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La relación laboral individual.

Así pues, dentro del contexto del sector profesional de este Ciclo formativo, en esta Unidad de Trabajopretendemos que te familiarices con el Derecho laboral, queremos mostrarte cuáles van a ser tuscondiciones laborales, tus derechos, cual será tu salario mínimo y, por supuesto, tus obliaciones!"ui#ás ahora, si no has trabajado nunca, no te resulte muy interesante, pero ten por seuro que encuanto accedas al mundo laboral esto que vas a estudiar te será de ran utilidad, ya que te permitiráresponder a cuestiones como$

• %&e están paando lo correcto'• %&i contrato es el adecuado'• %&e pueden obliar a reali#ar horas extras'

1.- Qué se entiende por relación laboral.

(s habitual escuchar )me han hecho un contrato de trabajo de!!!) pero el contrato de trabajo no es másque la manifestaci*n de una relaci*n laboral y %qu+ es una relaci*n laboral'!

lamamos relaci*n laboral a la existente entre una persona física denominada trabajador que se

compromete personal y voluntariamente a prestar sus servicios profesionales y el empresario, personafísica o jurídica, quien dirie el trabajo y se oblia a abonar una retribuci*n o salario al trabajador!

(xistirá una relaci*n laboral siempre que se den los siuientesrequisitos$ dependencia, ajenidad, voluntariedad, retribuci*n y carácter personalísimo!

as consecuencias derivadas de la existencia de una relaci*n laboral son$

• "ue el empresario y trabajador estarán obliados a pactar las condiciones laborales en undocumento denominado contrato de trabajo, el cual podrá reali#arse de forma verbal o escrita!

• (l empresario tendrá la obliaci*n de dar de alta al trabajador en la -euridad -ocial!• (n todo lo referente a derechos y deberes se aplicará la normativa laboral o Derecho del Trabajo,

que estudiaremos en el epírafe siuiente!

2.- El Derecho del trabajo: fuentes y principios.2.1.- El Derecho del trabajo y las noras !ue lo re"ulan.

Acabamos de ver qu+ es una relaci*n laboral, pero %qu+ rama del Derecho lo reula' Como sabesexiste el Derecho .enal, Civil, Administrativo!!!!, pues bien la rama del Derecho que reula lasrelaciones laborales es el Derecho del Trabajo, tambi+n llamado Derecho aboral!

(n esta Unidad te explicaremos todo lo relativo a las relaciones laborales individuales y en la siuientenos centraremos en las relaciones laborales colectivas!

(l Derecho del trabajo es una rama del ordenamiento jurídico que tiene por objeto la reulaci*n de lasrelaciones laborales, por lo que es aplicable exclusivamente a los trabajadores y empresarios!

(sta rama jurídica está interada por instituciones, normas, principios y procedimientos jurídicospropios, y a este conjunto se le denomina fuentes del Derecho aboral!

La relaci*n de fuentes o noras re"uladoras de las relaciones laborales la encontramos en el art!/ del Texto 0efundido del (statuto de los Trabajadores aprobado por 0!D!eislativo 121334, de 56 de&ar#o 7en adelante (T8 que las ordena jerárquicamente en funci*n de su rano formal del modosiuiente$

• #oras internacionales$•  Derecho comunitario de la Uni*n (uropea y Tratados internacionales!

• #oras estatales$

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• eyes de Cortes 9enerales• 0elamentos del 9obierno• Convenios colectivos• Contrato de trabajo• Costumbres locales y profesionales• .rincipios enerales del Derecho

2.2.- #oras laborales estatales.

Leyes estatales: la ley es una norma escrita aprobada por las Cortes 9enerales! (nnuestro :rdenamiento jurídico la ey suprema o norma fundamental es la Constituci*n (spa;ola de13caci*n yderoaci*n, es necesaria la mayoría absoluta! (n materia laboral tenemos la !:! de libertadsindical 11213=4, 5 Aosto!

• Leyes ordinarias: reulan el resto de materias no reservadas a ley oránica y para suaprobaci*n basta con la mayoría simple! (n materia laboral tenemos$ la ey /121334 de.revenci*n de 0iesos aborales, la ey 1621334 de (mpresas de Trabajo Temporal, la ey=213==, ?nfracciones y sanciones de orden social, y otras normas de desarrollo!

