ÍNDICE.1. El proceso general de motivación y las variable que le afectan.2. Teorías de contenido.3. Teorías de proceso.4. Sistemas de incentivos y motivación.5. La motivación y su implicación con otras políticas de recursos humanos.

La Motivación

Mercedes Úbeda Virginia Payá

Objetivos• Entender los fundamentos de comportamiento de las personas,

a nivel individual y organizativo.• Comprender el proceso general de motivación.• Conocer las teorías de contenido y su aplicación.• Conocer las teorías de proceso y su repercusión en la

motivación.• Diseñar un sistema de incentivos motivador.• Identificar herramientas de motivación en la dirección de

recursos humanos.

1. El proceso general de motivación y las variables que le afectan

Dirección de la motivación: Depende de las acciones a realizar y del sistema de valores y percepciones del ser humano (comportamientos, experiencias y sentimientos).Proceso para despertar la acción, sostener la actividad en proceso y regular el patrón de actividad:

no hay lugar para la pasividad, impulsa a una persona a actuar de una manera determinada, o al menos se predispone a tomar esa decisión para conseguir la meta propuesta.

Punto de vista organizativo: necesidad de ajustar los objetivos individuales a los objetivos de la

organización para conseguir un comportamiento favorable del trabajador en la empresa

1. El proceso general de motivación y las variables que le afectan

ESTIMULO(Causa externa/

reflexión interna)

NECESIDAD(Deseo, impulso) META

El modelo básico del comportamiento

Energía / tiempo

Principio de causalidad (estímulos, herencia, entorno): internos o externos

Tiene una finalidad, no aleatorio, es motivado Es orientado hacia metas

Suposiciones sobre el comportamiento:

Requisito previo: existe una necesidad a cubrir (meta u objetivo)

1. El proceso general de motivación y las variables que le afectan

Necesidades Individuales:

• Certidumbre• Dinero• Mando• Prestigio profesional• Independencia• Dignidad

Necesidades Grupales:

• Pertenencia• Defensa• Dependencia

1. El proceso general de motivación y las variables que le afectan

NECESIDAD INSATISFECHA

TENSIÓN IMPULSOCOMPORTAMIENTO DE

BÚSQUEDA

NECESIDAD SATISFECHA

REDUCCIÓN DE LA TENSIÓN

NECESIDAD FRUSTRADA

ESCAPE DE LA TENSIÓN

PSICOLÓGICA

FISIOLÓGICA

barreras

NECESIDAD COMPENSADA

REDUCCIÓN TEMPORAL DE LA

TENSIÓN

Feedback

barreras

barreras

Feedback

Proceso general de comportamiento motivado

1. El proceso general de motivación y las variables que le afectan

Motivo: proteger lo que tiene

Temor como incentivo (amenaza de quitárselo)

Estimación del efecto potencial de la amenaza

Determinación de las probabilidades para evitar

sanción

Opción A: un desempeño adecuado no provoca una

sanción

Recomienza el proceso

ACCIÓN

Amargura, insatisfacción, temor continuo, depresión,

nerviosismo

Apoyo miembros de la organizaciónSin escape del círculo

Opción B: un desempeño inadecuado provoca una

sanción

Comportamiento ante motivación por coerción o negativa

Ayuda, protección continua, estrés,

inconformidad, temor

1. El proceso general de motivación y las variables que le afectan

TEORÍASDE

MOTIVACIÓN

TEORÍASDE

CONTENIDO

TEORÍASDE

PROCESO

TEORÍA DE LA JERARQUÍA DE MASLOW

TEORÍA DE LA HIGIENE-MOTIVACIÓN HERZBERG

TEORÍA DE LA EXPECTATIVA

TEORÍA DEL EQUILIBRIO

MODELO TRADICIONAL O DEL TAYLORISMO

MODELO DE LAS RELACIONES HUMANAS

TEORÍA DE LAS NECESIDADES APRENDIDAS DE McCLELLAND

Modelo tradicional o del taylorismo

2. Teorías de contenido

Suposiciones Políticas gerenciales ExpectativasEl trabajo es, por su naturaleza, desagradable para el hombreLo que hacen los trabajadores es menos importante que lo que ganan por dineroPocos quieren o pueden realizar el trabajo que requiere creatividad o control de sí mismo

