TEMA: Stav zaposlenih preduzeća „GRADITELJ“ d.o.o. Novi Sad o samoefikasnosti

SEMINARSKI RAD IZ PREDMETAMOTIVACIJA ZA RAD

TEMA: Stav zaposlenih preduzeća „GRADITELJ“ d.o.o. Novi Sad o samoefikasnosti

Student:Jelena Pavić

Novi Sad, mart 2010. godine.

SEMINARSKI RAD

SADRŽAJ

UVOD .................................................................................................. 2

1. TEORIJSKO RAZMATRANJE PROBLEMA ........................................... 31.1 Definisanje pojma samoefikasnosti ................................................... .. 31.2 Izvori samoefikasnosti ...................................................................... 31.3 Uticaj samoefikasnosti na funkcionisanje individue ................................ 4

2. PREDMET, PROBLEM I CILJ ISTRAŽIVANJA .................................... 62.1. Predmet istraživanja ...................................................................... 62.2. Problem istraživanja ....................................................................... 72.3. Cilj i karakter istraživanja ............................................................... 7

3. HIPOTEZE ...................................................................................... 7

4. METODOLOGIJA ISTRAŽIVANJA ..................................................... 84.1 Uzorak varijabli .............................................................................. 84.2 Uzorak ispitanika ............................................................................ 84.3 Metode istraživanja i instrumenti za prikupljanje podataka .................... 104.4 Postupci za obradu podataka ............................................................. 10 4.5 Tok istraživanja ............................................................................... 10

5. REZULTATI ..................................................................................... 11

6.7. Potvrda hipoteza ............................................................................ 13

7. DISKUSIJA .................................................................................... 14

8. LITERATURA .................................................................................. 15

9. PRILOG ......................................................................................... 16

MOTIVACIJA ZA RAD

strana - 1 -

SEMINARSKI RAD

UVOD

"If I have the belief that I can do it,I shall surely acquire the capacity to do it

even if I may not have it at the beginning." ~ Mahatma Gandhi ~

„Ako imam vere da ja to mogu, sigurno ću obezbediti kapacitete da to učinim čak i ako ih u početku nisam imao“

Mahatma Gandi

„It is our duty as a human beings to proceed as though the limits of capabilities do not exist“

~ Teilhard de Chardin ~

„Naša je dužnost, kao ljudskih bića, da nastavimo kao da granice naših mogućnosti ne postoje“

Teilard de Šarden

Tokom života, čovek svakodnevno vrši određene aktivnosti, bilo da su one vezane za profesionalni ili privatni život. Svaka aktivnost iziskuje određene sposobnosti i pre nego što se opredeli za izvršenje, čovek obično važe i procenjuje svoje sposobnosti. Očekivanja koja ima u pogledu vlastite efikasnosti određuju hoće li se u to upustiti, koliko će truda uložiti i koliko dugo će ulagati trud usprkos teškoćama. Naša subjektivna percepcija, više nego objektivna realnost, formira uverenje o samoefikasnosti, a ono utiče na konačno ponašanje.Ljudi sami regulišu svoje ponašanje tako što kreiraju sopstvene standarde i postavljaju ciljeve i prave procene (samoevaluacija) koliko je ponašanje svrsishodno za postizanje cilja.

Na samoefikasnost utiču razni faktori, a najviše prethodni uspeh u zadatku, ali učinak bilo kog faktora, pa i tog, zavisi od toga kako ga osoba kognitivno evaluira. Drugim rečima, samoefikasnost se formira na osnovu subjektivne percepcije realnosti, a ne objektivnih pokazatelja.

Koncept samoefikasnosti predstavlja centar socijalno-kognitivne teorije ličnosti psihologa Alberta Bandure, koja naglašava ulogu opservacionog učenja i socijalnog iskustva u razvoju ličnosti. Prema Bandurinoj teoriji, ljudi sa visoko izraženom samoefikašnošću, a to su oni koji veruju u sopstvena postignuća, će u teškim zadacima pre videti izazov (nešto šta treba savladati) nego pretnju (nešto šta treba izbeći).

Istraživanja su pokazala da samoefikasnost utiče na: izbor aktivnosti trud i upornost (posebno kada su prisutne prepreke) učenje i postignuće u učenju

Samoefikasnost je značajna komponenta motivacije, jer sama motivacija predstavlja skup procesa koji podstiču, usmeravaju i održavaju ljudsko ponašanje prema nekom cilju. Samim tim, motivacija predstavlja jedan od najznačajnijih faktora koji utiče na kvalitet i intenzitet ponašanja zaposlenih u radnoj organizaciji.

Samopouzdanje i samouverenost uspostavljene realnim sagledavanjem i procenom sopstvenih osobina u velikoj meri doprinose kvalitetnoj komunikaciji sa drugim ljudima i uspešnom obavljanju posla.

U ovom seminarskom radu izvršićemo istraživanje metodom upitnika koje će pokazati kakav je stav zaposlenih u preduzeću „GRADITELJ” d.o.o. iz Novog Sada, o sopstvenim sposobnostima i mogućnostima za izvršenje zadataka.

1. TEORIJSKO RAZMATRANJE PROBLEMA

MOTIVACIJA ZA RAD

strana - 2 -

SEMINARSKI RAD

1.1. Definisanje pojma samoefikasnosti

Samoefikasnost se definiše kao verovanje ljudi u sopstvene sposobnosti da dostignu određeni nivo performansi koje vrše uticaj na događaje koji utiču na njihove živote.

Verovanje u sopstvene sposobnosti određuje osećanja, razmišljanja, samomotivaciju i ponašanje ljudi. Takva uverenja proizvode navedene efekte kroz četiri osnovna procesa: kognitivne (saznajne), motivacione, afektivne (emocionalne) i selektivne procese.

Socijalno-kognitivna teorija je sveobuhvatan teorijski okvir konstrukcije samoefikasnosti. Prema ovoj teoriji, ponašanje pojedinca je stalno pod uticajem recipročnog uticaja kognitivnih (i drugih ličnih faktora kao što je motivacija) i uticaja okruženja. Bandura ovu trosmernu interakciju ponašanja, kognitivnih faktora i situacije u okruženju naziva „trojni reciprocitet“.