 @unto a estas normas procedentes de las Cortes la C( contempla la posibilidad de que el 9obiernopueda dictar normas con rano de ley en dos casos$

1)*eal Decreto le"islativo mediante el cual el 9obierno, en unos casos crea un texto articuladodesarrollando una ley de Cortes 9enerales y en otros lleva a cabo simplemente la refundici*n de variostextos leales en uno, un claro ejemplo es el 0!D! eislativo 121334 que aprueba el Texto refundido del(statuto de los Trabajadores 7(!T!8, el cual constituye la norma básica del Derecho laboral donde sereulan los derechos y deberes de todos los trabajadores con independencia del sector en el quetrabajen y el puesto o la cateoría que ocupen!En el Estatuto de los +rabajadores %E.+.' se reulan los derechos y deberes de todos lostrabajadores con independencia del sector en el que trabajen y el puesto o la cateoría que ocupen! .orlo tanto recuerda bien esta norma porque es la más importante en Derecho laboral y constantementeharemos alusi*n a ella!

5! *eal Decreto-Ley: aprobado por el 9obierno en casos de extraordinaria y urente necesidad!.osteriormente debe ser remitida al Conreso para su convalidaci*n o deroaci*n en el pla#o de/B días 7(jemplo$ 0!D 1B25B1B, 1 junio que introduce la reforma laboral, el cual ha sidoconvalidado por la ey /42 5B1B, 1< septiembre8!

*e"laentos$ son normas de rano inferior a la ley aprobadas por el 9obierno de carácter subsidiarioya que desarrolla el contenido de una ley 7relamentos ejecutivos8 en la mayoría de los casos, y enotros reula una materia concreta ante la ausencia de una ley 7relamento aut*nomo8! as normasrelamentarias más importantes son los 0eales Decretos del Consejo de &inistros y las rdenes&inisteriales aprobadas por cada &inisterio!

2.,.- $onvenios $olectivos.

Los convenios colectivos son básicamente acuerdos libremente neociados entre orani#acionessindicales o representantes leales de los trabajadores y las asociaciones de empresarios o +stos

mismos, con e>cacia normativa, en los que se >jan las condiciones de trabajo y los derechos yobliaciones de las partes en un ámbito laboral 7empresa, sector, provincia2s, Comunidad Aut*noma onaci*n8 para un periodo de tiempo!

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(l Convenio aplicable a un trabajador es el que corresponda al sector profesional al que pertene#ca laempresa en la que presta sus servicios, pero nunca el del puesto de trabajo que desempe;e!

Alunos convenios colectivos aplicables en el sector profesional!

bito deaplicación

$onvenio colectivo

(statal! Acuerdo (statal del -ector del &etal 5BB3E5B1B!

Auton*mico(l Convenio Colectivo -indical de Trabajo para la ?ndustria -iderometalFricade la 0ei*n de &urcia 5BBjar de mutuo acuerdo condiciones de trabajo, nodebemos olvidar que en el Derecho del Trabajo muchas de las condiciones están reuladas por normasimperativas laborales que no permiten establecer en perjuicio del trabajador condiciones menosfavorables, pero si mejorar lo previsto tanto en el convenio colectivo como en el (statuto de los Trabajadores!

• Ejeplo$ si en el contrato aparece una cláusula en la que se dispone que tendrás derecho s*loa 14 días de vacaciones por a;o trabajado y tu convenio establece /B días, aunque hayas>rmado el contrato, no es válida dicha cláusula, por lo que tus vacaciones serán siempre de /Bdías!

(n virtud del principio de irrenunciabilidad de los derechos 7art! /!4 (T8 los trabajadores no podránrenunciar válidamente a los derechos indisponibles reconocidos por normas leales o convenioscolectivos 7(jemplos$ vacaciones, huela, salario mínimo, jornada máxima, descansos, etc!8!

• La costubre laboral$ es una norma de orien extraestatal creada e impuesta por la sociedadde forma espontánea cuya aplicaci*n s*lo será posible cuando no exista otra norma jurídicaaplicable y se trate de un uso o practica local y profesional, ello supone que debe estarviente en la localidad y en el sector profesional en el que se desenvuelve la relaci*n laboral ala que se va a aplicar! Aunque tiene valor jurídico necesita ser probada por quien la alea pueslos jueces no la aplicarán de o>cio!

