Trabajo Compor

LIDERAZGO

EFECTIVO

UNIVERSIDAD NACIONAL DEL CALLAO

ESCUELA PROFESIONAL DE INGENIERIA

INDUSTRIAL

CURSO:

COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

PROFESOR:

Ing.

INTEGRANTES:

Durand Quispe Evelyn Gabriela

Javier Teves Leandro

LIDERAZGO EFECTIVO

UNIVERSIDAD NACIONAL DEL CALLAO Página 1

A) INDICE

a) INDICE………………………………………………………………………….1

b) RESUMEN…………………………………………………………………...…2

c) INTRODUCCION…………………………………….……………………......4

d) PARTE TEORICA: MARCO TEORICO Y CONCEPTUAL DE LA

INVESTIGACION……………………………………………………………...7

d.1 MARCO TEORICO…………………………………………………….….7

(1) Teorías del liderazgo………………………………………………..….7

1.1.Teoría de los rasgos………………………………………………...8

1.2. Teoría de conducta o del comportamiento…………………...11

1.3. Teoría situacional o de contingencia…………………………..16

1.4. Teoría no situacional…………………………………………....16

(2) Algunos estilos de Liderazgo según el enfoque de la conducta o del

comportamiento………………………………………………………….....18

(3)Enfoques del clima Organizacional…………………………………..23

(4)Caracteristicas, tipos y factores del Clima Organizacional…..…..27

e) APORTES CRÍTICOS…………………………………………………….…28

f) DISCUSIÓN

1. Conclusiones…………………………………………………………...29

2. Recomendaciones……………………………………………………..30

g) REFERENCIALES …………………………………………………………...31

f.1 bibliografía………………………………………………………………….32

h) ANEXOS……………………………………………………………………….33

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b) RESUMEN

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b) RESUMEN

El objetivo del presente trabajo escrito es exponer los enfoques o teorías

más relevantes en el estudio del liderazgo efectivo, sus divergencias y

similitudes, desde un punto de vista crítico y el estado de avance teórico

.Para ello, se realizó una recopilación documental de las teorías de liderazgo

predominantes durante el siglo XX. Posteriormente se llevó a cabo una

indagación sobre los hallazgos empíricos más relevantes en torno a esta

temática de estudio. Se analizaron luego las ventajas y limitaciones de los

diversos enfoques.

La información recopilada permitió constatar que existe una gran divergencia

teórica en torno a la explicación del liderazgo, panorama dentro del cual se

destacan cuatro enfoques dominantes:

Las teorías basadas en atributos personales (rasgos), las teorías

conductuales o del comportamiento, la teorías situacional o de contingencia

y la teoría del liderazgo transformacional y carismático. A pesar de las

diferencias aparentes en muchos aspectos, estas teorías podrían ser

complementarias. De igual forma, se pudo establecer que aunque existe

investigación empírica que respalda la bondad de algunos de estos modelos,

aun son muchos los interrogantes que existen y varias las hipótesis no

confirmadas. Finalmente, se presentan algunas conclusiones en torno a este

complejo fenómeno y se discute en forma prospectiva el futuro de la

investigación en este campo. Se estima que los datos recopilados estimulen

la investigación en este campo de estudio.

De igual manera, este trabajo nos habla también de los estilos de liderazgo

según el enfoque de la conducta o del comportamiento y de cómo influyen

en las personas y en la empresa.

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b) INTRODUCCIÓN

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c) INTRODUCCION

El ser humano es un ser social que requiere de la interacción con los demás

para lograr sus objetivos. Surge así la necesidad de trabajar en equipo.

En este proceso aparecen sentimientos positivos y negativos los cuales

deben ser manejados de manera adecuada por ellos para que no

intervengan en los resultados que se buscan. Esto genera los climas dentro

de una organización donde las relaciones interpersonales, así como el

liderazgo en los equipos juegan un rol preponderante.

El liderazgo efectivo es simplemente aquél que logra resultados. Aquél que

se ve y no del cual se habla.

Un líder efectivo, pone por encima de su deseo por obtener reconocimiento,

la necesidad de triunfar y alcanzar el éxito tanto para sí mismo, como para

los demás.

No es posible ser un líder efectivo sin querer buscar el bien del grupo antes

que el bien propio. Los “líderes” que piensan en su propio bienestar, son

líderes por imposición y no por mérito. En la vida, los líderes los

encontramos en todas partes, en los hogares, en las escuelas, en los

deportes, en los ejércitos… etc.

Es importante destacar que un líder no es más que una persona que sabe

tomar el control de una situación para convertirla en algo mucho mejor. Y

dicho control, puede incluir dirigir o motivar a otras personas para que actúen

y también mejoren su posición actual. Por ejemplo, la labor de un líder militar

http://www.sebascelis.com/10-pasos-para-lograr-el-exito/

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en una guerra, puede ser tomar decisiones con base en sus tácticas y

conocimientos para evitar la muerte y buscar conquistar al enemigo.

Es claro que el liderazgo supone una gran responsabilidad, con lo anterior

no podría ser menos cierto, pues obedecer una orden errada por parte de un

líder inepto, puede simplemente quitarle la vida a muchos.

Sin embargo, en el mundo empresarial, a pesar de que podríamos no perder

la vida, podríamos perder oportunidades de crecimiento, bienestar, calidad

de vida y felicidad.

Es por esto, que cuando analizamos a las personas, nos damos cuenta que

existen sólo dos tipos: Los líderes y los seguidores.

Y si quieres ser verdaderamente feliz, crear tu vida y tomar el control sobre

las situaciones que ocurren para llegar a la plenitud, deberás ser un líder

efectivo.

Deberás buscar el mejoramiento a cada instante y deberás poder tomar

buenas decisiones rápidamente (no decisiones a la ligera, sino cosas bien

pensadas).

