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The Hidden Costs of Downsizing

Frank Drzensky1 and Matthias Heinz2

August 2014

Abstract:

We analyze whether a principal’s decision to lay off an agent affects the performance of the surviving

agents in a laboratory experiment. We find that agents reduce their performance by 43% as a response

to the layoff decision. Heterogeneity in principals´ decisions can largely be explained by different beliefs

about how agents react to layoffs.

Keywords: Layoffs, survivor syndrome, behavioral economics

JEL Codes: J63, C91

1 Goethe-University Frankfurt, Grueneburgplatz 1, 60323 Frankfurt, Germany; Tel.: +49 79834823. E-Mail

address: drzensky@econ.uni-frankfurt.de. 2 Corresponding author. Cologne University and Goethe-University Frankfurt (Grueneburgplatz 1, 60323

Frankfurt, Germany; Tel.: +49 79834823). E-Mail address: heinz@econ.uni-frankfurt.de.

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1. Introduction

Layoffs are an integral part of modern economies. The U.S. Bureau of Labor Statistics (2012) states that

each year firms reported on average around 6,700 mass layoffs resulting in 1.2 million separated

workers.3 As layoffs impose costs on the displaced workers4, the regional economy and social

insurances, it is no surprise that layoffs receive a lot of attention by practitioners, scholars and the general

public (see e.g. Baron and Kreps, 1999; Baumol et al., 2003). The heated debate during the 2012 U.S.

presidential campaign regarding Mitt Romney´s previous involvement in mass layoffs is a case in point.5

From the firm’s perspective, the benefits of layoffs, such as the reduction of labor costs or

organizational slack, seem to be obvious. Firms considering layoffs have to weigh these benefits with

potential costs. Some types of costs, such as severance payments, are ex ante more or less calculable.

Other costs are hard to estimate in advance. In particular, the psychological literature suggests that there

may be substantial costs associated with a decrease in the motivation of those who stay in firms after

layoffs – a phenomenon called “survivor syndrome” (for an overview, see Datta et al. (2010) and van

Dierendonck and Jacobs (2012)). Following downsizing, workers self-report lower effort, performance

(Travaglione and Cross, 2006) and commitment (Allen et al., 2001), whereas turnover intentions (Allen

et al., 2001) and absenteeism6 (Travaglione and Cross, 2006) increase.

There could be several explanations for survivor syndrome, e.g. changing job designs or the

destruction of social networks. Our study is based on the idea that survivor syndrome results from the

social interaction between principal and agents. We argue that agents dislike principals who downsize.

Specifically, we investigate whether survivors reduce their performance as a response to a principal’s

decision to lay off. In our experiment, we find that survivors substantially decrease their performance if

3 The U.S. Bureau of Labor Statistics defines a mass layoff event as an event where at least 50 workers separate

for more than 30 days. The data refers to the years 2003 – 2011. 4 For example, displaced workers experience a significant increase in divorce rates (Charles and Stephens, 2004;

Eliason, 2012) and mortality (Browning and Heinesen, 2012; Eliason and Storrie, 2009; Sullivan and von Wachter,

2009). Black et al. (2012) find a negative impact on health, Rege et al. (2011) on children’s school performance.

Huttunen et al. (2011), Jacobson et al. (1993) and Stevens (1997) show a decrease in future earnings. A negative

effect of women’s job loss on fertility was found by Huttunen and Kellokumpu (2012). 5 The Economist (3/2013, p.11/12) argues that “In last year’s American presidential election Mitt Romney never

recovered from early digs at this record of outsourcing and downsizing at companies owned by a private equity

firm he helped found.” 6 Absenteeism is measured objectively.

3

their principal decides to fire a co-worker. Heterogeneity in principals´ decisions can largely be

explained by different beliefs about how agents react to layoffs.

We choose the experimental approach as we focus on one potential channel for survivors’

behavior, namely the principal´s decision. By creating two identical layoff settings – either with or

without a principal´s decision – we study the impact of the decision in isolation.

In our experiment, three agents work for one principal whose payoff depends on the agents´

performance in a real-effort task. Subsequently, we provide the principal with an incentive to fire one

of the agents. After her decision the remaining agents work for the principal again. To investigate

whether the behavior of the survivors is driven by the principal’s layoff decision or its implementation,

we conduct a control treatment wherein it is randomly decided whether an agent is fired or not.7

Our results show that survivors reduce their performance as a response to the principal’s

decision to lay off a co-worker. The size of the effect is economically significant (43%). The decrease

is strongest for survivors who characterize their principal as selfish, weaker if they characterize her more

neutrally, and vanishes in the control treatment where the layoff occurs exogenously. The results provide

causal evidence that survivors indeed decrease their performance as a response to the principal´s

voluntary decision. Based on “signaling of type” models (Ellingsen and Johannesson, 2008; Levine,

1998), we suggest that agents perceive a principal´s decision to lay off as a signal that she does not

expect them to perform well or cares more about her own income than the well-being of the agents. This

signal might lead to a decrease in agents´ performance. Agents’ behavior in our experiment is strongly

in line with field studies finding lower self-reported effort and self-reported performance after

downsizing (see e.g. Travaglione and Cross, 2006). With the principal´s signaling we provide one

explanation for survivor syndrome.

Interestingly, the heterogeneity in principals´ decisions can largely be explained by different

beliefs about how agents respond to their decision. Thus, given their expectations, principals mainly

choose a profit-maximizing strategy.

7 In their interview study, Charness and Levine (2000) argue that individuals´ acceptance of layoffs depend on

whether the reasons for layoffs are endogenous or exogenous.

4

Our results imply that firms laying off workers should be careful about the signal they send. In

Chapter 5 we discuss how attempts to manage the signal could provide an explanation for several real

life phenomena, such as higher CEO turnover after layoffs or implementation of costly social plans.

Related to our study, Cohn et al. (2014) investigate the impact of wage cuts on workers´

performance in a field experiment. Similar to our experiment, workers perform a task for two periods

for a fixed wage. In the second period, randomly chosen workers receive a wage cut – framed as a

manager´s decision. Cohn et al. (2014) find that affected workers decrease their performance.

Interestingly, unaffected workers do not respond to a co-worker’s wage cut. Even if one has to be careful

when comparing results from different settings, the findings in Cohn et al.’s (2014) and in our

experiment suggest that, for co-workers’ behavioral response, wage cuts are fundamentally different

from layoffs.

Our paper is also related to the experimental literature on third-party punishment. In the basic

version of these experiments two parties play a social dilemma game, e.g. a trust- (Charness et al., 2008)

or dictator-game (Fehr and Fischbacher, 2004). The main finding is that individuals whose material

payoff is unaffected by the other players´ actions nevertheless punish the perceived unfair behavior of

others at own expenses. In our experiment, principals also exposed survivors to the risk of being fired.

Thus, survivors do not act as a third party if they perceive the principal´s decisions to fire a co-worker

as an unkind act against themselves even if it was not directed towards them.

To the best of our knowledge, we are the first to analyze how principals’ decisions to fire an

agent affect the behavior of survivors. The only studies we are aware of that investigate the causal impact

of a co-worker’s layoff on agents’ performance are experiments by psychologists (Brockner et al., 1985;

Brockner et al., 1986; Brockner et al., 1987). Here, groups of participants perform a real-effort task for

two periods. Between the periods, the experimenters forced one individual to leave because of “room

scheduling problems”. The results are mixed: Brockner et al. (1985) and Brockner et al. (1986) find an

increase whereas Brockner et al. (1987) find a decrease in second-period performance. In contrast to

these studies we endogenize the decision to lay off in a principal-agent game.

2. Experimental Design

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In our experiment, we implemented two treatments. Each treatment consists of two periods. The first

period is the same in both treatments, while the second period differs.

First Period

After having randomly assigned all subjects either the role of a principal (located in room A) or that of

an agent (located in room B), all subjects received the instructions for the first period of the experiment.8

They were informed that there will be a second part, for which they will receive the instructions later

on. We also told them that the first part (i.e. period) of the experiment is independent from the second

one, i.e. decisions of one party in the first period do not influence decisions of other parties in period

two. All principals and agents received the same full information about the procedure for the first period

of the experiment.

Each agent was informed that she and two other anonymous agents were matched with one

principal. For the subsequent ten minutes, the agents performed a real-effort task, namely the “slider

task”, designed by Gill and Prowse (2012). In this task, agents face a computer screen that contains 48

sliders. Each slider can be pushed with the mouse9 on a small bar between 0 and 100. In the beginning,

all sliders are located at 0. As in Gill and Prowse (2012), an agent’s performance is measured by the

number of sliders positioned exactly at 50 during the time span. Every two minutes a new set of sliders

appeared on the screen. Agents were not forced to perform the slider task. In the instructions we

informed them how to switch from the slider-screen to the internet browser.

All agents received a fixed wage of 8€ in the first part of the experiment, independent of their

performance on the real-effort task. Thus, agents had no monetary incentives to work. The payoff to the

principal was determined by her agents´ performance. She received 0.03€ for each slider that one of her

three agents positioned at 50 during the ten minutes.

Second Period

8 In the instructions we applied a natural framing using expressions such as “employer” and “employee”. 9 We covered the arrow keys of the keyboards with cardboard so that they could not be used.

6

At the start of the second period, all principals and agents received new instructions. Subjects were

informed that they were matched with the same principal/agents as in the previous period. In our main

treatment, each principal had the choice to either lay off an agent and receive a fixed amount of 5€10, or

to keep all three agents.11 In reality, firms who decide for layoffs may try to increase profits by reducing

costs. By using a fixed amount of money, we provided principals with an incentive to lay off.

If a principal decided against a layoff, we informed the three agents of their principal’s decision,

and the experimental procedure in the second period was precisely the same as in the first one. We

conducted the real-effort task again for ten minutes. Each agent received a fixed wage of 8€, while the

principal received 0.03€ for each slider that one of her three agents positioned at 50 during the ten

minutes.

If a principal decided to lay off an agent, we randomly selected one agent by rolling a die in

front of the agents. All three agents were informed about their principal’s decision and whether she or

one of her co-workers was fired. Afterwards, we conducted the real-effort task again for ten minutes.

Only the two remaining agents (called “survivors” in the following) received the fixed wage of 8€. The

principal obtained 0.03€ for each slider that the two survivors positioned at 50 in the following ten

minutes plus a fixed amount of 5€. The dismissed agent had to stay in her place12, but received no

compensation in period two. Her second period performance had no monetary consequences, neither for

her principal nor for herself.

To test whether it is really the principal’s voluntary decision that affects agents’ motivation,

and not the fact that a co-worker is fired per se, or a general decline in performance in the second period,

we conducted a control treatment. Here the experimental procedure was the same as in our main

treatment, except that we randomly decided (by drawing lots) for each principal whether an agent was

10 Our goal was to calibrate the fixed amount in a way that both the decisions for and against firing were made by

a substantial number of principals. For this purpose, we presented undergraduate students in a seminar the basic

design of our experiment and ask them at which amount of money they would fire an agent. Most of the students

stated to be indifferent at an amount of 5€. 11 In the instructions, we used the German terms “Stellenabbau” (i.e. job reduction) and “Stellen streichen” (reduce

jobs) which a media analysis (see Friebel and Heinz, 2012) revealed to be the most frequently used expressions to

describe job shedding. 12 As survivors received no information about the number and identities of the dismissed agents, they were

identically treated in all sessions per treatment. Compared to an experimental design where the laid off workers

would have to leave, we conjecture that our results are a lower bound estimate, as survivors do not see the dismissed

agents.

7

fired or not.13 Our basic empirical strategy was to compare the first and second period performance

within agents across our two treatments given firing or no firing.

In our experiment, the selection of who is fired was always random. We consciously decided

against the use of performance criteria for two reasons.

First, in practice, there are a variety of constraints that restrict the flexibility of firms to fire

employees based on their performance. In particular, in most countries a number of legal constraints

protect particular groups of workers. For example, it is far more difficult (and more expensive because

of higher severance payments) to dismiss older or more tenured workers (see e.g. Blanchard and Tirole

(2003) for the case of France). Also unions put pressure on firms to base their selection on social criteria

or on union-membership (Baumol et al., 2003; Goerke and Pannenberg, 2011).14 Even in the absence of

legal restrictions, firms may be constrained because individual performance is hard to measure (e.g. in

the case of teamwork). In the case of a plant closure, firms generally dismiss most or all of the workers

in the affected establishments.15

Second, in our experimental design, a random selection of agents who are fired is the only

method that does not provide the survivors with any information about the dismissed agents´

characteristics.16 If the selection is based on criteria, it will be hard to distinguish whether survivors

respond to the principal´s decision or to that information. In particular, firing the least productive agents

would provide the survivors a signal about their relative performance, which alone could influence the

survivors´ second period performance.

As principals could decide between maintaining the payoff structure and receiving a fixed

amount for laying off an agent, we model a “positive economic shock” in our experiment. Although

positive and negative economic shocks are basically similar – when deciding to lay off, principals can

increase their profits at the agents´ costs – it is less clear whether both kinds of shocks are similarly

13 For the purpose of comparability, we calibrated the number of firings in the control treatment to that of the main

treatment. 14 Using data from the German Socio-Economic Panel, Goerke and Pannenberg (2011) find that in Western

Germany union members are less likely to lose their jobs than non-members. The authors find no effect of union-

membership on dismisses in cases of plant closure. 15 Empirical evidence on which workers separate in the case of downsizing is spare. One exception is Dohmen and

Pfann (2004) who study separation rates in one particular firm in a downsizing context. They find that low-

performing blue-collar workers leave first. 16 The only alternative is to withhold the selection criterion. However, in this case subjects might ask the

experimenter and/or form different beliefs about the selection procedure. This would result in a loss of control.

8

perceived by the agents.17 The goal of our paper is to study the impact of the principal’s voluntary

decision to lay off on agents’ behavior. As it is not clear to what extent a principal´s layoff decision is

perceived to be voluntarily in the case of a negative economic shock, we consciously decided to model

a positive shock.18 Thus, our results might not be generalizable to all real world layoff situations

following negative shocks.

In both treatments, all subjects were fully informed about the complete procedure of the

experiment. In particular, agents knew that the principal receives a fixed amount of 5€ for firing a

worker. However, we did not inform principals about the first period performance of their three agents.

To provide principals with a benchmark for the size of the fixed amount for firing relative to an agent´s

second period performance, we conducted two preliminary experimental sessions. Here, the first period

was the same as in our main experiment. The second period was a simple repetition of the first one,

without any reference to layoffs. In our main experiment, principals were informed about the minima,

maxima and mean performance in these sessions while agents were only informed about their existence.

In the first period of the preliminary sessions the mean performance of the 36 participating

agents amounted to 78.11 (standard deviation: 40.37). Thus, each agent generated on average 2.34€ for

her principal. The three “least productive” agents generated 0€, 0.03€ and 0.09€, the three “most

productive” agents generated 3.60€, 3.99€ and 4.89€. In period two, the mean performance was 79.56

(sd: 44.13), which converts to 2.39€ per agent. The three “least productive” agents generated each 0€,

while the two “most productive” agents generated 3.66€ and the third one 4.89€. We find no significant

differences between the first and second period performance (Wilcoxon matched-pair signed rank test,

p-value: 0.450). Thus, we find no dominance of learning or exhaustion effects.

Taken together, principals in our main experiment knew that an agent is highly unlikely to

generate more than 5€ in the second period – the amount which the principals receive for firing.

17 A negative economic shock could, for instance, be a decrease in demand, resulting in losses for the principal. In

this case principals could reduce their losses by laying off workers. Note that reducing losses and increasing gains

could be perceived in a different way. 18 For positive economic shocks, the real-world situations we have in mind are situations where firms can increase

their profit by reducing labor costs, e.g. by using a new technology, or an opportunity to move operations to a low-

wage labor market.

9

Consequently, a principal should expect layoffs to pay – except she anticipates agents to respond to her

decision.

Procedural Details

The experiment was conducted at the FLEX laboratory at Goethe University in Frankfurt. Each subject

was located at an individual desk, and the desks were separated by partition walls. Subjects were

undergraduate students of different disciplines of the university, recruited via ORSEE (Greiner, 2004).

