TESIS GESTIÓN ADMINISTRATIVA Y SATISFACCIÓN LABORAL …
Transcript of TESIS GESTIÓN ADMINISTRATIVA Y SATISFACCIÓN LABORAL …
I
UNIVERSIDAD NACIONAL DE SAN AGUSTÍN DE AREQUIPA
FACULTAD DE ADMINISTRACIÓN
ESCUELA PROFESIONAL DE ADMINISTRACIÓN
TESIS
GESTIÓN ADMINISTRATIVA Y SATISFACCIÓN LABORAL EN
TRABAJADORES ADMINISTRATIVOS DE LA UGEL AREQUIPA
SUR 2018
Tesis presentada por los Bachilleres:
HUAMANI ANTONIO, HECTOR ENRIQUE
ASCUÑA CARDENAS, HELBERT WILFREDO
Para Optar Título Profesional de
LICENCIADO EN ADMINISTRACIÓN
Asesor:
DR. MARTÍNEZ CONCHA, CESAR AUGUSTO
AREQUIPA – PERÚ 2019
II
Arequipa, 20 de Diciembre del 2019 Señor Dr. Juan Luna Carpio Decano de la Facultad de Administración Presente.- De nuestra mayor consideración: En calidad de miembros del Jurado Examinador, nos dirigimos a usted con el objeto de hacer de su conocimiento que la TESIS TITULADA:
GESTIÓN ADMINISTRATIVA Y SATISFACCIÓN LABORAL EN TRABAJADORES ADMINISTRATIVOS DE LA UGEL AREQUIPA SUR 2018
Presentada por el Bachiller
HECTOR ENRIQUE HUAMANI ANTONIO Y HELBERT WILFREDO ASCUÑA CARDENAS Se encuentra con las condiciones exigidas para los trámites de publicación en la Biblioteca de la Facultad.
Facultad de Administración
II
DEDICATORIA
“Con fe y devoción a DIOS y a la virgen
de Chapi que me dio Fuerza y
Tenacidad en la conclusión de mi Tesis”.
“Con todo el amor y cariño a nuestros padres,
Sabino Huamani y Genara Antonio; Hubert
Ascuña y Sonia Cardenas, a quienes admiro
por el esfuerzo y apoyo que ellos nos
brindaron, y por hacer posible una de
nuestras metas”
“A nuestras enamoradas, hermanos y
amigos quienes con su apoyo
incondicional han hecho posible la
realización de este trabajo"
III
AGRADECIMIENTO
Nuestro agradecimiento a la Universidad Nacional
de San Agustín de Arequipa, Facultad de
Administración, de igual manera nuestro
reconocimiento y gratitud al asesor de este trabajo
de investigación Dr. Martínez Concha Cesar
Augusto por su orientación incondicional y la
paciencia necesaria para orientar el presente
trabajo de investigación.
Nuestra gratitud a los docentes de la
Universidad que tuvieron la paciencia de
facilitarme sus experiencias en aula y las
reflexiones para mejorar la calidad de
aprendizajes en bienestar de los educandos.
IV
RESUMEN
El objetivo de la investigación fue Determinar la relación entre la gestión
administrativa y la satisfacción laboral en trabajadores administrativos de la
UGEL Arequipa sur 2018. Es un tipo de investigación descriptivo -
correlacional, se utilizaron como instrumentos el Cuestionario sobre gestión
administrativa de Vicente Berthony Palomares Álvaro y Cuestionario sobre
satisfacción laboral. La muestra fue no probabilística y estará conformada por
108 trabajadores administrativos de la UGEL Arequipa Sur. Los resultados
indican que 66.7% (72) de los trabajadores administrativos se encuentran en
el nivel regular en la gestión administrativa, asimismo, el 82.4% (89) de estos
trabajadores se encuentra en el nivel regular de satisfacción laboral. También
se encontró que no existen diferencias estadísticamente significativas de las
variables gestión administrativa ni satisfacción laboral con el sexo. Con
respecto al objetivo general se demuestra que existe relación
estadísticamente significativa (r= 0.831**; p= 0.001) comprobándose de esta
manera la hipótesis de investigación.
Palabras clave: Gestión administrativa, satisfacción laboral, relación,
administrativos, UGEL.
V
ABSTRACT
The objective of the research was to determine the relationship between
administrative management and job satisfaction in administrative workers of the
UGEL Arequipa sur 2018. It is a type of descriptive - relational research, the Vicente
Berthony Palomares Álvaro administrative management questionnaire was used as
tools. The sample was non-probabilistic and will consist of 108 administrative
workers of the UGEL Arequipa Sur. The results indicate that 66.7% (72) of the
administrative workers are at the regular level of administrative management, while
82.4% (89) of these workers are at the regular level of job satisfaction. It was also
found that there are no statistically significant differences in the variables
administrative management, or job satisfaction with sex. With respect to the overall
objective it is shown that there is a statistically significant relationship (r = 0.831 **,
p = 0.001) the research hypothesis is thus tested.
Key words: Administrative management, job satisfaction, relationship,
administrative, UGEL.
VI
ÍNDICE
DEDICATORIA ........................................................................................................ II
AGRADECIMIENTO .............................................................................................. III
RESUMEN ............................................................................................................ IV
ABSTRACT ............................................................................................................ V
INTRODUCCIÓN .................................................................................................. 11
CAPÍTULO I: PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA ............................................ 13
1.1. Descripción de la situación problemática ................................................ 13
1.2. Formulación del problema ......................................................................... 14
1.2.1. Problema General................................................................................... 14
1.2.2. Problemas específicos .......................................................................... 14
1.3. Objetivos de la investigación ..................................................................... 15
1.3.1. Objetivo General..................................................................................... 15
1.3.2. Objetivos específicos ............................................................................ 15
1.4. Hipótesis de investigación ......................................................................... 15
1.4.1. Hipótesis general ................................................................................... 15
1.4.2. Hipótesis específicas ............................................................................. 16
1.5. Variables ...................................................................................................... 16
1.5.1 Variable Independiente 1 ....................................................................... 16
1.5.2. Variable Independiente 2 ....................................................................... 16
1.5.3. Operacionalización de las variables ..................................................... 18
1.6. Justificación de la investigación ............................................................... 21
1.7. Importancia de la investigación ................................................................. 21
1.8. Limitaciones de la investigación ............................................................... 22
CAPÍTULO II: MARCO TEÓRICO ........................................................................ 23
2.1. Antecedentes de la investigación ............................................................. 23
2.2. Bases teóricas ............................................................................................. 26
2.2.1. Gestión administrativa ........................................................................... 26
2.2.2. Satisfacción laboral ............................................................................... 35
2.3. Base conceptual ......................................................................................... 45
CAPÍTULO III: METODOLOGÍA ........................................................................... 47
3.1. Diseño metodológico ................................................................................. 47
3.1.1. Método de investigación ....................................................................... 47
3.1.2. Tipo de investigación ............................................................................. 47
VII
3.1.3. Nivel de investigación ............................................................................ 48
3.2. Descripción del ámbito de investigación ................................................. 48
3.2.1. Unidad de análisis .................................................................................. 48
3.2.2. Espacio ................................................................................................... 49
3.2.3. Temporalidad .......................................................................................... 49
3.3. Población y muestra .................................................................................... 49
3.3.1. Población ................................................................................................ 49
3.3.2. Muestra ................................................................................................... 50
3.4. Técnicas e instrumentos para la recolección de datos ........................... 51
3.4.1. Instrumentos de recolección de datos ................................................... 51
CAPÍTULO IV: RESULTADOS DE LA INVESTIGACIÓN ..................................... 54
4.1. Resultados descriptivos ............................................................................ 54
4.2. Resultados inferenciales ............................................................................ 58
4.3. Prueba de Hipótesis ................................................................................... 63
CAPÍTULO V: PROPUESTA ................................................................................. 64
5.1. Objetivos del Programa .............................................................................. 64
5.2. Lineamientos Generales del Programa ..................................................... 65
5.3. Resultados Esperados ............................................................................... 65
5.4. Descripción del Programa por Áreas de Ejecución ................................. 65
CONCLUSIONES ................................................................................................. 73
RECOMENDACIONES ......................................................................................... 74
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS ..................................................................... 75
ANEXOS ............................................................................................................... 79
VIII
LISTA DE TABLAS
Tabla 1. Matriz de operacionalización de la variable la gestión
administrativa 18
Tabla 2. Matriz de operacionalización de la variable: satisfacción laboral. 19
Tabla 3. Población de trabajadores administrativos de la UGEL
Arequipa Sur 50
Tabla 4. Análisis categórico de las dimensiones de la Gestión
Administrativa 54
Tabla 5. Análisis categórico de la Gestión Administrativa 55
Tabla 6. Análisis categórico de las dimensiones de la satisfacción laboral 56
Tabla 7. Análisis categórico de la satisfacción laboral 57
Tabla 8. Análisis numérico de las diferencias de la gestión administrativa
según sexo 58
Tabla 9. Análisis numérico de las diferencias de la satisfacción laboral
según sexo 59
Tabla 10. Relación entre las dimensiones de la gestión administrativa con
las dimensiones de satisfacción laboral 60
Tabla 11. Relación entre los niveles de gestión administrativa con los
niveles de la satisfacción laboral 61
Tabla 12. Correlación entre la gestión administrativa con la satisfacción
laboral
62
IX
LISTA DE GRÁFICOS
Gráfico 1: Diagrama de barras de las dimensiones de la Gestión
Administrativa 54
Gráfico 2: Diagrama de barras de la Gestión Administrativa 55
Gráfico 3: Diagrama de barras de las dimensiones de la satisfacción laboral 56
Gráfico 4: Diagrama de barras de la satisfacción laboral 57
Gráfico 5: Diagrama de barras de la relación entre gestión administrativa y
satisfacción laboral 61
X
LISTA DE APÉNDICES
ANEXOS ............................................................................................................... 79
Anexo 1…………………… .................................................................................... 80
MATRIZ DE CONSISTENCIA ............................................................................... 80
Anexo 2…………………… .................................................................................... 83
CUESTIONARIO SOBRE GESTIÓN ADMINISTRATIVA..................................... 83
Anexo 3……….. .................................................................................................... 85
CUESTIONARIO SOBRE SATISFACCIÓN LABORAL ....................................... 85
Anexo 4………. ..................................................................................................... 87
BASE DE DATOS……….. .................................................................................... 87
11
INTRODUCCIÓN
La Gestión administrativa, es entendida como aquellas acciones que se orientan al
logro de los objetivos que se plantean en toda organización, para así de esta
manera optimizar los trabajos realizados por los integrantes o trabajadores.
En este sentido es a partir de la gestión administrativa que se derivan una
serie de factores relacionales con los empleados y que determinan la satisfacción
laboral. Los funcionarios o encargados de la gestión administrativa, se encargan de
velar por la planeación, organización, la toma de decisiones y la resolución de
conflictos al interior de la institución.
La satisfacción laboral por otro lado tiene que ver con las actitudes
manifiestas de los trabajadores hacia la institución y estas dependen de la manera
en cómo se sienten al interior de la organización, tanto con sus jefes, como con sus
compañeros de trabajo, en cuanto a la distribución de roles y funciones, la
participación que tienen y como son tomadas sus opiniones, así como sus
necesidades.
En este sentido la importancia que tiene la gestión administrativa sobre la
satisfacción laboral de los empleados, ha sido tomada en cuenta de manera
relevante en estos últimos tiempos, por lo que una buena gestión se verá reflejada
en los trabajadores y esta a su vez se verá reflejada en la manera en cómo son
tratados los que asisten a las instituciones a realizar algún tipo de trámite
administrativo.
Por ello, la presente investigación busca comprobar la relación entre la
gestión administrativa y la satisfacción laboral en trabajadores administrativos de la
UGEL Sur Arequipa 2018. Para ello se organiza en los siguientes capítulos:
En el I Capítulo denominado Planteamiento del problema, se plantean los
principales aspectos que fundamentan el problema de la investigación, como:
fundamentación del problema, formulación del problema, objetivos, variables y
dimensiones, justificación, hipótesis, alcances y limitaciones y tipo de estudio.
12
En el II Capítulo llamado Marco Teórico, desarrolla un conjunto de principios,
datos, posturas, teorías, factores, leyes que servirán de sustento a nuestra
investigación; delimitando el estudio y brindando pautas para la elaboración de los
instrumentos y el análisis de los resultados.
En el III Capítulo denominado Marco metodológico, se desarrolla los
antecedentes de la investigación, diseño, técnicas de recolección de datos,
instrumentos, población y muestra, y procedimiento.
En el IV Capítulo denominado Análisis e Interpretación de Resultados, se
resume la aplicación de los cuestionarios; así como, el análisis de los resultados de
ambas variables y la relación entre las mismas.
En el V Capítulo denominado Propuesta de Mejora, es en base al análisis
realizado para poder mejorar la satisfacción laboral y la gestión administrativa,
concluyendo el presente trabajo con las conclusiones y recomendaciones.
.
13
CAPÍTULO I: PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
1.1 Descripción de la situación problemática
En la actualidad las organizaciones públicas así como privadas, se han visto
con la necesidad de contar con herramientas acordes a las demandas de
dichas entidades, procurando garantizar un buen servicio de calidad para
quienes reciben los servicios, en este caso, los docentes de las diferentes
instituciones educativas, para lo cual es necesario hacer una revisión de la
capacidad de gestión administrativa, para hacer notar los diferentes aspectos
en que se requiera una mejor capacitación y evaluación al personal que labora
en ellas, así como implementar los medios y materiales que ayuden a tal fin.
Actualmente los constantes cambios y las demandas tanto
administrativas como laborales recaen sobre los trabajadores, ya que son
quienes atiendes a las personas, como también son los que ven la mejor forma
posible de resolver los problemas de los diferentes usuarios, como son el caso
de los docentes. Y para ello es necesario que los trabajadores cuenten con
ambientes saludables y confortables, así como también con una debida
motivación para que puedan llegar a las metas trazadas por la gerencia de
educación.
En el Perú, el servicio que se brinda en las múltiples UGELES ha sido
muchas veces cuestionada, por ser tomada como centro donde se maneja o
se administra el servicio inadecuadamente, en un gran porcentaje de los
casos se percibe la falta de nivel deseado. El servicio y la gestión desarrollada
por parte de los administrativos en el país son muy criticadas y reprochadas,
debido a la falta de profesionalismo y compromiso, quienes muestran
incompetencia y deficiencia en sus funciones.
Entre los elementos que originaron este problema podemos señalar la
motivación profesional extrínseca, la insatisfacción, acumulación de estrés,
clima laboral deprimente, etc.
14
Por otro lado, también es necesario comprender que la satisfacción
laboral en el trabajo es un factor muy importante para poder lograr las metas
propuestas como entidad o institución y este factor está asociado a otros de
orden y laboral que se vienen expresando en las entidades de gestión
intermedia de la educación. Estos aspectos antes señalados no son ajenos a
la realidad institucional en estudio, ya que las carencias en la gestión
administrativa, al igual que los descontentos, es el personal en relación a
algunos factores relacionados con la actividad laboral, quienes muestran
muchas veces la capacidad misma de gestión de dicha institución.
Por lo tanto, es necesario investigar la relación que existe entre la gestión
administrativa y la satisfacción laboral, con la finalidad de determinar qué
factores están influyendo en esta relación.
1.2. Formulación del problema
1.2.1. Problema General
¿Cuál es la relación entre la gestión administrativa y la satisfacción laboral
en trabajadores administrativos de la UGEL Arequipa sur 2018?
1.2.2. Problemas específicos
• ¿Cuál es el nivel de gestión administrativa en trabajadores
administrativos de la UGEL Arequipa sur 2018?
• ¿Cuál es el nivel de satisfacción laboral en trabajadores administrativos
de la UGEL Arequipa sur 2018?
• ¿Qué diferencias existen en la gestión administrativa según sexo en
trabajadores administrativos de la UGEL Arequipa sur 2018?
• ¿Qué diferencias existen en el nivel de satisfacción laboral según sexo
en trabajadores administrativos de la UGEL Arequipa sur 2018?
• ¿Cuál es la relación entre las dimensiones de la gestión administrativa
con las dimensiones de satisfacción laboral en trabajadores
administrativos de la UGEL Arequipa sur 2018?
15
1.3. Objetivos de la investigación
1.3.1. Objetivo General
Determinar la relación entre la gestión administrativa y la satisfacción laboral
en trabajadores administrativos de la UGEL Arequipa sur 2018.
1.3.2. Objetivos específicos
• Identificar el nivel de gestión administrativa en trabajadores
administrativos de la UGEL Arequipa sur 2018.
• Identificar el nivel de satisfacción laboral en trabajadores
administrativos de la UGEL Arequipa sur 2018.
• Establecer diferencias de la gestión administrativa según sexo en
trabajadores administrativos de la UGEL Arequipa sur 2018.
• Establecer diferencias del nivel de satisfacción laboral según sexo en
trabajadores administrativos de la UGEL Arequipa sur 2018.
• Relacionar las dimensiones de la gestión administrativa con las
dimensiones de satisfacción laboral en trabajadores administrativos de
la UGEL Arequipa sur 2018.
1.4. Hipótesis de investigación
1.4.1. Hipótesis general
Existe una relación significativa directa entre la gestión administrativa y la
satisfacción laboral en trabajadores administrativos de la UGEL Arequipa sur
2018.
16
1.4.2. Hipótesis específicas
H1: Es probable que la gestión administrativa se encuentre en el nivel
regular en trabajadores administrativos de la UGEL Arequipa sur.
H2: Es probable que el nivel de satisfacción laboral sea bajo en trabajadores
administrativos de la UGEL Arequipa sur.
H3: Existen diferencias estadísticamente significativas de la gestión
administrativa según sexo en trabajadores administrativos de la UGEL
Arequipa sur.
H4: Existen diferencias estadísticamente significativas de la satisfacción
laboral según sexo en trabajadores administrativos de la UGEL
Arequipa sur.
H5: Es probable que exista relación significativa directa entre las
dimensiones de la gestión administrativa con las dimensiones de
satisfacción laboral en trabajadores administrativos de la UGEL
Arequipa sur.
1.5. Variables
1.5.1 Variable Independiente 1
Gestión administrativa:
Es definida como un grupo social en el que, a través de la administración de
capital y el trabajo, se producen bienes y/o servicios tendientes a la satisfacción
de las necesidades de cada comunidad.
1.5.2. Variable Independiente 2
Satisfacción laboral:
17
La satisfacción laboral se puede definir como un estado emocional positivo y
placentero resultante de la percepción subjetiva de las experiencias laborales
del sujeto. Se puede definir de manera muy genérica, como la actitud general
de la persona hacia su trabajo. Los trabajos que las personas desempeñan
son mucho más que actividades que realizan, pues además requiere
interacción con los colegas y con los gerentes, cumplir con los reglamentos
organizacionales, así como con sus políticas, cumplir con los estándares de
desempeño, sobrevivir con las condiciones de trabajo, entre muchas otras
cosas.
18
1.5.3. Operacionalización de las variables
Tabla 1
Matriz de operacionalización de la variable la gestión administrativa
Dimensiones Indicadores Ítem Escala y Valores
• Planeación
• Toma de Decisiones
• Elaboración de planes
• Administración estratégica
1, 2 3, 4, 5, 6
(5) Siempre (4) Casi siempre (3) A veces (2) Casi Nunca (1) Nunca
• Organización
• Estructura
• Diseño Organizacional
• Comunicación
• Tecnología
• Recursos Humanos
7,8 9,10 11, 12 13, 14, 15, 16
(5) Siempre (4) Casi siempre (3) A veces (2) Casi Nunca (1) Nunca
• Dirección
• Comportamiento Organizacional
• Equipos de trabajo
• Motivación
• Liderazgo
17, 18, 19, 20, 21, 22, 23, 24
(5) Siempre (4) Casi siempre (3) A veces (2) Casi Nunca (1) Nunca
• Control • Evaluación del desempeño real
• Estándares
• Medida de control administrativo
25, 26, 27, 28, 29, 30
(5) Siempre (4) Casi siempre (3) A veces (2) Casi Nunca (1) Nunca
19
Tabla 2
Matriz de operacionalización de la variable: satisfacción laboral.
• Reto en el trabajo
• Trabajo intelectualmente estimulante
• Naturaleza del Trabajo
• Logro
• Trabajo en sí mismo
• Identidad de la Tarea
• Retroalimentación del puesto mismo
1, 2, 3, 4, 5, 6
(5) Siempre (4) Casi siempre (3) A veces (2) Casi Nunca
(1) Nunca
• Sistema de recompensas
• Recompensas equitativas
• Reconocimiento
• Demandas del trabajo
• Habilidades del Individuo
• Estándares de salario de la comunidad
• Equidad- desigualdad
• Pago actual
• Incentivos
• Gratificaciones
• Compensaciones
• Oportunidades de ascender
• Crecimiento
• Política de ascenso
• Percepción de justicia
7,8, 9, 10, 11, 12, 13, 14, 15, 16, 17, 18, 19, 20, 21
(5) Siempre (4) Casi siempre (3) A veces (2) Casi Nunca (1) Nunca
20
• Rotación de personal
• Condiciones favorables
• Condiciones favorables de trabajos
• Instrumentos
• Autonomía
• Clima organizacional
• Ambiente laboral
22, 23, 24, 25, 26
(5) Siempre (4) Casi siempre (3) A veces (2) Casi Nunca (1) Nunca
• Colegas que brindan apoyo
• Supervisión
• Colegas cooperadores
• Relación con los compañeros
• Persona comparable
• Líderes tolerantes
• Responsabilidad laboral
27, 28, 29, 30, 31, 32
(5) Siempre (4) Casi siempre (3) A veces (2) Casi Nunca (1) Nunca
21
1.6. Justificación de la investigación
La sociedad actualmente requiere de directivos competitivos, líderes con una
gran capacidad organizativa, que estén preparados para los cambios y
exigencias de las demandas que puedan tener las organizaciones
gubernamentales, en este caso la UGEL sur. Para ello es fundamental que
tanto los directivos como los empleados se capaciten y se actualicen para
llevar exitosamente la institución. La presente tesis es de suma importancia,
ya que la capacidad de gestión del director de la Institución es indispensable
para lograr el compromiso, la identificación y la satisfacción de todos los
componentes de la institución.