Esto es algo complejo de lograr, pero en ocasiones la vida simplemente lo

requiere, lo queramos o no. Y la cuestión es que finalmente los seguidores,

por lo regular viven una vida más normal y promedio, que los líderes que

deciden aventurarse hacia el éxito.

Incluso, ser un líder efectivo implica liderarse a sí mismo. Quizás la tarea

más compleja de todo líder, sea la de tomar control de sus propias acciones.

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d) PARTE TEORICA O MARCO TEORICO

d.1 MARCO TEORICO

El marco teórico referencial de la investigación está dado por los siguientes

planteamientos:

1) ENFOQUES O TEORIAS DEL LIDERAZGO

Según la investigación realzadas por Stephen P. Robbins, existen cuatro

(04) enfoques o teorías para explicar como en un líder efectivo.

1°. El primer enfoque pretende encontrar los rasgos universales de

personalidad que tienen los líderes de los q no lo son.

2°. El segundo enfoque pretende explicar el liderazgo en función de la

conducta que observa una persona.

3°. El tercer enfoque recurre a los modelos de contingencia para explicar las

fallas de las teorías anteriores del liderazgo para conciliar e integrar los

múltiples resultados de las investigaciones, y

4°. El cuarto enfoque regresa a los rasgos, pero desde una perspectiva

diferente. Al respecto Eduardo Soto, elaboran una figura que expresa los

cuatro enfoques:

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1.1 teoría de los rasgos

Básicamente, la teoría de los rasgos del liderazgo nos dice que los líderes

tienen ciertas características que las demás personas no tienen. Si se

pregunta que características tiene un líder, serían unas características como:

inteligencia, carisma, carácter decidido, entusiasmo, fuerza, valentía,

integridad y confianza en sí mismo. Si todos los líderes tuvieran esas

características, serían prácticamente similares…

Investigaciones han descartado de que haya una serie de rasgos en una

persona que lo conviertan automáticamente en un líder, y si estos pueden

ser malos o buenos líderes. Sin embargo, existen seis rasgos que, según la

teoría, nos explican como distinguir entre un líder de un no líder:

1 Busca determinar los rasgos

comunes de personalidad que

los líderes tiene.

2 Intenta explicar el liderazgo

mediante el comportamiento de

una persona.

4 Regresa a la teoría de los

rasgos bajo ña perspectiva de

que el liderazgo es tanto una

forma a estilo (apariencia de

líder) como un fondo o sustancia

3 Utiliza modelos de

contingencia para explicar lo

inadecuado de las anteriores

teorías.

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1. Ímpetu: Deseo relativamente grande de lograr objetivos, ambiciosos,

enérgicos, con iniciativa y persistentes.

2. Deseo de ser líder: Aquel deseo de influir en otros y liderarlos,

aceptando responsabilidad.

3. Honradez e integridad: Establecen relaciones de confianza entre

ellos y sus seguidores, al decir siempre la verdad y son congruentes entre

pensamientos y acciones.

4. Confianza en sí mismo: No dudan de si mismos y transmiten esa

confianza a sus seguidores de que las decisiones son correctas.

5. Inteligencia: deben tener la capacidad de reunir e interpretar mucha

información, ser visionarios, solucionadores de problemas y tomar buenas

decisiones.

6. Conocimientos relativos al trabajo: deben tener conocimientos de la

industria, de la compañía y aspectos técnicos, y así toman decisiones

informadas y entienden consecuencias.

Sabiendo que esta teoría es poco utilizada por sus limitaciones,

¿Cuáles son esas limitaciones que lo hacen ser una teoría descartada

en el ámbito del liderazgo?

Se podría deducir que los líderes han de ser extrovertidos e imponentes,

y que así puedan conducir o influenciar a un grupo a su cargo, pero

podemos decir el caso de Abraham Lincoln, el decimosexto Presidente de

los Estados Unidos, el cual era taciturno e introvertido, o también el

conquistador Napoleón, que era una persona que era de pequeña estatura

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(ya que las apariencias tienden a influenciar dentro de los rasgos de un

líder). Entonces, podríamos decir que esta teoría, como bien dicen los

investigadores, no es una guía estricta de características para los que son

líderes. Entonces, no se puede encuadrar y distinguir rasgos que

correspondan únicamente a los líderes. Según Robins y DeCenzo, la teoría:

No toma en cuenta factores situacionales: lo que es adecuado para una

situación no quiere decir que sea adecuado para otra situación.

Los rasgos mencionados solo aumenta la posibilidad de que sea un buen

líder, pero no pueden distinguir entre líderes eficaces e ineficientes.

Además, también depende de los subordinados, no todos los seguidores

son iguales.

Dependiendo de los objetivos, no siempre van a requerir líderes con los

mismos rasgos.

Se puede concluir que para cada situación específica, hay un buen líder y un

mal líder. Un líder perfecto para todas las situaciones es algo utópico e irreal,

pero si hay muy buenos líderes que sacan adelante su compañía o su

objetivo por su excelente desempeño, y no sólo los gerentes, sino de lideres

desde Mahatma Ghandi hasta Henry Ford.

Esta teoría “sugiere que los lideres manifiestan ciertas características de

personalidad, sociales y físicas – llamadas rasgos- que influyen para que la

persona actué como líder”.

“La teoría de los rasgos propone que la mayoría de los lideres tienen los

rasgos de energía, tenacidad e iniciativa. Por regla general, son entusiastas

y propenden a buscar granes logros. Son originales, entusiastas y

persistentes. Además, los investigadores de los rasgos están de acuerdo en

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que los difieren de quienes no lo son en cuanto a sus impulsos (logros,

ambición, energía, tenacidad e iniciativa), a su afán por dirigir, honradez e

integridad, confianza en si mismo, capacidad cognoscitiva y conocimiento

del negocio”.

