The excellences companies review

better people, better business

LA IMPORTANCIA DE LAS PERSONAS

AZUCENA FRAILE, PARTNER EN EXCELLENCES COMPANIES GROUP

Mucho es lo que se habla actualmente de modelos de negocio, estrategias comerciales, técnicas y metodologías, como si todo ello fuese la panacea para que un negocio creciera y fuera rentable. Sin embargo, bajo mi punto de vista, eso es sólo una parte del engranaje o lo que podríamos llamar “el traje”. Porque un traje por sí sólo no luce. Dicho de otra manera, sin personas que se pongan ese traje, que les siente bien y que se sientan a gusto llevándolo puesto, la prenda en sí no tiene razón de ser. El equivalente en el mundo de la empresa sería lo que llamamos a veces el capital humano de la organización, aunque a nosotros nos gusta más hablar de personas.

Las ideas, la iniciativa, el empuje, el liderazgo, la pasión o la profesionalidad son sólo algunas de las cualidades que son inherentes al ser humano y que hacen que una empresa funcione. El modelo de negocio es el coche pero son las personas quienes lo conducen y lo llevan al lugar que desean guiadas con maestría por quien tiene la visión: el líder.

Cada vez nos movemos en un mundo más y más cambiante y por si fuera poco el cambio se produce a toda velocidad. En ese mundo la que nos gobierna es la incertidumbre y las empresas no sólo necesitan disponer de modelos de negocio ágiles que se adapten a las demandas del mercado. Hoy más que nunca necesitan contar con personas comprometidas capaces de adaptarse al cambio y ver en él oportunidades en vez de obstáculos. Por eso, hoy más que nunca son necesarios líderes capaces de hacer “click” en la mente y en el corazón de las personas para que conecten con su visión y remen todos en la misma dirección.

En este nuevo escenario la clave es diferenciarse dando valor añadido a los clientes y eso sólo se consigue a través de personas bien preparadas y que crean en quiénes son y en lo que hacen, porque si hay algo que tu competencia nunca podrá copiar es tu esencia y la de quienes forman parte de tu equipo.

Si quieres ponerte en contacto con nosotros, escríbenos a: comunicacion@excellencescompanies.com

o si prefieres visita nuestra website: www.excelencescompanies.com

News

El decálogo del buen directivo, según Isidro Fainé

Oportunidades en liderazgo

Ciencia

Neuromanagement

Buenas Prácticas

Alphabet

En portada

La importancia de las personas

Libros recomendados:

Las 8 claves del liderazgo

Digital Leader

The excellences companies review

julio 2016

En portada

PERSONAS2PERSONAS, #P2P De organizaciones analógicas a organizaciones digitales en una era digital y humana

JAVIER NAVARRO, PARTNER EN EXCELLENCES COMPANIES GROUP

El mercado y las empresas al final son personas. Son las personas las que hacen los negocios con otras personas, las que compramos productos y servicios, en todo el mundo, durante las 24 horas al día y durante los 365 días del año. Esto que a priori puede sonar obvio es algo que muchas compañías no están entendiendo y teniendo en cuenta más allá que en sus websites, en sus comunicaciones, y más concretamente en su misión, su visión y sus valores culturales.

Hoy en día los directivos tienen una enorme responsabilidad que es la de adaptarse a los nuevos tiempos y además ayudar a que las personas que forman parte de su organización a que hagan lo mismo. Estamos en una era claramente que se dirige a escenarios digitales y donde una de las propuestas desde excellences companies Group pasa por la adaptación y el cambio de hábitos como palanca clave desde el aprendizaje y el desarrollo ( hablamos de aprendizaje y desarrollo y no de formación) ya que la clave se concentra en el refuerzo educativo, poniendo en marcha un auténtico cambio en la cultura del aprendizaje y desarrollo de las personas que forman parte de la empresa, partiendo de 3 palancas básicas:

La primera es convertir al empleado en el responsable de su propio desarrollo. La segunda establecer recursos actualizados, innovadores y de vanguardia.Todo ello, como siguientes aspectos, debe producirse en una coexistencia de metodologías presenciales y estructuradas con las digitales; y en un entorno de máxima flexibilidad en el que puedan aprender en cualquier momento y lugar. La última palanca, hacerlo bajo un concepto de inteligencia global, donde tengan cabida los expertos de la propia empresa como mentores y “empujadores” del proyecto.

