Las relaciones humanas John Rivas 19593535 Administracion ciencias comerciales (71)
Teoria de las Relaciones Humanas - Administracion
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CORRIENTE DE LAS RELACIONES HUMANAS
POR QUE NACEN
1. La corriente de las relaciones humanas nace debido a que grandes empresas norteamericanas en la década de 1920 buscan nuevas formas de incrementar la productividad de los trabajadores
COMO EVOLUCIONA 1. Las “relaciones humanas”, una misma corriente teórica con
diferentes desarrollos a través de siete décadas (1930-2000)
1. Los diferentes subenfoques de la corriente coinciden en supuestos y valores básicos respecto a la organización el trabajo y el hombre
CORRIENTE DE LAS RELACIONES HUMANAS
QUIÉNES ESTÁN INVOLUCRADOS EN SU DESARROLLO
1. La teoría de las relaciones humanas es producto del mundo académico de los Estados Unidos.
2. Un rasgo característico del enfoque de las relaciones humanas es la estrecha interrelación entre el sector académico y las grandes corporaciones
CARACTERÍSTICAS PRINCIPALES 1. Base investigativa empírica 2. Individuos y pequeños grupos como unidades de análisis 3. Corriente centrada en las contribuciones de los EEUU
CORRIENTE DE LAS RELACIONES HUMANAS
SUPUESTOS BÁSICOS
1. Visión de la organización como privada y en especial “gran empresa”
2. La cooperación y la integración de intereses entre los trabajadores y los patrones es posible.
3. Se ve la conducta del hombre cargada de aspectos irracionales y emotivos minimizando el papel de la conciencia.
PRINCIPALES CAUSAS PARA LOS ORÍGENES DE LA TEORÍA DE LAS RELACIONES HUMANAS
NECESIDAD DE HUMANIZAR Y
DEMOCRATIZAR LA ADMINISTRACIÓN
DESARROLLO DE LAS LLAMADAS CIENCIAS HUMANAS
IDEAS DE LA FILOSOFIA PRAGMATICA DE JOHN DEWEY Y DE LA PSICOLOGIA DINAMICA DE KURT LEWIN, FUERON ESENCIALES PARA
EL HUMANISMO EN LA ADMINISTRACIÓN
LAS CONCLUSIONES DEL EXPERIMENTO DE
HAWTHORNE 1927-1932
EL COMPORTAMIENTO SOCIAL DE LOS TRABAJADORES
El experimento de Hawthorne permitió comprobar que el comportamiento del individuo se apoya por completo en el grupo.
Los trabajadores no actúan ni reaccionan aisladamente como individuos, sino como miembros de grupos.
Los individuos no podían establecer por sí mismo sus propias cuotas de producción, sino que debían dejar que la estableciera e impusiera el grupo
CONCLUSIONES DEL EXPERIMENTO
Debido a que el poder del grupo para provocar cambios en el comportamiento individual es muy grande, la ADMINISTRACIÓN no puede tratar a los trabajadores individualmente, como si fueran átomos aislados, sino como miembros de grupos de trabajo, sujetos a las influencias sociales de estos grupos.
1
CONCLUSIONES DEL EXPERIMENTO
Los trabajadores no reaccionan como individuos aislados frente a la administración, a sus decisiones, normas, recompensas y castigos, sino como miembros de grupos sociales cuyas actitudes se hallan influenciadas por códigos de conducta grupal.
2
CONCLUSIONES DEL EXPERIMENTO
La amistad y los grupos sociales de los trabajadores poseen significado trascendental para la organización y, por tanto, deben ser considerados aspectos importantes en la teoría de la administración
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LAS RECOMPENSAS Y SANCIONES SOCIALES
TAYLOR TEORIA CLÁSICA
HOMBRE ECONÓMICO
El hombre es motivado e incentivado por estímulos salariales y económicos
MAYO TEORÍA RH
PERSONA A las personas las motiva, principalmente, la necesidad de reconocimiento, aprobación social y participación en las actividades de los grupos sociales en que conviven.
RECOMPENSAS NO ECONÓMICAS
Las recompensas y sanciones no económicas influyen significativamente en el comportamiento de los trabajadores y limitan, en gran parte, el resultado de los planes de incentivo económico. Aunque esas recompensas sociales y morales son simbólicas y no materiales, inciden de manera decisiva en la motivación y la felicidad del trabajador.
