Trab. Final

INSTITUTO DE ESTUDIOS SUPERIORES EN ADMINISTRACION PÚBLICA MAESTRIA EN ADMINISTRACION DE HOSPITALES Y SALUD PÚBLICA

MAESTRÍA EN ADMINISTRACIÓN DE HOSPITALES Y SALUD PÚBLICA

HABILIDADES DIRECTIVAS CUARTO TRIMESTRE

TITULARDR. JAVIER MARTIN ORTEGA ESCALONA

UNIDAD III

INTEGRANTES DE EQUIPO

L.E.O. CASIMIRO OCAMPO JUDITH L.E.O. ESPINOZA MENDEZ LAURA L.E.O. GONZÁLEZ MORENO ROSA L.E. ISLAS ESPINOZA SANDRA

México D. F., Diciembre 18 de 2010.

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RESUMEN

La motivación es un factor intrínseco en el ser humano. Es un reto para el gerente u administrador de cualquier empresa. Es la fuerza que impulsa y empuja a las personas a actuar, no sólo atañe la vida personal, sino todo rol desempeñado a lo largo de nuestra existencia.

La motivación juega un papel primordial en el desarrollo humano, de ahí la importancia que tiene dentro de la mejora en la productividad de una empresa.

Las características de la situación laboral, en particular las acciones de los gerentes, tienen una influencia profunda en la motivación. La aplicación correcta de las técnicas de modificación del comportamiento, que se basan en los principios de condicionamiento operante, han logrado mejorar el desempeño y la satisfacción del empleado.

La modificación del comportamiento logra excelentes resultados cuando la conducta a modificar se refuerza positivamente de manera constante. Los gerentes pueden aplicar varias técnicas de reforzamiento como el aprendizaje por evitación, reforzamiento en sí, extinción y castigo. Aparentemente el reforzamiento y la extinción son las más adecuadas, pero deberán modificarse ajustándolas a las preferencias del individuo.

Una de las teorías operantes más completas es la propuesta por Maslow, quien supuso que el hombre se siente motivado a satisfacer una jerarquía de necesidades, el nivel más alto corresponde a la necesidad de autorrealización. McClelland descubrió que la necesidad de logro guarda estrecha relación con un buen desempeño en el lugar de trabajo, mientras que Herzberg propuso un enfoque de los dos factores relacionados con el contenido del trabajo y su contexto, énfasis que comparte con Vroom.

Muchos gerentes no son capaces de aplicar a sus empresas los hallazgos y beneficios de la motivación. Sin embargo, usadas debidamente, estas teorías resultan en un desempeño más eficaz del personal. Por el contrario, prácticas y creencias erróneas como el fiel seguimiento de la teoría X (McGregor, 1966), hace caer en excesiva supervisión y maltrato a quienes, al fin y al cabo, son el capital más importante de toda empresa: el recurso humano.

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ABSTRACT

Motivation is an intrinsic factor in man. It is a challenge for the manager or administrator of any company. Is the force that drives and pushes people to act, not only concerns personal life, but all played a role throughout our existence.Motivation plays a role in human development, hence the importance in improving the productivity of an enterprise.

The characteristics of the labor situation, particularly the actions of managers, have a profound influence on motivation. The correct application of behavior modification techniques, based on the principles of operant conditioning, have improved performance and employee satisfaction.

Behavior modification achieves excellent results when modifying behavior is positively reinforced constantly. Managers can apply various techniques of reinforcement learning as avoidant, self-reinforcement, extinction and punishment. Apparently the reinforcement and extinction are most appropriate, but should be varied by adjusting the preferences of the individual.

One of the most comprehensive operating theories is that proposed by Maslow, who assumed that the man was motivated to satisfy a hierarchy of needs, the highest level corresponds to the need for self. McClelland found that the need for achievement is closely linked with good performance in the workplace, while Herzberg proposed an approach to the two factors related to job content and context, emphasizing that he shares with Vroom.

Many managers are not able to apply the findings to their businesses and profits of motivation. However, used properly, these theories result in more effective performance of staff.

By contrast, practices and misconceptions as the faithful following of Theory X (McGregor, 1966), slide into excessive abuse monitoring and who, after all and the important asset of any company: human resources.

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I N D I C E

TEMA Página

Resumen …………………………………………………………………………………………….

Abstract……………………………………………………………………………………………..

Índice………………………………………………………………………………………………….

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I Introducción……………………………………………………………………………………….

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II Identificación de las fuerzas del comportamiento humano que están relacionadas con la gestión y obtención de objetivos……………..

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III Análisis de cómo estás fuerzas promueven u obstaculizan el logro de objetivos ……………………………………………………………………………………….

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IV Descripción de acciones directivas necesarias para orientar estas fuerzas del comportamiento hacia direcciones constructivas…………

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V Principales teorías científicas sobre la motivación………………………….

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VI Cómo motivar a los empleados en la práctica,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,

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VII Conclusiones……………………………………………………………………………………...