Supervisar y controlar estrechamente a los empleadosDividir las tareas en operaciones sencillas, repetitivas y de fácil aprendizajeEstablecer rutinas y procedimientos detallados de trabajo, ejecutándolos de una manera justa y firme a la vez

La gente puede tolerar el trabajo si recibe un salario decente y el jefe es justoSi las tareas son bastante simples, y se controla estrechamente a los trabajadores, se logrará la producción establecida

Modelo de Relaciones Humanas

2. Teorías de contenido

Suposiciones Políticas gerenciales ExpectativasA los empleados les gusta sentirse útiles e importantesLas personas quieren pertenecer a algo y que se les reconozca como individuosEstas necesidades son más importantes que el dinero para motivar a la gente a que trabaje

Conseguir que cada empleado se sienta útil e importanteMantener informados a los subordinados y escuchar las objeciones que hagan a los planesPermitir a los subordinados ejercer cierta autodirección y autocontrol en asuntos rutinarios

Si se comparte la información con los subordinados y se logra su intervención en decisiones rutinarias, éstos quedarán satisfechos y se sentirán importantesAl satisfacer las necesidades mejorará la moral, reduciéndose la resistencia a la autoridad formal; es decir, los subordinados estarán dispuestos a cooperar

2. Teorías de contenido

Teoría de la jerarquía de necesidades de Maslow

Alto poder explicativo: en función del tipo de necesidades, establece una jerarquía según la capacidad de la persona para mostrar su conducta.Establece los límites al uso de ciertos incentivos.El orden general puede invertirse o variar, depende de una persona a otra (diferentes ponderaciones de necesidades).

2. Teorías de contenido

Teoría de la higiene-motivación de Herzberg

Factores higiénicos ó extrínsecos: Su falta genera insatisfacción.Sueldo, beneficios, condiciones físicas del trabajo, eventos sociales, supervisión, política de la empresa...Factores motivantes ó intrínsecos: Generan satisfacción.Reconocimiento del trabajo, responsabilidad, objetivos, autoridad, desarrollo, trabajo en equipo, información, plan de carrera,...

Higiénicos

Motivantes

Insatisfacción No Insatisfacción

No Satisfacción Satisfacción

No están presentes Sí están presentes

Teoría de la higiene-motivación de Herzberg

Enriquecimiento del trabajo

OBJETIVOS

• Aumentar el interés y satisfacción en el trabajo.• Incrementar la autonomía y el afán de logro de la persona.• Utilizar al máximo los recursos potenciales del individuo.• Promover el desarrollo individual y la promoción.

Tareas más interesantes

Oportunidades de logro

Teoría de la higiene-motivación de Herzberg

Dimensión HORIZONTAL: Elementos y responsabilidades del mismo nivel

VERTICAL: Incrementamos la complejidad con funciones de nivel superior al de la tarea inicial

Criterios• Los resultados dependerán del puesto.• Tener en cuenta el factor humano.• Evaluar los efectos colaterales.

2. Teorías de contenido

Teoría de las necesidades aprendidas de McClelland

1. Motivación por logro / reconocimiento (evaluación, alcanzar metas por el mero hecho de conseguirlo)

2. Motivación por afiliación (colaboración, relaciones sociales)

3. Motivación por la competencia (excelencia)

4. Motivación por el poder (influencia en el comportamiento de otros – institucional /personal)

3. Teorías de proceso

¿CÓMO SE ORIGINA LA CONDUCTA LABORAL MOTIVADA?

• Teoría de la expectativa• Teoría del equilibro

TEORÍA DE LA EXPECTATIVA

Una persona estará motivada para la realización de actividades que le permitan obtener una meta si valora suficientemente esta meta y si percibe que tales actividades le facilitan alcanzarla (Vroon, 1964).

3. Teorías de proceso

TEORÍA DE LA EXPECTATIVA

MOTIVACIÓN = (1) * (2) * (3)

(1)¿Si me esfuerzo más

rendiré más?

(1)¿Si me esfuerzo más

rendiré más?

(2)¿Si rindo más recibiré

una recompensa?

(2)¿Si rindo más recibiré

una recompensa?

(3)¿Deseo la recompensa

que me ofrecen?

(3)¿Deseo la recompensa

que me ofrecen?