TEORÍA CLÁSICA - TEORÍA RH
TEORIA CLÁSICA TEORÍA RH
Estudia la organización como una máquina
Estudia la organización como grupos de personas
Hace énfasis en las tareas o en la tecnología-
Hace énfasis en las personas
Se inspira en sistemas de ingeniería
Se inspira en sistemas de psicología
Autoridad centralizada Delegación plena de autoridad
Líneas claras de autoridad Autonomía del trabajador
GRUPOS EN LA TEORÍA DE LAS RELACIONES HUMANAS
GRUPOS INF. COMPORTAMIENTO
SOCIAL CRENCIAS ACTITUD
TEORÌA RELACIONES HUMANAS
GRUPOS INFORMALES
TEORÍA DE LAS RELACIONES HUMANAS LOS GRUPOS INFORMALES
Constituyen la ORGANIZACIÓN HUMANA DE LA EMPRESA
Definen sus reglas de comportamiento, sus formas de recompensas o sanciones sociales, sus objetivos, su escala de valores sociales, sus creencias y expectativas, y cada participante los asimila e integra en sus actitudes y su comportamiento
LA ORGANIZACIÓN INFORMAL
ORGANIZACIÓN INFORMAL
• La ORGANIZACIÓN no sólo se compone de personas aisladas, sino del conjunto de personas que se relacionan espontáneamente entre sí.
• Una organización industrial es algo más que una multiplicidad de individuos que actúan según sus intereses económicos
FUNCIONES DE LA ORGANIZACIÓN
ORGANIZACIÓN
F. ECONOMICA (Producir bienes y servicios)
F. SOCIAL Brindar satisfacción a los participantes
Equilibrio Externo
Equilibrio Interno
TEORÍA DE LAS RELACIONES HUMANAS - UN NUEVO LENGUAJE PARA LA ADMINISTRACIÓN
LIDERAZGO MOTIVACION COMUNICACIÓN
ORGANIZACIÓN INFORMAL
DINÁMICA DE GRUPO
RELACIONES HUMANAS
DEL HOMBRE ECONÓMICO AL HOMBRE SOCIAL
Los trabajadores son criaturas sociales complejas
que tienen sentimientos, deseos y temores
Las personas se ven motivadas por ciertas
necesidades y logran sus satisfacciones primarias
con la ayuda de los grupos en que interactúan
El comportamiento de los grupos pueden manejarse
mediante un estilo adecuado de supervisión y
liderazgo.
Las normas del grupo sirven de mecanismo
reguladores del comportamiento de los
miembros y controlan de modo informal los niveles
de producción
DEFINICIÓN MOTIVACIÓN Es una característica de la psicología humana
que contribuye al grado de compromiso de la persona.
MOTIVAR: es el proceso administrativo que consiste en influir en la conducta de las personas, basado en el conocimiento de “qué hace que la gente funcione”
Es un instrumento que permite a los gerentes ordenar las relaciones laborales en las organizaciones
ETAPAS DE LA MOTIVACIÓN
MOTIVACIÓN COMO
FENÓMENO IRRELEVANTE
MOTIVACIÓN MEDIANTE ELEMENTOS AJENOS AL TRABAJO
(CONTEXTO)
MOTIVACIÓN COMO FENÓMENO ASOCIADO AL DISEÑO DEL
TRABAJO
MOTIVACIÓN COMO CUESTIÓN ORGANIZACIONAL
1
2
3
4
FACTORES DE SATISFACCIÓN E INSATISFACCIÓN EN EL TRABAJO
Realización Reconocimiento
El Trabajo mismo Responsabilidad
Progreso Crecimiento Política y
Administración de la Empresa
Supervisión Relación con el supervisor
Condiciones de trabajo Salario
Relación con compañeros Vida personal
Relación con subordinados Estatus
Seguridad
CIRCUNSTANCIA DEL TRABAJO QUE CONDUCEN A UNA INSATISFACCIÓN
INTERNA
CIRCUNSTANCIA DEL TRABAJO QUE CONDUCEN A UNA SATISFACCIÓN EXTERNA
ELTON MAYO - MOTIVACIÓN HUMANA
ELTON MAYO
El hombre es motivado no por estímulos económicos y salariales, sino por recompensas sociales, simbólicas y no materiales
LAS NECESIDADES BÁSICAS
Son fuerzas conscientes o inconscientes que determinan el comportamiento del individuo
La MOTIVACIÓN se refiere al COMPORTAMIENTO causado por
necesidades internas del individuo, el cual se orienta al logro de objetivos que pueden satisfacer tales necesidades
NECESIDAD DE SEGURIDAD ÍNTIMA
NECESIDAD DE PARTICIPACIÓN
NECESIDAD DE AUTOCONFIANZA
NECESIDAD DE AFECTO
Necesidades Psicológicas
ACTITUD, APTITUD, ALTITUD
AHORA, AQUÍ FUERZA MUSCULAR
MANO DE OBRA
FUTURO
FUTURO FUERZA MENTAL
CEREBRO DE OBRA
ACTITUD Como usted comunica su
estado de ánimo a los demás.