2./.- 0rincipios de aplicación e interpretación de las noras laborales.De acuerdo con el principio de jerarquía normativa la norma de rano inferior nunca puede contradecira la norma de rano superior! .or ejemplo, si el (statuto de los Trabajadores establece que el descansomínimo semanal es de un día y medio, ninFn Convenio colectivo podrá rebajar esta duraci*n, puescontradice una ley de rano superior, ante esta situaci*n se aplicaría lo dispuesto en el (statuto de los Trabajadores, siendo nula la cláusula del Convenio colectivo!

-i la aplicaci*n del Derecho del Trabajo estuviese presidida exclusivamente por este principio de jerar!ua norativa resultaría inviable la neociaci*n colectiva e individual, ya que leyes yrelamentos se aplicarían con preferencia a los convenios colectivos y a lo pactado en el contrato detrabajo, por lo que no tendría sentido pactar mejoras laborales 7ejemplo un salario superior o mástiempos de descanso8 pues, en la mayoría de los casos, el empresario tendería a aplicar la norma de

mayor rano jerárquico donde se establecen las condiciones mínimas de trabajo!

.ara evitar esta neativa consecuencia, el leislador laboral consara unos principios de ordenaci*nnormativa especí>cos del Derecho aboral, que exponemos a continuaci*n$

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• 0rincipio de nora (s favorable: implica que en caso de conGicto entre dos o más normaslaborales, tanto estatales como pactadas, este se resolverá mediante la aplicaci*n de la másfavorable para el trabajador apreciada en su conjunto y en c*mputo anual, independientementede su rano jerárquico!

• 0rincipio de condición (s beneciosa: supone una mejora de las condiciones laboralesindividuales concedida por el empresario, bien por escrito o verbalmente, y una ve# establecidase convierte en un derecho adquirido para el trabajador o trabajadora 7(jemplo$ una empresacon motivo de las Hiestas Iavide;as lleva más de 1B a;os realando cestas de Iavidad a susempleados, y decide suprimir esta entrea unilateralmente sin que existan causas econ*micas

que lo justi>quen! (sta mejora voluntaria concedida por la empresa con el transcurso del tiempose ha convertido en un derecho adquirido para el trabajador y una obliaci*n para la empresa,por lo que en virtud de este principio laboral esta supresi*n sería ileal salvo que existan causasque lo justi>quen8!

.or otra parte, existe en el ámbito jurídico laboral una medida claramente protectora del trabajadorllamado )principio in dubio pro operario3 seFn el cual cuando una norma admita dos o másposibles interpretaciones, se interpretará en el sentido que resulte más bene>ciosa para el trabajador otrabajadora!

Hinalmente, tambi+n posee un ran valor en el proceso de aplicaci*n e interpretaci*n de las normas jurídicas, la jurisprudencia constituida por la doctrina que de forma reiterada establece el Tribunal-upremo en sus sentencias al aplicar e interpretar las normas jurídicas y los principios enerales delDerecho!

De todo lo expuesto debes saber que las normas principales que reularán tu relaci*n laboral, y en lasque podrás comprobar cuáles son tus condiciones de trabajo durante la viencia del contrato son lassiuientes$

•  Texto 0efundido del (statuto de los Trabajadores!• Convenio Colectivo aplicable a la empresa!• Cláusulas del contrato de trabajo!

,.- Derechos y deberes b(sicos.,.1.- Derechos del trabajador y de la trabajadora.

Derechos del trabajador en la Constituci*n y en el (statuto de los Trabajadores!

Derecho laboral constitucional: $E145&

Derecho laboral contractual: art. .2 E+

Derecho al trabajo y libre elecciónde profesión u ocio!

Derecho a la ocupación efectiva y a no serdiscriinado para el epleo directa oindirectaente por ra#ones de sexo, estado civil, edad,orien racial, relii*n, o cualquier otra condici*n personal osocial!

Libre sindicación individual$derecho a fundar -indicatos y aa>liarse o no a uno de ellos!

Derecho a la prooción profesional$ derecho al ascensoa un trabajo más cuali>cado y mejor remunerado!

Libertad sindical colectiva$ derechode los sindicatos a ejercer librementesu actividad en defensa y promoci*nde los intereses econ*micos que le sonpropios!

Derecho a la foración profesional$ derecho a disfrutarde permisos para asistir a cursos de formaci*n, exámenes ya la elecci*n de turno si cursa estudios!