The experiment was programmed using z-Tree (Fischbacher, 2007) and an adapted version of the code

from Gill and Prowse (2012). We asked several control questions in all treatments to ensure that all

subjects understood the experimental design. In total 400 subjects participated in the experiment, a

quarter as principals and three quarters as agents. 176 subjects participated in the seven sessions of our

main, 176 in the seven sessions of our control treatment and 48 in the two preliminary sessions. A

session lasted approximately 75 minutes. On average principals earned 13.02€, agents 14.77€.

3. Behavioral Predictions

We first consider the standard assumption of selfish individuals who maximize their own payoff.

Second, we discuss predictions based on other-regarding preferences (for an overview of the literature,

see Fehr and Schmidt (2006)).

The predictions under standard assumptions of selfish individuals are straightforward. As the

agents receive a fixed wage they should not position any slider as long as they are not intrinsically

motivated. Thus, independent of the decision for or against firing, we should not find any differences

within and across treatments. As principles in our main treatment receive a fixed amount of 5€ for firing

an agent, risk-neutral principals should always do so, unless they expect the productivity of the

dismissed agents to be at least 5€. However, agents’ behavior in the preliminary session already indicates

that agents are motivated to position sliders, which can either be explained by intrinsic motivation or

other-regarding preferences.

If agents dislike inequity (Fehr and Schmidt, 1999; Bolton and Ockenfels, 2000), they should

arrange sliders in both periods to increase the payoff to the principal, who receives no fixed endowment

10

at the beginning of the experiment. However, as inequity theories only account for the allocation of

goods, not for intentions, we should find no differences between our main and control treatment.

Principals in our main treatment should decide against firing the more they are motivated by inequity

aversion.

The distinction between endogenous and exogenous decisions becomes important if one

assumes that an individual’s behavior depends on their belief about their opponent’s type. Ellingsen and

Johannesson (2008) argue that individuals care about social esteem, and the utility of social esteem

depends on whether an audience is considered to be worth impressing. We follow the idea that agents

in our experiment interpret their principal´s decision as a signal of their principal´s type. Particularly,

agents might believe that the principal does not expect them to perform well or that she cares more about

her own income than the well-being of the agents. Thus, we assume that a principal´s decision to fire

affects the agent’s esteem for the principal in a negative way. According to these arguments, we should

observe lower survivors´ performance in the main compared to the control treatment. The opposite may

hold if the principal decides against firing. For Levine’s (1998) model, in which people’s altruism or

spite depends on their belief about their opponent, the behavioral predictions are the same.

If agents perceive their principal’s decision against firing as a gift, reciprocity models

(Dufwenberg and Kirchsteiger, 2004; Falk and Fischbacher, 2006; Rabin, 1993) predict that agents will

respond by improving their performance. The predictions for survivors’ behavior based on reciprocity

models are complex. As survivors are not personally disadvantaged by firing, these models do not

predict differences in survivors´ performance within and across treatments. Principals, however, expose

all agents ex ante to the risk of being dismissed, even if survivors keep their jobs. Following this

argument, one could predict that survivors reciprocate this risk by lowering their performance levels in

the main, but not in the control treatment.

Differences in survivors’ performance between treatments can also be predicted based on

“indirect” reciprocity, as suggested by evolutionary biologists. Nowak and Sigmund (2005) consider an

interaction a priori between two individuals. They refer to indirect reciprocity, if other personally

unaffected individuals in the population observe (or are informed about) that interaction and reward or

11

punish (un)kind behavior. A principal´s behavior depends on her belief about agents´ concerns for

reciprocity.

To sum up, regarding survivor behavior, inequality models do not predict differences between

treatments, whereas signaling models and indirect reciprocity can rationalize negative responses in the

main treatment, but suggest no effects in the control treatment.

4. Results

Before we come to our main results, two interesting facts about the real-effort task apply. First, 84.8%

(i.e. 39 out of 46) of the agents who were indeed laid off in our two treatments provide a performance

of zero or one in the second period. This indicates that the intrinsic motivation to position sliders seems

to be quite low. Second, the variance of the performance of all agents is quite high. Aggregating the first

period performance of all agents in our main and control treatments, average performance was 65.91,

with a standard deviation of 34.80. 11.4% of the agents provided a performance below 5, 12.12% of the

agents ‘chose’ (achieved) 100 or more. The high variance can be explained by agents´ different

productivities and/or their motivation to increase their principal´s payoff.

In the following we present first the results for the agents. Here, using a within subjects design,

we compare the first and second period performance of agents separately by treatment and decision.

Next, by applying a difference-in-difference-in-difference framework, we provide an integrative

estimation of the effects. Finally, we analyze the behavior of the principals.

4.1. Agents’ behavior

4.1.1 Agents’ behavior: Basic results

We start with the behavior of survivors in the main treatment. As presented in the upper, left histogram

of Figure 1 and in the first Row of Table 1, we find that the 46 survivors provided a mean performance

of 68.74 (sd: 38.57) in the first period, compared to 39.00 (sd: 53.08) in the second one. Thus, on average

survivors decreased their performance by 43% from the first to the second period. The difference across

12

performance levels is significant according to a Wilcoxon matched-pair signed rank test (p-value =

0.001).19 We conclude:

Result 1: Survivors significantly lower their performance in the second period compared to the first one

if their principal decides to fire a co-worker.

One could wonder whether the effects are different for high- and low-performing individuals.

To investigate this we conducted a median split based on first period performance. We find that the 23

low-performing agents decrease their performance by on average 51% (Wilcoxon matched-pair signed

rank test, p-value = 0.007), the high-performing agents by a mean of 40% (Wilcoxon matched-pair

signed rank test, p-value = 0.012).20

FIGURE 1, TABLE 1 ABOUT HERE

Our predictions of a decrease in survivors’ performance are based on the idea that agents

perceive a principal´s decision to lay off as an unkind act and/or as a signal of being matched with an

unkind person. One might wonder whether agents differ in their perceptions of their principal’s decision.

To shed light on this, we asked agents in a questionnaire after the second period for an assessment of

their principal.21 The answer options were “social”, “self-serving”, “rational”22, “others” and “I have no

assessment”. Interestingly, although survivors just observed one action by their principal (i.e. the

decision to fire or not) almost all of them felt able to make a judgment about her. However, even if all

survivors were faced with the same situation, assessments were quite heterogeneous. 26 survivors

19 For each treatment, we conduct three sessions in March 2012 and four sessions in January 2014. In our first

three sessions, the 24 survivors in our main treatment provided an average performance of 70.79 (sd: 35.62) in the

first, compared to 44.67 (sd: 53.73) in the second period. In the sessions in January 2014, the 22 survivors chose

a mean performance of 66.50 (sd: 42.29) in period one and 32.82 (sd: 52.91) in period two. 20 The performance of below-median agents is 37.91 (sd: 27.68) in period one and 18.39 (sd: 30.30) in period two.

The respective numbers for high performers are 99.57 (sd: 17.03) and 59.61 (sd: 62.91). 21 We also asked principals and agents in all sessions several psychological questions about their identification

among each other. In a separate paper, we analyzed the data from the first three sessions of the main treatment and

found that layoffs are associated with a decrease in identification, which we relate to agents’ behavior (Drzensky

et al., 2013). 22 The Duden, the most important German dictionary, describes the term “rational” as “reasonable, considered and

make sense” which is less judgmental than “self-serving”.

13

assessed their principals as “rational”, 13 as “self-serving”, five chose “others” and two had “no

assessment”.23

Although it is not clear whether the assessments have a causal impact on performance,

descriptive performance differences between the subgroups are remarkable. Survivors assessing their

principals as “self-serving” decreased their performance by 66%, whereas survivors who choose

“rational” decreased their performance by only 30%.24

Is it really the voluntary decision that drives agents´ behavior? Alternatively it could be that

agents respond to the layoff per se. To answer this question, we turn to the control treatment in which

we randomly decided whether an agent is fired or not.

As presented in the lower histogram of Figure 1 (left side) and in Table 1 (Row 3), the 46

survivors provide a mean performance of 60.46 (sd: 34.46) in the first period, compared to 58.11 (sd:

48.73) in the second one. According to a Wilcoxon matched-pair signed rank test, the performance is

not significantly different across periods (p-value = 0.935). We conclude:

Result 2: Survivors provide the same performance in the first and in the second period if the decision to

lay off a co-worker was exogenously made by the experimenter.

How do agents react if no co-worker was fired? Results for the 63 agents in our main treatment

are presented in Figure 1 (upper histogram, right side) and Table 1 (Row 2). Agents whose principal

decided against firing provide an average performance of 67.16 (sd: 34.42) in the first period. In the

second period, they chose a mean performance of 82.16 (sd: 38.57), which is an average increase of

21%. The difference in performance is significant according to a Wilcoxon matched-pair signed rank

test (p-value = 0.001).

In our control treatment agents provided a mean performance of 66.67 (sd: 35.10) in period one

and 72.48 (sd: 41.59) in period two in the case of no firing – an increase of 9% (see Figure 1, lower

23 In case of no firing, 42 out of the 63 agents in our main treatment assess their principal as “social”, twelve as

“rational”. 24 Survivors who assessed their principal as “self-serving” provided an average performance of 78.62 (sd: 27.70)

in the first, compared to 26.85 (sd: 39.53) in the second period. Agents who stated that she is “rational” chose a

mean performance of 69.04 (sd: 41.71) in period one and 48.38 (sd: 61.94) in period two.

14

histogram, right side; Table 1, Row 4). The difference in the performance distributions across periods is

significant (Wilcoxon matched-pair signed rank test, p-value = 0.019).25 We conclude:

Result 3: In the case of no firing, agents increase their performance in both treatments.

While, in the case of no firing, agents’ performance increase of 20% in the main treatment is in

line with signaling of type and reciprocity models, it is quite surprising that agents also increase their

performance by 9% in the control treatment. We can only speculate about the reasons for agents’

behavior in case of no firing.

As we found no performance differences between periods in the preliminary experimental

sessions, learning effects in the real-effort task cannot explain the results. One explanation for the

performance increase in the control treatment could be that agents are motivated to equalize payoffs

between principals. By chance, some principals “lose” one agent, but receive the fixed amount of 5€.

As none of the agents in our experiment has generated more than 5€, principals’ expected payoffs might

be lower in the case of no-firing. If agents in the no-firing cases are motivated to equalize principals’

payoffs, they should increase their performance.

To summarize, we find that survivors decrease their performance substantially if their principal

decides to fire a co-worker. Survivors provide, however, the same performance in the first and in the

second period if the decision to lay off a co-worker was exogenously made. This is in line with signaling

of type and indirect reciprocity models. We also find some indications, but no clear evidence, that agents

reward a principal’s decision against firing by increasing their performance.26

4.1.2 Agents’ behavior: Difference-in-difference-in-difference

25 The fact that we find treatment differences in the negative domain but not in the positive one, relates to previous

studies comparing positive and negative reciprocity. For example, Offerman (2002) finds that second-movers in

his experiment had a stronger reaction to an intentional hurtful choice by a first mover than to an intentional helpful

choice. Kube et al. (2013) find in a field experiment that workers reduce their output in response to wage cuts,

while an equivalent wage increase does not result in productivity gains. 26 In our sessions in January 2014 we could replicate all our findings from March 2012, with one exception: in

2012, but not in 2014, we find a performance increase in the case of no firing in the control treatment. Therefore,

we cannot exclude that the performance increase might have been an outlier.

15

To identify the extra effects of layoffs (vs. non-layoffs) on agents’ performance in period two (vs. period

one) when firing is endogenous (vs. exogenous), we estimate the following difference-in-difference-in-

difference regression model.

𝑦𝑖𝑗𝑡 = 𝛽0 + 𝛽1𝑇𝑟𝑒𝑎𝑡𝑖 + 𝛽2𝐿𝑎𝑦𝑜𝑓𝑓𝑗 + 𝛽3𝑃𝑒𝑟𝑖𝑜𝑑𝑡 + 𝛽4(𝑇𝑟𝑒𝑎𝑡𝑖 ∗ 𝐿𝑎𝑦𝑜𝑓𝑓𝑗) + 𝛽5(𝑇𝑟𝑒𝑎𝑡𝑖 ∗ 𝑃𝑒𝑟𝑖𝑜𝑑𝑡)

+ 𝛽6(𝐿𝑎𝑦𝑜𝑓𝑓𝑗 ∗ 𝑃𝑒𝑟𝑖𝑜𝑑𝑡) + 𝛽7(𝑇𝑟𝑒𝑎𝑡𝑖 ∗ 𝐿𝑎𝑦𝑜𝑓𝑓𝑗 ∗ 𝑃𝑒𝑟𝑖𝑜𝑑𝑡) + 𝜀𝑖𝑡

Here, 𝑦𝑖𝑗𝑡 is the performance of agent i in treatment j in period t. 𝑇𝑟𝑒𝑎𝑡𝑖, 𝐿𝑎𝑦𝑜𝑓𝑓𝑗 and 𝑃𝑒𝑟𝑖𝑜𝑑𝑡 are

dummy variables. The 𝑇𝑟𝑒𝑎𝑡𝑖 dummy is set to one for the main and zero for the control treatment.

𝐿𝑎𝑦𝑜𝑓𝑓𝑗 equals one in the case that a co-worker is fired (zero otherwise), 𝑃𝑒𝑟𝑖𝑜𝑑𝑡 is set to zero for the

first and one for the second period. The three dummies capture variations in performance between

treatments, periods and layoff situations. The second-level interactions capture differential layoff effects

between treatments, variations between the first and second period between the main and control

treatment, and differential layoff effects between periods. 𝛽7, the third-level interaction, is our main

variable of interest. The coefficient measures whether the effect of layoffs (vs. non-layoffs) on the

differences in performance between periods differs between the treatments.

TABLE 2 ABOUT HERE

Table 2 presents the regression results. The third-level interaction term is economically and

statistically significant. The coefficient indicates that the effect of layoff vs. non-layoff on the changes

in performance between periods differs by 36.60 sliders between treatments. Thus, we find that agents

respond more strongly to the layoff decision when it is made endogenously.

4.2. Principals’ behavior

Do principals expect agents to respond to their decision? Interestingly, principals behaved quite

heterogeneously: 52.3% decided to lay off an agent, 47.7% decided against it.27 Can different

expectations explain the heterogeneity in principals´ decisions?

To answer these questions, we elicited principals´ beliefs about agents´ performance.

Immediately after principals in the main treatment made their decisions, we asked them first to estimate

27 One may ask whether firing paid in our experiment. We find no difference in our experiment: in the second

period principals earned 7.34€ by firing an agent compared to 7.39€ in the case of no layoff. Note, that this result

cannot be generalized as it depends on the value of the fixed amount.

16

the average performance of all survivors in the second period of the respective experimental session.

Second we also asked them to estimate the mean second period performance of all agents whose

principals did not fire an agent. Both questions were incentivized, i.e. we paid the principals 2€ if their

estimation met the +/-10% interval of the true value.28 The fact that we asked (and incentivized)

principals for their estimation of agents´ performance given both possible decisions, allows us to

reconstruct their monetary trade-off.

TABLE 3 ABOUT HERE

Table 3 provides the results. As shown in Row 1, the 23 principals who decided to lay off agents

expected on average a payoff of 2.27€ for each survivor (Column 1), compared to 2.49€ per agent in the

case of no firing (Column 2). The difference in expected performance between periods is not significant

(Wilcoxon matched-pair signed rank test, p-value = 0.148). Thus, principals who fire expect agents not

to respond very strong to the principal’s decision. On average, they expect a mean payoff of (2.27€*2)

+ 5€ = 9.54€ in the case of firing, compared to (2.49€*3) = 7.47€ in the case of no firing.29 Given their

beliefs, principals who decide to lay off agents thus maximize their payoff.30 We conclude:

Result 4: Principals who decide to fire an agent do not expect that the agent’s performance depends

considerably on the principal’s decision.

