TÉR a gyakorlatban - samling.hu controlling/2015tavasz... · kompetencia alapú kiválasztási...
Transcript of TÉR a gyakorlatban - samling.hu controlling/2015tavasz... · kompetencia alapú kiválasztási...
II.
TÉR a gyakorlatban
2015.05.21. 1
Kompetenciák, TÉR és más nyalánkságok
Kulcsteljesítmény mutatók
Az alkalmazottak
megtartása
Az alkalmazottak teljesítménye
Az alkalmazottak elégedettsége
Az alkalmazottak
képességei
A technológiai infrastruktúra
A munkahelyi légkör
2015.05.21. 2
A teljesítmény Mi alapján mérjük?
• Valamely tevékenység
(mérhető) eredménye.
• Egységnyi idő alatt (el)végzett munka.
• A kitűzött feladat időegység alatt teljesített része, az egy óra alatt előállított termékek, szolgáltatások mennyiségi értéke.
• Egyénileg és csoportosan is mérhető.
• objektív adatok
• mutatószámok/ indikátorok,
• kitűzött célok teljesülése
• felhasználói elégedettség
• önértékelés, felmérés,
• összemérés, rangsor
Mi is a teljesítményértékelés célja?
A teljesítmény értékelése
Mielőtt belevágunk, az első és legfontosabb
kérdést tegyük fel:
2015.05.21. 4
TÉR célok1
Fejlesztő cél Feltételei, következményei
• A jó teljesítményhez kapcsolódó pozitív visszajelzés a helyes magatartást valószínűsíti.
• A fejlesztendő területek/erősségek feltárása reálisabb önértékeléshez, célirányos fejlesztéshez járul hozzá.
• Nyílt, őszinte légkör
• Rendszeres, gyakori visszajelzés(formális/informális)
Saját magához mért fejlődés, önmagával versenyez
Jövőre fókuszál
Az értékelő inkább coach
TÉR célok2
Értékelő cél Feltételei, következményei
• Elvárás, hogy a jobban teljesítők több bért/jutalmat/juttatást/elismerést,képzést, előrelépést kapjanak.
• Negatív következmény lehet: lefokozás, elbocsájtás.
• Pontos teljesítménykritériumok(mérhető eredmény, sztenderd, norma)
• Kötött határidők
Rangsor kialakulása
Verseny
A múltra fókuszál
MÁS célok
MÉRÉS-le-ÉRTÉKELÉS MÉRÉS-FEJLESZTÉS
• Előmenetel gyorsítása/lassítása
• Vezetői megbízatás elnyerése/megvonása
• Szakmai alkalmatlanság alátámasztása
• A vezetői döntések alátámasztása, igazolása
• A kiválóan teljesítők azonosítása
• A fejlesztendő területek és erősségek azonosítása
• Fejlesztés-hatékonyságnövelés az üzleti terv megvalósulása érdekében egyéni-szervezeti szinten
• Komplex HR rendszerek működtetése
Keretfeltételek (személyi)
• Tapasztalt szakértői háttér
• Felkészült informatikai háttér
Keretfeltételek(tárgyi)
• Megfelelő informatikai infrastruktúra
„Csak” ennyi?
Ezen áll, vagy bukik a projekt…
Alapelvek
• Szükség van egy adatbázisra.
• A rendszer komplexitását szükségszerűen követi az adatbázis összetettsége.
• A rendszert alulról kell felépíteni, tehát az adatbázist kell először összeállítani.
• A rendszer felépítéséhez hasonlóan az adatbázis is moduláris felépítésű.
• A rendszer az egyszerűtől a végtelenségig bonyolítható, amely ez esetben a kiterjedtséget is jelenti.
• A program exponenciálisan csökkenő erőforrás igényű a kiépítés során, az eredmények viszont fordítva: egy pont után (lényegesen) többet szolgáltat, mint amennyi az effektív ráfordítás-igénye.
• Gyorsan megtérül ,a soft eredmények már éven belül megmutatkoznak.
