The Role of Ethical Leadership in Organizational Loyalty...

*Corresponding author

Copyright©2020, University of Isfahan. This is an Open Access article distributed under the terms of the Creative Commons

Attribution License (http://creativecommons.org/licenses/BY-NC-ND/4.0), which permits others to download this work and share it

with others as long as they credit it, but they can’t change it in any way or use it commercially. Doi: 10.22108/srspi.2020.121122.1494

Strategic Rssearch on Social Problems in Iran

Vol. 8, Issue 4, No. 27, Winter 2020

pp. 5-10

Received: 17.04.2019 Accepted: 03.09.2019

The Role of Ethical Leadership in Organizational Loyalty with the Mediation of Work

Engagement

Siroos Ghanbari*

Associate Professor, Department of Educational Sciences, Bu-Ali Sina University, Hamedan, Iran.

[email protected] Jamal Abdolmaleki

Ph.D. Student in Educational Management, Department of Educational Sciences, Bu-Ali Sina University,

Hamedan, Iran

[email protected]

Introduction

Since the university is an academic and cultural institution as well as the pioneer of cultural, social, and economic

changes in every society, ethics has been established as a mission to the major universities in the world. Therefore,

university deans will build a network of mutual and transcendent relationships that will improve the performance of

employees and organizations by observing the principles of ethical leadership. Ethical leaders will make the work

meaningful and create work dependency and engagement for their employees. So, the university employees will feel

and abide by observing leaders' ethical behaviors regarding work and organization. The ethical behaviors of the deans

are an important factor in the development of their employees' engagement and loyalty to the university. So, in this

study, the role of ethical leadership in organizational loyalty is studied with the mediation of the employees’ work

engagement as an issue in the field of ethics in the management of the academic human resources.

Material & Methods

According to the philosophy of the research, this is a

quantitative study. Based on its purpose, it is an applied

study using the descriptive-correlational method,

especially structural equation modeling (SEM) to

collect and analyze the data. The study population

consisted of 477 experts and managers of Bu Ali Sina

University, Hamedan, out of them 387 were experts

(81%) and 90 were managers (19%). To estimate the

sample size, Cochran formula was used. Therefore, the

statistical sample size was 266 and they were selected

through stratified random sampling method.

Brown's, Trovino, and Harrison's (2005) 10-item

Ethical Leadership Questionnaire with three factors

(Interpersonal Relationships, Modeling, and

Pragmatism); Shafley's (2003)17-item Work

Engagement Questionnaire with three factors (Vitality,

Self-sacrifice, and Job Attraction), as well as, a

researcher-made organizational loyalty questionnaire

were used. The reliability and validity of the

questionnaires were assessed by Cronbach's alpha and

confirmatory factor analysis (CFA). Data were

analyzed using SPSS and LISREL statistical software.

Frequency distribution, mean, and standard deviation

tables were used for data analysis. Pearson correlation

coefficient and confirmatory path analysis were used to

test the research hypotheses. It should be noted that out

of 266 distributed questionnaires, 13 were eliminated

due to incompleteness and ambiguous information in

the data analysis stage, so 253 questionnaires were

analyzed.

Discussion of Results & Conclusions

The results showed that, ethical leadership has a

positive and significant effect (0.26) on organizational

loyalty (p≤0/05). Work engagement has a positive and

significant effect (0.53) on organizational loyalty

(p≤0/05). Ethical leadership with direct path coefficient

(0.66) and t value (10.74) have a direct, positive and

significant effect on work engagement (p≤0/05).

Ethical leadership through indirect path coefficient

with work engagement satisfaction (0.349) and t value

(5.53) has an indirect, positive and significant effect on

organizational loyalty (p≤0/05). Ethical leadership can

explain 47% of the variance in organizational loyalty.

The ratio of X 2/df indicates that the conceptual model

fits well with the assessment model. The value of the

RMSEA index indicates the acceptable error value.

The values of CFI, GFI and AGFI indicate good fit of

the structural model.

The result of ethics and ethical leadership at the

university is the movement to ethics-oriented

university, employees’ attraction to work, and their

loyalty to the university. In a university where ethics is

of particular importance, ethical leadership is always a

matter of concern. At this university, ethical leaders are

http://ssoss.ui.ac.ir/article_24390.html

Strategic Rssearch on Social Problems in Iran University of Isfahan, Vol. 8, Issue 4, No. 27, Winter 2020 6

developed and employees willingly embrace ethical

patterns and engage in ethical behavior. They are

satisfied and proud of their work. Employees who love

and are passionate about their work are loyal to their

organization and work and have little desire to leave

the organization. They are also loyal to their

organization, proud of their university and their work.

Ethical leaders act as ethical models for followers.

By observing the actions and behaviors of ethical

leaders, employees learn their principles and patterns

of ethical behavior as well as model and reinforce their

ethical behavior in themselves. Deans transform the

importance of ethics to their subordinates, this makes

employees aware of the importance and value of ethics

and enhances their understanding of ethical behavior.

Ethical leaders use rewards and punishments to

encourage desirable behavior, thereby eliminating or

controlling unethical behaviors and reinforcing ethical

behaviors.

Keywords: Ethical Leadership, Work Engagement,

Organizational Loyalty.

References

Abbaspour, J. Abbaspour, H. & Shahbazi, Sh. (2017)

“The Effect of Organizational Spirituality and

Its Dimensions on Employee Loyalty: Mehran

Education Organization.” Journal of Human

Resource Studies, 7 (4): 87-110 [in Persian].

Abbaszadeh, M. Salehi, M. & Bahmanesh, M. (2016)

“The Effect of Mathir Mediator (Ethical

Climate) on the Relationship between Ethical

Leadership with Innovation and Ethical

Behavior of Mashhad Bank Employees.”

Ethical Research, 6 (2):27-47 [in Persian].

Adler, P. A. & Adler, P. (1988) “Intense Loyalty in

Organizations: A Case Study of College

Athletics.” Administrative Science Quarterly, 4:

401-417.

Alaqarioti, M. Q. A. & Freih, H. S. (2008) “The

Interrelationships of Organizational Loyalty,

Organizational Justice, and Group Cohesiveness

of Public Sector Employees in Kuwait.” Les

Cahiers du CREAD, (85/86): 81-107.

Albrech, S. L. (2011) “Handbook of Employee

Engagement: Perspectives, Issues, Research and

Practice.” Human Resource Management

International Digest, 19 (7): 108-119

Alirahimi, M. Amirkhani, A. Rasouli, R. & Taleghani,

Gh. (2018) “The Role of Ethical Leadership and

Organizational Ethics In Reducing

Organizational Service Abandonment.” The

Journal of Ethics in Science and Technology, 13

(1): 56-64 [in Persian].

Bakher, A.B. Leiter, M.P. (2008). Work engagement:

The essential theory and research. Psychology

Press: New Yourk, NY.

Bakker, A. B. & Demerouti, E. (2007) “The Job

Demands-Resources Model: State of the

Art.” Journal of Managerial Psychology, 22 (3):

309-328.

Bakker, A. B. & Demerouti, E. (2008) “Towards a

Model of Work Engagement.” Career

Development International, 13 (3): 209-223.

Bakker, A. B. (2011) “An Evidence-Based Model of

Work Engagement.” Current Directions in

Psychological Science, 20 (4): 265-269.

Bakker, A. B. Schaufeli, W. B. Leiter, M. P. & Taris,

T. W. (2008) “Work Engagement: An Emerging

Concept in Occupational Health

Psychology.” Work & Stress, 22 (3): 187-200.

Barclay, L. A. Markel, K. S. & Yugo, J. E. (2012)

“Virtue Theory and Organizations: Considering

Persons with Disabilities.” Journal of

Managerial Psychology, 27 (4): 330-346.

Brown, M. E. & Treviño, L. K. (2006) “Ethical

Leadership: A Review and Future

Directions.” The Leadership Quarterly, 17 (6):

595-616.

Brown, M. E. & Treviño, L. K. (2006) Role modeling

and ethical leadership. In Academy of

Management Annual Meeting: Atlanta, GA.

Brown, M. E. (2007) Misconceptions of ethical

leadership: How to avoid potential

pitfalls. Organizational Dynamics.

Brown, M. E. Treviño, L. K. & Harrison, D. A. (2005)

“Ethical Leadership: A Social Learning

Perspective for Construct Development and

Testing.” Organizational Behavior and Human

Decision Processes, 97 (2): 117-134.

Burke, R. J. & El-Kot, G. (2010) “Work Engagement

Among Managers and Professionals in Egypt:

Potential Antecedents and

Consequences.” African Journal of Economic

and Management Studies, 1 (1): 42-60.

Çakıcı, A. (2007) “Silence at Organizations:

Theoretical Backgrounds of Silence and Its

Dynamics.” Journal of Çukurova University

Institute of Social Sciences, 16 (1): 145-162.

Choi, H. G. & Ahn, S. H. (2016) “Influence of Nurse

Managers' Authentic Leadership on Nurses'

Organizational Commitment and Job

Satisfaction: Focused on The Mediating Effects

of Empowerment.” Journal of Korean Academy

of Nursing, 46 (1): 100-108.

Delawai, M. & Ganji, M. (2014) “The Impact of ethical

Leadership on Job Stress and Occupation

Turnover Intention in Nurses of Hospitals

Affiliated to Shahrekord University of Medical

Sciences.” The Journal of Ethics in science and

Technology, 16 (1): 121-128 [in Persian].

Dustar, M. Mostaghimi, M. & Esmailzadeh, M. (2016)

“Ethical Leadership and Exploring the Impacts

of Its Dimensions on Organizational

The Role of Ethical Leadership in Organizational Loyalty with the Mediation of Work Engagement 7

Commitment.” Management Studies in

Development and Evolution, 24(79): 27-45[in

Persian].

Eghbali, M. (2015) “The Role of Professional Ethics in

Organizational Commitment, Responsibility and

Loyalty of Personnel for Organizational Success

in Iran.” Fourth International Accounting and

Management Conference and the first

Entrepreneurship and Innovation Conference.

Tehran, Iran [in Persian].

Eriguc, G. (2012) “Human Resources Management in

Health Care Institutions and Importance of

Medical personnel.” In M. Tatar (Ed.). Health

Care Mana gement-1. Eskisehir: Anadolu

University press.

Esa Khani, A. Fani, A. & Danafard, H. (2012)

“Explaining the Relationship between Work

Engagement and Organizational

Commitment.” Management Researches, 5 (16):

23-38 [in Persian].

Falahi, K. Hassan Moradi, N. & Esmaili Rad, H.

(2014) “The Relationship Between Ethical

Leadership and Organizational Commitment in

the Administrative Units of the Melli Bank in

Tehran.” Educational Administration

Researches, 5 (20): 95-128 [in Persian].

Faryad, L. Khorakiyan, A. & Nazemi, S. (2016)

“Investigating the Effect of Psychological

Empowerment on Innovative Behavior of

Employees through Their Work.” Journal of

Development & Evolution Management, 8 (2):

17-26 [in Persian].

Fischer, R. (2006) “Rewarding Employee: An

Organizational Justice Approach.” International

Journal of Organizational Behavior, 8 (3): 486-

503.

Ghazi Tabatabai, M. & Marjaei, H. (2001)

“Investigating the Factors Affecting the

Academic Self-Efficacy of Postgraduate and

PhD Students at Tehran University (Research in

Social Psychology and Sociology of

Science).” Quarterly Journal of Research and

Planning in Higher Education, 7 (1): 31-58 [in

Persian].

Ginsburg, L. Berta, W. Baumbusch, J. Rohit Dass, A.

Laporte, A. Reid, R. C. & Taylor, D. (2016)

“Measuring Work Engagement, Psychological

Empowerment, and Organizational Citizenship

Behavior Among Health Care Aides.” The

Gerontologist, 56 (2): 1-11.

Goudarzvand Chegini, M. Abdolahzadeh Lalehdashti,

M. & Rezaee Kelidbari, H R. (2018)

“Relationship Between Authentic leadership,

Psychological Empowerment and Positive Job

Behaviors in Emergency Department Staff.”

Journal of Guilan uni. Med. Sci, 27 (107): 61-68

[in Persian].

Gucel, C. & Tokmak, I. (2012) “The Relationship of

the Ethical Leadership Among the

Organizational Trust, Affective Commitment

and Job Satisfaction: Case Study of A

University.” International Journal of Social

Sciences and Humanity Studies, 4 (2): 29-41.

Hakanen, J. J. Bakker, A. B. & Schaufeli, W. B. (2006)

“Burnout and Work Engagement Among

Teachers.” Journal of School Psychology, 43

(6): 495-513.

Halbesleben, J. R. (2010) “A Meta-Analysis of Work

Engagement: Relationships with Burnout,

Demands, Resources, And

Consequences.” Work Engagement: A

Handbook of Essential Theory and Research, 8

(1): 102-117.

Halbesleben, J. R. B. (2008) “A meta- analysis of work

engagement: Relationships with burnout,

demands, resources and consequences” In A.

Bakker & M. P. Leiter (Eds.). Work

engagement: Recent developments in theory and

research. London: Rutledge.

Harter, J. K. Schmidt, F. L. & Hayes, T. L. (2002)

“Business-Unit-Level Relationship Between

Employee Satisfaction, Employee Engagement,

and Business Outcomes: A Meta-

Analysis.” Journal of Applied Psychology, 87

(2): 268-282.

Hassanzadeh, R. Haghkahe, D. & Pejman, M. (2017)

“Investigating the Relationship between Ethical

Leadership and Job Satisfaction with Regarding

Organizational Voice Moderator in Bojnourd

Municipality.” Fifth National Conference on

Modern Management Sciences. Gorgan,

Golestan Association of Accountants and

Accountants [in Persian].

Hemmati Nejad, A. & Heidari, M. (2017) “The

Relationship between Job Desire and

Organizational Commitment of Employees.”

First National Conference on Resistance

Economics Management. Abadeh, Islamic Azad

University, Abadeh Branch [in Persian].

Heydari, M. Farokhi, F. Ghorbani Dolatabadi, M.

(2017) “Studying the Relationship Between

Organizational Justice, Work Engagement and

Organizational Commitment, Faculty Members

in University of Isfahan.” The Journal of

Modern Thoughts in Education, 12 (1): 21-36

[in Persian].