Snažan osećaj efikasnosti poboljšava ljudska dostignuća i lično blagostanje na mnogo načina. Ljudi sa visokim uverenjem u sopstvene sposobnosti pristupaju teškim zadacima kao izazovima koje treba savladati pre nego kao prema pretnjama koje treba izbeći. Takav stav podstiče unutrašnji interes i duboko privlačenje za aktivnost. Oni postavljaju sebi izazovne zadatke i održavaju snažnu podređenost istim. Oni jačaju i održavaju svoje napore i kada se suočavaju sa neuspehom. Veoma brzo vraćaju osećaj efikasnosti nakon neuspeha ili zastoja. Pripisuju neuspeh nedovoljnom trudu ili nedovoljnom znanju i stečenim veštinama, a pretećim situacijama pristupaju sa uverenjem da mogu ovladati kontrolom nad njima. Takav stav dovodi do ličnog dostignuća, smanjuje stres i podložnost depresiji.

Nasuprot tome, ljudi koji sumnjaju u svoje mogućnosti, kriju se od težih zadataka i vide ih kao ličnu pretnju. Imaju slabu aspiraciju i slabo zalaganje za ciljeve koje su odredili da slede. Kada se suoče sa teškim zadacima, oni proživljavaju svoje nedostatke, prepreke na koje će naići i sve vrste nepovoljnih ishoda, pre nego da se usredsrede kako uspešno da ih obave. Usporavaju svoje napore i brzo odustaju kada se suoče sa teškoćama. Sporo vraćaju osećaj efikasnosti posle neuspeha ili zastoja. Pošto su svedočili lošim performansama i manjku sposobnosti, nije im teško da izgube veru u sopstvene sposobnosti.Često su žrtve stresa i depresije.

1.2. Izvori samoefikasnosti

Prema psihologu Albertu Banduri, verovanje u sopstvenu efikasnost može biti razvijeno od strane četiri glavna uticaja:

iskustva učenja po modelu socijalnog pritiska fizičkih i emocionalnih stanja

Iskustvo – Najefikasniji način za izgradnju jakog osećaja efikasnosti je kroz iskustvo. Uspesi grade snažno verovanje u ličnu efikasnost. Neuspesi ga ugrožavaju, naročito ako neuspeh dođe pre nego što je verovanje u efikasnost čvrsto uspostavljeno.

Ako osoba iskusi samo lake uspehe počinje da očekuje brze rezultate i lako bude obeshrabrena neuspehom. Fleksibilan osećaj sopstvene efikasnosti zahteva iskustvo u prevazilaženju prepreka. Neki zastoji i poteškoće tokom individualnog razvoja mogu imati korisnu ulogu u učenju da uspeh obično zahteva trajni napor.

Nakon što čovek postane svestan da poseduje ono što je potrebno za uspeh, on istraje suočen sa poteškoćom i lako se oporavlja od zastoja.

Učenje po modelu - Drugi način za stvaranje i učvršćivanje vere u sopstvenu efikasnost je kroz iskustvo primljeno kroz socijalni model. Posmatrajući ljude slične sebi koji kontinualnim naporom postižu uspeh, povećava se verovanje individue (posmatrača) da i ona ima mogućnost da ovlada sličnim aktivnostima potrebnim za uspeh. Na isti način, posmatranje tuđih neuspeha i pored uloženog truda umanjuje veru posmatrača u sopstvenu efikasnost i podriva trud. Uticaj modela na ocenu samoefikasnosti je veća ukoliko posmatrač nalazi sličnost sa postavljenim modelom. Što je predpostavljena sličnost veća, veći je uticaj uspeha ili neuspeha modela na posmatrača. Ukoliko individua ne vidi veliku sličnost sa socijalnim modelom, njena ocena sopstvene efikasnosti je pod manjim uticajem ponašanja i uspeha drugih.

Uticaj modela pruža više od obezbeđenja socijalnih standarda na osnovu kojih osoba sudi o sopstvenim sposobnostima. Ljudi traže vešte modele koji poseduju kompetencije kojima i sami teže. Kroz ponašanje i izražavanje načina razmišljanja, kompetentni modeli prenose znanje i uče posmatrača efektnim veštinama i strategijama za

MOTIVACIJA ZA RAD

strana - 3 -

SEMINARSKI RAD

upravljanje zahtevima okoline. Sticanje pomenutih znanja i veština povećava doživljaj samoefikasnosti.

Socijalni pritisak – Sledeći način za učvršćivanje vere u posedovanje sposobnosti potrebnih za uspeh predstavlja socijalni pritisak. Osobe koje su verbalno ubeđivane da poseduju mogućnosti za savladavanje poverenih dužnosti će pre uložiti veći napor i istrajati nego osobe koje gaje sumnju u sebe i fokusiraju se na sopstvene nedostatke kada problem nastane. U meri u kojoj taj pritisak podstiče veru u samoefikasnost podstiče ljude da se više trude da uspeju, promovišu razvoj veština i osećaj lične efikasnosti.

Mnogo je teže socijalnim pritiskom uliti veru u visoku efikasnost nego je podrivati. Nerealno podsticanje vere u samoefikasnost se brzo uruši razočaravajućim rezulatatom individue. Sa druge strane, osobe koje su uveravane da ne poseduju potrebane sposobnosti teže se odlučuju za izazovne aktivnosti koje zahtevaju potencijal i lako odustaju suočeni sa teškoćama. Pojačavanjem aktivnosti i podrivanjem motivacije, gubitak vere u sopstvene mogućnosti izaziva svojevrsnu validaciju ponašanja.

Uspešni menadžeri - graditelji efikasnosti - čine više od same pozitivne procene. Pored podizanja vere podređenih u sopstvene mogućnosti, oni konstruišu situacije za njih na način koji donosi uspeh i izbegavaju da postavljaju ljude u situacije gde je velika verovatnoća da će često da dožive neuspeh. Oni mere uspeh u smislu jačanja samopoboljšanja pre nego trijumfovanja nad drugima.

Fizička i emocionalna stanja - Ljudi se, takođe, oslanjaju na svoja somatska i emocionalna stanja u proceni sopstvenih mogućnosti. Interpretiraju sopstvene reakcije na stres i tenziju kao znak ranjivosti i loših performansi. U aktivnostima koje uključuju snagu i izdržljivost, osobe ocenjuju svoj zamor, bolesti i bolove kao znake fizičke iznurenosti. Raspoloženje takođe utiče na ocenu sopstvene efikasnosti. Dobro raspoloženje poboljšava osećaj samoefikasnosti, dok ga neraspoloženje smanjuje. Četvrti način uspostavljanja uverenja u sopstvenu efikasnost je smanjenjem stresnih reakcija i menjanjem negativnih emocionalnih oscilacija individue.