A TÉR alkalmas arra
• hogy munkakör-specifikusan mérje az egyéni teljesítményt,
• azonosítsa a fejlesztendő területeket, erősségeket és a kiválóan teljesítőket.
Meghatározza munkakörönként a kompetencia-elvárásokat, ez az alapja a kompetencia alapú kiválasztási rendszernek és erre épül az egyéni életpálya (karrier) terv is.
A teljesítmény folyamatos mérése lehetővé teszi a rendszeres visszacsatolás lehetőségét és a tudatos humán erőforrás tervezést és fejlesztést.
2015.05.21. 11
Elérhető TÉR cél
Munkavállalóink megfelelő ösztönzése a munkaidő hatékony és
eredményes kihasználására,
szaktudásuk és képességeik állandó fejlesztésére, a rugalmas, hatékony, kreatív és önálló munkavégzésre.
Az erősségeikre építünk, az azonosított fejlesztendő területeket megfelelő szintre hozzuk.
2015.05.21. 12
Karrier-terv Fejlesztési terv
Képzési-fejlesztési terv
A KOMPETENCIA A kulcs
2015.05.21. 13
Kompetencia alapú közeg
Kissné András Klára
Társadalmi gazdasági,
piaci környezet
munkavállaló kompetencia profilja
elvárt kompetenciaszint
egyénre szabott teljesítmény, munka-és
magatartási követelmények
HOGYAN?
a kompetencia eltérés
függvényében: teljesítményarányos
bérezés, fejlesztés,
karriertervezés
munkakörhöz kötődő feladatok
- állandó, kiemelt és
-többletfeladatok
MIT?
a munkakörre szabott
teljesítmény-követelmények
szervezeti célok
Kompetencia fogalom
• Egy személy alapvető, meghatározó jellemzői, melyek okozati kapcsolatban állnak az adott munkakör ellátásához szükséges kritériumszintnek megfelelő hatékony és/vagy kiváló teljesítménnyel. A feladatok ellátásához, szükséges tudás, készségek, képességek, valamint az alkalmazást segítő viselkedéselemek és a hatékonysági motiváció együttese. A kompetencia lehet a kiemelkedő teljesítmény kulcsa.*
• A kompetenciák olyan emberi viselkedések, amelyek a szervezet célját szolgálják. A kompetencia–megközelítés célja útmutatás arra vonatkozóan, hogy a szervezet milyen viselkedést tart célszerűnek.
*A kompetenciák csoportosítására számos példa van
Kissné András Klára
Kompetenciák
• Core – avagy alapvető kompetencia: a szervezet minden tagjának bírnia kell vele, a szervezeti identitás részévé kell, hogy váljon.
• Speciális kompetenciák: egyes munkakörök egyedi kompetenciái.
• Kritikus kompetenciák: a teljesítmény szempontjából az adott munkakör kritikus sikertényezője. A speciális és kritikus kompetenciák gyakran átfedésben vannak egymással.
2015.05.21. 16
A TÉR szempontjából fontos kompetenciák
A munkakör betöltéséhez szükséges bemeneti kompetenciák
pl. iskolai végzettség, fizikai, pszichés, egészségi pályaalkalmasság
Kissné András Klára
Az egyéni teljesítményértékeléséhez használandó kompetenciák:
a munka- és magatartás minőségét kifejező kompetenciák
Küszöb,(bemeneti), CORE kompetenciák azok a jellemzők, melyekkel mindenkinek
rendelkeznie kell, hogy az adott munkakört el tudja látni, de ezek nem különítik el a kiválókat az átlagosaktól
Teljesítmény kompetenciák ez a faktor különíti el a kiválókat az átlagosaktól
Teljesítmény kompetencia
2015.05.21. 18
Gyakorlati kompetencia
A szakértelem és a tapasztalat kombinációja, megfelelővé tesz egy adott állás betöltésére. Valamilyen tevékenységre, teljesítményre való testi – lelki adottság (képesség), illetve tanult gyakorlat (készség)
Értelmi kompetencia
Kognitív képességek, illetve intelligenciahányados /IQ/Ismeret, tudás, információ, fogalom és elmélet stb. birtoklása az érintett szakterületről, munkakörről.