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VIII Bibliografia………………………………………………………………………………………….

I. INTRODUCCIÓN

MOTIVACION

"La motivación es, en síntesis, lo que hace que un individuo actúe y se comporte de una determinada manera. Es una combinación de proceso intelectual, fisiológicos y psicológicos que decide, en una situación dada, con qué vigor se actúa y en qué dirección se encauza la energía." (1)

"Los factores que ocasionan, canalizan y sustentan la conducta humana en un sentido particular y comprometido."(2)

"La motivación es un término genérico que se aplica a un amplia serie de impulsos, deseos, necesidades, anhelos, y fuerzas similares. Decir que los administradores motivan a sus subordinados, es decir, que realizan cosas con las que esperan satisfacer esos impulsos y deseos e inducir a los subordinados a actuar de determinada manera."(3)

Entre todas las funciones administrativas, la dirección o liderazgo, es la que relaciona más directamente a los gerentes con sus subordinados. La dirección es sólo una parte de sus funciones sin embargo es la central, la habilidad para dirigir determinará en alta medida la eficacia del equipo.

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http://www.monografias.com/trabajos7/sipro/sipro.shtml

http://www.monografias.com/trabajos15/direccion/direccion.shtml


Y, ¿Qué es dirigir? Es la capacidad de motivar, de comunicarse y de influir positivamente en ellos. El órgano administrativo no puede realizar la función de dirección si los subordinados no se sienten motivados a seguirlos.

La motivación del gerente contribuye a que el desempeño y la satisfacción laboral aumenten.

La motivación causa, canaliza y sostiene el comportamiento del ser humano, sin embargo la causa de sus motivaciones no siempre es fácil de entender o descubrir. Existen muchas teorías sobre la motivación pero la mayor parte de ellas difieren en las sugerencias implícitas de comportamiento gerencial hacia los subalternos. Sin embargo, como parte de la naturaleza del ser humano, sabemos que éste es muy sensible al elogio y al estímulo expresado en palabra y acción; además de la respuesta positiva a sentirse eficiente en el trabajo para dar un mejor esfuerzo a las metas y objetivos de la organización.

A pesar de su importancia, la motivación no es la única influencia del nivel de desempeño de una persona. También interviene la capacidad y conocimiento de la conducta adecuada necesaria para mejores logros (percepción de papeles o rol desempeñado).

De esta forma, la motivación, las capacidades y la percepción de rol están interrelacionados. Si cualquiera de estos papeles desalienta o inhibe un alto desempeño, el nivel de éste tenderá a ser bajo aún y cuando los otros dos factores lo estimulen.

Entender entonces la motivación, sus principales motivos en el ser humano, las teorías que la sustentan y las técnicas que el administrador de la organización puede implementar, no sólo llevará a la satisfacción de necesidades en la persona, sino que también facilitará mejorar el desempeño laboral contribuyendo con ello a alcanzar más y mejor los objetivos y metas de la organización.

Al parecer coinciden en que la motivación es un proceso o una combinación de procesos como dice Solanas, que consiste en influir de alguna manera en la conducta de las personas. Sobre la base de ciertos datos, que en el final de las monografías se hará referencia a la fuente de los mismos, puede decirse que la motivación es la causa del comportamiento de un organismo, o razón por la que un organismo lleva a cabo una actividad determinada.

En los seres humanos, la motivación engloba tanto los impulsos conscientes como los inconscientes. Las teorías de la motivación, en psicología, establecen un nivel de motivación primario, que se refiere a la satisfacción de las necesidades elementales, como respirar, comer o beber, y un nivel secundario referido a las necesidades sociales, como el logro o el afecto. Se supone que el primer nivel debe estar satisfecho antes de plantearse los secundarios.

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http://www.monografias.com/Salud/Psicologia/

http://www.monografias.com/trabajos16/comportamiento-humano/comportamiento-humano.shtml

http://www.monografias.com/trabajos11/basda/basda.shtml


El psicólogo estadounidense Abraham Maslow diseñó una jerarquía motivacional en seis niveles que, según él explicaban la determinación del comportamiento humano; pero más adelante nos referiremos a éste.

En cuanto a las primeras ideas de motivación que fueron aparecieron en distintos contextos históricos valen destacar las siguientes:

En el modelo tradicional, que se encuentra ligado a la escuela de la Administración Científica se decía que la forma de motivar a los trabajadores era mediante un sistema de incentivos salariales; o sea que cuanto más producían los trabajadores, más ganaban.

Para esta escuela la motivación se basaba únicamente en el intereses económico (homo economicus; entendiéndose por este concepto al hombre racional motivado únicamente por la obtención de mayores beneficios). A nuestro parecer la motivación humana es mucho más compleja puesto que abarca tanto la parte económica como la intelectual, espiritual, etc.

En el modelo expuesto por la escuela de Las Relaciones Humanas se rechaza la existencia del hombre económico, para ellos la clave determinante de la productividad es "la situación social"; la cual abarcaría el grado de satisfacción en las relaciones internas del grupo el grado de satisfacción en las relaciones con el supervisor el grado de participación en las decisiones y el grado de información sobre el trabajo y sus fines.

