Teoria 8 mercedes y gasco 28 mayo
-
Upload
launidigital -
Category
Documents
-
view
2.240 -
download
3
description
Transcript of Teoria 8 mercedes y gasco 28 mayo
José Luis Gascó
ÍNDICE.1. Concepto de retribución y componentes salariales.2. La estrategia de retribuciones.3. El diseño del sistema retributivo.4. La retribución basada en el puesto.
4.1. La valoración de puestos de trabajo. Concepto.
4.2. El proceso de valoración de puestos. 4.3. Los métodos de valoración de puestos.4.4. El método de puntuación de factores
5. La estructura salarial.5.1.El gráfico de dispersión de sueldos y puestos.5.2. Las clases valorativas y las cajas de nivel.5.3. El abanico salarial.
La estrategia retributiva
Mercedes Úbeda
Objetivos
• Comprender el concepto “retribución” y conocer los objetivos de la política
retributiva.
• Explicar cuáles son los componentes del salario.
• Identificar los elementos esenciales en el diseño de la estrategia retributiva.
• Conocer el proceso general para determinar la política de retribuciones.
• Diseñar la estrategia de retribuciones basada en el puesto
1. Concepto de retribución y componentes salariales
Concepto Retribución
Importancia
Para la empresaCoste / Inversión
Para el trabajadorPoder adquisitivo / reconocimiento / status
Para la sociedadNivel de riqueza / inflación / conflictos
Todo aquello que el empleado recibe a cambio de su trabajo, esfuerzo y dedicación
1. Concepto de retribución y componentes salariales
Objetivos Política Retributiva
• Atraer y retener a personal valioso.• Influir sobre el desempeño de los empleados.• Mejorar la satisfacción laboral.• Mejorar el compromiso organizativo.• Favorecer la implantación de estrategias.• Motivar la adquisición de nuevos conocimientos y habilidades.• Difundir / reforzar la cultura organizativa.• Controlar los costes laborales.• Favorecer el cambio organizativo.• Administrar salarios/legalidad.
Principios Política retributiva
1. Concepto de retribución y componentes salariales
• Uniformidad (no existencia de diferencias dentro de un mismo grupo o categoría).
• Individualización (mix adecuado retribución fija-variable).
• Coherencia (considerar la empresa como un todo, evitar departamentos estancos).
• Persistencia (no cambiar con frecuencia los mecanismos retributivos).
• Simplicidad (comprensible por todos).
• Equidad (a puestos similares corresponden retribuciones similares).
• Competitividad Externa (atraer y retener buenos profesionales).
• Participación (involucración de los trabajadores y alta dirección).
• Comunicación (informar sobre cuantía, forma pago y demás aspectos).
Componentes salariales Legales
SalarioDenominación sistema legal español le da a la remuneración del trabajo por cuenta ajena.
1. Concepto de retribución y componentes salariales
Salario
Salario Base
Complementos
Beneficios Sociales
Cargas Sociales
Salario mínimo por rendimiento normal.Disposición legal, convenio o acuerdo privadoBasado en el puesto.
Incentivos, premios, pluses y bonificaciones para recompensar trabajo realizado, situaciones de la empresa, personales…
Prestaciones extrasalariales como las retribuciones en especie
Cantidades que la empresa ha de hacer efectivas a otras Entidades como cargas seguridad social, fondo subsidio desempleo…
1. Concepto de retribución y componentes salariales1. Concepto de retribución y componentes salarialesComponentes salariales Gestión
Retribución Total
Recompensas Extrínsecas
Directas
Salario Base
Pago por mérito
Incentivos
Ajustes
Indirectas
Protección Pública
Protección Privada
Por tiempo no trabajado
Otras
Recompensas Intrínsecas
Exigida legalmente
Planes pensiones, ahorro,Seguros privados…
Bajas, vacaciones…
Guarderías, retribuciones en especie,Comida, asesoramiento jurídico…
Medidas subjetivas
Medidas objetivas
2. La estrategia de retribuciones
Decisiones estratégicas
- Nivel-¿Por encima o por debajo el mercado?- Estructura interna- Número de esquemas salariales.- Niveles que hay en cada esquema.- Amplitud del abanico.- Individualización
-Incentivos individuales, grupo, departamento…-Primas por rendimiento, incentivos por objetivos, participación
en beneficios, opciones sobre acciones.
- Administración - Centralización de decisiones.- Participación.- Secreto.