Érzelmi kompetencia
Érzelmi intelligencián alapuló tanult képesség, amely kiemelkedő munkateljesítményt eredményez. (Az előző két kompetenciára épülő, de vezető szerepet játszó a munkában való sikeresség, a kiemelkedő teljesítmény szempontjából!)
KOMPETENCIA SZÓTÁR/KOMPETENCIA-TÉRKÉP KIDOLGOZÁSA
„A legtöbb félreértés a világon az értelmezetlen
(indefiniált) szavakból ered.”
(Kossuth Lajos)
2015.05.21. 19
Kompetencia szótárban kerülnek rögzítésre azok a viselkedésformákkal, magatartásjelzőkkel leírt képességek és készségek, melyek vállalati szinten a teljesítménycélok elérésének a hogyanjára adnak választ.
Összefoglalja azon tudás/képesség/és személyiségvonások összességét, melyek szükségesek a hatékony teljesítményhez, és mint ilyen használható a kiválasztás, a képzés, a fejlesztés, az értékelés és a tervezés során.
A szótárban érdemes és hasznos az értékeléssel kapcsolatos összes definíciót megfogalmazni és tisztázni.
2015.05.21. 20
2015.05.21. 21
K O M P E T E N C I A S Z Ó T Á R
ALAPDEFINÍCIÓK
Definíció A definíció kibontása, magyarázata, jelentése
Értékelő
A társaság szervezeti hierarchiájának megfelelően, az értékelt munkatárs közvetlen vezetője. Az egyéni
teljesítmények értékelését csak az végezheti el, aki az értékelttel napi kapcsolatban van, ezért lehetősége van
tevékenységének, magatartásának folyamatos megfigyelésére, így biztosítva a mindenkori objektív, tényeken
alapuló értékelést.
Értékelt olyan munkavállaló, aki az adott értékelési időszakban a társaság munkavállalója és próbaideje lejárt.
Támogató mutató
A szakmai kulcskompetenciák érvényesülését segítik az ún. támogató mutatók. Állandónak tekinthetők
mindaddig, míg az adott munkakörhöz tartozó követelményprofil meg nem változik, mivel a munkakör
ellátásához szükséges kompetenciákból kerülnek levezetésre.
Szakterületi kulcskompetenciák
Alkalmazkodás Képes az állandó változás tényének elfogadására, azzal való azonosulásra. A változások hatására is képes a
magas szintű teljesítményre.
Az információkezelés
felelősségének képessége
A rábízott információkat felelősségteljesen és a jogosultsági szintjének megfelelően kezeli és adja tovább.
Beleérző képesség,
empátia
Képes a másik ember szemével látni egy adott helyzetet, a másik ember értékeit, érdekeit szem előtt tartva
értelmezni egy adott szituációt. Figyelmet fordít a nem verbális kommunikáció értelmezésére. Empatikus
készségét sikeresen alkalmazza a másokkal való érintkezésben, kommunikációban.
Cél- és teljesítmény-
orientáltság
Magas szintű célokat tűz ki maga elé, céljait az elért eredmények tükrében folyamatosan fejleszti. Nagy
hangsúlyt fektet a célok meghatározására és az elérendő eredmények tényleges teljesítésére.
Kompetencia térkép Munkakör-specifikusan strukturálja/tartalmazza azokat a
kompetenciákat, amelyek az adott munkakörben a kiváló/hatékony teljesítmény garanciái.
2015.05.21. 22
Kissné András Klára
A kompetencia-térképek egy-egy foglalkozás (munkakör) sikeres űzéséhez szükséges kompetenciákat írják le.