Hosseini, F. Hadizadeh, A. Ghajavand, S. &.

Mohammadi, A. (2018) “The Impact of Work

Passion on Performance: The Mediating Role of

Job Engagement (Case Study: Iran Air Tour).”

Second International Conference on

Management, Accounting, Economics and

Social Sciences. Hamadan, Permanent

Secretariat of the Conference [in Persian].


Kahan, S. (2010) Getting change right: How leaders

transform organizations from the inside out.

John Wiley & Sons.

Kahn, W. A. (1990) “Psychological Conditions of

Personal Engagement and Disengagement at

Work.” Academy of Management Journal, 33

(4): 692-724.

Kalshoven, K. Den Hartog, D. N. & De Hoogh, A. H.

(2011) “Ethical Leadership at Work

Questionnaire (ELW): Development and

Validation of A Multidimensional

Measure.” The Leadership Quarterly, 22 (1):

51-69.

Kanungo, R. N. (2001) “Ethical Values of

Transactional and Transformational

Leaders.” Canadian Journal of Administrative

Sciences/Revue Canadienne des Sciences de

l'Administration, 18 (4): 257-265.

Kaveh, M. & Ganji, F. (2014) “Investigating the

Relationship between Organizational

Commitment and Job Satisfaction in the Staff of

Jahad-e-Agriculture Organization and the

Education Department of Shahrekord.” Second

National Conference on Psychology and

Behavioral Sciences. Tehran, Narkish

Information Institute [in Persian].

Kee, H. P. Low, P. W. Ooi, C. K. Sam, M. K. & Teng,

C. H. (2012) “A study on the impacts towards

the loyalty of the employee among the back of

house staffs in hotel industry.” Doctoral

dissertation, UTAR.

Keikha, K. & Shahraki Pour, H. (2016) “Investigating

the Relationship between Organizational Justice

and Workplace Spirituality with the Level of

Loyalty of Zahedan District 2 Education

Officers.” International Conference on

Resistance Management and Economics,

Tehran, Modern Education Development Center

[in Persian].

Kim, W. G. & Brymer, R. A. (2011) “The Effects of

Ethical Leadership on Manager Job Satisfaction,

Commitment, Behavioral Outcomes, and Firm

Performance.” International Journal of

Hospitality Management, 30 (4): 1020-1026.

Kumar, D. N. S. & Shekhar, N. (2012) “Perspectives

Envisaging Employee Loyalty: A Case

Analysis.” Journal of Management

Research, 12 (2): 100-115.

Macey, W. H. Schneider, B. Barbera, K. M. & Young,

S. A. (2009) Employee engagement: Tools for

analysis, practice, and competitive advantage.

John Wiley & Son.

Malekzadeh Bafeghi, H. & Tabatabai Bafeghi, M.A.

(2017) “The Effect of Employee Passion and

Competence on Desire to Leave Job with the

Mediating Role of Employee Attitudes (Case

Study: Bafgh Locomotive Repair Factories).”

First National Conference on New Thoughts in

Business Management. Tehran University of

Science and Culture [in Persian].

Mansouri, L. Beckdley Nasrabad, H. (2017) “The

Predictive Role of Job Attachment Based on

Social Support and Job Satisfaction of Female

Elementary School Teachers in Ahwaz.” 9th

International Conference on Psychology and

Social Sciences, Tehran, Iran [in Persian].

Maslach, C. Schaufeli, W. B. & Leiter, M. P. (2001)

“Job Burnout.” Annual Review of

Psychology. 52(1), 397-422.

Maile Afshar, M. Rajabzadeh, A. Meamarpour, M. &

Kennedy, M. (2010) “The Relationship Between

Organizational Citizenship Behavior and

Human Resource Productivity among

Employees of Selected Hospitals of Tehran

University of Medical Sciences and Shahid

Beheshti University of Medical

Sciences.” Journal of Research in Human

Resources Management, 2 (3): 149-166 [in

Persian].

Mirahmadzadehardebili, M. (2016) “The Impact of

Spiritual Intelligence and Well-being on

Organizational Loyalty Case Study: Our

Insurance Personnel Northwest.” International

Management and Accounting Conference.

Nikan Institute of Higher Education, Tehran [in

Persian].

Mirghafouri, S. Atayi Gharacheh, M. Ganji Ashkezari,

M. & Aali, A. (2017) “Studying of the

Mediating Role of Organizational Virtue in the

Relationship between Psychological Well-being

and Employee Loyalty (The Case: Agricultural

Bank of Yazd Province).” Organizational

Culture Management, 15 (3): 647-666 [in

Persian].

Moghaddam, M. & Soltani, SA. (2016) “Investigating

the Relationship between Job Desirability

Components and Organizational Commitment

Dimensions and Job Attachment in Quchan

Health Network Employees.” 4th National

Conference on Counseling and Mental Health.

Quchan, Islamic Azad University, Quchan

Branch [in Persian].

Mohammad Qasem, A. & Hamed Suleiman, F. (2009)

“The Interrelationship of Organizational loyalty

Organizational, Justice, and Group

Cohesiveness of Public Sector Employees in

Kuwait.” Researches Economies and

Managerial, (85/86): 81-107.

Moradi, J. (2017) “The Effect of Leadership Styles,

Personal Performance of Employees, and

Organizational Commitment on Customer

Satisfaction and Loyalty in Electronic Services

Case Study of Electronic Services Offices in

Tehran.” First National Conference of Modern

The Role of Ethical Leadership in Organizational Loyalty with the Mediation of Work Engagement 9

Iranian and World Research in Management,

Economics and Accounting and Humanities.

Shiraz, Shushtar University of Applied Sciences

[in Persian].

Neubert, M. J. Carlson, D. S. Kacmar, K. M. Roberts,

J. A. & Chonko, L. B. (2009) “The Virtuous

Influence of Ethical Leadership Behavior:

Evidence from the Field.” Journal of Business

Ethics, 90 (2): 157-170.

Northouse, P. G. (2013) Leadership: Theory and

practice. Sage publications.

Nouri, A. Arizi, H. Zare, R. & Baba Miri, M. (2011)

“The Relationship Between Work Engagement

Components and Organizational Commitmen.”

Journal of Modern Industrial/ Organizational

Psychology Studies, 1 (4): 9-15 [in Persian].

Payam, M. Negintaji, S. Beshlideh, K. Negintaji, M. &

Hashemi, S. (2018) “The Relationship between

Spiritual Intelligence, Gratitude, Organizational

Commitment and Work Engagement with

Organizational Citizenship Behavior.” Research

in Clinical Psychology and Counseling, 8 (1):

21-36 [in Persian].

Pereira, K. N. (2009) “Loyalty of online faculty: A

work design perspective of the impact of a

telecommuting work environment on employee

loyalty.” Doctoral Thesis, Department of

Industrial and Management Systems

Engineering. University of South Florida.

Ponnu, C. H. & Tennakoon, G. (2009) “The

Association Between Ethical Leadership and

Employee Outcomes–the Malaysian Case.”

Electronic Journal of Business Ethics and

Organization Studies, 14 (12): 108-123.

Powers, E. L. (2000) “Employee loyalty in the New

Millennium. S.A.M.” Advanced Management

Journal, 65 (3): 4-8.

Qotb, A. Hashemi, A. Mehrabi Zadeh Honarmand, M.

& Boshleida, K. (2017) “The Relationship

between Spiritual Resources, Job Resources and

Demands, Desire to Leave Work, and Well-

Being in the Workplace: The Mediating Role of

Emotional Exhaustion and Job Desire.” 6th

congress of Iranian Psychological Association.

Tehran, Iranian Psychological Association [in

Persian].

Rahdari Shomali, A. (2011) “The Relationship between

Ethical Leadership and Organizational

Commitment of Officials of Shiraz University of

Medical Sciences.” MA in Public

Administration, Payame Noor University of

Fars, Iran [in Persian].

Rastegar, A. Seif, M. & Askari Nik, Sh. (2016) “The

Relationship between Dimensions of Workplace

Spirituality and Organizational Loyalty in

Secondary School Teachers.” Third

International Conference on Psychology,

Educational Sciences and Lifestyle. Torbat

Heydariyeh, University of Torbat Heydariyeh

[in Persian].

Resick, C. J. Hanges, P. J. Dickson, M. W. &

Mitchelson, J. K (2006) “A Cross-Cultural

Examination of the Endorsement of Ethical

Leadership.” Journal of Business Ethics, 63 (4):

345-359.

Richardsen, A. M. Burke, R. J. & Martinussen, M.

(2006) “Work and Health Outcomes Among

Police Officers: The Mediating Role of Police

Cynicism and Engagement.” International

Journal of Stress Management, 13 (4): 555-574.

Richman, A. L. Civian, J. T. Shannon, L. L. Jeffrey

Hill, E. & Brennan, R. T. (2008) “The

Relationship of Perceived Flexibility,

Supportive Work–Life Policies, and Use of

Formal Flexible Arrangements and Occasional

Flexibility to Employee Engagement and

Expected Retention.” Community, Work and

Family, 11 (2): 183-197.

Saks, A. M. (2006) “Antecedents and Consequences of

Employee Engagement.” Journal of Managerial

Psychology, 21 (7): 600-619.

Schaufeli, W. & Salanova, M. (2007) “Work

Engagement.” Managing Social and Ethical

Issues in Organizations, 135: 177-181.

Schaufeli, W. B. & Bakker, A. B. (2004) “Job

Demands, Job Resources, and Their

Relationship with Burnout and Engagement: A

Multi‐Sample Study.” Journal of

Organizational Behavior: The International

Journal of Industrial, Occupational and

Organizational Psychology and Behavior, 25

(3): 293-315.

Schaufeli, W. B. Bakker, A. B. & Salanova, M. (2006)

“The Measurement of Work Engagement with

A Short Questionnaire: A Cross-National

Study.” Educational and Psychological

Measurement, 66 (4): 701-716.

Schaufeli, W. B. Salanova, M. González-Romá, V. &

Bakker, A. B. (2002) “The Measurement of

Engagement and Burnout: A Two Sample

Confirmatory Factor Analytic

Approach.” Journal of Happiness studies, 3 (1):

71-92.

Shahidnik, M. Zahedbabolan, A. Khaleghkha, A. &

Moini Kia, M. (2015) “Investigating the Simple

and Multiple Relationships of Professional

Commitment Dimensions with Elementary

School Teachers' Careers.” National

Conference on New Approaches in

Management Sciences, Economics and

Accounting. Mazandaran, Koume-e Avaran

Danesh Scientific Research Institute [in

Persian].


Shams, J. Farahmandi, A. Neyshabouri, A. & Talaei,

A. (2017) “Investigating the moderating role of

organizational loyalty on the relationship

between spirituality in the workplace and job

attachment.” Second International Conference

on Management and Accounting, Salehian

Institute of Higher Education, Tehran [in

Persian].

Shidaei, A. (2016) “Investigating the Relationship

between Dimensions of Moral Leadership and

Organizational Voice Behavior with Regarding

the Mediating Role of Job Passion in Golestan

Province National Bank Branches.” 4th

National

Conference on Management, Economics and

Accounting. Tabriz, East Azarbaijan Industrial

Management Organization, Tabriz University

[in Persian].

Shin, Y. (2012) “CEO Ethical Leadership, Ethical

Climate, Climate Strength, and Collective

Organizational Citizenship Behavior.” Journal

of Business Ethics, 108 (3): 299-312.

Soorani Yancheshmeh, R. (2018) “The Effect of

Ethical Leadership on Job Engagement with the

Mediating Role of Innovative Organizational

Climate of Faculty Members in Azad

Universities of Tehran.” Quarterly Journal of

Research in Educational Systems, 12 (Special

Issue): 1009-1027 [in Persian].

Sutherland, M. A. (2010) “An Examination of Ethical

leadership & Organizational Commitment.”

PhD Dissertation of Business Administration,

Nova Southeastern University.

Taboli, H. Moradishahrebabak, M. & Irannejadparizi,

J. (2017) “The Analysis of the Relationship

Between Organizational Excellence as an

Ethical Factor with Spiritual Intelligence,

Emotional Intelligence & Organizational

Commitment.” The Journal of Ethics in science

and Technology, 12 (1): 154-160 [in Persian].

Tabli, H. & Kocari, B. (2015) “Investigating the

Relationship between Professional Ethics and

Organizational Loyalty.” International

Conference on Management, Economics and

Industrial Engineering. Tehran, Institute of

Managers Idea Pardaz, Viera [in Persian].

Taheri Attar, Gh. (2018) “The Impact of Ethical

Leadership on Organizational Agility and

Organizational Justice in Organizational

Justice as a Mediator Variable (Case Study:

Ministry of Sport and Youth).” Fifth National

Conference on Applied Research in

Management and Accounting. Tehran, Iranian

Management Association [in Persian].

Teymourzadeh, E. Bahadori, M. Mahdizadeh, P. &

Yaghoubi, M. (2017) “The Effect of Ethical

Leadership and Leadership Styles on

Organizational Commitment in a Military

Health Organization in Tehran, Iran.” Journal of

Military Medicine, 19 (5): 451-459 [in Persian].

Tutar, H. Altınöz, M. & Çakıroğlu, D. (2011) “Is

Ethical Leadership and Strategic Leadership A

Dilemma? A Descriptive Survey.” Procedia-

Social and Behavioral Sciences, 24: 1378-1388.

Walumbwa, F. O. Mayer, D. M. Wang, P. Wang, H.

Workman, K. & Christensen, A. L. (2011)

“Linking Ethical Leadership to Employee

Performance: The Roles of Leader–Member

Exchange, Self-Efficacy, and Organizational

Identification.” Organizational Behavior and

Human Decision Processes, 115 (2): 204-213.

Yalcin, B. & Baykal, U. (2012) “The Subjects of and

Reasons for Nurses' Remaining Silent in Private

Hospitals and Relative Factors/Ozel

Hastanelerde Gorevli Hemsirelerin Sessiz

Kaldigi Konular Ve Sessiz Kalma Nedenleriyle

Iliskili Faktorler.” Journal of Education and

Research in Nursing, 9 (2): 42-51.