II. IDENTIFICACIÓN de las fuerzas del comportamiento humano que están relacionadas con la gestión y obtención de objetivos

La motivación es el resultado de la interacción entre el individuo y las situaciones, para efectos administrativos es la disposición de las personas para emplear grandes niveles de energía y esfuerzos a fin de lograr metas y objetivos.

Continuamente tratamos de vender “Ideas creencias y metas”

Los factores que ocasionan, canalizan y sustentan la conducta humana en sentido particular y comprometido. La motivación es un termino genérico que se aplica a una amplia serie de impulsos, deseos , necesidades, anhelos y fuerzas similares.Los administradores motivan a sus subordinados es decir, que realizan cosas con las que esperan satisfacer esos impulsos y deseos e inducir a los subordinados a actuar de determinada manera.

Para que la motivación y el desarrollo sean exitosos deben tomarse en cuenta la complejidad y la singularidad de cada persona, la motivación es el motor o la

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energía que mueve a realizar una acción, la motivación está de acuerdo a lo que se va a obtener siendo trabajador.

Directivas para orientar las fuerzas del comportamiento hacia las direcciones constructivas:

-Reconocer, respetar las diferencias individuales-Capacitación adecuada a todos los niveles -Individualizar las recompensas y castigos-Buscar equidad y justicia-Pago de incentivos, justos-No dudas en sueldos promociones, premios y castigos -No ser más importantes los premios que los objetivos , primero lograr el objetivo, y luego dar el premio

La motivación es, síntesis, lo que hace que un individuo actué y se comporte de una determinada manera. Es una combinación de procesos intelectuales, fisiológicos y psicológicos que decide, en una situación dad, con que vigor se actúa y en que dirección se encauza la energía. “La motivación es un termino genérico que se aplica a una amplia serie de impulsos, deseos, necesidades, anhelos, y fuerzas similares.

La motivación: es una atracción hacia un objetivo que supone una acción por parte del sujeto y permite aceptar el esfuerzo requerido para conseguir ese objetivo. La motivación está compuesta de necesidades, deseos, tensiones, incomodidades y expectativas. Constituye un paso previo al aprendizaje y es el motor del mismo. La ausencia de motivación hace complicada la tarea del profesor. También decir que la falta de motivación por parte del alumno queda a veces fuera del alcance del profesor

LOS TIPOS DE MOTIVACIÓN.

Antes de explicar los distintos tipos de motivación debemos comentar que éstos se basan en los factores internos y externos que engloban al alumno.Podemos clasificar la motivación en cuatro tipos:

- Motivación relacionada con la tarea, o intrínseca: la asignatura que en ese momento se está estudiando despierta el interés. El alumno se ve reforzado cuando comienza a dominar el objeto de estudio.

- Motivación relacionada con el yo, con la autoestima: al intentar aprender y conseguirlo vamos formándonos una idea positiva de nosotros mismos, que nos ayudará a continuar con nuestros aprendizajes. Las experiencias que tienen los

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alumnos van formando poco a poco el autoconcepto y la autoestima. Es el deseo constante de superación, guiado siempre por un espíritu positivo.

- Motivación centrada en la valoración social: la aceptación y aprobación que se recibe por parte de las personas que el alumno considera superiores a él. La motivación social manifiesta en parte una relación de dependencia hacia esas personas.

Motivadores positivos:

I. Asignación de responsabilidadesII. Reconocimiento de lo que hacemos III. Sentir que mejoramos IV. Expansión del conocimiento V. Autoridad para firmar tareas de su propia actividadVI. Pocos controles y mas libertadesVII. Conocimiento de ser escuchadoVIII. Conocimiento de que se le mantiene informado.IX. Motivación en la gestión empresarial y desempeño en el trabajo:

El comportamiento es causado, motivado y orientado hacia objetivos. En tal sentido, mediante el manejo de la motivación el administrador puede operar esos elementos a fin de que su organización funcione mas adecuadamente y, los miembros de esta se sientan más satisfechos.

IV. DESCRIPCIÓN de acciones directivas necesarias para orientar estas fuerzas del comportamiento hacia direcciones

constructivas.

La motivación, aun siendo un factor esencial del rendimiento individual y dentro del concepto de empresas modernas, no es el único factor a considerar.

Otras variables como el esfuerzo, la capacidad y la experiencia previa, también influye en el rendimiento. La motivación se convierte en un factor importante, ya que permite canalizar el esfuerzo, la energía y la conducta en general del trabajador hacia el logro de los objetivos que interesan a las organizaciones y a las mismas personas.

Por esta razón, los administradores o gerentes deberían interesarse en recurrirá aspectos relacionados con la motivación, para coadyuvar a la consecución de sus objetivos.