Para ello es importante involucrar a cada empleado a que participe en su propio plan de aprendizaje totalmente adhoc intensificando con el 3 ámbitos de aprendizaje y, dentro de estos, diversos contenidos relacionados. Recursos digitales existentes en el mercado que habilitasen esos contenidos, plataformas web de referencia, canales de YouTube, expertos a los que seguir en redes como Linkedin, artículos para leer, aprendizaje sobre enfoque mental digital, aplicaciones para descargar en el móvil…

Si un líder quiere seguir liderando a las generaciones que vienen ha de incorporar dos nuevas habilidades que tienen que ver con la forma que comunica a sí como la presencia del mismo en entornos digitales y además esto trasladarlo al resto de la organización como comentamos en anteriores párrafos. Solo así es garantía de sumar y de seguir siendo un “player” relevante en el nuevo escenario económico en el que nos encontramos.

Pasar de organizaciones analógicas a organizaciones digitales es cuestión de adaptación y para ello hay que cambiar hábitos. Si o sí. Una cuestión estratégica para el negocio.

Editorial

Buenas prácticas

Alphabet es un claro ejemplo de cómo alinear el modelo de negocio con una buena política de recursos humanos en la que la clave principal está en generar una cultura que tenga como centro las personas.

Destacar en primer lugar los 3 pilares en los que se sustenta el programa de desarrollo de esa nueva cultura de la empresa:

- Actitud positiva y creativa de todos los profesionales que integran la empresa.

- Cercanía al cliente haciendo hincapié especialmente en escucharle y conocerle mejor.

- Mejora continua de los servicios que la compañía ofrece a sus clientes.

Es fácil apreciar la presencia de esos 3 valores en la comunicación tanto interna como externa de la empresa, donde la sensibilidad en el lenguaje muestra no sólo ese trato cercano al cliente sino el reconocimiento del trabajo bien hecho hacia toda la plantilla, algo fundamental si se quiere tener un equipo comprometido y motivado dispuesto a afrontar cualquier reto que se le proponga. De lo que se trata al final es de implantar un sentir que sea común y que contribuya al crecimiento del negocio que a su vez será consecuencia del crecimiento de las personas.

Lo cierto es que esa cultura no puede ser implantada por decreto sino mediante un liderazgo no sólo basado en los valores que pretende promover, sino en el ejemplo y en la empatía con las personas para conseguir que den lo mejor de sí mismas. Desarrollar, animar y formar al equipo son competencias clave de cualquier líder y Alphabet es un ejemplo claro de que esa cultura se transmite de arriba abajo y al mismo tiempo de manera transversal e irremediablemente eso repercute en una mejor relación con el cliente que a su vez hace que aumenten los resultados de la empresa.

En el fondo se trata de aplicar el sentido común y tener en cuenta que por encima y por debajo de cualquier modelo de negocio, están las personas y sin ellas es imposible que ese modelo funcione correctamente.

Por último, el nombre del programa puesto en funcionamiento para desarrollar la nueva cultura de Alphabet, Fórmula 1, encaja igualmente con las características que se esperan de un servicio de renting de coches como el que ofrece esta empresa: precisión, velocidad y calidad. Una muestra más del total alineamiento entre modelo de negocio, cultura de la empresa y personas.