La presente investigación, tendrá como aporte fortalecer la capacidad
organizativa, para mejorar la gestión administrativa de la institución y la
satisfacción laboral de los trabajadores.
La presente investigación, pretende contribuir con los elementos
indispensables para mejorar la gestión administrativa, lo cual llevará a
aumentar la satisfacción laboral de los componentes de la institución,
mejorando también la relación al interior de la misma, así como mostrar una
imagen distinta hacia el exterior.
El presente trabajo de investigación, se justifica metodológicamente por
pretender determinar la relación que existe entre la gestión administrativa y la
satisfacción laboral en los trabajadores de la UGEL; para ello se empelará los
métodos, procedimientos, técnicas e instrumentos pertinentes que
contribuyan a obtener la información necesaria y mediante el análisis de los
datos contrastar las hipótesis planteadas.
1.7. Importancia de la investigación
La investigación es importante ya que permitirá entender de manera fáctica la
problemática de la gestión administrativa y la satisfacción laboral, a nivel
22
académico, práctico y teórico. Dando lugar a una serie de categorías que se
irán descubriendo en el proceso de la investigación y serán tomadas en cuenta
para posteriores análisis en torno a otras variables y así poder abordar el tema
de las relaciones al interior de la UGEL sur, de manera mucho más completa.
1.8. Limitaciones de la investigación
Las principales limitaciones de la investigación fueron:
El tiempo de los trabajadores administrativos de la UGEL para acceder a los
cuestionarios aplicados, así como los recursos económicos disponibles y el
tiempo por parte del investigador, para desarrollar el proceso de investigación.
Asimismo, tampoco se tuvo acceso a información total de la empresa al ser
confidencial y no poder ser difundida por la presente investigación.
23
CAPÍTULO II: MARCO TEÓRICO
2.1 . Antecedentes de la investigación
Palomares (2017), realizó la investigación titulada “Gestión administrativa y
satisfacción laboral en los trabajadores en la UGEL N° 10 de Huaral – 2016”,
tuvo como objetivo general: Determinar la relación entre la gestión
administrativa y satisfacción laboral en los trabajadores en la UGEL N° 10 de
Huaral - 2016. El método empleado fue el hipotético deductivo, su tipo de
estudio básico con un nivel correlacional, su diseño fue el no experimental y
de corte transversal, que recogió la información en un momento determinado;
la población estuvo formada por 73 trabajadores de la UGEL N° 10 de Huaral,
los cuales fueron considerados como muestra censal. La técnica fue la
encuesta y los instrumentos fueron cuestionarios para las dos variables:
gestión administrativa, formado por 30 ítems en la escala de Likert y el
cuestionario sobre satisfacción laboral, formado por 32 ítems en la escala de
Likert, los cuales brindaron información acerca de las variables de estudio,
mediante la evaluación de sus diversas dimensiones y cuyos resultados se
presentan gráfica y textualmente. De la misma manera, después de haber
procesado la información al haber aplicado los instrumentos, se pasó al
procesamiento estadístico de los datos y se llegó a la siguiente conclusión:
Existe relación positiva y alta (Rho = 0,843; p = 0,000 < 0,05) entre la gestión
administrativa y la satisfacción laboral en los trabajadores en la UGEL N° 10
de Huaral – 2016, comprobándose la hipótesis del investigador.
Mateo (2017) llevó a cabo la investigación titulada “Gestión educativa y
satisfacción laboral en los docentes de tres Instituciones Educativas de la Red
13, UGEL 01 – 2015”, tuvo como objetivo general determinar la relación que
hay entre la gestión educativa y la satisfacción laboral en los docentes de tres
instituciones educativas de la Red 13, Ugel 01 - 2015. El estudio se realizó
utilizando el método hipotético deductivo de naturaleza cuantitativa de
carácter correlacional y alcance transversal, se utilizó, el diseño no
experimental. Determinándose la relación de la gestión educativa con la
satisfacción laboral. La población fue 135 y la muestra se conformó por 100
24
docentes. La técnica fue encuesta con la aplicación de la prueba de Alfa de
Cronbach para evaluar la gestión educativa con preguntas de alternativa
múltiple, para medir el nivel de confiabilidad se utilizó KR 20 y para comparar
la estadística. Coef. Rho de Spearman. Se Concluyó con los análisis
obtenidos que existe relación significativa moderada entre las variables
Gestión educativa y Satisfacción laboral. Excepto en la dimensión gestión
administrativa y Satisfacción laboral no existe relación significativa.
Rodríguez (2017), realizó la investigación titulada “Gestión
administrativa y la satisfacción laboral de los trabajadores del Ministerio de la
Producción periodo 2016”, tuvo como objetivo general determinar la relación
entre Gestión administrativa y el nivel de satisfacción laboral de los
trabajadores del Ministerio de la Producción periodo 2016. La investigación
realizada fue de enfoque cuantitativo, tipo básico de nivel descriptivo, diseño
correlacional no experimental y de corte transversal. La población estuvo
conformada por 108 trabajadores, a quienes se les encuesto a modo de
censo. La recolección de datos se llevó a cabo con la técnica de la encuesta
y el instrumento fue un cuestionario, en las que se levantó información sobre
las variables de estudio Gestión administrativa y satisfacción laboral, los
instrumentos de recolección de datos fueron validados por juicio de expertos
con un resultado de aplicabilidad, su confiabilidad se determinó mediante el
coeficiente Alfa Cronbach cuyo valor fue 0.900 para la variable gestión
administrativa y 0.703 para la variable satisfacción laboral. El resultado de la
investigación demuestra que existe relación moderada, directa y significativa
con un valor Rho de Spearman de 0.456 y un valor p= 0,000 menor al nivel
0,05, confirmándose la relación entre la gestión administrativa y la satisfacción
laboral de los trabajadores del Ministerio de la Producción periodo 2016.
Castañeda y Vásquez (2016), ejecutaron la investigación titulada “La
Gestión Administrativa Y Su Relación Con El Nivel De Satisfacción De Los
Estudiantes En La Escuela De Postgrado De La Universidad Nacional Pedro
Ruiz Gallo-2015”, siendo el objetivo general determinar la existencia de la
relación entre Gestión Administrativa y el nivel de satisfacción de los
estudiantes, verificándose la hipótesis que existe relación entre Gestión
25
Administrativa y el nivel de satisfacción de los estudiantes. Estableciéndose
que existe un promedio de 2,84 siendo el 71% de satisfacción de los
estudiantes, utilizándose el método inductivo, la técnica de la encuesta como
instrumento se aplicó dos cuestionarios uno para los trabajadores y otro para
los estudiantes de la Escuela de Postgrado, de cuyos resultados se plantea
la propuesta para la mejora de la atención en dicha organización material de
estudio.
Aldana (2013), realizó la investigación titulada “La gestión institucional y
el clima laboral en las I.E. “Francisco Bolognesi” y “Nuestra Señora de Fátima”
de la Oroya – Junín”, es una investigación de tipo básico, porque los
resultados enriquecen el conocimiento científico y es de nivel descriptivo, en
razón que describe el comportamiento de dos variables de estudio. Asume el
diseño correlacional debido a que establece una relación entre la variable
gestión institucional y la variable clima laboral. La investigación se realizó
durante el año 2011 en dos instituciones educativas de gestión pública: Nº
31746 “Francisco Bolognesi” y Nº 31519 “Nuestra Señora de Fátima” de la
ciudad de La Oroya, provincia de Yauli, departamento de Junín. La población
estuvo conformada por 92 docentes y la muestra estuvo representada por 90
docentes, es decir la totalidad de la población, excepto dos profesores que no
asistieron durante la aplicación del trabajo de campo. Mediante la técnica de
la encuesta se aplicaron dos instrumentos (cuestionarios) a la muestra, tanto
para recopilar información sobre gestión institucional como para clima laboral.
Ambos instrumentos han sido validados mediante juicio de expertos,
atribuyéndoseles un aceptable nivel de validez; asimismo, se determinó la
confiabilidad con el alfa de Cronbach, obteniéndose coeficientes de 0,721 y
0,856 para cada cuestionario que mide gestión institucional y clima laboral,
respectivamente. Los resultados de la investigación demuestran ausencia de
relación estadísticamente significativa (r = 0,056, donde p < de 0,05) entre la
variable: gestión institucional, y la variable: clima laboral. Esto significa que el
clima laboral que se da en un nivel medio no está en directa relación con la
gestión institucional que, a su vez, también se da en un nivel regular en las
instituciones educativas Nº 31746 “Francisco Bolognesi” y Nº 31519 “Nuestra
Señora de Fátima” de La Oroya, provincia de Yauli, departamento de Junín.
26
Lo mismo sucede entre las dimensiones de ambas variables: manejo de
recursos y gerencia educativa; clima interpersonal y clima corporativo.
Toscano y Cabezas (2015), realizaron la tesis planteada con el tema la
gestión administrativa y su incidencia en la satisfacción laboral de los
empleados de la Empresa Pública Municipal de Saneamiento Ambiental de
Babahoyo EMSABA – EP, tuvo como propósito valorar dicha incidencia,
caracterizando la actual gestión administrativa y determinando las estrategias
administrativas que aplica la dirección para mejorar el clima laboral, para ello
es preciso recordar que para que la gestión administrativa sea eficiente el
gerente necesita desarrollar habilidades administrativas que lo conduzcan al
éxito de la gestión, donde la satisfacción sea un factor fundamental para el
logro de los compromisos laborales El trabajo tuvo un proceso metodológico
de tipo documental y de campo, con una población muestral de 339 clientes
externos, 16 empleados, y 2 directivos, aplicándose, la encuesta y la
entrevista a los sujetos involucrados. Los resultados demostraron la
ineficiencia de la gestión, ya que aún persisten rasgos administrativos
tradicionales, poco desarrollo de habilidades gerenciales, lo que, si incide en
la satisfacción y productividad laboral, obviamente con una percepción de
insatisfacción por parte del usuario. Para ello se propone un el desarrollo de
un plan de mejoramiento de la gestión administrativa para elevar el nivel de
satisfacción y productividad laboral de los empleados de la Empresa Pública
Municipal de Saneamiento Ambiental de Babahoyo EMSABA EP.
2.2. Bases teóricas
2.2.1. Gestión administrativa
La gestión administrativa para el estudio que se viene realizando, es el
proceso de diseñar y mantener un entorno en el que, trabajando en grupos e
individualmente los empleados de la UGEL cumplan eficientemente con las
metas planteadas en cada año. Quichca (2012), señala que “Es un proceso
muy particular consistente en las actividades de planeación, organización,
27
ejecución y control, desempeñados para determinar y alcanzara los objetivos
señalados con el uso de seres humanos y otros recursos” (p.102). Por lo tanto,
la gestión administrativa es el proceso mediante el cual se asigna y coordina,
de manera óptima, los recursos humanos para lograr los objetivos y metas de
la institución.
Placencia (2017), También se puede definir como conjunto de
actividades planificadas y de coordinación permanente de recursos humanos,
materiales, financieras y de tiempo para garantizar el cumplimiento de los
objetivos de la organización.
Barrionuevo (2015), define la gestión administrativa como “el conjunto
de operaciones y actividades de conducción de las funciones administrativas
que sirven de apoyo a la gestión pedagógica” (p. 26).
La administración es la herramienta más poderosa para la permanencia
y competitividad de cualquier organización, Münch ( 2014),refiere que “la
administración reporta múltiples ventajas como: a) A través de sus técnicas y
procesos se logra mayor rapidez, efectividad y simplificación en el trabajo con
los consecuentes ahorros de tiempo y costo; b) Esto incide en la productividad,
eficiencia, calidad y competitividad de cualquier organización; c) Propicia la
obtención de los máximos rendimientos” (p. 23).
Chiavenato (2010) la gestión administrativa es un proceso que implica
planificación, organización, dirección y control con respecto al uso de recursos
que posee una empresa para lograr los objetivos. Consiste en la interpretación
de estos objetivos y transformarlos en acciones tales como: planear,
organizar, dirigir y controlar las actividades que se llevan a cabo en los
distintos niveles de una organización para conseguir los objetivos. Es decir
que la gestión administrativa se basa en traducir metas en acciones concretas
para el logro de las mismas, y ello implica tener capacidad de planear,
organizar y dirigir actividades en todo ámbito de la empresa.
28
Campos y Loza (2011) refieren que “la gestión administrativa
demuestra la capacidad de la organización para definir, alcanzar y evaluar sus
objetivos con el uso racional y oportuno de los recursos disponibles. Consiste
en coordinar apropiadamente los recursos con los que dispone para conseguir
objetivos determinados” (p 14). En este sentido los recursos con los que
cuenta la organización, son de gran importancia, si se hace buen uso y
aprovechamiento de ellos se podrán alcanzar los objetivos.
Carro y Calo (2012) menciona que “es una disciplina de la ciencia y se
enfoca en el estudio de las organizaciones, intentando descifrar el modo en
que nacen, evolucionan, determinan sus objetivos, de qué manera pueden
optimizar su gestión, y cuál es su propósito o compromiso con la sociedad” (p.
01). Por lo tanto, la gestión administrativa es una disciplina o estudio que
busca conocer el origen y desarrollo de las empresas, así mismo el rol que
cumplen en la sociedad.
Millán, Córdoba y Ávila (2009) la gestión administrativa es un
conglomerado de decisiones y acciones que conllevan a alcanzar un objetivo
previamente trazado. El concepto de gestión está ligado al logro de óptimos
resultados, por tal motivo es que no se debe percibir como conjunto de
acciones sino de logros. Gestionar es sinónimo de lograr, pero para que se
den dichos logros tiene que existir planificación y coordinación dentro de la
empresa, cuando la gestión es óptima se puede hablar de logros alcanzados,
cuando no lo es, la organización pierde rumbo.
Yáñez (2004), “la gestión administrativa es un nuevo estilo de
pensamiento en torno a la organización, que es un conjunto de partes que
operan con interdependencia para lograr objetivos comunes” (p. 31).
A. Características de la gestión administrativa
Para Münch (2014), Las características de la administración son las
siguientes:
29
• Universalidad. Es indispensable en cualquier grupo social, ya sea una
empresa pública, privada o en cualquier tipo de institución.
• Valor instrumental. Su finalidad es eminentemente práctica, siendo la
administración un medio para lograr los objetivos de un grupo.
• Multidisciplina. Utiliza y aplica conocimientos de varias ciencias y
técnicas.
• Especificidad. Aunque la administración de auxilia de diversas ciencias,
su campo de acción es específico, por lo que no puede confundirse con
otras disciplinas.
• Versatilidad. Los principios administrativos son flexibles y se adaptan a las
necesidades de cada grupo social en donde se aplican (p. 23, 24).
B. Teorías de la gestión administrativa
2. Teoría científica. Taylor (1969), considerado el “Padre de la
administración”, dio un paso fundamental para el desarrollo de las teorías
organizacionales, concentrando sus esfuerzos en la organización
científica del trabajo, fomentando de esta manera la racionalización del
trabajo de los empleados, con la coordinación de esfuerzos dentro de una
perfecta sistematización de los métodos de producción, Taylor fue el
primer autor en plantear los principios de la administración científica en
sus trabajos y que en toda organización deben regir: 1) Planeamiento, 2)
Preparación, 3) Control, y 4) Ejecución, principios que aún se encuentran
vigentes con algunas modificaciones en la actualidad.
3. Teoría clásica. Esta teoría nace en Francia y su principal representante
fue Fayol (1961) esta teoría va de lo general a lo particular, de arriba hacia
abajo, Fayol hacía énfasis en la estructura, es decir en la forma de la
empresa.
30
4. Teoría de las relaciones humanas. El trabajo tiene su fundamenta en la
teoría de las relaciones humanas, la cual estudia la organización como
grupos de personas, hace énfasis en las personas, se inspira en sistemas
de psicología, en la delegación plena de la autoridad, en la autonomía del
trabajador, en la confianza, con énfasis en las relaciones humanas entre
los empleados y confianza en las personas. La teoría de las relaciones
humanas, también se conoce como escuela humanística de la
administración, fue desarrollada por Mayo (1946).
C. Dimensiones de la gestión administrativa
a) Planeación
Münch (2014) “la administración comprende una serie de fases, etapas o
funciones, cuyo conocimiento resulta esencial para aplicar el método, los
principios y las técnicas de esta disciplina correctamente” (p. 26).
(Münch, 2014) menciona que “Es la determinación de los procesos y el
rumbo hacia donde se dirige la institución, así como la definición de los
resultados que se pretenden obtener y las estrategias para lograrlo “(p. 27).
Para Robbins y Coulter, (2014), consideran que “la planeación es la
función administrativa que involucra la definición de los objetivos de la
organización, el establecimiento de las estrategias para lograrlo y el desarrollo
de los planes para integrar y coordinar las actividades laborales. Por lo tanto,
tiene que ver tanto con los fines (el qué) y como con los medios (el cómo)”
(p.220).
Tipos de planeación
• Planificación estratégica. Ortega, (2013), la define como la esencia de
cualquier proyecto dirigido a crear o mejorar una organización globalmente,
o a crear o reforzar una determinada unidad dentro de la estructura global
de una institución ya existente, para aumentar su ventaja competitiva
31
(producción) en relación a otras instituciones. La estructuración de lo que
antes se conocía como “plan de empresa” y hoy se denomina “plan
estratégico”, incluye una serie de elementos y conceptos, que proceden
efectivamente del mundo empresarial, pero que pueden ser aplicados con
excelentes resultados a todo tipo de organizaciones o instituciones.
• Planificación táctica o funcional. Münch, (2014), menciona que la
planificación “comprende los planes que se elaboran en cada una de las
áreas de la institución con la finalidad de logar el plan estratégico” (p.41).
• Planificación Operativa. Münch, (2014), refiere que esta “se diseña de
acuerdo con los planes tácticos, y como su nombre lo indica, se realizan en
los niveles operativos” (p.41), de las diferentes áreas con las que cuenta la
institución en este caso la UGEL.
b) Organización
Münch, (2014), la organización tiene por función “lograr que el funcionamiento
de la institución resulte sencillo y que los procesos sean fluidos para quienes
trabajan en ella, en esta etapa se definen las áreas funcionales, las
estructuras, los procesos, sistemas y jerarquías para lograr los objetivos de la
institución, así como los sistemas y procedimientos para efectuar el trabajo”
(p.61).
Por su parte Robbins y Coulter, (2014), definen que:
La organización como la función administrativa que tiene que ver con
disponer y estructurar el trabajo para lograr los objetivos organizacionales.
Como puede ver, se trata de un proceso importante durante el cual los
gerentes diseñan una estructura organizacional. La estructura organizacional
es la disposición formal de los puestos de trabajo dentro de una organización.
Esta estructura, cuya representación visual se conoce como organigrama.
Cuando los gerentes crean o modifican la estructura, están poniendo en
práctica el diseño organizacional (p.332).
32
Técnicas de organización. Para Münch (2014), sostiene que “las técnicas de
organización que se utilizan en el proceso de organización, deben aplicarse
de acuerdo con las necesidades de cada institución” (p.68), en este caso de
la UGEL Sur. A continuación, se describen las principales técnicas de
organización:
• Organigramas: Para representar de manera gráfica las áreas funcionales
y delimitar funciones, responsabilidades y jerarquías. A través de un
organigrama es posible entender como están estructuradas las funciones,
así como los niveles de autoridad o jerarquía.
• Manuales: Los manuales, de acuerdo con su contenido, pueden ser de
políticas, departamentales, organizacionales, de procedimientos,
específicos, técnicos y de puestos.
• Diagramas de proceso: También se les conoce como flujograma, estos
permiten simplificar el trabajo, mejorar los procesos, eliminar demoras y
tiempos ociosos.
• Cuadro de distribución del trabajo o de actividades: Por medio del
cuadro de distribución de actividades es posible delimitar las actividades de
los puestos y de los departamentos, eliminar la duplicidad e ineficiencia,
normalizar y estandarizar procedimientos, distribuir adecuadamente las
cargas de trabajo de los distintos puestos eliminando tiempos ociosos.
• Análisis de puestos: El análisis de puestos está integrado por los
siguientes elementos: Identificación, datos generales del puesto,
descripción genérica, descripción sintética de las principales funciones y
responsabilidades del puesto. Descripción específica.
• Descripción detallada de las actividades que se realizan en el puesto:
actividades diarias y constantes, periódicas y eventuales.
33
• Perfil de puesto o requisitos: Requisitos físicos, mentales, de personalidad,
habilidades, competencias y responsabilidades que deben cubrirse para
desempeñar el puesto.
c) Dirección
Según Luna, (2014), se refiere a esta fase del proceso administrativo, como
liderazgo, guiar, comando, ejecución o como parte de la implementación. Se
puede afirmar que dirección es el corazón de la Administración, dado que
realiza todos los movimientos para que lo demás funcione significativamente.