Interestingly, as shown in Table 3, Row 2, we find that the 20 principals who decided against

firing expect an average payoff of 1.39€ for each survivor, compared to 2.69€ per agent in the case of

no firing.31 The difference in expected performance is significant according to a Wilcoxon matched-pair

signed rank test (p-value = 0.001). Thus, those principals expected the agents’ performance to be 94%

higher in the case of a decision against firing. This translates to a payoff of (1.39€*2) + 5€ = 7.78€ in

28 Note that the principals were not aware of the opportunity to earn the additional amount of money when they

decided whether to shed a job or not. Agents were never informed about this. 29 Focusing on the individual level, 17 out of the 23 principals expected that the average payoff would be higher

by firing compared to not doing so. 30 This result relates to Falk and Kosfeld (2006). The authors find in an experimental game that principals rather

control agents if they do not expect agents to respond negatively to their decision. 31 One principal who decided against firing expected a payoff of 7€ for each survivor and 12€ per agent in the case

of no firing. As we are not sure whether she really expected such high payoffs for each individual agent or added

the expected payoffs for the whole group, we dropped the observation in the analysis above.

17

the case of firing, in comparison to (2.69€*3) = 8.07€ in the case of no firing.32 Interestingly, those

expectations are quite precise, as in our experiment normalized performance33 in the case of not firing

is 115.6% higher than the survivors´ performance. We conclude:

Result 5: Principals who do not fire an agent have quite accurate expectations of how their decision

affects their agents´ performance.

5. Discussion and Conclusion

While adverse effects of downsizing on the survivors’ performance are suggested in the management

literature, we provide one channel which could explain the effects: the decision of the principal.

The creating of two identical layoff settings – either with or without a principal´s decision –

allows us to study the impact of the decision in isolation. Our results show that survivors reduce their

performance by 43% if their principal lays off a co-worker, whereas the agents´ performance remains

constant in the case of an exogenous decision to fire. This is in line with signaling of type (such as

Ellingsen and Johannesson, 2008; Levine, 1998) and indirect reciprocity models.

The agents´ performance decrease in our experiment is consistent with field studies finding

lower self-reported effort and self-reported performance after downsizing (see e.g. Travaglione and

Cross, 2006). Lower motivation to work for the principal as a response to the principal´s downsizing

decision could also provide an explanation for lower commitment, higher turnover intentions (Allen et

al., 2001) and increased absenteeism (Travaglione and Cross, 2006).

Our results imply that firms deciding in favor of layoffs should be careful how the decision is

perceived by their workers. There might be several ways in which firms could limit the signaling

character of the layoff decision – and thus, probably negative responses of survivors. In firms laying off

workers one can observe a number of policies that are puzzling at first glance. In the following we

discuss signaling concerns as potential explanations for several real life phenomena.

32 On the individual level, ten principals expected to earn more and ten to earn less by not firing. 33 After an adjustment of the difference in period one performance, we divided the average second period

performance of agents in the case of no firing by the survivors´ average performance in period two: (

68.74

67.16)× 82.16

39 = 2.156.

18

First, instead of firing workers, firms often use natural fluctuations to reduce the level of staffing

(see Fuss, 2009). The existence of such policies is quite surprising as firms can more rapidly adjust their

labor force via layoffs. As survivors respond negatively to an endogenous layoff, firms may be

motivated to prevent the signal of laying off workers.

A second fact discussed by Cascio (1993) is that firms laying off workers often claim layoffs to

be the “last resort”. In other words, those firms declare that they have no choice. One explanation for

this communication strategy could be that firms try to prevent sending a negative signal.34 The question

remains whether employees really believe management´s declaration. One way to verify declarations

might be to “open the books” to works councils, as suggested by Freeman and Lazear (1995) and

Englmaier and Segal (2011).

Third, Billger and Hallock (2005) show that CEO turnover is higher after downsizing. A

rationale for this could be that firms try to limit the negative impact of the layoff decision by separating

from the management with the layoff history. Even if the firm/shareholders were finally responsible for

the decision, the new management can blame the predecessors. For the same reason, Bartling and

Fischbacher (2012) argue that firms hire interim managers during restructurings.35

Fourth, the negative signal of the layoff decision can also be attenuated by the provision of

positive signals. Focusing on survivors´ attitudes, Baron and Kreps (1999) recommend that the layoff

“process should be kind to the leavers” (p. 433), e.g. by providing outplacement services. Similarly,

firms deciding to shed jobs often make financial offers for voluntary leaves. These offers are quite

expensive and, because of their better outside options, Jeon and Laffont (1999) suggest that it is the

more able workers who separate.

Taken together, we have identified one potential channel for lower performance after

downsizing, namely the signal that the principal sends with her decision. We expect this channel to be

relevant, as a common aspect of all downsizing events is that firms have to make a layoff decision. Our

results are in line with a number of field studies and firm policies. However, they should also be viewed

34 Firms may also blame exogenous forces, like governmental regulation or macroeconomic shocks for layoffs

(see American Management Association, 1991). As firms still decide whether and how to shed jobs, it is not clear

whether such arguments really attenuate the negative signal of the layoff decision. 35 Bartling and Fischbacher (2012) focus in a lab experiment on the delegation of decision rights. They argue that

restructuring firms often hire interim managers to “shift the blame”.

19

with two key caveats in mind. First, our experiment has deliberately abstracted from a number of other

channels which could have an impact on survivors’ performance after downsizing. For example,

survivors might have to work harder if they have to take over their fired co-workers’ job, or if the

decision to downsize raises workers’ fears of future layoffs. And second, our experiment focuses only

on the case of layoffs precipitated by positive economic shocks, such as new opportunities to shift

production to low-wage labor markets, which allow firms to raise their profits above the pre-shock level.

Layoffs that are precipitated by a negative shock, and which have the effect or restoring firms’ profits

to pre-shock levels, might be viewed differently by workers.

The other main result of our experiment is that we find heterogeneity in principals´ decisions.

Those who decide against firing have quite accurate beliefs about how agents respond to principals´

decisions. In contrast, principals deciding to lay off typically do not anticipate these effects.

Heterogeneous layoff policies also occur in practice. Some firms, such as Lincoln Electric or Nucor,

never lay off while others do. There are several explanations for why firms have different layoff policies,

e.g. hold-up problems or benefits of downsizing may differ across firms.

Our results suggest that different beliefs about survivors´ reactions could also provide an

explanation for heterogeneous layoff policies in the field. However, one might wonder why downsizing

firms do not update their beliefs about survivors’ behavioral response. Survivors´ behavior in our main

treatment could provide an explanation. Even if all survivors were faced with the same situation, we

found indications that survivors interpret the layoff decision in different ways. Thus, depending on

workforce characteristics, different beliefs about survivors´ behavior could be accurate in the field.

20

Figures and Tables

Figure 1: Performance of agents, by treatments and decision

The upper histogram presents the results of the main, the lower histogram of the control

treatment. The black bars show the agents’ average performance in the first, the gray bars in

the second period.

21

Table 1: Performance of agents, by treatments and decision

Co-worker laid off (n = 46) 68.74 (38.57) 39.00 (53.08) 0.001

No co-worker laid off (n = 63) 67.16 (34.42) 82.16 (38.57) 0.001

Co-worker laid off (n = 46) 60.46 (34.46) 58.11 (48.73) 0.935

No co-worker laid off (n = 63) 66.67 (35.10) 72.48 (41.59) 0.019

Main

treatment

Control

treatment

Period 1 Period 2Wilcoxon matched-pair

signed rank test, p-value

The Table provides the mean performance of agents in the main and in the control treatment in each period, broken down by

the layoff decisions. The corresponding standard deviations are in parenthesis. The third column presents the p-values of two-

sided Wilcoxon matched-pair signed rank tests.

Table 2: Regression results for agents’ performance

Constant 66.667***

(5.107)

Treatment 0.492

(7.223)

Layoff -6.210

(7.862)

Period 5.809

(7.223)

Layoff*Treatment 7.791

(11.119)

Period*Treatment 9.190

(10.215)

Layoff*Period -8.157

(11.119)

Layoff'*Period*Treatment -36.582**

(15.724)

R² 0.075

Observations 436

Difference-in-difference-in-difference estimation. One observation is

the performance of one agent in one period. Layoff is a dummy set to 1

in the case a co-worker is fired and 0 otherwise. Treatment is a dummy

set to 1 for the main and 0 for the control treatment. Period is a dummy

set to 1 for period two and 0 for period one. * p<0.1, ** p<0.05, ***

p<0.01; robust standard errors are in parenthesis.

22

Table 3: Principals’ expectations in the main treatment

layoff no layoff

Expectations: Principal who decides to lay off (n=23) 2.27 (0.79) 2.49 (0.90)

Expectations: Principal who decides against layoff (n=20) 1.39 (0.83) 2.69 (0.87)

Real data 1.17 (1.59) 2.46 (1.16)

Principals' mean second-period payoff

(in €) generated by agents in the case of

Columns 1 provides the average payoff generated by each agent in period two in the case of firing. Colum 2 shows

the same in the case of no firing. Rows 1 and 2 provide principals´ expectations, given their decision. Row 3 depicts

the payoff that was generated by subjects in our main treatment. One principal who decided against firing expected

an average payoff of 7€ from each agent in period two in the case of firing and 12€ in the case of no firing. We

exclude the principal from our analysis as it is not sure whether she really expected that each individual agent

generated 7€/12€ or whether she meant the joint amount of money generated by the two/three agents.

23

Acknowledgements

We would like to thank the editor (Kjell G. Salvanes) and two anonymous reviewers for very useful

comments and suggestions which have improved the paper. We also thank Björn Bartling, Jordi Brandts,

Gary Charness, David Cooper, Thomas Dohmen, Florian Ederer, Tore Ellingsen, Jacob Goeree, Sergei

Guriev, Holger Herz, Steffen Huck, Bernd Irlenbusch, Martin Kocher, Astrid Kunze, Christian Leuz,

Hans-Theo Normann, Axel Ockenfels, Gerard Pfann, Suraj Prasad, Andrea Prat, Holger Rau, Bettina

Rockenbach, Devesh Rustagi, Klaus Schmidt, Heiner Schumacher, Daniel Schunk, Dirk Sliwka, Joep

Sonnemans, Matthias Sutter, Joel van der Weele, Rolf van Dick, Mirijam van Praag, Achim Wambach,

Roberto Weber, Jörgen Weibull, Nick Zubanov and seminar participants in Aarhus, Duesseldorf,

Frankfurt and Riezlern for their comments. We are especially grateful to Guido Friebel, Michael

Kosfeld, Ally Raith and Ferdinand von Siemens. We also thank the participants at the New Economic

School 20th Anniversary Conference in Moscow 2012, at the Personaloekonomischem Kolloquium in

Tuebingen 2013, at the German Economic Association Meeting in Duesseldorf. Financial support from

the Deutsche Forschungsgemeinschaft e.V. and Goethe-University Frankfurt is gratefully

acknowledged.

24

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28

Appendix

Instructions (original language; page 42-54: translated version)

Sie nehmen nun an einem wissenschaftlichen Experiment teil. Im Rahmen des Experiments können Sie

durch Ihre eigenen Entscheidungen und die Entscheidungen der anderen Teilnehmer Geld verdienen.

Der Gesamtbetrag des von Ihnen verdienten Geldes wird Ihnen am Ende des Experiments von den

Versuchsleitern bar ausgezahlt. Das Experiment besteht aus zwei Teilen und einem anschließenden

Fragebogen. Im Folgenden finden Sie die Instruktionen für den ersten Teil des Experiments. Bitte lesen

Sie sich diese Erklärungen sorgfältig durch. Im Anschluss führen wir den ersten Teil des Experiments

durch. Nach Abschluss des ersten Teils teilen wir Ihnen die Instruktionen für den zweiten Teil des

Experiments aus und führen diesen durch. Wichtig: Der erste und zweite Teil des Experiments sind

unabhängig voneinander. Das heißt, Ihre Entscheidungen im ersten Teil des Experiments haben keinerlei

Auswirkungen auf den zweiten Teil des Experiments. Sowohl Sie als auch alle anderen Teilnehmer

treten als vollkommen anonyme Teilnehmer auf. Auch im Anschluss an das Experiment werden

keinerlei Identitäten bekannt gegeben. Bitte unterhalten Sie sich während des Experiments nicht mit

anderen Teilnehmern. Sollten Sie Fragen haben, heben Sie bitte die Hand, die Versuchsleiter werden

Ihnen daraufhin zur Hilfe kommen.

Both treatments, employers, instructions period 1:

Als Sie das Labor betreten haben wurden Sie gebeten aus einer Lostrommel ein Los zu ziehen. Auf den

Losen stand entweder „3.202“ oder „4.201“. Alle Teilnehmer, die ein Los mit der Aufschrift „3.202“

gezogen haben, sitzen nun im Raum 3.202, alle anderen Teilnehmer im Raum 4.201. Im Rahmen des

Experiments übernehmen Sie die Rolle eines Arbeitgebers. Welche Rolle Sie übernehmen, wurde

zufällig über das Los, das Sie beim Eintritt in das Labor gezogen haben, bestimmt. Die Teilnehmer im

Raum „3.202“ übernehmen die Rolle des Arbeitnehmers. Genau wie Sie erhalten auch die Arbeitnehmer

die folgenden Informationen. Als Arbeitgeber werden Ihnen zufällig drei Arbeitnehmer zugeordnet. Sie

werden weder während noch nach dem Experiment erfahren, welche drei Arbeitnehmer Ihnen

zugeordnet sind bzw. waren. Die drei Ihnen zugeordneten Arbeitnehmer sitzen jeweils vor einem

Computer. An diesem Computer erscheint gleich der folgende Arbeitsbildschirm, auf dem eine Vielzahl

an Reglern zu sehen ist: [SCREEN-SHOT SLIDER TASK]

Jeder dieser Regler ist zu Beginn auf 0 gestellt und kann mit der Maus bis 100 bewegt werden. Auf der

rechten Seite jedes Reglers steht eine Nummer, welche die Position des Reglers anzeigt. Die

Arbeitnehmer können die Einstellung eines Reglers verändern, indem Sie ihn mit der Maus anklicken

und dann die Maus bewegen. Die folgenden Abbildungen verdeutlichen an einigen Beispielen wie ein

derartiger Regler aussehen kann: [EXAMPLE FOR SLIDER TASK]

29

Die Arbeitnehmer haben nun 10 Minuten lang die Aufgabe, die Regler auf dem Arbeitsbildschirm auf

50 zu stellen. In der obersten Zeile (oberhalb der Regler) kann jeder Arbeitnehmer jederzeit sehen, wie

viele Regler aktuell auf 50 stehen. Die Arbeitnehmer müssen die Aufgabe jedoch nicht bearbeiten, sie

können auch etwas lesen oder im Internet surfen. Nach 10 Minuten endet dieser Teil des Experiments

und es erscheint ein leerer Bildschirm. Die Anzahl der Regler, die jeder einzelne Arbeitnehmer auf 50

gestellt hat, werden anschließend für die drei Arbeitnehmer, die dem gleichen Arbeitgeber zugeordnet

sind, aufsummiert. Sie als Arbeitgeber erhalten am Ende des Experiments für jeden Regler, den die drei

Ihnen zugeordneten Arbeitnehmer, innerhalb der 10 Minuten auf 50 eingestellt haben, 0,03€. Die drei

Arbeitnehmer erhalten jeweils einen fixen Betrag von 8€. Diesen Betrag erhalten diese unabhängig von

der Anzahl der Regler, die sie auf 50 eingestellt haben. Insgesamt berechnen sich daher Ihr Einkommen

und das der Ihnen zugeordneten Arbeitnehmer wie folgt: Ihr Einkommen als Arbeitgeber: Gesamtzahl

der Regler, die von den drei Ihnen zugeordneten Arbeitnehmern auf 50 eingestellt wurden * 0,03€

Jeweiliges Einkommen der Ihnen zugeordneten Arbeitnehmer: 8€

Auszahlungsbeispiel: Angenommen der erste Arbeitnehmer, der Ihnen zugeordnet ist, stellt 100 Regler

auf 50 ein, der zweite 50 und der dritte 150. Ihr Einkommen als Arbeitgeber: (100 * 0,03€) + (50 *

0,03€) + (150 * 0,03€) = 9€. Einkommen des ersten zugeordneten Arbeitnehmers: 8€. Einkommen des

zweiten zugeordneten Arbeitnehmers: 8€. Einkommen des dritten zugeordneten Arbeitnehmers: 8€

Kontrollfragen: Bitte beantworten Sie die folgenden Kontrollfragen. Sie dienen lediglich dazu, Sie mit

dem Ablauf des Experiments und der Berechnung der Einkommen vertraut zu machen, die sich bei den

unterschiedlichen Entscheidungen der Teilnehmer ergeben. 1) Der erste Arbeitnehmer, der Ihnen

zugeordnet ist, stellt 180 Regler auf 50 ein, der zweite Arbeitnehmer 120 und der dritte 100. Wie hoch

ist Ihr Einkommen als Arbeitgeber, wie hoch ist das Einkommen des ersten, zweiten und dritten

Arbeitnehmers? Ihr Einkommen als Arbeitgeber: …Einkommen des ersten Arbeitnehmers: …

Einkommen des zweiten Arbeitnehmers: … Einkommen des dritten Arbeitnehmers:

2) Der erste Arbeitnehmer, der Ihnen zugeordnet ist, stellt 40 Regler auf 50 ein, der zweite zugeordnete

Arbeitnehmer 100 und der dritte 60. Wie viel beträgt Ihr Einkommen als Arbeitgeber, wie viel beträgt

das Einkommen des ersten, zweiten und dritten Arbeitnehmers, die Ihnen zugeordnet sind? Ihr

Einkommen als Arbeitgeber: … Einkommen des ersten Arbeitnehmers: … Einkommen des zweiten

Arbeitnehmers: … Einkommen des dritten Arbeitnehmers: …

Both treatments, employers, instructions period 2:

Es folgt nun der zweite Teil des Experiments. Nach der Durchführung des zweiten Teils ist das

Experiment beendet. Im Anschluss bekommen alle Teilnehmer einen kurzen Fragebogen und erhalten

anschließend Ihr Einkommen aus dem ersten und zweiten Teil des Experiments. Wichtig: Im zweiten

Teil des Experiments sind jedem Arbeitgeber die gleichen drei Arbeitnehmer wie im ersten Teil des

30

Experiments zugeordnet. Die drei Ihnen zugeordneten Arbeitnehmer sitzen weiterhin im Raum 3.202.