Nije toliko važan intenzitet emocionalnih i fizičkih reakcija koliko njihov doživljaj i tumačenje. Osobe koje imaju visok osećaj efikasnosti će vrlo verovatno svoje stanje afeknog uzbuđenja videti kao podsticaj za bolja postignuća, dok će ljudi opsednuti sumnjom u sebe, uzbuđenje doživeti kao blokator. Fiziološki indikatori efikasnosti igraju posebno uticajnu ulogu u funkcionisanju i zdravlju, kao i u atletskim i drugim fizičkim aktivnostima.

1.3. Uticaj samoefikasnosti na funkcionisanje osobe

Sprovedeno je mnogo istraživanja o četiri osnovna psihološka procesa kroz koja verovanje u sopstvenu efikasnost utiče na funkcionisanje ljudi.

Uticaj percepcije efikasnosti na kognitivne proceseUticaj verovanja u samoefikasnost na saznajne procese poprima različite oblike.

Ponašanje ljudi je često ciljno orjentisano, a postavljanje ciljeva je pod uticajem procene sopstvenih mogućnosti. Što je jača vera u sopstvenu efikasnost, to su više postavljeni ciljevi i veća posvećenost istim.

Pored toga, većina akcija i reakcija je inicijalno organizovana u mislima. U zavisnosti od individualne percepcije sopstvene efikasnosti, osoba oblikuje tipove scenarija koje konstruiše i testira. Osobe sa visokim osećajem efikasnosti vizualizuju uspešna scenarija koja sadrže pozitivne smernice i podršku za izvođenje, dok osobe sa izraženom sumnjom u sopstvenu efikasnost vizualizuju scenarija neuspeha i fokusiraju se na stvari koje bi mogle da pođu po zlu. Teško je postići bilo kakav uspeh dok se boriš sa sumnjom u sebe.

Osnovna funkcija misli je da omogući ljudima da predvide (pretpostave) događaje i razviju načine kontrole onih događaja koji imaju uticaj na njihove živote. Ove sposobnosti zahtevaju efektno kognitivno procesuiranje informacija koje sadrže mnoštvo nejasnoća i nedoumica. Tokom učenja intuitivnih i regulativnih pravila, čovek mora da se oslanja na svoja znanja da konstruiše opcije, da važe i integriše intuitivne faktore, da testira i revidira procene o trenutnim i distalnim rezultatima akcija, i da zapamti koje faktore je testirao i koliko dobro su oni funkcionisali.

Orjentacija na zadatke u zahvetnim situacijama pod pritiskom, gde neuspesi i zastoji ostavljaju ozbiljne posledice, zahteva jak osećaj efikasnosti. Zapravo, u situacijama kada je suočen sa potrebom rešavanja teških i opterećujućih zahteva okruženja, čovek koji je opsednut sumnjom u sopstvenu efikasnost postaje sve nesigurniji u svoje analitičko razmišljanje, snižava aspiraciju i kvalitet sopstvenih akcija. Nasuprot tome, čovek koji održava jak osećaj efikasnosti postavlja sebi izazovne ciljeve i koristi analitičko ciljno orjentisano mišljenje koje rezultuje uspehom.

MOTIVACIJA ZA RAD

strana - 4 -

SEMINARSKI RAD

Uticaj percepcije efikasnosti na motivacione proceseUverenje u sopstvenu efikasnost igra ključnu ulogu u samomotivaciji. Ljudska

motivacija je uglavnom kognitivno generisana. Ljudi motivišu sami sebe i usmeravaju svoje akcije na osnovu pretpostavke. Formiraju verovanja o tome šta mogu i predviđaju verovatne ishode pretpostavljenih akcija. Postavljaju ciljeve i planiraju sled aktivnosti dizajniranih za ostvarenje željenih rezultata.

Postoje tri različite forme kognitivnih motivatora oko kojih su razvijene različite teorije. One uključuju kauzalnu atribuciju, očekivane ishode i određene ciljeve. Odgovarajuće teorije su atributivna teorija, teorija očekivanja-vrednosti i teorija ciljeva. Verovanja u samoefikasnost utiču na kauzalnu atribuciju. Ljudi koji sebe doživljavaju kao visoko efikasne neuspehe pripisuju nedovoljnom trudu, dok oni koji sebe smatraju neefikasnim, neuspehe pripisuju nedovoljnim sposobnostima. Kazualna atribucija utiče na motivaciju, performanse i afektivne reakcije uglavnom kroz verovanje o samoefikasnosti.

Prema teoriji očekivanja-vrednosti, motivacija je regulisana očekivanjima da će određeni način ponašanja stvoriti određene rezultate i vrednosti. Ali ljudi deluju na osnovu uverenja o tome šta mogu da urade, kao i o tome šta očekuju da bude rezultat njihovih performansi. Stoga je motivacioni uticaj na očekivanja delimično regulisan verovanjem u samoefikasnost.

Mogućnost samouticaja prema postavljenim ciljevima i vrednovanje postignuća obezbeđuje najveći saznajni mehanizam motivacije. Postoji veliki broj dokaza koji pokazuju da eksplicitni, izazovni ciljevi poboljšavaju i održavaju motivaciju. Motivacija zasnovana na postavljanju ciljeva sadrži kognitivni proces poređenja. Osećaj samoefikasnost doprinosi motivaciji na nekoliko načina: utvrđuje ciljeve koje osoba sebi postavlja; određuje koliko truda će ulagati u ostvarenje postavljenih ciljeva; koliko dugo će odolevati poteškoćama i kolika je otpornost na greške.Kada se suoči sa preprekama i neuspesima, osoba sa sumnjom u sopstvenu efikasnost će smanjiti napore ili brzo odustati. Osoba sa jakom verom u sopstvene sposobnosti će pri neuspehu u savladavanju izazova, povećati napore. Upornost doprinosi uspešnom dostignuću.

Motivisane radnike pokreću tri suštinske karakteristike: 1) Težnja za postignućem2) Predanost3) Inicijativa i optimizam

Uticaj percepcije efikasnosti na emocionalne proceseVera osobe u sopstvene sposobnosti utiče na to koliki nivo stresa i depresije će

osetiti u pretećim ili teškim situacijama, kao i na nivo motivacije. Osobe koje veruju da mogu da vrše kontrolu nad pretnjama nisu sklone uznemirujućim obrascima misli, dok one koje veruju da ne mogu upravljati pretnjama doživljavaju visoku anksioznost. Što je osećaj samoefikasnosti jači čovek se smelije upušta u preteće aktivnosti.