Ciencia

El Neuromanagement….El Neuromanagement es la aplicación de la neurociencia a la gestión empresarial. Este reciente campo de investigación surge como una nueva ciencia que pretende estudiar y entender los procesos por los cuales las personas toman decisiones, analizan los riesgos y las recompensas e interactúan con los demás en un contexto laboral.

Conociendo el funcionamiento del cerebro podemos llegar a comprender mejor procesos tales como el liderazgo, la toma de decisiones, la creatividad e innovación, la motivación, etc. Permite explorar los mecanismos intelectuales y emocionales relacionados con la gestión de las organizaciones y de las personas con la ayuda de la neurociencia cognitiva.

Desde el área de NeuroManagement buscamos mejorar la eficiencia y eficacia de las personas que forman parte de los equipos de trabajo que potencien su desempeño en los entornos de trabajo mediante el desarrollo de sus capacidades cerebrales, aportando beneficios tanto a nivel individual (entrenamiento personal para llegar a desarrollar al máximo las capacidades cognitivo- emocionales y fomentar el bienestar psicológico del trabajador) como organizacional (aumento de la eficacia y eficiencia de la organización).

Nuestro objetivo por tanto tiene una doble vertiente dentro del campo de los Personas: por un lado investigamos el uso y aplicación de nuevas tecnologías para la evaluación y entrenamiento de las competencias personales y grupales en el entorno laboral y, por otro, pretendemos llevarlas a la práctica en dicho entorno de trabajo, poniendo al alcance de los responsables y trabajadores de las empresas las más innovadoras herramientas y tecnologías en materia de realidad virtual y evaluación: evaluación neurofisiológica de competencias en directivos y personas; detectar mediante tecnologías como neurogaming, el talento intraemprendedor, neuroeducación y estudio del comportamiento en realidad virtual.

Con la aparición del neuromanagement comienza a relativizarse la importancia de la “información” externa y, surge la posibilidad de encontrar en nosotros mismos, en nuestras capacidades cerebrales una mejor plataforma para el liderazgo y la toma efectiva de decisiones.

Hoy en día la innovación en los procesos de toma de decisiones es clave:

Es común que directores generales, directivos, empresarios, gerentes y profesionales que ejercen diferentes funciones dentro de las organizaciones se hagan con frecuencia preguntas como las siguientes:

« ¿Qué podemos hacer para ser más eficaces en la toma de decisiones si la cantidad de datos que tenemos que analizar es tan elevada que nos abruma?»

« ¿Cómo elegir la mejor alternativa sin equivocarnos cuando la realidad cambia a una velocidad tan sorprendente?

« ¿En qué nos estamos equivocando cuando baja los niveles de productividad?

« ¿Que es lo que no estamos haciendo cuando baja los niveles de motivación?

Ciencia

El Neuromanagement….A esto debemos sumarle que, en un contexto como el actual, quienes tienen a su cargo la toma de decisiones suelen encontrarse perdidos ante momentos que se conocen como de ceguera situacional, momentos que plantean grandes dificultades para poder hacer una lectura rápida de los acontecimientos y actuar en consecuencia. ¿Qué hacer?

El neuromanagement opera sobre múltiples aplicaciones, casi en todas hay un denominador común:

la necesidad de optimizar el funcionamiento de los procesos cerebrales para poder trabajar más rápido, con menor riesgo de errores y, fundamentalmente, para evitar que un inadecuado manejo de las emociones afecte negativamente las funciones ejecutivas del cerebro, que son las que necesitamos para analizar, resolver, decidir y planificar.

En línea con estos conceptos, las nuevas herramientas que surgen con el neuromanagement focalizan en la optimización de funciones neurocognitivas: atención, memoria, aprendizaje, planificación y velocidad de procesamiento, entre otras, aplicadas a las actividades relacionadas con llevar y gestionar una organización.

News

El presidente de CEDE, Isidro Fainé, resumió en diez las cualidades que debería tener todo buen directivo. Concentrarse en lo importante más que en lo urgente, la eficacia de lo simple, la comunicación o la formación permanente son algunas de sus recomendaciones para ser un líder.