Yazdanian, M. & Shah Talebi, B. (2017) “The

Relationship between Perceived Internal

Marketing and Job Satisfaction and Staff

Loyalty (Case Study of Saderat Bank of Isfahan

Province).” Third International Conference on

Management, Accounting and Knowledge-

Based Economics with Emphasis on Resistance

Economics. Tehran, Allameh Majlesi University

[in Persian].

Zandi, K. Seifpanahi, H. Moosavi Jad, M. & Rastad, A.

(2015) “The Relationship between Ethical

Leadership and Social Responsibility (Case

Study Staff of Sanandaj Official Sites).” Journal

of Applied Sociology, 26 (4): 213-222 [in

Persian].

Yılmaz, E. (2010) “The Analysis of Organizational

Creativity in Schools Regarding Principals’

Ethical Leadership Characteristics.” Procedia-

Social and Behavioral Sciences, 2 (2): 3949-

3953.

Yukl, G. (2012) Leadership in organization (8th

Ed.).

Upper Saddle River. NJ: Pearson/prentice Hall.

Zahiri, A. Babamiri, M. Abubimehrizi, M. & Sabbagh,

Y. (2016) “Relationship of Ethical Leadership

Context with Affective Commitment: Mediating

Role of Perceived Organizational Support.” The

Journal of Ethics in Science and Technology, 10

(3): 75-84 [in Persian].

پژوهش های راهبردی مسائل اجتماعی ایران

8931زمستان ،چهارم شماره (،72) پياپی مارهش ،هشتم سال

87/10/8931 پذیرش: تاریخ 71/18/8931 دریافت: تاریخ

90-82صص

گری تعلق خاطر کاری نقش رهبری اخالقی در وفاداری سازمانی با میانجی

ایران همدان، سينا، بوعلی دانشگاه تربيتی، علوم گروه دانشيار،، قنبری سیروس[email protected]

ایران همدان، سينا، بوعلی دانشگاه تربيتی، علوم گروه آموزشی، مدیریت دکتری دانشجوی، عبدالملکی جمال[email protected]

چکیده

مددیران دانشدگاه -در کارشناسان و کارشناس تعلق خاطر کاری یگر یانجيبا م وفاداری سازمانیدر رهبری اخالقینقش هدف پژوهش حاضر بررسی

نفدر تعيديش شدد و اع دای نمونده بدا روش 700 نفر بود. برای برآورد حجم نمونه از فرمول کدوکران اسدتفاده و حجدم نمونده 722سينا به تعداد بوعلی

و همکداران بدراون یاخالق یرهبر ۀنام از پرسش ای انتخاب شدند. روش پژوهش توصيفی و از نوع مطالعات همبستگی است. گيری تصادفی طبقه نمونه

هدا نامده پایایی و روایی پرسش استفاده شد.الی سؤ 5ساختۀ وفاداری سازمانی محقق ۀنام و پرسش (2006)ی و همکاران شافل یتعلق خاطر کار ،(2005)

هدای هدا از فدش کنندد پایدایی و روایدی مطلدوب آنهاسدت. بدرای تحليدل داده های آلفای کرونباخ و تحليل عاملی تأیيدی بررسی شدند و نتایج بيان با فش

اثدر یاخالقد یرهبراستفاده شد. نتایج نشان دادند lisrelفزار ا های مرکزی و پراکندگی( و استنباطی )تحليل مسير تأیيدی( ازطریق نرم توصيفی )شاخص

در سدطح یانسدازم ی( و معنادار بر وفدادار 59/1) مثبت مياثر مستق یتعلق خاطر کار، 15/1در سطح ی سازمان یو معنادار بر وفادار (70/1) مثبت ميمستق

ميمسدتق ريغ ريمسد بیبدا ضدر یاخالقد یرهبدر و 15/1در سدطح یلق خداطر کدار تع ري( و معنادار بر متغ00/1)مثبت ميمستق ی اثراخالق یرهبر ،15/1

یاخالقد ی. رهبدر دارندد 15/1در سدطح یسدازمان یمثبت و معنادار بدر وفدادار م،يرمستقي( اثر غ59/5)ی ( و مقدار ت973/1)ی تعلق خاطر کار ۀواسط هب

.است یانسازم یوفادار انسی% وار72 شييقادر به تب یتعلق خاطر کارۀ واسط هب

یسازمان یوفادار ،یکار خاطر تعلق ،یاخالق یرهبر: کلیدییها واژه

13819899751ه مسؤول: نویسند

Copyright©2020, University of Isfahan. This is an Open Access article distributed under the terms of the Creative Commons

Attribution License (http://creativecommons.org/licenses/BY-NC-ND/4.0), which permits others to download this work and share it

with others as long as they credit it, but they can’t change it in any way or use it commercially.

Doi: 10.22108/srspi.2020.121122.1494

http://ssoss.ui.ac.ir/article_24390.html

8931زمستان ،چهارم شماره (،72) پياپی مارهش ،هشتم سال، پژوهش های راهبردی مسائل اجتماعی ایران 81

مقدمه و بیان مسئله

در اسددت هددا تشددخيص داده مدددیریت سددازمان اخيددر ۀر دهددد

منداب انسدانی ، یابی به مزیت رقابتی پایددار و اثدربخش دست

در دنيدایی کده داندش و ارتبدا بدا را دارندد. اهميت بيشتریش

انسدانی کده ۀسدرمای یان بيش از پيش اهميت یافته است،مشتر

ۀهای فندی، خالقيدت و تجربد حجم دانش، مهارت دهند نشان

شديوه یابدد و بده همديش ای مدی ، اهميت فزایندده استسازمان

بلکده شدود محسدوب نمدی بردار های هزینه نيروی کار دارایی

مدواره هدا ه د بندابرایش، سدازمان شدو های مولد تلقی می دارایی

نگران از دسدت دادن نيدروی انسدانی خدود هسدتند. ازجملده

هدا بدرای حفدا کارکندان خدود، تقویدت های سدازمان فعاليت

کارکندان بده یامروزه وفاداروفاداری سازمانی آنان است زیرا

اسددت یدر مباحددس سددازمان تيددبااهم یموضددوع ،سددازمان

شیاالترتالش کنند بد دیها با شود که سازمان یبحس م چنيش شیا

کدار خدود حفدا کنندد یرويد را در ن یسطح تعهد و وفدادار

آنهدا بدا ندد زیدرا دنبدال کارکندان وفادار ها بده درواق ، سازمان

,Fischerکنند ) یم فهيدر سازمان انجام وظ یمند قهعال شیشتريب

مهدم در ینگرشد هدم کارکندان ی سازمان یوفادار(. 491 :2006

یرفتارهدا یبرخد اسدت. شیاديد جزء اقدامات بن و هم سازمان

)همچدون دهدد را نشان مدی آنها یسازمان یکارکنان که وفادار

از دسدتورات، یرويد پ ش،يقدوان تید بدون خطر کدارکردن، رعا

از اموال سازمان( در شدر بتها و مراق ی، خروجتيفيحفا ک

اما آن دسته از رفتارهدا کده در شده است شييشغل کارکنان تع

یوقت کدارکردن بدرا ریهمچون تا د) اند شر شغل ذکر نشده

فوق برنامه، مشارکت در یها تيپروژه، شرکت در فعال ليتکم

ماندددن در یو بدداق هاشددنهاديپ ۀارائدد ،یسددازمان یهددا یهمکددار

فرهند یهنجارهدا اینانوشته یها استيس یمبنا برسازمان(

دليدل دانشگاه بده (.Kumar & Shekhar, 2012: 101اند ) یسازمان

شدت به نيدروی انسدانی خدود متکدی اسدت ش بهکارکردهای

بنددابرایش، بدده اهميددت حفددا کارکنددان در دانشددگاه نسددبت بدده

منزلدۀ های دیگر بيشتر توجه شدده اسدت. دانشدگاه بده سازمان

و فرهنگی با توجده بده اسداس تشدکيل خدود از نهادی علمی

کند امدا های مختلف نسبت به حفا کارکنان خود اقدام می راه

هدا بدرای حفدا کارکندان دانشدگاه، تریش راه ش و ارزاناز بهتری

تقویت وفاداری سازمانی آنان است و ایش امدر بده شناسدایی و

بررسی عوامل مؤثر بر وفاداری سازمانی در بافدت دانشدگاهی

اندد، منو است. آنچه امروزه دانشگاهيان بده آن توجده کدرده

ق و بحس حفا کارکنان و تقویت وفاداری آنان ازطریق اخدال

ایجاد وابستگی کاری در کارکندان اسدت کده سدبب شناسدایی

عوامل مؤثر بر وفاداری سازمانی شده است. از عوامل مؤثر بدر

وفدداداری سددازمانی کارکنددان در محدديه دانشددگاهی، رهبددری

اخالقی و تعلق خاطر کاری است.

و شدده توجه به آن اريکه بس یرهبر دیجد یکردهایاز رو

کدرده را برطدرف یرهبر یسنت یهاوالگها و مشکالت ضعف

یاست. ضرورت توجه به رهبر یاخالق یرهبر کردیرو است،

یاخالقد یمثبت رهبدر جیشود که نتا یم یاز آنجا ناش یاخالق

(.75: 8937، همکارانزاده و عباس) ها ثابت شده است سازمان یبرا

مقت ای ایش نوع رهبری، توسعۀ استانداردهای اخالقدی بدرای

تارهای کارکنان و اجرای مؤثر اسدتانداردهای اخالقدی ادار رف

از ی،اخالق یرهبر(. Yilmaz, 2010: 3950در رفتار آنان است )

توجده ی،اخالقد یمحتدوا دارای یِمعمدول سدازمان یهدا وهيش

,Shin) از پژوهشگران را به خود جلدب کدرده اسدت یاريبس

(. رهبر اخالقی فردی بدااخالق و مددیری اخالقدی 301 :2012

است و به باور براون ایش نوع رهبری بر رضایت کارکنان تأثير

هددا، (. رهبددران اخالقددی، مسدد وليتBrown, 2007مثبتددی دارد )

طدوری کده کنند به انتظارات و اهداف عملکردی را روشش می

رود و چده موقد دانند از آنها چده انتظداری مدی زیردستان می

اخالقددی بدده رسددد. رهبددران عملکردشددان بدده حددد انتظددار مددی

دهند و به ها حق اظهار نظر می گيری زیردستان خود در تصميم

کنند. آنها از پيدروان خدود بدا ها و طرز فکر آنها گوش می ایده

(.Kalshoven et al., 2011: 57کنند ) صحبت حمایت می

قددرت ،یسازمان بر پرورش کارکنان قدو یاخالق یرهبر

کارکندان و یهدا دگاهیارتبا داخل سازمان و همسو با دایجاد

Cakici) متمرکز شده است ینیآفر تيصالح یتالش برا جادیا

83 گری تعلق خاطر کاری نقش رهبری اخالقی در وفاداری سازمانی با ميانجی

2007: 156; Eriguc, 2012; Yalcin & Baykal, 2012: 48 .) نفدوذ

کارکندان یاست که آنها در زنددگ یبدان معن کارکنانرهبر در

یرهبدران اخالقد (. Yukl, 2012د )گذارن یم یمنف ایمثبت ريتأث

و درسددتکار شددناخته ریپددذ بدده اصددول، جامعدده بندددیپا یافددراد

& Brown) درند يگ متعادل و خوب می یها ميشوند که تصم می

Trevino, 2006: 597 .)یها، آگاه ارزش جادیبا ا یاخالق یرهبر

در پديش گدرفتش بده افدراد، تياقتددار و مسد ول یاعطدا ،یاخالق

تحقدق رای مناسدب بد یجدو سدازمان جداد یو ا یمشارکت تیریمد

ها و کردن به ارزش بودن، عملمعتمدصداقت و ،یت سازمانسالم

و یريد گ ميتصدم هدا در کردن به ارزش ها در رفتارها، عمل نگرش

.,.Tutar et alد )کند یمد قیرا تشدو یتيرفتار عادالنه در هدر مدوقع

فددردی، قددی در سدده بعددد روابدده بدديشاخال یرهبددر(. 1381 :2011

فدردی بده روابده بديش گرایی معرفی شده اسدت. الگوبودن و عمل

هدا و نظرهدای کارکندان، در نظدر کردن بده صدحبت معنای گوش

گرفتش مناف کارکنان و گفتگوی اخالقی با آنهاست. الگوبدودن بده

گيدری و معتمددبودن در نظدر معنای رعایدت عددالت در تصدميم

گرایددی بدده معنددای توجدده بدده گرفتدده شددده و درنهایددت، عمددل

های اخالقی و تأکيد بدر پایۀ ارزشاستانداردهای اخالقی، عمل بر

(.Brown et al., 2005: 121دادن کارهاست ) درست انجام

های اخير دانشمندان مدیریت و سازمان به موضوع در سال

,.Harter et alاندد ) تعلق خاطر کارکندان توجده فراواندی کدرده

2002; Richman et al., 2008; Macey et al., 2009 .) مهدارت

ر بر حداکثر عملکرد سازمانی با توجه به تحرید مدیریتی اخي

شناسدی مثبدت سدازمانی تمرکدز دارد. نگرش با تأکيد بر روان

شناسی مثبدت سدازمانی، از نظران حوز روان ازسویی، صاحب

های جدذاب مطالعداتی منزلۀ یکی از مؤلفه تعلق خاطر کاری به

تعلدق (. Schaufeli & Bakker, 2004اندد ) در سازمان یداد کدرده

شود که فرد بدرای انجدام خاطر کاری به ميزان انرژی گفته می

بدا (. Maslach et al., 2001: 401کندد ) کارهای خود صرف مدی

احساس تعلدق خداطر کداری کارکندان در سدازمان، وفداداری

شود. در چنديش محيطدی کده ایجاد می سازمانی و جو صميمی

س تعلدق و اندد و احسدا افراد در طول زمان با هم آشدنا شدده

اندد، کارهدا وفاداری به زیستش و فعاليت در گروه را پيدا کرده

خدوبی و باسدرعت پيشدرفت های گروهی بده تر و فعاليت ساده

تعلق خداطر (. شافلی 90: 8911طباطبایی و مرجایی، قاضیکنند ) می

شددن کاری را شامل سه بعد سرزندگی، فدداکاری و مجدذوب

معنای احساس نشا ، قددرت در کار مطر کرد. سرزندگی به

پدذیری و پشدتکار بيدان شدده اسدت. و غرور در کار، انعطاف

فداکاری دربردارند معناداری هدفمندد کدار، انگيدز کداری و

برانگيددزی کددار در نظددر گرفتدده شددده و درنهایددت، چددالش

ور شدددن در کددار، شدددن در کددار بدده معنددای غوطدده مجددذوب

شددده اسددت بددردن از کددار مطددر وابسددتگی کدداری و لددذت

(Schaufeli et al., 2006.)