1.2 teoría de conductual o del comportamiento

Creada por kurt lewin, se refiere al actuar que tiene un sujeto, podemos

separarla entre comportamientos y conductas y clasificarlas entre las

habilidades y talentos, que se adquieren secuencialmente en el tiempo,

afirmando que “el liderazgo se hace y no se nace con el”.

Otros investigadores efectúan un estudio de liderazgo a 3 grupos de niños

El resultado de esto fue que ante el estilo autocrático reaccionaban con

frustración, agresividad y tensión, obteniendo insatisfacción y poca

motivación por lo trabajos que realizaban, el estilo liberal el resultado fue de

actitud individualista y activismo anárquico, se relevan lideres pero trabajan

de forma separada y por ultimo la iniciación de la estructura donde se

demuestran las responsabilidades y el desempeño que se les otorga a la

función de los trabajos que se realizan.

Un líder se inclina a disponer una validez personal, utilizando procedimientos

de trabajos en grupos para la realización de los objetivos de la tarea

proponiendo formas de actuar y resolver conflictos ante las adversidades.

Análisis:

La teoría conductista en el liderazgo es importante porque se consideran las

actitudes de las personas y da algunos ejemplos claros de estas, afirmando

que el líder se hace y no se nace.

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Entonces podemos decir que el liderazgo democrático es el que otorga mas

oportunidades para la realización de las tareas, porque prioriza las

interrelaciones entre los sujetos y propicia un ambiente de colaboración y

buenas relaciones, obteniendo mayor calidad y resultados positivos, a

diferencia de los otros estilos donde el trabajo se realiza en ambientes de

tensión, agresividad e individualismo lo q después se ve reflejado en los

resultados de estos.

“La teoría conductual del liderazgo se interesa en explorar las relaciones

existentes entre la conducta del líder y el desempeño del grupo del trabajo.

Esta teoría trata de explicar el liderazgo en términos de los que los lideres

hacen”.

Esta teoría o “enfoque conductual brinda mayor énfasis a lo que en realidad

hacen los líderes en el trabajo y la relación de esta conducta con la

eficiencia del líder”.

Según Hellriegel y otros, consideran que los “modelos conductuales centran

su atención en lo que en realidad hacen los líderes y la manera en lo que

hacen. Estos modelos sugieren que los lideres eficaces ayuden a los

individuos y a los equipos al logro de sus metas en dos formas 1) a través

de relaciones centradas en la tarea con los integrantes que dirigen su

atención a la calidad y la cantidad del trabajo logrado y 2) con la

consideración y el apoyo a los integrantes que intentan metas personales

(por ejemplo, satisfacen en el trabajo, ascensos y reconocimientos), con la

solución de polémicas, manteniendo contenta a la gente, alentándola y

proporcionado reforzamiento positivo”.

Esta teoría del liderazgo comprende a su vez varios modelos:

Escala o continúo de la conducta de liderazgo, estudios de la Universidad

Estatal de Ohio, los estudios de la Universidad de Michigan.

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a)Escala o continuo de la conducta de liderazgo

Una de la manera más simple de examinar la conducta de liderazgo es

observar los diferentes estilos que se pueden aplicar. Esto se logra a través

de ver la escala o continuo de a conducta de liderazgo, que varía desde la

fuertemente centrado en el jefe hasta la muy centrada en los subordinados,

como se observa en l figura N° 2. En el lado izquierdo de la escala se ubican

los líderes que delegan muy poca autoridad, prefiriendo tomar ellos mismos

la mayoría de las decisiones. Conforme se recorre en continuo, la

delegación en sus subordinados asciende y la libertad de estos para ejercer

su iniciativa propia en cuestiones asociadas con el trabajo va en aumento.

En el lado derecho de la escala se encuentran los líderes que delegan gran

cantidad de autoridad en sus subordinados.

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b) Los estudios de la universidad Estatal de Ohio

Los investigadores de la Universidad del Estado de Ohio (EE.UU)

comenzaron elaborando una relación de las conductas mostradas por

los líderes.

Ellos buscaban identificar los aspectos relevantes de la conducta de

liderazgo y evaluar estas conductas con un cuestionario realizado por

subordinados líderes.

Los resultados revelaron que los subordinados percibían la conducta de

su líder principalmente en términos de dos categoría independientes una

que tenía que ver con las conductas orientadas al trabajo (iniciación de

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estructura) y la otra con conductas orientadas a personas

(consideración)

El cuestionario que resulto de esta investigación, se ha denominado

Cuestionario de Descripción de la conducta del Líder (correspondiente a

las siglas en ingles LBDQ). El LBDQ es una lista de proposiciones

descriptivas sobre la conducta del líder.

Por ejemplo, entre los conceptos propuestos en el cuestionario en

relación al interés por las personas (consideración) estarían :

a) el líder encuentra tiempo para escuchar a los miembros del

grupo.

b) el líder esta dispuesto a efectuar cambios.

c) el líderes amistoso y accesible.

Los conceptos relacionados con el interés del líder en el

trabajo(iniciación de estructura) serian:

a)El líder asigna tareas específicas a los miembros del grupo

b) El líder pide a los miembros del grupo que sigan las normas y

los reglamentos usuales

c) El líder comunica a los miembros del grupo lo que se espera de

ellos .(Hodgetts, 1984, p.203)

c)Los estudios de la universidad de Michigan

Los estudios realizados en esta Universidad en los años cincuenta

complementaron los estudios realizados en la universidad Estatal de

Ohio. Contemplaban la orientación hacia la producción o la atención en

cumplir la tarea – y la orientación hacia los empleados – o el énfasis en

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ayudar a los empleados a realizar su trabajo. Los supervisores de

grupos de trabajo sumamente productivos tendían a ser personas

orientadas hacia la producción y hacia los empleados.

