goldman”, participación de integrantes. Fuente: RRHH CNEA.
Seguidamente, se realizó una actividad basada en un juego de rol, en donde se dividió a los integrantes
en tres grupos, y mediante un conjunto de instrucciones y cartas (especialmente repartidas), se simuló
una actividad que permitió relacionar el comportamiento dentro del juego con el comportamiento de los
participantes dentro de la organización. Esta analogía permite conversar sobre temas sensibles de
comportamiento organizacional sin provocar un involucramiento personal con los integrantes, lo que a su
vez, permite hablar libremente sobre distintas problemáticas delicadas de tratar en otro contexto.
Otro de los usos que tuvo este juego de roles es sentar las bases para la generación de un debate sobre
la importancia de los paradigmas o modelos organizacionales. Es así como se introdujo el tema de la
creatividad organizacional, concepto que al recuperarlo permitió desarrollar el tema de contextos que
favorecen a la creatividad, es decir la cuarta perspectiva.
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Imagen 3: “El juego de la Interoperabilidad”, trabajo grupal. Fuente: RRHH CNEA.
El taller continuó con la exposición de conceptos teóricos, correspondientes a las cuatro perspectivas de
la creatividad, las cuales son una forma interesante de abordar la temática de la creatividad tomando
como referencia cuatro enfoques, el de la persona, en donde la creatividad se define en base a un
conjunto de características de las personas, el enfoque desde el proceso en donde la creatividad se
define en base a las distintas etapas por la que atraviesa una persona, la perspectiva del producto en
donde se define la creatividad en base a los aportes nuevos y valiosos, y por último los contextos que son
favorables a la creatividad.
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Imagen 4: “Integrantes del taller”, escuchando la exposición teórica. Fuente: RRHH CNEA.
Para finalizar con el taller, también de forma expositiva, se abordaron los conceptos de pensamiento de
diseño (Design Thinking) solo a modo descriptivo, brindando distintos ejemplos y usos de aplicación,
señalando el concepto principal, de solución basada en la innovación y no basada en la solución técnica.
El último tema a desarrollar, del mismo modo que el anterior de forma expositiva y a solo título descriptivo
fue la innovación, describiendo dos modelos, la innovación social y la innovación frugal. Para estos
casos, de igual forma que en el caso anterior se expusieron distintos ejemplos de aplicación práctica.
Estrategias y metodologías
• Exposición introductoria: Se reprodujo un video para romper el hielo con los participantes, te tomó
el tema del humor y se reflexionó sobre la estructura de los actos humorísticos para tomar el tema
de la bisociación (Koestler, 1964), concepto clave en creatividad.
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• Exposición magistral: Partiendo del concepto de bisociación, se desarrollaron distintos conceptos
relacionados, tales como, la percepción, la imaginación, el conocimiento, la experiencia, entre
otros. Para cortar con la estrategia expositiva, se incluyeron dos actividades basadas en
problemas llamados “irracionales” (Perkins, 2003).
• Actividad grupal: Se definieron distintos conceptos relacionados con la creatividad utilizando el
Test de Goldman.
• Juego de roles. “El juego de la interoperabilidad” (Mavrommatis, 2012). Se conforman entre 3
grupos de al menos 3 integrantes cada uno (en función de la cantidad de participantes), se
entrega a cada grupo una copia con las reglas del juego y un conjunto de cartas. El juego se
encuentra diseñado de manera tal que se pueda establecer una analogía con la realidad del
manejo de la información en los organismos. Las cartas representan a la información y las reglas
del juego representan la normativa bajo la cual se encuentran los organismos. El juego se
presenta como de suma cero cuando en realidad es de suma no cero (Binmore, 2008).
Posteriormente, se genera un espacio de reflexión sobre lo ocurrido en el juego, relacionándolo
con lo que ocurre en los distintos modelos o paradigmas organizacionales.
• Descripción de las perspectivas de la creatividad: La persona creativa. Aspectos humanos
relacionados con la creatividad, imaginación conocimiento y motivación. Elementos de un contexto
creativo cultura, ambiente y recursos. Modelo de Tina Seelig. El proceso creativo. La creatividad
como proceso. Distintos modelos del proceso creativo. G. Wallas, T. Siler, A. Koestler, M.
Csikszentmihalyi. El producto creativo. Conceptos básicos de metodologías de diseño centrado en
humanos. El contexto creativo. La creatividad vista como aquellos contextos que favorecen la
creatividad. Relación entre clima laboral y creatividad. E. Kastika.
• Pensamiento de diseño: Se describieron los lineamientos genéricos sobre el proceso de Design
Thinking, conjuntamente con ejemplos de distintos usos y aplicaciones.
• Modelos de innovación: Se describieron los conceptos básicos de dos modelos de innovación,
innovación social, e innovación frugal, conjuntamente con ejemplos de distintos usos y
aplicaciones.
Recursos didácticos
• Bibliografía. Diferentes fuentes bibliográficas tomadas como base para el aprendizaje de
conceptos teóricos y desarrollo de prácticas.
