TEORIA DE CLAYTON ALDERFER ERC

PRESENTAN:Aguilar Homberger, Lilian ElizabethContreras Romero, Carlos WilfredoFernández Arenivar, Jacqueline MichelMartínez Santos, Eva Marcella Molina Santacruz, Alejandra BeatrizPortillo Ramos, Frank ErickTrejo Acosta, Franklin Alberto

Necesidad

• Sensación de carencia o insuficiencia, ya sea material o inmaterial, que el hombre experimenta como consecuencia de sus exigencias corporales o espirituales. Esta sensación desagradable debe ser aplacada mediante el consumo de bienes y servicios, con la finalidad de subsistir y desarrollarse.

● Certidumbre (vida tranquila sin riesgos), dinero (status económico), mando (dominación), prestigio profesional (que se reconozcan los logros públicamente), independencia (actuación criterios propios), dignidad (normas morales).

● Certidumbre (vida tranquila sin riesgos), dinero (status económico), mando (dominación), prestigio profesional (que se reconozcan los logros públicamente), independencia (actuación criterios propios), dignidad (normas morales).

Individuales

Individuales

● pertenencia (formar parte de un grupo), defensa (ayudar a otro), dependencia (por parte del individuo o de la dirección (actitud paternalista)

● pertenencia (formar parte de un grupo), defensa (ayudar a otro), dependencia (por parte del individuo o de la dirección (actitud paternalista)

GrupalesGrupales

Necesidades vinculadas al ámbito laboral

Argumentos de la motivación• La palabra motivación deriva del latín motivus, que significa causa del movimiento. La motivación puede definirse como el señalamiento o énfasis que se descubre en una persona hacia un determinado medio de satisfacer una necesidad, creando o aumentando con ello el impulso necesario para que ponga en obra ese medio o esa acción, o bien para que deje de hacerlo. La motivación es un estado interno que activa, dirige y mantiene la conducta.

MOTIVACION EN EL TRABAJO

• La motivación laboral está influenciada directamente por varios factores como la personalidad de la persona, su sistema de creencias, etc. La motivación laboral dependerá de gran manera de dos factores :

• 1) como la persona se auto estimule y • 2) como lo estimula el medio.

Identificar al sujeto que se necesita motivar

Estudiar sus hábitos y su conducta ante las demás personas

Dar un diagnóstico de cómo es su personalidad y se ven cuáles son sus necesidades

Elegir el estímulo adecuado para que mejore su rendimiento

Darle seguimiento al comportamiento de la persona

Estrategias a adoptar para motivar a los trabajadores

TEORIAS DE LA MOTIVACION

TEORÍAS DE CONTENIDOTEORÍAS DE CONTENIDO

TEORÍAS DE PROCESOTEORÍAS DE PROCESO

TEORÍAS DEL REFUERZOTEORÍAS DEL REFUERZO

TEORÍAS DEL DISEÑO DE PUESTOSTEORÍAS DEL DISEÑO DE PUESTOS

TEORÍAS MODERNASTEORÍAS MODERNAS

TEORÍAS DE CONTENIDO

Tienen como característica su énfasis en las necesidades que impulsan o motivan a las personas a manifestar determinado comportamiento para satisfacer esas necesidades

NECESIDADES

DE AFILIACIÓN

NECESIDADES

DE AFILIACIÓNNECESIDADES DE ESTIMA O

RECONOCIMIENTO

NECESIDADES DE ESTIMA O

RECONOCIMIENTO

NECESIDADES DE AFILIACIÓN NECESIDADES DE AFILIACIÓN

NECESIDADES DE SEUGURIDADNECESIDADES DE SEUGURIDAD

NECESIDADES FISIOLÓGICASNECESIDADES FISIOLÓGICAS

Sostiene que todo ser humano es motivado por múltiples necesidades que se satisfacen en un orden jerárquico, es decir que, una vez satisfechas las necesidades básicas, se pasa a las necesidades de un orden superior.