Según Chiavenato (2010) la dirección del área administrativa orienta el
proceder de los sujetos hacia el logro de objetivos. Esta actividad requiere de
una óptima comunicación, motivación y liderazgo, pues se dirige al manejo de
personal. Se puede deducir que la dirección la conforman un grupo de
personas encargadas de guiar a otro grupo de personas hacia el éxito de su
institución, utilizando herramientas como el liderazgo y la motivación.
Chiliquinga, E. (2013), dijo que la dirección “consiste en ser capaz de
influir en los sujetos para que participen y aporten para alcanzar las metas de
la empresa y del grupo e implica trabajo en equipo, liderazgo, motivación y
buena comunicación para que los trabajadores ejecuten determinadas
labores” (p. 42). Una dirección sin liderazgo y sin motivación, usualmente
conlleva al fracaso, pues el personal necesita sentirse inspirado y motivado
por la persona o personas que los están dirigiendo dentro de su organización.
Yáñez (2004), menciono que la dirección:
Es el camino en donde deben estar especificados los objetivos, metas,
propósitos y los planes, mismos que permitirán que se alcancen los mejores
efectos a través de la colaboración de los miembros de la organización,
resultados que serán visualizados e interpretarán las necesidades y definirán
los controles de gestión correspondientes (p. 43).
34
d) Control
El control es la última fase del proceso administrativo, el cual viene a valorar
lo que se hizo en la planeación, organización, integración y dirección. Para los
tratadistas sobre el tema, el control es una etapa primordial en la
administración, dado que, aunque una institución cuente con planes efectivos,
una estructura organizacional correcta y una dirección eficiente, el directivo no
podrá verificar cuál es la situación real de la empresa si no existe un
mecanismo que verifique e informe si los hechos van de acuerdo con los
objetivos (Luna, 2014).
Según Chiavenato (2010), menciono que “el control es una función
administrativa que pretende que lo planificado, organizado y dirigido esté
encaminado a alcanzar los objetivos que se ha trazado la organización” (p.
135). Por lo que, debe haber control para tener la convicción de que todo lo
planeado se esté ejecutando a cabalidad por parte de todos los integrantes
de la organización, sólo de este modo se podrá asegurar que las metas serán
alcanzadas.
Yáñez (2004), menciona que el control es “una función del área
administrativa que implica tomar medidas y realizar correcciones según el
desempeño del personal, de modo individual y organizacional para asegurar
que las actividades se rijan a los planes y metas de la empresa” (p. 47). Es
decir que controlar es ir evaluando el trabajo que van realizando los
empleados que integran la organización, también implica tomar medidas
correctivas a fin de subsanar errores y desajustes que podrían estar
cometiendo y que perjudique la planificación.
Chiliquinga (2013), dijo que el control es:
El control es la función que consiste en supervisar y comparar los
resultados que se han obtenido y los resultados que se esperan desde un
inicio, haciendo posible que las actividades dirigidas se realicen acorde con
los planes de la organización y dentro de los parámetros de la estructura de
la empresa (p. 47).
35
2.2.2. Satisfacción laboral
Álvarez (2007), refiere que “la satisfacción laboral desarrolla actitudes que
permiten tener mejor faceta en el ambiente laboral” (p. 72). La satisfacción
laboral es definida por Schermerhurn y Osborn (2005), señala, como el
ambiente donde las personas expresan sus sentimientos, que pueden ser
favorables o desfavorables a través de la satisfacción propia por el grado de
intensidad. La satisfacción en el ambiente trasmite emociones, considerando
estas favorables de una manera propia a través de la realización de su trabajo
y desempeño en la organización.
Según Gibson, Ivancevich y Donnelly (2002), la satisfacción tiene un
componente afectivo en la conducta que se da en un ambiente laboral, donde
la satisfacción en el trabajador se mide a través de sus sentimientos.
Robbins (2013) la satisfacción laboral “es un sentimiento positivo de
realización acerca del puesto de trabajo, que surge de la evaluación personal
de las características de este” (p. 31). Es decir que el sentirse satisfecho
laboralmente demuestra que la valoración que uno realiza con respecto a su
centro de trabajo, y al rol que cumple dentro de éste, es positiva, es decir, se
siente cómodo y conforme trabajando en dicho lugar.
Para Gibson (1997) la satisfacción laboral es:
la conducta que las personas tienen con sus obligaciones en el trabajo.
Es la idea que se obtiene de la atención que se le pone al campo laboral,
sustentadas en agentes interrelacionadas con el contexto y con agentes
externos que tienen una gran influencia con el actuar del individuo (p.138).
Las personas que se sienten satisfechas en el trabajo, lo demuestran
con sus acciones mediante el cumplimiento adecuado de sus funciones, esta
satisfacción se obtiene porque sus necesidades y expectativas con respecto
a su labor han sido cumplidas.
Davis y Newstrom (1991), la satisfacción es el conjunto de emociones
positivos o negativos que los trabajadores captan de su lugar de trabajo, el
entorno laboral y su participación en la institución. Es una sensación relativa
36
al goce o al fracaso donde se distingue las ideas objetivas y las conductas.
Por lo que, la satisfacción laboral abarca un conjunto de emociones que no
siempre son positivas, pero que el empleado las genera y las acepta al percibir
y formarse un concepto con respecto a su lugar en su centro de trabajo y las
condiciones laborales según las cuales rige su conducta.
García (2010), define que “la satisfacción en el trabajo es un hecho de
múltiples dimensiones; en la cual se congregan las características personales
del individuo y las del trabajo teniendo en cuenta también a la empresa y a la
comunidad conjuntamente” (p. 03). Las dimensiones que implica la
satisfacción laboral, están referidas a factores internos y externos que influyen
en el individuo, entre los internos encontramos sus características de
personalidad, sus necesidades y expectativas propias, entre los factores
externos podemos considerar el clima laboral, la infraestructura y el entorno
social.
Bravo, Peiró y Rodríguez, (2002), plantea que la satisfacción laboral
“es una conducta que está relacionada con el puesto en general, y no
conjugada como un grupo de factores que integran el trabajo, sin embargo,
dependen mucho de estas” (p. 247).
A. Tipos de satisfacción laboral
a) Satisfacción intrínseca. Álvarez (2007) Se refiere a los aspectos internos
del empleado (su sentir) en relación a la naturaleza por el trabajo realizado,
a continuación, se mencionará los factores internos de la satisfacción:
• Independencia; se realiza a través de la condición y la toma de decisión en
el ámbito laboral.
• Variedad: se pone en manifiesto el sentimiento que tiene el trabajador al
impartir una actividad.
37
• Libertad de cátedra: se da a través del conocimiento y la preparación en el
ámbito institucional.
• Línea de carreras: es él logró laboral ante las condiciones que tiene el
trabajador en impartir sus conocimientos en las instituciones.
• Reconocimiento y distinciones: el trabajador reconoce su condición laboral
mediante el reconocimiento a través de los premios.
b) Satisfacción extrínseca. Álvarez (2007) Los trabajos son relacionados
con la parte psicológica ante un ambiente físico, estos factores se dan de
la siguiente manera para poder medir la satisfacción interna:
• Compensación económica: el trabajador público recibe una remuneración
por la labor que ejerce.
• Condiciones de trabajo: El trabajador público trabaja bajo condiciones
favorables que le ayuden a desempeñar su labor de manera eficiente, con
ayuda de los dispositivos y maquinas (impresoras, fotocopiadoras,
computadoras, etc.) premios.
• Seguridad en el puesto: el trabajador público cuenta con un trabajo estable
ante la condición laboral.
• Estatus: El trabajador público es reconocido por su importancia en el ámbito
laboral que ocupa.
• Capacitación: Su conocimiento son ampliados ante la condición laboral
para mejorar la funcionalidad de su puesto.
B. Teoría de la satisfacción laboral
a) La teoría de los dos factores. llamada también teoría de Herzberg
(1987), sostiene que, se define bajo los factores intrínsecos (motivadores),
38
que pueden explicarse como la satisfacción laboral; y extrínsecos
(higiénicos) pueden ser abordados por los aspectos que producen la
insatisfacción laboral. Los factores intrínsecos o motivadores, están
relacionadas con el contenido del trabajo y con la naturaleza de las tareas
que el individuo ejecuta como: el logro de completar una tarea o alcanzar
un objetivo, que incluye de mayor a menor importancia y están vinculados
a la realización, el reconocimiento, la responsabilidad que se ejerce, el
progreso y crecimiento que supone en la carrera personal o profesional del
trabajador.
Bonillo y Nieto (2002), los factores motivacionales involucran el
crecimiento individual, reconocimiento, logro, progreso, responsabilidad y
el trabajo mismo. Mientras que los factores extrínsecos o higiénicos se
refieren a las condiciones en las que las personas desempeñan su trabajo,
las cuales se vinculan principalmente con el contexto del puesto. Los
principales factores higiénicos son: sueldo, condiciones de trabajo,
seguridad en el empleo, políticas y administración de la organización,
supervisión, relación con los subordinados, relación con los colegas,
relación con superiores y estatus.
Martínez Galicia (2014), consideran que ambos tipos de satisfacción:
extrínsecos e intrínsecos son importantes, ya que para que el trabajador
maneje altos niveles, se recomienda enlazar los dos factores a bien de
permitir a la persona tener en lo posible el mayor espacio de tiempo en su
puesto de trabajo, en consecuencia, es necesario que el ambiente sea
ideal y que genere en el empleado motivación que le brinde seguridad y
bienestar, originando un interés para realizar su trabajo, sin esperar la
intervención o coacción de parte de sus superiores.
b) La teoría por facetas. propone que la satisfacción laboral es el resultado
del grado de discrepancia entre lo que el trabajador espera recibir y lo que
realmente recibe. Según Alfaro, Leyton, Meza y Sáenz (2012) la teoría de
facetas está compuesta por dos tipos de percepciones. La percepción de
la cantidad que debería ser recibida resulta de: la percepción de las
39
contribuciones individuales para el trabajo, la percepción de las
contribuciones y de los resultados de los compañeros de trabajo y las
características del trabajo percibidas. La percepción de la cantidad
recibida, según Ferrero (2011) proviene de: a) la percepción de los
resultados de los otros y b) los resultados efectivamente recibidos por el
individuo.
Távara (2015), el trabajador alcanzará la satisfacción laboral cuando
lo que el recibe y lo que cree que debería recibir concuerda. Mientras que
para la insatisfacción laboral se da cuando lo recibido es percibido como
menor a lo que el trabajador piensa que debe recibir. Por otro lado, Robbins
(1998) en su teoría de satisfacción laboral considera que los principales
factores que determinan la satisfacción laboral son: reto del trabajo, los
trabajos que tienen muy pocos desafíos provocan aburrimiento, pero un
reto demasiado grande crea frustración y sensación de fracaso.
En condiciones de reto moderado, la mayoría de los empleados
experimentara placer y satisfacción; a la vez sostiene el sistema de
recompensas justas, aquí se observa que los empleados que perciben que
las decisiones de ascenso se realizan con rectitud y justicia, probablemente
experimentan satisfacción en sus trabajos; también tenemos las
condiciones favorables de trabajo, los empleados se interesan en un
ambiente de trabajo tanto para el bienestar personal como para facilitar el
hacer un buen trabajo; finalmente señala la importancia de que los
compañeros de trabajo brinden apoyo, en ese sentido indica que para la
mayoría de los empleados, el trabajo también cubre la necesidad de
interacción social.
c) La teoría de la satisfacción laboral. es importante, ya que las
organizaciones muestran en sus empleados un alto nivel de satisfacción
laboral evidenciando satisfacción y lealtad hacia su centro de trabajo,
mientras que un empleado con insatisfacción presenta emociones
desfavorables hacia su institución. La teoría de la fijación de metas,
sostenida por Locke (1968), menciona que el desempeño de los
40
trabajadores “es mayor cuando existen unas metas concretas o unos
niveles de desempeño establecidos, que cuando estos no existen”. Las
metas son objetivos y propósitos para el desempeño futuro, y cuando los
trabajadores participan en esta fijación de metas, entonces, van a producir
un buen desempeño laboral recibiendo recompensas, llegando a una
satisfacción personal. Las metas orientan de forma eficaz a los
trabajadores, donde se llega a satisfacer las necesidades de logro y las
necesidades de estima con el fin de obtener una “autorrealización”
(crecimiento personal) en cada empleado dentro de la organización.
La utilidad de la Fijación de Metas para los gerentes, implica tomar
en cuenta las diferencias individuales al fijar las metas, determinar su
especificidad y dificultad. Las personas con alta motivación de logro,
tendrán mejor desempeño ante metas concretas y difíciles, por su
capacidad y confianza en sí mismas. De acuerdo a lo mencionado, las
personas con una actitud de cumplir metas, podrán establecer un nivel de
satisfacción alto puesto que sus demandas personales y organizacionales
van a ser cumplidas.
Así mismo, influye en el grado de dificultad que éstas puedan tener,
por ello, mientras más se eleva la calidad de meta (dificultades) mejor
productividad y desempeño se verá reflejado. Investigaciones recientes
han sugerido que el desempeño está en función de la capacidad de los
empleados, la aceptación de las metas, el nivel de las metas y la interacción
entre la meta y su capacidad.
En tal sentido, a partir de las teorías mencionadas, podemos concluir
que los empleadores deben apuntar a que sus empleados cubran sus
necesidades, individuales y grupales, tanto las más básicas como las más
elevadas. Por tanto, el personal directivo debe relacionarse de manera
adecuada con su entorno de trabajo a bien de indagar las necesidades que
existan, las mismas que pueden ser materiales, tecnológicas, personales u
otras. De igual manera, el personal encargado de la supervisión debe
buscar que el trabajador ejecute trabajos que vayan de la mano con sus
habilidades y capacidades. De esta forma, el empleado contribuirá al
41
mejoramiento continuo de la institución a la vez que se sentirá útil y
orgulloso de su trabajo, y en consecuencia estará más satisfecho.
C. Dimensiones de la satisfacción laboral
a) Reto del trabajo
Gil, (2008), menciona que “el Interés intrínseco del trabajo, la variedad, las
oportunidades de aprendizaje, la dificultad, cantidad de trabajo, posibilidades
de éxito o el control sobre los métodos” (p. 49). Todo esto conlleva de alguna
manera a que los empleados tengan retos, ya se a corto, mediano o largo
plaza, en cuanto a las metas que se designe alcanzar
Robbins (2004), menciona que, dentro de estos factores, se resaltan,
según estudios, las características del puesto, la importancia de la naturaleza
del trabajo mismo como un determinante principal de la satisfacción del
empleado. De las oportunidades que tienen los trabajadores analizando el
trabajo a través de sus habilidades, esto es retroalimentar a través de
expansión vertical y el incremento de su libertad, efectuando tareas de suma
importancia y que le permitirán tener en el día a día reto, permitiendo mejorar
la sensación y la frustración en el entorno laboral.
Robbins (2013), mencionó sobre esta dimensión que está referida a
cuando el trabajador se inclina por las actividades que le den las
oportunidades de emplear sus capacidades, la labor que le brinde libertades
y una evaluación para darse cuenta de cómo están llevando a cabo dicho
trabajo.
Gibson (1997) señala que está referida al nivel de la actividad y vista
de forma intrigante por los aprendizajes que puede brindar las oportunidades
para asumir otras obligaciones. Una persona que disfruta de su trabajo, es
porque siente que es bueno en lo que hace y porque se le otorgan
oportunidades para aumentar sus conocimientos e ir aplicándolos asumiendo
nuevas responsabilidades.
42
Amorós (2011) menciona que “es la labor psicológicamente retadora,
es decir aquella labor que exige más esfuerzo mental para conseguirlo, tendrá
mayor atención de parte del empleado pues le será más atractivo al exigirle
manifestar sus capacidades resolutivas o de desempeño” (p. 75).
b) Sistema de recompensas
Los empleados quieren sistemas de salarios y políticas de ascensos justos,
sin ambigüedades y acordes con sus expectativas. Cuando el salario se ve
como justo con base en la demanda de trabajo, el nivel de habilidad del
individuo y los estándares de salario de la comunidad, se favorece la
satisfacción. Ocurre que mucha gente acepta menos dinero a cambio de
trabajar en un área preferida, o en un trabajo menos demandante, o de
trabajar menos horas. Pero la clave en el enlace del salario con la satisfacción
no es la cantidad absoluta que uno recibe, sino la percepción de justicia. Las
promociones proporcionan oportunidades para el crecimiento personal, más
responsabilidades y ascenso en el estatus social. Los individuos que perciben
que las decisiones de ascenso se realizan con rectitud y justicia,
probablemente experimenten Satisfacción Laboral (Ruiz, 2009).
Robbins (2013) refiere que los sistemas de recompensas están
relacionados con las políticas de equidad en las organizaciones, es decir, las
posibilidades o congruencias sistemáticas deben ser captadas como justas
por los trabajadores, por lo tanto, tienen que coexistir las ambiciones con el
reto. La equidad se refiere a darle a cada uno lo que merece, y esto debe ser
percibido por el trabajador de manera justa con respecto a las recompensas
o incentivos que se le brinden en su centro de labores.
Amorós (2011) dijo sobre la equidad de las recompensas que “si un
trabajador percibe que no está siendo correctamente recompensado por su
trabajo, ya sea referido a factor económico o de acceso a ascensos, entonces
su placer disminuirá” (p. 75). Es cierto que cualquier persona que se sienta
injustamente remunerada estará inconforme y lo demostrará con sus acciones
43
las cuales pueden ser perjudiciales para la empresa, esta sensación de
insatisfacción también podría darse si el individuo siente que no se le están
brindando oportunidades de ascender y superarse en el trabajo.
Davis (1998) comenta que “los incentivos vienen a ser enfoques de
recompensa que estimulan determinados logros. Las recompensas justas
relacionan la compensación y el desempeño de los empleados, construyendo
estímulos en base a su desenvolvimiento y productividad; no en la antigüedad
o en la cantidad de horas que se haya trabajado” (p. 234).
c) Condiciones favorables
Gil (2008), menciona que, a través de la labor desempeñada y recompensada,
por descansos dentro de la organización se genera la satisfacción. Al respecto
Robbins (2005) señala que es muy importante, que las condiciones de trabajo
para poder desarrollar las actividades diarias con eficiencia y esmero. El
desarrollo del ambiente laboral por parte de los individuos dentro de la
organización se da a través del cumplimiento de aquellas condiciones físicas,
que se van desarrollando en aquellos espacios que permitan mejorar el
ambiente laboral de las personas, facilitando el bienestar personal en aquellas
horas de trabajo para que no puede repercutir en su calidad de vida.
Robbins (2013), define que las condiciones favorables “son un aspecto
que preocupa tremendamente al trabajador pues a ellos les interesa saber si
el medio físico donde laboran les brindará la tranquilidad y la oportunidad de
realizar un óptimo desempeño (p. 80). Los empleados dan gran importancia a
las condiciones en las cuales trabajan, pues quieren sentirse cómodos,
tranquilos y seguros para poder desempeñarse de la mejor manera.
Amorós (2011), el acondicionamiento positivo del trabajo está referida
a la seguridad y comodidad que brindan los ambientes donde se lleva a cabo
la labor pues ello genera gran satisfacción en los trabajadores públicos. Las
condiciones laborales que son favorables para los trabajadores denotan
buena infraestructura, tecnología, equipamiento y buenos ambientes que
44
proporcionen comodidad para quienes diariamente tendrán que asistir a
trabajar allí por largas horas.
García (2010), afirma que “son las comodidades e integralidad del
entorno donde se lleva acabo el desempeño de los trabajadores, deben estar
correctamente equipadas y ambientadas para su buena labor” (p.5).
d) Colegas que brindan apoyo
Gil, (2008), el apoyo, la comunicación y la competencia saludable, permiten la
interacción frecuente de los trabajadores, por lo tanto, una convivencia
saludable entre sus pares y equipos de trabajo.
El trabajo es una actividad que cubre necesidades de interacción
social, donde los jefes son unos de los principales determinantes de
satisfacción laboral. Si bien esta interrelación no es simple, según estudios,
se ha llegado a la conclusión de que los empleados con líderes o jefes
tolerantes están más satisfechos que aquellos con líderes indiferentes,
autoritarios e intolerantes (Ruiz, 2009).
Robbins (2013), las personas con capacidades distintas son quienes
logran mejores puestos gracias a su buen desenvolvimiento. Un trabajador
exitoso influye positivamente siempre y cuando muestre humildad y es capaz
de brindar apoyo a otros para lograr su superación. Ser compatible con el
puesto de trabajo, significa contar con las capacidades y aptitudes que
permitan un buen desempeño, además de eso, es valioso que un trabajador
que tiene éxito en lo que hace tenga el interés de compartir sus saberes e
influir en su grupo brindándoles apoyo hacia el logro de los objetivos comunes.
Gibson (1997), el nivel de confraternidad entre colegas, la
competitividad y la colaboración entre los trabajadores tiene que ser equitativo
y de trato cordial, tiene que existir un estado de respeto o ambiente de
interrelación social – laboral favorable para los individuos. Confraternizar
implica llevar buenas relaciones interpersonales con los demás, ser capaces
de apoyarse mutuamente y tratarse de manera respetuosa y cordial, aunque
esto no significa que no existan discrepancias o diferencias, estas pueden
45
existir, pero se llega a una solución mediante el diálogo, de esta manera el
ambiente laboral será favorable para todos.
Amorós (2011), dijo que “los compañeros colaboradores crean un clima
amical y de ayuda recíproca que tiende a generar grados de satisfacción
positivos” (p. 75).