Pasaban más tiempo planificando el trabajo del departamento y

supervisando a sus empleados, y menos tiempo realizando las mismas

tareas que sus subalternos. Asimismo, concedían a sus subalternos

mayor libertad para realizar la tarea.(Gordon, 1997,p.313)

1.3 teoría situacional

Este modelo se basa en la distinción previa entre la orientación a las tareas y

alos empleados y señala que el estrilo de liderazgo mas apropiado depende

de si la situación general es favorable – desfavorable o se halla en una etapa

inmediata para el líder.(Soto,2001,p.376).

1.4 teoría del liderasgo transformacional y carismático

Este planeamiento teórico sobre el liderazgo transformacional “se refiere al

proceso de influencia de grandes cambios en las actitudes y suposiciones de

los miembros de una organización, y de la consolidación ed un compromiso

para lograr grandes cambios en los objetivos y estrategias de la

organización. El liderazgo transformacional implica la influencia del líder

sobre sus subordinados, pero el efecto de la influencia es habilitar a los

subordinados para que se conviertan en líderes del proceso de

transformación de la organización. Asimismo, el liderazgo transformacional

es considerado como un proceso compartido que incluye las acciones de los

lideres a diferentes niveles y subunidades de una organización.

El liderazgo carismático se refiere a la percepción del seguidor de que el

líder posee un regalo de inspiración divina y de que es de alguna forma

único y más importante que nada en la vida. Los seguidores no solo confían

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y respetan al líder, sino también lo idolatran y adoran como un héroe

sobrehumano o una figura espiritual. Los indicadores, del liderazgo

carismático son la confianza del seguidor en la exactitud de los

pensamientos del líder, la incuestionable aceptación del líder , el afecto por

el y la obediencia voluntaria”.(Muchinsky ,2002,p.379).

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2) ALGUNOS ESTILOS DE LIDERAZGO SEGÚN EL ENFOQUE DE

LA CONDUCTA O DEL COMPORTAMIENTO

2.1ALGUNOS ESTILOS DE LIDERAZGO SEGÚN EL ENFOQUE DE LA

CONDUCTA O DEL COMPORTAMIENTO

Según este enfoque o teoría de la conducta o del comportamiento

descrita anteriormente, podemos señalar los siguientes:

2.1.1 Estilos de liderazgo, según los trabajos pioneros de

Lewin, Lippitt y White

De acuerdo con los estudios realizados por K.Lewin ,R.Lippitt y R.K.White ,

los estilos de liderazgo son tres: Auditoria, Democrático y el de Laissez-faire

o de no interferencia.

2.1.2 Estilos de liderazgo, según los estudios de la

Universidad del estado de Ohio (EE.UU.)

Según los estudios de la Universidad del Estado de Ohio llegaron a la

conclusión de que la conducta del líder contenía tan solo dos dimensiones

independientes: la consideración y la estructura de iniciación.

La consideración se refiere a la conducta del líder asociada en la creación

del respeto mutuo o de la confianza y se centra en la preocupación por las

necesidades y deseos de los miembros del grupo.

La estructura del iniciación, se refiere a la conducta del líder que organiza y

define lo que los miembros del grupo deberían hacer para maximizar la

producción. Estas dos dimensiones de la conducta del líder estaban

centradas en los ángulos precisos para producir cuatro estilos conductuales

de liderazgo.

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En síntesis, podemos señalar que existen cuatro estilos de liderazgo

derivados de los estudios de la Universidad del Estado de Ohio.

a) Estilo del liderazgo Estructura baja.-Consideración alta.- Este estilo

se da menos énfasis en la estructuración de las tareas del empleado,

mientras que el líder se concentra en satisfacer las necesidades y

deseos del empleado.

b) Estilo de liderazgo Estructura alta.- Consideración alta.- El líder

aporta directrices sobre cómo deben realizarse las tareas, mostrando

al mismo tiempo una alta consideración por las necesidades y deseos

del empleado.

c) Estilo de liderazgo Estructura baja.- Consideración baja.- El líder no

aporta la estructura necesaria y muestra poca consideración por las

necesidades y deseos del empleado.

d) Estilo de liderazgo Estructura alta .- Consideración .- Este estilo se

pone énfasis primariamente en la estructuración de las tareas del

empleado, mientras que el líder muestra poca consideración por sus

necesidades y deseos.( Kreitner,R.;Kinichi,A.,1996,p.473).

2.1.3. Estilos de Liderazgo según los estudios de la

Universidad de Michigan

Según estos estudios, han propuesto dos dimensiones del comportamiento

del líder, que llamaron líder orientado a los empleados y líder orientado a la

producción.

Estas dimensiones conllevan hacia dos estilos de liderazgo:

1.- Estilo de liderazgo orientado a los empleados, este tipo de liderazgo

consiste en que la conducta del líder concede importancia a las relaciones

interpersonales, que se interesa personalmente por las necesidades de sus

subordinados y acepta las diferencias individuales de los miembros.

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2.-Estilo de liderazgo orientado a la producción.- Este estilo de liderazgo

consiste en que los lideres suelen dar importancia a los aspectos técnicos o

de tarea del trabajo; su gran preocupación es terminar las actividades de su

grupo y los miembros del grupo representan un medio alcanzar ese

fin.(Robbins , S.P,.1998,p.154)

2.1.4. Estilos de liderazgo según Robert House y Gary Dessier

Para House y Dessler los estilos de liderazgo son los siguientes:

1. Estilo de liderazgo.” Iniciación de Estructura “(IE).

2. Estilo de liderazgo. “Tolerancia a la Libertad”(TL).

3. Estilo de liderazgo. “Consideración”(CO)

4. Estilo de liderazgo.”Enfasis en la producción”(EP)

a.- El estilo de liderazgo “iniciación de Estructura “(IE), se refiere al

grado en que el líder da a conocer claramente sus actitudes laborales,

comunica en forma horizontal y/o vertical a los integrantes del grupo

acerca del plan de trabajo y la metodología a seguir para cumplir con

las normas, reglamentos y las funciones asignadas y de esta manera

lograr un rendimiento laboral adecuado y por ende alcanzar las metas

trazadas por la organización.