TEORÍA DE LA JERAQUIA DE NECESIDADES DE MASLOW

TEORÍA BIFACTORIAL DE HERZBERG (teoría de los dos factores)

Considera que la relación de las personas con su trabajo es básica y que la actitud que se adopte frente al mismo determina el éxito o el fracaso

FACTORES MOTIVACIONALES

FACTORES HIGIÉNICOS

• AUTONOMÍA• PROGRESO

PERSONAL• RECONOCIMIENTO• PARTICIPACIÓN EN

LAS DECISIONES• SATISFACCIÓN

PERSONAL

• NORMAS DE TRABAJO• ESTILOS DE

SIPERVISIÓN• POLITICAS

LABORALES• SALARIOS

NECESIDADES

DE

LOGRO

NECESIDADES DE

AFILIACIÓN

NECESIDADES

DE

PODER

TEORIA DE NECESIDADES DE McCLELLAND

TEORÍAS DE PROCESOS

Teorías que explican como las personas en el trabajo escogen el comportamiento para la satisfacción de sus necesidades y determinan si la decisión fue acertada.

Satisfacción por su recompensa y motivación para seguir trabajando.

Tensión y se adoptan un comportamiento de insatisfacción, en busca de un equilibrio entre lo que reciben y el esfuerzo que realizan en su desempeño

Teoría creada por Stacy Adams, se centra en las percepciones de las personas respecto de la equidad con que son tratadas en relación con otras por sus realizaciones o desempeños.

TEORIA DE LA EQUIDAD

-

+

Ideada por Víctor Vroom, la clave de está

teoría es la compensación de la meta

individual, ya que cada persona tiene sus

propias expectativas según su experiencia,

habilidades, deseos, necesidades, etc.

TEORÍA DE LAS EXPECTATIVAS

Comportamiento reforzado

(premiado)Se repite

Comportamiento no reforzado (castigado)

No se repite

TEORIA DEL ESFUERZO

Teoría liderada por B. Skinner se fundamenta en el estudio de la relación entre la conducta de las personas y sus consecuencias.

CARACTERISTICAS DE LOS PUESTOS

PARA GENERAR

MOTIVACIÓN EN EL TRABAJO

CARACTERISTICAS DE LOS PUESTOS

PARA GENERAR

MOTIVACIÓN EN EL TRABAJO

SIMPLIFICACIÓN DEL TRABAJO

SIMPLIFICACIÓN DEL TRABAJO

ROTACIÓN DE PUESTOS

ROTACIÓN DE PUESTOS

AMPLIFICACIÓN DEL PUESTO

AMPLIFICACIÓN DEL PUESTO

ENRIQUECIMIENTO DEL TRABAJO

ENRIQUECIMIENTO DEL TRABAJO

Parte del fundamento de que los puestos de trabajo en si pueden ser motivadores o no.

TEORIA DEL DISEÑO DE PUESTOS

FIJACION DE METAS

Propuesta por Edwin Look plantea la

participación de las personas en la

formulación o fijación de las metas o objetivos

por los que cada una de ellas debe responder

en su desempeño laboral.

TEORÍAS MODERNAS

Conocida como “Teoría de Facultación o Delegación

de Autoridad”, afirma que cuando a las personas

se las faculta para tomar decisiones relativas a su

desempeño y para escoger la forma de realizar su

trabajo, sienten motivación para llevarlo a cabo de

la mejor forma y ser altamente productivas.

EMPODERAMIENTO

BIOGRAFIA DE CLAYTON ALDERFER

Biografía de Clayton Alderfer.

• Nacido el 01 de septiembre 1940 en Sellersville, Pennsylvania.

• Estudiado en Universidad de Yale en 1962 . profundidad el comportamiento en las organizaciones.

• Desde 1975, ha ocupado un diploma en consultoría organizaciones

Biografía de Clayton Alderfer.

• Universidad de Cornell (1966-1968).• Clay (1968-1992).• Rutgers (1992-2006).

• Desarrollo del programa de Maestría en Gestión Pública y Privada, mientras se desempeñaba como Director de Estudios Profesionales y Decano Asociado.