Nizak osećaj efikasnosti proizvodi depresiju i anksioznost. To se dešava na nekoliko različitih načina. Jedan put do depresije je kroz neostvarenu težnju. Ljudi koji sebi nameću standarde samopoštovanja za koje veruju da ne mogu dostići vode sebe u napade depresije. Drugi efikasan put do depresije je kroz nizak osećaj društvene efikasnosti. Ljudi koji o sebi sude kao društveno efikasanima traže i održavaju socijalne odnose koji pružaju modele kako da upravljate teškim situacijama, odbijajući negativne efekte hroničnih stresora i donese zadovoljstvo u živote ljudi.

Uticaj percepcije efikasnosti na procese izboraLjudi su delimično proizvod njihovog okruženja. Dakle, vera u ličnu efikasnost može

da oblikuje tok životnih puteva kroz procese izbora. Ljudi izbegavaju aktivnosti i situacije za koje veruju da prevazilaze njihove mogućnosti, ali se lako opredeljuju za izazove i situacije za koje veruju da mogu ovladati. Prema izborima koje naprave, ljudi

neguju različite nadležnosti, interese i socijalne mreže koje određuju njihove živote. Bilo koji faktor koji utiče na izbor ponašanja može duboko uticati na pravac ličnog razvoja.

Izbor karijere i razvoj je samo jedan primer moći kojom samoefikasnosti utiče na tok života kroz procese izbora. Što je veći nivo percepcije samoefikasnosti, širi je opseg opcija karijere koje se ozbiljno razmatraju, veći je interes za njih, bolje su pripreme (obrazovanje) za izabranu profesiju i veći je uspeh. Struktura zanimanja predstavlja važan deo života ljudi koji obezbeđuje najveći izvor ličnog rasta.

Ukratko, uspešna, preduzimljiva, društvena, neanksiozna, nedepresivna, inovativna osoba ima optimističan pogled na sopstvene mogućnosti i sposobnosti da upravlja

MOTIVACIJA ZA RAD

strana - 5 -

SEMINARSKI RAD

događajima koji utiču na njen život i ukoliko percepcija nije nerealno preuveličana, neguje dobrobit i pozitivna dostignuća.

Mnogi od izazova života su grupe problema koje zahtevaju kolektivni napor da se proizvedu značajne promene. Snaga grupe, organizacije, pa čak i naroda leži delimično u veri ljudi da kolektivnom efikasnošću mogu rešavati probleme sa kojima se suočavaju i poboljšavati svoje živote kroz jedinstveni napor. Vera ljudi u kolektivnu efikasnost utiče na to šta će odabrati da rade kao grupa, koliko napora će uložiti, kolika će biti njihova izdržljivost kada izostanu rezultati i verovatnoća njihovog uspeha.

2. PREDMET, PROBLEM I CILJ ISTRAŽIVANJA

2.1. Predmet istraživanja

Uticaj samoefikasnosti, odnosno, vere u sopstvenu efikasnost na ponašanje i performanse pojedinca svakako predstavlja jedan od najvažnijih činilaca u poslovanju. Pored ocene radne uspešnosti, menadžeri u preduzećima bi svakako morali da se posvete i izgradnji efikasnosti kod zaposlenih, podsticanjem njihove vere u sopstvene sposobnosti.

Psiholog Albert Bandura u svojoj socijalno-kognitivnoj teoriji naglasak stavlja na kognitivni razvoj očekivanja u vezi sa rezultatima različitih aktivnosti, kao i na razvoj pravila i standarda ponašanja. Ponašanje nije regulisano samo spoljašnjim podsticajima nego i procesom samomotivacije pomoću koje pojedinac nagrađuje sebe za dostizanje standarda koje je postavio. Ostvarivanje tih standarda služi kao motivacija za ponašanje, s obzirom da se odnosi na osećaj zadovoljstva zbog željenih posledica i nezadovoljstva zbog neželjenih. Posledice akcija, bilo ženjene ili neželjene, u suštini predstavljaju potkrepljenje čovekovih napora. Razvojem takvih kognitivnih mehanizama ljudi ne samo da se osposobljavaju za sticanje i ispoljavanje izvesne kontrole nad svojim životom, nego postaju sposobni da postavljaju planove i ciljeve za budućnost. Kapaciteti za projekciju budućnosti, postavljeni i usvojeni standardi ponašanja, zadovoljstvo sobom i sopstvenim dostignićima kao i samokritika važni su za angažovanje u dužem vremenskom periodu. Procena samoefikasnosti odnosi se na uverenje o posedovanju sposobnosti da se izvedu određene aktivnosti, a ne na sposobnost kontrole posledica. Bandura sugeriše da procena samoefikasnosti funkcioniše kao kritični kognitivni medijator akcije.

Osoba kreira standarde i ciljeve i pravi procene koje se zasnivaju na sposobnosti izvodenja odredenog zadatka neophodnog za postizanje cilja. Iako su pod uticajem situacija, ljudi su aktivni zato što postavljaju ciljeve, prave procene samoefikasnosti i vrše samoevaluaciju.

Ovo istraživanje je značajno zbog toga što može da pokaže trenutnu situaciju u organizaciji i to kako ljudi zaposleni u njoj ocenjuju svoje sposobnosti. Dakle, može da pokaže menadžerima da li su zaposleni spremni da sebi postavljaju izazovne zadatke, koliko će truda uložiti i koliko dugo će ulagati trud usprkos teškoćama i koliko su spremni na učenje i postignuća u učenju.

Izražena aktuelnost ovog pitanja, posebno naglašena nedovoljnim i nepotpunim saznanjima kao i proizvoljnošću odgovora koji ih prate i potrebe za inoviranjem saznanja bili su dovoljan razlog da predmet ovog istraživanja bude – Stav zaposlenih preduzeća „GRADITELJ“ d.o.o. Novi Sad o samoefikasnosti.

2.2. Problem istraživanja

Percepcija samoefikasnosti je individualna, dakle specifična za svakog pojedinca ponaosob. Ona podrazumeva:

koje aktivnosti su neophodne (one aktivnosti za koje misle da nemaju sposobnosti, izbegavaju se)

koliko napora je neophodno uložiti u datu situaciju; koliko dugo se može izdržati u suočavanju sa teškoćama; koji obrasci su neophodni za zadatak; emocionalne reakcije koje osoba anticipira;

Razvijenost vere u sopstvenu efikasnost u velikom utiče na rad menadžera, i to kako dobro, tako i loše, a što zavisi od konkretnog kontesta.