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V. PRINCIPALES Teorías Científicas Sobre la Motivación:

La definición más aceptada de la motivación laboral es aquella que la conceptualiza como fuerzas psicológicas que operan desde dentro de las personas y que determinan la dirección de las conductas emitidas, de los niveles de esfuerzo y de persistencia cuando la conducta no está sujeta a fuertes presiones y limitaciones situacionales (Kanfer, 1990; Campbell & Pritchard, 1976; Vroom, 1964).

Se trata de un proceso psicológico resultado de la interacción entre el individuo (necesidades, valores, cogniciones, intereses, metas, etc.) y el ambiente (condiciones de trabajo, tipo de tarea, retroalimentación, presión temporal, etc.).

ENFOQUE DE SISTEMAS SOBRE LA MOTIVACION

Motivación del empleado

Tradicionalmente, la motivación en el trabajo es un importante proceso tanto desde la perspectiva de la gestión organizacional como en la perspectiva de la investigación. En concordancia, resulta significativo el número de teorías e investigaciones que se han desarrollado al respecto. El interés principal de estos esfuerzos se orienta a cuatro fines:

Identificar los componentes centrales de la motivación en el trabajo.

Elaborar modelos adecuados para investigar las implicaciones.

Contrastar empíricamente los modelos y teorías propuestos, y

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Características Individuales

Características del trabajo

Características de la situación del trabajo


Derivar pragmáticamente resultados de interés para la gestión organizacional.

Por otra parte, la investigación y el desarrollo de nuevas teorías en motivación laboral han disminuido en los últimos años. Varios autores atribuyen esta situación al dominio ejercido por las teorías clásicas y plantean la necesidad de desarrollar nuevos enfoques teóricos y nuevas estrategias metodológicas con el fin de revitalizar el campo adecuándolo a las condiciones vigentes en la actualidad.

En 2004 el número de la Academy Management Review fue dedicado en exclusiva a la motivación, en ésta se habló de la necesidad de trazar nuevas líneas de desarrollo a nivel teórico y metodológico, debido a la limitaciones actuales que existen y que giran en torno de una crítica medular (formulada por Fried y Slowik en 2004), quienes dicen que las teorías de la motivación han fallado sistemáticamente al dirigir los efectos potenciales del tiempo sobre los componentes más importantes de la teoría, provocando con ello un empobrecimiento de la teoría misma.

La motivación es un fenómeno creado subjetivamente, los constructos existentes quedan en deuda en cuanto a su capacidad para dar cuenta de su naturaleza cambiante y subjetiva por estar limitados a una perspectiva del tiempo estándar o tiempo reloj.

Es necesaria una concepción teórica integral que haga énfasis en los factores psicológicos que inciden en la motivación.

En cuanto a las teorías, al igual que la administración en el transcurso de la historia, van cambiando para adaptarse no sólo al entorno sino al momento en que se necesite aplicar de manera práctica. Las teorías se engloban en tres tipos de modelos: Tradicional, recursos y relaciones humanas.

Proporciona incentivos salariales

Satisface las necesidades sociales de los empleados

Ofrece mayor responsabilidad

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Modelo tradicional

Modelo de relaciones humanas

Modelo de recursos humanos


El modelo tradicional de la motivación se relaciona a la escuela de la administración científica, en él se sostiene que un importante aspecto en el trabajo del gerente consiste en asegurarse que los trabajadores ejecuten su tarea en forma eficiente. Se basa en un sistema de incentivos o recompensas, supone la supervisión constante. A este modelo pertenece la teoría X.

Mientras tanto, en el modelo de relaciones humanas se enfatiza el contacto social del personal dentro del trabajo, el cambio en las tareas asignadas y el reconocimiento de la utilidad e importancia del trabajador dentro de la organización. De cualquier modo, este modelo asume la mejora en las condiciones laborales como medio para aumentar la productividad y la obediencia del empleado a su superior jerárquico.

El modelo de recursos humanos critica seriamente al de relaciones humanas al considerarlo como un enfoque refinado de la manipulación del personal. Para ellos la motivación per se existe y por ello aumentar la responsabilidad del empleado no sólo es posible sino además necesario como parte de el alcance de satisfactores individuales, ya que al compartir responsabilidad se mejora la aportación personal a partir de los propios intereses y habilidades.

Cada modelo se sustenta en teorías que se han desarrollado y cambiado según, insistimos, en el momento histórico. El siguiente cuadro nos hace un breve resumen de los principales teóricos del tema:

PRINCIPALES TEORÍAS Y MODELOS SOBRE MOTIVACIÓN

Maslow Jerarquía de las necesidades

Herzberg Teoría de los dos factores

Mc Gregor Teorías “X” y “Y”

Strauss Teoría de las proposiciones (dirección de mano dura)

Aldefer Existencia, relación y crecimiento (adaptado de Maslow)

Locke Teoría de la fijación de metas

Adams Teoría de la igualdad: El yo y los otros interior y exterior

Vroom Teoría de las expectativas: la fuerza de la tendencia

Skinner Teoría operante, “El reforzamiento positivo” o la “modificación de la conducta”

a) MASLOW: jerarquía de necesidades

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En ésta teoría, Maslow identifica cinco niveles de necesidades, dispuestos en una estructura piramidal, en las que las necesidades básicas se encuentran debajo, y las superiores o racionales arriba. Estas categorías de relaciones se sitúan de forma jerárquica, de tal modo que una de las necesidades sólo se activa después que el nivel inferior está satisfecho.