فرهنگدی و عامدل - علمدی ینهداد ، از آنجا کده دانشدگاه

فرهنگی، اجتماعی و اقتصادی در هر جامعده تحوالتپيشگام

های بدزر دنيدا تصدویر برای دانشگاه یموریتأ، اخالق ماست

مددیران دانشدگاه بدا رعایدت اصدول رهبدری زیرا شده است

ای از روابدده متقابددل و متعددالی هایجدداد شددبک سددبب اخالقددی

شدوند کده عملکدرد کارکندان و سدازمان را بهبدود خواهدد می

. رهبران اخالقی سبب معنادارشدن کار و ایجاد شوق و بخشيد

شدوند. کارکندان دانشدگاه بدا وابستگی کاری برای کارکنان می

مشاهد رفتارهای اخالقی مددیران نسدبت بده کدار و سدازمان

ستگی خواهندد کدرد. رفتارهدای اخالقدی احساس تعلق و و اب

در ایجداد تعلدق خداطر کداری مدیران دانشگاهی عامل مهمی

شدود بندابرایش، در کارکنان و وفاداری آندان بده دانشدگاه مدی

پژوهش حاضر نقش رهبری اخالقی در وفاداری سدازمانی بدا

منزلدۀ گری تعلق خاطر کاری در کارکندان دانشدگاه بده ميانجی

وز نقدش اخدالق در مددیریت منداب انسدانی ای در حد مس له

شود. دانشگاهی بررسی می

مبانی نظری و تجربی پژوهش

زيد نسدبت بده چ یعاطف یصورت ارادت و دلبستگ به یوفادار

که ممکش است به شدخص، گدروه، ی تعریف شده استخاص

(. وفداداری Powers, 2000: 5) باشدد مربدو هددف اید فهيوظ


هدا و عقایدد هدا، نگدرش ن بدا ارزش سازمانی به انطباق کارکنا

یدابی سازمان و تمایل آنان به انجام تالش اضافی بدرای دسدت

Mohammad Qasem & Hamedبه اهداف سازمان اشداره دارد )

Suleiman, 2009: 93لید منزلۀ احساس تعلق و تما به (. همچنيش

و ارتبدا بدا سدازمان اسدت و بدر احسداس تیبه حفا ع و

یبدرا یدر گروه، آمدادگ شدنبه ع و دیشد اقياشت ،یوابستگ

داوطلبانده بدا گدروه و ییحس اعتماد، همسو ،یمساع یتشر

& Adlerد )داللت دار یسازمان یاز رهنمودها یرويبه پ لیتما

Adler, 1988: 405 .)یطرفدار ت،یشامل حما یسازمان یوفادار

یارتقدا دليدل اسدت و بده صادقانه و دفاع از اهدداف سدازمان

و دفداع تید . حمااست یها ضرور یرونيازمان نزد بس گاهیجا

، بومطلد هیو حفا تعهد در شرا یرونيب هایدیدر مقابل تهد

:8938 ،همکداران افشار و لیما)شود محسوب می یسازمان یوفادار

کده کارکندان را است یکارکنان نگرش یسازمان ی(. وفادار872

ه سدازمان و اساس تعهد آنها بد هیدهد و پا می ونديبه سازمان پ

هدای روش رندد يدربرگ یاخالق یرهبر(. Pereira, 2009است )

حقدوق و شدأن افدراد بده اسدت کده در آن یو رهبر تیریمد

در شدود گذاشدته مدی ارزش و احتدرام یبراساس اصول انسان

تمرکدز زيد ن رانیمدد ریبر رفتدار سدا یحال رهبران اخالق شيع

یردر رهبد یاصدول محدور کنندد مدی تدالش و رندد دا یجد

انید جرسدازمانی سطو ۀدر هم مند ممدار به شکل نظا اخالق

یاخالقدد یرهبددر(. Resick et al., 2006: 349) داشددته باشددد

ی،اعمال فدرد قیازطر یرفتار مناسب هنجار شیصورت نما به

قید ازطر روانيد به پ یرفتار شيچن جیو ترو یفرد شيارتباطات ب

ت شدده اسد فیتعر یريگ ميو تصم تیتقو ه،یارتباطات دوسو

(Walumbwa et al., 2011: 209 عوامددل زیددادی بددر توسددعۀ .)

اندد از: عبدارت تدریش آنهدا رهبری اخالقی تأثير دارند که مهدم

،گدران ید یعددالت بدرا ، گرانیخدمت به د، گرانیبه د احترام

گددرانیسدداختش جامعدده بددا دو گددرانیصددداقت نسددبت بدده د

(Northouse, 2013کان تعلق خاطر کاری را ا .) سدتفاده از تمدام

,Kahnکند ) های کاری تعریف می وجود خویش در ایفای نقش

اند با ایجاد تعلق خاطر کداری (. مطالعات نشان داده702 :1990

دهد که بدرای هدر افزایی بيش فرد و سازمان رخ می در کارکنان هم

خدانی و عيسدی همدراه خواهدد داشدت ) دو گروه پيامدهای مثبتی به

(. شافلی و باکر، تعلق خداطر کداری کارکندان را 75: 8938همکداران،

کنندد بخش و مرتبه با کار تعریف می حالت ذهنی مثبت، رضایت

شددن مطدر شدن و مجذوب که با سه شاخص سرزندگی، فدایی

(.Schaufeli & Bakker, 2004: 293شده است )

پژوهشگران در مطالعات متعددی نقش رهبری اخالقی در

و مدی يرح یعلد اند ازجملده بررسی کرده وفاداری سازمانی را

، (8930)ی رادمدد(، 8932) عطددار یطدداهر، (8932) همکدداران

، (8930و همکاران ) مورزادهيت، (8930) پور و همکاران عباس

، (8935پدور ) یو شدهرک خدا يک، (8935) یلياردب راحمدزادهيم

ی اقبدال (، 8937)ی و کدوثر یتابل(، 8935) رستگار و همکاران

، (8937و همکداران ) یزند(، 8937) یو گنج یدلو، (8937)

،(8937) و همکدداران یريددظه، (8937) و همکدداران دوسددتار

ن دوبرت ، (8931)ی شمال یراهدار، (8939)ی و همکاران فالح

9سدداترلند، (2009) 7پونددو و تندداکون ، (2009) 8و همکدداران

.(2012) 5گوسل و توکمدا و (2011) 7مریو بر ميک، (2010)

وفداداری در اخالقدی رهبدری مثبدت نقشمطالعات شیا جینتا

.دهند را نشان می سازمانی

ی( نقش رهبدر 8932) و همکاران میيرح یعلبرای نمونه

یدر کاهش تدر خددمت سدازمان یو اخالق سازمان یاخالق

و یارتبدا منفد دهندد نشدان جی. نتارا بررسی کردندکارکنان

با تدر خددمت در یو اخالق سازمان یاخالق یمعنادار رهبر

کارکنان بود.

بدر یاخالق یرهبر ريثأت»در پژوهش ( 8932) عطار یطاهر

یعدالت سدازمان با لحاظ یسازمان یو وفادار یسازمان یچابک

«مورد مطالعه: وزارت ورزش و جواندان ی انجيم ريمتغ نزلۀم به

یسدازمان یچابک ،یبا عدالت سازمان یاخالق ینشان داد رهبر

.دارد یمثبت و معنادار ۀرابط یسازمان یوفادار و

1 Neubert et al. 2 Ponnu & Tennakoon 3 Sutherland 4 Kim & Brymer 5 Gucel & Tokmak


و یاخالقدد یرهبددر ريثأ( تدد8930) و همکدداران مددورزادهيت

. را بررسی کردندد کارکنان یبر تعهد سازمان یرهبر یها سب

یو رهبدر یاخالق یمثبت و معنادار رهبر رأثيت کنند انيب جینتا

کارکنان بود. یبر تعهد سازمان یتبادل

یاخالقد یاثدرات رهبدر بررسی با ( 8937)ی و گنج یدلو

و یاثدر منفد ، و قصد تر خددمت کارکندان یبر استرس شغل

و قصد تر خددمت یبر استرس شغل یاخالق یمعنادار رهبر

.را نشان دادند

یاخالقد ی( نشان دادند رهبر2002) 8زنبرگریو آ روهادس

و یشده، تعهد عاطف ادرا یسازمان تیحما با یاخالق ۀنيو زم

است. پذیر ینيب شيکارکنان پ ینمد یرفتارها

بددا یاخالقدد یرهبددر ۀ( رابطدد2009ن ددوبرت و همکدداران )

جی. نتدا را بررسی کردندکارکنان یو تعهد عاطف یشغل تیرضا

تیبدر رضدا یاخالقد یو مثبدت رهبدر ميمستق ريثأت کنند انيب

مثبدت بدا ميمسدتق ريغ ريثأکارکندان و تد یو تعهد عاطف یشغل

یو تعهدد عداطف یشدغل تیبر رضدا یجو اخالق یگر یانجيم

کارکنان بود.

با عملکدرد یاخالق یرفتار رهبر ۀ( رابط2009) پونو و تناکون

مثبدت و معندادار ريثأتد کنندد انيب جی. نتارا بررسی کردندکارکنان

بود. رانیو اعتماد در مد یبر تعهد سازمان یاخالق یرهبر

در یمانبا تعهد ساز یاخالق یرهبر ۀ( رابط2010) ساترلند

مثبدت و معندادار ۀرابط کنند انيب جی. نتارا بررسی کرد رانیمد

بود. یبا تعهد سازمان یاخالق یرهبر

تیبدر رضدا یاخالقد یرهبدر ريثأ( تد 2011) مریو بر ميک

جی. نتدا را بررسدی کردندد یانيد م رانیمد یو تعهد عاطف یشغل

تیبدا رضدا یاخالقد یمثبت و معنادار رهبدر ۀرابط کنند انيب

بود. رانیمد یو تعهد عاطف یغلش

بدا اعتمداد یاخالقد یرهبدر ۀ( رابط2012گوسل و توکما )

را بررسدی کارکندان رد یشدغل تیو رضدا یتعهد عاطف ،یسازمان

بدا یاخالقد یمثبت و معندادار رهبدر ۀرابط کنند انيب جینتا کردند.

در کارکنان بود. یشغل تیو رضا یتعهد عاطف ،یاعتماد سازمان

1 Rhoades & Eisenberger

ران در مطالعات متعددی نقدش رهبدری اخالقدی در پژوهشگ

و همکاران زاده حسش تعلق خاطر کاری را بررسی کردند ازجمله

و همکددداران ینددديگودرزوندددد چگ، (8935)یی دايشددد، (8935)

( و 2016) 7، چددوی و اهددش(8932) انچشددمهی یسددوران ،(8932)

مثبدت نقدش مطالعدات شیا جینتا (.2016) 9جينسبر و همکاران

.دهند کاری را نشان می خاطر تعلق در اخالقی ریرهب

بيش رهبری ۀرابط( 8935و همکاران ) زاده حسشبرای مثال

اخالقی و تعلق خاطر کاری با توجه بده متغيدر تعددیلگر آوای

ندددنتددایج نشددان داد در کارکنددان را بررسددی کردنددد.سددازمانی

مثبدت و ۀرهبری اخالقی با تعلق خاطر کداری کارکندان رابطد

ميدان رهبدری ۀعناداری دارد. همچنديش آوای سدازمانی رابطد م

.کند اخالقی و تعلق خاطر کاری را تعدیل می

تعلدق ( تأثير رهبری اخالقدی بدر 8932یانچشمه ) سورانی

با نقش ميدانجی جدو سدازمانی نوآوراندۀ اع دای خاطر کاری

کنندد های آزاد را بررسی کرد. نتایج بيدان دانشگاه هي ت علمی

و جدو تعلق خاطر کاری ثبت و معنادار رهبری اخالقی بر اثر م

گدری سازمانی نوآورانه بود. همچنيش رهبری اخالقی با ميانجی

تعلدق خداطر جو سازمانی نوآورانه، اثر غيرمستقيم معنادار بدر

داشت. کاری

( رابطۀ رهبدری اصديل، توانمندسدازی 2016چوی و اهش )

در کارکنان را بررسی شناختی و رفتار شهروندی سازمانی روان

کنند روابه مثبت و معنادار رهبری اصيل بدا کردند. نتایج بيان

شدناختی و رفتدار شدهروندی سدازمانی در توانمندسدازی روان

کارکنان است.

( رابطدددۀ توانمندسدددازی 2016جينسدددبر و همکددداران )

در تعلق خاطر کاری شناختی و رفتار شهروند سازمانی با روان

کنندد رابطدۀ مثبدت و سدی کردندد. نتدایج بيدان کارکنان را برر

شناختی و رفتار شدهروند سدازمانی معنادار توانمندسازی روان

بود.تعلق خاطر کاری با

پژوهشگران در مطالعات متعددی نقش تعلق خاطر کداری

و یندور اندد ازجملده در وفاداری سدازمانی را بررسدی کدرده 2 Choi & Ahn 3 Ginsburg et al.