MOTIVACIJA ZA RAD

strana - 6 -

SEMINARSKI RAD

Upravo u ovim navodima se nalazi i podsticaj za ispitivanje stepena razvijenosti vere u sopstvenu efikasnost zaposlenih u preduzeću „GRADITELJ” d.o.o. Novi Sad, a u svrhu eventualnog daljeg rada na njegovom razvijanju.

Problem sprovedenog istraživanja najbolje možemo predstaviti u vidu pitanja: koliki je stepen vere u samoefikasnost zaposlenih u preduzeću „GRADITELJ” d.o.o. Novi Sad?

2.3. Cilj i karakter istraživanja

Cilj ovog istraživanja jeste da se ustanovi mišljenje pojedinaca zaposlenih u organizaciji o sopstvenim mogućnostima.

Po svom karakteru, istraživanje je deskriptivno, dakle, opisuje postojeće i aktuelno stanje u organizaciji. Proučavanje se odvija bez mešanja u tok proučavane pojave, pa je ono pasivno. Ne utiče se na menjanje postojećeg stanja, niti na stvaranje kontrolisanih uslova, dakle, istraživanje je neeksperimentalno.

3. HIPOTEZE

Iz postavljenog problema i cilja istraživanja, operacionalizacijom proizilazi i hipoteza istraživanja:

HO: Zaposleni imaju stav da se lako mogu držati postavljenih ciljeva i ostvariti ih.

Postojanje aritmetičke sredine > 3 ukazuje da zaposleni imaju pozitivan stav prema sopstvenim mogućnostima za ostvarenje ciljeva.

H1: Zaposleni smatraju da mogu uspešno rešiti neočekivane situacije.

Postojanje aritmetičke sredine > 3 ukazuje da zaposleni nemaju strah od suočavanja sa problemima u organizaciji i veruju u uspeh.

H2: Zaposleni smatraju da, suočeni sa problemom, mogu pronaći više rešenja.

Postojanje aritmetičke sredine > 3 ukazuje da zaposleni imaju stav da svaki je svaki problem rešiv na više načina.

H3: Zaposleni smatraju da se teški problemi, ukoliko se uloži dovoljno truda, uvek mogu rešiti.

Postojanje aritmetičke sredine > 3 ukazuje da zaposleni u organizaciji smatraju da svojim angažovanjem i trudom mogu rešiti i teže probleme.

4. METODOLOGIJA ISTRAŽIVANJA

4.1. Uzorak varijabli

Uzorak varijabli u ovom istraživanju čine tvrdnje koje se odnose na način na koji zaposleni vide sebe i svoje sposobnosti (zavisne varijable) i opšta obeležja ispitanika kao što su pol, starost, godine radnog staža i nivo obrazovanja (nezavisne varijable).

Zavisne varijable čine ukupno deset tvrdnji koje se odnose na način na koji zaposleni doživljavaju sebe i svoje sposobnosti za suočavanje sa svakodnevnim poslovnim izazovima u organizaciji. Pored tvrdnji se nalazi petostepena Likertova skala sa ponuđenim odgovorima.

4.2. Uzorak ispitanika

MOTIVACIJA ZA RAD

strana - 7 -

SEMINARSKI RAD

Za potrebe ispitivanja, uzet je uzorak od 40 zaposlenih u preduzeću „GRADITELJ” d.o.o. iz Novog Sada.

Proizvodno, trgovinsko, uslužno preduzeće „GRADITELJ” d.o.o. Novi Sad osnovano je 1992.godine, od strane dva osnivača/vlasnika, predsednika i potpredsednika preduzeća.Sedište kompanije je u Novom Sadu, Bulevar Slobodana Jovanovića 4a. Delatnost preduzeća „GRADITELJ” d.o.o. Novi Sad je prodaja, inženjering, servisiranje i remont građevinskih mašina, postrojenja, vozila, motora i komponenata, kao i druge usluge vezane za građevinsku mehanizaciju i vozila.Stil upravljanja u preduzeću, prema teoriji D. Mc Gregor-a, bi se mogao klasifikovati kao stil prema teoriji Y, dok bi se prema klasifikaciji stilova K. Levin-a mogao klasifikovati kao demokratski.Organizaciona klima koja vlada u preduzeću „GRADITELJ” d.o.o. najbliža je kooperativnoj, ali se iz organizacione strukture može zaključiti da se radi o demokratskoj klimi.

Uzorak ispitanika ima sledeću strukturu:

Polna struktura

Muški50.00%

Ženski 50.00%

Grafik 1. – Polna struktura

Što se tiče polne strukture, od ukupno 40 ispitanika njih 20 su ženskog pola, što u procentima predstavlja 50%, a 20 ispitanika je muškog pola, što u procentima predstavlja 50%.

MOTIVACIJA ZA RAD

strana - 8 -

SEMINARSKI RAD

Starosna dob

Preko 50 godina starosti15.00%

Od 40 do 50 godina starosti27.50%

Do 30 godina starosti22.50%

Od 30 do 40 godina starosti35.00%

Grafik 2. – Starosna dob

Prema starosnoj dobi ispitanika, struktura uzorka je sledeća: do 30 godina 9 ispitanika, ili 22,50%; od 30-40 godina starosti 14 ispitanika ili, u procentima, 35,00% ispitanika; od 40-50 godina starosti 11 ispitanika, odnosno 27,50% i 6 ispitanika, ili 15,00% uzorka, preko 50 godina starosti.

Nivo obrazovanja

Nekvalifikovana radna

snaga2.50%

Srednja stručna sprema20.00%

Visoka stručna sprema60.00%

Viša stručna sprema17.50%

Grafik 3. – Nivo obrazovanja

Prema stručnoj spremi – nivou obrazovanja – struktura uzorka ispitanika je sledeća: 24 ispitanika visoke stručne spreme (VSS), što u procentima predstavlja 60,00% ispitanika; 7 ispitanika je sa završenom višom školom (VŠ), što je u procentima 17,50%; 8 ispitanika je srednje stručne spreme (SSS) ili 20,00% i 1 nekvalifikovan radnik (NKV), odnosno 2,50% ispitanika nije kvalifikovano.

MOTIVACIJA ZA RAD

strana - 9 -

SEMINARSKI RAD

Dužina radnog staža

Preko 15 godina

radnog staža37.50%

Od 6 do 15 godina

radnog staža27.50%

Do 5 godina radnog staža

35.00%

Grafik 4. – Dužina radnog staža

Prema godinama radnog staža ispitanika, struktura uzorka je sledeća: od ukupno 40 ispitanika, njih 14, što u procentima iznosi 35,00% ima do 5 godina radnog staža; 11 ispitanika, ili 27,50% ima od 6-15 godina radnog staža, a 15 ispitanika, odnosno 37,50% uzorka ima preko 15 godina radnog staža.