Únicamente cuando la persona logra satisfacer las necesidades inferiores, entran gradualmente las necesidades superiores, y con esto la motivación para poder satisfacerlas.

Esta teoría tiene un firme sustento científico y prácticamente de aquí se derivan todas las teorías subsecuentes. Sin embargo, únicamente se pueden aplicar en sujetos sanos, perdiendo vigencia ante la enfermedad al cambiar la percepción y jerarquización de necesidades del sujeto.

Pirámide de Necesidades de Maslow.

b) HERZBERG: teoría de los dos factores

Hugo Münsterberg (1863 – 1916) dio origen al nacimiento de la psicología industrial y señala la elevación de la productividad con base a factores de idoneidad, condiciones laborales y factores psicológicos del trabajador.

Elton Mayo funda el movimiento de las relaciones humanas, estás tienen que ser óptimas para que la organización marche de manera adecuada, aplicado en el ambiente del trabajo dio origen al enfoque de la ciencia del comportamiento.

Frederick Herzberg formuló la teoría de los dos factores para explicar la conducta de las personas en situación de trabajo (1966). Estos factores orientan la conducta de las personas y se refieren a:

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Autorrealización Autoexpresión, independencia, competencia, oportunidad.

Estima Reconocimiento, responsabilidad, sentimiento de cumplimiento,

prestigio. Sociales Compañerismo, aceptación,

pertenencia, trabajo en equipo. Seguridad Seguridad, estabilidad, evitar los

daños físicos, evitar los riesgos.Fisiológicas Alimento, vestido, confort, instinto

de conservación.

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1. Factores higiénicos o factores extrínsecos, focalizado al ambiente y condiciones laborales.

2. Factores motivacionales o intrínsecos, relacionado con el contenido del cargo y la naturaleza de las tareas que la persona ejecuta. Debido al hecho de estar relacionados con la satisfacción de los individuos, también son llamados factores satisfactores.

Los factores higiénicos coinciden con los niveles más bajos de la necesidad jerárquica de Maslow (filológicos, de seguridad y sociales), y los factores motivadores con los niveles más altos (reconocimiento y autorrealización).

Factores Higiénicos Factores motivadores

Factores económicos Condiciones físicas del trabajo Seguridad Factores Sociales Status Control técnico.

Tareas estimulantes Sentimiento de autorrealización Reconocimiento de una labor bien

hecha Logro o cumplimiento Mayor responsabilidad

c) MC GREGOR: Teoría X y Y

Es una teoría tiene aún en la actualidad una amplia difusión en la empresa. La teoría X supone que los seres humanos son perezosos que deben ser motivados a través del castigo y que evitan las responsabilidades.

La teoría Y supone que el esfuerzo es algo natural en el trabajo y que el compromiso con los objetivos supone una recompensa y, que los seres humanos tienden a buscar responsabilidades. Más adelante, se propuso la teoría Z que hace incidencia en la participación en la organización.

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Hipótesis X Hipótesis Y

La gente no quiere trabajar.

La gente no quiere responsabilidad, prefiere ser dirigida.

La gente tiene poca creatividad.

La motivación funciona solo a los niveles fisiológicos y de seguridad.

La gente debe ser controlada y a veces obligada a trabajar.

I. Bajo condiciones correctas el trabajo surge naturalmente.

II. La gente prefiere autonomía.

III. Todos somos creativos en potencia

IV. La motivación ocurre en todos los niveles

V. Gente Motivada puede auto dirigirse


d) STRAUSS: Teoría de las proposiciones

Este autor nos dice que el papel del directivo debe enfocarse a los reforzamientos positivos a los trabajadores mediante la animación directa de los colaboradores.

De esta posición se desprenden los tipos de liderazgo organizacional:

Paternalismo Apoyo incondicional a los trabajadores descuidando la productividad, se espera apoyo incondicional al patrón

Dirección higiénica Busca mejores condiciones dentro de la empresa y el equilibrio en las relaciones esperadas entre el directivo y el trabajador (supervisión-satisfacción).

Negociación implícita Vive y deja vivir

Eliminar la presión laboral.Competencia en la empresa

Competencia justa entre trabajadores.

Motivación interiorizada Se da a conocer la importancia del trabajo desempeñado dentro de la organización.

e) ALDEFER: E.R.G. (Existencia, Relación y Crecimiento)

Está relacionada con la teoría de Maslow, propone la existencia de tres motivaciones básicas:

- Motivaciones de Existencia: Se corresponden con las necesidades fisiológicas y de seguridad.

- Motivación de Relación: Interacciones sociales con otros, apoyo emocional, reconocimiento y sentido de pertenencia al grupo.