Das Experiment verläuft im zweiten Teil wie im ersten Teil, es gibt jedoch eine Besonderheit:

In the main treatment it read: Sie als Arbeitgeber müssen sich zunächst für oder gegen einen

Stellenabbau entscheiden. Sollten Sie sich für einen Stellenabbau entscheiden, erhalten Sie 5€, sollten

Sie sich gegen einen Stellenabbau entscheiden, erhalten Sie keinen fixen Betrag. Entscheidung gegen

einen Stellenabbau: Sollten Sie sich gegen einen Stellenabbau entscheiden, arbeiten weiterhin 3

Arbeitnehmer für Sie. In diesem Fall werden die Arbeitnehmer zunächst über Ihre Entscheidung

informiert.

In the control treatment it read: Die Versuchsleiter bestimmen zunächst durch Ziehen eines Loses, ob

ein Stellenabbau stattfindet oder nicht. Sollten ein Stellenabbau stattfinden, erhalten Sie 5€, sollte kein

Stellenabbau stattfinden, erhalten Sie keinen fixen Betrag. Kein Stellenabbau: Sollten die Versuchsleiter

durch Losen bestimmen, dass bei den Ihnen zugeordneten Arbeitnehmer kein Stellenabbau stattfindet,

arbeiten weiterhin 3 Arbeitnehmer für Sie. In diesem Fall werden die Arbeitnehmer zunächst hierrüber

informiert.

Both treatments: Im Anschluss verläuft der zweite Teil des Experiments genauso wie der erste Teil: Die

drei Ihnen zugeordneten Arbeitnehmer sitzen jeweils vor einem Computer, der eine Vielzahl an Reglern

anzeigt. Jeder dieser Regler ist zu Beginn auf 0 gestellt und kann mit der Maus bewegt werden.Die drei

Arbeitnehmer haben nun 10 Minuten lang die Aufgabe, die Regler auf dem Arbeitsbildschirm auf 50 zu

stellen. Die Arbeitnehmer müssen dies jedoch nicht tun, sie können auch etwas lesen oder im Internet

surfen. Am Ende des Experiments erhalten Sie als Arbeitgeber für jeden Regler, den die drei Ihnen

zugeordneten Arbeitnehmer auf 50 eingestellt haben, 0,03€. Die drei Arbeitnehmer erhalten jeweils

einen fixen Betrag von 8€ für den zweiten Teil des Experiments. Diesen Betrag erhalten die

Arbeitnehmer unabhängig von der Anzahl der Regler, die sie auf 50 eingestellt haben.

In the main treatment it read: Entscheidung für einen Stellenabbau: Entscheiden Sie sich für einen

Stellenabbau, arbeiten im zweiten Teil des Experiments lediglich zwei Arbeitnehmer für Sie. Die

Versuchsleiter bestimmen in diesem Fall durch Würfeln wessen Stelle gestrichen wird. Im Anschluss

an das Würfeln werden alle Arbeitnehmer zum Einen darüber informiert, dass Sie sich für einen

Stellenabbau entschieden haben und zum Anderen ob sie weiterhin für Sie arbeiten oder nicht.

In the control treatment it read: Stellenabbau: Sollten die Versuchsleiter durch Losen bestimmen, dass

bei den Ihnen zugeordneten Arbeitnehmern ein Stellenabbau stattfindet, so arbeiten im zweiten Teil des

Experiments lediglich zwei Arbeitnehmer für Sie. Die Versuchsleiter bestimmen in diesem Fall durch

Würfeln wessen Stelle gestrichen wird. Im Anschluss an das Würfeln werden alle Arbeitnehmer zum

Einen darüber informiert, dass es einen Stellenabbau gibt und zum Anderen ob sie weiterhin für Sie

arbeiten oder nicht.

31

Both treatments: Der Arbeitnehmer, dessen Stelle gestrichen wird (d.h., der nicht mehr für Sie arbeitet),

bekommt im Folgenden zwar 10 Minuten lang wieder den Arbeitsbildschirm mit der Vielzahl an Reglern

angezeigt und kann diese auf 50 einstellen, dies hat jedoch keinerlei Auswirkungen auf Ihr oder sein

Einkommen. Dieser Arbeitnehmer verdient auch kein Geld im zweiten Teil des Experiments. Er erhält

am Ende des Experiments lediglich die 8€, die er im ersten Teil des Experiments verdient hat. Für die

beiden Arbeitnehmer, die weiterhin für Sie arbeiten, verläuft das Experiment im Anschluss genau wie

im ersten Teil. Die beiden bekommen eine Vielzahl an Reglern auf dem Arbeitsbildschirm angezeigt,

die sie innerhalb von 10 Minuten auf 50 umstellen können. Sie müssen dies jedoch nicht tun, sie können

auch etwas lesen oder im Internet surfen. Am Ende des Experiments erhalten Sie als Arbeitgeber einen

fixen Betrag von 5€ und zusätzlich für jeden Regler, den die beiden Arbeitnehmer, die weiterhin für Sie

arbeiten, auf 50 eingestellt haben, 0,03€. Diese beiden Arbeitnehmer erhalten jeweils einen fixen Betrag

von 8€ für den zweiten Teil des Experiments. Diesen Betrag erhalten die beiden Arbeitnehmer

unabhängig von der Anzahl der Regler, die sie auf 50 eingestellt haben. Das heißt:

In the main treatment it read: Sollten Sie sich gegen einen Stellenabbau entscheiden (d.h. es arbeiten

weiterhin drei Arbeitnehmer für Sie), erhalten Sie am Ende des Experiments keinen fixen Betrag. Sie

erhalten jedoch 0,03€ für jeden Regler, der von den drei Ihnen zugeordneten Arbeitnehmern auf 50

eigestellt wurde. Alle 3 Arbeitnehmer erhalten 8€ für den zweiten Teil des Experiments. Sollten Sie sich

als Arbeitgeber für einen Stellenabbau entscheiden (d.h. die Stelle eines Arbeitnehmers wird gestrichen),

erhalten Sie am Ende des Experiments einen fixen Betrag von 5€. Zusätzlich erhalten Sie 0,03€ für jeden

Regler, den die beiden Arbeitnehmer, die weiterhin für Sie arbeiten, auf 50 eingestellt haben. Nur diese

beiden Arbeitnehmer erhalten 8€ für den zweiten Teil des Experiments. Insgesamt berechnen sich daher

Ihr Einkommen und das der drei Arbeitnehmer im zweiten Teil des Experiments hieraus wie folgt:

Wenn Sie sich gegen einen Stellenabbau entscheiden: Ihr Einkommen als Arbeitgeber: Gesamtzahl der

Regler, die von den drei Ihnen zugeordneten Arbeitnehmern auf 50 eingestellt wurden * 0,03€.

Jeweiliges Einkommen der 3 Ihnen zugeordneten Arbeitnehmer: 8€ Wenn Sie sich für einen

Stellenabbau entscheiden: Ihr Einkommen als Arbeitgeber: Gesamtzahl der Regler, die von den beiden

Arbeitnehmern, die weiterhin für Sie arbeiten, auf 50 eingestellt wurden * 0,03€ + 5€ als fixen Betrag.

Jeweiliges Einkommen der Arbeitnehmer, die weiterhin für Sie arbeiten: 8€. Einkommen des

Arbeitnehmers, dessen Stelle gestrichen wurde: 0€. Beachten Sie, dass Sie lediglich entscheiden können,

ob ein Stellenabbau stattfindet oder nicht. Sie haben jedoch keinen Einfluss darauf, wessen Stelle

gestrichen wird. Sie erfahren auch nicht, wie viele Regler die drei Ihnen zugeordneten Arbeitnehmer im

ersten Teil des Experiments auf 50 gestellt haben.

In the control treatment it read: Sollten die Versuchsleiter durch Losen bestimmen, dass kein

Stellenabbau stattfindet (d.h. dass weiterhin drei Arbeitnehmer für Sie arbeiten), erhalten Sie am Ende

des Experiments keinen fixen Betrag. Sie erhalten jedoch 0,03€ für jeden Regler, der von den drei Ihnen

zugeordneten Arbeitnehmern auf 50 eigestellt wurde. Alle 3 Arbeitnehmer erhalten 8€ für den zweiten

32

Teil des Experiments.Sollten die Versuchsleiter durch Losen bestimmen, dass ein Stellenabbau

stattfindet (d.h. dass die Stelle eines Arbeitnehmers gestrichen wird), so erhalten Sie am Ende des

Experiments einen fixen Betrag von 5€. Zusätzlich erhalten Sie 0,03€ für jeden Regler, den die beiden

Arbeitnehmer, die weiterhin für Sie arbeiten, auf 50 eingestellt haben. Nur diese beiden Arbeitnehmer

erhalten 8€ für den zweiten Teil des Experiments.Insgesamt berechnen sich daher Ihr Einkommen und

das der drei Arbeitnehmer im zweiten Teil des Experiments hieraus wie folgt: Wenn die Versuchsleiter

durch Losen bestimmten dass kein Stellenabbau stattfindet: Ihr Einkommen als Arbeitgeber:

Gesamtzahl der Regler, die von den drei Ihnen zugeordneten Arbeitnehmern auf 50 eingestellt wurden

* 0,03€. Jeweiliges Einkommen der 3 Ihnen zugeordneten Arbeitnehmer: 8€. Wenn die Versuchsleiter

durch Losen bestimmten dass ein Stellenabbau stattfindet: Ihr Einkommen als Arbeitgeber: Gesamtzahl

der Regler, die von den beiden Arbeitnehmern, die weiterhin für Sie arbeiten, auf 50 eingestellt wurden

* 0,03€ + 5€ als fixen Betrag. Jeweiliges Einkommen der Arbeitnehmer, die weiterhin für Sie arbeiten:

8€. Einkommen des Arbeitnehmers, dessen Stelle gestrichen wurde: 0€. Beachten Sie, dass Sie weder

entscheiden können ob ein Stellenabbau stattfindet, noch haben Sie Einfluss darauf, wessen Stelle im

Falle eines Stellenabbaus gestrichen wird. Sie erfahren auch nicht, wie viele Regler die drei Ihnen

zugeordneten Arbeitnehmer im ersten Teil des Experiments auf 50 gestellt haben.

Both treatments: Vorangegangenes Experiment: Um Ihnen eine Vorstellung zu geben wie viele der

Regler innerhalb der Zeit auf 50 eingestellt werden können, wurde am 28.3.2012 ein Experiment mit 48

Teilnehmern im FLEX Labor an der Goethe-Universität in Frankfurt durchgeführt. Hierbei wurde der

erste Teil des heutigen Experiments zweimal nacheinander durchgeführt. Das heißt, es gab Gruppen von

drei Arbeitnehmern, die 2 mal 10 Minuten lang die Aufgabe bekamen Regler auf 50 zu stellen, wofür

sie ein fixes Einkommen von 8€ bekamen. Der Arbeitgeber, der den dreien zugeordnet war, erhielt 0.03€

für jeden Regler, der von den drei Arbeitnehmern innerhalb von 2 mal 10 Minuten auf 50 eingestellt

wurde. Im Durchschnitt stellte jeder der 36 Arbeitnehmer im ersten Teil des beschriebenen Experiments

78,11 Regler innerhalb der 10 Minuten auf 50 ein. Das bedeutet, dass jeder einzelne Arbeitnehmer im

Schnitt 2,34€ für den Ihm zugeordneten Arbeitgeber erwirtschaftet hat. Die drei Arbeitnehmer mit der

geringsten Anzahl an Reglern erwirtschafteten 0€, 0,03€ bzw. 0,09€ für den Ihnen zugeordneten

Arbeitgeber, die drei Arbeitnehmer mit der höchsten Anzahl 3,60€, 3,99€ bzw. 4,89€. Im zweiten Teil

des Experiments stellten die 36 Arbeitnehmer durchschnittlich 79,55 Regler innerhalb der 10 Minuten

auf 50 ein. Das bedeutet, dass jeder Arbeitnehmer im Schnitt 2,39€ für den zugeordneten Arbeitgeber

erwirtschaftet hat. Die drei Arbeitnehmer mit der geringsten Anzahl an Reglern erwirtschafteten jeweils

0€ für den Ihnen zugeordneten Arbeitgeber, die drei Arbeitnehmer mit der höchsten Anzahl 3,66€, 3,66€

bzw. 4,86€. Beachten Sie, dass die Ihnen zugeordneten Arbeitnehmer die gleichen Informationen über

das Experiment erhalten wie Sie.

In the main treatment it read: Insbesondere heißt das, dass alle Arbeitnehmer darüber informiert werden

ob Sie sich für oder gegen einen Stellenabbau entschieden haben. Die Arbeitnehmer wissen jedoch nicht,

33

wie viele Regler in dem vorangegangenen Experiment im Schnitt auf 50 eingestellt wurden. Nachdem

Sie Ihre Entscheidung getroffen haben und die zwei bzw. drei Arbeitnehmer 10 Minuten lang die

Aufgabe hatten, die Regler auf 50 einzustellen, ist das heutige Experiment endgültig beendet. Sie

bekommen im Anschluss einen kurzen Fragebogen und Ihr Einkommen aus dem ersten und zweiten

Teil des Experiments im Raum 4.201 ausgezahlt. Haben Sie sich gegen einen Stellenabbau entschieden,

werden den 3 Arbeitnehmern für beide Teile des Experiments jeweils 16€ im Raum 3.202 ausgezahlt.

Haben Sie sich für einen Stellenabbau entschieden, erhalten die weiterhin für Sie arbeitenden

Arbeitnehmer jeweils 16€ Der dritte Arbeitnehmer, dessen Stelle gestrichen wurde, erhält nur 8€ für den

ersten Teil des Experiments.

In the control treatment it read: Insbesondere heißt das, dass die drei Ihnen zugeordneten Arbeitnehmer

darüber informiert werden ob es einen Stellenabbau gibt oder nicht. Die Arbeitnehmer wissen jedoch

nicht, wie viele Regler in dem vorangegangenen Experiment im Schnitt auf 50 eingestellt wurden.