Cuando está optimista y anticipa encuentros exitosos, trasmite una actitud positiva.
Cuando está triste y espera lo peor, su actitud suele ser negativa y la gente tiende a evitarlo
EN SU CABEZA ES DONDE TODO SE INICIA
LA ACTITUD ES ALGO QUE LA MENTE ESTABLECE
LA ACTITUD HACE LA DIFERENCIA
Por más que sepa operar un sistema o manejar una computadora, si un empleado no tiene una actitud positiva, no podemos esperar que deposite sus conocimientos en la Intranet de la empresa.
Dicho de otro modo, lo más importante es lo que hay del teclado y el ratón de la computadora hacia fuera (esto es, el empleado) y no inversa.
LAS APTITUDES
Se componen en su mayor parte por:
HABILIDADES TÉCNICAS LOS CONOCIMIENTOS QUE LAS PERSONAS
DEMUESTRAN EXPLÍCITA, IMPLÍCITA O TÁCITAMENTE
LAS APTITUDES
APTITUDES
TÉCNICAS DESTREZAS
MEJORARSE
PERFECCIONARSE
ACTUALIZARSE
DESARROLLARSE
De manera que si los recursos humanos tienen la actitud correcta, pero no tienen la aptitud necesaria,
se puede mejorar la aptitud mediante la adquisición de
conocimientos
TEORÍA X (Supuestos que los administradores establecen respecto del comportamiento humano).
T E O R Í A
X
El hombre/mujer es indolente y perezoso por naturaleza: evita el trabajo o trabaja lo mínimo posible, en función de recompensas salariales.
Le falta ambición. No le gusta asumir responsabilidades y prefiere ser dirigido y sentirse seguro.
El hombre es fundamentalmente egocéntrico y sus objetivos individuales se oponen, en general, a los objetivos de la empresa.
Su naturaleza lo lleva a evitar los cambios, a buscar seguridad y a no asumir riesgos que lo pongan en peligro.
Su dependencia lo vuelve incapaz de auto - controlarse y auto - disciplinarse, requiere ser dirigido y controlado.
ADMINISTRACIÓN EN FUNCIÓN DE
LA TEORÍA X
ORGANIZA, los recursos de la empresa (dinero, materiales, equipos y personal), concentrándose en sus objetivos económicos.
DIRIGE, los esfuerzos de las personas, incentivarlas, controlar sus acciones y modificar su comportamiento, para atender las necesidades de la empresa.
CONTROLA, a las personas.
PLANIFICA, en función del incentivo vía salario. La empresa debe utilizar la remuneración como recompensa para el buen trabajador o castigo, para el trabajo que cumple con su tarea.
T E O R Í A
Y
El hombre medio no le disgusta trabajar, sólo ciertas circunstancias. El trabajo puede ser una fuente de satisfacción y recompensa.
El trabajo es tan natural como el juego y el descanso.
Las personas no son, por naturaleza intrínseca, pasivas o resistentes a las necesidades de la empresa: se vuelve así como resultado de su experiencia profesional en otras empresas.
El trabajador puede aprender, no sólo a aceptar, sino también buscar responsabilidades.
La imaginación y la creatividad están ampliamente expandidas.
El control externo y la amenaza de castigo no son los únicos medios para obtener dedicación y esfuerzo, con el fin de alcanzar los objetivos empresariales.