- Motivación de Crecimiento: Se centran en el desarrollo y crecimiento personal

f) MC LELLAND: teoría de las tres necesidades

Enfoca su teoría básicamente hacia tres tipos de motivación: Logro, poder y afiliación:

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- Logro: Impulso de sobresalir y tener éxito. Esto lleva a los individuos a la auto imposición de metas elevadas a alcanzar. Tienen una gran necesidad de desarrollar actividades, pero muy poca de afiliarse con otras personas. Las personas movidas por este motivo tienen deseo de la excelencia, apuestan por el trabajo bien realizado, aceptan responsabilidades y necesitan reconocimiento constante sobre su actuación

- Poder: Es la necesidad de influir y controlar a otras personas y grupos, y obtener reconocimiento por parte de ellas. Las personas motivadas por este motivo gustan de ser consideradas importantes, desean adquirir prestigio y status. Luchan por el predominio de sus ideas, tienen una mentalidad “política”.

- Afiliación: Deseo de tener relaciones interpersonales amistosas y cercanas, formar parte de un grupo, etc., les gusta ser populares, el contacto con los demás, no se sienten cómodos con el trabajo individual y le agrada trabajar en grupo y ayudar a otra gente.

g) ADAMS: Teoría de la igualdad.

Se afirma que los individuos comparan sus recompensas y el producto de su trabajo con los demás, y evalúan si son justas, reaccionando con el fin de eliminar cualquier injusticia. Si se recibe lo mismo que los demás hay satisfacción y motivación para seguir adelante, de lo contrario la persona se desmotiva, o bien puede aumentar su esfuerzo para lograr lo mismo que los demás.

Las comparaciones que hace el empleado respecto a su entorno son:

Yo y el interior (propias experiencias laborales pasadas) Yo y el exterior (experiencias laborales pasadas en otra organización) Otros y el interior (experiencias de sus actuales compañeros de trabajo) Otros y el exterior (experiencias de otras personas fuera de la organización)

h) VROOM: Teoría de las expectativas

Esta teoría sostiene que los individuos como seres pensantes, tienen creencias y abrigan esperanzas y expectativas respecto a los sucesos futuros de sus vidas. La conducta es resultado de elecciones entre alternativas y estas elecciones están basadas en creencias y actitudes. El objetivo de estas elecciones es maximizar las recompensas y minimizar el “dolor”. Las personas altamente motivadas son aquellas que perciben ciertas metas e incentivos como valiosos para ellos y, a la vez, perciben subjetivamente que la probabilidad de alcanzarlos es alta. Por lo que, para analizar la motivación, se requiere conocer que buscan en la organización y como creen poder obtenerlo. Los puntos más destacados de la teoría son:

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Todo esfuerzo humano se realiza con la expectativa de un cierto éxito.

El sujeto confía en que si se consigue el rendimiento esperado se sigan ciertas consecuencias para él. La expectativa de que el logro de los objetivos vaya seguida de consecuencias deseadas se denomina instrumentalidad.

Cada consecuencia o resultado tiene para el sujeto un valor determinado denominado valencia.

La motivación de una persona para realizar una acción es mayor cuanto mayor sea el producto de las expectativas, por la instrumentalidad y la valencia: ¿rendiré?, ¿Qué consiguiere si rindo? ¿Merece la pena?

La relación entre el esfuerzo y el rendimiento depende de dos factores: Las habilidades del sujeto y su percepción del puesto.

Cada persona tiene una cierta idea del nivel de rendimiento que es capaz de alcanzar en la tarea.

Las personas esperan que quienes realicen los mejores trabajos logren las mejores recompensas.

La fuerza de la motivación de una persona en una situación determinada equivale al producto entre el valor que la persona le asigna a la recompensa y la expectativa de su posible logro.

Fuerza de la motivación

Valor de la recompensa

Probabilidad de logro.

Incentivo Definición Consecuencias

Las normas Normas que regulan la conducta de los miembros de la organización

Contribuyen a que se cumpla estrictamente con la tarea.

Inventivos Generales

Sueldos y Salarios Son aliciente para la incorporación y permanencia

Incentivos individuales y de

grupo

Fomentar el esfuerzo por encima del mínimo.

Liderazgo “Iniciación a la estructura” (orientar, Puede influir en la

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definir y organizar el trabajo).

“Consideración” (Apreciar el trabajo, relaciones personales, etc.)

permanencia en la organización

Aceptación del grupo

Se deben tener en cuenta:

La cohesión. Coincidencia con las normas

del grupo. Valoración del grupo

Influye en el cumplimiento estricto, en el esfuerzo por encima del mínimo

Implicación en la tarea e

identificación con los objetivos

Implicación: Identificación con el trabajo.Identificación: Grado en que la persona a interiorizado los objetivos de la organización.