• Texto, cartas de póker y sobres. Estos tres materiales son los correspondientes al “juego de la
interoperabilidad”, el texto contiene el objetivo del juego y las reglas (el instructor posee un texto
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con las preguntas para el final), las cartas de póker repartidas entre los grupos (un mazo de cartas
mezcladas estratégicamente, igual cantidad por grupo) representan la información distribuida en
los organismos, y los sobres son los elementos que se utilizan para intercambiar la información
entre los grupos de forma privada.
• Proyector, pantalla, (PC, Notebook, o Tablet) con audio y acceso a Internet. Utilizados para las
distintas exposiciones teóricas, y otras actividades que requieran una visualización tradicional,
como por ejemplo la reproducción de videos, presentaciones o visualizaciones de las
herramientas online antes mencionadas.
• Presentaciones. Para las distintas exposiciones teóricas se utilizó el Libre Office Impress.
Bibliografía utilizada por el instructor
• Binmore, K. (2008). Teoría de juegos: una breve introducción. Alianza Editorial.
• Ed Catmull, 2014. Creatividad, S.A. Cómo llevar la inspiración hasta el infinito y más allá. ISBN
8493914525.
• Linda Hill et al, 2014. Collective Genius: The Art and Practice of Leading Innovation. ISBN
1422130029.
• Eduardo Kastika, 2000. Los 9 mundos del management creativo. ISBN: 9789505374717.
• Eduardo Kastika, 2001. Desorganización creativa organización creadora: Recomendaciones
técnicas y casos para desarrollar la creatividad en la empresa. Ediciones Macchi. ISBN: 950-537-
563-8.
• Eduardo Kastika, 2003. Introducción a la creatividad. ISBN: 9789872081409
• Eduardo Kastika, 2006. Usted puede ser creativo. ISBN : 9872081425
• Koestler, A. (1964). The act of creation.
• Edward de Bono, 1986. El pensamiento lateral: Manual de creatividad. Editorial Paidós. ISBN:
978-950-12-9069-1.
• Edward de Bono, 1996. Aprender a pensar. ISBN 9788401009044.
• Mavrommatis, H. (2012). Identificación de barreras para la implementación de la interoperabilidad
organizacional en organismos de la administración pública nacional argentina bajo las
oportunidades organizacionales del modelo de gobierno abierto: caso de estudio ONTI.
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• María Konnikova. ¿Cómo pensar como Sherlock Holmes?. ISBN: 9788449329012.
• Ken Robinson & Lou Aronica, 2010. El elemento: Descubrir tu pasión lo cambia todo. Editorial
Sudmericana. ISBN: 978-950-28-0496-5.
• Perkins, D. (2003). La bañera de Arquímedes y otras historias del descubrimiento científico: el arte
del pensamiento creativo. Editorial Paidós.
• Robert & Michele Root-Bernstein, 2000. Los secretos de la creatividad. Editorial Kairos. ISBN: 84-
7245-506-8.
• Todd Siler, 1997. Piense como un genio. Ediciones Grijalbo Mondadori. ISBN: 84-397-0466-6.
Análisis de la experiencia Con el fin de realizar un análisis integral de la experiencia, expresado en forma cuali-cuantitativa, se
adjuntan los resultados de una encuesta, la cual suelo hacer al finalizar las capacitaciones que doy. De
esta manera, puedo obtener feedback de los participantes y tomar las críticas constructivas para ajustar
distintos aspectos de la capacitación tales como, tiempos, profundidad de temas, utilidad del contenido, e
impacto del tema, entre otras cuestiones.
Luego de exponer los resultados de la encuesta extraeré distintas conclusiones al respecto. Si bien dicha
encuesta fue realizada con un 50% de los integrantes del taller, es decir un espacio muestral de 12
integrantes que completaron la encuesta, me permitió tener una idea general de como resultó la
capacitación. Dado que la encuesta fue electrónica y la realicé con un formulario Google, copio a
continuación las respuestas expresadas en forma gráfica, facilidad que posee dicha herramienta.
Imagen 5: “Pregunta N°1, ¿La jornada cubrió sus expectativas?”. Fuente: Elaboración propia.
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Imagen 6: “Pregunta N°2, ¿La duración de la jornada fue adecuada?”. Fuente: Elaboración propia.
En la siguiente pregunta hay que hacer una aclaración, la pregunta fue diseñada para contestarse en dos
partes por lo cual, la Imagen 7 y la Imagen 8, forman en realidad dos respuestas a una única pregunta
dividida en dos partes, la primer parte es genérica y consulta sobre lo adecuado de los contenidos. La
segunda parte de la pregunta, consulta sobre variables específicas de dichos contenidos, brindando
opciones seleccionables tales como “me gustaría algo más aplicable”, “me gustaría que los temas se
vean con mayor profundidad”, “me sirve para mi desarrollo profesional pero no para mi trabajo”, entre
otras que más adelante se detallan.