4.3. Metode istraživanja i instrumenti za prikupljanje podataka

Metoda primenjena u ovom istraživanju je odabrana u skladu sa prirodom problema, ciljem, zadacima istraživanja, kao i u skladu sa postavljenom opštom hipotezom i užim hipotezama. U istraživanju je korišćena terenska metoda.

U istraživanju je korišćena tehnika anketiranja i instrument upitnik. Upitnik je preuzet iz udžbenika prof. dr Ratka Dunđerovića “Osnovi psihologije menadžmenta”. Upitnik je anoniman i u sebi sadrži deset pitanja, koja su pitanja zatvorenog tipa sa višestrukim izborom. Ispitanik procenjuje uspešnost, vlastite sposobnosti i teškoće u suočavanju sa određenom situacijom. Na pitanja odgovara zaokruživanjem odgovora na petostepenoj Likertovoj skali.

Pomoću upitnika su prikupljeni potrebni ali i veoma interesantni odgovori i podaci značajni za ovo istraživanje. Upitnik se nalazi u prilogu.

4.4. Postupci za obradu podataka

Postupak korišćen u ovom istraživanju je računanje aritmetičkih sredina. Upitnik je obrađivan tako što je računata aritmetička sredina - sabirani su svi odgovori na jedno pitanje i podeljeni brojem ispitanika. Takođe su na kraju sabrane sve aritmetičke sredine i podeljene brojem pitanja.

4.5. Tok istraživanja

Istraživanje je obavljeno u martu 2010. godine, uz saglasnost vlasnika, u prostorijama preduzeća „GRADITELJ” d.o.o. Ispitivanje je unapred najavljeno. Ispitanicima su podeljeni upitnici i date kraće instrukcije o načinu popunjavanja. Anketiraje ispitanika je izvršeno individualno, ali su ispitanicima pojašnjeni razlozi, potrebe kao i namere zbog kojih se istraživanje sprovodi, i naglašena činjenica da je ispitivanje anonimno i dobrovoljno. Od ukupno 42 podeljena upitnika, 40 je vraćeno popunjeno, odnosno 2 osobe nisu želele (ili su bile sprečene) da učestvuju u ispitivanju.

Nije bilo pitanja od strane ispitanika.

5. REZULTATI ISTRAŽIVANJA

MOTIVACIJA ZA RAD

strana - 10 -

SEMINARSKI RAD

U anketi je učestvovalo 40 ispitanika, od kojih je 20 ispitanika muškog roda, a 20 ženskog.

Starosna struktura zaposlenih obuhvata četiri kategorije, do 30 godina, od 30 do 40 godina, od 40 do 50 godina i preko 50 godina. U prvoj kategoriji bilo je 9 ispitanika, u drugoj kategoriji 14 ispitanika, u trećoj kategoriji 11 ispitanika i u četvrtoj kategoriji 6 ispitanika.

Stručna sprema zaposlenih obuhvata 5 kategorija: nekvalifikovana radna snaga, kvalifikovana radna snaga, srednja stručna sprema, viša stručna sprema i visoka stručna sprema. U prvoj kategoriji – nekvalifikovana radna snaga (NKV) bio je jedan ispitanik, u drugoj kategoriji – kvalifikovana radna snaga (KV) nije bilo ni jednog ispitanika, u trećoj kategoriji – srednja stručna sprema (SSS) bilo je 8 ispitanika, u četvrtoj kategoriji – viša stručna sprema (VŠ) bilo je 7 ispitanika, dok je u poslednjoj, petoj kategoriji – visoka stručna sprema (VSS) bilo 24 ispitanika.

Dužina radnog staža zaposlenih obuhvata tri kategorije, do 5 godina, od 6 do 15 godina i preko 15 godina. U prvoj kategoriji do 6 godina bilo je 14 ispitanika, u drugoj kategoriji od 6 do 15 ukupno 11 ispitanika i u trećoj kategoriji, preko 15 godina radnog staža, bilo je najviše ispitanika, njih 15.

1. Tvrdnja OdgovorBroj ispitanika

RezultatAritmetička sredina

Kada se suočim sa teškoćama mogu ostati pribran jer se oslanjam na svoja sopstvena uočavanja.

1 0 0

3,952 1 23 8 244 23 925 8 40

Većina ispitanika, 57,50% smatra da im oslanjanje i vera u sopstvena uočavanja pomažu da ostanu pribrani kada se suoče sa teškoćama. Jedan ispitanike se ne slaže sa tvrdnjom, osam ispitanika se niti slaže niti ne slaže, i osam ispitanika je u potpunosti saglasno sa tvrdnjom.



Siguran sam da mogu uspešno rešiti neočekivane situacije.

1 0 0

3,952 1 23 6 184 27 1085 6 30

Većina ispitanika smatra da su sposobni da uspešno rešavaju neočekivane situacije. Od ukupno četrdeset ispitanika, njih šest se u potpunosti slaže sa tvrdnjom, dvadesetsedam se slaže, šest osoba se niti slaže niti ne slaže i jedna ososba se ne slaže sa tvrdnjom.



Mogu rešiti većinu problema ako uložim dovoljno truda.

1 0 0

4,202 0 03 3 94 26 1045 11 55

Tvrdnju da sa dovolno truda mogu rešiti većinu problema najveći broj ispitanika ocenjuje kao tačnu, njih dvadesetšest, dok se čak jedanaest ispitanika u potpunosti složilo sa navedenom tvrdnjom. Kod ove tvrdnje nismo naišli na potpuno neodobravanje, a tri ispitanika se niti slaže niti ne slaže sa tvrdnjom.



1 1 13,60

2 1 2

MOTIVACIJA ZA RAD

strana - 11 -

SEMINARSKI RAD

Ako mi se neko suprotstavi, mogu pronaći sredstva i načine da

3 14 424 21 845 3 15

Prva tvrdnja u ovom istraživanju kod koje su ispitanici izrazili neslaganje i potpuno neslaganje je tvrdnja da ako im se neko suprotstavi mogu pronaći sredstva i načine da dobiju ono šta žele. Preko 50% ispitanika se slaže sa tvrdnjom, dok se čak 35% ispitanika niti slaže, niti ne slaže sa tvrdnjom.



Ako sam u škripcu, mogu misliti na to šta bih trebao raditi.

1 1 1

3,852 3 63 4 124 25 1005 7 35

Sa navedenom tvrdnjom slaže se dvadesetpet ispitanika ili 62,50%, sedam ispitanika se u potpunosti slaže, četiri ispitanika se niti slaže niti ne slaže, dok se čak četiri ispitanika ne slaže sa tvrdnjom.