Influye en la permanencia, esfuerzo por encima del mínimo

Rodríguez Porras, José María: “El factor humano en la empresa”, Ediciones Deusto, Bilbao 2000

Es preciso que las personas estén convencidas que las recompensas que reciben son justas, y que las personas tengan la confianza de que una persona que realiza un desempeño muy pobre no ganara las mismas recompensas que ellos.

i) SKINNER: Teoría operante

Este enfoque también es llamado “reforzamiento positivo” o de “modificación en la conducta”. Nos dice que la lucha del hombre por su libertad personal se debe a una serie de procesos conductuales característicos del ser humano, el principal efecto consiste en evitar los caracteres adversos del ambiente; re condicionando adecuadamente estos procesos conductuales.

Así, la conducta no es ningún proceso interno, sino que es la acción del organismo ante las condiciones del mundo exterior, por esto considera que "no existe el hombre autónomo".

La conducta hace posible relacionar al hombre con una vida social y armónica que proporciona seguridad y felicidad, por lo que la Libertad no es una ventaja sino más bien una amenaza.

Mediante el Condicionamiento operante se aumenta o disminuye la probabilidad de dar una respuesta (a través de Reforzamientos), para incrementar la posibilidad de un comportamiento esperado ya sea negativo o positivo, dependiendo de la relación que el individuo tenga con el medio ambiente.

Consiste en que un organismo haga algo influenciado por una serie de actos.

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Toda la conducta humana es producto de reforzamientos, atribuyendo una importancia fundamental al aprendizaje aplicado en la educación y a la vida diaria; respecto al ámbito laboral recomienda proporcionar información al trabajador sobre los problemas de la compañía, particularmente aquellos en los que se encuentran involucrados.

VI. COMO MOTIVAR A LOS EMPLEADOS EN LA PRÁCTICA

ACCIONES DIRECTIVAS NECESARIAS PARA ORIENTAR LAS FUERZAS DEL COMPORTAMIENTO

HACIA DIRECCIONES CONSTRUCTIVAS

Los directivos de la empresa, o de la organización deben instituir políticas de motivación referidas a los siguientes aspectos:

Reconocer y respetar las diferencias individuales Capacitación adecuada en todos los niveles y castigos Ajuste entre personas y puestos, en atención a sus características:

capacidades y habilidades, actitudes, vocaciones y gustos individuales. Empleo de metas y objetivos departamentales. Asegurarse de que las metas y objetivos se perciban como mensurables y

alcanzable Individualizar las recompensas Y castigos Vincular las recompensas con el desempeño Verificar el sistema en busca de equidad y justicia Pago de incentivos inmediatamente a quien los merece, y sobre todo que

se visualicen como justos No debe haber dudas sobre la justicia en sueldos, promociones, premios,

castigos, etc. Nunca demeritar los objetivos ni las funciones (no permitir que se vean

como mas importantes los premios que los objetivos, primero lograr el objetivo y luego dar el premio).

COMO MOTIVAR A LOS EMPLEADOS EN LA PRÁCTICA

Cada ser pose su propias metas y objetivos, conscientes o inconscientes, y estas determinan o motivan su patrón de conducta.

Para dominar el arte de la motivación hay que hacer connotaciones sobre cada persona, conocer cómo y por que se producen sus reacciones (de entre los

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factores biológicos, aprendidos y cognitivos) y seguidamente realizar detonaciones adecuadas a las personas y en el momento adecuado.

El líder entusiasma a sus seguidores porque, a través de los objetivos, logra que los empleados encuentren la satisfacción a sus necesidades y el significado de su existencia.

La capacidad presupone conocimientos, experiencias, dominio del negocio del teme, del entorno y del mercado y de la tarea

Seguridad todos los directivos siempre deberían infundir en sus empleados la certeza de que él está buscando también el bienestar de su personal.

Pasión el líder siempre debería estar infundiendo en sus empleados el sentimiento de entrega, de compromiso, y de pasión por el producto o servicio, por la calidad, por la institución, por el trabajo.

Sinceridad: Toda motivación es interna, tiene sus raíces en la personalidad del individuo. La motivación es la respuesta a un reto, es el orgullo que se siente cuando se logra algo, ese orgullo, esas respuestas son interiores del individuo, por eso la motivación del líder debe ser previa a la de sus seguidores, y las sensaciones de logro vividas deben ser periódicamente revividas tanto en el líder como en los seguidores.

SUGERENCIAS PARA MOTIVAR A LOS EMPLEADOS

No existe una guía simple que cubra todos los aspectos, pero la esencia acerca de la motivación sugiere lo siguiente:

Reconocer las diferencias individuales Ajustar personas y puestos Establecer metas personales Definir metas alcanzables Individualizar las recompensas Vincular las recompensas al desempeño Verificar el sistemas en busca de equidad No ignorar la capacidad motivadora del dinero

Dentro de la motivación se emplean varías técnicas, y se deben tener presentes los 8 factores esenciales:

1. Auto implicación2. Delegación3. Empatía4. Elogios5. Censuras6. Confianza7. Competencia8. Temor

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Auto implicación: Un gerente debe lograr que el trabajo se vuelva importante para las personas que lo ejecutan. Todos nosotros trabajamos más eficientemente cuando tenemos la impresión de que las tareas que realizamos son importantes, de que hay otros que dependen de nosotros y de que estamos haciendo algo que deseamos hacer y no algo que otra persona desea que hagamos. La gente se desempeña también mejor cuando trabaja en una tarea para la cual se siente competente.