Hatékony teljesítmény kritériumainak meghatározása
A kiváló és átlagos munkavégzők azonosítása
Adatgyűjtés, eltéréselemzés(kiváló/átlagos teljesítmény)
A megkülönböztető kompetenciák azonosítása
Kompetencia szótár térkép
• Az teljesítményértékelés meghatározza, milyen szinten teljesíti az egyén a szervezet elvárásait.
• Az elvárásoknak egy részét tartalmazza a munkaköri leírás amely a szervezeti célok lebontása az egyén tevékenységeinek szintjére.
• A teljesítményértékelés három értékelési területet foglal magába:
képesség,
tudás,
(hozzáállás)attitűd.
• Szükség van: kompetencia szótárra – térképre munkakör - specifikus értékelőlapokra
Személyre szabott kompetencia modell
Kompetencia modell
Minden cég saját kompetencia modellel kell, hogy rendelkezzen. A kompetencia modell leírja a hatékony teljesítményhez szükséges tudás/képesség/és személyiségvonások sajátos kombinációját, ami így használható a kiválasztásban, képzésben, fejlesztésben, értékelésben és tervezésben.
A modell akkor releváns, ha munkakör-specifikus.
Minden modell három szintet érinthet: egész szervezetet/a munkakört/ egyént! A kompetencia modell kialakításában nagyon fontos az előkészítés, a folyamat tervezése, a vezetői támogatás, a kommunikáció valamint a változás menedzselése.
2015.05.21. 25
2015.05.21.
A TELJESÍTMÉNY-MENEDZSMENT
FOLYAMATA
EGY KIS TÉR ÖSSZEHASONLÍTÁS
A teljesség igénye nélkül!
Módszer
elTÉR másTÉR
• Papíralapú értékelés
• Pontozásos módszer(sok kötöttséggel) - kötelezően kierőszakolt differenciálás
• Nem kötelező az értékelő beszélgetés/és a konszenzus
• Bukás?
• IT segítség
• Rejtett pontszám és súlyozás
• Kompetenciaértékelés és mutatószámok
• Kötelező értékelő beszélgetés és a konszenzus
• Siker?
És a lényeg?
másTÉR
• Jogorvoslati lehetőség
• Önértékelés
• Mindenki érdekelt az értékelésben
• Nincsenek szankciók
• Hol vagyunk? Merre tartunk? Hogy jutunk el oda?
• Saját kompetencia – szótár/térkép/modell
• DEFINÍCIÓK meghatározása
• Közös tanulási folyamat
• Közös,azonos értelmezés-egy nyelven beszélünk
• Nagyon komoly, célirányos felkészítés
RENDSZEREK
2015.05.21. 30
Referenciák
• HM EI Zrt. smarTERv1, v2
• Budai Egészségközpont smarTERv2
• FŐTÁV Zrt. (szakértői munka)
• FŐGÁZ
• NKE
MUTATÓSZÁMOK NÉLKÜL KOMPETENCIA értékelés
2015.05.21. 32
Tudás
Hozzáállás
KOMPETENCIÁK
ÉRZELMI-ÉRTELMI-
GYAKORLATI
Vezetői, személyes,
módszer, társas kompetenciák,
Szakmai, képességek, készségek
2015.05.21. 34
20%
Tudás-hajlandóság
mátrix
20%
Vezetői bónuszjelölés
60%
Kompetencia értékelés
Az objektivitás három oszlopa
Kom
pet
enci
a ér
téke
lés
60
%
Tud
ás-h
ajla
nd
ósá
g m
átri
x 2
0%
Vez
ető
i kiv
álas
ztás
20
%
Objektív(ebb) értékelés 100%
TÉR 2011
smarTERv2
2015.05.21. 38
2015.05.21. 39
656 754
487
1030
693
98
514
0
200
400
600
800
1000
1200
1400
1600
1800
Erősségek
Értékelés (db)
Erősség (db)
0200400600800
1000120014001600
1544
157
618
18
Érté
kelt
ek(
fő)
kompetencia csoportok
Fejlesztendő területek
Értékeltek
Fejlesztésre szorul
pro
jekt
sp
ecif
iku
s la
p
pro
jekt
sp