El vídeo con la ponencia íntegra del presidente.

Fuente: CEDE

El decálogo del buen directivo, según Isidro Fainé

Oportunidades en Liderazgo

Fuente: CEDE (Confederación Española de Directivos y Ejecutivos

Líderes transformacionales, respetados más que obedecidos, que gestionen equipos con un enfoque más emprendedor, que combinen la explotación de lo conocido con la exploración de lo que viene.

La combinación de profundos cambios en tecnología y en el acceso a recursos críticos, la complejidad en la gestión del talento necesario para ser diferenciales y la amplitud del espectro de la competencia (mayor en número y más global), exigirán nuevos modelos de liderazgo.

Fundamentalmente, la organización funcionará como un nodo de una red compleja, y serán las interacciones con los demás nodos (el mercado, los competidores, otros sectores, factores geopolíticos, etc.) las que determinarán la evolución de la misma. Gestionar ágilmente la respuesta adaptativa al entorno, a la vez que modeladora (definidora) del mismo, será uno de los factores críticos para la sostenibilidad (supervivencia en el largo plazo) y el éxito (capacidad de seguir invirtiendo y generando valor para todos los agentes: clientes, empleados, inversores y la sociedad en general) de toda organización. Se requerirá de un liderazgo dual. Por un lado, y sin que esto sea una novedad, un liderazgo que combine intuición y análisis, visión y acción. La capacidad de “sentir” las oportunidades del mercado y de responder a ellas con energía, y la disciplina de “sensorizar” el entorno con múltiples mecanismos (tecnológicos y sociales) para basar las decisiones en mediciones más cuantitativas.

El modelo de liderazgo fuerte, “mesiánico”, probablemente no será capaz de resolver con acierto en entornos tan complejos. Además, la transparencia impuesta por la sociedad de la información, y, en especial, por las redes sociales, hace que cualquier liderazgo fuerte atraiga el interés de desgastadores, no siempre basados en información refutable. Los liderazgos colegiados aguantarán mejor este nuevo riesgo.

Construir una cultura de la colaboración exigirá del líder la habilidad de construir sistemas para la detección de talento diverso y multidimensional, con la voluntad de colaborar. Atraer este talento, capaz y colaborativo, reclama un modelo de liderazgo más focalizado en el entrenamiento y acompañamiento (coaching) del talento que en la abdicación de responsabilidades del líder en las distintas unidades autónomas del negocio. Los “nodos” del negocio tendrán que interaccionar de forma intensa, permanentemente, y la función del liderazgo será asegurar que tal interacción funciona con eficacia.

Nodos que serán progresivamente más interdisciplinarios, internacionales e interculturales. Deberá saber captar talento allí donde esté, en cualquier punto del planeta, y se esperará que lo sepa movilizar para la optimización de la rentabilidad de sus capacidades, y para identificar a los futuros líderes.

Se dará más importancia a la sostenibilidad del negocio a largo plazo y se medirán las contribuciones de los equipos de acuerdo con este criterio. La sociedad exigirá cada vez más que las organizaciones generen un retorno para el conjunto de los ciudadanos (shared value). Esto será de creciente importancia en un contexto de desconfianza generalizada en las grandes empresas.

El liderazgo debe crear las condiciones para que cada persona pueda aportar lo mejor de sí mismo; y debe demostrarlo con su propio ejemplo (un líder desde la autoritas más que desde la potestas). Debe ser el arquitecto que haga posible la confluencia de las voluntades y capacidades de los equipos (posibilitando mecanismos para que cada persona tome las decisiones más inteligentes).

Y, a corto plazo, deben liderar la transformación digital de sus organizaciones, un cambio estructural de procesos y estrategias, y una alteración fundamental del rol del cliente en la producción de productos y en la prestación de servicios. Siendo la actual generación de líderes básicamente “no digitalmente nativos”, rodearse de equipos formados por “nativos digitales” con talento puede convertirse en la diferencia entre la sostenibilidad o la desaparición de la empresa.