• 1990-2003, se desempeñó como editor de la revista Journal of Applied Behavioral Ciencia.

ocupó cargos de docente

Biografía de Clayton Alderfer.

• formado una empresa de consultoría, Alderfer & Associates para proporcionar un diagnóstico organizacional y consulta servicios para los clientes en el sector privado.

• Es reconocido por la formulación de dos teorías importantes que han influido en la educación y en la práctica en el campo de la gestión.

Biografía de Clayton Alderfer.

• Necesidades humanas en las organizaciones (1966 a 1989). Da indicios de la teoría de la motivación (ERG).

• Teoría de las relaciones inter-grupo integrado, forman la base de la práctica de consultoría de Alderfer sobre las organizaciones, el liderazgo, las relaciones sociales, el negocio de la familia.

Aportes importantes de Clayton Alderfer.• Su trabajo con la Existencia, Parentesco y

Crecimiento (ERG), desarrolló aún más la jerarquía de necesidades de Maslow.

• Teoría de las Relaciones Inter-grupo, la

pieza central de su práctica de consultoría,

 Artículos teóricos básicos

– Alderfer, CP (1980). La metodología del diagnóstico organizacional.define el diagnóstico de la organización y describe los cuatro pasos fundamentales en el proceso: la entrada, recopilación de datos, análisis y retroalimentación.

– Alderfer, CP (1987). "Una perspectiva intergrupal sobre la dinámica de grupo. desarrollo del equipo, la cultura organizacional, la diversidad y la enseñanza.

Aplicaciones de la Teoría• Diagnóstico de las relaciones raciales en la

gestión (1980 ).• El director invisible en los consejos de

administración (1986). • Entendiendo y consultar a los consejos de

empresas familiares (1988). • Enseñanza personalidad y liderazgo.

Comportamiento Organizacional Revisión Enseñanza (1988).

• Un estudio empírico de los procesos paralelos durante la administración del cuestionario orgánica AF (2002).

• La diversidad en las organizaciones (2003).

TEORIA DE ALDERFER ERC

Planteamiento de la teoría ERCClayton Alderfer, ha remodelado la jerarquía de necesidades de Maslow para ajustarla con los resultados de la investigación empírica. A su jerar­quía remodelada de necesidades se le llama teoría ERC.

11

● EXISTENCIA

22

● RELACION

33

● CRECIMIENTO

Alderfer plantea que hay tres grupos de necesidades primarias:

De allí el nombre de teoría ERC. El grupo se compone de los siguientes tipos de Necesidades:• Existencia: se ocupa de satisfacer

nuestros requerimientos básicos de la existencia material. Incluye los renglones que Maslow considera necesidades fisiológicas y de seguridad

• Relación: la necesidad que tenemos de mantener relaciones interpersonales importantes. Estos deseos sociales y de status exigen la interacción con otras personas, si es que han de quedar satisfechos, y coinciden con la necesidad social de Maslow y el componente externo de clasificación de la estima.

• Crecimiento: un deseo intrínseco de desarrollo personal. Estas necesidades incluyen el componente intrínseco de la categoría de estima de Maslow y las características incluidas en la autorrealización.

Correspondencia entre Maslow y Alderfer:

Postulados:• Cuanto menos satisfecha esta una

necesidad, mayores deseos habría de satisfacerla, por tanto mayor valor motivacional tendrá.

• Cuanto menos se satisface una necesidad de orden superior, mas se desea la satisfacción de las necesidades de orden inferior.

• Cuanto más se satisfacen un tipo de necesidad, mas se desea la satisfacción de necesidades de orden superior (al estilo Maslow)

1● Puede estar en operación más de

una necesidad al mismo tiempo.

2

● Si se reprime la satisfacción de una necesidad de nivel superior, se incrementa el deseo de satisfacer una necesidad de nivel inferior.

Diferencias con respecto a la teoría de Maslow

Otras Diferencias:

• La jerarquía de necesidades de Maslow es una progresión rígida en escalones. La teoría ERC no supone una jerarquía rígida en la que una necesidad inferior deba quedar suficientemente satisfecha, antes de que se pueda seguir adelante.