2.3. Base conceptual
a) Gestión administrativa. Quichca (2012), la gestión administrativa para el
estudio que se viene realizando, es el proceso de diseñar y mantener un
entorno en el que, trabajando en grupos, e individualmente cumplan
eficientemente con las metas planteadas por la institución en cada año.
b) Planeación. (Münch, 2014) Es la determinación de los procesos y el
rumbo hacia donde se dirige la institución, así como la definición de los
resultados que se pretenden obtener y las estrategias para lograrlo (p.31).
c) Organización. (Münch 2014), la organización tiene por función lograr que
el funcionamiento de la institución resulte sencillo y que los procesos sean
fluidos para quienes trabajan en ella, en esta etapa se definen las áreas
funcionales, las estructuras, los procesos, sistemas y jerarquías para
lograr los objetivos de la institución, así como los sistemas y
procedimientos para efectuar el trabajo (p. 61).
d) Dirección. (Luna, 2014), se refiere a esta “fase del proceso
administrativo, como liderazgo, guiar, comando, ejecución o como parte
de la implementación” (p. 105). Se puede afirmar que dirección es el
corazón de la Administración, dado que realiza todos los movimientos
para que lo demás funcione significativamente.
e) Control. Chiavenato (2010), el control es una función administrativa que
pretende que lo planificado, organizado y dirigido esté encaminado a
alcanzar los objetivos que se ha trazado la organización.
46
f) Satisfacción laboral. (Schermerhurn, y Osborn 2005), es el ambiente
donde los individuos expresan sus sentimientos siendo favorable o
desfavorable a través de la satisfacción propia por el grado de intensidad.
g) Reto del trabajo. Gil, (2008), el Interés intrínseco del trabajo, la variedad,
las oportunidades de aprendizaje, la dificultad, cantidad de trabajo,
posibilidades de éxito o el control sobre los métodos, conlleva de alguna
manera a que los empleados tengan retos, ya se a corto, mediano o largo
plaza, en cuanto a las metas que se designe alcanzar (p. 49).
h) Sistema de recompensas. Robbins (2013), refiere que los sistemas de
recompensas están relacionados con las políticas de equidad en las
organizaciones, es decir, las posibilidades o congruencias sistemáticas
deben ser captadas como justas por los trabajadores, por lo tanto, tienen
que coexistir las ambiciones con el reto.
i) Condiciones favorables. Robbins (2013), las condiciones favorables son
un aspecto que preocupa tremendamente al trabajador pues a ellos les
interesa saber si el medio físico donde laboran les brindará la tranquilidad
y la oportunidad de realizar un óptimo desempeño.
j) Colegas que brindan apoyo. Gil, (2008), el apoyo, la comunicación y la
competencia saludable, permiten la interacción frecuente de los
trabajadores, por lo tanto, una convivencia saludable entre sus pares y
equipos de trabajo.
47
CAPÍTULO III: METODOLOGÍA
3.1. Diseño metodológico
3.1.1. Método de investigación
El método de la investigación será el hipotético deductivo, dicho método tiene
varios pasos en su desarrollo y ejecución: se inicia con la observación de
los fenómenos, formulación de las hipótesis para explicar dichos fenómenos,
posteriormente se deducen las consecuencias o proposiciones más
elementales que la propia hipótesis, y verificación o comprobación de los
enunciados, los mismos que son contrastados con la experiencia. Este
método obliga al investigador a combinar la reflexión racional o momento
racional (la formación de hipótesis y la deducción) con la observación de la
realidad o momento empírico (la observación y la verificación o contrastación
de estas). (Pascual, 1996)
3.1.2. Tipo de investigación
Es una investigación aplicada, que se caracteriza porque busca la aplicación
o utilización de los conocimientos adquiridos, a la vez que se adquieren otros,
después implementar y sistematizar la practica basada en investigación
(Vargas, 2009, p.159). Asimismo, es cuantitativa, porque se centra en
aspectos observables y susceptibles de cuantificación, utiliza metodología
empírico analítica y utiliza pruebas estadísticas para el análisis de datos.
Según Hernández, Fernández y Baptista (2010), “el enfoque cuantitativo usa
la recolección de datos para probar hipótesis, con base a la medición numérica
y el análisis estadístico, para establecer patrones de comportamiento y probar
teorías”.
La investigación es transversal o sincrónica, porque estudian la relación entre
entre la gestión administrativa y la satisfacción laboral en trabajadores
administrativos de la UGEL, Arequipa sur, 2018 en un momento dado. Según
48
la orientación que asume, está orientada a la comprobación y contrastación
de teorías, utiliza la metodología expost facto y su objetivo es explicar y
predecir los fenómenos. Utiliza técnicas de análisis cuantitativo.
El diseño de la investigación es no experimental, relacional transversal.
(Hernández et al. 2010), el mismo que se representa en el siguiente diseño:
Ox
n r
Oy
Donde:
n = Muestra.
Ox = Gestión administrativa
Oy = Satisfacción laboral
r = Relación entre variables
3.1.3. Nivel de investigación
El nivel de Investigación es relacional, porque tiene como finalidad establecer
el grado de relación o asociación no causal existente entre la gestión
administrativa y la satisfacción laboral. Se caracterizan porque primero se
mide las variables y luego, mediante pruebas de hipótesis correlacionales y la
aplicación de técnicas estadísticas, se estima la correlación.
3.2. Descripción del ámbito de investigación
3.2.1. Unidad de análisis
El estudio se realizó en trabajadores administrativos de la UGEL
Arequipa Sur.
49
3.2.2. Espacio
El estudio se realizó en la UGEL Arequipa Sur, ubicada en la Urb.
Tasahuayo Mz. E - Distrito de José Luis Bustamante y Rivero, Arequipa.
3.2.3. Temporalidad
El estudio se realizó desde el mes de julio del año 2018, hasta el mes
de diciembre del mismo año.
3.3. Población y muestra
3.3.1. Población
La población está conformada por trabajadores administrativos de la
UGEL Arequipa Sur. Los mismos que presentamos en la siguiente tabla
50
Tabla 3
Población de trabajadores administrativos de la UGEL Arequipa Sur
UNIDAD ORGÁNICA N°
TRABAJADORES
Dirección 3
Control de Procesos Administrativos 2
Relaciones Publicas 1
Tramite Documentario 3
Secretaria General 4
Área de Gestión Institucional 2
Presupuesto - AGI 2
Racionalización 5
Infraestructura 3
Estadística 1
SIAGE (Sistema de Información de Apoyo a la. Gestión de la Institución Educativa)
1
Área de Gestión Pedagógica 21
Área de Asesoría Jurídica 6
Área del Órgano de Control Institucional 4
Área de Administración 6
Contabilidad 4
Informática 1
Tesorería 6
Almacén 1
Planillas 8
Escalafón (expedientes) 5
Abastecimiento 4
Servicio Social 1
Oficina de Personal 10
Control Patrimonial 3
Portería 1
TOTAL, DE TRABAJADORES 108
3.3.2. Muestra
La muestra estará conformada por 108 trabajadores administrativos de la
UGEL Arequipa Sur. Estos trabajadores se dividen por sexo en 51 mujeres y
57 varones.
51
3.4. Técnicas e instrumentos para la recolección de datos
La técnica utilizada para las variables en estudio es una encuesta aplicada a
los trabajadores administrativos de la UGEL Arequipa Sur, se puede definir la
encuesta, siguiendo a García (1993), como:
“Una técnica que utiliza un conjunto de procedimientos estandarizados de
investigación mediante los cuales se recoge y analiza una serie de datos de
una muestra de casos representativa de una población o universo más amplio,
del que se pretende explorar, describir, predecir y/o explicar una serie de
características” (p. 2).
3.4.1. Instrumentos de recolección de datos
Para la variable independiente (X): Gestión administrativa
Nombre del instrumento: Cuestionario sobre gestión administrativa
Aplicación: trabajadores de la UGEL Arequipa Sur
Autor: Vicente Berthony Palomares Álvaro
Año: 2016
Tipo de aplicación: Colectivo
Duración: 30 minutos
Objetivo: Determinar el nivel de gestión administrativa
Lugar de la aplicación: UGEL Arequipa Sur.
Descripción del instrumento: El cuestionario desarrollado para la presente
investigación consta de 30 Ítems agrupadas en cada una de sus dimensiones
y a su vez en indicadores. Este cuestionario es de escala tipo Likert de
aplicación colectiva con alternativas politómicas (1) nunca, (2) casi nunca, (3)
a veces, (4) casi siempre y (5) siempre.
Además, se distribuyen en niveles: malo, regular y bueno.
(Palomares, V. 2017). La validación del instrumento la realizaron “Los expertos
en su conjunto determinaron promedialmente que el instrumento es muy
bueno por lo cual se fue considerado como óptimo para ser aplicado al grupo
muestral para obtener datos.” (p. 47)
(Palomares, V. 2017). “Nivel de confiabilidad del instrumento que mide gestión
administrativa, según el alfa de Cronbach para la variable gestión
52
administrativa, se determinó el resultado siguiente: 0,869 lo cual indicó que el
cuestionario se encuentra con una fuerte confiabilidad para ser aplicado.” (p.
48, 49)
Respuestas:
Nunca = 1
Casi nunca = 2
A veces = 3
Casi siempre = 4
Siempre = 5
Baremos o categorías
Nivel Planeación Dirección Organización Control Gestión
Adm.
Bueno 23 a 30 37 a 50 30 a 40 27 a 36 110 a 150
Regular 14 a 22 24 a 36 19 a 29 16 a 26 70 a 109
Malo 6 a 13 10 a 23 8 a 18 6 a 15 30 a 69
Para la variable independiente (Y): Satisfacción laboral
Nombre del instrumento: Cuestionario sobre satisfacción laboral
Aplicación: trabajadores de la UGEL Arequipa Sur.
Autor: Vicente Berthony Palomares Álvaro
Año: 2016
Tipo de aplicación: Colectivo
Duración: 30 minutos
Objetivo: Determinar el nivel de satisfacción laboral
Lugar de la aplicación: UGEL Arequipa Sur.
Descripción del instrumento: El cuestionario desarrollado para la presente
investigación consta de 32 Ítems agrupadas en cada una de sus dimensiones
y a su vez en indicadores. Este cuestionario es de escala tipo Likert de
aplicación colectiva con alternativas politómicas (1) nunca, (2) casi nunca, (3)
a veces, (4) casi siempre y (5) siempre.
Además, se distribuyen en niveles: no satisfecho, medianamente satisfecho,
satisfecho.
53
(Palomares, V. 2017). La validación del instrumento la realizaron “Los expertos
en su conjunto determinaron promedialmente que el instrumento es muy
bueno por lo cual se fue considerado como óptimo para ser aplicado al grupo
muestral para obtener datos.” (p. 47)
(Palomares, V. 2017). “El nivel de confiabilidad del instrumento que mide
satisfacción laboral se halló con el alfa de Cronbach arrojó un valor de 0,865
lo cual indica que el instrumento utilizado tiene una fuerte confiabilidad para
los fines de la investigación. (p. 48, 49)
Respuestas:
Nunca = 1
Casi nunca = 2
A veces = 3
Casi siempre = 4
Siempre = 5
Baremos o categorías
Nivel Reto
Trabajo
Sistema
Recompensas
Condiciones
Favorables
Colegas
apoyo
Satisfacción
Laboral
Alto 23 a 30 55 a 70 19 a 25 23 a 30 118 a 160
Regular 14 a 22 35 a 54 12 a 18 14 a 22 75 a 117
Bajo 6 a 13 15 a 34 5 a 11 6 a 13 32 a 74
54
CAPÍTULO IV: RESULTADOS DE LA INVESTIGACIÓN
4.1. Resultados descriptivos
Tabla 4
Análisis categórico de las dimensiones de la Gestión Administrativa
Nivel
Dimensiones de la gestión administrativa
Planeación Organización Dirección Control
fi % fi % fi % fi %
Buena 30 27.8% 29 26.9% 27 25.0% 10 9.3% Regular 65 60.2% 72 66.7% 74 68.5% 60 55.6% Mala 13 12.0% 7 6.5% 7 6.5% 38 35.2% Total 108 100.0% 108 100.0% 108 100.0% 108 100.0%
Gráfico 1. Diagrama de barras de las dimensiones de la Gestión Administrativa
INTERPRETACIÓN
Al analizar la presente Tabla de resultados, notamos que, en cuanto a la
planeación, la mayoría de los encuestados alcanzaron un nivel regular con un
60.2% (65), seguidamente de un nivel bueno 27.8% (30), y por último el nivel malo
12.0% (13). En lo referente a la organización, alcanzaron un nivel regular de 66.7%
(72), seguidamente de un nivel buena 26.9% (29), y por último el nivel malo con un
6.5% (7). En lo referente a la dirección, alcanzaron un nivel regular de 68.5% (74),
seguidamente de un nivel buena 25.0% (27), y por último el nivel malo con un 6.5%
(7). En cuestión al control, alcanzaron un nivel regular de 55.6% (60), seguidamente
de un nivel mala 35.2% (38), y por último el nivel bueno con un 9.3% (10). Es decir
que todos los empleados de la UGEL se sienten regularmente satisfechos con la
planeación, organización dirección y control de la institución.
0.0%10.0%20.0%30.0%40.0%50.0%60.0%70.0%
BU
ENA
REG
ULA
R
MA
LA
BU
ENA
REG
ULA
R
MA
LA
BU
ENA
REG
ULA
R
MA
LA
BU
ENA
REG
ULA
R
MA
LAPLANEACIÓN ORGANIZACIÓN DIRECCION CONTROL
27.8%
60.2%
12.0%
26.9%
66.7%
6.5%
25.0%
68.5%
6.5% 9.3%
55.6%
35.2%
Dimensiones de la gestión administrativa
55
Tabla 5
Análisis categórico de la Gestión Administrativa
Nivel Gestión Administrativa
fi %
Buena 26 24.1% Regular 72 66.7% Mala 10 9.3% Total 108 100.0%
Gráfico 2. Diagrama de barras de la Gestión Administrativa
INTERPRETACIÓN
Al observar y analizar los resultados de la presente tabla, notamos que del total de
los evaluados en su mayoría obtuvieron niveles regulares de percepción en cuanto
a la gestión administrativa de la institución, con un 66.7% (72), seguidamente del
nivel bueno con un 24.1% (26), y por último tenemos al nivel malo con un 9.3% (10).
Es decir que todos los empleados se sienten regularmente satisfechos con la
gestión de la institución.
0.0%
10.0%
20.0%
30.0%
40.0%
50.0%
60.0%
70.0%
BUENA REGULAR MALA
24.1%
66.7%
9.3%
Gestión administrativa
56
Tabla 6
Análisis categórico de las dimensiones de la satisfacción laboral
Nivel
Dimensiones de la satisfacción laboral
Reto del trabajo
Sistema de recompensas
Condiciones favorables
Colegas que brindan apoyo
fi % fi % fi % fi %
Alto 36 33.3% 8 7.4% 39 36.1% 8 7.4%
Regular
61 56.5% 67 62.0% 63 58.3% 80 74.1%
Bajo 11 10.2% 33 30.6% 6 5.6% 20 18.5%
Total 108 100.0% 108 100.0% 108 100.0% 108 100.0%
Gráfico 3. Diagrama de barras de las dimensiones de la satisfacción laboral
INTERPRETACIÓN
Al analizar la presente Tabla de resultados, notamos que, en cuanto a al reto del
trabajo, la mayoría de los encuestados alcanzaron un nivel regular con un 56.5%
(61), seguidamente de un nivel alto 33.3% (36), y por último el nivel bajo 10.2%
(11). En lo referente al sistema de recompensas, alcanzaron un nivel regular de
62.0% (67), seguidamente de un nivel bajo 30.6% (33), y por último el nivel alto con
un 7.4% (8). En lo referente a condiciones favorables, alcanzaron un nivel regular
de 58.3% (63), seguidamente de un nivel alto 36.1% (39), y por último el nivel bajo
con un 5.6% (6). En cuestión a colegas que brindan apoyo, alcanzaron un nivel
regular de 74.1% (80), seguidamente de un nivel bajo 18.5% (20), y por último el
nivel alto con un 7.4% (8). Es decir que todos los empleados de la UGEL se sienten
0.0%
10.0%
20.0%
30.0%
40.0%
50.0%
60.0%
70.0%
80.0%
ALT
O
REG
ULA
R
BA
JO
ALT
O
REG
ULA
R
BA
JO
ALT
O
REG
ULA
R
BA
JO
ALT
O
REG
ULA
R
BA
JORETO DEL TRABAJO SISTEMA DE
RECOMPENSASCONDICIONES FAVORABLES
COLEGAS QUE BRINDAN APOYO
33.3%
56.5%
10.2%7.4%
62.0%
30.6%36.1%
58.3%
5.6% 7.4%
74.1%
18.5%
Dimensiones de la satisfacción laboral
57
regularmente satisfechos con el reto en el trabajo, sistema de recompensas, condiciones
favorables y colegas que brindan apoyo en la institución.
Tabla 7
Análisis categórico de la satisfacción laboral
Nivel
Satisfacción Laboral
fi %
Alto 8 7.4% Regular 89 82.4% Bajo 11 10.2% Total 108 100.0%
Gráfico 4. Diagrama de barras de la satisfacción laboral
INTERPRETACIÓN
Al observar y analizar los resultados de la presente tabla, notamos que del total de
los evaluados en su mayoría obtuvieron niveles regulares de satisfacción laboral,
con un 82.4% (89), seguidamente del nivel bajo con un 10.2% (11), y por último
tenemos al nivel alto con un 7.4% (8). Es decir que todos los evaluados se sienten
regularmente satisfechos laboralmente.
0.0%
10.0%
20.0%
30.0%
40.0%
50.0%
60.0%
70.0%
80.0%
90.0%
ALTO REGULAR BAJO
7.4%
82.4%
10.2%
Satisfacción Laboral
58
4.2. Resultados inferenciales
Tabla 8
Análisis numérico de las diferencias de la gestión administrativa según sexo
Sexo N Media
Desviación estándar t(106) p valor
Planeación Hombre 51 19.63 5.21
0.115 0.909 Mujer 57 19.74 4.71
Organización Hombre 51 31.88 6.97
0.403 0.688 Mujer 57 32.46 7.73
Dirección Hombre 51 26.65 4.63
0.079 0.937 Mujer 57 26.58 4.28
Control Hombre 51 18.63 5.12
0.960 0.334 Mujer 57 17.68 4.98
Gestión administrativa
Hombre 51 96.78 19.00 0.090 0.928
Mujer 57 96.46 18.86
INTERPRETACIÓN
Al observar y analizar la tabla referente a la variable sexo, referido a la gestión
administrativa notamos que la población está conformada por 51 hombres y 57
mujeres, siendo la relación en cuestión al sexo no significativas, ya que p valor en
mayo a 0.05.
59
Tabla 9
Análisis numérico de las diferencias de la satisfacción laboral según sexo
Sexo N Media
Desviación estándar t(106) p valor
Reto del trabajo
Hombre 51 20.27 5.28 0.942 0.348
Mujer 57 21.18 4.66
Sistema de recompensas
Hombre 51 39.86 9.20 0.964 0.337
Mujer 57 38.18 8.97
Condiciones favorables
Hombre 51 17.02 3.20 1.102 0.273
Mujer 57 16.30 3.57
Colegas que brindan apoyo
Hombre 51 17.94 4.12 0.435 0.665 Mujer 57 17.61 3.71
Satisfacción Laboral
Hombre 51 95.10 18.33 0.537 0.592
Mujer 57 93.26 17.18
INTERPRETACIÓN
Al observar y analizar la tabla referente a la variable sexo, referido a la satisfacción
laboral notamos que la población está conformada por 51 hombres y 57 mujeres,
siendo la relación en cuestión al sexo en esta variarle no significativas, ya que p
valor es mayor a 0.05.
60
Tabla 10
Relación entre las dimensiones de la gestión administrativa con las dimensiones
de satisfacción laboral
Reto del trabajo
Sistema de recompensas
Condiciones favorables
Colegas que brindan apoyo
Planeación ,702** ,694** ,522** ,586**
Organización ,756** ,492** ,507** ,465**
Dirección ,591** ,529** ,515** ,519**
Control ,455** ,765** ,625** ,714**
INTERPRETACIÓN
En la presenta tabla se muestran los resultados de las relaciones entre las
dimensiones de la gestión administrativa y la satisfacción laboral, dando como
resultado la presencia de correlaciones en todas las dimensiones, es decir que
aquellos que manejan bien la planeación, la organización, la dirección y el control,
presentan buenas actitudes o predispuestos a realizar retos en el trabajo. De la
misma manera, el manejo adecuado de las dimensiones de la gestión
administrativa, demarcan un buen sistema de recompensas, por lo que existe una
distribución equitativa y de acuerdo a los logros alcanzados por cada trabajador,
así también se generan condiciones óptimas y favorables para el desenvolvimiento
de sus actividades cotidianas en la institución, y por último, esto permite que se
establezcan relaciones saludables y de apoyo entro los compañeros de trabajo.
61
Tabla 11
Relación entre los niveles de gestión administrativa con los niveles de la
satisfacción laboral
Gestión Administrativa
Satisfacción Laboral
Total Alto Regular Bajo
fi % fi % fi % fi %
Buena 8 7.4% 18 16.7% 0 0.0% 26 24.07% Regular 0 0.0% 65 60.2% 7 6.5% 72 66.67% Mala 0 0.0% 6 5.6% 4 3.7% 10 9.26% Total 8 7.4% 89 82.4% 11 10.2% 108 100.00%
Gráfico 5. Diagrama de barras de la relación entre gestión administrativa y
satisfacción laboral
INTERPRETACIÓN
Respecto a los niveles de gestión administrativa con los niveles de la satisfacción
laboral, notamos que existe relación significativa a un nivel regular en ambas
variables, es decir que aquellas personas que muestran comportamientos regulares
de gestión administrativa, se ve reflejado en el mismo nivel que muestran los
empleados de nivel regular, por lo que la forma en como dirigen los funcionarios su
institución, se refleja en la forma como se sientes los empelados al interior de esta,
ya que el manejo influye sobre el nivel de satisfacción laboral.