ADMINISTRACION EN FUNCIÓN DE
LA TEORIA Y
ADMINISTRAR, es crear oportunidades, liberar potencial, renovar obstáculos, estimular el crecimiento individual y proporcionar orientación en cuanto a los objetivos.
DIRIGE, abierta, dinámica y extremadamente democrática.
CONTROLA, las condiciones para que las personas reconozcan y desarrollen sus capacidades.
PLANIFICA, las condiciones organizacionales y métodos de operación mediante los cuales las personas puedan alcanzar mejor sus objetivos personales-empresariales.
T E O R Í A
Z Japón
CULTIVAR el talento de los individuos, preparación constante y adiestramiento para mejorar el desempeño de los trabajadores.
CREAR ESTRUCTURAS ADECUADAS: debe ser una estructura desarrolladora y flexible, donde el personal pueda planear la carrera de su trabajo de por vida.
CREAR INCENTIVOS: El trabajo debe ser fuente de satisfacción, no sólo de las necesidades básica.
CREAR CONCEPTOS FILOSÓFICOS DE LA ADMINISTRACIÓN: la cabeza de la organización debe buscar, además de las estrategias de negociación, planeación y sistema; una filosofía que abarque el aspecto espiritual del trabajo. “Los objetivos de orden superior”.
ADMINISTRACIÓN JAPONESA
DISEÑO DEL PRODUCTO
MERCADO PROVEEDORES FACTIBILIDAD RUTAS DE EJECUCIÓN
EL PLAN
ESPACIO MAQUINARIA INSTRUMENTOS DE TRABAJO
MANO DE OBRA
RECURSOS
PLANEACIÓN CONTROL INFORMACIÓN
SISTEMA DE OPERACIÓN
ORGANIZACIÓN CALIDAD
LA DIRECCIÓN
PRODUCTO
ORÍGENES DE LA TEORÍA SITUACIONAL
Nació a partir de una serie de investigaciones llevadas a cabo para verificar cuáles son los modelos de estructuras organizacionales más eficaces en determinados tipos de empresas.
Confirmar si las organizaciones eficaces de determinados tipos de empresas seguían los supuestos de la teoría clásica: División del trabajo, Control, Jerarquía.
RESULTADOS DE LAS INVESTIGACIONES
Una nueva concepción de organización: La estructura de una organización y su funcionamiento dependen de la INTERFAZ CON EL AMBIENTE EXTERNO.
DISEÑO MECANICISTA Y DISEÑO ORGÁNICO DE LAS EMPRESAS
1. Coordinación centralizada 2. Estándares rígidos de interacción en cargos
bien definidos. 3. Capacidad limitada de procesamiento de la
información. 4. Adecuado para tareas sencillas 5. Adecuado para la eficiencia de la
producción
1. Elevada interdependencia 2. Intensa interacción en cargos
autodefinidos y mutables. 3. Capacidad amplia de procesamiento
de información. 4. Adecuado para tareas únicas y
complejas 5. Adecuado para la creatividad y la
innovación
Diseño Mecanicista
Diseño Orgánico
EMPRESAS ORGÁNICAS
ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL
FLEXIBLE Y ADAPTABLE
LOS CARGOS SE MODIFICAN Y REDEFINEN
CONTINUAMENTE
DESCENTRALIZACIÓN DE LAS DECISIONES
JERARQUÍA FLEXIBLE
AMPLITUD DE MANDO DEL SUPERVISOR
MAYOR CONFIABILIDAD EN LAS COMUNICACIONES
INFORMALES
PREDOMINIO DE LA INTEGRACIÓN
LATERAL
ÉNFASIS EN LAS RELACIONES HUMANAS
FUNCIONA COMO UN SISTEMA
EMPRESA ORGÁNICA
Tarea y tecnología
TEORIA SITUACIONAL
Estructura formal
Estructura informal
Sistema social
Exigencias Ambientales
Objetivos Or
Fuerza del Comporta.
Proceso D.
Equilibrio
Adm. Científica
Teoría Clásica
Teoría R.H
Teoría Burocracia
Teoría Estructuralista
Teoría Neoclásica
Teoría del Comportamiento
Teoría Cuantitativa
Cibernética y teoría general de sistemas
TEORÍA DE SISTEMA