b.- El estilo de liderazgo “Tolerancia de la libertad “(TL) , se refiere

a las conductas de liderazgo por el cal el líder permite a los miembros

del grupo ( seguidores) la libertad de acción en el trabajo y que actúen

con autonomía y que utilicen su propio criterio para resolver los

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problemas , asimismo el líder alienta la iniciativa y la creatividad de los

seguidores.

c. El estilo de liderazgo “Consideración!( CO), se refiere a las

conductas de liderazgo por el cual revela la amistad, igualdad en el

trato laboral , acepta sugerencias , respeto por las ideas de los

seguidores y la consideración de sus sentimientos.

Manifiesta interés por la comodidad, el bienestar, la posición y la

satisfacción de sus seguidores.

El estilo de liderazgo “Énfasis en la producción” (EP), se refiere a

las conductas de liderazgo por el cual el líder trata de motivar a los

seguidores a mayor actividad y esfuerzo, haciendo hincapié en la

misión que debe realizarse para lograr un incremento de la producción.

2.1.5. Estilos de Liderazgo según Blake y Mouton

Para Blake y Mouton los estilos de liderazgo constituyen resultado de dos

dimensiones independientes, que se tradujeron en lo que se conoció como

rejilla gerencial. Esta dimensión, el interés por la producción, implica el

énfasis en la producción, la eficacia en los costos y, cuando es conveniente,

el interés por las utilidades. La preocupación por las personas implica

promover amistades, ayudar a los subordinados con su trabajo y prestar

atención a todo aquello que es importante para los empleados.

En la rejilla gerencial, es posible cualquier combinación de estos dos

comportamientos de los líderes. Estas combinaciones dan origen a cinco

estilos de liderazgo:

a. Club Campestre (1,9) los líderes de este estilo hacen hincapié en la

preocupación por las personas, pero, dedican poco tiempo y energía

a la producción.

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b. Empobrecida (1,1) los líderes empobrecidos se preocupan poco por

las personas y la producción.

c. Gerencia del hombre – organización (5,5) este líder muestra una

preocupación moderada por las personas y la producción.

d. Autoridad – obediencia (9,1). Los líderes orientados a la autoridad y la

obediencia se preocupan poco por las personas y mucho por la

producción.

e. Equipo (9,9). Los líderes de equipo, también conocidos comúnmente

como lideres 9,9, muestran al mismo tiempo mucha preocupación por

los empleados y la producción. (Fumham, A., 2001, p. 546-547).

2.1.6. Estilos de liderazgo según Fleishman y Harris

Fleishman y Harris identificaron dos conjuntos principales no relacionadas de

comportamientos de los líderes: consideración e iniciación de la estructura.

En este sentido plantean dos estilos de liderazgo:

a) Estilo de liderazgo “Consideración”, este estilo se refiere al

comportamiento de un líder “orientado a las relaciones”.

b) Estilo de liderazgo “Iniciacion de la estructura”, implica los

comportamientos de los líderes “orientados a la tarea”, que son

indispensables en el uso eficiente de los recursos para alcanzar los

objetivos organizacionales. (Fumham, A., 2001, p. 543-544).

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(3) ENFOQUES O TEORÍAS DEL CLIMA ORGANIZACIONAL

Según James, L.R. y Jones, A. P., dos investigadores norteamericanos,

consideraron tres enfoques que han conducido a aceptaciones diferentes del

clima organizacional, y son los siguientes:

1° Enfoque de la medida múltiple de atributos organizacionales.

2° Enfoque de la medida perceptiva de los atributos organizacionales, y

3° Enfoque de la medida perceptiva de los atributos individuales.

3.1. Enfoque de la Medida Múltiple de Atributos Organizacionales

Este enfoque considera el clima como un conjunto de características que: a)

describen una organización y la distinguen de otras (productos fabricados o

servicios ofrecidos, orientación económica, organigrama, etc., b) son

relativamente estables en el tiempo, y c) influyen en el comportamiento de

los individuos dentro de la organización.

En función de estas características aparece un reagrupamiento objetivo de

los atributos organizacionales que son una representación de la naturaleza

física

de la organización. Razón por la cual el clima se convierte en un término

general sinónimo de ambiente organizacional.

Desde el punto de vista de la medida objetiva, las variables por estudiar son

generalmente demasiado numerosas para analizarlas todas. Generalmente

uno se limita al estudio de la relación que existe entre el tamaño de una

empresa y el rendimiento de sus empleados a través del análisis de la tasa

de rotación, el ausentismo y el número de accidentes. Asimismo, los

investigadores que observan en forma aislada las propiedades objetivas de

una organización no demuestran cómo se vinculan sus propiedades unas

con otras, ni de qué forma estas se vinculan con las construcciones del

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funcionamiento organizacional. Del mismo modo este enfoque estudia

solamente los comportamientos objetivos tales como el ausentismo y la

productividad y deja de lado una causa importante del comportamiento que

se vincula con la interpretación que hace el individuo de su situación en el

trabajo.

3.2. Enfoque de la Medida Perceptiva de los Atributos Individuales

Este enfoque representa una definición deductiva del clima organizacional

que responde a la polémica que vincula la percepción del clima a los valores,

actitudes u opiniones personales de los empleados, y considera, incluso, su

grado de satisfacción.

Personales de los empleados , y considera , incluso , su grado de

satisfacción .

Según este enfoque el clima es definido como elementos meramente

individual Relacionando principalmente con los valores y necesidades de

los individuos mas que con las características de la organización .