0.0%
10.0%
20.0%
30.0%
40.0%
50.0%
60.0%
70.0%
Alto Regular Bajo
7.4%
16.7%
0.0%0.0%
60.2%
6.5%
0.0%5.6% 3.7%G
estión
adm
inis
tra
tiva
Satsifacción laboral
Buena
Regular
Mala
62
Tabla 12
Correlación entre la gestión administrativa con la satisfacción laboral
Correlaciones
Gestión
administrativa Satisfacción
laboral
Gestión administrativa
Correlación de Pearson 1 ,831**
Sig. (bilateral)
0.000
N 108 108
Satisfacción laboral
Correlación de Pearson ,831** 1
Sig. (bilateral) 0.000
N 108 108
**. La correlación es significativa en el nivel 0,01 (bilateral).
INTERPRETACIÓN
Al relacionar las variables gestión administrativa con la satisfacción laboral, se
observa que existe relación significativa directa en el nivel alto entre estas variables,
es decir, a una buena gestión administrativa existirá una buena satisfacción laboral
en los trabajadores administrativos de la UGEL Arequipa, Sur.
Es decir, que un manejo adecuado de las dimensiones a nivel de planeación,
organización, dirección, control, se ven reflejados en la manera en cómo los
empelados mantienen un saludable reto del trabajo, esforzando y tratando de
cumplir con las expectativas que demandan los funcionarios, ya que los mismo
mantienen un sistema de recompensas, que no generan miramientos ni recelos
entre los trabajadores, y esto es resultado de las condiciones favorables, que se
tienen para con los trabajadores, tomando en cuenta la comodidad de los mismos,
y por último, todos estos aspectos hacen que entre sus compañeros se brinden
apoyo así como se mantengan relaciones saludables y creen un ambiente cordial
y de confianza.
63
4.3. Prueba de Hipótesis
Hi: Es probable que exista relación significativa directa entre la gestión
administrativa y la satisfacción laboral en trabajadores administrativos de
la UGEL Arequipa sur 2018.
Ho: Es probable que no exista relación significativa directa entre la gestión
administrativa y la satisfacción laboral en trabajadores administrativos de
la UGEL Arequipa sur 2018.
Nivel de significancia
Nivel de Significancia (alfa) α = 5% = 0.05
Seleccionar estadístico de prueba
a) R de Pearson= 0.831**
Valor de P= 0,000 = 0,001%
Lectura del p-valor
Con una probabilidad de error de 0.1% se afirma que existe relación
significativa directa entre la gestión administrativa y la satisfacción laboral en
trabajadores administrativos de la UGEL Arequipa sur.
Toma de decisiones
La gestión administrativa se relaciona significativamente con la satisfacción
laboral en trabajadores administrativos de la UGEL Arequipa sur,
comprobándose la hipótesis de investigación.
64
CAPÍTULO V: PROPUESTA
En nuestra actualidad se ha tomado bien en cuenta la gestión administraba ya que
por referencias de estudios realizados en nuestro país así como en nuestra
localidad, se han concluido que un adecuado manejo de la gestión han conllevado
a niveles altos de satisfacción laboral, ya que quienes cumplen con las metas
definidas por la institución son los trabajadores y para que ellos las cumplan
óptimamente es necesario que sientan que existe una buena comunicación y
valoración de los deberes que se cumplen en la institución.
Para esto es necesario conocer aquellos factores que influyen sobre la
satisfacción laboral, así como aquellas que causan la insatisfacción, de tal manera
que nos permitan elaborar programas para refuercen las acciones buenas y se
tomen medidas saludables sobre aquellas que afectan a la estabilidad emocional
laboral del trabajador.
En tal sentido es vital que los funcionarios o encargados de la gestión
administrativa de la UGEL, tomen las medidas adecuadas para mejorar la
satisfacción laboral y por ende se verá reflejado en la manera en cómo llevan a
cabo sus funciones los trabajadores de la institución.
5.1. Objetivos del Programa
a. Objetivo General
• Implementar un plan que refuerce y mejore, la gestión administrativa para de
esta manera lograr niveles óptimos de satisfacción laboral.
b. Objetivos Específicos
• Implementar acciones, que permitan la mejora de la satisfacción laboral de
los empleados y de la misma institución.
• Implementar acciones sobre aquellos factores donde haya deficiencias o
insatisfacción de los empleados.
65
• Promover actividades que promuevan reconocimientos equitativos entre los
empleados.
5.2. Lineamientos Generales del Programa
Lo que se propone con el plan es lograr la mejora de la calidad de la gestión
administrativa, que consiste en implementar acciones que mejoren las actitudes de
los funcionarios encargados de la gestión administrativa a nivel de todas las
dimensiones, ya sea planeamiento, control, dirección y organización, para de esta
manera puedan tomar de manera equitativa decisiones sin que afecte a los
trabajadores o cree recelos entre ellos.
Esta propuesta, tiene como fin establecer actividades que permitan la mejora
de la gestión administrativa, mediante programas de capacitación, así como de
charlas informativas y dinámicas de interacción como el juego de roles. Para que
de esta forma se logre obtener mejores resultados en cuanto al cumplimiento e las
metas de la institución.
Por otro lado, la implementación de dicho programa tendrá beneficios ambas
direcciones tanto para los funcionarios como para los empleados, ya que por lo
mismo se implementarán programas para los empleados donde se trabaje la
motivación, así como el reforzamiento de los lazos afectivos con la institución para
poder generar una identificación fiable hacia la institución.
5.3. Resultados Esperados
Esta propuesta de mejora de la gestión administrativa, se toman en cuenta
tres posibles resultados, plausibles a tres niveles, mejorar los planes de gestión aun
100% en primera instancia, sin embargo, dado los eventos casuales que pueda
impedir este resultado se espera alcanzar una mejora de un 90%.
5.4. Descripción del Programa por Áreas de Ejecución
El plan de intervención y mejora de la gestión administrativa ha sido elaborado
en base a los resultados hallados en la investigación.
66
ACTIVIDAD Finalidad Responsable Tiempo
Programa de
capacitación
Mejorar la planeación,
organización, dirección y
control de la gestión
administrativa, de los
encargados de llevar a
cargo estas funciones.
Profesional Psicólogo
o especialista en
manejo
de
gestión
administrativa
1 meses
Talleres
vivenciales para
funcionarios
encargados de la
gestión
administrativa
Tiene por finalidad la de
enriquecer las cualidades
y actitudes de los
encargados del proceso
de gestión administrativa.
Administración
Recursos
Humanos
3 veces
por mes
5.4.1. Plan de propuesta para la mejora de la planeación
ÁREA DE MEJORA N° 1: PLANEACIÓN
Descripción del
problema
La dirección y el rumbo de la institución influyen
sobre la satisfacción de los trabajadores
Causa que provoca el
problema
Falta de una dirección clara y entendible para
los empelados
Objetivo a conseguir
Los encargados de la gestión administrativa
serán capaces de tener metas claras y el rumbo
de la institución adecuada.
Acciones de mejora Realizar talleres de capacitación
OBJETIVOS: Los encargados de la gestión administrativa serán capaces de
tener metas claras y el rumbo de la institución adecuada.
67
CAPACITACIONES Y TALLERES:
TEMAS AREAS TIEMPO
Taller de capacitación sobre Planeamiento Estratégico
• Administration
• Recursos Humanos
• Contabilidad
• Tesorería
• Asesoría Jurídica
2 hora
Taller de capacitación sobre Cultura Organizacional
2 hora
Taller de capacitación sobre Gestión del Cambio
2 hora
Talleres para compartir experiencias e inquietudes
2 hora
Total, de Horas 8 horas
• Los temas serán impartidos 2 horas antes del horario de salida, con este
método se valorará la predisposición y el compromiso de cada funcionario.
LUGAR DE CAPACITACIÓN:
• El Auditorio de la Ugel Sur (el ambiente, mobiliarios, equipos y otros
materiales, serán proporcionados por la Oficina de Recursos Humanos de la
Ugel Sur).
EXPOSITOR:
• Los temas serán dictados por el funcionario con mayor grado de preparación y
desempeño de la Oficina de Administración o Recursos Humanos.
• También participara un Ponente de la Universidad Nacional de San Agustín de la
Facultad de Administración de ser necesario.
FINANCIAMIENTO DE LAS CAPACITACIONES:
Las capacitaciones serán retribuidas por la institución, mediante reconocimientos y
certificados emitidos por el Gobierno Regional Arequipa, por participar como
Ponentes (expositores) del tema desarrollado además en el caso de docentes de
la UNSA demandara una inversión de S/. 600.00.
68
5.4.2. Plan de propuesta para la mejora de la dirección
AREA DE MEJORA N° 2: DIRECCIÓN
Descripción del
problema El liderazgo, en la institución requiere de una mejora.
Causa que provoca el
problema Liderazgo no definido
Objetivo a conseguir
Desarrollar en los funcionarios un liderazgo
democrático donde pueda entender las necesidades
de sus trabajadores, así como de tomar en cuenta sus
participaciones.
Acciones de mejora Talleres de liderazgo
OBJETIVOS: Desarrollar en los funcionarios un liderazgo democrático donde
pueda entender las necesidades de sus trabajadores, así como de tomar en
cuenta sus participaciones.
CAPACITACIONES Y TALLERES:
TEMAS AREAS TIEMPO
Taller de Manejo de Ansiedad y
Estrés
• Dirección
• Administration
• Recursos Humanos
• Contabilidad
• Tesorería
• Asesoría Jurídica
2 hora
Capacitación sobre Roles de
Liderazgo
2 hora
Talleres de Análisis de
Problemas y Toma de Decisiones
2 hora
Capacitación sobre
establecimientos de metas
2 hora
Total, de Horas 8 horas
• Los temas serán impartidos 2 horas antes del horario de salida, con este
método se valorará la predisposición y el compromiso de cada funcionario.
69
LUGAR DE CAPACITACIÓN:
• El Auditorio de la Ugel Sur (el ambiente, mobiliarios, equipos y otros
materiales, serán proporcionados por la Oficina de Recursos Humanos de la
Ugel Sur).
EXPOSITOR:
• Los temas serán dictados por el funcionario con mayor grado de preparación
y desempeño de la Oficina de Administración o Recursos Humanos.
• También participara un Ponente de la Universidad Nacional de San Agustín
de la Facultad de Administración de ser necesario.
FINANCIAMIENTO DE LAS CAPACITACIONES:
Las capacitaciones serán retribuidas por la institución, mediante reconocimientos y
certificados emitidos por el Gobierno Regional Arequipa, por participar como
Ponentes (expositores) del tema desarrollado además en el caso de docentes de
la UNSA demandara una inversión de S/. 600.00.
5.4.3. Plan de propuesta para la mejora de la organización
AREA DE MEJORA N° 3: ORGANIZACIÓN
Descripción del
problema El proceso de organización no está bien definido.
Causa que provoca el
problema Organización voluble
Objetivo a conseguir Desarrollar en los funcionarios una capacidad
organizativa idónea.
Acciones de mejora Talleres de capacitación organizativa.
OBJETIVOS: Desarrollar en los funcionarios un liderazgo democrático donde
pueda entender las necesidades de sus trabajadores, así como de tomar en
cuenta sus participaciones.
70
CAPACITACIONES Y TALLERES:
TEMAS AREAS TIEMPO
Capacitación en estrategias de comunicación
• Dirección
• Administration
• Recursos Humanos
• Contabilidad
• Tesorería
• Asesoría Jurídica
2 hora
Capacitación en formación de equipos de trabajo
2 hora
Capacitación en Gestión del cambio de Nuevas Tecnologías
2 hora
Taller sobre técnicas para la resolución de problema
2 hora
Total, de Horas 8 horas
• Los temas serán impartidos 2 horas antes del horario de salida, con este
método se valorará la predisposición y el compromiso de cada funcionario.
LUGAR DE CAPACITACIÓN:
• El Auditorio de la Ugel Sur (el ambiente, mobiliarios, equipos y otros
materiales, serán proporcionados por la Oficina de Recursos Humanos de la
Ugel Sur).
EXPOSITOR:
• Los temas serán dictados por el funcionario con mayor grado de preparación
y desempeño de la Oficina de Administración o Recursos Humanos.
• También participara un Ponente de la Universidad Nacional de San Agustín
de la Facultad de Administración de ser necesario.
FINANCIAMIENTO DE LAS CAPACITACIONES:
Las capacitaciones serán retribuidas por la institución, mediante reconocimientos y
certificados emitidos por el Gobierno Regional Arequipa, por participar como
Ponentes (expositores) del tema desarrollado además en el caso de docentes de
la UNSA demandara una inversión de S/. 600.00.
71
5.4.4. Plan de propuesta para la mejora del control
AREA DE MEJORA N° 4: CONTROL
Descripción del
problema
Mejorar el sistema de control para así alcanzar
los objetivos de la organización.
Causa que provoca el
problema Control por mejorar
Objetivo a conseguir Desarrollar en los funcionarios estrategias de
control.
Acciones de mejora Talleres de capacitación
OBJETIVOS: Desarrollar en los funcionarios estrategias de control para el
mejor desenvolvimiento de sus funciones.
CAPACITACIONES Y TALLERES:
TEMAS AREAS TIEMPO
Capacitación en calidad total.
• Dirección
• Administration
• Recursos Humanos
• Contabilidad
• Tesorería
• Asesoría Jurídica
2 hora
Taller de orden personal en el
centro de trabajo y sus ventajas.
2 hora
Talleres de motivación y trabajo
en equipo.
2 hora
Capacitaciones por áreas para
supervisiones.
2 hora
Total, de Horas 8 horas
• Los temas serán impartidos 2 horas antes del horario de salida, con este
método se valorará la predisposición y el compromiso de cada funcionario.
72
LUGAR DE CAPACITACIÓN:
• El Auditorio de la Ugel Sur (el ambiente, mobiliarios, equipos y otros
materiales, serán proporcionados por la Oficina de Recursos Humanos de la
Ugel Sur).
EXPOSITOR:
• Los temas serán dictados por el funcionario con mayor grado de preparación
y desempeño de la Oficina de Administración o Recursos Humanos.
• También participara un Ponente de la Universidad Nacional de San Agustín
de la Facultad de Administración de ser necesario.
FINANCIAMIENTO DE LAS CAPACITACIONES:
Las capacitaciones serán retribuidas por la institución, mediante reconocimientos y
certificados emitidos por el Gobierno Regional Arequipa, por participar como
Ponentes (expositores) del tema desarrollado además en el caso de docentes de
la UNSA demandara una inversión de S/. 600.00.
73
CONCLUSIONES
PRIMERA: Las variables gestión administrativa y satisfacción laboral muestran una
correlación significativa positiva alta (Rho= 0,831), teniendo como
evidencia el nivel de significancia de p=0.000<0,05, es decir, aquellos
trabajadores administrativos que perciben una buena gestión
administrativas, también muestran una alta satisfacción laboral.
SEGUNDA: El nivel de gestión administrativa en trabajadores administrativos de la
UGEL Arequipa sur se encuentra en el nivel regular con un 66,7% (72
trabajadores), situación que indica que la percepción sobre la gestión
no es óptima más si aceptable.
TERCERA: El nivel de satisfacción laboral en trabajadores administrativos de la
UGEL Arequipa sur se encuentra en el nivel regular con un 82,4% (89
trabajadores), datos que indicarían que los trabajadores no se
encuentran completamente satisfechos en su centro laboral.
CUARTA: En cuanto a las diferencias de la gestión administrativa según sexo en
trabajadores administrativos de la UGEL Arequipa sur 2018, se concluye
que no existen diferencias significativas de la gestión administrativa
según sexo teniendo como evidencia el nivel de significancia de p=0,928
> 0,05, es decir, tanto hombres como mujeres presentan un nivel regular
en la gestión administrativa.
QUINTA: En lo referente a establecer diferencias del nivel de satisfacción laboral
según sexo en trabajadores administrativos de la UGEL Arequipa sur se
concluye que no existen diferencias significativas de la satisfacción
laboral según sexo teniendo como evidencia el nivel de significancia de
p=0,592 > 0,05, es decir, tanto hombres como mujeres presentan un
nivel regular en la satisfacción laboral.
SEXTA: En cuanto a relacionar las dimensiones de la gestión administrativa con
las dimensiones de satisfacción laboral en trabajadores administrativos de
la UGEL, Arequipa sur, se concluye que las dimensiones de la gestión
administrativa relacionan significativamente con las dimensiones de
satisfacción laboral en trabajadores administrativos de la UGEL, Arequipa
sur.
74
RECOMENDACIONES
1. Implementar el plan de mejora propuesta, que refuerce y mejore, la gestión
administrativa para de esta manera lograr niveles óptimos de satisfacción
laboral y lograr un adecuado desenvolvimiento de las funciones de la UGEL
Sur.
2. El área del personal de la UGEL Sur, debe priorizar dentro de sus políticas
un interés activo por el desempeño de sus empleados para que puedan
mejorar la gestión administrativa y lograr un desarrollo del potencial de cada
uno de sus empleados.
3. Mejorar el ambiente laboral de la UGEL Sur, las mejoras enfocadas en las
instalaciones físicas, condiciones laborales, clima laboral, etc. para que de
esta manera lograr que los empleados puedan realizar su trabajo de forma
eficaz y con calidad.
4. Propiciar un adecuado clima organizacional en la UGEL Sur, organizando
actividades de confraternidad y amistad entre los miembros las instituciones,
con el objetivo de que los trabajadores se sientan motivados, valorados y
que afiancen su compromiso con su trabajo y la institución para el desarrollo
de sus actividades cotidianas.
5. Implementar políticas de capacitación, formación académica constante que
permitan reforzar, innovar, incrementar nuevos conocimientos orientados a
una mejor labor en las tareas administrativas de la UGEL Sur.
6. Se recomienda que se realicen más investigaciones tomando en cuenta las
variables de estudio, con el fin de afianzar las teorías y sean fuente de
conocimiento para investigaciones a futuras, como también para mejorar las
percepciones de la gestión administrativa y la satisfacción laboral.
75
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS Aldana, W. (2013). La gestión institucional y el clima laboral en las I.E. “Francisco
Bolognesi” y “Nuestra Señora de Fátima” de la Oroya – Junín. (Tesis
Maestría). Universidad Nacional Mayor De San Marcos. Recuperado de:
http://cybertesis.unmsm.edu.pe/bitstream/handle/cybertesis/3890/Aldana_g
e.pdf?sequence=1
Alfaro, R., Leyton, S., Meza, A. y Sáenz, I. (2012). Satisfacción laboral y su relación
con algunas variables ocupacionales en tres municipalidades. Pontificia
Universidad Católica del Perú. (Tesis de Maestría).
Álvarez, D. (2007). Fuentes de presión laboral y satisfacción laboral en docentes
de universidades estatales y universidades privadas de lima metropolitana.
Tesis de Maestría. Lima: Universidad Nacional Mayor de San Marcos
Amorós, F. (2011). Factores de satisfacción laboral. Recuperado de:
http://www.tisoc21sl.com/el-rincon-del-coach/calidad-y-productividad.php.
Barrionuevo, D. (2015). Gestión administrativa y desempeño docente en el instituto
de educación superior tecnológico público Manuel Núñez Butrón de Juliaca.
(tesis para obtener el grado de magister). Universidad Andina “Néstor
Cáceres Velásquez”, Juliaca, Perú.
Bonillo, D. y Nieto, F. (2002). La satisfacción laboral como elemento motivador del
empleado. Trabajo 11. 2002: 189-200.
Bravo, M., Peiró, J. y Rodríguez, I. (2002). Satisfacción laboral, en Peiró, J.M. y
Prieto, F. (eds): Tratado de Psicología del Trabajo. Vol. I: La actividad laboral
en su contexto. Madrid: Síntesis. pp. 343-394.
Campos, S., y Loza, Ch. (2011). Incidencia de la gestión administrativa de la
biblioteca municipal Pedro Moncayo de la ciudad de Ibarra en mejora de la
calidad de servicios y atención a los usuarios en el año 2011. (Tesis de
maestría). UTN. Ecuador.
Carro, F. y Calo, A. (2012). La administración científica de Frederick W. Taylor: una
lectura contextualizada. Argentina: FAHCE.
Castañeda, Y. y Vázquez, J. (2016). La Gestión Administrativa Y Su Relación Con
El Nivel De Satisfacción De Los Estudiantes En La Escuela De Postgrado
De La Universidad Nacional Pedro Ruiz Gallo-2015. (Tesis Licenciatura).
Universidad Señor de Sipán. Recuperado de:
76
http://repositorio.uss.edu.pe/bitstream/handle/uss/3957/TESIS-
FINAL.pdf?sequence=1
Chiavenato, I. (2010). Introducción a la Teoría General de la Administración. México:
MCGRAW.
Chiliquinga, E. (2013). La gestión administrativa y la optimización de los recursos
empresariales del sector textil de la ciudad de Tulcán. México: BITSTREAM.
Davis, K. (1998). El comportamiento humano en el trabajo. México: Editorial Mc
Graw Hill.
Davis, K. y Newstrom, J. (1991). Comportamiento humano en el trabajo. Mexico:
McGraw-Hill.