و ينديشددده، (8939)ی کددداوه و گنجددد، (8913) همکددداران

و یدريددح، (8935)ی مقدددم و سددلطان ، (8937) همکدداران

و یبافق زاده مل ، (8935) و همکاران ادیفر، (8935) همکاران

شدمس ، (8930)ی درينژاد و ح یهمت، (8930)بافقی طباطبایی

و یمنصدور ، (8930) قطدب و همکداران ، (8930) و همکاران

و ینيحسد (،8930)ی طدالب و شاه انيزدان، ی(8930) نصرآباد یبکدل

8هداکنش و همکداران ،(8932) و همکداران اميپ، (8932) همکاران

( و 2008) 9هالبسدلبش (،2006) 7(، ریچاردسون و همکاران2006)

مثبدت نقش کنند انيمطالعات ب شیا جینتا(. 2010) 7بر و الکوت

.است سازمانی وفاداری در کاری خاطر تعلق

ۀ رابطد ( بدا بررسدی 8930نژاد و حيدری ) برای مثال همتی

بديش ندد نشدان داد ،با تعهد سازمانی کارکنان یتعلق خاطر کار

با تعهد سازمانی رابطه وجود دارد. یتعلق خاطر کار

نقددش تعدددیلگری وفدداداری ( 8930شددمس و همکدداران )

بيش معنویت در محيه کار و دلبستگی شغلی ۀسازمانی بر رابط

کنندد رابطدۀ مثبدت و اندر کارکنان را بررسی کردند. نتایج بيد

معنادار معنویت در محديه کدار بدا دلبسدتگی شدغلی و نقدش

تعدیلگری معندادار وفداداری سدازمانی در رابطدۀ معنویدت در

محيه کار با دلبستگی شغلی است.

بدر یثير تعلدق خداطر کدار أت( 8932حسينی و همکاران )

متغير دلبسدتگی شدغلی گری با ميانجیعملکرد شغلی کارکنان

ارتبدا مثبدت و معندادار دهندد نشدان نتایج بررسی کردند. را

و ارتبا مثبت و معندادار یتعلق خاطر کار بادلبستگی شغلی

.بودعملکرد شغلی بادلبستگی شغلی

یتعلق خاطر کار( نقش ميانجی 2006هاکنش و همکاران )

در روابه مناب شغلی با تعهد سازمانی در معلمدان را بررسدی

یتعلق خاطر کدار کنند نقش ميانجی معنادار ایج بيانکردند. نت

در ایش رابطه بود.

تعلق خاطر ( نقش ميانجی 2006ریچاردسون و همکاران )

1 Hakanen et al. 2 Richardsen et al. 3 Halbesleben 4 Burke & El-Kot

هدای شخصديتی، تقاضداهای شدغلی و در روابه ویژگی یکار

کنندد مناب شغلی با تعهد سازمانی را بررسی کردند. نتایج بيان

در ایش روابه بود. یتعلق خاطر کارنقش ميانجی معنادار

تعلدق ( درنتدایج فراتحليدل خدود دربدار 2008هالبسلبش )

ی رابطۀ منفی معنادار تعلق خاطر کاری، بيان کرد که خاطر کار

با قصد تر شغل دارد.

بدا قصدد یتعلق خاطر کدار ( رابطۀ 2010بر و الکوت )

کنندد رابطدۀ منفدی و تر شغل را بررسی کردند. نتایج بيدان

با قصد تر شغل بود. یتعلق خاطر کارر معنادا

های پژوهش فرضيه

رهبری اخالقی اثر مثبت، مستقيم و معنادار بر وفداداری -

سازمانی کارکنان دارد.

تعلدق خدداطر کدداری اثددر مثبدت، مسددتقيم و معنددادار بددر -

وفاداری سازمانی کارکنان دارد.

رهبری اخالقی اثر مثبدت، مسدتقيم و معندادار بدر تعلدق -

اطر کاری دارد.خ

واسددطۀ تعلددق خدداطر کدداری اثددر رهبددری اخالقددی بدده -

غيرمستقيم مثبت و معنادار بر وفاداری سازمانی کارکنان دارد.

هدای پدژوهش، با توجه به مبانی نظری و سوابق و فرضديه

ترسيم شد: 8پژوهش در قالب شکل الگوی مفهومی

پژوهش مفهومی الگوی -1 شکل

(، وفاداری UWE(، تعلق خاطر کاری )ELالقی)رهبری اخ

(OLسازمانی)

EL

OL

UWE


روش پژوهش

پژوهش حاضر با توجه بده فلسدفۀ پدژوهش، جدزء مطالعدات

کمی، با توجه به هدف، از نوع مطالعات کداربردی و ازلحداظ

شدده توصديفی ها، روش استفاده آوری و تحليل داده شيو جم

یدابی معدادالت ویدژه مددل و از نوع مطالعات همبستگی و بده

ساختاری است.

جامعۀ پژوهش

مدیران دانشگاه -جامعۀ پژوهش همۀ کارشناسان و کارشناس

نفدر 912نفر است که از ایدش تعدداد 722سينا به تعداد بوعلی

مددیر -نفدر کارشدناس 31% جامعده و 18کارشناس برابر بدا

در راسدتای بدرآورد حجدم نمونده از اندد. % جامعده 83برابر با

نسدبت q و p در ایدش فرمدول اسدتفاده شدد ول کدوکران فرم

ر مقددا شوند در نظر گرفته می 5/1که اند موفقيت و شکست

t2نيز d مقدار خطای است 30/8برابر 15/1ی در سطح خطا

نظر دمد ۀمعرف حجم جامعد Nو شود در نظر گرفته می 17/1

.است

ع دای نفر تعييش شد و ا 700بنابرایش، حجم نمونۀ آماری

ای انتخداب شددند گيری تصدادفی طبقده نمونه با روش نمونه

ع دو نمونده بدا رعایدت نسدبت 700طوری که از مجمدوع به

% و 18نفدر کارشدناس برابدر بدا 785طبقات در جامعه، تعداد

% بودند.83مدیر برابر با -نفر کارشناس 58تعداد

ابزار پژوهش

شده و براساس انجامهای ها پس از بررسی گردآوری داده برای

مطالعات نظری و تجربی در متغيرهای پدژوهش بدا توجده بده

هدای نامده جامعدۀ پدژوهش، از پرسدش بافت و فرهن بدومی

استاندارد استفاده شد کده در مطالعدات داخدل کشدور فدراوان

یرهبدر سدؤالی 81ۀ نامد از پرسدش اندد بندابرایش، استفاده شده

در سدده بعددد )روابدده (2005) 8و همکدداران بددراون یاخالقدد

ای )خيلدی درجه 5گرایی( در طيف فردی، الگوبودن و عمل بيش

(( 5( و خيلدی زیدداد) 7(، زیداد ) 9(، متوسده ) 7(، کدم ) 8کدم )

اندد از: نامه عبدارت های ایش پرسش استفاده شد. بع ی از گویه

هدا و نظرهدای کارکندان بده دقدت گدوش مدیر ما به صدحبت

هدای اخالقدی را واهد اسدتاندارد خ دهد از همۀ کارکنان می می

کندد در گيری عددالت را رعایدت مدی نقض نکنند در تصميم

کنددد. از زمينددۀ اخددالق کددار بددا کارکنددان بحددس و گفتگددو مددی

7سؤالی تعلق خداطر کداری شدافلی و همکداران 82ۀ نام پرسش

شددن در ( در سه بعد )سرزندگی، فداکاری و مجدذوب 2006)

(، تدا 7(، مخدالفم ) 8امالً مخدالفم ) ای )ک درجه 2کار( در طيف

(، 5(، تا حدودی موافقم )7(، نظری ندارم )9حدودی مخالفم )

( اسددتفاده شددد. بع ددی از 2( و کددامالً مددوافقم ) 0مددوافقم )

اند از: در محل کار احساسدی نامه عبارت های ایش پرسش گویه

سرشار از انرژی دارم شديفتۀ کدارم هسدتم نسدبت بده کدارم

ور هسدتم کنم مش در کارم غوطده و افتخار میاحساس غرور

از جددداکردن کددار از مددش بددرایم دشددوار اسددت درنهایددت،

سدؤالی در طيدف 5 سداختۀ ۀ وفاداری سازمانی محققنام پرسش

(( اسدتفاده 9( و قطعداً ) 7(، احتماالً نده ) 8ای )قطعاً نه ) درجه 9

راضدی ند از: آیا از سدازمان خدود ا های آن عبارت شد که گویه

هستيد؟ به نظر شما سازمان در طول سال گذشدته بهتدر شدده

است؟ آیا شغلی کده شدما در سدازمان داریدد، در مقایسده بدا

های مشابه جذاب است؟ آیا شما سدازمان را بده افدراد سازمان

کنيدد؟ آیدا شدما تمایدل داریدد در زمدان دیگر نيز توصيه مدی

ساله به سازمان تعهد کارکردن بدهيد؟ ی

تعيديش پایدایی ابدزار پدژوهش از روش آلفدای کرونبداخ برای

شدده پاسدخگوی انتخداب 91استفاده شد بنابرایش، ابزار مدنظر بر

صورت تصادفی اجرا شد سپس ضرایب پایایی محاسبه شدند. به

1 Brown et al. 2 Schaufeli et al.


پژوهش ابزار پایایی ضرایب -1 جدول آلفای کرونباخ شماره سؤاالت تعداد متغیرها

310/1 8-81 81 رهبری اخالقی 8 379/1 8-82 82 تعلق خاطر کاری 7 119/1 8-5 5 وفاداری سازمانی 9

با توجه بده نتدایج حاصدل از تحليدل ضدرایب پایدایی آلفدای

کرونباخ، از آنجا که ضرایب پایایی ابزار پژوهش در دامنۀ حدداقل

برای تعيديش قرار دارند، ابزار پایایی مناسب دارد. 379/1تا 119/1

از ابزار از فش تحليل عاملی تأیيددی مرتبدۀ اول اسدتفاده روایی س

هدایی دربدار تعدداد شد. هدف اصلی ایش نوع فش آزمون فرضديه

هدا ای از متغيرها، روابه عامدل عوامل زیربنایی موجود در مجموعه

گيری با توجه به مبدانی نظدری با نشانگرها و برازش الگوی اندازه

تغيرهاسددت و زمددانی بدده کددار ای از م و تجربددی دربددار مجموعدده

رود که عوامل مکنون موجود در ی مجموعه از متغيرها ید می

های مکنون ناشدی از عوامدل طوری که عامل سطح داشته باشند به

مکنون دیگر نباشند.

اخالقی رهبری نامۀ پرسش اول مرتبۀ تأییدی یعامل یلتحل یبرازندگ های شاخص -2 جدول قیرهبری اخال مالک شاخص

83/5 118/1 خی دو 8

9 - درجۀ آزادی 7

29/8 و کمتر 7 نسبت 9

7 RMSEA 15/1 173/1 تر و پایيش

5 CFI 30/1 3/1حداقل

0 GFI 37/1 3/1حداقل

سازمانی وفاداری و خاطر تعلق های نامه پرسش اول مرتبۀ تأییدی یعامل یلتحل یبرازندگ های شاخص -3 جدول وفاداری سازمانی ر کاریتعلق خاط مالک شاخص

59/3 51/5 101/1و 123/1 خی دو 8

5 9 - درجۀ آزادی 7

31/8 10/8 و کمتر 7 نسبت 9

7 RMSEA 15/1 172/1 198/1 تر و پایيش

5 CFI 37/1 39/1 3/1حداقل

0 GFI 31/1 38/1 3/1حداقل

هدای برازنددگی در با توجه به نتدایج حاصدل از شداخص گيری تحليل عاملی تأیيدی مرتبۀ اول ابزارهای زههای اندا الگو

گيدری پژوهش، مقدار خی دو حاصل در همۀ الگوهای انددازه معنادار است و برازش الگوی مفهدومی 15/1ابزارها در سطح

با الگوی تجربی ابزار مدنظر است. همچنيش نسبت خی دو بدر وجده بده گيری ابزارها با ت های اندازه الگو درجۀ آزادی در همۀ

ابزارهدا کنند برازش مناسب الگوی مفهومی مال مدنظر، بيان RMSEA CFI،GFI,هددای هاسددت. مقددادیر شدداخص بددا داده

گيری ابزارها نيز با توجه به مدال های اندازه در الگو AGFIوشدوند و بددرازش مناسدب همددۀ مددنظر مطلددوب ارزیدابی مددی

هندد بندابرایش، بدا د گيری ابزارها را نشدان مدی های اندازه الگوگيری ابزارها، ابزارهای پدژوهش های اندازه توجه به نتایج الگو

.برازش مناسب و پذیرفتنی )روایی سازه( دارند

ها شیوۀ تجزیه و تحلیل داده

افزارهدای های آماری و ندرم ها از فش تجزیه و تحليل داده برای


ل به شر زیر استفاده شدد: در تحليد LISRELو SPSSآماری هدای توزید فراواندی، ميدانگيش و هدا از جددول توصديفی داده

های آماری ضدریب ها از فش انحراف معيار و در آزمون فرضيه 700همبستگی پيرسون و تحليل مسير تأیيدی استفاده شدد. از

دالیل برنگشدتش، نامه به پرسش 89شده تعداد نامۀ توزی پرسش

هدا حدذف حليل دادهبودن و اطالعات مبهم، در مرحلۀ ت ناقص نامه انجام شد. پرسش 759شد بنابرایش، تحليل روی

های پژوهش یافته

الف( تحلیل توصیفی متغیرهای پژوهش

پژوهش های متغیر وضعیت توصیفی بررسی -4 جدول

انحراف استاندارد میانگین فراوانی متغیر

EL 759 01/9 223/1 رهبری اخالقی 8 UWE 759 27/7 890/8تعلق خاطر کاری 9 OL 759 25/7 077/1وفاداری سازمانی 7

ب( تحلیل ماتریس همبستگی متغیرهای پژوهش پژوهش همبستگی های متغیر ماتریس -5 جدول

رهبری اخالقی EL

تعلق خاطر کاری UWE

وفاداری سازمانی OL

- EL رهبری اخالقی - *UWE 079/1تعلق خاطر کاری

- *OL 513/1* 209/1زمانی وفاداری سا

بددا توجدده بدده نتددایج حاصددل از تحليددل مدداتریس همبسددتگی ( و تعلدق 513/1متغيرهای پژوهش، متغيرهای رهبدری اخالقدی )

( رابطۀ مثبدت و معندادار بدا متغيدر وفداداری 209/1خاطر کاری )دارند. متغير رهبری اخالقی رابطدۀ مثبدت 15/1سازمانی در سطح

دارد. 15/1( در سطح 079/1ير تعلق خاطر کاری )و معنادار با متغ های پژوهش ج( آزمون فرضیه