ESFUERZORENDIMIENTO

ESFUERZORENDIMIENTO

RENDIMIENTORECOMPENSARENDIMIENTORECOMPENSA

RECOMPENSAVALIOSA

RECOMPENSAVALIOSA

* *

3. Teorías de proceso

TEORÍA DE LA EXPECTATIVA

IMPLICACIONES PARA EL DIRECTIVO

LOS DIRECTIVOS DEBERÍAN:

Asignación de puestos y nivel de formación adecuados Clarificar objetivos y estándares a conseguir Clarificar normas, instrucciones y métodos de trabajo Eliminar obstáculos al rendimiento Evitar órdenes contradictorias Retroalimentación que estimule la confianza Ofrecer asesoramiento y apoyo adecuado

(1)¿Si me esfuerzo más

rendiré más?

(1)¿Si me esfuerzo más

rendiré más?

ESFUERZORENDIMIENTO

ESFUERZORENDIMIENTO

3. Teorías de proceso

TEORÍA DE LA EXPECTATIVA

IMPLICACIONES PARA EL DIRECTIVO

LOS DIRECTIVOS DEBERÍAN:

Describir con exactitud el rendimiento requerido Recompensar con prontitud y equidad Explicar relación rendimiento-recompensa Evaluar resultados (tratar de ser objetivo) Involucrar al empleado en el proceso de evaluación-recompensa

(2)¿Si rindo más recibiré

una recompensa?

(2)¿Si rindo más recibiré

una recompensa?

RENDIMIENTORECOMPENSARENDIMIENTORECOMPENSA

3. Teorías de proceso

TEORÍA DE LA EXPECTATIVA

IMPLICACIONES PARA EL DIRECTIVO

LOS DIRECTIVOS DEBERÍAN:

Adecuar las recompensas a los niveles generales de necesidades No ofrecer recompensas triviales Ofrecer variedad de recompensas Permitir que se pueda optar por variedad de recompensasEl valor de la recompensa lo determina quien la recibe

(3)¿Deseo la recompensa

que me ofrecen?

(3)¿Deseo la recompensa

que me ofrecen?

RECOMPENSAVALIOSA

RECOMPENSAVALIOSA

3. Teorías de proceso

TEORÍA DEL EQUILIBRIO

Considera la evaluación que el sujeto hace de la recompensa recibida en términos de equilibrio, es decir, determina lo equitativo de la recompensa respecto a lo que aporta comparándola con otros individuos.

RESULTADO DEL INDIVIDUO

APORTE DEL INDIVIDUO

RESULTADOS OTROS INDIVIDUOS

APORTE DE OTROS INDIVIDUOS=

¿Qué puede ocurrir si los individuos no observan esta igualdad?

Surge una tensión en el individuo que sólo puede ser resuelta procediendo a un ajuste de su conducta:• Reduciendo su aportación si considera que está mal recompensado• Manteniendo igual rendimiento si considera que está bien recompensado

4. Sistemas de incentivos y motivación

Relacionar rendimiento y recompensa

Recompensa valiosa

Estándares justos y eficaces

Garantizar el estándar

Plan retributivo entendible y fácil de calcular

Garantizar mínimo

Recomendaciones para diseñar un plan de INCENTIVOS:

5. La motivación y su implicación con otras políticas de recursos humanos

ENRIQUECIMIENTO PTOS El propio trabajo ha de cubrir no sólo las necesidades de orden inferior, sino las

necesidades de orden superior.

PARTICIPACIÓN Satisface necesidades de afiliación y logro

ANÁLISIS DE PUESTOS Adecuación persona-puesto Detectar necesidades formación

VALORACIÓN DE PUESTOS Metodología no discriminatoria Política salarial equitativa

EVALUACIÓN RENDIMIENTO Incidencia en salarios y/o promoción

5. La motivación y su implicación con otras políticas de recursos humanos

CULTURA Transmite los valores de la organización Crea identidad e identificación corporativa

COMUNICACIÓN Estimula la retroalimentación Mecanismo de información sobre aspectos motivadores

PRESTACIONES Y SERVICIOS Unidos desempeño

FORMACIÓN y PLANES DE CARRERA Facilita el aprendizaje y la mejora Reconocimiento de las mejoras

RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN Importancia reclutamiento interno Buen proceso de inducción