• Por ejemplo: una persona puede trabajar sobre el crecimiento, cuando las necesidades de relación o existencia todavía estén insatisfechas

• La teoría ERC también contiene una dimensión de frustración-regresión. El lector recordará que Maslow planteaba que un individuo permanecería en el nivel de una determinada necesidad hasta que ésta quedara satisfecha. La teoría ERC dice lo contrario, pues observa que, cuando un nivel de necesidad de orden superior se ve frustrado, se incrementa el deseo del individuo de satisfacer la necesidad de un nivel inferior.

• La teoría ERC es más consistente con el conocimiento que tenemos de las diferencias individuales entre la gente. Variables como la educación, los antecedentes familiares y el ambiente cultural pueden modificar la importancia o la fuerza impulsora que tiene un grupo de necesidades para un individuo determinado. La evidencia que demuestra que la gente de otras culturas clasifica de manera diferente las categorías de necesidades

 COMPARACION DE LA TEORIA DE ALDERFER CON

OTRAS TEORIAS

Tabla de comparación de las Teorías de Motivación

  Existen otros exponentes de teorías de

motivación para los cuales se expone el siguiente tabla comparativo:

Categorías de

Maslow

(Jerarquías)

Categorías de

Alderfer

Necesidades de

McClelland

Factor de

Herzberg

(Jerarquía

implícita)

1. Necesidades

fisiológicas

Necesidades de

existencia

Condiciones de

trabajo

2. Necesidades

de seguridad

(materiales)

Necesidades

de

seguridad

(impersonales

)

Poder Salarios y

beneficios

Supervisión

3. Necesidades de

afiliación, amor y

necesidades sociales.

Necesidades de

relación

Afiliación Compañeros de

trabajo

4. Necesidades de

autorrealización

(retroalimentación por

los demás)

Auto estimación

(Actividades que se

confirman a sí mismas)

Necesidades de

crecimiento

Logro Reconocimiento

Responsabilidad de

proceso

5. Autorrealización Interés del trabajo

• También podemos comparar las diferentes teorías de la motivación mediante el siguiente diagrama:

VENTAJAS Y DESVENTAJAS

VENTAJAS:

❖ La Teoría ERG no considera una estructura rígida de necesidades, en donde debe seguirse un orden correlativo para su satisfacción.

❖ Considera que si el individuo no logra satisfacer una necesidad de orden superior aparece una necesidad de orden inferior (frustración-regresión).

❖ Pueden operar al mismo tiempo varias necesidades.

❖ Variables tales como antecedentes familiares y ambiente cultural pueden alterar el orden de las necesidades.

DESVENTAJAS:

❖ Conserva su relativa falta de normas.

❖ Su efecto real en una organización orientada hacia la calidad es todavía una conjetura.

APLICACIÓN

¿Cómo APLICARLA?

La teoría ERG se traduce en estrategias y practicas concretas que las empresas utilizan según sus objetivos y necesidades.

Pasos:1. Análisis del estado actual de la empresa. 2. Planteamiento de nuevos objetivos y nuevas

prácticas motivadoras que respondan a estos objetivos

3. Establecimiento de métodos de control para poder rectificar a tiempo si la estrategia no cumple sus objetivos.

EJEMPLO

Ejemplo:

“…el presidente de una cadena de tiendas pensaba que todo iba bien. La compañía acababa de añadir 10 nuevas tiendas a su cadena de 90 establecimientos, como parte de un ambicioso programa corporativo de expansión. Un día, el principal director de mercadotecnia entró en la oficina del presidente y le anunció que odiaba su trabajo. El presidente se preguntaba ¿Qué querrá?, al mismo tiempo que le invitaba a sentarse y conversar acerca de sus necesidades y aspiraciones. El presidente continuó pensando: seguramente no es la seguridad en su puesto ni mejores condiciones de trabajo. Quizá sienta la necesidad de aprender nuevas habilidades y adquirir capacidades de ejecutivo…”

PREGUNTAS

MUCHAS GRACIAS