استانداردشده ضرایب با تجربی الگوی -2 شکل


Tشاخص مقادیر با تجربی الگوی -3 شکل

(، EL1) یفددرد شيبدد روابدده(، EL) اخالقددی )رهبددری

کدداری خدداطر تعلددق(. EL3) یددیگراعمددل(، EL2) الگوبددودن

(UWEسر ،)یزندگ (UWE1فداکار ، )ی (UWE2مجذوب ،)

((OL)سازمانی وفاداری(، UWE3شدن در کار )

و معنادار بر يماثر مثبت، مستق اخالقی رهبری :اول فرضيۀ

.ددار یسازمان وفاداری يرمتغ

سازمانی وفاداری بر اخالقی رهبری یممستق مسیر ضرایب -6 جدول

متغیر مستقل

OLازمانی متغیر وابسته: وفاداری س

مسیر

استانداردT

EL 70/1 00/9 رهبری اخالقی

با توجه به نتدایج حاصدل از تحليدل معدادالت سداختاری،

( و مقدددار 70/1متغيددر رهبددری اخالقددی بددا ضددریب مسددير )

( اثر مسدتقيم، مثبدت و معندادار بدر متغيدر وفداداری 00/9تی)

دارد. 15/1سازمانی در سطح

معندادار و مستقيم مثبت، اثر ریکا خاطر تعلق: دوم فرضيۀ

.ددار یسازمان وفاداری متغير بر

سازمانی وفاداری بر کاری خاطر تعلق مستقیم مسیر ضرایب -7 جدول


OLمتغیر وابسته: وفاداری سازمانی

مسیر

استانداردT

UWE 59/1 79/0تعلق خاطر کاری


ت سداختاری، با توجه به نتدایج حاصدل از تحليدل معدادال

( و مقددار 59/1متغير تعلق خداطر کداری بدا ضدریب مسدير )

( اثر مسدتقيم، مثبدت و معندادار بدر متغيدر وفداداری 79/0تی)

دارد. 15/1سازمانی در سطح

و معندادار يماثر مثبت، مسدتق اخالقی رهبری: سوم فرضيۀ

دارد. کاری خاطر تعلقبر

کاری خاطر تعلقبر اخالقی رهبری یممستق یرمس یبضرا -8 جدول


UWEمتغیر وابسته: تعلق خاطر کاری

مسیر

استانداردT R

2 T

EL 00/1 27/81 50/1 09/1 رهبری اخالقی


( و مقددار 00/1متغير رهبری اخالقی با ضریب مسير مستقيم )

بت و معنادار بر متغير تعلق خداطر ( اثر مستقيم، مث27/81تی )

دارد. همچنيش متغير رهبری اخالقی قادر 15/1کاری در سطح

% واریانس متغير تعلق خاطر کداری اسدت. مقددار 50به تبييش

شد متغير تعلق خاطر کاری با توجه بده مقددار واریانس تبييش

معنادار است. 15/1( در سطح 09/1تی )

کداری خاطر تعلق ۀواسط هب اخالقی رهبری: چهارم فرضيۀ

دارد. یسازمان وفاداری يرمثبت و معنادار بر متغ يممستقيراثر غ

کاری خاطر تعلق گری یانجیبا م یسازمان وفاداریبر اخالقی رهبری یرمستقیمغ مسیر ضریب -9 جدول


OLمتغیر وابسته: وفاداری سازمانی - UWEمتغیر میانجی: تعلق خاطر کاری

مسیر

استانداردT R

2 T

EL 973/1 59/5 72/1 10/5رهبری اخالقی


واسدطۀ متغير رهبری اخالقی با ضدریب مسدير غيرمسدتقيم بده

(، اثددر 59/5( و مقدددار تددی ) 973/1تعلددق خدداطر کدداری )

انی در غيرمستقيم، مثبت و معندادار بدر متغيدر وفداداری سدازم

دارد. 15/1سطح

یسازمان وفاداریمستقل بر یرهایو کل متغ یممستقیرغ یم،مستق یرمس یبضرا -11 جدول


OLمتغیر وابسته: وفاداری سازمانی

اثرات استانداردشده

کل غیرمستقیم مستقیم

EL 70/1 973/1 013/1رهبری اخالقی

UWE 59/1 - 59/1تعلق خاطر کاری

( و معندادار 013/1( و اثر کل مثبت )973/1غيرمستقيم مثبت )(، اثددر 70/1متغيددر رهبددری اخالقددی، اثددر مسددتقيم مثبددت )


دارد. متغيدر تعلدق 15/1بر متغير وفاداری سدازمانی در سدطح

( و معندادار بدر متغيدر 59/1خاطر کاری، اثدر مسدتقيم مثبدت )

اثدرات کدل دارد. با توجه به 15/1وفاداری سازمانی در سطح

( بيشتریش اثدر 013/1متغيرهای مستقل، متغير رهبری اخالقی )

( کمتدریش اثدر را بدر متغيدر 59/1و متغير تعلق خداطر کداری )

وفاداری سازمانی دارند. متغير رهبری اخالقی با ضریب مسدير

( و مقددار تدی 973/1واسطۀ تعلق خاطر کداری ) غيرمستقيم به

معندادار بدر متغيدر وفداداری (، اثر غيرمستقيم، مثبدت و 59/5)

واسدطۀ دارد. متغير رهبری اخالقی بده 15/1سازمانی در سطح

% واریدانس متغيدر 72متغير تعلق خاطر کاری قدادر بده تبيديش

وفاداری سازمانی است.

تأییدی مسیر تحلیل برازندگی های شاخص -11 جدول

برآورد مالک شاخص

97/25 111/1 خی دو 8

78 - درجۀ آزادی 7

19/8 و کمتر 7 نسبت 9

7 RMSEA 15/1 190/1 تر و پایيش

5 CFI 32/1 3/1حداقل

0 GFI 37/1 3/1حداقل

2 AFGI 38/1 3/1حداقل

هدای برازنددگی در با توجه به نتدایج حاصدل از شداخص

الگوی تحليل مسير تأیيدی پژوهش، نسبت خی دو بدر درجدۀ

کنندد بدرازش مناسدب ر، بيدان آزادی با توجه به مدال مددنظ

بددا الگددوی تجربددی اسددت. مقدددار شدداخص الگددوی مفهددومی

RMSEA در دامنۀ مال پذیرفتنی قدرار دارد و ایدش امدر نيدز

هدای دهد. مقدادیر شداخص مقدار خطای پذیرفتنی را نشان می

CFI ،GFI،AGFI نيدز بدا توجده بده مدال مددنظر مطلدوب

گوی سداختاری را نشدان شوند و برازش مناسب ال ارزیابی می

دهند بنابرایش، با توجه به نتایج الگوی سداختاری پدژوهش می

برازش مناسب و پذیرفتنی دارد.

نتیجه

در رهبددری اخالقددینقددش هدددف پددژوهش حاضددر بررسددی

در تعلددق خدداطر کدداری یگددر یانجيددبددا م وفدداداری سددازمانی

د سينا به تعددا مدیران دانشگاه بوعلی -کارشناسان و کارشناس

نفر بود. در راستای برآورد حجم نمونۀ پژوهش از فرمول 722

نفدر تعيديش شدد. اع دای 700کوکران استفاده و حجم نمونه

ای انتخداب شددند. گيری تصدادفی طبقده نمونه با روش نمونه

( و 70/1) مثبدت مياثر مسدتق یاخالق یرهبر ندنشان داد جینتا

. تعلدق خداطر رددا 15/1در سطح یسازمان یمعنادار بر وفادار

یسدازمان ی( و معنادار بر وفادار59/1) مثبت مياثر مستق یکار

ميمسدتق ريمسد بیبا ضر یاخالق ی. رهبردارد 15/1در سطح

مثبت و معندادار بدر م،ياثر مستق ،(27/81)ی ( و مقدار ت00/1)

بدا یاخالقد یرهبدر .دارد 15/1در سدطح یتعلق خاطر کدار

( 973/1)ی تعلق خاطر کدار ۀواسط هب ميمستقريغ ريمس بیضر

یمثبت و معنادار بر وفادار م،يرمستقياثر غ، (59/5)یت قدارو م

تعلدق ۀواسدط هب یاخالق یرهبر دارد. 15/1در سطح یسازمان

یسدازمان یوفدادار انسید % وار72 شيدي قادر به تب یخاطر کار

نسبت خی دو بر درجۀ آزادی با توجه به مال مددنظر، .است

بدا الگدوی تجربدی ش مناسب الگدوی مفهدومی کنند براز بيان

در دامنۀ مال پذیرفتنی قدرار RMSEAاست. مقدار شاخص

دهند مقدار خطدای پدذیرفتنی اسدت. دارد و ایش امر نيز نشان


نيز با توجه بده مدال CFI ،GFI،AGFIهای مقادیر شاخص

شدوند و بدرازش مناسدب الگدوی مدنظر مطلوب ارزیابی مدی

.دهند ان میساختاری را نش

نتایج پژوهش حاضدر دربدار رابطدۀ رهبدری اخالقدی بدا

و همکداران مدی يرح یعلد وفاداری سازمانی با نتایج مطالعات

پدور و عبداس ، (8930)ی رادم(، 8932) عطار یطاهر، (8932)

، (8930و همکددددداران ) مدددددورزادهيت، (8930) همکددددداران

، (8935) پدور یو شدهرک خدا يک، (8935) یلياردب راحمدزادهيم

یاقبدال (، 8937)ی و کدوثر یتدابل (، 8935رستگار و همکاران)

، (8937و همکداران ) یزند (،8937)ی و گنج یدلو، (8937)

، (8937) و همکدداران یريددظه، (8937) و همکدداران دوسددتار

، (8931)ی شدددمال یراهددددار، (8939)ی و همکددداران فالحددد

، (2009) ن دوبرت و همکداران ، (2002) زنبرگدر یو آ روهادس

(2011) مریو بر ميک(، 2010ساترلند )، (2009) پونو و تناکون

همسوست. نتایج پژوهش حاضر ( 2012) گوسل و توکما و

دربار رابطۀ رهبری اخالقی بدا تعلدق خداطر کداری بدا نتدایج

، (8935) ییدايشدد، (8935)و همکدداران زاده حسددش مطالعددات

انچشددمهی یسددوران ،(8932) و همکدداران یندديگودرزونددد چگ

و همکدداران نسددبر يجو ( 2016اهددش ) ی وچددو، (8932)

جهت است. همچنديش نتدایج دربدار رابطدۀ تعلدق هم( 2016)

مطالعدات خاطر کاری با وفاداری سازمانی با نتدایج مطالعدات

ينديشده ، (8939)ی کاوه و گنجد ، (8913) و همکاران ینور

و یدريددح، (8935)ی مقدددم و سددلطان، (8937) و همکدداران

یزاده بدافق مل ، (8935) و همکاران ادیفر، (8935) همکاران

، (8930)ی دريددنددژاد و ح یهمتدد، (8930)بددافقی طباطبدداییو

، (8930) قطددب و همکدداران ، (8930) شددمس و همکدداران

و انيدددد زدان، ی(8930) نصددددرآباد یو بکدددددل یمنصددددور

و اميددپ، (8932) و همکدداران ینيحسدد (،8930)یطددالب شدداه

و چاردسدون یر (،2006) همکداران و کنشها ،(8932همکاران)

( 2010بر و الکدوت) و ( 2008لبسلبش )ها ،(2006) همکاران

همسوست.

در تبييش نتایج پژوهش باید گفت فرهن ، باورهای دیندی

و اخالقی کشور زمينۀ حمایتی بسيار قوی و مؤثر از اخدالق و

گرایدی، هاست. با توجه به فرهن جمد ترویج آن در دانشگاه

خالقددی سددبب تقویددت اتحدداد، مشددارکت و انسددجام رهبددری ا

شدود. کارکنان در امور کاری با توجه بده اصدول اخالقدی مدی

باورهای دینی نيز بر لزوم رهبدری اخالقدی، تدرویج و توسدعۀ

ها تأکيدد دارد. همچنديش بافدت اخالقدی اخالقيات در دانشگاه

کشور و دانشگاه خواستار توجه به اخالقيدات و اعمدال آن در

کارکنان است. سطو دانشگاه و بيش همۀ همۀ

حاصل توجه بده اخدالق و رهبدری اخالقدی در دانشدگاه،

شددن کدار ندزد مددار، جدذاب سمت دانشگاه اخالق حرکت به

کارکنان و وفاداری کارکنان به دانشگاه است. دانشگاهی که در

ای دارد، رهبددری اخالقددی در آن آن اخددالق اهميددت ویددژه

ی اسدت. در ایدش دانشدگاه رهبدران موضوعی مهدم و هميشدگ

دهندد، کارکندان بدا ميدل و رغبدت از اخالقيات را توسعه مدی

الگوهای اخالقی استقبال و کار خود را بدا رفتارهدای اخالقدی

کنند و از کار خود رضدایت دارندد و بده آن افتخدار عجيش می

ورزندد و بده آن کنند. کارکنانی که به کار خدود عشدق مدی می

نسبت به سازمان و کار خود وفادارند و تمایل دلبستگی دارند،

چندانی بدرای تدر سدازمان ندارندد. همچنديش وفداداری بده

سازمان مایۀ غرور و فخر آنان است و با افتخدار از دانشدگاه و

کنند. شغل خود یاد می

ح ور رهبدران اخالقدی در دانشدگاه سدبب ایجداد احسداس

ایدل بده انجدام کاری مطلوب کارکنان، کسب رضایت و غرور، تم

شدود شدن در کار و وفاداری سازمانی کارکندان مدی کار، مجذوب

زیددرا رهبددران دانشددگاهی بددا رفتددار اخالقددی، اعتمدداد و وفدداداری

آورند و ایش رفتار اخالقدی سدبب ایجداد پيروانشان را به دست می

شدود بندابرایش، حس تعلق خداطر کداری بيشدتر در کارکندان مدی

کنند. بيشتری در کار خود فعاليت میکارکنان با شوق و ميل

رهبران اخالقی مانند الگوهای اخالقی برای پيروانشدان عمدل

کنند. کارکنان با مشاهد اعمال و رفتار رهبران اخالقی، اصدول می

هدای گيرندد و از رفتدار و الگوهای رفتار اخالقی آنهدا را یداد مدی

. رهبدران کنندد اخالقی الگوبرداری و آنها را در خدود تقویدت مدی


کنند و دانشگاهی اهميت اخالقيات را به زیردستان خود منتقل می

شدن کارکنان بده اهميدت و ارزش اخالقيدات و ایش امر سبب آگاه

شدود. رهبدران افزایش در و فهم آنان از رفتارهای اخالقدی مدی

اخالقددی از پدداداش و تنبيدده بددرای تشددویق رفتددار مطلددوب بهددره

هدای راخالقی را حذف یا کنترل و رفتدار گيرند تا رفتارهای غي می

اخالقی را تقویت کنند.