Delegación: indica que el gerente confía en el empleado y tiene fe en que la tarea será debidamente ejecutada. “Se inspecciona lo que se espera” El subalterno debe desarrollar un plano paso a paso del camino del camino por el cual espera llegar a su destino. El gerente deberá firmar el plan de acción y después vigilar estrechamente el progreso.

Al delegar autoridad, el gerente juicioso describirá el objetivo por alcanzar, y permitirá entonces que el subalterno desarrolle el procedimiento y los métodos para alcanzarlo.

Empatía: En una sociedad industrial moderna es importante que los empleados sientan que son algo más que sólo un número de empleado alimentado en una computadora. Necesitan saber que el gerente se interesa por ellos como individuos, se preocupan por ellos como personas y que está haciendo todo lo necesario para cuidar de sus intereses.

Un gerente debe tener cuidado y no meterse demasiado en los asuntos personales de los empleados; ha de recordar que se trata de conseguir que se efectué el trabajo. Los problemas personales que puedan tener los empleados, habrán de dejarlos en casa siempre que sea posible.

Elogios: Constituyen una espada de dos filos. Son instrumentos valiosos para recompensa los logros y crear incentivos adicionales, pero también pueden ser causa de resentimiento e inseguridad.

Un gerente juicioso no disipa el valor de los elogios utilizados como preludio de las críticas. Para los elogios tengan un impacto máximo deben usarse con prudencia, no en todas las ocasiones. Elogios excesivos e indiscriminados no sirven a ningún fin determinado y tienen efecto perjudicial sobre el empleado. El gerente juicioso escoge el momento en que va a elogiar a un subalterno, así como evitará pronunciar elogios excesivos, y de ese modo evitará ser considerado como tonto o hipócrita por los subalternos.

Censura: Todos los empleados tienen derecho a la seguridad de saber en que situación se encuentran respecto a sus administradores. Si algo está mal hecho, el empleado tiene derecho a saberlo y ser orientado sobre la manera de evitar un error semejante en el futuro.

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Un buen gerente exigirá lo mejor de los subalternos y establecerá normas suficientemente altas para que el desempeño aceptable sea realmente un desempeño destacado. Esas normas deben comunicarse con claridad a los subalternos, y cuando alguien no las respete, el gerente deberá corregir inmediatamente la falla e instituir un plan de acción correctivo.

Perdona una ofensa y fomentarás que se cometan muchas. La confianza: un buen gerente y líder destacado irradia confianza. Siempre da la impresión de estar en lo alto de su puesto, de saber lo que está haciendo y de que no importan los problemas que surjan: será capaz de manejarlos. Todos los gerentes fuertes están visiblemente llenos de confianza en sí mismos. Un administrador lleno de seguridad y confianza en si proporciona en si proporciona a los subalternos un sentimiento de seguridad.

La competencia: Todos nosotros estamos deseando trabajar para alguien que conozca realmente el puesto, alguien que tenga un entendimiento real de las operaciones de la compañía, y que haya fijado metas específicas para la unidad. Un gerente competente estará deseoso de compartir conocimientos y entendimiento.

Un gerente competente no está inmóvil sino mira y avanza hacia adelante, aprendiendo constantemente no puede simularse con facilidad y el nivel de competencia de un gerente será muy pronto evaluado por los subalternos.

El temor: la teoría social moderna tiende a reducir la importancia del temor como influencia motivadora en el mundo de los negocios. Cuando se habla del temor, suele describirse como factor negativo. En el mundo de los negocios el temor es esencial para la motivación. Pero debe aclararse que el temor no es el terror.

Quien este aterrado no podrá funcionar para nadie.

VII. CONCLUSIONES

Es importante que quienes se encargan de la administración y dirección en las empresas, entiendan la motivación para poder canalizarla en el alcance de las metas personales y las de la organización. Sin embargo, también las habilidades y rol desempeñado son factores importantes para cumplir con las tareas eficazmente.

Las teorías de la motivación pueden clasificarse en teorías de contenido, de proceso o de reforzamiento. Las primeras subrayan la importancia de los impulsos o necesidades dentro de la persona como motor de sus acciones. Las teorías de

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procesos ponen de relieve cómo y con qué se motiva el ser humano; mientras que, las teorías de reforzamiento son enfocadas a la manera en que las consecuencias de las acciones pasadas de una persona influirán en su comportamiento a futuro. Estas teorías evolucionaron a partir de un modelo tradicional, pasando por las relaciones humanas y aterrizando en el modelo del recurso humano. Conforme al último modelo, la gente dará su mejor esfuerzo cuando empata las metas personales con las de la organización.

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