Esto significa que el individuo percibe el clima organizacional

únicamente en función de las necesidades que la organización le

puede satisfacer . en este sentido, el clima organizacional no puede

ser estable en el tiempo , ni uniforme dentro de una organización ,

puede entonces cambiar según el humor de los individuos a los que se

refiere .

Este enfoque considera que el clima sentido por los trabajadores es

más una función de sus características personales que de los factores

organizacionales .

3.3Enfoque de la medida perspectiva de los atributos

organizacionales .

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Según el enfoque , el clima está considerado como una medida

perceptiva de los atributos organizacionales y se define como una

serie de características que : a) son percibidas de una organización y/o

de sus unidades ( departamentos ),y que b) pueden ser deducidos

según la forma en la que la organización y/o de sus unidades (

departamentos ) actúan ( consiente o inconscientemente ) con sus

miembros y con la sociedad .

Para este enfoqué , las variables propias de la organización , como la

estructura y el proceso organizacional , interactúan con la personalidad

del individuo para producir las percepciones.

Mediante la evaluación de estas percepciones es como se puede

analizar la relación entre las características propias de la organización

y el rendimiento que este obtiene de sus trabajadores .

Al formar sus percepciones del clima del individuo actúa como u n

filtrador de información que viene de los acontecimientos que

ocurren alrededor de él ,de las características personales .

Los instrumentos de medida más frecuentemente utilizados son los

cuestionarios, pues corresponden a la naturaleza multidimensional y

perceptiva del clima .

Este enfoque - medida perceptiva de los a tributos organizacionales -

sigue siendo la definición más utilizada entre los investigadores ,es

decir, aquella q permite medir más fácilmente el clima y aquella que

respeta mejor la teoría que postula la influencia conjunta del medio y

de la personalidad del individuo en la determinación de su

comportamiento.

Para este enfoque , la percepción del clima organizacional es una

función de las características de que percibe , de las características

de la organización y de la interacción de estos dos elementos .

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En el estudio del clima organizacional , de acuerdo con este enfoque

, es posible determinar dos aspectos importantes : un primer aspecto

considera al clima organizacional en tanto que hay una serie de

características , relativamente estables en el tiempo , que describen

una organización y la distinguen de otras , e influyen en el

comportamiento de los trabajadores .

Un segundo aspecto aspecto considera que el clima surge de los

sistemas y de los procesamientos como el estilo de gestión , las

políticas organizacionales y los procedimientos generales de

operación tal como son percibidos por los trabajadores.

En resumen , dentro de este enfoque existen tres variables

importantes que son :

A)Las variables del medio , como el tamaño , la estructura de la

organización y la administración de los recursos humanos que son

exteriores al trabajador.

B)Las variables personales , como las aptitudes , las actitudes y las

motivaciones del trabajador .

C)Las variables resultantes , como la satisfacción y la

productividad que están influenciadas por las variables del medio y

las variables personales .

Este enfoque reagrupa apectos organizacionales tales como el

liderazgo , los conflictos , los sistemas de recompensas y de castigos

, el control y la supervisión , así como las particularidades del medio

físico de la organización.(brunet ,1992,p. 16-20).

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(4) CARACTERISTICAS TIPOS YFACTORES DEL CLIMA

ORGANIZACIONAL

4.1 .caracteristicas del clima organizacional

Las características del clima organizacional son:

1) El clima organizacional se caracteriza porque hace referencia a la

situación en que tiene lugar el trabajo de la organización.Las variables

que definen el clima organizacional son aspectos que guardan

relación con el mabiente laboral .

2) El clima organizacional tiene una cierta permanencia , a pesar de

experimentar cambios por situaciones coyunturales .

3) El clima organizacional tiene un fuerte impacto sobre los

comportamientos de los miembros de la organización .

LIDERAZGO EFECTIVO


e ) APORTES

CRÍTICOS

LIDERAZGO EFECTIVO


E) APORTES CRÍTICOS

El liderazgo es fundamental para los egresados de la carrera de ingeniería

industrial de la UNAC , ya que podrán poner en practica esa capacidad en

beneficio de una organización para el cumplimiento de sus metas y propósitos,

ya que sin un liderazgo adecuado una organización puede quebrar.

El proceso de liderazgo resulta valioso para todo ingeniero industrial que busca

encabezar algún tipo de proyecto dentro de una organización, sea esta de tipo

lucrativa o no, ya que permite a lo largo del desarrollo de dicho proceso captar

el compromiso de los colaboradores de la organización de manera gradual, a

través de las actitudes y aptitudes que va ejercer el líder en pos del

cumplimiento de objetivos que van a ser logrados gracias a la orientación y

apoyo que el líder mostrara a lo largo del proceso, siempre recalcando que los

colaboradores son pieza clave del éxito de la organización.

El liderazgo es otra de las características que todo ingeniero debería presentar.

Hay que ser líder para lanzarse por nuevos proyectos, para presentar nuevas

ideas, para dirigir un equipo de trabajo hacia metas específicas. Un ingeniero

debe ser líder, y aunque algunos lo son por naturaleza a otras les cuesta un

poco más de trabajo. No es fácil aprender a liderar, por ello es importante tomar

ejemplo de personas reconocidas por su liderazgo.

Es importante hacer una reseña sobre los tipos de liderazgo, ya que en las

empresas no siempre te encontraras con lideres carismaticos, existen otros

tipos de liderazgo dependiendo el entorno en el cual nos desarrollemos

profesionalmente. Tambien dependera con los retos que enfrenta el

administrador , que de alguna forma influiran en su liderazgo con los operarios.