ecif
iku
s la
p…
bet
anít
ott
mu
nka
lap
szak
mu
nká
s la
p
vagy
on
véd
elm
i lap
vagy
on
véd
elm
i lap
vagy
on
véd
elm
i lap
vagy
on
véd
elm
i lap
info
rmat
ikai
lap
info
rmat
ikai
lap
info
rmat
ikai
lap
adm
inis
ztra
tív
lap
gazd
aság
i lap
gazd
aság
i lap
gazd
aság
i lap
mű
szak
i lap
mű
szak
i lap
mű
szak
i lap
hu
mán
lap
hu
mán
lap
hu
mán
lap
B4aB4aB3aB2aB1aA6cA6bA6aA5cA5bA5aA4aA3cA3bA3aA2cA2bA2aA1cA1bA1a
3 1 22
190
929
4 62 13 1 15 32 70
5 12 46 6 42 48 2 8 33
Értékelő lapok száma
értékelő lapok száma
Kimenet
• Egyéni értékelő és fejlesztő lap, amely tartalmazza értékelést és a
mutatószámok (célkitűzések) teljesülését. Az kompetencia értékelés során
az eredmények nem pontszerűen, csak oszlopdiagramban jelennek meg
(amely azt mutatja, hogy az adott munkakörben mi az alulteljesítés/
túlteljesítés szintje és az értékelt éppen hogyan teljesített.
• Annyi számszerűsített adat jelenjen meg, amennyi szükséges ahhoz, hogy
elfogadja az eredményt és látassa a teljesítményt. Ez évek során mutatja a
magához és a munkakörhöz mért fejlődését.
2015.05.21. 43
Fejlesztő lap funkciók
• A kompetencia értékelés célja az, hogy az adott munkakörben dolgozót
komplex módon lássuk. A teljesítési szint, amit meghatározunk, mutatja azt
az elvárást, ami alapján az adott munkavállaló teljesítménye adekvát a
munkakörben.
• Ha alatta teljesít, akkor azonosítani kell az okokat. Kompetenciánként meg
kell vizsgálni a problémát. A fejlesztésre egyéni fejlesztési terv készül. HA
szervezeti szinten is megjelenik az adott probléma, vagy más, akkor
szervezeti szintű fejlesztésre van szükség. - Tanulás a mának
• Ha túlteljesítés van, akkor karrier/talent tervet készítünk. A karrier/ vagy
tehetség/junior/senior/mentor programban való részvétel ez (de nem csak
ez) alapján tervezhető. Tanulás a holnapnak
2015.05.21. 44
MUTATÓSZÁMOKKAL
2015.05.21. 46
Rendszer 2.
• Az első dimenzió a core kompetenciákat tartalmazza, melyek megléte minden munkavállaló számára kötelező és a vállalati stratégián valamint a közös értékrendszeren alapulnak. Szintenkénti azonosítjuk és értékeljük
• A második dimenzió munkakör-specifikus kompetenciák munkakörönkénti értékelése
• De itt a kompetenciák értékelését mutatószámok segítik.
• Pl: időgazdálkodás (mutatószám: a határidőn túl leadott tantárgytervek száma)
2015.05.21. 47
2015.05.21. 48
Kétdimenziós kompetencia
értékelés
CORE KOMPETENCIÁK Ügyfélközpontúság
Együttműködés Lojalitás
Problémamegoldás
Mutatók, indikátorok
Speciális és kritikus KOMPETENCIÁK
oktatók-kutatók-támogatók
Tehetség-menedzsment
Képzés – fejlesztési terv
(egyéni/csoportos)
Karriertervezés, életpálya tervezés
EKO TÉR
Oktatói munka hallgatói
véleményezés
Oktatott kurzusok eredményessége
MIR Személyi minősítés
Kompetencia mérés
Célfeladatok teljesítése
TÉR szabályozás
Oktatói/vezetői interjú
Értékelés
Célfeladat meghatározás
Képzés
Fejlesztés
Karrierterv
EKO TÉR
A teljesítmény mérése
• A mutatószámok, célkitűzések az adott év munkaköri feladatain túl vállalt
célok mérése szolgálnak.