Fayol, H. (1961). Administración Industrial y General. México: Ateneo
Ferrero, J. (2011). Estudio de la satisfacción laboral en los yeseros, 19, 53–56.
García, D. (2010). Satisfacción laboral. Una aproximación teórica. Recuperada
desde:http://www.eumed.net/rev/cccss/09/dgv.pdf
Gibson, J., Ivancevich, J. y Donnely, J. (2000). Organizaciones, conducta,
estructura, procesos. México: Interamericana.
Gibson, J. (1997). Las organizaciones. Madrid: Mc Graw Hill.
Gil, M. (2008). Relaciones entre formación, motivación y satisfacción laboral.
España: Universidad de Zaragoza. Recuperado de:
http://www.unizar.es/cuadernos/n04/n04a04.pdf
Herzberg, F. (1987). One more time: How do you motivate employees? Harvard
Business Review,87 (65), 109-120.
Luna, A. (2014). Proceso administrativo. México: Patria.
Locke, E. (1968). What is job satisfactory? Documento de trabajo presentado en la
American Psycological Association Convention, San Francisco, California.
Recuperado de:
http://www.eric.ed.gov/ERICWebPortal/search/detailmini.jsp?_nfpb=true&_
&ERICExtSearch_SearchValue_0=ED023138&ERICExtSearch_SearchTyp
e_0=no&accno=E D023138
Mateo, A. (2017). Gestión educativa y satisfacción laboral en los docentes de tres
Instituciones Educativas de la Red 13, UGEL 01 – 2015. (Tesis Maestría).
Universidad Cesar Vallejo. Recuperado de:
http://repositorio.ucv.edu.pe/bitstream/handle/UCV/8384/Mateo_SAM.pdf?s
equence=1
77
Martínez, R. (2014). Influencia de la satisfacción laboral en el desempeño de los
trabajadores del área de operaciones en el servicio de administración
tributaria de Trujillo (SATT) en el año 2013. (Tesis Licenciatura). Universidad
Privada Antenor Orrego. Recuperado de:
http://repositorio.upao.edu.pe/bitstream/upaorep/709/1/MART%C3%8DNEZ
_RICARDO_SATISFACCI%C3%93N_LABORAL_TRABAJADORES.pdf
Mayo, E. (1946). Problemas humanos de una civilización industrial. México:
Ediciones Nueva Visión.
Millán, C., Córdoba, S. y Ávila, L. (2009). Gestión administrativa para el
mejoramiento en la calidad educativa en las instituciones distritales
República de Panamá y Manuelita Sáenz. Panamá: SLIDESHARE.
Münch, L. (2014). Administración: Gestión organizacional, enfoques y proceso
administrativo. México: Pearson.
Ortega, M. (2013). Los procesos administrativos y la gestión administrativa en la
Facultad de Ciencias Administrativas de la Universidad Técnica de Ambato.
(tesis para la obtención del grado de licenciatura). Universidad Técnica de
Ambato, Ecuador.
Palomares, V. (2017). Gestión administrativa y satisfacción laboral en los
trabajadores en la UGEL N° 10 de Huaral – 2016. (Tesis Maestría).
Universidad Cesar Vallejo. Recuperado de:
http://repositorio.ucv.edu.pe/handle/UCV/8892
Plasencia, M. (2017). Gestión administrativa y calidad de enseñanza universitaria,
en la facultad de Ciencias Administrativas, de la Universidad Nacional del
Callao-2016. (Tesis de magister). Universidad César Vallejo, Lima, Perú.
Quichca, G. (2012). Relación entre la calidad de gestión administrativa y el
desempeño docente según los estudiantes del I al IV ciclo 2010. (tesis de
magíster). La Pontificia, Ayacucho, Perú.
Robbins, S. y Coulter, M. (2014). Administración. México: Pearson
Robbins, S. (2013). Comportamiento organizacional. México: Mc. Graw Hill.
Robbins, S. (2004) Comportamiento Organizacional 10ª. Edición. México Prentice-
Hall Hispanoamericana, S.A
Robbins, S. (1998). La administración en el mundo de hoy. México: Prentice Hall.
Rodríguez, J. (2017). Gestión administrativa y la satisfacción laboral de los
trabajadores del Ministerio de la Producción periodo 2016. (Tesis Maestría).
78
Universidad Cesar Vallejo. Recuperado de:
http://repositorio.ucv.edu.pe/bitstream/handle/UCV/9070/Rodr%C3%ADgue
z_GJP.pdf?sequence=1
Ruiz, C. (2009). Nivel De Satisfacción Laboral En Empresas Públicas Y Privadas
De La Ciudad De Chillán. Universidad del BÍO-BÍO. Recuperado de:
http://repobib.ubiobio.cl/jspui/bitstream/123456789/775/1/Ruiz%20Segura%
2C%20Carol%20Marlenne.pdf
Schermerhorn, J. y Osborn, R. (2005). Comportamiento Organizacional. (1ª ed.).
México: Limusa.
Távara, C. (2015). Grado de satisfacción laboral de los directores de las
instituciones educativas de educación básica regular vinculadas al programa
de educación rural de fe y alegría No 48. Malingas- Tambogrande.
Toscano, F. y Cabezas, H. (2015). Gestión Administrativa Y Su Incidencia En La
Satisfacción Laboral De Los Empleados De La Empresa Pública Municipal
De Saneamiento Ambiental De Babahoyo – Emsaba E.P. (Tesis Maestría)
Universidad Técnica de Babahoyo. Recuperado de:
http://dspace.utb.edu.ec/handle/49000/2083
Vargas, Z. (2009). La Investigación Aplicada: Una Forma de Conocer Las
Realidades con Evidencia Científica. Revista Educación, vol. 33 núm. 1.
Recuperado de https://www.redalyc.org/pdf/440/44015082010.pdf
Taylor, F. (1969). Principios de la Administración Científica. México: Herrero Hnos.
S. A.
Yáñez, T. (2004). Propuesta de mejora del proceso administrativo financiero de una
institución de asistencia privada. México: Mc. Graw Hill.
79
ANEXOS
80
ANEXO 1
Matriz de Consistencia
PROBLEMA OBJETIVOS HIPOTESIS VARIABLES Y DIMENSIONES
TIPO Y DISEÑO
MUESTRA INSTRUMENTOS
Problema general ¿Cuál es la relación entre la gestión administrativa y la satisfacción laboral en trabajadores administrativos de la UGEL Arequipa sur 2018?
Objetivo general Determinar la relación entre la gestión administrativa y la satisfacción laboral en trabajadores administrativos de la UGEL Arequipa sur 2018.
Hipótesis general Hi: Existe relación significativa directa entre la gestión administrativa y la satisfacción laboral en trabajadores administrativos de la UGEL, Arequipa sur, 2018.
VARIABLE X Gestión administrativa Dimensiones:
• Planeación
• Dirección
• Organización
• Control
Tipo El tipo de investigación es descriptivo, correlacional, corresponde al método ex post facto, enfoque cuantitativo, paradigma positivista, bivariado, retrospectivo de campo. Diseño No experimental, correlacional transversal: Ox n1 r
Oy
Población El estudio se realizó en 108 trabajadores administrativos de la UGEL Arequipa Sur. Muestra La investigación se realizó con los 108 trabajadores, siendo una muestra no probabilística censal. 51 hombres 57 mujeres
Cuestionario sobre gestión administrativa
Problemas Específicos ¿Cuál es el nivel de gestión administrativa en trabajadores administrativos de la UGEL Arequipa sur 2018?
Objetivos específicos Identificar el nivel de gestión administrativa en trabajadores administrativos de la UGEL
Hipótesis específicas H1: Es probable que la gestión administrativa se encuentre en el nivel regular en trabajadores administrativos de
VARIABLE Y Satisfacción laboral Dimensiones:
• Reto en el trabajo
• Sistema de recompensas
Cuestionario sobre satisfacción laboral
81
¿Cuál es el nivel de satisfacción laboral en trabajadores administrativos de la UGEL Arequipa sur 2018?
¿Qué diferencias existen en la gestión administrativa según sexo en trabajadores administrativos de la UGEL Arequipa sur 2018? ¿Qué diferencias existen en el nivel de satisfacción laboral según sexo en trabajadores
Arequipa sur 2018.
Identificar el nivel de satisfacción laboral en trabajadores administrativos de la UGEL Arequipa sur 2018.
Establecer diferencias de la gestión administrativa según sexo en trabajadores administrativos de la UGEL Arequipa sur 2018.
Establecer diferencias del nivel de satisfacción laboral según sexo en
la UGEL, Arequipa sur.
H2: Es probable que el nivel de satisfacción laboral sea bajo en trabajadores administrativos de la UGEL, Arequipa sur.
H3: Existen diferencias estadísticamente significativas de la gestión administrativa según sexo en trabajadores administrativos de la UGEL, Arequipa sur. H4: Existen diferencias estadísticamente significativas de la satisfacción laboral según sexo en trabajadores
• Condiciones favorables
• Colegas que brindan apoyo
82
administrativos de la UGEL Arequipa sur 2018? ¿Cuál es la relación entre las dimensiones de la gestión administrativa con las dimensiones de satisfacción laboral en trabajadores administrativos de la UGEL Arequipa sur 2018?
trabajadores administrativos de la UGEL Arequipa sur 2018.
Relacionar las dimensiones de la gestión administrativa con las dimensiones de satisfacción laboral en trabajadores administrativos de la UGEL, Arequipa sur, 2018.
administrativos de la UGEL, Arequipa sur.
H5: Es probable que exista relación significativa directa entre las dimensiones de la gestión administrativa con las dimensiones de satisfacción laboral en trabajadores administrativos de la UGEL, Arequipa sur.
83
ANEXO 2
Cuestionario sobre gestión administrativa
Estimado(a) colaborador, el presente cuestionario trata sobre LA GESTIÓN
ADMINISTRATIVA, tiene como propósito recoger información para conocer las
dificultades que existen en tu centro de trabajo y luego de identificarlas buscar
las mejores alternativas de solución. Es de carácter anónimo, por lo que te
solicitamos responder con sinceridad, veracidad y con total libertad, marcando
con una (x) el casillero de la alternativa que consideres pertinente. Muchas.
Gracias.
Sexo: Hombre Mujer
Nunca
Cas
i nun
ca
A v
eces
Cas
i si
empre
Sie
mpre
DIMENSIÓN PLANEACIÓN
1. Se le considera para la toma de decisiones en el área y/o departamento donde labora
2. Las decisiones que se toman se hacen en base a los criterios establecidos
3. Se encuentran definidos los planes de trabajo por áreas y/o departamentos donde labora.
4. Trabaja en base a metas establecidas
5. Se aplica la administración estratégica en su área y/o departamento donde trabaja.
6. Participa del análisis interno realizado en el área y/o departamento donde trabaja
DIMENSIÓN 2: ORGANIZACIÓN
7. Cuenta el área y/o departamento donde labora con organigrama.
8. El organigrama de área y/o departamento donde labora está actualizado.
9. Considera que los cargos en su área y/o departamento están bien definido.
10. Existen políticas generales bien definidas en el área y/o departamentos donde labora.
11. Existe una buena comunicación en el área y/o departamento donde labora.
12. Considera que existe una comunicación adecuada entre su área y/o departamento con otras de la universidad.
84
13. Existen sistemas informáticos actualizados en su área y/o departamento donde trabaja.
14. Se brinda mantenimiento permanente a los sistemas informáticos que existen en su área y/o departamento donde labora.
15. Cuenta con personal calificado el área y/o departamento en el que trabaja.
16. Diría que se realiza en buena selección y reclutamiento del personal administrativo de acuerdo a las necesidades del área y/o departamento.
DIMENSIÓN 3: DIRECCIÓN
17. El comportamiento de sus compañeros ante terceros, en su área de trabajo es adecuado.
18. Existen problemas de comportamiento y aptitudes de empleados en el ambiente de trabajo.
19. Existen grupos de trabajo en su área y/o departamento donde labora.
20. Se establecen metas por equipo o grupos de trabajo en su área y/o departamento.
21. Se siente motivado para realizar su trabajo.
22. Está satisfecho con su trabajo.
23. Demuestra liderazgo su jefe.
24. Considera que el liderazgo ayuda al cumplimiento de los objetivos trazados.
DIMENSIÓN 4: CONTROL
25. Se emplean estrategias de control anticipada a los problemas.
26. Existen sistemas de control en su área o departamento.
27. Existen patrones para el desarrollo de ciertas actividades.
28. Es evaluado su desempeño en base a algún estándar.
29. Existe mecanismo de control en el momento que se presentan problemas.
30. Existe mecanismo de control para corregir los problemas después que ocurre
85
ANEXO 3
Cuestionario sobre satisfacción laboral
Estimado(a) colaborador, el presente cuestionario trata sobre LA SATISFACCIÓN LABORAL, tiene como propósito recoger información para conocer las dificultades que existen en tu centro de trabajo y luego de identificarlas buscar las mejores alternativas de solución. Es de carácter anónimo, por lo que te solicitamos responder con sinceridad, veracidad y con total libertad, marcando con una (x) el casillero de la alternativa que consideres pertinente. Muchas. Gracias. Sexo: Hombre Mujer
Nu
nca
Ca
si n
un
ca
A v
eces
Casi
sie
mp
re
Sie
mp
re
DIMENSIÓN 1: RETO DEL TRABAJO
1. Tu trabajo estimula tus ganas de superación
2. Te produce satisfacción tu trabajo por sí mismo
3. Tu puesto de trabajo te brinda las oportunidades de realizar las cosas en las que destacas
4. Tu trabajo te ofrece las oportunidades de hacer las cosas que te gustan
5. Pones todo de tu parte por desempeñarte bien en tu trabajo
6. Recibes información de parte de tus líderes de cómo desempeñas tu trabajo
DIMENSIÓN 2: SISTEMA DE
RECOMPENSAS
7. Sientes que son justos los ascensos o aumentos salariales con relación a ti y a los demás
8. Has recibido reconocimiento alguno por tu desempeño laboral en tu institución
9. Tu institución ofrece puestos de trabajo constantemente
10. Participas en las decisiones de tu departamento, sección o grado
11. Percibes un salario estándar en esta institución que te brinde cierta estabilidad económica
12. Las cargas de trabajo están bien repartidas
86
13. Las condiciones salariales que recibes en tu empleo satisfacen tus necesidades básicas
14. Recibes algún incentivo (comisión) por parte de la institución cuando haces un buen trabajo
15. Recibes gratificaciones
16. Compensan tu trabajo con descansos, reconocimientos u otros en tu institución
17. Constantemente se presentan las oportunidades de promoción en tu institución
18. La institución te brinda las oportunidades de formación y crecimiento
19. Tienes muchas posibilidades de promoción en tu institución
20. Percibes justicia a ser juzgado tu trabajo con relación al de los demás