Nachdem die Versuchsleiter gelost und gewürfelt haben und die zwei bzw. drei Arbeitnehmer 10

Minuten lang die Aufgabe hatten, die Regler auf 50 einzustellen, ist das heutige Experiment endgültig

beendet. Sie bekommen im Anschluss einen kurzen Fragebogen und Ihr Einkommen aus dem ersten

und zweiten Teil des Experiments im Raum 4.201 ausgezahlt. Gab es keinen Stellenabbau, werden den

3 Ihnen zugeordneten Arbeitnehmern für beide Teile des Experiments jeweils 16€ im Raum 3.202

ausgezahlt. Gab es einen Stellenabbau, erhalten die weiterhin für Sie arbeitenden Arbeitnehmer jeweils

16€. Der dritte Arbeitnehmer, dessen Stelle gestrichen wurde, erhält nur 8€ für den ersten Teil des

Experiments.

In the main treatment it read: Beispiel 1: Sie entscheiden sich gegen einen Stellenabbau. Der erste

Arbeitnehmer stellt 50 Regler auf 50 ein, der zweite zugeordnete Arbeitnehmer 100 und der dritte 150.

Ihr Einkommen als Arbeitgeber: (50 * 0,03€) + (100 * 0,03€) + (150 * 0,03€) = 9€. Einkommen der

Ihnen zugeordneten Arbeitnehmer im zweiten Teil des Experiments: 8€. Zusätzlich bekommen sowohl

Sie, als auch alle Arbeitnehmer ihr Einkommen aus dem ersten Teil des Experiments ausgezahlt.

Beispiel 2: Sie entscheiden sich für einen Stellenabbau. Die Versuchsleiter würfeln und bestimmen

hierbei rein zufällig einen Arbeitnehmer, dessen Stelle damit gestrichen wird. Die beiden verbliebenen

Arbeitnehmer, stellen 50 bzw. 150 Regler auf 50 ein. Ihr Einkommen als Arbeitgeber: (50 * 0,03€) +

(150 * 0,03€) + 5€ = 11€. Einkommen des Arbeitnehmers, dessen Stelle gestrichen wurde: 0€.

Jeweiliges Einkommen der beiden Arbeitnehmer im zweiten Teil des Experiments, die weiterhin für Sie

arbeiten: 8€

In the control treatment it read: Beispiel 1: Die Versuchsleiter bestimmen durch Losen dass kein

Stellenabbau stattfindet. Der erste Arbeitnehmer stellt 50 Regler auf 50 ein, der zweite zugeordnete

Arbeitnehmer 100 und der dritte 150. Ihr Einkommen als Arbeitgeber: (50 * 0,03€) + (100 * 0,03€) +

(150 * 0,03€) = 9€. Einkommen der Ihnen zugeordneten Arbeitnehmer im zweiten Teil des Experiments:

8€. Zusätzlich bekommen sowohl Sie, als auch alle Arbeitnehmer ihr Einkommen aus dem ersten Teil

34

des Experiments ausgezahlt. Beispiel 2: Die Versuchsleiter bestimmen durch Losen dass ein

Stellenabbau stattfindet. Die Versuchsleiter würfeln und bestimmen hierbei rein zufällig einen

Arbeitnehmer, dessen Stelle gestrichen wird. Die beiden verbliebenen Arbeitnehmer, stellen 50 bzw.

150 Regler auf 50 ein. Ihr Einkommen als Arbeitgeber: (50 * 0,03€) + (150 * 0,03€) + 5€ = 11€.

Einkommen des Arbeitnehmers, dessen Stelle gestrichen wurde: 0€. Jeweiliges Einkommen der beiden

Arbeitnehmer im zweiten Teil des Experiments, die weiterhin für Sie arbeiten: 8€

Both treatments: Kontrollfragen: Bitte beantworten Sie die folgenden Kontrollfragen. Sie dienen

lediglich dazu, Sie mit dem Ablauf des Experiments und der Berechnung der Einkommen vertraut zu

machen, die sich bei den unterschiedlichen Entscheidungen der Teilnehmer ergeben.

1) Wer entscheidet ob es einen Stellenabbau gibt oder nicht? O Sie als Arbeitgeber entscheiden selbst

ob es einen Stellenabbau gibt oder nicht. O Die Versuchsleiter entscheiden, ob es einen Stellenabbau

gibt oder nicht.

In the main treatment it read: 2) Angenommen Sie entscheiden sich dafür eine Stelle abzubauen und

erhalten dafür einen fixen Betrag von 5€. Wer entscheidet wessen Stelle gestrichen wird? O Sie

entscheiden selbstständig wessen Stelle gestrichen wird. O Die Versuchsleiter bestimmen durch

Würfeln rein zufällig den Arbeitnehmer, dessen Stelle gestrichen wird.

3) Gegeben, Sie entscheiden sich für einen Stellenabbau. Die Stelle eines Arbeitnehmers, der durch

Würfeln zufällig ausgewählt wurde, wird gestrichen. Die anderen beiden Arbeitnehmer stellen jeweils

100 Regler auf 50 ein. Ihr Einkommen als Arbeitgeber: …Einkommen der beiden Arbeitnehmer, die

weiterhin für Sie arbeiten: … Einkommen des Arbeitnehmers, dessen Stelle gestrichen wurde: …

4) Gegeben, Sie entscheiden sich gegen einen Stellenabbau. Die 3 Arbeitnehmer stellen 200, 100 und

0 Regler auf 50 ein. Ihr Einkommen als Arbeitgeber:… Einkommen des ersten Arbeitnehmers:

…Einkommen des zweiten Arbeitnehmers: …Einkommen des dritten Arbeitnehmers: …

In the control treatment it read: 2) Angenommen die Versuchsleiter bestimmen durch Losen dass ein

Stellenabbau stattfindet. Sie erhalten einen fixen Betrag von 5€. Wer entscheidet, wessen Stelle

gestrichen wird? O Sie als Arbeitgeber entscheiden selbstständig wessen Stelle gestrichen wird. O Die

Versuchsleiter bestimmen durch Würfeln rein zufällig den Arbeitnehmer, dessen Stelle gestrichen wird.

3) Gegeben, die Versuchsleiter bestimmen durch Losen dass ein Stellenabbau stattfindet. Die Stelle

eines Arbeitnehmers, der durch Würfeln zufällig ausgewählt wurde, wird gestrichen. Die anderen beiden

Arbeitnehmer stellen jeweils 100 Regler auf 50 ein. Ihr Einkommen als Arbeitgeber: … Einkommen

der beiden Arbeitnehmer, die weiterhin für Sie arbeiten: … Einkommen des Arbeitnehmers, dessen

Stelle gestrichen wurde: ….

35

4) Gegeben, die Versuchsleiter bestimmen durch Losen dass kein Stellenabbau stattfindet. Die 3

Arbeitnehmer stellen 200, 100 und 0 Regler auf 50 ein. Ihr Einkommen als Arbeitgeber:… Einkommen

des ersten Arbeitnehmers: … Einkommen des zweiten Arbeitnehmers: … Einkommen des dritten

Arbeitnehmers: …

Both treatments, employees, Instructions period 1:

Als Sie das Labor betreten haben wurden Sie gebeten aus einer Lostrommel ein Los zu ziehen. Auf den

Losen stand entweder „3.202“ oder „4.201“. Alle Teilnehmer, die ein Los mit der Aufschrift „3.202“

gezogen haben, sitzen nun im Raum 3.202, alle anderen Teilnehmer im Raum 4.201. Sie sitzen im Raum

„3.202“ und übernehmen die Rolle des Arbeitnehmers. Die Teilnehmer im Raum „4.201“ übernehmen

die Rolle des Arbeitgebers. Genau wie Sie erhalten auch die Arbeitgeber die folgenden Informationen.

Als Arbeitnehmer wird Ihnen und zwei weiteren zufällig ausgewählten Arbeitnehmern ein Arbeitgeber

zufällig zugeordnet. Sie werden weder während noch nach dem Experiment erfahren, welche

Arbeitgeber Ihnen zugeordnet sind bzw. waren. Sie werden auch nicht erfahren welche beiden anderen

Arbeitnehmer dem gleichen Arbeitgeber zugeordnet sind. Sie (und die beiden anderen Arbeitnehmer)

sitzen jeweils vor einem Computer. An diesem Computer erscheint gleich der folgende

Arbeitsbildschirm, auf dem eine Vielzahl an Reglern zu sehen ist: [SCREEN-SHOT SLIDER TASK]

Jeder dieser Regler ist zu Beginn auf 0 gestellt und kann mit der Maus bis 100 bewegt werden. Auf der

rechten Seite jedes Reglers steht eine Nummer, welche die Position des Reglers anzeigt. Sie können die

Einstellung eines Reglers verändern indem Sie ihn mit der Maus anklicken und dann die Maus bewegen.

Die folgenden Abbildungen verdeutlichen an einigen Beispielen wie ein derartiger Regler aussehen

kann: [EXAMPLE FOR SLIDER TASK]

Sie haben nun 10 Minuten lang die Aufgabe, die Regler auf dem Arbeitsbildschirm auf 50 zu stellen. In

der obersten Zeile (oberhalb der Regler) können Sie jederzeit sehen, wie viele Regler aktuell auf 50

stehen. Alle 2 Minuten erscheint ein neuer Bildschirm mit Reglern. Sie müssen die Aufgabe jedoch nicht

bearbeiten, z.B. können Sie auch etwas lesen oder im Internet surfen (durch Drücken von „Alt“+“Tab“

können Sie auf den Desktop wechseln). Nach 10 Minuten endet dieser Teil des Experiments und es

erscheint ein leerer Bildschirm. Die Anzahl der Regler, die Sie und die beiden anderen Arbeitnehmer

auf 50 gestellt haben, werden aufsummiert. Der Arbeitgeber, für den Sie arbeiten, erhält am Ende des

Experiments für jeden Regler, den Sie und die beiden anderen zugeordneten Arbeitnehmer innerhalb

der 10 Minuten auf 50 eingestellt haben, 0,03€. Sie und die beiden anderen zugeordneten Arbeitnehmer

erhalten jeweils einen fixen Betrag von 8€. Diesen Betrag erhalten Sie unabhängig von der Anzahl der

Regler, die Sie auf 50 eingestellt haben. Insgesamt berechnet sich daher Ihr Einkommen, das der beiden

anderen Arbeitnehmer und das des Arbeitgebers wie folgt: Ihr Einkommen als Arbeitnehmer welches

36

genauso hoch ist wie das jeweilige Einkommen der beiden anderen Arbeitnehmer, die für Ihren

Arbeitgeber arbeiten: 8€. Einkommen des Ihnen zugeordneten Arbeitgebers: Gesamtzahl der Regler, die

von Ihnen und den beiden anderen Arbeitnehmern auf 50 eingestellt wurden * 0,03€

Auszahlungsbeispiel: Angenommen Sie stellen 100, der zweite Arbeitnehmer, der dem gleichen

Arbeitgeber wie Sie zugeordnet ist, stellt 50 und der dritte 150 Regler auf 50 ein.Damit beträgt das

Einkommen Ihres Arbeitgebers: (100 * 0,03€) + (50 * 0,03€) + (150 * 0,03€) = 9 €. Ihr Einkommen:

8€. Einkommen des zweiten zugeordneten Arbeitnehmers: 8€. Einkommen des dritten zugeordneten

Arbeitnehmers: 8€

Kontrollfragen: Bitte beantworten Sie die folgenden Kontrollfragen. Sie dienen lediglich dazu, Sie mit

dem Ablauf des Experiments und der Berechnung der Einkommen vertraut zu machen, die sich bei den

unterschiedlichen Entscheidungen der Teilnehmer ergeben. 1) Sie stellen 180 Regler auf 50 ein, der

zweite Arbeitnehmer, der dem gleichen Arbeitgeber wie Sie zugeordnet ist, 120 und der dritte 100. Wie

hoch ist Ihr Einkommen, wie hoch ist das des Arbeitgebers und das der beiden anderen Arbeitnehmer?

Ihr Einkommen: … Einkommen des Arbeitgebers: … Einkommen des zweiten Arbeitnehmers: …

Einkommen des dritten Arbeitnehmers:

2) Sie stellen 40 Regler auf 50 ein, der zweite Arbeitnehmer, der dem gleichen Arbeitgeber wie Sie

zugeordnet ist, 100 und der dritte 60. Wie hoch ist Ihr Einkommen, wie hoch ist das des Arbeitgebers

und das der beiden anderen Arbeitnehmer? Ihr Einkommen:… Einkommen des Arbeitgebers: …

Einkommen des zweiten Arbeitnehmers: … Einkommen des dritten Arbeitnehmers: …

Both treatments, employees, instructions period 2:

Es folgt nun der zweite Teil des Experiments. Nach der Durchführung des zweiten Teils ist das

Experiment beendet. Im Anschluss bekommen alle Teilnehmer einen kurzen Fragebogen und erhalten

anschließend Ihr Einkommen aus dem ersten und zweiten Teil des Experiments. Wichtig: Im zweiten

Teil des Experiments sind jedem Arbeitgeber die gleichen drei Arbeitnehmer wie im ersten Teil des

Experiments zugeordnet. Der Ihnen zugeordnete Arbeitgeber sitzt weiterhin im Raum 4.201. Die beiden

anderen Arbeitnehmer, die dem gleichen Arbeitgeber wie Sie zugeordnet sind, sitzen wie Sie im Raum

3.202. Das Experiment verläuft im zweiten Teil wie im ersten Teil, es gibt jedoch eine Besonderheit:

In the main treatment it read: Der Arbeitgeber muss sich zunächst für oder gegen einen Stellenabbau

entscheiden. Sollte er sich für einen Stellenabbau entscheiden, erhält er 5€, sollte er sich gegen einen

Stellenabbau entscheiden, erhält er keinen fixen Betrag. Entscheidung gegen einen Stellenabbau: Sollte

sich der Arbeitgeber gegen einen Stellenabbau entscheiden, arbeiten weiterhin 3 Arbeitnehmer für ihn.

In diesem Fall werden Sie und die beiden anderen Arbeitnehmer zunächst darüber informiert, dass er

sich gegen einen Stellenabbau entschieden hat.

37

In the control treatment it read: Die Versuchsleiter bestimmen zunächst durch Ziehen eines Loses, ob

ein Stellenabbau bei dem Ihnen zugeordneten Arbeitgeber stattfindet oder nicht. Sollte ein Stellenabbau

stattfinden, erhält der Arbeitgeber 5€, sollte kein Stellenabbau stattfinden, erhält er keinen fixen Betrag.

Kein Stellenabbau: Sollten die Versuchsleiter durch Losen bestimmen, dass kein Stellenabbau bei dem

Ihnen zugeordneten Arbeitgeber stattfindet, arbeiten weiterhin 3 Arbeitnehmer für diesen. In diesem

Fall werden Sie und die beiden anderen Arbeitnehmer zunächst hierrüber informiert.

Both treatments: Im Anschluss verläuft der zweite Teil des Experiments genauso wie der erste Teil: Sie

und die beiden anderen Arbeitnehmer sitzen jeweils vor einem Computer, der eine Vielzahl an Reglern

anzeigt. Jeder dieser Regler ist zu Beginn auf 0 gestellt und kann mit der Maus bewegt werden. Sie und

die beiden anderen Arbeitnehmer haben nun 10 Minuten lang die Aufgabe, die Regler auf dem

Arbeitsbildschirm auf 50 zu stellen. Sie müssen dies jedoch nicht tun, z.B. könnten Sie auch etwas lesen

oder im Internet surfen (durch Drücken von „Alt“+“Tab“ können Sie auf den Desktop wechseln). Am

Ende des Experiments erhält der Ihnen zugeordnete Arbeitgeber für jeden Regler, den Sie und die beiden

anderen Arbeitnehmer auf 50 eingestellt haben, 0,03€. Sie und die beiden anderen Arbeitnehmer

erhalten jeweils einen fixen Betrag von 8€ für den zweiten Teil des Experiments. Diesen Betrag erhalten

Sie unabhängig von der Anzahl der Regler, die Sie auf 50 eingestellt haben.