3. Diseño del sistema retributivo
Análisis de puestos(Descripción y especificación)
Análisis de puestos(Descripción y especificación)
Valoración de puestos
Valoración de puestos
Investigación salarial
Investigación salarial
Estructura depagos
Estructura depagos
Pago individualPago individual
ImplantaciónComunicación
ImplantaciónComunicación
Políticas de pagoPolíticas de pago
Valoración del rendimiento
Valoración del rendimiento
BASADAEN EL
PUESTO
BASADAEN EL
INDIVIDUO
3. Diseño del sistema retributivo
Factores Externos
- El Mercado de Trabajo
- Oferta / Demanda.
- La Influencia del Estado
- Normativa Laboral.- Recomendaciones.-Negociaciones empleados públicos.
-Los Sindicatos
Técnica que pretende determinar la posición relativa de un puesto respecto a los demás de la organización.
Incluye una comparación formal y sistemática entre ellos a fin de determinar el valor de cada uno con relación a los otros.
Esta comparación se efectúa en términos de los distintos factores en que se descompone el puesto, tales como responsabilidad, habilidades, responsabilidad, etc.
4. La retribución basada en el puesto
4.1. La valoración de puestos de trabajo. Concepto
¿Es lo mismo valoración de puestos qué valoración de personas?
4.2 El proceso de valoración de puestos
Presentación del plan a la gerencia y aprobación
Análisis de la necesidad de implantar un plan(Quejas, reorganizaciones, rotación)
Establecimiento objetivo(fechas, alcance, departamentos)
Decisiones previas(Interno o consultores)
Elección del método a emplear
Determinación de responsabilidades
Análisis de los datos y jerarquía de puestos
ComunicaciónEvaluación de costes y beneficios
Recogida de información:
análisis de puestos
Aplicaciones
4.3 Los métodos de valoración de puestos
Métodos no analíticos o globales Métodos analíticos o cuantitativos
•Jerarquización (tarjetas, comparación por pares, puestos clave, etc.)•Clasificación.
•Comparación por factores.•Sistema de puntuación por factores.•Sistema Hay de escalas y perfiles.•Sistemas basados en el mercado.
SELECCIÓN Y DEFINICIÓN DE LOS FACTORESSELECCIÓN Y DEFINICIÓN DE LOS FACTORES
Número de factores a escoger
Tipos de factores
Criterios para la selección de los factores
Definición de los factores
Procedimientos selección de factores
DEFINICIÓN DE LOS GRADOS DE CADA FACTORDEFINICIÓN DE LOS GRADOS DE CADA FACTOR
DETERMINACIÓN DE LA ESCALA DE PUNTOS PARA LOS GRADOS DE CADA FACTOR
DETERMINACIÓN DE LA ESCALA DE PUNTOS PARA LOS GRADOS DE CADA FACTOR
DETERMINACIÓN DE LA PONDERACIÓN POR FACTOR
DETERMINACIÓN DE LA PONDERACIÓN POR FACTOR
4.4 El método de puntuación de factores4.4.1 El manual de valoración
• ¿Qué es un manual de valoración? Documento en el que aparecen definidos y claramente explicados los factores, sus grados, sus ordenaciones, su traducción en puntos y el modo de calcular el valor de cada puesto
• ¿Qué es un factor?Característica que se encuentra en distinto grado en los puestos a medir y que expresa los valores que la organización quiere destacar
• ¿Que es un grado?Definen la intensidad con la que cada factor puede aparecer en los diferentes puestos
4.4.2 Posibles factores a utilizar en trabajos de fábrica.HABILIDAD
Educación.Conocimiento del oficio.Nivel de estudios.Experiencia previa.Tiempo de formación. Versatilidad.
Inteligencia.Conocimiento maquinaria. Conocimiento materiales.Conocimiento del proceso.Precisión .Iniciativa.
Destreza en general.Rapidez y precisión.Habilidades mentales.Aptitudes requeridas.Dificultad operaciones. Habilidades sociales
ESFUERZO
Esfuerzo mental.Aplicación mental.Exigencias visuales.Concentración.Aplicación visual.
Esfuerzo físico.Aplicación físico.Exigencias físicas.Fatiga física o mental.Esfuerzo nervioso o muscular
Fatiga visual.Fatiga general.Monotonía en el trabajo.Monotonía y confort.Esfuerzo real
RESPONSABILIDAD
Seguridad de otros.Materiales o productos.Materiales o equipos.Supervisión de otros.Instrucción de otros
Coste de los errores.Efecto sobre otras aplicaciones.Exactitud en el chequeo.Aprovechamiento materiales. Protección de materiales.
Producto.Instalaciones o servicios.Cooperación.Calidad.Coordinación
CONDICIONES DE TRABAJO
Riesgos inevitables.Peligro de accidentes.Peligro de enfermedad.