21. La rotación del personal en tu institución presenta "igualdad" y "justicia"
DIMENSIÓN 3: CONDICIONES
FAVORABLES
22. Tu institución cumple los convenios, las disposiciones y leyes laborales
23. Cuentas con todos los bienes y materiales para tu mejor desempeño laboral
24. Tienes independencia para organizar tu trabajo
25. En tu institución educativa se siente un buen clima organizacional por la cual te identificas con ella
26. Tu institución educativa cuenta con los ambientes adecuados para tu buen desempeño laboral
DIMENSIÓN 4: COLEGAS QUE BRINDAN
APOYO
27. Te supervisan constantemente en tu institución educativa
28. Recibes apoyo o ayuda oportuna de parte de tus colegas
29. Tus superiores mantienen buenas relaciones laborales contigo
30. Comparan al personal que labora en esta institución
31. Tus líderes te proporcionan las oportunidades para tu desarrollo profesional
32. Sientes que tus compañeros asumen con responsabilidad cada reto que su trabajo merece
87
ANEXO 4
BASE DE DATOS
N° SEXO G1 G2 G3 G4 G5 G6 G7 G8 G9 G10 G11 G12 G13 G14 G15 G16 G17 G18 G19 G20 G21 G22 G23 G24 G25 G26 G27 G28 G29 G30
1 1 3 4 5 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 5 2 3 3 4 4 4 5 3 3 4 3 3 4
2 2 2 3 4 3 3 3 3 3 2 4 2 3 2 4 3 4 5 2 3 3 2 3 2 5 3 3 4 2 3 2
3 1 3 2 3 2 4 3 2 1 2 3 4 2 1 4 4 3 4 2 3 4 4 3 4 4 3 3 4 4 3 4
4 1 3 2 3 2 4 3 2 1 2 3 4 2 1 4 4 3 4 2 3 2 2 3 2 2 3 3 4 4 3 4
5 2 3 2 3 2 4 3 2 1 2 3 4 2 1 4 4 3 4 2 3 4 4 3 4 4 2 2 3 3 2 3
6 2 3 2 3 2 4 3 2 1 2 3 4 2 1 4 4 3 4 2 3 1 1 1 1 1 3 3 4 4 3 4
7 2 3 2 3 2 4 3 2 1 2 3 4 2 1 4 4 3 4 2 3 4 4 3 4 4 3 3 4 4 3 4
8 1 3 2 3 2 4 3 2 1 2 3 4 2 1 4 4 3 4 2 3 4 4 3 4 4 3 3 4 4 3 4
9 1 3 2 3 2 4 3 2 1 2 2 2 2 1 4 4 3 4 2 3 4 4 3 4 4 3 3 4 4 3 4
10 1 3 2 3 2 4 3 2 1 2 3 4 2 1 4 4 3 4 2 3 4 4 3 4 4 3 3 4 4 3 4
11 2 3 2 3 2 4 3 2 1 2 3 4 2 1 4 4 3 4 2 3 4 4 3 4 4 2 2 3 3 2 3
12 2 4 3 2 2 4 2 3 2 3 1 4 2 3 3 2 1 4 2 3 4 2 4 2 3 2 3 4 2 3 2
13 2 4 4 3 4 4 2 3 2 4 4 3 2 1 3 2 1 4 3 4 2 4 2 3 2 3 2 3 1 2 2
14 2 4 3 3 4 3 2 3 2 4 4 3 2 4 4 3 2 3 3 4 2 2 3 2 4 3 3 4 2 4 3
15 1 2 2 3 2 2 2 3 2 4 3 2 2 5 2 3 2 4 2 4 4 4 5 4 2 2 2 3 3 2 2
16 1 3 3 5 5 4 4 1 1 4 4 4 4 5 4 4 3 4 2 1 2 4 4 5 5 3 4 3 4 4 4
17 2 2 3 5 5 4 4 1 1 4 4 4 2 5 4 4 3 4 2 1 2 4 4 5 5 2 2 3 2 2 2
18 2 2 3 3 2 1 2 4 3 2 2 4 4 5 4 4 3 4 2 1 1 2 4 2 2 4 3 3 2 2 2
19 2 2 3 5 5 4 4 1 1 4 4 4 1 4 4 4 3 4 2 1 2 4 4 5 5 3 4 3 4 4 4
20 1 1 3 4 4 4 4 1 1 4 4 2 5 5 4 4 3 4 2 1 2 4 4 5 5 3 4 3 3 2 2
21 1 2 3 5 5 4 4 1 1 4 4 4 4 5 4 4 3 4 2 1 2 4 4 5 5 3 4 3 4 4 4
22 1 1 2 2 2 3 2 2 4 4 5 2 2 2 4 4 3 4 2 1 2 4 4 5 4 3 4 3 4 4 4
88
23 2 3 4 2 2 2 3 1 1 3 2 5 3 4 2 3 1 3 2 4 3 4 3 1 5 2 1 3 2 2 3
24 1 3 4 2 3 2 4 1 2 4 3 4 2 3 2 3 2 3 2 4 3 4 2 3 3 3 1 3 2 3 2
25 2 3 4 3 4 2 1 3 2 3 3 3 1 3 4 3 3 3 3 3 3 2 4 3 5 3 3 3 3 3 3
26 2 3 4 3 4 2 1 3 2 3 3 3 1 3 4 3 3 3 3 3 3 2 4 3 5 3 3 3 3 3 3
27 1 3 4 3 4 2 1 3 2 3 3 3 1 3 4 3 3 3 3 3 3 2 4 3 5 3 3 3 3 3 3
28 2 3 4 3 4 2 1 3 2 3 3 3 1 3 4 3 3 3 3 3 3 2 4 3 5 3 3 3 3 3 3
29 2 3 4 3 4 2 1 4 3 4 4 4 1 4 4 3 3 3 3 3 3 2 4 3 5 3 3 3 3 3 3
30 1 5 5 5 5 5 5 1 1 4 4 5 5 5 4 5 4 5 1 4 4 5 4 5 5 4 5 4 5 4 5
31 2 5 5 5 5 5 5 1 1 4 4 5 5 5 4 5 4 5 1 4 4 5 4 5 5 4 5 4 5 4 5
32 1 5 5 5 5 5 5 1 1 4 4 5 5 5 4 5 4 5 1 4 4 5 4 5 5 4 5 4 5 4 5
33 1 5 5 5 5 5 5 1 1 4 4 5 5 5 4 5 4 5 1 4 4 5 4 5 5 4 5 4 5 4 5
34 1 5 5 5 5 5 5 1 1 4 4 5 5 5 4 5 4 5 1 4 4 5 4 5 5 4 5 4 5 4 5
35 2 5 5 5 5 5 5 1 1 4 4 5 5 5 4 5 4 5 1 4 4 5 4 5 5 4 5 4 5 4 5
36 2 5 5 5 5 5 5 1 1 4 4 5 5 5 4 5 4 5 1 4 4 5 4 5 5 4 5 4 5 4 5
37 2 3 5 5 5 4 3 2 3 4 3 4 3 4 4 4 5 4 1 2 4 4 5 5 5 5 3 4 2 4 5
38 1 3 5 5 5 4 3 2 3 4 3 4 3 4 4 4 5 4 1 2 4 4 5 5 5 5 3 4 2 4 5
39 1 3 5 5 5 4 3 2 3 4 3 4 3 4 4 4 5 4 1 2 4 4 5 5 5 5 3 4 2 4 5
40 1 3 5 5 5 4 3 2 3 4 3 4 3 4 4 4 5 4 1 2 4 4 5 5 5 5 3 4 2 4 5
41 1 3 5 5 5 4 3 2 3 4 3 4 3 4 4 4 5 4 1 2 4 4 5 5 5 5 3 4 2 4 5
42 1 3 5 5 5 4 3 2 3 4 3 4 3 4 4 4 5 4 1 2 4 4 5 5 5 5 3 4 2 4 5
43 2 3 5 5 5 4 3 2 3 4 3 4 3 4 4 4 5 4 1 2 4 4 5 5 5 5 3 4 2 4 5
44 2 3 3 4 4 3 4 4 3 4 4 4 2 4 2 4 4 3 3 3 3 5 4 2 4 2 2 2 2 2 2
45 1 3 3 4 4 3 4 4 3 4 4 4 2 4 2 4 4 3 3 3 3 5 4 2 4 2 2 2 2 2 2
46 2 3 3 4 4 3 4 4 3 4 4 4 2 4 2 4 4 3 3 3 3 5 4 2 4 2 2 2 2 2 2
47 1 3 3 4 4 3 4 4 3 4 4 4 2 4 2 4 4 3 3 3 3 5 4 2 4 2 2 2 2 2 2
48 2 3 3 4 4 3 4 4 3 4 4 4 2 4 2 4 4 3 3 3 3 5 4 2 4 2 2 2 2 2 2
49 2 3 3 4 4 3 4 4 3 4 4 4 2 4 2 4 4 3 3 3 3 5 4 2 4 2 2 2 2 2 2
89
50 2 3 4 5 5 4 4 5 5 5 5 4 4 5 5 5 4 4 4 2 4 5 4 3 5 3 3 3 5 4 4
51 1 3 4 5 5 4 4 5 5 5 5 4 4 5 5 5 4 4 4 2 2 4 5 4 5 4 4 4 5 4 4
52 2 3 4 5 5 4 4 5 5 5 5 4 4 5 5 5 4 4 2 2 4 5 4 3 5 3 3 3 5 4 4
53 2 3 4 5 5 4 4 5 5 5 5 4 4 5 5 5 4 4 4 2 4 5 4 3 5 3 3 3 5 4 4
54 2 3 4 5 5 4 4 5 5 5 5 4 4 5 5 5 4 4 4 2 4 5 4 3 5 3 3 3 5 4 4
55 1 3 4 5 5 4 4 5 5 5 5 4 4 5 5 5 4 4 4 2 2 4 5 4 5 3 3 3 5 4 4
56 1 2 1 3 2 1 1 5 1 2 1 1 1 3 3 4 3 3 3 5 2 1 3 1 4 1 1 1 2 2 2
57 2 2 1 3 2 1 1 5 1 2 1 1 1 3 3 4 3 3 3 5 2 1 3 1 4 1 1 1 2 2 2
58 1 2 1 3 2 1 1 5 1 2 1 1 1 3 3 4 3 3 3 5 2 1 3 1 4 1 1 1 2 2 2
59 2 2 1 3 2 1 1 5 1 2 1 1 1 3 3 4 3 3 3 5 2 1 3 1 4 1 1 1 2 2 2
60 1 2 1 3 2 1 1 5 1 2 1 1 1 3 3 4 3 3 3 5 2 1 3 1 4 1 1 1 2 2 2
61 1 4 5 4 5 4 5 5 4 4 4 5 4 4 4 5 4 5 2 2 5 5 5 5 5 4 4 5 4 5 5
62 2 4 5 4 5 4 5 5 4 4 4 5 4 4 4 5 4 5 2 2 5 5 5 5 5 4 4 5 4 5 5
63 2 4 5 4 5 4 5 5 4 4 4 5 4 4 4 5 4 5 2 2 5 5 5 5 5 4 4 5 4 5 5
64 1 4 4 3 4 1 3 5 5 5 2 4 2 5 4 5 4 4 2 2 2 4 5 2 5 2 3 4 4 4 4
65 1 4 4 3 4 1 3 5 5 5 2 4 2 5 4 5 4 4 2 2 2 4 5 2 5 2 3 4 4 4 4
66 1 4 4 3 4 1 3 5 5 5 2 4 2 5 4 5 4 4 2 2 2 4 5 2 5 2 3 4 4 4 4
67 2 4 4 3 4 1 3 5 5 5 2 4 2 5 4 5 4 4 2 2 2 4 5 2 5 2 3 4 4 4 4
68 2 4 4 3 4 1 3 5 5 5 2 4 2 5 4 5 4 4 2 2 2 4 5 2 5 2 3 4 4 4 4
69 1 4 4 3 4 1 3 5 5 5 2 4 2 5 4 5 4 4 2 2 2 4 5 2 5 2 3 4 4 4 4
70 2 4 4 3 4 1 3 5 5 5 2 4 2 5 4 5 4 4 2 2 2 4 5 2 5 3 4 4 4 4 4
71 2 4 4 3 4 1 3 5 5 5 2 4 2 5 4 5 4 4 2 2 2 4 5 2 5 3 4 4 4 4 4
72 1 4 4 3 4 1 3 5 5 5 2 4 2 5 4 5 4 4 2 2 2 4 5 2 5 3 4 4 4 4 4
73 2 4 4 3 4 1 3 5 5 5 2 4 2 5 4 5 4 4 2 2 2 4 5 2 5 3 4 4 4 4 4
74 2 3 3 3 3 3 3 2 2 2 2 3 3 3 3 3 1 2 3 3 4 3 3 3 3 3 2 2 2 2 2
75 2 3 3 3 3 3 3 2 2 2 2 3 3 3 3 3 1 2 3 3 4 3 3 3 3 3 2 2 2 2 2
76 2 3 3 3 3 3 3 2 2 2 2 3 3 3 3 3 1 2 3 3 4 3 3 3 3 3 2 2 2 2 2
90
77 1 3 3 3 3 3 3 2 2 2 2 3 3 3 3 3 1 2 3 3 4 3 3 3 3 3 2 2 2 2 2
78 1 3 3 3 3 3 3 2 2 2 2 3 3 3 3 3 1 2 3 3 4 3 3 3 3 3 2 2 2 2 2
79 1 3 3 3 3 3 3 2 2 2 2 3 3 3 3 3 1 2 3 3 4 3 3 3 3 3 2 2 2 2 2
80 2 3 3 4 2 2 3 1 2 4 2 4 3 2 2 4 3 3 4 2 3 4 3 1 5 2 3 4 2 3 2
81 2 2 3 4 2 3 3 2 4 3 2 4 3 2 2 4 3 3 4 2 3 4 3 1 5 2 3 2 3 2 4
82 2 2 3 4 2 2 3 1 2 4 2 4 3 3 2 4 3 3 4 2 3 4 3 3 4 2 3 4 3 3 2
83 1 2 3 4 2 2 3 1 2 4 2 4 3 2 2 4 3 3 4 2 3 4 3 1 5 2 3 2 3 2 3
84 1 4 3 4 5 3 2 5 2 2 4 4 4 2 3 4 2 4 3 4 3 4 5 2 4 2 3 4 2 2 2
85 2 4 3 4 5 3 2 5 2 2 4 4 4 2 3 4 2 4 3 4 3 4 5 2 4 2 3 4 2 2 2
86 2 4 3 4 5 3 2 4 3 2 4 3 4 2 3 4 2 4 3 4 3 4 5 2 4 2 3 3 2 3 2
87 1 4 3 3 4 3 2 4 3 2 3 4 3 2 3 4 2 4 3 4 3 4 5 2 4 2 3 4 2 2 2
88 1 4 2 3 4 3 2 4 3 2 3 3 2 3 3 4 2 4 3 4 3 4 4 2 4 2 3 3 2 3 2
89 1 4 3 4 5 3 2 5 2 2 4 4 3 2 3 4 2 4 3 4 3 4 5 2 3 2 3 4 2 3 2
90 2 4 3 4 3 3 2 5 2 2 4 4 3 2 3 4 2 4 3 4 3 4 3 2 4 2 3 4 2 2 3
91 1 4 3 4 4 3 2 4 2 2 4 3 4 2 3 4 2 4 3 4 3 4 4 2 4 2 3 4 3 3 2
92 2 4 3 4 5 3 2 5 2 2 4 4 4 2 3 4 2 4 3 4 3 4 5 2 4 2 3 4 2 2 2
93 2 3 3 2 4 4 3 1 1 1 5 5 5 5 5 5 1 5 3 5 3 3 3 5 5 3 3 3 3 3 3
94 2 3 4 4 4 4 3 3 3 2 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 4 3 4 3 3 3 3 3 3 4 3
95 1 2 2 2 2 2 4 1 1 2 2 4 4 4 3 3 2 3 3 2 2 2 2 2 3 2 2 4 4 4 4
96 1 2 2 2 2 2 2 1 1 1 2 4 3 2 2 2 2 1 1 1 1 1 2 2 2 2 2 2 2 2 2
97 2 2 2 3 2 2 2 1 1 2 3 3 2 2 4 4 2 2 3 4 4 4 2 2 2 2 2 2 2 2 2
98 2 3 3 2 3 2 2 1 1 4 2 2 2 2 1 1 1 2 1 2 2 2 2 2 2 1 3 3 3 3 3
99 1 3 3 2 2 2 2 1 1 4 2 2 2 2 3 3 2 3 2 2 2 1 1 1 2 1 4 4 4 3 3
100 1 4 4 4 2 2 2 3 3 2 1 1 1 2 4 3 2 2 2 2 2 2 2 2 2 1 2 2 1 3 3
101 2 3 2 2 1 2 2 2 2 2 1 4 2 2 1 1 1 5 1 2 1 1 2 2 2 1 1 3 3 3 3
102 2 2 2 2 1 2 2 2 2 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 4 4 3 5 2 2 2 1 2 2
103 1 3 4 4 4 2 1 2 2 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 4 4 3 5 3 3 3 2 3 3
91
104 1 2 3 3 3 1 1 2 2 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 4 4 3 5 3 3 3 3 2 3
105 2 3 3 2 4 4 3 1 1 1 3 2 2 2 5 5 1 5 3 3 3 3 3 3 1 1 2 2 1 2 1
106 1 3 3 2 4 4 3 1 1 1 5 5 5 5 5 5 1 5 3 5 3 3 3 3 5 2 2 2 2 2 2
107 2 3 4 4 5 3 4 5 5 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
108 2 4 3 5 5 5 4 5 5 5 5 5 3 5 4 5 3 4 3 4 4 5 5 2 5 4 2 4 1 3 3
N° S1 S2 S3 S4 S5 S6 S7 S8 S9 S10 S11 S12 S13 S14 S15 S16 S17 S18 S19 S20 S21 S22 S23 S24 S25 S26 S27 S28 S29 S30 S31 S32
1 3 3 3 3 4 2 3 3 3 2 3 3 3 2 3 2 3 3 3 3 3 4 3 4 4 3 3 3 3 3 3 3
2 3 3 3 3 4 2 3 2 4 2 3 2 3 2 3 2 3 2 2 3 2 4 3 3 2 3 2 3 2 4 2 2
3 2 2 2 3 4 1 5 4 1 4 4 1 3 2 2 2 3 3 2 3 3 4 4 4 4 4 4 3 4 3 4 4
4 2 2 2 3 4 1 5 4 1 2 2 1 3 2 2 2 3 3 2 3 3 4 4 4 4 4 3 2 3 2 3 3
5 2 2 2 3 4 1 5 4 1 2 2 1 3 2 2 2 3 3 2 3 3 4 4 4 4 4 4 2 3 2 3 3
6 2 2 2 3 4 1 5 4 1 3 3 1 3 2 2 2 3 3 2 3 3 4 4 4 4 4 4 3 4 3 4 4
7 2 2 2 3 2 1 5 4 1 2 2 1 3 2 2 2 3 3 2 3 3 4 4 4 4 4 4 3 2 1 2 2
8 2 2 2 3 4 1 5 4 1 4 4 1 3 2 2 2 3 3 2 3 3 4 4 4 4 4 4 3 4 3 4 4
9 2 2 2 4 1 1 5 4 1 4 4 1 3 2 2 2 3 3 2 3 3 4 4 4 4 4 4 3 4 3 4 4
10 2 2 2 3 4 1 5 4 1 4 4 1 3 2 2 2 3 3 2 3 3 4 4 4 4 4 4 3 4 3 4 4
11 2 2 2 3 4 1 5 4 1 4 4 1 3 2 2 2 3 3 2 3 3 4 4 4 4 4 4 3 4 3 4 4
12 4 3 4 2 3 2 3 1 3 4 2 3 3 2 1 3 2 3 4 2 3 3 2 2 3 2 3 4 3 2 4 3
13 3 4 2 3 4 3 3 4 2 3 2 2 3 1 1 3 3 4 2 4 4 3 2 3 4 2 4 3 2 3 2 4
14 5 3 4 2 3 4 3 4 2 3 3 2 3 1 1 3 2 3 2 3 2 3 2 1 4 2 4 3 3 4 2 4
15 2 3 2 2 3 3 1 3 3 5 3 5 2 1 2 2 2 2 3 3 2 5 4 2 1 1 5 4 2 3 3 5
16 4 5 4 4 4 3 3 3 4 3 4 3 4 1 5 3 4 3 3 3 2 3 3 4 3 4 5 4 4 2 2 3
17 4 5 4 4 4 3 3 3 4 3 4 3 4 1 5 2 3 2 2 2 1 3 3 4 3 2 5 4 4 2 2 3
18 4 5 4 4 4 3 2 2 1 2 2 2 4 1 3 3 3 2 2 2 1 2 2 3 2 3 4 3 2 2 2 2
19 4 5 4 4 4 3 3 3 4 3 4 3 4 1 3 2 2 1 2 3 2 1 3 4 4 3 1 2 2 1 2 3
20 4 5 4 4 4 3 3 3 4 3 4 3 4 1 5 3 4 3 3 2 2 3 3 4 3 4 5 4 4 2 2 3
92
21 4 5 4 4 4 3 3 3 4 3 4 3 4 1 5 3 4 3 3 3 2 3 3 4 3 4 5 4 4 2 2 3
22 2 2 3 2 2 3 4 3 3 3 2 2 4 2 1 2 2 2 2 2 2 3 3 4 3 4 5 4 4 2 2 3
23 5 3 3 4 4 2 2 2 3 2 3 2 3 2 4 2 2 3 3 2 2 3 3 2 4 3 2 3 4 3 2 5
24 4 3 3 4 3 2 3 2 3 2 4 3 3 2 3 4 2 3 4 2 3 3 2 3 4 2 2 4 3 4 2 3
25 4 4 4 4 4 2 2 2 2 2 2 2 2 1 1 1 1 2 2 2 2 3 2 3 2 3 3 3 3 3 2 3
26 4 4 4 4 4 2 2 2 2 2 2 2 2 1 1 1 1 2 2 2 2 3 2 3 2 3 3 3 3 3 2 3
27 4 4 4 4 4 2 2 2 2 2 2 2 2 1 1 1 1 2 2 2 2 3 2 3 2 3 3 3 3 3 2 3
28 4 4 4 4 4 2 2 2 2 2 2 2 2 1 1 1 1 2 2 2 2 3 2 3 2 3 3 3 3 3 2 3
29 4 4 4 4 4 2 2 2 2 2 2 2 2 1 1 1 1 2 2 2 2 3 2 3 2 3 3 3 3 3 2 3
30 5 5 5 4 5 5 4 4 4 5 3 4 3 3 5 3 3 4 4 5 5 5 4 4 5 4 4 5 5 2 4 5
31 5 5 5 4 5 5 4 4 4 5 3 4 3 3 5 3 3 4 4 5 5 5 4 4 5 4 4 5 5 2 4 5
32 5 5 5 4 5 5 4 4 4 5 3 4 3 3 5 3 3 4 4 5 5 5 4 4 5 4 4 5 5 2 4 5
33 5 5 5 5 4 5 4 4 4 5 3 4 3 3 5 3 3 4 4 5 5 5 4 4 5 4 4 5 5 2 4 5
34 5 5 5 4 5 5 4 4 4 5 3 4 3 3 5 3 3 4 4 5 5 5 4 4 5 4 4 5 5 2 4 5
35 5 5 5 4 5 5 4 4 4 5 3 4 3 3 5 3 3 4 4 5 5 5 4 4 5 4 4 5 5 2 4 5
36 5 5 5 4 5 5 4 4 4 5 3 4 3 3 5 3 3 4 4 5 5 5 4 4 5 4 4 5 5 2 4 5
37 5 4 3 3 4 3 3 3 4 3 3 3 3 4 3 1 3 3 3 4 3 5 4 4 2 4 3 3 3 2 3 4
38 5 4 3 3 4 3 3 3 4 3 3 3 3 4 3 1 3 3 3 4 3 5 4 4 2 4 3 3 3 2 3 4
39 5 4 3 3 4 3 3 3 4 3 3 3 3 4 3 1 3 3 3 4 3 5 4 4 2 4 3 3 3 2 3 4
40 5 4 3 3 4 3 3 3 4 3 3 3 3 4 3 1 3 3 3 4 3 5 4 4 2 4 3 3 3 2 3 4
41 5 4 3 3 4 3 3 3 4 3 3 3 3 4 3 1 3 3 3 4 3 5 4 4 2 4 3 3 3 2 3 4
42 5 4 3 3 4 3 3 3 4 3 3 3 3 4 3 1 3 3 3 4 3 5 4 4 2 4 3 3 3 2 3 4
43 5 4 3 3 4 3 3 3 4 3 3 3 3 4 3 1 3 3 3 4 3 5 4 4 2 4 3 3 3 2 3 4
44 3 4 3 4 5 3 1 2 3 3 1 3 1 1 4 1 1 1 1 1 1 4 4 4 3 3 2 2 3 2 2 2
45 3 4 3 4 5 3 1 2 3 3 1 3 1 1 4 1 1 1 1 1 1 4 4 4 3 3 2 2 3 2 2 2
46 3 4 3 4 5 3 1 2 3 3 1 3 1 1 4 1 1 1 1 1 1 4 4 4 3 3 2 2 3 2 2 2
47 3 4 3 4 5 3 1 2 3 3 1 3 1 1 4 1 1 1 1 1 1 4 4 4 3 3 2 2 3 2 2 2
93
48 3 4 3 4 5 3 1 2 3 3 1 3 1 1 4 1 1 1 1 1 1 4 4 4 3 3 2 2 3 2 2 2
49 3 4 3 4 5 3 1 2 3 3 1 3 1 1 4 1 1 1 1 1 1 4 4 4 3 3 2 2 3 2 2 2
50 5 5 4 4 5 4 2 3 3 3 3 4 3 1 3 2 2 3 2 3 3 3 3 4 3 2 3 3 4 3 4 4
51 5 5 4 4 5 4 2 3 3 3 3 4 3 1 3 2 2 3 2 3 3 3 3 4 3 2 3 3 4 3 4 4
52 5 5 4 4 5 4 2 3 3 3 3 4 3 1 3 2 2 3 2 3 3 3 3 4 3 2 3 3 4 3 4 4
53 5 5 4 4 5 4 2 3 3 3 3 4 3 1 3 2 2 3 2 3 3 3 3 4 3 2 3 3 4 3 4 4
54 5 5 4 4 5 4 2 3 3 3 3 4 3 1 3 2 2 3 2 3 3 3 3 4 3 2 3 3 4 3 4 4
55 5 5 4 4 5 4 2 3 3 3 3 4 3 1 2 2 2 3 2 3 3 3 3 4 3 2 3 3 4 3 4 4
56 4 4 3 4 5 1 1 1 3 3 1 1 2 1 5 3 1 1 1 2 2 3 4 3 3 3 2 2 3 2 1 1
57 4 4 3 4 5 1 1 1 3 3 1 1 2 1 5 3 1 1 1 2 2 3 4 3 3 3 2 2 3 2 1 1
58 4 4 3 4 5 1 1 1 3 3 1 1 2 1 5 3 1 1 1 2 2 3 4 3 3 3 2 2 3 2 1 1
59 4 4 3 4 5 1 1 1 3 3 1 1 2 1 5 3 1 1 1 2 2 3 4 3 3 3 2 2 3 2 1 1
60 4 4 3 4 5 1 1 1 3 3 1 1 2 1 5 3 1 1 1 2 2 3 4 3 3 3 2 2 3 2 1 1
61 4 4 4 4 5 4 4 3 3 5 4 4 3 1 1 3 3 3 2 4 4 5 4 4 4 4 4 4 5 2 2 4
62 4 4 4 4 5 4 4 3 3 5 4 4 3 1 1 3 3 3 2 4 4 5 4 4 4 4 4 4 5 2 2 4
63 4 4 4 4 5 4 4 3 3 5 4 4 3 1 1 3 3 3 2 4 4 5 4 4 4 4 4 4 5 2 2 4
64 4 5 4 4 5 2 2 3 4 4 4 4 1 1 4 2 2 3 3 4 4 4 4 4 4 4 2 4 4 2 4 4
65 4 5 4 4 5 2 2 3 4 4 4 4 1 1 4 2 2 3 3 4 4 4 4 4 4 4 2 4 4 2 4 4
66 4 5 4 4 5 2 2 3 4 4 4 4 1 1 4 2 2 3 3 4 4 4 4 4 4 4 2 4 4 2 4 4
67 4 5 4 4 5 2 2 3 4 4 4 4 1 1 4 2 2 3 3 4 4 4 4 4 4 4 2 4 4 2 4 4
68 4 5 4 4 5 2 2 3 4 4 4 4 1 1 4 2 2 3 3 4 4 4 4 4 4 4 2 4 4 2 4 4
69 4 5 4 4 5 2 2 3 4 4 4 4 1 1 4 2 2 3 3 4 4 4 4 4 4 4 2 4 4 2 4 4
70 4 5 4 4 5 2 2 3 4 4 4 4 1 1 4 2 2 3 3 4 4 4 4 4 4 4 2 4 4 2 4 4
71 4 5 4 4 5 2 2 3 4 4 4 4 1 1 4 2 2 3 3 4 4 4 4 4 4 4 2 4 4 2 4 4
72 4 5 4 4 5 2 2 3 4 4 4 4 1 1 4 2 2 3 3 4 4 4 4 4 4 4 2 4 4 2 4 4
73 4 5 4 4 5 2 2 3 4 4 4 4 1 1 4 2 2 3 3 4 4 4 4 4 4 4 2 4 4 2 4 4
74 3 3 3 3 4 4 3 3 3 3 3 3 3 2 1 1 1 1 1 2 2 3 3 3 3 2 3 4 4 2 3 4
94
75 3 3 3 3 4 4 3 3 3 3 3 3 3 2 1 1 1 1 1 2 2 3 3 3 3 2 3 4 4 2 3 4
76 3 3 3 3 4 4 3 3 3 3 3 3 3 2 1 1 1 1 1 2 2 3 3 3 3 2 3 4 4 2 3 4
77 3 3 3 3 4 4 3 3 3 3 3 3 3 2 1 1 1 1 1 2 2 3 3 3 3 2 3 4 4 2 3 4
78 3 3 3 3 4 4 3 3 3 3 3 3 3 2 1 1 1 1 1 2 2 3 3 3 3 2 3 4 4 2 3 4