بنابرایش، چنانچه رهبران دانشگاهی در رفتار و کردار خدود

هدای اصديل اخالقدی همچدون صدداقت، امانتدداری، به ارزش

درستکاری و احترام به جایگداه واالی انسدان در نظدام هسدتی

منزلدۀ خدود را بده گذارند و پایبند باشند، بر زیردستان تأثير می

شناسدانند. در چنديش الگوی اخالقی شایسدته بده کارکندان مدی

رود کارکنان نيز با الگو قدراردادن رفتارهدای شرایطی انتظار می

هدای کداری های اصديل را در فعاليدت رهبر، پایبندی به ارزش

خود و در تعامل با سایر افراد مرتبه با سازمان سدرلوحه قدرار

های سازمان درگير شوند. در فعاليتدهند و بيش از پيش

درنهایت، با توجده بده نقدش مثبدت و تأثيرگدذار رهبدری

اخالقی در تعلق خداطر کداری و وفداداری سدازمانی کارکندان

شوند: پيشنهادهای زیر به رهبران دانشگاهی ارائه می

، کارکندان تعامالت روزمره با چگونگیدر دانشگاهی رهبران

را تشدویق کارکندان کده هدایی روش و های خدود نگرش

کنند و مسيری که سازمان یا مؤسسه یا ستادشان را در می

.اخالقی رهبری کنند صورت به برند، آن پيش می

و منداف شخصدی در ها واستهتوانایی کنارگذاشتش خباالبردن

، ندد کن که از آن حمایت مدی مشتر سازمانی مقابل آرمان

افرادی که به آنها نيازهای نند وک که رهبری می دانشگاهی

.دنکن خدمت می

بددودن بددرای تشددویق و پددذیرش بازخوردهددای جدددی، آمدداده

مخددالف نظددر شخصددی خددود و بدده چددالش هدداینظر

.دنا ها و کارهایی که پيشنهاد داده شدن ایده کشيده

اخدالق و مسدائل اخالقدی تفکدر و گفتگدو دربدار قراردادن

دانشگاه.جزئی از فرهن منزلۀ به

وامددار کارکندان در دانشگاه زیرا ش شایستگیحفا و گستر

را در دانشدگاه ندد تدا ا هاعتمداد کدرد آنهدا که به اند کسانی

هدا رهبدری جهت درست و با بهتریش و مدؤثرتریش روش

.دنکن

توسعۀ استانداردهای اخالقی و اجرای مؤثر آنها.

و پيگيری حسدش اجدرای تدویش منشور اخالقی برای سازمان

آن.

ری نيددروی انسددانی مقيددد بدده رعایددت اخالقيددات و کددارگي بده

قانونمدار در دانشگاه.

وسدديلۀ افددراد مقيددد و پایبنددد بدده آمددوزش عملددی اخددالق بدده

اخالقيات و قانون.

گيدری از پداداش و تنبيده بدرای تشدویق رفتدار مطلدوب بهره

کارکنان.

منابع

،یدر تعهدد سدازمان یا نقش اخالق حرفه»(. 8937)م. ی،اقبال

تيد کارکنان جهت موفق یو وفادار یریپذ تيمس ول

کنفددرانس شيچهددارم ،«رانیددا هددا در کشددور سددازمان

کنفدرانس شيو اولد تیریو مد یحسابدار یالملل شيب شدگران ی، تهدران، هما بداز یها یو نوآور ینیکارآفر

.مهر اشراق

تدداجی، م. و نگدديش بشددليده، . تدداجی، . نگدديش.پيددام، م

رابطددۀ هددوش معنددوی، »(. 8932هاشددمی، الددف. )

قدردانی، تعهد سازمانی و اشدتياق شدغلی بدا رفتدار

شناسی بدالينی ن های روا پژوهش، «شهروند سازمانی .78-90، 8، ش 1، س و مشاوره

اخدالق شيبد ۀرابطد یبررس»(. 8937) ب. ،یکوثر . و ی،تابل

یالمللد شيکنفرانس بد ،«یسازمان یو وفادار یا حرفه

ۀسسد ؤتهران، م ، یصنا یهندساقتصاد و م ت،یریمد

یرا.و تختیپرداز پا دهیا رانیمد

م. ،یعقدوب ی پ. وزاده، یمهدد م. ،یبهدادر .الدف مورزاده،يت


یرهبدر یها و سب یاخالق یرهبر ريثأت»(. 8930)

سدازمان ید در یمدورد ۀمطالعد بر تعهد سازمان

، 83 د ،یطب نظدام ۀمجل ،«یبهداشت و درمان نظام

.758-753 ، 5 ش

بررسددی » (.8935، م. )پژمددان د. و ،خددواه حددق.، رزاده حسددش

بيش رهبری اخالقی و تعلدق خداطر کداری بدا ۀرابط

توجه به متغير تعدیلگر آوای سازمانی در شدهرداری

تیریمدد علدوم یملد کنفدرانس شيپنجمد ، «بجنورد

حسابداران و رانیمد یا حرفه وی علم انجمش ،شینو

گرگان. .گلستان

، الدف. محمدی ، س. وقجاوند ، الف.زاده هادی .ف ،حسينی

ثير اشددتياق کدداری بددر عملکددرد: نقددش أتدد(. »8932)

مدوردی: شدرکت ۀمطالع ای دلبستگی شغلی واسطه

یالمللد شيب شیهما شيدوم، «هواپيمایی ایران ایر تور

،یاجتمدداع علددوم و اقتصدداد ،یحسددابدار ت،یریمددد ، همدان.کنفرانس یمئدا ۀرخانيدب

(. 8935آبدادی، م. ) دولدت فرخدی، ف. و قربدانی .، محيدری

بررسی رابطۀ عددالت سدازمانی، اشدتياق شدغلی و »

دانشددگاه تعهددد سددازمانی اع ددای هي ددت علمددی

، س های مدیریت آموزشدی مجلۀ نوآوری، «اصفهان

.78-90، 75( 8، ش )87

یاخالقد یاثرات رهبر یبررس»(. 8937)م. ،یگنج م. و ،یدلو

و قصدد تدر خددمت پرسدتاران یشغلبر استرس

،«شدهرکرد یدانشدگاه علدوم پزشدک یهدا مارستانيب

، 9، ش 81 س ،یاخالق در علدوم و فنداور ۀفصلنام

871-878.

یرهبدر »(. 8937)م. زاده، لياسماعم. و ،یمي مستق.م دوستار،

،«یابعاد آن بر تعهدد سدازمان ريثأت یو بررس یاخالق

، 77س بهبود و تحول(،) تیریمطالعات مد ۀفصلنام

.72-75 ، 23 ش

با تعهدد یاخالق یرهبر ۀرابط(. 8931)الف. ،یشمال یراهدار

یدانشدگاه علدوم پزشدک یکارکندان رسدم یسازمان

،یدولتد تیریرشدد مدد ا یکارشناسد ۀنام انیپا ،رازيش

.نور استان فارس اميدانشگاه پ

(. 8935) ش. ،يددن یعسددکر م. و ف،يسدد .الددف ،رسددتگار

کددار بددا هيدر محدد تیددابعدداد معنو ۀرابطدد یسددبرر»

،«دوم متوسدطه در معلمدان دور یسدازمان یوفادار

علددوم ،یشناسدد روان یالمللدد شيکنفددرانس بدد شيسددوم

دانشدگاه ه،ید دريتربدت ح ،یو سدب زنددگ یتيترب

.هیدريتربت ح

(. 8937)آ. اسدتاد، . و ،یپنداه فيسد م.جدد، یموسو .خ ،یزند

ی اجتمداع یریپدذ تيو مسد ول یاخالقد یرهبدر ۀرابط»

ۀمجلد ،«سدنند یادار تیکارکندان سدا ی:مورد ۀمطالع-777، 7ش ، 70س ،یکداربرد یشناسد جامعه

789.

تأثير رهبری اخالقی بر اشتياق (. »8932سورانی یانچشمه، ر. )

شغلی با نقش ميانجی جو سازمانی نوآورانۀ اع ای

پدژوهش ، «های آزاد شهر تهران دانشگاه هي ت علمی

-8172، 9، ش 85، س هدای آموزشدی در نظام

8181.

، ع. طالیددی، ع. و نيشددابوری ، الددف. فرهمندددی. ،شددمس

بررسی نقش تعدیلگری وفاداری سازمانی » (.8930)

بديش معنویدت در محديه کدار و دلبسدتگی ۀبر رابط

و تیریمددد یالمللدد شيبدد کنفددرانس شيدومدد، «شددغلی

، تهران.الحانص یعال آموزش ۀسسؤم ،یحسابدار

، م. کيدا معيندی ، ع. وخدواه خالق ، ع. زاهدبابالن.م ،شهيدني

ابعاد تعهدد ۀساده و چندگان ۀبررسی رابط(. »8937)

، «ای با اشتياق شغلی معلمان مددارس ابتددایی حرفه

ت،یریمدد علوم در شینو یکردهایرو یکنفرانس مل

یقدات يتحق - یمد عل ۀسسد ؤم ،یحسدابدار و اقتصاد

.مازندران، دانش آوران علم ۀکوم

بدديش ابعدداد رهبددری ۀبررسددی رابطدد(. »8935) ، الددف.شدديدایی

اخالقی و رفتار آوای سدازمانی بدا توجده بده نقدش

ميانجی اشتياق شغلی در شدعب باند ملدی اسدتان


و اقتصاد ت،یریمد یمل کنفرانس شيچهارم، «گلستان

جددانیآذربا یصددنعت تیریمددد سددازمان ،یحسددابدار .زیتبر، زیتبر شگاهدان ،یشرق

یبدر چدابک یاخالقد یرهبدر ريثأت»(. 8932)غ. ،عطار یطاهر

بددا لحدداظ عدددالت یسددازمان یو وفددادار یسددازمان

مورد مطالعه: وزارت ی انجيم ريمتغ ۀمثاب به یسازمان

یکنفدددرانس ملددد شيپنجمددد ،«ورزش و جواندددان ،یو حسدابدار تیریدر مدد یکداربرد یها پژوهش

تهران.، رانیا تیریانجمش مد(. 8937)ی. صددباغ، م. و ،یزیددمهر یابددوب م. ،یريبابددام .آ ،یريددظه

: نقدش یبدا تعهدد عداطف یاخالق ۀنيو زم یرهبر ۀرابط»

اخدالق مۀفصلنا ،«شده ادرا یسازمان تیگر حما یانجيم

.25-17 ، 9، ش 81س ،یدر علوم و فناور

(. 8930) ش. ،یشددهباز . وپددور، عبدداس. ،پددور عبدداس

و ابعدداد آن بددر یسددازمان تیددمعنو ريثأتدد یسددبرر»

مورد مطالعه: سدازمان آمدوزش و کارکنان یوفادار

مطالعددات مندداب ۀفصددلنام ،«پددرورش شددهر مهددران .881-12 ، 70 ، ش2 ، دیانسان

تأثير متغيدر (. »8937 صالحی، م. و بهمنش، م. ).زاده، م عباس

ميانجی )جو اخالقی( بر رابطۀ بيش رهبری اخالقدی

ا نددوآوری و رفتددار اخالقددی کارکنددان باندد ملددی بدد

، 7، ش 0، س هددای اخالقددی پددژوهش، «مشددهد

72-72.

غ. ،یطالقدان ر. و ،یرسدول الدف. ،یرخدان يام .م ،یميرح یعل

یو اخدالق سدازمان یاخالق ینقش رهبر»(. 8932)

اخدالق ۀفصدلنام ،«یدر کاهش تر خدمت سازمان .50-07، 8، ش 89س ،یدر علوم و فناور

تبيديش »(. 8938) . فدرد، فانی، ع. و دانایی .الف خانی، عيسی

سددازمانی تعهددد و کدداری خدداطر تعلددق بدديش رابطددۀ

،5، ش عمومی مدیریت یها پژوهش ،«کارکنان

91-79.

بررسدی اثدر (. »8935 خوراکيان، ع. و نداظمی، ش. ) .فریاد، ل

شناختی بر رفتار نوآورانۀ کارکنان توانمندسازی روان

مجلۀ مددیریت توسدعه و ، «با توجه به اشتياق شغلی .82-70، 75، س تحول

(. 8939) . راد، یلياسددماعن. و ،یمددراد حسددش . ،یفالحدد

یبدا تعهدد سدازمان یاخالقد یرهبدر ۀرابط یبررس»

مۀفصدلنا ، «در شهر تهران یبان مل یکارکنان ستاد

، 7 ، ش5س ،یآموزشددد تیریمدددد قددات يتحق

871-35.

عوامدل بررسدی »(. 8911) هدد. م. و مرجایی، باطبایی،ط قاضی

دانشددجویان دانشددگاهی خوداثربخشددی بددر مددؤثر

تهدران پژوهشدی دانشگاه دکتری و ارشد کارشناسی

شناسددی جامعدده و اجتمدداعی شناسددی روان حددوز در

، س عدالی آمدوزش در ریزی برنامه و پژوهش، «علم

.98-51، 8، ش 2

، بشدليده ، م. وزاده هنرمندد مهرابی ، الف.هاشمی .الف ،قطب

ارتبدددا منددداب معندددوی، منددداب و (. »8930 . )

تقاضاهای شغلی، تمایل به تدر شدغل و بهزیسدتی

در محل کار: نقدش ميدانجی فرسدودگی هيجدانی و

یشناسد روان انجمدش کنگر شيششم، «اشتياق شغلی ، تهران.رانیا یشناس روان انجمش ،رانیا

ميدزان تعهدد ۀبررسدی رابطد » (.8939. )، فگنجدی م. و ،کاوه

سازمانی و اشتياق شغلی در کارکنان سدازمان جهداد

، «آمددوزش و پددرورش شددهرکرد کشدداورزی و ادار

،یرفتدار علدوم و یشناس روان یمل کنفرانس شيدوم ، تهران.شينارک یرسان اطالع ۀسسؤم

شيبدد ۀرابطدد یبررسدد»(. 8935) .پددور، یشددهرک . و ،خددايک

زانيد بدا م یکدار هيمحد تیو معنو ینعدالت سازما

7 يدۀ آموزش و پدرورش ناح کارکنان ادار یوفادار

و اقتصداد تیریمدد یالمللد شيکنفدرانس بد ، «زاهدان

، امتان :رانیا شینو یها آموزش ۀمرکز توسع ،یمقاومت

مالزی.