LIDERAZGO EFECTIVO


f ) DISCUSIÓN

LIDERAZGO EFECTIVO


F) DISCUSION

f.1 CONCLUSIONES

a. Las características del líder efectivo se pueden relacionar con los

rasgos de la personalidad. Confianza en sí mismo, iniciativa,

sensibilidad del grupo, así como la empatía y adaptabilidad, entre

otros.

b. Todo líder debe reunir un conjunto de rasgos y características que

determinan su estilo de liderazgo y el grado de influencia que puedan

ejercer, algunas de ellas de origen innato pero definitivamente las

cualidades de un líder aun cuando hayan nacido con el individuo,

deben ser fortalecidas a través de la formación y la experiencia.

c. De todo lo planteado se concluye que un individuo para ser líder debe

en primer lugar desearlo, en segundo lugar formarse para desarrollar

o fortalecer sus competencias y disfrutarlo, luego debe elegir un estilo

de liderazgo que le permita obtener los mayores beneficios de su

equipo, considerando que son elementos de vital importancia para el

logro de las metas propuestas: las tareas u objetivos planteados, la

satisfacción de las necesidades de sus subordinados y el fomento de

las relaciones interpersonales.

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f.2. RECOMENDACIONES

a. Desarrollar programas de planeamiento estratégico para los

profesionales de una organización en el Perú.

b. Promover charlas sobre el proceso de liderazgo en los colaboradores

de las diversas organizaciones con el fin de que aporten valor a la

misma.

c. Crear y medir indicadores de progreso en el nivel de adopción del

conocimiento y aplicación del mismo, en los colaborares de una

organización en el Perú

LIDERAZGO EFECTIVO


g ) REFERENCIALES

LIDERAZGO EFECTIVO


g.1) BIBLIOGRAFIA

AHUMADA, L. (2001). Teoría y cambio en la organizaciones: un

acercamiento desde el los Modelos de Aprendizaje Organizacional.

Valparaíso: Ediciones Universitarias de Valparaíso

BASS, BERNARD. “From transactional to transformational leadership:

Learning to share the Vision.” Organizational Dynamics, vol.18 nº 3, pág. 10-

31, 1990.

BECKHARD, R., GOLDSMITH M.,HESSELBEIN, F. (2004). El líder del

futuro. España: Deusto.

BENNIS, W. y B. NANUS (1995): "Líderes: las cuatro claves del liderazgo

eficaz". Norma, Colombia

BARKENA, H. BAUM, J. & MANIX, E. (2002) Management challenges in a

new time. Academy of Management Journal, 45(5), 916-930.

BLACK, J., HITT, M., PORTER, L. (2006). Administración. México: Editorial

Pearson Prentice Hall.

CHIAVENATO I. (2007): “Administración de Recursos Humanos”. Octava

Edición. Mac Graw Hill, México

CHIAVENATO, I. (2003). Introducción a la teoría general de la

administración. México: Editorial Mc Graw Hill.

GUIZAR, R. (2004). Desarrollo organizacional. (segunda edición). Mexico:

Editorial Mc Graw Hill.

GIL' ADI DANIEL (2004): “Liderazgo: Una Decisión Personal”. Primera

Edición. Mc Graw Hill, México DF

STEPHEN, R. (2004). Comportamiento organizacional. (decima edición).

México: Editorial Pearson Prentice Hall.

SUAREZ ZULUAGA, I. (2002): “Líderes a nuestro estilo’”. En revista Harvard

Deusto Business Review, N. 106,1984, p. 50-57.

LIDERAZGO EFECTIVO


h) ANEXOS

LIDERAZGO EFECTIVO


ESQUEMA ESTRATÉGICO DE CAPACITACIÓN PARA FORMAR

LÍDERES NIVEL

1) Diagnóstico de

determinación de la calidad

de habilidades gerenciales

y de liderazgo de los

miembros del grupo meta.

Diseño y planeación de las

actividades de formación de

habilidades, entre estas actividades

propongo:

1. Supervivencia de equipo en escenarios agrestes tipo montaña, desierto, jungla, mar y playa, con grupos interdisciplinarios y sin apoyo tecnológico sofisticado.

2. Imposición y desarrollo de retos como escalar montañas, navegar ríos “rafting” y rescatar grupos humanos perdidos, con uso restringido de la tecnología, pero bajo monitoreo.

3. Asesoría gratuita a empresas perdedoras ó que están iniciando.

4. Fundar un hospital sin dotarle a los participantes recursos o refugio de desamparados y atenderlos, cocinando, limpiando, atendiendo y animando, aseando el piso.

5. Correr olas (surfing). 6. Conducir tractores y grúas

levanta cargas. 7. Lavarle los pies a los

demás. 8. Visitar cárceles y animar a

los presos.

Objetivos:

1) Formar humildad e

intrepidez.

2) Formar Circunspección y

resolución.

3) Formar Modestia y

determinación estoica.

4) Formar gracia y

voluntariado.

5) Formar anonimidad con

intensidad en hacer las

Perfil de Salida del los Talleres de Formación Nivel 5:

Persona denodada y humilde a la vez. Persona encauza el ego en la erección de la organización. Persona discreta y resoluta a la vez.

LIDERAZGO EFECTIVO


Fuente: Elaborado por Méndez Benavides con datos extraídos de Bass, B. M. (1985).

Leadership and performance beyond expectation. New York: Free Press. Bass, B. M.

(1990). From transactional to transformational leadership: Learning to share the

vision. Organizational Dynamics, (winter): 19-31.Burns, J. M. (1978).

Aspectos Relevantes del Liderazgo Transformacional

Liderazgo

Transformacional

Mientras que el líder transformacional busca transformar la organización, hay también tácitas

promesas a los seguidores de que ellos también

serán transformados de alguna manera, quizás se

lleguen a parecer al líder, en algunos aspectos, los

seguidores son el producto de la transformación.

Los líderes transformacionales son a menudo carismáticos, pero no son narcisistas en ser

carismáticos líderes, ellos excitan a creer en uno

mismo, más que creer en otros.