In the main treatment it read: Entscheidung für einen Stellenabbau: Entscheidet sich der Arbeitgeber

für einen Stellenabbau, arbeiten im zweiten Teil des Experiments nur noch 2 Arbeitnehmer für ihn. Die

Versuchsleiter bestimmen in diesem Fall durch Würfeln wessen Stelle gestrichen wird. Im Anschluss

an das Würfeln werden Sie und die beiden anderen Arbeitnehmer zum Einen darüber informiert, dass

sich ihr Arbeitgeber für einen Stellenabbau entschieden hat und ob Sie weiterhin für den Arbeitgeber

arbeiten oder nicht. Wenn sich der Ihnen zugeordnete Arbeitgeber für einen Stellenabbau entschieden

hat und durch Würfeln zufällig bestimmt wurde, dass Ihre Stelle gestrichen wird, bekommen Sie zwar

wieder 10 Minuten lang Arbeitsbildschirme mit der Vielzahl an Reglern angezeigt und können diese auf

50 einstellen. Dies hat jedoch keinerlei Auswirkungen auf das Einkommen des Arbeitgebers. Sie können

in diesem Teil des Experiments auch kein zusätzliches Geld verdienen. Sie erhalten am Ende des

Experiments lediglich die 8€, die Sie im ersten Teil des Experiments verdient haben. Wenn die Stelle

eines anderer Arbeitnehmer gestrichen werden sollte, so tritt für diesen das beschriebene Szenario ein.

In the control treatment it read: Stellenabbau: Sollten die Versuchsleiter durch Losen bestimmen, dass

ein Stellenabbau bei dem Ihnen zugeordneten Arbeitgeber stattfindet, so arbeiten im zweiten Teil des

Experiments lediglich zwei Arbeitnehmer für diesen. Die Versuchsleiter bestimmen in diesem Fall

durch Würfeln wessen Stelle gestrichen wird. Im Anschluss an das Würfeln werden Sie und die beiden

anderen Arbeitnehmer zum Einen darüber informiert, ob ein Stellenabbau stattfindet und zum Anderen,

ob Sie weiterhin für den Arbeitgeber arbeiten oder nicht. Wenn die Versuchsleiter durch Losen bestimmt

38

haben, dass ein Stellenabbau stattfindet und durch Würfeln zufällig bestimmt wurde, dass Ihre Stelle

gestrichen wird, bekommen Sie zwar wieder 10 Minuten lang Arbeitsbildschirme mit der Vielzahl an

Reglern angezeigt und können diese auf 50 einstellen. Dies hat jedoch keinerlei Auswirkungen auf das

Einkommen des Arbeitgebers. Sie können in diesem Teil des Experiments auch kein zusätzliches Geld

verdienen. Sie erhalten am Ende des Experiments lediglich die 8€, die Sie im ersten Teil des

Experiments verdient haben. Wenn die Stelle eines anderer Arbeitnehmer gestrichen werden sollte, so

tritt für diesen das beschriebene Szenario ein.

Both treatments: Wenn Sie durch das Würfeln bestimmt werden weiterhin für den Arbeitgeber zu

arbeiten, so verläuft das Experiment im Anschluss für Sie genau wie im ersten Teil. Sie und der zweite

Arbeitnehmer, der dem gleichen Arbeitgeber zugeteilt ist, bekommen eine Vielzahl an Reglern auf dem

Arbeitsbildschirm angezeigt. Sie haben nun 10 Minuten lang die Aufgabe, die Regler auf 50 zu stellen.

Sie müssen dies jedoch nicht tun, z.B. könnten sie auch etwas lesen oder im Internet surfen (durch

Drücken von „Alt“+“Tab“ können Sie auf den Desktop wechseln). Am Ende des Experiments erhält der

Arbeitgeber für jeden Regler, der von den beiden für ihn arbeitenden Arbeitnehmern auf 50 eingestellt

wurde, 0,03€. Zusätzlich bekommt der Arbeitgeber einen fixen Betrag von 5€. Die beiden Arbeitnehmer,

die für den Arbeitgeber gearbeitet haben, erhalten jeweils einen fixen Betrag von 8€ für den zweiten

Teil des Experiments. Diesen Betrag erhalten die beiden Arbeitnehmer unabhängig von der Anzahl der

Regler, die auf 50 gestellt wurden. Der Arbeitnehmer, dessen Stelle gestrichen wurde, erzielt kein

Einkommen im zweiten Teil des Experiments. Das heißt:

In the main treatment it read: Sollte der Ihnen zugeordnete Arbeitgeber sich gegen einen Stellenabbau

entscheiden (d.h. es arbeiten weiterhin 3 Arbeitnehmer für ihn), erhält er am Ende des Experiments

keinen fixen Betrag. Er erhält jedoch 0,03€ für jeden Regler, der von Ihnen und den beiden anderen

Arbeitnehmern auf 50 eigestellt wurde. Alle Arbeitnehmer erhalten 8€ für den zweiten Teil des

Experiments. Sollte der Arbeitgeber sich für einen Stellenabbau entscheiden, erhält er am Ende des

Experiments einen fixen Betrag von 5€. Zusätzlich erhält er 0,03€ für jeden Regler, der von den beiden

weiterhin für ihn arbeitenden Arbeitnehmern auf 50 eingestellt wurde. Nur diese beiden Arbeitnehmer

erhalten 8€ für den zweiten Teil des Experiments. Der Arbeitnehmer, dessen Stelle gestrichen wird,

erzielt kein Einkommen im zweiten Teil des Experiments. Wessen Stelle bei einer Entscheidung des

Arbeitgebers für einen Stellenabbau gestrichen wird, wird von den Versuchsleitern durch Würfeln

entschieden.

Insgesamt berechnen sich daher die Einkommen der Arbeitnehmer und das des Ihnen zugeordneten

Arbeitgebers im zweiten Teil des Experiments wie folgt: Wenn der Arbeitgeber sich gegen einen

Stellenabbau entscheidet: Einkommen des Arbeitgebers: Gesamtzahl der Regler, die von Ihnen und den

beiden anderen Arbeitnehmern auf 50 eingestellt wurden * 0,03€. Jeweiliges Einkommen von Ihnen und

den beiden anderen Arbeitnehmern: 8€. Wenn der Arbeitgeber sich für einen Stellenabbau entscheidet:

Einkommen des Arbeitgebers: Gesamtzahl der Regler, die von den beiden weiterhin für den Arbeitgeber

39

arbeitenden Arbeitnehmern auf 50 gestellt wurden * 0,03€ + 5€ als fixen Betrag. Jeweiliges Einkommen

der beiden Arbeitnehmer, die weiterhin für den Arbeitgeber arbeiten (wenn Sie weiterhin für den

Arbeitgeber arbeiten: Ihr Einkommen): 8€. Einkommen des Arbeitnehmers, dessen Stelle gestrichen

wurde (wenn Ihre Stelle gestrichen wurde: Ihr Einkommen): 0€. Beachten Sie, dass der Ihnen

zugeordnete Arbeitgeber lediglich entscheiden kann, ob ein Stellenabbau stattfindet oder nicht. Er hat

jedoch keinen Einfluss darauf, wessen Stelle gestrichen wird. Der Arbeitgeber weiß nicht, wie viele

Regler Sie oder die beiden anderen Arbeitnehmer im ersten Teil des Experiments auf 50 gestellt haben.

In the control treatment it read: Sollten die Versuchsleiter durch Losen bestimmen, dass kein

Stellenabbau bei dem Ihnen zugeordneten Arbeitgeber stattfindet (d.h. es arbeiten weiterhin 3

Arbeitnehmer für ihn), erhält er am Ende des Experiments keinen fixen Betrag. Er erhält jedoch 0,03€

für jeden Regler, der von Ihnen und den beiden anderen Arbeitnehmern auf 50 eigestellt wurde. Alle

Arbeitnehmer erhalten 8€ für den zweiten Teil des Experiments. Sollten die Versuchsleiter durch Losen

bestimmen, dass ein Stellenabbau bei dem Ihnen zugeordneten Arbeitgeber stattfindet (d.h. dass die

Stelle eines Arbeitnehmers gestrichen wird), erhält er am Ende des Experiments einen fixen Betrag von

5€. Zusätzlich erhält er 0,03€ für jeden Regler, der von den beiden weiterhin für ihn arbeitenden

Arbeitnehmern auf 50 eingestellt wurde. Nur diese beiden Arbeitnehmer erhalten 8€ für den zweiten

Teil des Experiments. Der Arbeitnehmer, dessen Stelle gestrichen wird, erzielt kein Einkommen im

zweiten Teil des Experiments. Wessen Stelle bei einem Stellenabbau gestrichen wird, wird von den

Versuchsleitern durch Würfeln entschieden.

Insgesamt berechnen sich daher die Einkommen der Arbeitnehmer und das des Ihnen zugeordneten

Arbeitgebers im zweiten Teil des Experiments wie folgt: Wenn die Versuchsleiter durch Losen

bestimmten dass kein Stellenabbau stattfindet: Einkommen des Arbeitgebers: Gesamtzahl der Regler,

die von Ihnen und den beiden anderen Arbeitnehmern auf 50 eingestellt wurden * 0,03€. Jeweiliges

Einkommen von Ihnen und den beiden anderen Arbeitnehmern: 8€. Wenn die Versuchsleiter durch

Losen bestimmten dass ein Stellenabbau stattfindet: Einkommen des Arbeitgebers: Gesamtzahl der

Regler, die von den beiden weiterhin für den Arbeitgeber arbeitenden Arbeitnehmern auf 50 gestellt

wurden * 0,03€ + 5€ als fixen Betrag. Jeweiliges Einkommen der beiden Arbeitnehmer, die weiterhin

für den Arbeitgeber arbeiten (wenn Sie weiterhin für den Arbeitgeber arbeiten: Ihr Einkommen): 8€.

Einkommen des Arbeitnehmers, dessen Stelle gestrichen wurde (wenn Ihre Stelle gestrichen wurde: Ihr

Einkommen): 0€. Beachten Sie, dass der Arbeitgeber weder entscheiden kann ob ein Stellenabbau

stattfindet, noch hat er Einfluss darauf, wessen Stelle im Falle eines Stellenabbaus gestrichen wird. Der

Arbeitgeber weiß nicht, wie viele Regler Sie oder die beiden anderen Arbeitnehmer im ersten Teil des

Experiments auf 50 gestellt haben.

Both treatments: Um dem Arbeitgeber eine Vorstellung zu geben wie viele der Regler innerhalb der

Zeit auf 50 eingestellt werden können, wurde am 28.3.2012 ein Experiment mit 48 Teilnehmern im

FLEX Labor an der Goethe-Universität in Frankfurt durchgeführt. Das Experiment bestand aus zwei

40

Teilen, die beide genau dem ersten Teil des heutigen Experiments entsprachen. Der Ihnen zugeordnete

Arbeitgeber hat mit den Instruktionen für den zweiten Teil des Experiments die Information bekommen,

wie viele Regler die Arbeitnehmer im Durchschnitt in dem vorangegangenen Experiment innerhalb der

zwei mal 10 Minuten auf 50 gestellt hatten.

In the main treatment it read: Beachten Sie, dass der Arbeitgeber ansonsten die gleichen Informationen

über das heutige bzw. das vorangegangenen Experiment erhält wie Sie (bzw. die beiden anderen Ihm

zugeordneten Arbeitnehmer). Insbesondere weiß der Arbeitgeber, dass Sie darüber informiert werden,

ob er sich für oder gegen einen Stellenabbau entschieden hat. Nachdem der Arbeitgeber seine

Entscheidung getroffen hat und die Arbeitnehmer 10 Minuten lang die Aufgabe hatten, die Regler auf

50 einzustellen, ist das heutige Experiment endgültig beendet. Sie bekommen im Anschluss noch einen

kurzen Fragebogen und Ihr Einkommen im Raum 3.202 ausgezahlt. Wenn Ihre Stelle im zweite Teil

des Experiments gestrichen wurde, erhalten Sie nur die 8€ aus dem ersten Teil des Experiments. Wurde

Ihre Stelle nicht gestrichen, erhalten Sie 16€. Der Arbeitgeber wird im Raum 4.201 ausbezahlt.

In the control treatment it read: Beachten Sie, dass der Arbeitgeber ansonsten die gleichen

Informationen über das heutige bzw. das vorangegangenen Experiment erhält wie Sie (bzw. die beiden

anderen Ihm zugeordneten Arbeitnehmer). Insbesondere weiß der Arbeitgeber, dass Sie darüber

informiert werden, ob ein Stellenabbau stattfindet oder nicht. Nachdem die Versuchsleiter gelost und

gewürfelt haben und die Arbeitnehmer 10 Minuten lang die Aufgabe hatten, die Regler auf 50

einzustellen, ist das heutige Experiment endgültig beendet. Sie bekommen im Anschluss noch einen

kurzen Fragebogen und Ihr Einkommen im Raum 3.202 ausgezahlt. Wenn Ihre Stelle im zweite Teil

des Experiments gestrichen wurde, erhalten Sie nur die 8€ aus dem ersten Teil des Experiments. Wurde

Ihre Stelle nicht gestrichen, erhalten Sie 16€. Der Arbeitgeber wird im Raum 1.201 ausbezahlt.

In the main treatment it read: Beispiel 1: Der Arbeitgeber entscheidet sich gegen einen Stellenabbau.

Sie stellen 50 Regler auf 50 ein, der zweite zugeordnete Arbeitnehmer 100 und der dritte 150.

Einkommen des Arbeitgebers: (50 * 0,03€) + (100 * 0,03€) + (150 * 0,03€) = 9€. Ihr Einkommen und

das der beiden anderen zugeordneten Arbeitnehmer im zweiten Teil des Experiments: 8€. Zusätzlich

bekommen sowohl Sie, der Arbeitgeber als auch die beiden anderen zugeordneten Arbeitnehmer ihr

Einkommen aus dem ersten Teil des Experiments. Beispiel 2: Der Arbeitgeber entscheidet sich für einen

Stellenabbau. Das Würfeln ergibt, dass Ihre Stelle gestrichen wird. Die beiden verbliebenen

Arbeitnehmer, stellen 50 bzw. 150 Regler auf 50 ein. Einkommen des Arbeitgebers: (50 * 0,03€) + (150

* 0,03€) + 5€ = 11€. Ihr Einkommen im zweiten Teil des Experiments: 0€. Jeweiliges Einkommen der

beiden anderen Arbeitnehmer, die weiterhin für den Arbeitgeber arbeiten, im zweiten Teil des

Experiments: 8€

In the control treatment it read: Beispiel 1: Die Versuchsleiter bestimmen durch Losen dass kein

Stellenabbau bei dem Ihnen zugeordneten Arbeitgeber stattfindet. Sie stellen 50 Regler auf 50 ein, der

zweite zugeordnete Arbeitnehmer 100 und der dritte 150. Einkommen des Arbeitgebers: (50 * 0,03€) +

41

(100 * 0,03€) + (150 * 0,03€) = 9€. Ihr Einkommen und das der beiden anderen zugeordneten

Arbeitnehmer im zweiten Teil des Experiments: 8€. Zusätzlich bekommen sowohl Sie, der Arbeitgeber

als auch die beiden anderen zugeordneten Arbeitnehmer ihr Einkommen aus dem ersten Teil des

Experiments. Beispiel 2: Die Versuchsleiter bestimmen durch Losen dass ein Stellenabbau bei dem

Ihnen zugeordneten Arbeitgeber stattfindet. Das Würfeln ergibt, dass Ihre Stelle gestrichen wird. Die

beiden verbliebenen Arbeitnehmer, stellen 50 bzw. 150 Regler auf 50 ein. Einkommen des Arbeitgebers:

(50 * 0,03€) + (150 * 0,03€) + 5€ = 11€. Ihr Einkommen im zweiten Teil des Experiments: 0€.

Jeweiliges Einkommen der beiden anderen Arbeitnehmer, die weiterhin für den Arbeitgeber arbeiten,

im zweiten Teil des Experiments: 8€

Both treatments: Kontrollfragen Bitte beantworten Sie die folgenden Kontrollfragen. Sie dienen

lediglich dazu, Sie mit dem Ablauf des Experiments und der Berechnung der Einkommen vertraut zu

machen, die sich bei den unterschiedlichen Entscheidungen der Teilnehmer ergeben.

In the main treatment it read: 1) Wer entscheidet, ob es einen Stellenabbau gibt oder nicht? O Der Ihnen

zugeordnete Arbeitgeber entscheidet selbst, ob es einen Stellenabbau gibt oder nicht. O Die

Versuchsleiter entscheiden, ob es einen Stellenabbau gibt oder nicht.