Derecho a la ne"ociacióncolectiva de trabajadores yempresarios para reular las

condiciones de trabajo en un ámbitolaboral determinado!

6 su inte"ridad fsica y a una adecuada poltica dese"uridad e hi"iene$ se concreta en el derecho a laviilancia peri*dica de su salud y a la formaci*n, informaci*ny participaci*n de los trabajadores sobre los riesosexistentes en la empresa y sobre las medidas de prevenci*ny protecci*n aplicables, incluidas las de emerencia!

Derecho a la adopción de edidas 6l respeto de su intiidad y a la consideración debidaa su di"nidad7 implica la protecci*n frente al acoso por

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de con8icto colectivo! ra#ones de sexo, orien racial, relii*n, discapacidad, edad,orientaci*n sexual, y frente al acoso sexual!

Derecho a la huel"a$ es una medidade presi*n adoptada por lostrabajadores para reivindicar mejoraslaborales!

6 la percepción puntual de la reuneración quedeberá reali#arse documentalmente en el luar y fechaconvenidos!

Derecho de reunión en asambleasdentro de la empresa pero fuera delhorario laboral!

6l ejercicio individual de las acciones ante los ju#adosy tribunales del orden @urisdiccional social!

Derecho de participación en laepresa$ a trav+s de losrepresentantes de personal 7Comit+sde empresa o Deleados de personal8,y2o representantes sindicales!

6 cuantos otros se deriven del contrato de trabajo!(jemplo$ la propiedad intelectual, invenciones y los derechosde conciliaci*n de la vida personal y laboral!

,.2.- Deberes del trabajador y de la trabajadora.

Jemos visto que como trabajador tienes una serie de derechos pero tambi+n tienes una serie dedeberes al hallarte sometido al poder disciplinario y de direcci*n del empresario, siendo tus debereslaborales b(sicos los siuientes 7art! 4 (T8$

1! Cumplir con las obliaciones de su puesto de trabajo con diliencia y buena fe!5! Cumplir las *rdenes e instrucciones del empresario, pudiendo el empresario sancionar los

incumplimientos laborales de los trabajadores, salvo que se trate de una desobediencia leítimaal ser ilícita la orden facilitada!

/! Io hacer competencia desleal a la empresa, lo que no elimina la posibilidad del pluriempleopara diversos empresarios y el trabajo por cuenta propia, siempre y cuando no se trate deactividades de la misma naturale#a y esto no le cause un perjuicio real o potencial alempresario!

6! Contribuir a la mejora de la productividad, siendo sancionable la disminuci*n continuada yvoluntaria en el rendimiento, incluso con el despido!

4! Demás obliaciones derivadas del contrato de trabajo!

(l artículo < del Convenio Colectivo -indical de Trabajo para la ?ndustria -iderometalFrica de la 0ei*nde &urcia 5BBcaci*n de los trabajos, seFn cualquiera de los sistemas internacionales admitidos!b! (xiir los rendimientos mínimos en los trabajos racionali#ados y los normales en los no

racionali#ados!c! Hijar el nFmero de máquinas o tareas necesarias para la racional utili#aci*n de la capacidad

productiva del trabajador!

d! -e;alar los índices de desperdicios y calidad admisible en el proceso de producci*n!e! (stablecer normas de viilancia y diliencia en el cuidado y en el manejo de máquinas y

utillajes!f! a reali#aci*n durante cualquier período de la orani#aci*n del trabajo, de las modi>caciones en

los m+todos, tarifas, distribuci*n del personal, cambio de funciones, variaciones t+cnicas de lasmáquinas, instalaciones, sistemas, utillajes, etc!

! 0eular la adaptaci*n de las caras de trabajo, rendimientos y tarifas a las condiciones queresulten del cambio de m+todos operatorios, procesos de fabricaci*n, cambios de materiales,sustituci*n y renovaci*n de máquinas o condiciones t+cnicas de las mismas!

.- 9odalidades de contratación.

(n su sector profesional se admiten todas las modalidades de contrataci*n$ contratos en prácticas,

temporales, a tiempo parcial, inde>nidos!!!! %"u+ diferencias hay entre unos y otros' Io te asustes,distinuirlos no es nada complicado! Io vamos a estudiar todos los tipos de contratos existentes, s*lolos más habituales!

&:DA?DAD(- D( C:IT0AT:- D( T0AKA@:!