Una de las trampas del liderazgo transformacional

es la pasión y la confidencia que pueden ser errores

de la verdad y de la realidad. Mientras es verdad

que grandes cosas pueden ser alcanzadas a través

de un liderazgo entusiasta, es también verdad que

mucha gente apasionada pone la carga en el

acantilado y caen en un abismo sin fondo.

Paradójicamente, la energía que obtiene la gente

puede también causarles a ellos la rendición. El líder

transformacional a menudo tiene grandes cantidades de entusiasmo, lo cual inexorablemente

puede desgastar a sus seguidores.

El líder transformacional también tiende a ser visto en una gran fotografía, pero sin detalles, donde a

menudo el demonio puede estar agazapado. Si la

gente no tiene el suficiente cuidado, entonces ellos

van a ir al fracaso.

Finalmente, un líder transformacional busca por

definición la transformación, cuando la organización

no necesita transformarse, la gente está feliz como

está, en tal caso el líder está frustrado. Pero en

tiempos de guerra, estos líderes encuentran la

correcta situación para dar lo que poseen dentro de su interior y pueden ser personalmente

responsables de salvar a compañías enteras de la

quiebra y el desastre.

LIDERAZGO EFECTIVO


Fuente: Elaborada por Méndez Benavides con los aportes de

RocíoMartíniménez,[email protected]>. “Trayectoria y Liderazgo de la Mujer en la

Empresa

CONDUCTAS DEL LIDERAZGO TRANSFORMACIONAL Y TRANSACCIONAL

Estilo de Liderazgo Conducta Descripción de la Conducta

Liderazgo

Transformacional

Consideración

Individualizada

Se refiere a que cada subordinado será tratado de forma distinta según sus necesidades y capacidades

Estimulación

Intelectual

Despertar y cambio de los seguidores en cuanto a la conceptualización, el discernimiento de los problemas a los que se enfrenta y sus soluciones

Motivación

Inspiradora

Se refiere a que los líderes generan entusiasmo, ánimo y optimismo y comunican sus visiones de futuros alcanzables con fluidez y confianza.

Influencia

Idealizada

Se relaciona con el poder de influencia y de referencia del líder en relación con los valores, ideales y comportamientos. Los líderes se convierten en modelos a seguir.

Liderazgo

Transaccional

Recompensa

Contingente

Consiste en ofrecer recompensas por progresar en el trabajo hacia las metas o por alcanzarlas. También pueden ser castigados por fallos cometidos.

Dirección

por

Excepción

Se produce cuando los directivos eligen actuar sólo cuando las cosas van mal. Se divide entre la activa (el líder vigila continuamente la actuación de los subordinados) y pasiva (el líder se limita a esperar a que los fallos se produzcan antes de hacer algo)

mailto:[email protected]

LIDERAZGO EFECTIVO


Fuente: Tomada de Kreitner & Kinicki (1997, op. cit., p. 478)

Representación Teoría Camino-Objetivo de

House

Características del empleado

•Localización del control

•Capacidad de tarea

•Necesidad de logro

•Experiencia

•Necesidad de claridad

Factores

Ambientales

•Tarea del empleado

•Sistema de autoridad

•Grupo de trabajo.

Actitudes y conducta del empleado

•Satisfacción en el trabajo

•Aceptación del líder

•Motivación

Estilos de liderazgo

•Directivo

•De apoyo

•Participativo

•Centrad en el logro

LIDERAZGO EFECTIVO


Fuente: Benavides Coronado (Elsa Margarita) & Delgado Alonso (Lucila), op. cit., p. 183

PARTICIPATIVO

E 3

Proporciona ideas y facilita

el proceso de

decisiones.

Alta

relación

Baja tarea

E 1 Alta tarea

Baja

relación

Da instrucciones

específicas

supervisa de

cerca la conducta

DIRECTIVO

Baja relación E 4Baja tarea

Entrega la respon-

sabilidad para la

decisiones y la

implementación

DELEGATIVO

TUTORIAL

E 2

Alta tarea

Alta

relación

Co

nd

uc

tas

de

re

lac

ión

Conductas de tarea

Disposición o madurez de los seguidores

D 4

Capaz y

voluntario

D 3

Capaz pero

involuntario

D 2

Incapaz pero

voluntario

D 1

Incapaz e

involuntario

ALTA MODERADA BAJA

CONDUCTA DE LÍDER

Nota: Tomado de Management of Organizational Behavior (pág.197) por P. Hersey y K. H.

Blanchard,

1993, Englewood Cliffs: Prentice-Hall International.

ESTILO DE

DECISIÓN

1El líder

toma la decisión

2

El líder

toma la decisión

con diálogo y

explicación

3

El líder y los

seguidores toman

la decisión, o los

seguidores lo

hacen con el

estímulo del líder

4

Los

seguidores

toman las

decisiones

LIDERAZGO EFECTIVO


Fuente: elaborada por Méndez Benavides con datos de Kreitner & Kinicki

(1997, p. 473)

Cuatro estilos de liderazgo derivados de los estudios de la

Universidad del Estado de Ohio

Estructura alta

Consideración Alta

El líder aporta directrices sobre

cómo deben realizarce las

tareas, mostrando al mismo

tiempo una alta consideración

por las necesidades y deseos del

empleado

Estructura alta

Consideración baja

Se pone énfasis primariamente

en la estructuración de las tareas

del empleado, mientras que el

líder muestra poca consideración

por sus necesidades y deseos

Estructura baja

Consideración alta

Se da menos énfasis en la

estructuración de las tareas del

empleado, mientras que el líder

se concentra en satisfacer las

necesidades y deseos del

empleado.

Estructura baja

Consideración baja

El líder no aporta la estructura

necesaria y muestra poca

consideración por las necesidades

y deseos del empleado

Baja Alta

Estructura de Iniciación

Alta

Baja

Con

side

raci

ón

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