79 3 3 3 3 4 4 3 3 3 3 3 3 3 2 1 1 1 1 1 2 2 3 3 3 3 2 3 4 4 2 3 4
80 3 3 2 4 3 2 4 3 2 4 3 1 1 2 5 3 3 2 2 3 3 4 3 2 3 3 2 3 3 2 3 2
81 3 3 2 3 4 2 3 2 4 2 3 2 3 2 5 3 2 2 3 3 4 2 3 2 3 2 2 3 2 4 3 2
82 3 3 2 3 3 4 3 4 2 3 3 3 3 2 4 3 2 2 3 3 2 4 2 3 2 3 2 3 2 4 3 3
83 3 3 2 3 4 2 3 2 4 2 3 2 3 2 5 2 3 2 2 3 3 4 2 3 2 3 2 3 2 4 2 3
84 5 3 4 3 5 2 2 3 3 2 4 2 3 2 4 2 3 3 4 2 2 4 2 3 3 4 2 3 4 2 2 2
85 5 3 4 3 5 2 2 3 3 2 4 2 3 2 4 2 3 3 4 2 2 4 2 3 3 4 2 3 4 2 2 2
86 5 3 4 3 5 2 2 3 3 2 4 2 3 2 4 2 3 3 4 2 2 4 2 3 3 4 2 3 3 2 3 2
87 5 3 4 3 5 2 2 4 3 2 3 2 3 2 4 2 3 3 4 2 2 4 2 3 3 4 2 3 4 2 2 2
88 4 3 4 3 5 2 2 3 2 3 2 3 3 2 4 2 3 3 4 2 2 4 2 3 3 4 2 3 4 3 3 2
89 5 3 4 3 5 2 2 3 3 2 4 2 3 2 4 2 3 3 4 2 2 4 2 3 3 4 2 3 4 2 3 2
90 4 3 4 3 4 2 2 3 3 2 4 2 3 2 4 2 3 3 4 2 2 4 2 3 3 4 2 3 4 2 3 2
91 4 3 4 3 4 2 2 3 3 2 4 2 3 2 4 2 3 3 4 2 2 4 2 3 3 4 2 3 4 2 2 2
92 5 3 4 3 5 2 2 3 3 2 4 2 3 2 4 2 3 3 4 2 2 4 2 3 3 4 2 3 4 2 2 2
93 3 5 5 5 5 3 1 3 1 1 3 3 3 1 5 5 1 3 1 3 1 3 5 1 5 5 3 3 5 1 3 5
94 4 5 3 3 5 3 3 2 3 3 4 3 4 3 4 3 3 3 3 3 3 3 4 4 3 4 4 3 4 2 3 3
95 2 2 2 1 2 2 4 2 3 1 1 1 2 2 3 2 1 3 4 5 3 3 3 3 3 3 1 1 1 2 2 3
96 1 1 2 1 1 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 1 1 4 3 2 2 1 2 1 1 1 1 2
97 2 2 2 2 2 2 1 1 1 1 2 3 2 2 1 2 1 1 2 3 3 3 3 3 3 3 3 2 2 2 2 2
98 2 2 2 2 2 2 3 3 3 3 3 3 1 1 2 2 2 2 2 2 2 2 3 2 2 2 3 2 2 2 2 2
99 3 3 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 1 1 1 5 1 1 1 1 1 1 2 2 3 3 2 3 3 3 3 3
100 3 3 2 3 2 2 3 2 2 2 2 2 2 2 2 3 2 5 2 2 2 2 3 3 3 2 3 3 2 1 1 2
101 2 2 2 3 2 1 2 2 1 2 2 2 4 3 2 3 2 1 1 1 1 2 2 1 3 2 2 2 3 2 2 2
95
102 2 2 1 1 4 1 1 1 2 2 2 2 1 1 4 1 1 1 1 2 2 2 2 2 2 2 2 2 3 2 1 2
103 2 2 1 3 1 1 1 1 3 3 1 1 1 1 5 1 1 1 1 2 2 3 3 3 3 3 3 3 4 2 1 3
104 2 2 1 1 3 1 1 1 3 3 1 1 1 1 5 1 1 1 1 2 2 3 3 3 3 3 3 3 4 2 1 3
105 3 2 2 2 3 1 2 1 1 2 2 2 3 1 5 5 1 1 3 2 1 1 2 1 1 1 2 3 2 2 3 2
106 3 5 5 5 2 2 2 1 3 2 2 2 3 2 2 3 2 2 2 1 2 2 1 1 1 2 2 2 1 2 2 2
107 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 2 4 4 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
108 5 5 5 5 5 1 1 3 3 4 3 1 3 1 3 3 1 2 1 3 3 5 5 5 5 1 1 3 5 3 1 3
N°
Pla
ne
ació
n
org
aniz
ació
n
Dir
ecc
ión
con
tro
l
Ge
stió
n
Pla
n_c
at
org
_cat
Dir
ec_
cat
con
t_ca
t
Ge
stió
n c
at
Re
to_t
rab
ajo
Sist
em
a_re
com
Co
nd
icio
ne
s
Co
lega
s
Sati
sfac
ció
n
Re
to_c
at
Sist
em
a_ca
t
Co
nd
ic_c
at
Co
lega
s_ca
t
Sati
sf_c
at
1 23 39 30 20 112 Buena Buena Buena Regular Buena 18 42 18 18 96 Regular Regular Regular Regular Regular
2 18 30 25 17 90 Regular Regular Regular Regular Regular 18 38 15 15 86 Regular Regular Regular Regular Regular
3 17 26 28 21 92 Regular Regular Regular Regular Regular 14 42 20 22 98 Regular Regular Alto Regular Regular
4 17 26 20 21 84 Regular Regular Regular Regular Regular 14 38 20 16 88 Regular Regular Alto Regular Regular
5 17 26 28 15 86 Regular Regular Regular Mala Regular 14 38 20 17 89 Regular Regular Alto Regular Regular
6 17 26 14 21 78 Regular Regular Mala Regular Regular 14 40 20 22 96 Regular Regular Alto Regular Regular
7 17 26 28 21 92 Regular Regular Regular Regular Regular 12 38 20 14 84 Bajo Regular Alto Regular Regular
8 17 26 28 21 92 Regular Regular Regular Regular Regular 14 42 20 22 98 Regular Regular Alto Regular Regular
9 17 23 28 21 89 Regular Mala Regular Regular Regular 12 42 20 22 96 Bajo Regular Alto Regular Regular
10 17 26 28 21 92 Regular Regular Regular Regular Regular 14 42 20 22 98 Regular Regular Alto Regular Regular
11 17 26 28 15 86 Regular Regular Regular Mala Regular 14 42 20 22 98 Regular Regular Alto Regular Regular
12 17 24 24 16 81 Regular Regular Regular Regular Regular 18 39 12 19 88 Regular Regular Regular Regular Regular
13 21 25 24 13 83 Regular Regular Regular Mala Regular 19 41 14 18 92 Regular Regular Regular Regular Regular
14 19 31 23 19 92 Regular Regular Regular Regular Regular 21 37 12 20 90 Regular Regular Regular Regular Regular
96
15 13 28 29 14 84 Mala Regular Regular Mala Regular 15 39 13 22 89 Regular Regular Regular Regular Regular
16 24 34 27 22 107 Buena Regular Regular Regular Regular 24 48 17 20 109 Alto Regular Regular Regular Regular
17 23 32 27 13 95 Buena Regular Regular Mala Regular 24 42 15 20 101 Alto Regular Regular Regular Regular
18 13 35 18 16 82 Mala Regular Mala Regular Regular 24 32 12 15 83 Alto Bajo Regular Regular Regular
19 23 30 27 22 102 Buena Regular Regular Regular Regular 24 40 15 11 90 Alto Regular Regular Bajo Regular
20 20 33 27 17 97 Regular Regular Regular Regular Regular 24 47 17 20 108 Alto Regular Regular Regular Regular
21 23 34 27 22 106 Buena Regular Regular Regular Regular 24 48 17 20 109 Alto Regular Regular Regular Regular
22 12 32 26 22 92 Mala Regular Regular Regular Regular 14 36 17 20 87 Regular Regular Regular Regular Regular
23 16 25 25 13 79 Regular Regular Regular Mala Regular 21 37 15 19 92 Regular Regular Regular Regular Regular
24 18 26 24 14 82 Regular Regular Regular Mala Regular 19 43 14 18 94 Regular Regular Regular Regular Regular
25 17 28 26 18 89 Regular Regular Regular Regular Regular 22 26 13 17 78 Regular Bajo Regular Regular Regular
26 17 28 26 18 89 Regular Regular Regular Regular Regular 22 26 13 17 78 Regular Bajo Regular Regular Regular
27 17 28 26 18 89 Regular Regular Regular Regular Regular 22 26 13 17 78 Regular Bajo Regular Regular Regular
28 17 28 26 18 89 Regular Regular Regular Regular Regular 22 26 13 17 78 Regular Bajo Regular Regular Regular
29 17 34 26 18 95 Regular Regular Regular Regular Regular 22 26 13 17 78 Regular Bajo Regular Regular Regular
30 30 38 33 27 128 Buena Buena Buena Buena Buena 29 59 22 25 135 Alto Alto Alto Alto Alto
31 30 38 33 27 128 Buena Buena Buena Buena Buena 29 59 22 25 135 Alto Alto Alto Alto Alto
32 30 38 33 27 128 Buena Buena Buena Buena Buena 29 59 22 25 135 Alto Alto Alto Alto Alto
33 30 38 33 27 128 Buena Buena Buena Buena Buena 29 59 22 25 135 Alto Alto Alto Alto Alto
34 30 38 33 27 128 Buena Buena Buena Buena Buena 29 59 22 25 135 Alto Alto Alto Alto Alto
35 30 38 33 27 128 Buena Buena Buena Buena Buena 29 59 22 25 135 Alto Alto Alto Alto Alto
36 30 38 33 27 128 Buena Buena Buena Buena Buena 29 59 22 25 135 Alto Alto Alto Alto Alto
37 25 36 30 23 114 Buena Regular Buena Regular Buena 22 46 19 18 105 Regular Regular Alto Regular Regular
38 25 36 30 23 114 Buena Regular Buena Regular Buena 22 46 19 18 105 Regular Regular Alto Regular Regular
39 25 36 30 23 114 Buena Regular Buena Regular Buena 22 46 19 18 105 Regular Regular Alto Regular Regular
40 25 36 30 23 114 Buena Regular Buena Regular Buena 22 46 19 18 105 Regular Regular Alto Regular Regular
41 25 36 30 23 114 Buena Regular Buena Regular Buena 22 46 19 18 105 Regular Regular Alto Regular Regular
97
42 25 36 30 23 114 Buena Regular Buena Regular Buena 22 46 19 18 105 Regular Regular Alto Regular Regular
43 25 36 30 23 114 Buena Regular Buena Regular Buena 22 46 19 18 105 Regular Regular Alto Regular Regular
44 21 35 27 12 95 Regular Regular Regular Mala Regular 22 25 18 13 78 Regular Bajo Regular Bajo Regular
45 21 35 27 12 95 Regular Regular Regular Mala Regular 22 25 18 13 78 Regular Bajo Regular Bajo Regular
46 21 35 27 12 95 Regular Regular Regular Mala Regular 22 25 18 13 78 Regular Bajo Regular Bajo Regular
47 21 35 27 12 95 Regular Regular Regular Mala Regular 22 25 18 13 78 Regular Bajo Regular Bajo Regular
48 21 35 27 12 95 Regular Regular Regular Mala Regular 22 25 18 13 78 Regular Bajo Regular Bajo Regular
49 21 35 27 12 95 Regular Regular Regular Mala Regular 22 25 18 13 78 Regular Bajo Regular Bajo Regular
50 25 47 31 22 125 Buena Buena Buena Regular Buena 27 40 15 21 103 Alto Regular Regular Regular Regular
51 25 47 30 25 127 Buena Buena Buena Regular Buena 27 40 15 21 103 Alto Regular Regular Regular Regular
52 25 47 29 22 123 Buena Buena Regular Regular Buena 27 40 15 21 103 Alto Regular Regular Regular Regular
53 25 47 31 22 125 Buena Buena Buena Regular Buena 27 40 15 21 103 Alto Regular Regular Regular Regular
54 25 47 31 22 125 Buena Buena Buena Regular Buena 27 40 15 21 103 Alto Regular Regular Regular Regular
55 25 47 30 22 124 Buena Buena Buena Regular Buena 27 39 15 21 102 Alto Regular Regular Regular Regular
56 10 24 22 9 65 Mala Regular Regular Mala Mala 21 28 16 11 76 Regular Bajo Regular Bajo Regular
57 10 24 22 9 65 Mala Regular Regular Mala Mala 21 28 16 11 76 Regular Bajo Regular Bajo Regular
58 10 24 22 9 65 Mala Regular Regular Mala Mala 21 28 16 11 76 Regular Bajo Regular Bajo Regular
59 10 24 22 9 65 Mala Regular Regular Mala Mala 21 28 16 11 76 Regular Bajo Regular Bajo Regular
60 10 24 22 9 65 Mala Regular Regular Mala Mala 21 28 16 11 76 Regular Bajo Regular Bajo Regular
61 27 43 34 27 131 Buena Buena Buena Buena Buena 25 47 21 21 114 Alto Regular Alto Regular Regular
62 27 43 34 27 131 Buena Buena Buena Buena Buena 25 47 21 21 114 Alto Regular Alto Regular Regular
63 27 43 34 27 131 Buena Buena Buena Buena Buena 25 47 21 21 114 Alto Regular Alto Regular Regular
64 19 41 26 21 107 Regular Buena Regular Regular Regular 24 45 20 20 109 Alto Regular Alto Regular Regular
65 19 41 26 21 107 Regular Buena Regular Regular Regular 24 45 20 20 109 Alto Regular Alto Regular Regular
66 19 41 26 21 107 Regular Buena Regular Regular Regular 24 45 20 20 109 Alto Regular Alto Regular Regular
67 19 41 26 21 107 Regular Buena Regular Regular Regular 24 45 20 20 109 Alto Regular Alto Regular Regular
68 19 41 26 21 107 Regular Buena Regular Regular Regular 24 45 20 20 109 Alto Regular Alto Regular Regular
98
69 19 41 26 21 107 Regular Buena Regular Regular Regular 24 45 20 20 109 Alto Regular Alto Regular Regular
70 19 41 26 23 109 Regular Buena Regular Regular Regular 24 45 20 20 109 Alto Regular Alto Regular Regular
71 19 41 26 23 109 Regular Buena Regular Regular Regular 24 45 20 20 109 Alto Regular Alto Regular Regular
72 19 41 26 23 109 Regular Buena Regular Regular Regular 24 45 20 20 109 Alto Regular Alto Regular Regular
73 19 41 26 23 109 Regular Buena Regular Regular Regular 24 45 20 20 109 Alto Regular Alto Regular Regular
74 18 24 24 13 79 Regular Regular Regular Mala Regular 20 32 14 20 86 Regular Bajo Regular Regular Regular
75 18 24 24 13 79 Regular Regular Regular Mala Regular 20 32 14 20 86 Regular Bajo Regular Regular Regular
76 18 24 24 13 79 Regular Regular Regular Mala Regular 20 32 14 20 86 Regular Bajo Regular Regular Regular
77 18 24 24 13 79 Regular Regular Regular Mala Regular 20 32 14 20 86 Regular Bajo Regular Regular Regular
78 18 24 24 13 79 Regular Regular Regular Mala Regular 20 32 14 20 86 Regular Bajo Regular Regular Regular
79 18 24 24 13 79 Regular Regular Regular Mala Regular 20 32 14 20 86 Regular Bajo Regular Regular Regular
80 17 27 25 16 85 Regular Regular Regular Regular Regular 17 41 15 15 88 Regular Regular Regular Regular Regular
81 17 29 25 16 87 Regular Regular Regular Regular Regular 17 43 12 16 88 Regular Regular Regular Regular Regular
82 16 28 26 17 87 Regular Regular Regular Regular Regular 18 42 14 17 91 Regular Regular Regular Regular Regular
83 16 27 25 15 83 Regular Regular Regular Mala Regular 17 41 14 16 88 Regular Regular Regular Regular Regular
84 21 32 29 15 97 Regular Regular Regular Mala Regular 22 41 16 15 94 Regular Regular Regular Regular Regular
85 21 32 29 15 97 Regular Regular Regular Mala Regular 22 41 16 15 94 Regular Regular Regular Regular Regular
86 21 31 29 15 96 Regular Regular Regular Mala Regular 22 41 16 15 94 Regular Regular Regular Regular Regular
87 19 30 29 15 93 Regular Regular Regular Mala Regular 22 41 16 15 94 Regular Regular Regular Regular Regular
88 18 29 28 15 90 Regular Regular Regular Mala Regular 21 40 16 17 94 Regular Regular Regular Regular Regular
89 21 31 28 16 96 Regular Regular Regular Regular Regular 22 41 16 16 95 Regular Regular Regular Regular Regular
90 19 31 27 16 93 Regular Regular Regular Regular Regular 20 41 16 16 93 Regular Regular Regular Regular Regular
91 20 30 28 17 95 Regular Regular Regular Regular Regular 20 41 16 15 92 Regular Regular Regular Regular Regular
92 21 32 29 15 97 Regular Regular Regular Mala Regular 22 41 16 15 94 Regular Regular Regular Regular Regular
93 19 34 32 18 103 Regular Regular Buena Regular Regular 26 35 19 20 100 Alto Regular Alto Regular Regular
94 22 30 26 19 97 Regular Regular Regular Regular Regular 23 47 18 19 107 Alto Regular Regular Regular Regular
95 14 26 19 20 79 Regular Regular Regular Regular Regular 11 37 15 10 73 Bajo Regular Regular Bajo Bajo
99
96 12 20 11 12 55 Mala Mala Mala Mala Mala 8 28 12 8 56 Bajo Bajo Regular Bajo Bajo
97 13 24 23 12 72 Mala Regular Regular Mala Regular 12 26 15 13 66 Bajo Bajo Regular Bajo Bajo
98 15 17 15 16 63 Regular Mala Mala Regular Mala 12 34 11 13 70 Bajo Bajo Bajo Bajo Bajo
99 14 22 14 19 69 Regular Mala Mala Regular Mala 14 25 11 17 67 Regular Bajo Bajo Regular Bajo
100 18 22 16 12 68 Regular Mala Mala Mala Mala 15 35 13 12 75 Regular Regular Regular Bajo Regular
101 12 18 16 14 60 Mala Mala Mala Mala Mala 12 29 10 13 64 Bajo Bajo Bajo Bajo Bajo
102 11 27 28 11 77 Mala Regular Regular Mala Regular 11 24 10 12 57 Bajo Bajo Bajo Bajo Bajo
103 18 27 28 17 90 Regular Regular Regular Regular Regular 10 25 15 16 66 Bajo Bajo Regular Regular Bajo
104 13 27 28 17 85 Mala Regular Regular Regular Regular 10 25 15 16 66 Bajo Bajo Regular Regular Bajo
105 19 23 24 9 75 Regular Mala Regular Mala Regular 13 32 6 14 65 Bajo Bajo Bajo Regular Bajo
106 19 34 30 12 95 Regular Regular Buena Mala Regular 22 31 7 11 71 Regular Bajo Bajo Bajo Bajo
107 23 43 31 24 121 Buena Buena Buena Regular Buena 24 56 20 24 124 Alto Alto Alto Alto Alto
108 26 45 32 17 120 Buena Buena Buena Regular Buena 26 35 21 16 98 Alto Regular Alto Regular Regular
100