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Contratos inde>nidos!   • Contrato de fomento de la contrataci*ninde>nida!

• Contrato inde>nido ordinario!

• Contrato >joEdiscontinuo!

Contratos temporales!   • Contrato de obra o servicio determinado!

•

Contrato eventual por circunstancias de laproducci*n!

• Contrato de interinidad!

Contratos formativos!   • Contrato de trabajo en prácticas!

• Contrato para la formaci*n!

Contrato a tiempo parcial!   • Contrato a tiempo parcial ordinario

• Contrato >joEperi*dico

• Contrato de jubilaci*n parcial.1.- $ontratos indenidos.

$ontrato de duración indenida ordinario$ es aquel contrato, escrito o verbal, en el que las partesno han pre>jado la duraci*n de su relaci*n contractual, por lo que su duraci*n es inde>nida!

.uede pactarse la jornada copleta o parcial, se considerará celebrado a tiempo parcial cuando sehaya acordado la prestaci*n de servicios durante un nFmero de horas al día, a la semana, al mes o ala;o inferior a la jornada de trabajo de un trabajador comparable a tiempo completo de la mismaempresa y centro de trabajo, con el mismo tipo de contrato que realice un trabajo id+ntico o similar!

a conversi*n de un trabajo a tiempo completo en un trabajo a tiempo parcial, y viceversa, tendrásiempre carácter voluntario para el trabajador o la trabajadora!

e presue7 salvo prueba en contrario7 !ue el trabajador es indenido %jo' en los casossi"uientes:

•  Trabajadores y trabajadoras que no hubieran sido dados de alta en la -euridad -ocial, una ve#transcurrido un pla#o iual al del periodo de prueba, y los contratos temporales celebrados enfraude de ley!

• os contratos de duraci*n determinada no formali#ados por escrito cuando lo exija unadisposici*n leal!

• os trabajadores y trabajadoras que continFen desarrollando sus actividades una ve# aotado elpla#o determinado en el contrato si no existe un nuevo contrato o pr*rroa del anterior!

• os trabajadores y trabajadoras que en un periodo de /B meses hubieran estado contratadosmás de 56 meses, sea o no de forma continuada, en el mismo o diferente puesto de trabajo conla misma empresa o rupo de empresas, mediante dos o más contratos temporales, incluso sifue a trav+s de una empresa de trabajo temporal, a excepci*n de los contratos de formaci*n, deprácticas, de relevo e interinidad! .or 0eal DecretoEley 1B25B11, de 5 de aosto, de medidasurentes para la promoci*n del empleo de los j*venes, este precepto contenido en el artículo14!4 del (statuto de los Trabajadores queda suspendido, durante los dos a;os siuientes a laentrada en vior de esta norma 7hasta aosto 5B1/8!

(l empresario o la empresaria deberá facilitar por escrito al trabajador o a la trabajadora, en los die#días siuientes al cumplimiento de los pla#os indicados, un documento justi>cativo sobre su nuevacondici*n de trabajador >jo de la empresa!

$ontrato para el foento de la contratación indenida: este tipo debe formali#arse por escrito yen modelo o>cial, y va diriido a colectivos especí>cos afectados especialmente por el desempleo y lainestabilidad laboral!

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Lnicamente podrán ser contratados con este tipo contractual los siuientes trabajadores ytrabajadoras$

aETrabajadores y trabajadoras en situaci*n de desempleo inscritos en la o>cina de empleo en quienesconcurra aluna de las siuientes condiciones$

1! &ujeres desempleadas cuando se contraten para prestar servicios en profesiones u ocupacionescon menor índice de empleo femenino mujeres en los dos a;os inmediatamente posteriores a la

fecha del parto o de la adopci*n o acoimiento de menores mujeres desempleadas que sereincorporen al mercado de trabajo tras un período de inactividad laboral de cinco a;os mujeresdesempleadas víctimas de violencia de +nero y de trata de seres humanos!

5! &ayores de 64 a;os de edad!/! .ersonas con discapacidad!6! .ersonas en paro que lleven, al menos, un mes inscritas ininterrumpidamente como

demandantes de empleo!4! .ersonas desempleadas que, durante los dos a;os anteriores a la celebraci*n del contrato,

hubieran estado contratadas exclusivamente mediante contratos de carácter temporal, incluidoslos contratos formativos!