Imagen 7: “Pregunta N°3, ¿Los contenidos de la jornada fueron adecuados?”. Fuente: Elaboración propia.
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Imagen 8: “Pregunta N°4, ¿Los contenidos de la jornada fueron adecuados?” Respuestas detalladas. Fuente: Elaboración propia.
Imagen 9: “Pregunta N°5, Invitación a dejar un comentario”. Fuente: Elaboración propia.
Conclusiones
Más allá de la devolución positiva que conllevan las dos primeras respuestas en relación a las
expectativas y el tiempo dedicado a la capacitación, la verdadera fuente de información para ajustar la
planificación del taller proviene de las respuestas a las preguntas número 4 y 5, correspondientes a las
imágenes 8 y 9 respectivamente.
De la respuesta a la pregunta N°4, se puede ver que hubo un porcentaje del 25% en la opción “me
gustaría que los temas se vean con mayor profundidad”. Asimismo, se puede ver también que hubo un
porcentaje cercano al 60% de personas que eligieron la opción “me gustaría un taller avanzado del tema”.
Al respecto, podemos decir que dichas respuestas nos dan indicios (recordemos que solo la mitad de los
integrantes respondió), de haber alcanzado varios objetivos propuestos más arriba. Por un lado los
planteados por el área de RRHH del organismo, estos son “Relevar y generar interés existente del
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personal administrativo sobre temáticas relativas al curso de capacitación”, y “Generar nuevos cursos de
capacitación in situ, profundizando los conocimientos generales expuestos sobre dichas temáticas”.
Asimismo, ocurrió con los objetivos planteados por el instructor habiendo alcanzado, en principio, los
objetivos de “Despertar interés en las temáticas expuestas”, y “Motivar a los participantes para
profundizar los conocimientos e implementarlos en el ámbito laboral”.
Haciendo un análisis similar se puede ver que para las opciones “me gustaría algo más aplicable”, y “me
sirve para mi desarrollo profesional voy a implementar cambios”, alcanzados ambos porcentajes con casi
un 17%, relativizan de alguna manera la aplicabilidad de los contenidos. Esto no representa
necesariamente una mala noticia, recordemos que la capacitación se orientó a ser más descriptiva que
explicativa y las temáticas son abordadas sin mayor profundidad. No obstante, si se toman como
positivas las respuestas, las encontramos alineadas con el objetivo del área de RRHH “Desarrollar
competencias profesionales alineadas con las temáticas relativas al curso de capacitación”, y con el
objetivo del instructor “Establecer una primera instancia para abrir camino a capacitaciones más
específicas”.
En relación al impacto de los contenidos, existió apenas un poco más de un 8% que seleccionó la opción
“cambió radicalmente mi forma de pensar”. Esto, no brinda mucha información pero sirve como espacio
de reflexión para formular la siguiente pregunta ¿Son los contenidos los que impactan, y/o la forma en
que son impartidos?
Por último, en la pregunta N°5 podemos extraer distintas conclusiones de orden cualitativo, debido a que
dicha pregunta invita a dejar un comentario respecto de la capacitación. En la mayoría son comentarios
positivos que reafirman, los indicios antes mencionados. Existió un comentario no tan positivo, respecto
de la posibilidad de ser creativo en una tarea muy rígida como es la redacción de notas administrativas.
Lamento que en parte haya quedado esa impresión, el comentario da lugar a una oportunidad de mejora
en donde se pueda especificar que el concepto de restricción no necesariamente está en contra de la
creatividad, sino que por el contrario en la mayoría de los casos la favorece. Respecto del resto de los
comentarios en general se puede concluir que a los participantes les gustó la capacitación y que son
receptivos a la realización de próximas capacitaciones más específicas, profundizando en un mayor
grado las temáticas y basadas en estrategias activas de aprendizaje. Esto valida de alguna manera
dichas estrategias.
De modo genérico, y considerando la experiencia de documentación formal y sistémica, no deja de
sorprenderme cuanto más se puede concluir y aprender cuando uno realiza justamente un registro
formal. Es decir, cuando invierte tiempo y esfuerzo en no solo reflexionar sobre sus experiencias, sino en
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hacerlas explicitas, lo que enriquece mucho las conclusiones y el aprendizaje (en primer lugar a uno
mismo y luego a otros). Voy a tomar esta actividad realizada como una práctica y recomendarlo a mis
colegas.
Bibliografía • Ballarini, F. (2015). REC: Por qué recordamos lo que recordamos y olvidamos lo que olvidamos.
SUDAMERICANA.
• Gore, Ernesto (2006). Aprendizaje y organización: una lectura educativa de teorías de la organización. Buenos, Aires. Argentina. Garnica.
• Cecilia, Flood & Elisa Lemos (2010). Aportes para la documentación de experiencias de formación. Buenos, Aires. Argentina. INAP.
• Nonaka, I., & Takeuchi, H. (2000). La empresa creadora de conocimiento. Harvard Business Review. Gestión del conocimiento. Germán Orbegozo (Trad.). Bilbao. Ediciones Deusto, 200, 23-49.