Riesgo por equipo peligroso.Ruido excesivo.Suciedad.
Lugar de trabajo.Alrededores.Asistencia.
FORMACIÓN ACADÉMICA.
Hace referencia a la capacitación previa necesaria para preparar a una persona para el puesto o al nivel de estudios preciso para poder desempeñar adecuadamente las funciones inherentes a él. Dada la diversidad de situaciones con las que nos podemos encontrar, se parte de considerar un nivel mínimo de estudios y se llega hasta un nivel de conocimientos similar al de unos estudios universitarios. En cualquier caso, lo verdaderamente importante no es si se está o no en posesión del título, sino el grado de conocimientos que implicaría la posesión del mismo. Sus grados son:
4.4.3 Definición y graduación de un factor
Grado I: Requiere leer y escribir, así como operaciones aritméticas sencillas. Equivalente al primer ciclo de la EGB o Educación Primaria.
Grado II: Requiere la capacidad para leer e interpretar sencillos dibujos o textos, así como la utilización de aritmética algo más compleja (uso de decimales y fracciones). Los requerimientos son equivalentes al de estudios de segundo ciclo de E.G.B. o los dos primeros cursos de E.S.O.
Grado III: Requiere de un nivel de conocimientos similar al que aporta la realización del BUP y COU, Bachillerato de la LOGSE, FP II o un nivel de conocimientos técnicos específicos sobre una determinada materia: mecánica, contabilidad, electricidad, etc., a un nivel elemental de comprensión de proceso y utilización.
Grado IV: Requiere un nivel de conocimientos similar al que aporta la realización de FP III o de estudios universitarios de una diplomatura de ciclo corto. Es decir, un nivel de conocimiento específico en determinadas materias que permitan la resolución de problemas de moderada complicación relacionados con esas materias.
Grado V: Requiere un nivel de conocimientos similar al que aporta la realización de estudios de licenciatura, que permitan tener un alto nivel de conocimientos relativos a una determinada materia y/o el diseño, organización e implementación de medidas tendentes a la resolución de problemas complejos.
4.4.3 Definición y graduación de un factor
4 .4 .4 Asignación de puntos a los factoresFACTORES TOTAL
I. APTITUDESA) FORMACIÓN ACADÉMICAB) FORMACIÓN ESPECÍFICA b-1) Idiomas b-2) Informática b-3) EspecíficosC) EXPERIENCIAD) INICIATIVA Y TOMA DE DECISIONES d-1) Iniciativa d-2) Toma de decisionesE) CONTACTOS EXTERNOS
600180180(72)(54)(54)
9060
(30)(30)
90
II. ESFUERZOA) FÍSICOB) MENTAL
502030
III. RESPONSABILIDADA) DE SUPERVISIÓNB) ECONÓMICA b-1) Instalaciones propias b-2) Dinero en efectivoC) POR ERRORESD) INFORMACIÓN CONFIDENCIALE) BIENES DE TERCEROS
300120
90(45)(45)
301545
IV. CONDICIONES DE TRABAJOA) CONDICIONES AMBIENTALESB) HORARIOSC) RIESGOS
50101525
TOTAL 1.000
4.4.5. Asignación de puntos a los grados
FACTORES TOTAL G-1 G-2 G-3 G-4 G-5
I. APTITUDESA) FORMACIÓN ACADÉMICAB) FORMACIÓN ESPECÍFICA b-1) Idiomas b-2) Informática b-3) EspecíficosC) EXPERIENCIAD) INICIATIVA Y TOMA DE DECISIONES d-1) Iniciativa d-2) Toma de decisionesE) CONTACTOS EXTERNOS
600180180(72)(54)(54)
9060
(30)(30)
90
.36
.000
18.
600
.72
.24181836
.12
624
.108
.48363654
.181446
.144
.72545472
.242268
.180
.
.
.
.90
.303090
II. ESFUERZOA) FÍSICOB) MENTAL
502030
.6
10
.1320
.2030
.….
.
.
.
III. RESPONSABILIDADA) DE SUPERVISIÓNB) ECONÓMICA b-1) Instalaciones propias b-2) Dinero en efectivoC) POR ERRORESD) INFORMACIÓN CONFIDENCIALE) BIENES DE TERCEROS
300120
90(45)(45)
301545
.0.
90600
.30
.18
912
515
.60
.2721181030
.90
.3633241545
.120
.454530
.
.
IV. CONDICIONES DE TRABAJOA) CONDICIONES AMBIENTALESB) HORARIOSC) RIESGOS
50101525
.430
.677
.8
1113
.101519
.
.