! .ersonas desempleadas a quienes, durante los dos a;os anteriores a la celebraci*n del contrato,se les hubiera extinuido un contrato de carácter inde>nido en una empresa diferente!

bETrabajadores y trabajadoras que estuvieran empleados en la misma empresa mediante un contrato

temporal, incluidos los formativos, celebrados con anterioridad al 5= de aosto de 5B11, a quienes seles transforme dicho contrato en un contrato de fomento de la contrataci*n inde>nida con anterioridadal /1 de diciembre de 5B11!

cETrabajadores que estuvieran empleados en la misma empresa mediante un contrato temporal,incluidos los contratos formativos, celebrados a partir del 5= de aosto de 5B11! (stos contratos podránser transformados en un contrato de fomento de la contrataci*n inde>nida con anterioridad al /1 dediciembre de 5B15 siempre que la duraci*n de los mismos no haya excedido de meses! (sta duraci*nmáxima no será de aplicaci*n a los contratos formativos!

-u r+imen jurídico es el mismo de los contratos inde>nidos ordinarios, con tan s*lo una nota

diferenciadora referida a la indemni#aci*n que deberá abonarse en los casos de extinci*n por causasobjetivas 7art! 45 (T8 declarada improcedente, que será de // días de salario por a;o de servicio, conun máximo de 56 mensualidades!

.2.- $ontratos de duración deterinada.

(n nuestro Derecho la contrataci*n temporal se rie por el principio de causalidad, ello implica que tans*lo se admite la contrataci*n temporal cuando concurre aluna de las causas previstas lealmente7art! 14 (T8 y de no quedar justi>cada la causa establecida en el contrato nos hallamos ante un)contrato temporal en fraude de ley)! a consecuencia del fraude de ley es que la relaci*n laboral seconvierte en inde>nida!

$ontrato de obra o servicio deterinado: tiene por objeto la reali#aci*n de obras o servicios conautonomía propia dentro de la actividad de la empresa, cuya ejecuci*n es en principio de duraci*nincierta, es decir, este contrato s*lo puede reali#arse para contratar un servicio que tena claramenteuna naturale#a temporal porque se prevea la >nali#aci*n del servicio aunque sea a laro pla#o! afecha de >nali#aci*n no tiene porque aparecer, en el caso de que apare#ca sería solo una previsi*npues su valor es puramente orientativo!

Io obstante, debes saber que todos los contratos de este tipo celebrados a partir del 13 de septiembrede 5B1B no podrán tener una duraci*n superior a / a;os, ampliable hasta 15 meses más por conveniocolectivo! Transcurridos estos pla#os, los trabajadores y trabajadoras adquirirán la condici*n de >jos dela empresa, que deberá facilitarles por escrito en los die# días siuientes al cumplimiento de los pla#osindicados, un documento justi>cativo sobre su nueva condici*n de trabajador >jo de la empresa! (ntodo caso, el trabajador o la trabajadora podrá solicitar al -ervicio .Fblico de (mpleo correspondienteun certi>cado de los contratos de duraci*n determinada o temporales celebrados, a los efectos depoder acreditar su condici*n de trabajador >jo en la empresa!

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Debe celebrarse por escrito, a jornada completa o parcial, en el modelo o>cial especi>cando la obra oservicio para el que se contrata!

-e extinue previa denuncia de las partes, con preaviso de 14 días si su duraci*n fue superior al a;o,de no respetarse el preaviso deberá abonarse una indemni#aci*n de tantos días de salario como díasde preaviso omitidos!

A su t+rmino la empresa debe abonar la indemni#aci*n prevista en el convenio colectivo que no podrá

ser inferior a las siuientes cantidades$

• = días de salario por cada a;o de servicio para los contratos temporales que se celebren hastael /1 de diciembre de 5B11!

• 3 días de salario por cada a;o de servicio para los contratos temporales que se celebren a partirdel 1 de enero de 5B15!

• 1B días de salario por cada a;o de servicio para los contratos temporales que se celebren apartir del 1 de enero de 5B1/!

• 11 días de salario por cada a;o de servicio para los contratos temporales que se celebren apartir del 1 de enero de 5B16!

• 15 días de salario por cada a;o de servicio para los contratos temporales que se celebren a

partir del 1 de enero de 5B14!