Libros recomendados

Título: “Las ocho clave del liderazgo” Autor: Robin Sharma Editorial: Debolsillo

Un relato plagado de fábulas y metáforas en el que Robin Sharma hace llegar al lector de manera magistral 8 lecciones de liderazgo absolutamente necesarias para tener éxito en cualquier empresa. Una visión del éxito diferente a la que se nos ha vendido durante muchos años en donde la esencia de la persona es la base para construir cualquier imperio sea del tamaño que sea. 8 claves de la felicidad con un toque espiritual con las que el lector sin darse cuenta hace un viaje hacia el interior en el que aprenderá cómo convertirse en una persona grande y humilde a la vez capaz de llegar donde se proponga. Un libro de cabecera imprescindible y que siempre estará vigente.

Título: “Digital Leader” Autor: Erik Qualman Editorial: McGraw-Hill Education

Lo líderes digitales no nacen, se hacen. Como un líder en la era digital, su alcance es infinito. Con tecnologías avanzadas, puede ejercer más influencia directa e indirecta que nunca en cualquier lugar y en cualquier momento. Y todo lo que hagas, se amplifica para siempre en el universo digital.

Líder Digital explica cómo sacar el máximo provecho de todo lo que la era digital tiene que ofrecer, evitando los errores comunes que pueden dañar su legado digital. Erik Qualman explica qué significa liderazgo moderno y describe cómo ser un líder efectivo en el mundo digital. Para tener éxito necesitas ajustar tus habilidades de liderazgo para adaptarse a una nueva forma de hacer mundial abierta digitalmente. Qualman propone el proceso en cinco poderosos verdades que puede utilizar para establecer su liderazgo “digital”:

Simple: el éxito es el resultado de la simplificación y concentración verdadera Verdad: ser fiel a su pasión de actuar Acción: nada sucede sin acción. Tome el primer paso Mapa: metas y visiones son necesarias para llegar a donde desea ser Personas: éxito llega teniendo en cuenta a todas las personas de tu organización

Basando sus conclusiones sobre una amplia gama de actividades de investigación y recursos, Qualman proporciona una abundancia de ejemplos reales y consejos para ayudarte a crear un camino hacia el éxito en este proceso de adaptación.

¿Y si TÚ pudieras hacer “click” en tus empleados paraalcanzar tus retos y objetivos de negocio?

Personas

Si deseas información adicional, por favor, visita www.excellencescompanies.com

excellences companies Group presta servicios de asesoramiento a dirección, consultoría, formación e interim management en el ámbito de personas a entidades que operan en diferentes de sectores de actividad. excellences companies Group aporta las mejores capacidades y un servicio de máxima calidad a sus clientes, ofreciéndoles la información que necesitan para abordar los complejos desafíos a los que se enfrentan. excellences companies Group cuenta con más de 27 años de experiencia, y han asumido el compromiso de convertirse en modelo de excelencia.

Esta publicación contiene exclusivamente información de carácter general. No se pretende, por medio de esta publicación, prestar servicios o asesoramiento en materia empresarial, de negocios u otro tipo de servicio o asesoramiento profesional.

Esta publicación no podrá sustituir a dicho asesoramiento o servicios profesionales, ni será utilizada como base para tomar decisiones o adoptar medidas que puedan afectar a su situación empresarial o a su negocio. Antes de tomar cualquier decisión o adoptar cualquier medida que pueda afectar a su situación empresarial o a su negocio, debe consultar con un asesor profesional cualificado. excellences companies Group no se hace responsable de las pérdidas sufridas por cualquier persona que actúe basándose en esta publicación.

© 2016 excellences companies Group. Diseñado y producido por openmindthinkers, Madrid.