2) Angenommen ein Arbeitgeber entscheidet sich dafür eine Stelle abzubauen und erhält einen fixen

Betrag von 5€. Wer entscheidet wessen Stelle gestrichen wird? O Der Arbeitgeber entscheidet

selbstständig wessen Stelle gestrichen wird. O Die Versuchsleiter bestimmen durch Würfeln rein

zufällig wessen Stelle gestrichen wird.

3) Gegeben, der Ihnen zugeordnete Arbeitgeber entscheidet sich für einen Stellenabbau. Die Stelle von

einem der beiden anderen Arbeitnehmer wird gestrichen. Sie stellen 100 Regler auf 50 ein, der zweite

verbliebene Arbeitnehmer 100. Einkommen des Arbeitgebers: …Ihr Einkommen: … Einkommen des

anderen Arbeitnehmers, der weiterhin für den Arbeitgeber arbeitet: … Einkommen des Arbeitnehmers,

dessen Stelle gestrichen wurde:

4) Der Arbeitgeber entscheidet sich gegen einen Stellenabbau. Sie stellen 200 Regler auf 50 ein, der

zweite ihm zugeordnete Arbeitnehmer 100, der dritte 0.Einkommen des Arbeitgebers: …Ihr

Einkommen: … Einkommen des zweiten Arbeitnehmers: … Einkommen des dritten Arbeitnehmers: …

In the control treatment it read: 1) Wer entscheidet, ob ein Stellenabbau stattfindet oder nicht? O Der

Ihnen zugeordnete Arbeitgeber entscheidet selbst, ob es einen Stellenabbau gibt oder nicht. O Die

Versuchsleiter bestimmen durch Losen, ob ein Stellenabbau bei dem Ihnen zugeordneten Arbeitgeber

stattfindet oder nicht.

2) Angenommen die Versuchsleiter haben durch Losen bestimmt, dass ein Stellenabbau bei dem Ihnen

zugeordneten Arbeitgeber stattfindet. Der Arbeitgeber erhält einen fixen Betrag von 5€. Wer

entscheidet, wessen Stelle gestrichen wird? O Der Arbeitgeber entscheidet selbstständig wessen Stelle

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gestrichen wird. O Die Versuchsleiter bestimmen durch Würfeln rein zufällig wessen Stelle gestrichen

wird.

3) Gegeben, die Versuchsleiter bestimmen durch Losen, dass ein Stellenabbau bei dem Ihnen

zugeordneten Arbeitgeber stattfindet. Die Stelle von einem der beiden anderen Arbeitnehmer wird

gestrichen. Sie stellen 100 Regler auf 50 ein, der zweite verbliebene Arbeitnehmer 100. Einkommen des

Arbeitgebers: …Ihr Einkommen: … Einkommen des anderen Arbeitnehmers, der weiterhin für den

Arbeitgeber arbeitet: … Einkommen des Arbeitnehmers, dessen Stelle gestrichen wurde: …

4) Gegeben, die Versuchsleiter bestimmen durch Losen dass kein Stellenabbau bei dem Ihnen

zugeordneten Arbeitgeber stattfindet. Sie stellen 200 Regler auf 50 ein, der zweite ihm zugeordnete

Arbeitnehmer 100, der dritte 0. Einkommen des Arbeitgebers: … Ihr Einkommen: … Einkommen des

zweiten Arbeitnehmers: … Einkommen des dritten Arbeitnehmers: …

Instructions (translated version, not handed out to participants)

You are participating in a scientific experiment. Depending on your decisions and those for other

participants, you can earn money during the experiment. The total amount of money will be paid in cash

to you at the end of the experiment. The experiment consists of two parts followed by a questionnaire.

In the following you find the instructions for the first part of the experiment. Please read the instructions

very carefully. Afterwards we will run the first part of the experiment. After the first part of the

experiment you will receive the instruction for the second part of the experiment. Subsequentially we

run the second part. Note: The first and the second part of the experiment are completely independent

of one another. That means decisions you make in the first part of the experiment have no impact on the

second part of the experiment. All participants are anonymous. Also after the experiment no identities

will be revealed. Please do not communicate with other participants during the experiment. If you have

any questions, please raise your hand and we will come over to you.

Both treatments, employers, instructions period 1:

When you entered the laboratory you drew a lot labeled with “3.202” or “4.201”. All participants

drawing a lot labeled “3.202” are sitting now in room 3.202, all others are in room 4.201. In the

experiment you will be an employer. This role has been randomly allocated to you when you drew the

lot. All participants in room “3.202” are employees. You as well as all employees receive the following

information. Three employees are matched to you. You will never be informed which employees

are/have been allocated to you. Each of your three corresponding employees sits in front of a computer.

A number of sliders will appear on the computer screens: [SCREEN-SHOT SLIDER TASK]

43

In the beginning, each slider is located at 0 and can be pushed with the mouse up to 100. On the right

hand side of each slider you find a number that shows the position of the slider. Employees can move a

slider by clicking on it and moving the mouse. The following picture provides you an example how

sliders can look like: [EXAMPLE FOR SLIDER TASK]

The employees’ task in the following 10 minutes is to position the sliders on 50. Above the sliders on

the screen, employees can see how many sliders they have already located on 50. Employees are not

forced to work on the task; they can also read or surf in the internet. This part of the experiment ends

after 10 minutes and a blank screen is displayed. The total numbers of sliders that the three employees

allocated to you have positioned on 50 are summed-up afterwards. You as an employer receive 0.03€

for each slider that your three corresponding employees have positioned on 50 during the 10 minutes.

Each of the employees receives a fixed wage of 8€. Employees receive the fixed wage independent of

the number of sliders that they have positioned on 50. In total, your income and the income of your three

corresponding employees are calculated as followed: your income (as an employer): Number of sliders

positioned on 50 by your three corresponding employees * 0.03€. Income of each of your corresponding

employees: 8€.

Payoff example: The first employee, who is allocated to you, locates 100 slider on 50, the second one

50 and the third one 150. Your income as an employer: (100 * 0.03€) + (50 * 0.03€) + (150 * 0.03€) =

9€. Income of the first corresponding employee: 8€. Income of the second corresponding employee: 8€.

Income of the third corresponding employee: 8€.

Control questions: Please answer the following control questions. Those are merely served to familiarize

you with the experimental design and the payoffs, which result from different decisions. 1) The first

employee, who is allocated to you, locates 180 slider on 50, the second one 120 and the third one 100.

How much money do you earn, how much does your first, second and third corresponding employee

earn? Your income:… Income of the first employee:... Income of the second employee:... Income of the

third employee:...2) The first employee, who is allocated to you, locates 40 slider on 50, the second one

100 and the third one 60. How much money do you earn, how much does your first, second and third

corresponding employee earn? Your income:… Income of the first employee:... Income of the second

employee:... Income of the third employee:...

Both treatments, employers, instructions period 2:

We start with the second part of the experiment. The experiment ends after the second part.

Subsequentially, all participants receive a short questionnaire and their compensation from the first and

second part of the experiment. Note: In the second part all employers are matched with the same three

employees as in the first part of the experiment. The three employees allocated to you are still sitting in

room 3.202. The second part of the experiment proceeds as in the first part, except of one difference:

44

In the main treatment it read: First, you as an employer have to decide for or against a reduction in staff.

If you decide for a staff reduction you receive 5€. If you decide against a staff reduction, you will receive

no fixed compensation. Decision against a staff reduction: If you decide against a staff reduction, three

employees continue to work for you. Employees are informed about your decision.

In the control treatment it read: By drawing a lot the experimenters first determine whether a staff

reduction occurs or not. If a staff reduction occurs, you receive 5€. If no staff reduction occurs, you will

receive no fixed compensation. No staff reduction: If the experimenters determine by drawing a lot that

your corresponding employees are not affected by a staff reduction, the three employees continue to

work for you. In this case employees are first informed about that.

Both treatments: Subsequentially, the second part of the experiment proceeds as the first part: Again,

your three corresponding employees are located in front of a computer that displays a number of sliders.

Initially, each slider is located on 0 and can be moved by using the mouse. Again, for 10 minutes the

three employees’ task is to position the sliders on the computer screen on 50. Employees are not forced

to do this; they can also read or surf in the internet. At the end of the experiment you as an employer

receive 0.03€ for each slider that your three corresponding employees have positioned on 50. Each of

the employees receives a fixed wage of 8€ in the second part of the experiment. The employees receive

the fixed wage independent of the number of sliders that they have positioned on 50.

In the main treatment it read: Decision for a reduction in staff: If you decide for a staff reduction, only

two employees work in the second part of the experiment for you. In this case the experimenters decide

by rolling a die which employees’ job is shed. After rolling the die all three employees are informed that

you decided for a staff reduction as well as whether they still work for you or not.

In the control treatment it read: Staff reduction: If the experimenter determine by drawing a lot that one

of the jobs of your employees is shed, in the second part of the experiment only two employees work

for you. By rolling a die the experimenters decide which employee’s job is shed. After rolling the die

all three employees are informed that there is a staff reduction as well as whether they still work for you

or not.

Both treatments: The employee whose job is shed (i.e. who does not work for you any more) has in the

following 10 minutes the possibility to arrange sliders, however, this has no consequences for your or

her income. This employee does not earn any money in the second part of the experiment. At the end of

the experiment he will only receive the 8€ he had earned in the first part of the experiment. For the two

employees who are still working for you the subsequential experimental procedure is the same as in the

first part. For 10 minutes the computer screen displays sliders that they can position at 50. Employees

are not forced to do this; they can also read or surf in the internet. At the end of the experiment you as

an employer receive a fixed amount of 5€ plus additionally 0.03€ for each slider that the two employees

45

who still work for you have positioned at 50. For the second part of the experiment these two employees

receive a fixed wage of 8€. They receive the fixed wage independent of the number of sliders that they

have positioned on 50. That means:

In the main treatment it read: If you decide against a staff reduction (i.e. three employees are still

working for you), your will receive no fixed compensation at the end of the experiment. However, you

will receive 0.03€ for each slider that one of your three corresponding employees have positioned on

50. All three employees receive 8€ for the second part of the experiment. If you as an employer decide

for a staff reduction (i.e. one employees’ job is shed), you receive a fixed compensation of 5€ at the end

of the experiment. Additionally you will receive 0.03€ for each slider that the two employees who are

still working for you have positioned on 50. Only these two employees receive 8€ in the second part of

the experiment. In total, your income and the income of your three corresponding employees in the

second part of the experiment are calculated as follows: If you decide against a staff reduction: Your

income (as an employer): Number of sliders positioned on 50 by your three corresponding employees *

0.03€. Income of each of your corresponding employees: 8€. If you decide for a staff reduction: Your

income (as an employer): Number of sliders positioned on 50 by the two employees who are still

working for you * 0.03€ + 5€ as fixed compensation. Income of each of the employees who are still

working for you: 8€. Income of the employee who was laid off: 0€. Note that you can decide whether a

job is shed or not. You cannot decide whose job is shed. You will also not be told how many slider your

three corresponding employees have positioned on 50 in the first part of the experiment.

In the control treatment it read: If the experimenters determine by drawing a lot that no job is shed (i.e.

three employees are still working for you), you receive no fixed compensation at the end of the

experiment. However, you receive 0.03€ for each slider that one of your three corresponding employees

have positioned on 50. All three employees receive 8€ for the second part of the experiment. If the

experimenter determine by drawing a lot that a job is shed (i.e. one employee loses her job), you receive

a fixed compensation of 5€ at the end of the experiment. Additionally you receive 0.03€ for each slider

that the two employees who are still working for you have positioned on 50. Only these two employees

receive 8€ for the second part of the experiment. In total, your income and the income of your three

corresponding employees in the second part of the experiment are calculated as follows: If the

experimenter determine by drawing a lot that no job is shed: Your income (as an employer): Number of

sliders positioned on 50 by your three corresponding employees * 0.03€. Income of each of your

corresponding employees: 8€. If the experimenter determine by drawing a lot that a job is shed: Your

income (as an employer): Number of sliders positioned on 50 by the two employees who are still

working for you * 0.03€ + 5€ as fixed compensation. Income of each of the employees who still work

for you: 8€. Income of the employee who has lost her job: 0€.

46

Note that you can neither decide whether a job is shed nor whose job is shed. You will also not be told

how many slider your three corresponding employees have positioned on 50 in the first part of the

experiment.

Both treatments: Previous experiment. To provide you a benchmark how many sliders can be positioned

at 50 during the time span, we conducted an experiment with 48 participants on March, 28th, 2012 in the

FLEX laboratory at Goethe-University Frankfurt. Here, the first part of the experiment today was

conducted two times. That means, there were groups of three employees who had two times the task to

position sliders on 50. They received a fixed compensation of 8€ for this. The employer to whom the

three employees were allocated to received 0.03€ for each slider that was positioned on 50 during the

two time spans of 10 minutes. On average, each of the 36 employees in the first part of the described

experiment positioned 78.11 sliders during the 10 minutes on 50. That means each employee generated

on average 2.34€ for her corresponding employer. The three employees who positioned the smallest

number of sliders generated 0€, 0.03€ and 0.09€ for their corresponding employer. The three employees

with the largest number generated 3.60€, 3.99€ and 4.89€. In the second part of the experiment the 36

employees positioned on average 79.55 sliders during the 10 minutes on 50. That means each employee

generated on average 2.39€ for her corresponding employer. The three employees who positioned the

smallest number of sliders generated each 0€ for their corresponding employer. The three employees

with the largest number generated 3.66€, 3.66€ and 4.86€. Note that your corresponding employees

receive the same information on the experiment as you.

In the main treatment it read: In particular, all employees are informed whether you decided for or

against a staff reduction. However, the employees are not informed how many sliders were positioned

on 50 in the previous experiment. After you have made your decision and the two or three employees

worked for 10 minutes on the task to arrange sliders, the experiment is over. Afterwards, you receive a

short questionnaire and your income from the first and second part of the experiment in room 4.201. If

you decide against a staff reduction each of the three employees will receive 16€ (in room 3.202). If

you decide to shed a job, the two employees who still work for you will receive 16€. The third employee

who lost her job receives only 8€ for the first part of the experiment.

In the control treatment it read: In particular, your three corresponding employees are informed whether

a staff reduction occurs or not. However, the employees are not informed how many sliders were

positioned on 50 in the previous experiment. After the experimenter draw a lot and roll a dice and the

two or three employees had 10 minutes the task to position sliders, the experiment is over. You will

receive a short questionnaire and your income from the first and second part of the experiment in room

4.201. If there is no staff reduction, the three employees will receive each 16€ (in room 3.202). If there

is a staff reduction, the two employees who are still working for you will receive 16€. The third

employee whose job is shed receives only 8€ for the first part of the experiment.

47

In the main treatment it read: Example 1: You decide against a staff reduction. The first employee

locates 50 slider on 50, the second one 100 and the third one 150. Your income as an employer: (50 *

0.03€) + (100 * 0.03€) + (150 * 0.03€) = 9€. Income of your corresponding employee in the second part

of the experiment: 8€. Additionally you as well as all employees receive the income from the first part

of the experiment. Example 2: You decide for a staff reduction. The experimenters roll a die and

randomly select the employee whose job is shed. The two remaining employees position 50 and 150

slider on 50. Your income as an employer: (50 * 0.03€) + (150 * 0.03€) + 5€ = 11€. Income of the

employee whose job is shed in the second part of the experiment: 0€. Income of each employee who is

still working for you in the second part of the experiment: 8€.

In the control treatment it read: Example 1: The experimenters determine by drawing a lot that no job

is shed. The first employee locates 50 slider on 50, the second one 100 and the third one 150. Your

income as an employer: (50 * 0.03€) + (100 * 0.03€) + (150 * 0.03€) = 9€. Income of your corresponding

employee in the second part of the experiment: 8€. Additionally, you as well as all employees receive

the income from the first part of the experiment. Example 2: By drawing a lot, the experimenters

determine that a job is shed. The experimenters roll a die and randomly select the employee whose job

is shed. The remaining employee locates 50 and 150 slider on 50. Your income as an employer: (50 *

0.03€) + (150 * 0.03€) + 5€ = 11€. Income of the employee who loses her job: 0€. Income of each of

the two employees who still work for you: 8€.