دشدتی، م. و رضدایی زاده اللده عبددال .گودرزوند چگيندی، م


رهبدددری اصددديل، رابطدددۀ(. »8932کليددددبری، . )

شناختی و رفتارهای مثبت شغلی توانمندسازی روان

مجلدۀ دانشدگاه علدوم ، «در کارکنان بخش اورژانس .08-01، 812، ش 72، د پزشکی گيالن

معمددارپور، م. و کندددی، م. زاده، ع. رجددب.افشددار، م مایددل

رابطۀ ميان رفتدار شدهروندی سدازمانی و (. »8938)

در ميدددان کارکندددان وری منددداب انسدددانی بهدددره

هدای علدوم پزشدکی های منتخب دانشگاه بيمارستان

های مدیریت منداب پژوهش، «تهران و شهيد بهشتی .875-808، 9، ش 7، د انسانی

عملکدرد ،یرهبر یها سب ريثأت یبررس»(. 8930) . ی،مراد

و یمندد تیبر رضدا یکارکنان و تعهد سازمان یفرد

ۀمطالعد ی کد يکتروناز خددمات ال انیمشتر یوفادار

، «شدهر تهدران يد دفداتر خددمات الکترون ی:مورد

و جهان رانیا شینو یها پژوهش یکنفرانس مل شياول ،یانسدان علدوم و یاقتصاد و حسدابدار ت،یریدر مد

، شيراز.شوشتر یکاربرد -ی دانشگاه علمميددان ۀ بررسددی رابطدد (. »8935) ، س.سددلطانی م. و ،مقدددم

ا ابعداد تعهدد سدازمانی و های اشتياق شغلی بد لفهؤم

بهداشددت ۀدلبسددتگی شددغلی در کارمندددان شددبک

سدالمت و مشداوره یمل شیهما شيچهارم، «قوچان ، قوچان. یماسال آزاد دانشگاه ،روان

ثير اشدتياق أت» (.8930، م. )بافقی طباطبایی ، . وبافقی زاده مل

و شایستگی کارکنان بر تمایل به تر شغل با نقدش

مورد مطالعده: کارخانجدات ارکنانميانجی نگرش ک

یملدد کنفددرانس شياولدد، «تعميددرات لکوموتيددو بددافق دانشدگاه ،کار و کسب تیریمد در شینو یها شهیاند

، تهران.فرهن و علمنقددددش (. »8930) . ،نصددددرآباد بکدددددلی ل. و ،منصددددوری

کنندگی دلبستگی شغلی براسداس حمایدت بينی پيش

مدددارس اجتمدداعی و اشددتياق شددغلی معلمددان زن

کنفدرانس شينهم، «ابتدایی شهر اهواز استثنایی دور

شدرکت ،یاجتمداع علدوم و یشناسد روان یالملل شيب

، تهران.اشراق مهر شگرانیهماهددوش و ريثأتدد یبررسدد»(. 8935)م. ی،لددياردب راحمدددزادهيم

ۀمطالعدد ی سددازمان یبددر وفددادار یمعنددو یسددتیبهز

رانس کنفد ، «غرب کشور شمال ۀمي: کارکنان بیموردآمدوزش ۀسسد ؤ. میو حسابدار تیریمد یالملل شيب

.تهران، کانين یعال(. 8913زارع، ر. و بابداميری، م. ) عری دی، . .نوری، الدف

، «های اشتياق شغلی با تعهدد سدازمانی ارتبا مؤلفه»

، شناسدی صدنعتی و سدازمانی های روان فصلنامۀ تازه

.3-85، 5، ش 8س

اشدتياق شدغلی ۀرابط» (.8930م. ) ،حيدری ، الف. ونژاد همتی

یملد شیهمدا شياولد ، «با تعهدد سدازمانی کارکندان آزاد دانشدگاه ،یمقداومت اقتصداد کردیرو با تیریمد

آباده. ی،ماسالبازاریابی داخلدی ۀرابط» (.8930، ب. )طالبی شاه م. و ،یزدانيان

شده بدا اشدتياق شدغلی و وفداداری کارکندان ادرا

شيسوم، «صادرات استان اصفهان بان :مورد مطالعه اقتصداد و یت،حسدابدار یریمد یالمللد شيب کنفرانس

دانشدگاه ،یمقداومت اقتصداد بدر ديد کأت با انيبن دانش

ی، تهران.مجلس عالمهAdler, P. A. & Adler, P. (1988) “Intense Loyalty in

Organizations: A Case Study of College Athletics.” Administrative Science Quarterly, 4: 401-417.

Brown, M. E. (2007) “Misconceptions of Ethical Leadership: How to Avoid Potential Pitfalls.” Organizational Dynamics, 11 (3): 165-179.

Brown, M. E. (2007) “Misconceptions of Ethical Leadership: How to Avoid Potential Pitfalls.” Organizational Dynamics, 11 (3): 165-179.

Brown, M. E. Treviño, L. K. & Harrison, D. A. (2005) “Ethical Leadership: A Social Learning Perspective for Construct Development and Testing.” Organizational Behavior and Human Decision Processes, 97 (2): 117-134.

Brown, M. E. & Treviño, L. K. (2006) “Ethical Leadership: A Review and Future Directions.” The Leadership Quarterly, 17 (6): 595-616.

Burke, R. J. & El-Kot, G. (2010) “Work Engagement among Managers and Professionals in Egypt:


Potential Antecedents and Consequences.” African Journal of Economic and Management Studies, 1 (1): 42-60.

Çakıcı, A. (2007) “Silence at Organizations: Theoretical Backgrounds of Silence and its Dynamics.” Journal of Çukurova University Institute of Social Sciences, 16 (1): 145-162.

Choi, H. G. & Ahn, S. H. (2016) “Influence of Nurse Managers' Authentic Leadership on Nurses' Organizational Commitment and Job Satisfaction: Focused on the Mediating Effects of Empowerment.” Journal of Korean Academy of Nursing, 46 (1): 100-108.

Eriguc, G. (2012) “Human Resources Management in Health Care Institutions and Importance of Medical personnel.” In M. Tatar (Ed.). Health Care Mana Gement-1, Eskisehir: Anadolu University press. 389-401.

Fischer, R. (2006) “Rewarding Employee: An Organizational Justice Approach.” International Journal of Organizational Behavior, 8 (3): 486-503.

Ginsburg, L. Berta, W. Baumbusch, J. Rohit Dass, A. Laporte, A. Reid, R. C. & Taylor, D. (2016) “Measuring Work Engagement, Psychological Empowerment and Organizational Citizenship Behavior among Health Care Aides.” The Gerontologist, 56 (2): e1-e11.

Gucel, C. & Tokmak, I. (2012) “The Relationship of

the Ethical Leadership among the

Organizational Trust, Affective Commitment

and Job Satisfaction: Case Study of a

University.” International Journal of Social

Sciences and Humanity Studies, 4 (2): 41-53.

Hakanen, J. J. Bakker, A. B. & Schaufeli, W. B.

(2006). “Burnout and Work Engagement

among Teachers.” Journal of School

Psychology, 43 (6): 495-513.

Halbesleben, J. R. B. (2008). “A Meta - Analysis of

Work Engagement: Relationships with

Burnout, Demands, Resources and

consequences.” In A. Bakker & M. P. Leiter

(Eds.). Work Engagement: Recent

Developments in Theory and Research,

London: Rutledge. 562-578.

Harter, J. K. Schmidt, F. L. & Hayes, T. L. (2002)

“Business-Unit-Level Relationship between

Employee Satisfaction, Employee

Engagement and Business Outcomes: A

Meta-Analysis.” Journal of Applied

Psychology, 87 (2): 268-283.

Kahn, W. A. (1990) “Psychological Conditions of

Personal Engagement and Disengagement at

Work.” Academy of Management Journal, 33

(4): 692-724.

Kalshoven, K. Den Hartog, D. N. & De Hoogh, A. H.

(2011) “Ethical Leadership at Work

Questionnaire (ELW): Development and

Validation of a Multidimensional Measure.”

The Leadership Quarterly, 22 (1): 51-69.

Kim, W. G. & Brymer, R. A. (2011). “The Effects of

Ethical Leadership on Manager Job

Satisfaction, Commitment, Behavioral

Outcomes and firm Performance.”

International Journal of Hospitality

Management, 30 (4): 1020-1026.

Kumar, D. N. S. & Shekhar, N. (2012) “Perspectives

Envisaging Employee Loyalty: A Case

Analysis.” Journal of Management Research,

12 (2): 100-118.

Macey, W. H. Schneider, B. Barbera, K. M. & Young,

S. A. (2009) Employee Engagement: Tools for

Znalysis, Practice and Competitive

Advantage. Lpndon: John Wiley & Son.

Maslach, C. Schaufeli, W. B. & Leiter, M. P. (2001)

“Job Burnout.” Annual Review of Psychology,

52 (1): 397-422.

Mohammad Qasem, A. & Hamed Suleiman, F. (2009)

“The Interrelationship of Organizational

loyalty Organizational, Justice and Group

Cohesiveness of Public Sector Employees in

Kuwait.” Researches Economies and

Manageria, (85/86): 81-107.

Neubert, M. J. Carlson, D. S. Kacmar, K. M. Roberts,

J. A. & Chonko, L. B. (2009) “The Virtuous

Influence of Ethical Leadership Behavior:

Evidence from the Field.” Journal of Business

Ethics, 90 (2): 157-170.

Northouse, P. G. (2013) Leadership: Theory and

Practice, London: Sage publications.

Pereira, K. N. (2009) Loyalty of Online Faculty: A

Work Design Perspective of the Impact of a

Telecommuting Work Environment on

Employee Loyalty. Doctor of Philosophy

Thesis, Department of Industrial and

Management Systems Engineering.

University of South Florida.

Ponnu, C. H. & Tennakoon, G. (2009) “The

Association between Ethical Leadership and

Employee Outcomes – the Malaysian Case.”

Electronic Journal of Business Ethics and

Organization Studies, 14 (12): 108-123 Powers, E. L. (2000) “Employee Loyalty in the New

Millennium. S.A.M.” Advanced Management

Journal, 65 (3): 4-8.

Resick, C. J. Hanges, P. J. Dickson, M. W. &

Mitchelson, J. K. (2006) “A Cross-Cultural

Examination of the Endorsement of Ethical

Leadership.” Journal of Business Ethics, 63

(4): 345-359.

Rhoades, L. & Eisenberger, R. (2002) “Perceived

Organizational Support: A Review of the

Literature.” Journal of Applied Psychology,


87 (4): 698-711.

Richardsen, A. M. Burke, R. J. & Martinussen, M.

(2006) “Work and Health Outcomes among

Police Officers: The Mediating Role of Police

Cynicism and Engagement.” International

Journal of Stress Management, 13 (4): 555-

574.

Richman, A. L. Civian, J. T. Shannon, L. L. Jeffrey Hill,

E. & Brennan, R. T. (2008) “The Relationship

of Perceived Flexibility, Supportive Work–Life

Policies and Use of Formal Flexible

Arrangements and Occasional Flexibility to

Employee Engagement and Expected

Retention.” Community, Work and Family, 11

(2): 183-197.

Schaufeli, W. B. & Bakker, A. B. (2004) “Job

Demands, Job Resources and their

Relationship with Burnout and Engagement:

A Multi‐Sample Study.” Journal of

Organizational Behavior: The International

Journal of Industrial, Occupational and

Organizational Psychology and Behavior, 25

(3): 293-315.

Schaufeli, W. B. Bakker, A. B. & Salanova, M. (2006)

“The Measurement of Work Engagement with

a Short Questionnaire: A Cross-National

Study.” Educational and Psychological

Measurement, 66 (4): 701-716.

Shin, Y. (2012) “CEO Ethical Leadership, Ethical

Climate, Climate Strength and Collective

Organizational Citizenship Behavior.”

Journal of Business Ethics, 108 (3): 299-312.

Sutherland, M. A. (2010) An Examination of Ethical

Leadership & Organizational Commitment. A

Dissertation Doctor of Business

Administration, Submitted to Nova

Southeastern University.

Tutar, H. Altınöz, M. & Çakıroğlu, D. (2011) “Is

Ethical Leadership and Strategic Leadership a

Dilemma? A Descriptive Survey.” Procedia-

Social and Behavioral Sciences, 24: 1378-

1388.

Walumbwa, F. O. Mayer, D. M. Wang, P. Wang, H.

Workman, K. & Christensen, A. L. (2011)

Linking Ethical Leadership to Employee

Performance: The Roles of Leader–Member

Exchange, Self-Efficacy and Organizational

Identification.” Organizational Behavior and

Human Decision Processes, 115 (2): 204-213.

Yalcin, B. & Baykal, U. (2012) “The Subjects of and

Reasons for Nurses' Remaining Silent in

Private Hospitals and Relative Factors/Ozel

Hastanelerde Gorevli Hemsirelerin Sessiz

Kaldigi Konular ve Sessiz Kalma

Nedenleriyle Iliskili Faktorler.” Journal of

Education and Research in Nursing, 9 (2): 42-

51.

Yılmaz, E. (2010) “The Analysis of Organizational

Creativity in Schools Regarding Principals

Ethical Leadership Characteristics.”

Procedia-Social and Behavioral Sciences, 2

(2): 3949-3953. Yukl, G. (2012) Leadership in Organization. Upper

Saddle River, NJ: pearson/prentice Hall.

The Role of Ethical Leadership in Organizational Loyalty...

Documents

Transcript of The Role of Ethical Leadership in Organizational Loyalty...