• A célok teljesülése tehát nem az alapbérben tükröződik, hanem egyéb
(jutalom, bónusz, prémium) vagy egyéb benefit jellegű juttatásban.
2015.05.21. 50
Rendszer 3.
• Az első dimenzió a core kompetenciákat tartalmazza, melyek megléte minden munkavállaló számára kötelező és a vállalati stratégián valamint a közös értékrendszeren alapulnak. Szintenkénti azonosítás és mérés.
• A második dimenzió három munkakör-specifikus kompetencia csoportból tevődik össze. (vezetői, humán, szakmai).
• De itt még bejön a BSC
2015.05.21. 51
2015.05.21. 53
Háromdimenziós rendszer
Kétdimenziós kompetencia
értékelés
BSC alapú teljesítmény-mérés
és célkitűzés
FŐKOMPETENCIÁK
Támogató mutatók
SZAKTERÜLETI KULCSKOMPETENCIÁK
Eredményesség mutatók
+ Csoportos/egyéni
célkitűzések
Tehetség-menedzsment Karriertervezés
Képzés – fejlesztési terv
(egyéni/csoportos)
Differenciált alapbérezés
Egységes célmegállapodáson alapuló premizálási
rendszer
Kimenetek
• Egyéni értékelő és fejlesztő lap, amely tartalmazza értékelést és a
mutatószámok (célkitűzések) teljesülését. Az kompetencia értékelés során
az eredmények nem pontszerűen, csak oszlopdiagramban jelennek meg
(amely azt mutatja, hogy az adott munkakörben mi az alulteljesítés/
túlteljesítés szintje és az értékelt éppen hogyan teljesített. A célkitűzés
értékelésénél pedig a célérték teljesülési arányát mutatja.
• Annyi számszerűsített adat jelenjen meg, amennyi szükséges ahhoz, hogy
elfogadja az eredményt és látassa a teljesítményt. Ez évek során mutatja a
magához és a munkakörhöz mért fejlődését.
2015.05.21. 54
Önértékelés
• A rendszer fontos eleme. A tapasztalatok szerint ez nagyon megkönnyíti az értékelők munkáját és az értékeltek az előzetes reflexiókat cáfolva szívesen élnek a lehetőséggel.
2015.05.21. 55
Hárompilléres TÉR alapú ösztönző rendszer
• Az első pillér az anyagi /erkölcsi ösztönzés. Ennek alapja a bérfejlesztés/premizálási/jutalmazási rendszer. Az évente egy alkalommal odaítélt erkölcsi/anyagi díjak/elismerések együttesen fontos image és szervezeti kultúrafejlesztő hatással bírnak.
• A második pillér a képzés/fejlesztésben való részvételi lehetőség.
• A harmadik pillér a karrier/életpálya-építés.
Ezek együtt hozzájárulnak a munkaerő hatékonyság növeléséhez és a megtartó politikánk érvényesítésének alapja is lehet.
2015.05.21. 56
A rendszer bevezetésének folyamata
1) Rendszer elméleti modelljének bemutatása
2) Helyzetfelmérés
3) Közös kiértékelés, a jelen lévő és az ajánlott igények kielégítése
4) Rendszer testre szabása
5) Próbaüzem
6) Gyakorlati javítások, kiegészítések, finomhangolás
7) Továbbfejlesztendő területek kijelölése
8) Visszacsatolás
Teljesítmény = f(Képesség x Motiváció x Kompetencia
x Elégedettség)
hatékony, kiegyensúlyozott működés
2015.05.21. 58
KÖSZÖNÖM A FIGYELMET! Kissné András Klára [email protected] 0630 9194319
2015.05.21. 59