Both treatments: Control questions: Please answer the following control questions. Those are merely

served to familiarize you with the experimental design and the payoffs, which result from different

decisions.1) Who decides whether there is a staff reduction or not? O You as an employer. O The

experimenter.

In the main treatment it read: 2) Given you decide for a staff reduction and you receive the fixed amount

rolling a die the experimenters select whose job is shed.

3) Given you decide to reduce your staff. The job of one employee, who is randomly selected by rolling

a die, is shed. The other two employees locate each 100 slider on 50. Your income as an employer: ….

Income of the two employees, who are still working for you: …. Income of the employee, whose job is

shed: …

4) Given you decide against a staff reduction. The three employees locate 200, 100 and 0 sliders on 50.

Your income as an employer: …. Income of the first employee: …. Income of the second employee: ….

Income of the third employee: ….

48

In the control treatment it read: 2) Given the experimenters determine by drawing a lot that a job is

shed. You receive the fixed amount of 5€. Who selects the employee who loses her job? O You decide

by yourself whose job is shed. O By rolling a die the experimenters determine whose job is shed.

3) Given the experimenters determine by drawing a lot that a job will be shed. The job of one employee,

who is randomly selected by rolling a die, is shed. The other two employees locate each 100 slider on

50. Your income as an employer: …. Income of the two employees, who are still working for you: ….

Income of the employee who lost her job: …

4) Given the experimenters determine by drawing a lot that no job is shed. The three employees locate

200, 100 and 0 sliders on 50. Your income as an employer: …. Income of the first employee: …. Income

of the second employee: …. Income of the third employee: ….

Both treatments, employees, Instructions period 1:

When you entered the laboratory you drew a lot labeled with “3.202” or “4.201”. All participants

drawing a lot labeled “3.202” are sitting now in room 3.202, all others are in room 4.201. You are sitting

in room 3.202 and will be an employee. This role has been randomly allocated to you when you drew

the lot. All participants in room “4.201” are employers. You as well as all employers receive the

following information. As an employee you and two other randomly allocated employees are randomly

matched to one employer. You will never be informed which employer is/has been allocated to you.

You will also not be informed about the identity of the other employees who are allocated to the same

employer. You are sitting in front of a computes (the same holds for the other two employees). A number

of sliders will appear on the computer screens: [SCREEN-SHOT SLIDER TASK].

In the beginning, each slider is located at 0 and can be pushed with the mouse up to 100. On the right

hand side of each slider you find a number that shows the position of the slider. You can move a slider

by clicking on it and moving the mouse. The following picture provides you an example how sliders

can look like: [EXAMPLE FOR SLIDER TASK]

Your task in the following 10 minutes is to position the sliders on 50. Above the sliders, you can see

how many sliders you have already located on 50. Every second minute a new screen with sliders

appears. You are not forced to work on this task, e.g. you can also read or surf in the internet (by pressing

“Alt” + “Tab” you can switch to the desktop). This part of the experiment ends after 10 minutes when a

blank screen is displayed. The total numbers of sliders that you and the two other employees have

positioned on 50 are summed-up. The employer you work for receives 0.03€ for each slider that you

and the two other corresponding employees have positioned on 50 during the 10 minutes. You and the

two other employees each receive a fixed wage of 8€. You receive the fixed wage independent of the

number of sliders that you have positioned on 50. In total, your income, the income of the two other

49

employees and that of the employer are calculated as follows: your income, which is the same as the

other two employees’ income, who are matched with your employer: 8€. Income of your corresponding

employer: Total number of sliders positioned on 50 by you and the two other employees * 0.03€.

Payoff example: You locate 100 slider on 50, the second employee who is allocated to the same

employer as you locates 50 and the third one 150. Income of the employer: (100 * 0.03€) + (50 * 0.03€)

+ (150 * 0.03€) = 9€. Your income: 8€. Income of the second employee: 8€. Income of the third

employee: 8€.

Control questions: Please answer the following control questions. Those are merely served to familiarize

you with the experimental design and the payoffs, which result from different decisions. 1) You position

180 sliders on 50, the second employee who is allocated to the same employer locates 120 and the third

one 100. How much money do you earn, how much does the employer earn and how much do the other

two employees earn? Your income:… Income of the employer:... Income of the second employee:...

Income of the third employee:...2) You position 40 slider on 50, the second employee who is allocated

to the same employer locates 100 and the third one 60. How much do you earn, how much does the

employer earn and how much do the other two employees earn? Your income:… Income of the

employer:... Income of the second employee:... Income of the third employee:...

Both treatments, employees, instructions period 2:

We start with the second part of the experiment. The experiment ends after the second part.

Subsequentially, all participants receive a short questionnaire and their compensation from the first and

second part of the experiment. Note: In the second part, all employers are matched with the same three

employees as in the first part of the experiment. Your corresponding employer is still sitting in room

3.202. The second part of the experiment proceeds as in the first part, except of one difference:

In the main treatment it read: First, the employer has to decide for or against a reduction in staff. If he

decides for a staff reduction he receives 5€. If he decides against a staff reduction, he receives no fixed

compensation. Decision against a staff reduction: If he decides against a staff reduction, three employees

continue to work for him. You and the other two employees are employees are informed about his

decision.

In the control treatment it read: By drawing a lot the experimenters first determine whether a staff

reduction occurs or not. If a staff reduction occurs, the employer receives 5€. If no staff reduction occurs,

the employer receives no fixed compensation. No staff reduction: If the experimenters determined by

drawing a lot that no staff reduction occurs, three employees continue to work for him. In this case you

and the two other employees are informed about it.

50

Both treatments: Subsequentially the second part of the experiment proceeds as the first part: Again,

you and the two other employees allocated to the same employer are located in front of a computer that

displays a number of sliders. Each slider is at the start located on 0 and can be moved using the mouse.

For 10 minutes again, your and the two other employees’ task is to position the sliders on the computer

screen on 50. You are not forced to do this; you can also read or surf in the internet (by pressing “Alt”

+ “Tab” you can switch to the desktop). At the end of the experiment the employer receive 0.03€ for

each slider that you and the other two employees have positioned on 50. You as well as the two other

employees receive a fixed wage of 8€ in the second part of the experiment. You receive the fixed wage

independent of the number of sliders that you have positioned on 50.

In the main treatment it read: Decision for a reduction in staff: If the employer decides for a staff

reduction, in the second part of the experiment only two employees work for him. In this case the

experimenters decide by rolling a die which employees’ job is shed. After rolling the die you and the

two other employees are informed that the employer decided for a staff reduction as well as whether

you still work for the employer or not. If your corresponding employer has decided for a staff reduction

and if the experimenters have randomly selected that you lose your job, in the following 10 minutes you

can still arrange sliders. Your work has no consequences for the income of the employer. You earn no

money in the second part of the experiment. At the end of the experiment you will receive only the 8€

you have earned in the first part of the experiment. If the job of another employee is shed, the described

scenario happens to him.

In the control treatment it read: Staff reduction: If the experimenters determine by drawing a lot that a

staff reduction occurs, in the second part of the experiment only two employees work for the employer.

The experimenters decide by rolling a die which employee’s job is shed. After rolling the die you and

the two other employees are informed that a staff reduction occurs as well as whether you will still work

for the employer or not. If the experimenters determine by drawing a lot that a staff reduction occurs

and determine by rolling a die that your job is shed, in the following 10 minutes you still have the

possibility to arrange sliders. However, this has no consequences for the income of the employer. You

can earn no money in the second part of the experiment. At the end of the experiment you will only

receive the 8€ you have earned in the first part of the experiment. If the job of one of the other employees

is shed, the described scenario happens to him.

Both treatments: If you are selected by rolling the die to still work for the employer, the subsequential

experimental procedure for you is the same as in the first part. For 10 minutes the computer screen

displays you and the second employee a number of sliders that you can position on 50. You are not

forced to do this; you can also e.g. read or surf in the internet (by pressing “Alt” + “Tab” you can switch

to the desktop). At the end of the experiment the employer receives 0.03€ for each slider that the two

employees who still work for him have positioned on 50. Additionally the employer receives a fixed

51

amount of 5€. The two employee who have still worked for the employer receive each a fixed wage of

8€ for the second part of the experiment. The two employees receive the fixed wage independent of the

number of sliders that they have positioned on 50. The employee whose job is shed receives no income

in the second part of the experiment. That means:

In the main treatment it read: If the employer who is allocated to you decides against a staff reduction

(i.e. three employees are still working for him), he will receive no fixed compensation at the end of the

experiment. However, he will receive 0.03€ for each slider that one of the three corresponding

employees have positioned on 50. All three employees receive 8€ for the second part of the experiment.

If the employer decides for a staff reduction he will receive a fixed amount of 5€ at the end of the

experiment. Additionally he will receive 0.03€ for each slider that the two employees who are still

working for him have positioned on 50. Only these two employees receive 8€ in the second part of the

experiment. The employer whose job is shed receives no income in the second part of the experiment.

The individual whose job is shed (if the employer decides for a staff reduction) is selected by the

experimenters by rolling a die.

In total, the income of the employees and the income of your corresponding employer are calculated as

followed in the second part of the experiment: If the employer decides against a staff reduction: Income

of the employer: Number of sliders positioned on 50 by you and the other two employees * 0.03€. Your

income and the income of the two other employees: 8€. If the employer decides for a staff reduction:

Income of the employer: Number of sliders positioned on 50 by the two employees who still work for

the employer * 0.03€ + 5€ as a fixed compensation. Income of the two employees who still work for the

employer (if you still work for the employer: your income): 8€. Income of the employee who has lost

her job (if you lose your job: Your income): 0€. Note that the employer can only decide whether a job

is shed or not. The employer cannot decide whose job is shed. The employer is not informed how many

sliders you or the two other employees have positioned on 50 in the first part of the experiment.

In the control treatment it read: If the experimenter determine by drawing a lot that no job is shed (i.e.

three employees are still working for your corresponding employer), your corresponding employer

receive no fixed compensation at the end of the experiment. However, the employer receive 0.03€ for

each slider that you and the other two employees have positioned on 50. All three employees receive 8€

for the second part of the experiment. If the experimenters determine by drawing a lot that a job is shed

(i.e. one employee loses her job), he receive a fixed compensation of 5€ at the end of the experiment.

Additionally, he receives 0.03€ for each slider that the two employees who are still working for him

have positioned on 50. Only these two employees receive 8€ for the second part of the experiment. The

employee whose job is shed receives no income in the second part of the experiment. Whose job is shed

is randomly selected by the experimenters by rolling a die.

52

In total, the income of the employees and of your corresponding employer in the second part of the

experiment is calculated as follows: If the experimenter determine by drawing a lot that no job is shed:

Income of the employer: Number of sliders positioned on 50 by you and the two other employees *

0.03€. Your income and the income of the other two employees: 8€ (each).If the experimenters

determine by drawing a lot that a job is shed: Income of the employer: Number of sliders positioned on

50 by the two employees who are still working for him * 0.03€ + 5€ as fixed compensation. Income of

the two employees, who are still working for the employer (if you are still working for the employer:

Your income): 8€ (each). Income of the employee whose job is shed (if your job is shed: Your income):

0€. Note that the employer can neither decide whether a job is shed nor whose job is shed. The employer

will not be told how many slider you and the two other employees have positioned on 50 in the first part

of the experiment.

Both treatments: To provide the employer a benchmark how many sliders can be positioned at 50 during

the time span, we conducted an experiment with 48 participants on March, 28th, 2012 in the FLEX

laboratory at Goethe-University Frankfurt. Here, the first part of the experiment today was conducted

two times. In the instruction for the second part of the experiment your corresponding employer has

received information how many sliders the employees in the previous experiment have positioned on 50

in both 10 minutes periods.

In the main treatment it read: Note that all other information about the experiment today (and the

previous one) the employer receives are the same as you and the two other employees receive. In

particular, the employer knows that you are informed on whether he decided for or against a staff

reduction. After the employer has made his decision and the employees worked for 10 minutes, the

experiment is over. You receive a short questionnaire and your compensation in room 3.202. If your job

is shed in the second part of the experiment you will only receive the 8€ you earned in the first part of

the experiment. If your job is not shed, you will receive 16€. The employer is paid out in room 4.201.

In the control treatment it read: Note that all other information about the experiment today (and the

previous one) the employer receives are the same as you and the two other employees receive. In

particular, the employer knows that you are informed on whether staff reduction appears or not. After

the experimenters draw a lot and role a die and the employees worked for 10 minutes, the experiment is

over. You receive a short questionnaire and your compensation in room 3.202. If your job is shed in the

second part of the experiment you will only receive the 8€ you earned in the first part of the experiment.

If your job is not shed, you will receive 16€. The employer is paid out in room 4.201.

In the main treatment it read: Example 1: The employer decides against a staff reduction. You position

50 sliders on 50, the second employee 100 and the third one 150. Income of the employer: (50 * 0.03€)

+ (100 * 0.03€) + (150 * 0.03€) = 9€. Your and the other two employees’ income in the second part of

the experiment: 8€. Additionally you, the employer and the other two employees receive the income

53

from the first part of the experiment. Example 2: The employer decides for a staff reduction. By rolling

a die, your job is selected to be shed. The two remaining employees position 50 and 150 slider on 50.

Income of the employer: (50 * 0.03€) + (150 * 0.03€) + 5€ = 11€. Your income in the second part of

the experiment: 0€. Income of the two other employees who are still working for the employer in the

second part of the experiment: 8€ (each).

In the control treatment it read: Example 1: The experimenters determine by drawing a lot that no staff

reduction appears. You position 50 slider on 50, the second corresponding employee 100 and the third

one 150. Income of the employer: (50 * 0.03€) + (100 * 0.03€) + (150 * 0.03€) = 9€. Your and the two

other employees’ income in the second part of the experiment: 8€. Additionally you, the employer and

the two other employees receive the income from the first part of the experiment. Example 2: By drawing

a lot, the experimenters determine that a job is shed. By rolling a die, your job is selected to be shed.

The two remaining employees position 50 and 150 slider on 50. Income of the employer: (50 * 0.03€)

+ (150 * 0.03€) + 5€ = 11€. Your income in the second part of the experiment: 0€. Income of the two

other employees who are still working for the employer in the second part of the experiment: 8€ (each).

Both treatments: Control questions: Please answer the following control questions. Those are merely

served to familiarize you with the experimental design and the payoffs, which result from different

decisions.

In the main treatment it read: 1) Who decides whether there is a staff reduction or not? O Your

corresponding employer decides whether there is a staff reduction or not. O The experimenters decide

whether there is a staff reduction or not.

2) Given the employer decides for a staff reduction and receives the fixed amount of 5€. Who selects

the employee who loses her job? O The employer himself decides whose job is shed. O By rolling a die

the experimenters randomly select whose job is shed.

3) Given your corresponding employer decides for a staff reduction and that the job of one of the two

other employees is shed. You position 100 sliders on 50, the second remaining employee positions also

100 on 50. Income of the employer: …. Your income: ….. Income of the other employee, who is still

working for the employer: …. Income of the employee, whose job is shed: …

4) Given the employer decides against a staff reduction. You position 200 slider on 50, the second

employee who is allocated to the same employer positions 100 sliders and the third one 100. Income of

the employer: …… Your income: …… Income of the second employee: …Income of the third

employee: ….

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In the control treatment it read: 1) Who decides whether there is a staff reduction or not? O Your

corresponding employer decides whether there is a staff reduction or not. O By drawing a lot, the

experimenters determine whether there is a staff reduction at your employer or not.

2) Given the experimenters determined by drawing a lot that there is a staff reduction. The employer

receives a fixed amount of 5€. Who selects the employee who loses her job? O The employer himself

decides whose job is shed. O By rolling a die the experimenters select randomly whose job is shed.

3) Given the experimenters determine by drawing a lot that there is a staff reduction and that the job of

one of the two other employees is shed. You position 100 sliders on 50, the second remaining employee

positions also 100 on 50. Income of the employer: …. Your income: ….. Income of the other employee

who is still working for the employer: …. Income of the employee whose job is shed: …

4) Given the experimenters determine by drawing a lot that there is no staff reduction. You position 200

slider on 50, the second employee who is allocated to the same employer 100 and the third one 100.

Income of the employer: …… Your income: …… Income of the second employee: …Income of the

third employee: ….