Kada sam suočen sa problemom, obično mogu pronaći nekoliko rešenja.

1 0 0

4,082 2 43 2 64 27 1085 9 45

Devet ispitanika se u potpunosti slaže sa tvrdnjom da kada su suočeni sa problemom, mogu pronaći nekoliko rešenja. Dvadesetsedam ispitanika se slaže sa tvrdnjom, dva se niti slažu niti ne slažu, i dva ispitanik se ne slaže sa tvrdnjom.



Lako mi je držati se postavljenih ciljeva i ostvariti ih.

1 0 0

3,682 3 63 10 304 24 965 3 15

Većina ispitanika se slaže sa tvrdnjom da im je lako držati se postavljenih ciljeva i ostvarenja istih, ali je veliki broj ispitanika, 25%, ostalo neodlučno pri ovoj tvrdnji. Tri ispitanika se nije složilo sa tvrdnjom.



Zahvaljujući svojoj snalažljivosti, znam kako se treba nositi sa nepredvidivim situacijama.

1 0 0

3,682 3 63 10 304 24 965 3 15

Tvrdnju da zahvaljujući svojoj snalažljivosti znaju kako se treba nositi sa nepredvidivim situacijama većina ispitanika ocenjuje kao tačnu; nih troje se u potpunosti slaže sa tvrdnjom, deset ispitanika se niti slaže niti ne slaže, i tri ispitanika se ne slaže sa tvrdnjom.



Uvek mogu rešiti teške probleme ako se dovoljno potrudim.

1 0 0

3,902 1 23 6 184 29 116

MOTIVACIJA ZA RAD

strana - 12 -

SEMINARSKI RAD

5 4 20Čak 72,50% ispitanika se slaže sa tvrdnjom da sa dovoljno truda uvek mogu rešiti teške probleme, šest ispitanika, ili 15%, se niti slaže niti ne slaže sa tvrdnjom, jedan ispitanik se ne slaže sa tvrdnjom i četiri ispitanika se u potpunosti slažu sa tvrdnjom.



Nije važno šta mi stane na put, obično sam sposoban suočiti se sa tim.

1 1 1

3,582 2 43 13 394 21 845 3 15

Sa tvrdnjom da bez obzira šta im stane na put, obično su sposobni suočiti se sa tim, tri ispitanika su izrazila neslaganje i potpuno neslaganje; trinaest ispitanika se niti slaže niti ne slaže.Preko 50% ispitanika se slaže sa tvrdnjom.

Ukupna aritmetička sredina iznosi 3,85.

5.1. Potvrda hipoteza

HO: Zaposleni imaju stav da se lako mogu držati postavljenih ciljeva i ostvariti ih.

Na osnovu prezentovanih rezultata i izračunate aritmetičke sredine koja je > 3, potvrđena je opšta hipoteza da zaposleni u preduzeću „GRADITELJ” d.o.o. iz Novog Sad imaju pozitivan stav prema sopstvenim mogućnostima za ostvarenje ciljeva. Rezultati nam govore da zaposleni veruju u vlastite sposobnosti da se pokrene akcija kako bi se odgovorilo zahtevima određene situacije, a samim tim su visoko motivisani za obavljanje radnih zadataka.

Pored opšte hipoteze, rezultati ovog istraživanja potvrđuju i specifične hipoteze

koje su postavljene:

H1: Zaposleni smatraju da mogu uspešno rešiti neočekivane situacije.

Sprovedenim istraživanjem dobijena je aritmentička sredina > 3 što ukazuje na to da zaposleni u preduzeću „GRADITELJ” d.o.o. iz Novog Sad nemaju strah od suočavanja sa problemima u organizaciji i veruju u uspeh.

H2: Zaposleni smatraju da, suočeni sa problemom, mogu pronaći više rešenja.

Dobijena aritmetička sredina > 4 ukazuje da zaposleni u preduzeću „GRADITELJ” d.o.o. iz Novog Sad imaju stav da sa lakoćom mogu pronaći rešenje problema.

H3: Zaposleni smatraju da se teški problemi, ukoliko se uloži dovoljno truda, uvek mogu rešiti.

Dobijena aritmetička sredina > 3 ukazuje da zaposleni u preduzeću „GRADITELJ” d.o.o. iz Novog Sad čak i u teškim problemima vide izazov koji treba rešiti, a ne pretnju za izbegavanje.

Aritmetička sredina dobijena istraživanjem premašuje zadati minimum što ukazuje na to da zaposleni u preduzeću „GRADITELJ” d.o.o. iz Novog Sad zaista imaju izražen visok nivo samoefikasnosti i veliku posvećenost radnim zadacima.

6. DISKUSIJA

U uslovima privredne transformacije i tranzicije koje su u toku u Srbiji kao i ekonomske krize na globalnom nivou, većina zaposlenih osećaju znatnu dozu nelagodnosti u pogledu perspektive svojih radnih mesta.

Mnogi od njih rade u atmosferi neizvesnosti i iščekivanja šta će se desiti sa njihovim radnim organizacijama - da li će doći do neke vrste organizacione transformacije, da li će organizacija odoleti negativnim uticajima ekonomske krize i opstati na tržištu i u regionu gde je 2/3 preduzeća blokirano ili će biti prisiljeno na gašenje ili „resizing“ što bi uslovilo ukidanje radnih mesta i otpuštanje radnika.

MOTIVACIJA ZA RAD

strana - 13 -

SEMINARSKI RAD

Dodatni otežavajući faktor, možda i presudan, je vrlo loša materijalna situacija većine zaposlenih; broj nezaposlenih se naglo povećava, a samim tim i broj socijalno ugroženih građana.

U takvim uslovima neizvesnosti i lošeg materijalnog stanja, gde svaki dan predstavlja borbu za zadovoljenje osnovnih egzistencijalnih potreba, sve je teže motivisati zaposlene za rad.

Kada zaposleni “osete” da nešto u firmi ne funkcioniše, a menadžment ne pronađe rešenje za te probleme, motivisanost zaposlenih za rad je sve manja. Ukoliko firma posluje sa gubitkom, ili je situacija da je firma u blokadi, zaposleni uviđajući ne baš ružičastu perspektivu svog preduzeća i njihova motivisanost za rad je pod pretnjom da bude smanjena ili izgubljena. Iz tog razloga je neophodno, pored ostalih analiza koje se rade u našim preduzećima (a koje se najčešće odnose na finansijsko poslovanje, smanjenje troškova i povećanje rezultata rada) konstantno pratiti sâme zaposlene, njihov odnos prema poslu, odnosno, šta je to što ih motiviše na veću angažovanost na poslu i potom pronaći načine da se to i ispuni u meri da bi se zaposleni podstakli.