.25
4.4.6. Asignación de grados y puntos a puestosFACTORES Grados Puntos
I. APTITUDESA) FORMACIÓN ACADÉMICAB) FORMACIÓN ESPECIFICA b-1) Idiomas b-2) Informática b-3) Mecánica C) EXPERIENCIAD) INICIATIVA Y TOMA DE DECISIONES d-1) Iniciativa d-2) Toma de decisionesE) CONTACTOS
.3.1135.441
.108
.000
90.
2422
0
II. ESFUERZOA) FÍSICOB) MENTAL
.22
1320
III. RESPONSABILIDADA) DE SUPERVISIÓNB) ECONÓMICA b-1) Instalaciones propias b-2) Dinero en efectivoC) POR ERRORESD) INFORMACIÓN CONFIDENCIALE) BIENES DE TERCEROS
.3.41411
.60
.36
024
00
IV. CONDICIONES DE TRABAJOA) CONDICIONES AMBIENTALESB) HORARIOSC) RIESGOS
.323
.87
13
Total 425
PUESTO PUNTOS
Director de administración y finanzasDirector comercialDirección de producción y logísticaJefe de ventas y marketingJefe de producciónJefe de administración de personalJefe de contabilidadJefe de distribuciónJefe de secciónIngeniero superior Responsable de mantenimientoTécnico contableTécnico de ventasTécnico de mantenimientoEncargado de secciónEncargado de almacénAdministrativoOficial de 1ª de producciónAyudante de mantenimientoAuxiliar de laboratorioAlmaceneroOficial de 2ª de producciónAuxiliar administrativoAuxiliar de almacén/comprasAyudante de producciónPersonal de limpiezaAprendiz
825810806702670620618603570555540505496459425420398375360350325310296260245235165
4.4.6. Asignación de grados y puntos a puestos
5. La estructura salarial5.1. El gráfico de dispersión de puestos y salarios
Puesto Puntos SalarioReal
Salario Mercado
Salario Estimado
Director Financiero 825 41.129 57.373 28.218
Director comercial 810 40.613 58.178 27.621
Director de producción y logística 806 37.678 55.600 27.462
Jefe de ventas y marketing 702 19.770 43.573 23.323
… … … … …
… … … … …
.. .. .. .. ..
Almacenero 325 9.776 12.225 8.321
Oficial de 2ª en producción 310 9.270 12.128 7.724
Auxiliar administrativo 296 9.238 11.948 7.167
Auxiliar de almacén 260 9.077 12.050 5.734
Ayudante de producción 245 8.956 10.217 5.137
Personal de limpieza 235 8.605 9.917 4.739
Aprendiz 165 6.284 8.384 1.954
5.1. El gráfico de dispersión de puestos y salarios
0
5000
10000
15000
20000
25000
30000
35000
40000
45000
0 100 200 300 400 500 600 700 800 900 1000
Puntuación
Sal
ario
¿Son justos estos salarios?
¿Se cumple la equidad interna?
¿Cumplen el criterio de la uniformidad?
5.1. El gráfico de dispersión de puestos y salarios
0
5000
10000
15000
20000
25000
30000
35000
40000
45000
0 100 200 300 400 500 600 700 800 900 1000
Puntuación
Sal
ario
y = a + b x y = b xy = b x2
Posibilidades de ajuste
5.1. El gráfico de dispersión de puestos y salarios
0
5000
10000
15000
20000
25000
30000
35000
40000
45000
0 100 200 300 400 500 600 700 800 900 1000
Puntuación
Sal
ario
y = b x2
y = a + b x
y = b x
5.2. Las clases valorativas y las cajas de nivel
0
5000
10000
15000
20000
25000
30000
35000
40000
45000
0 100 200 300 400 500 600 700 800 900 1000
Puntuación
Sal
ario
0
5000
10000
15000
20000
25000
30000
35000
40000
45000
0 100 200 300 400 500 600 700 800 900 1000
Puntuación
Sal
ario
5.2. Las clases valorativas y las cajas de nivel
5.2. Las clases valorativas y las cajas de nivel
0
5000
10000
15000
20000
25000
30000
35000
40000
45000
0 100 200 300 400 500 600 700 800 900 1000
Puntuación
Sal
ario
5.2. Las clases valorativas y las cajas de nivel
0
5000
10000
15000
20000
25000
30000
35000
40000
45000
0 100 200 300 400 500 600 700 800 900 1000
Puntuación
Sal
ario
5.3. El abanico salarial
0
5000
10000
15000
20000
25000
30000
35000
40000
45000
0 100 200 300 400 500 600 700 800 900 1000
Puntuación
Sa
lari
o
¿Y qué más?: el mercado y la persona