Svakako da se problemu motivacije zaposlenih mora pristupiti sa najvećom pažnjom, jer je poznato koliko radno angažovan zaposleni može mnogostruko više da doprinese od onog koji to nije. U uslovima otežanog poslovanja naših preduzeća, nemogućnošću investicionih ulaganja u nove tehnologije, uvođenje novih procesa rada, eventualnog proširenja asortimana roba i usluga u želji za praćenjem svetskih trendova, pitanje povećanja motivisanosti zaposlenih apsolutno dobija na značaju. Upravo ovakvim i sličnim istraživanjima mogu se ukazati pravci za povećanje radne angažovanosti.

Jasno je da je akcenat na menadžerima, njihovoj sposobnosti i stilu rukovođenja, celokupnoj organizacionoj klimi. Pri tome delovanje menadžmenta koji upravlja ljudskim potencijalom treba shvatiti kao proces u kojem svaka aktivnost i funkcija imaju svoju važnu ulogu u izgradnji uspešnog i zdravog preduzeća čiju osnovu čini zadovoljan i efikasan zaposleni.

U našem društvu je relativno malo poznat pojam samoefikasnosti, počevši od poznavanja njegovog značenja, do poznavanja njegovih sastavnih elemenata, korelacija sa osobinama ličnosti, pa do njegovog merenja i analiziranja.

Rad na razvoju stepena samoefikasnosti mora biti kontinualan proces i, pored nezaobilazne potrebe ličnog rada pojedinca na razvijanju stepena samoefikasnosti, mora se razvijati i odgovarajućim eksternim izvorima.

Prema osnovnim postavkama Bandurine socijalno-kognitivne teorije, ljudi uče posmatranjem drugih ljudi. To se naziva opservacijsko učenje i ono se odvija u dva oblika: modeliranjem i vikarijskim učenjem. Pod modeliranjem se podrazumevaju promene ponašanja kao rezultat posmatranja ponašanja drugih, a pod vikarijskim učenjem se podrazumevaju promene ponašanja kao rezultat promatranja kako su drugi nagrađeni ili kažnjeni zbog svog ponašanja.

Rezultati sprovedenog istraživanja potvrđuju Mc Gregorevu Y teoriju da je čovek po prirodi ambiciozan i da teži ostvarenju svojih potencijala. Interesantan je podatak da se preko 90% ispitanika izjasnilo da smatra da se većina problema može rešiti ukoliko se uloži dovoljno truda i time potvrdili generalnu ocenu da imaju visok nivo samoefikasnosti.Sa druge strane, čak četvrtina ispitanika se niti slaže niti ne slaže sa tvrdnjom da se lako drži postavljenih ciljeva što bi menadžerima moglo biti signal u kom pravcu treba usmeriti pažnju i pomoći im pri formiranju strategije edukacije i motivacije zaposlenih.

Sprovedeno istraživanje bi moglo dati relevantne podatke kakav odnos prema predmetu istraživanja, odnosno, koliki je stepen samoefikasnosti pripadnica ženskog, a koliki pripadnka muškog pola. Da li se mišljenja razlikuju kod pripadnika različite starosne dobi ili različitog nivoa obrazovanja.

7. LITERATURA

1. Grubić - Nešić L., “Razvoj ljudskih resursa”, AB Print, Novi Sad, 2005.

2. Dunđerski R., “Osnovi psihologije menadžmenta”, CEKOM books d.o.o., Novi Sad, 2007.

3. Petković M. / Janićijević N. / Bogojević – Milikić B., “Organizacija – Dizajn, Ponašanje, Ljudski resursi, Promene”, Centar za izdavačku delatnost Ekonomskog fakulteta u Beogradu, Beograd, 2006.

MOTIVACIJA ZA RAD

strana - 14 -

SEMINARSKI RAD

4. Ristić D., “Osnovi menadžmenta”, Fakultet za menadžment, Novi Sad, 2003.

Elektronski izvori: http://www.des.emory.edu/mfp/self-efficacy.html

8. PRILOG

POL M Ž

Starosna dobDo 30 godina starostiOd 30 – 40 godina starostiOd 40 – 50 godina starostiPreko 50 godina starosti

STEPEN STRUČNE SPREME NKV KV SŠ VŠ VSS

Godine radnog stažado 5 god od 6-15 preko 15 godina

MOTIVACIJA ZA RAD

strana - 15 -

http://www.des.emory.edu/mfp/self-efficacy.html

SEMINARSKI RAD

Molim Vas da naznačite stepen u kojem se sa navedenim tvrdnjama slažete ili ne slažete. Vrednovanje skale: 1 – Uopšte se ne slažem2 – Retko se slažem3 – Niti se slažem niti se ne slažem4 – Slažem se5 – U potpunosti se slažem

1. Kada se suočim sa teškoćama mogu ostati pribran jer se oslanjam na svoja sopstvena uočavanja.

1 2 3 4 5

2. Siguran sam da mogu uspešno rešiti neočekivane situacije.

1 2 3 4 5

3. Mogu rešiti većinu problema ako uložim dovoljno truda.

1 2 3 4 5

4. Ako mi se neko suprotstavi, mogu pronaći sredstva i načine da dobijem ono šta želim.

1 2 3 4 5

5. Ako sam u škripcu, mogu misliti na to šta bih trebao raditi.

1 2 3 4 5

6. Kada sam suočen sa problemom, obično mogu pronaći nekoliko rešenja.

1 2 3 4 5

7. Lako mi je držati se postavljenih ciljeva i ostvariti ih.

1 2 3 4 5

8. Zahvaljujući svojoj snalažljivosti, znam kako se treba nositi sa nepredvidivim situacijama.

1 2 3 4 5

9. Uvek mogu rešiti teške probleme ako se dovoljno potrudim.

1 2 3 4 5

10. Nije važno šta mi stane na put, obično sam sposoban suočiti se sa tim.

1 2 3 4 5

MOTIVACIJA ZA RAD

strana - 16 -

TEMA: Stav zaposlenih preduzeća „GRADITELJ“ d.o.o. Novi Sad o samoefikasnosti

Documents

Transcript of TEMA: Stav zaposlenih preduzeća „GRADITELJ“ d.o.o. Novi Sad o samoefikasnosti