Contrato eventual por circunstancias de la producción: tiene por >nalidad cubrir necesidadesextraordinarias de la empresa debidas a circunstancias de mercado, acumulaci*n de tareas o exceso deactividad! -e celebrará, a jornada completa o parcial, y necesariamente por escrito si su duraci*n essuperior a 6 semanas!

Con carácter eneral su duraci*n máxima será de meses en un periodo de 15 meses, aunque porconvenio colectivo sectorial de ámbito estatal o de ámbito inferior, podrá ampliarse hasta un máximode 15 meses dentro de un periodo de 1= meses como máximo! (n caso de que el contrato se hubieraconcertado por una duraci*n inferior a la máxima establecida, podrá prorroarse mediante acuerdo de

las partes, por una Fnica ve#, sin que su duraci*n total pueda exceder de su duraci*n máxima! -eextinuen previa denuncia de cualquiera de las partes, debiendo abonar la empresa a su t+rmino unaindemni#aci*n cuya cuantía será la misma que hemos indicado para el caso de contrato de obra oservicio determinado!

Contrato de interinidad $ deberá ser utili#ado para sustituir a un trabajador que ha cesadotemporalmente en su puesto pero lo tiene reservado, o bien cuando se pretenda cubrir una vacantedurante el proceso de selecci*n externa o promoci*n interna para su cobertura de>nitiva!

-e concertara por escrito, especi>cando el nombre del trabajador sustituido y la causa de lasustituci*n! a jornada será completa o parcial si el trabajador sustituido tambi+n lo era!

(l contrato estará viente hasta la reincorporaci*n del trabajador sustituido o hasta la coberturade>nitiva del puesto, sin que en este Fltimo caso pueda ser superior a tres meses, no obstante si setrata de una Administraci*n .Fblica se prolonará hasta la >nali#aci*n del proceso!

(n todos los casos el contrato se extinue previa denuncia de cualquiera de las partes, sin necesidadde preaviso, y no e;iste derecho a indeninalidad de lorar la inserci*n en el mercado de trabajo de los colectivos a

los que va destinado!

(xisten dos tipos de contratos para lorar dicho objetivo$ el contrato para la formaci*n y el aprendi#aje7modi>cado recientemente por el 0eal DecretoEley 1B25B11, de 5 de aosto8 y el contrato enprácticas! Mamos a verlos!!!!

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Características del contrato para la formaci*n

$oncepto(l contrato para la formaci*n y el aprendi#aje tendrá por objeto la cuali>caci*nprofesional de los trabajadores, mediante el desarrollo en alternancia de una actividadlaboral retribuida en una empresa y una actividad formativa recibida en el marco delsistema de formaci*n profesional para el empleo o del sistema educativo!

=ora Debe formali#arse por escrito y enmodelo o>cial!

*e!uisitos

Lnicamente podrá celebrarse con trabajadores mayores de 1 a;os y menores de 54a;os que care#can de la cuali>caci*n profesional reconocida por el sistema de formaci*nprofesional para el empleo o del sistema educativo requerida para concertar un contratoen prácticas!(l límite máximo de edad no será de aplicaci*n cuando el contrato se concierte conpersonas con discapacidad!Io podrán ser contratados con esta modalidad quienes previamente hayan estadocontratados bajo esta modalidad o hubieran desempe;ado anteriormente el mismopuesto de trabajo en la misma empresa, por un periodo superior a doce meses!

Duracióna duraci*n mínima del contrato será de un a;o y la máxima de dos, pudiendoprorroarse por 15 meses más, en atenci*n a las necesidades del proceso formativo deltrabajador, o en funci*n de las necesidades orani#ativas o productivas de lasempresas, o cuando se celebre con trabajadores que no hayan obtenido el título deraduado en (ducaci*n -ecundaria :bliatoria!

 >ornada a actividad laboral desempe;ada por el trabajador en la empresa deberá estarrelacionada con las actividades formativas, que deberán comen#ar en el pla#o máximode cuatro meses a contar desde la fecha de celebraci*n del contrato!(l tiempo de trabajo efectivo, que habrá de ser compatible con el tiempo dedicado a lasactividades formativas, no podrá ser superior al jará enproporci*n al tiempo de trabajo efectivo, de acuerdo con lo establecido en conveniocolectivo! (n ninFn caso, la retribuci*n podrá ser inferior al salario mínimointerprofesional en proporci*n al tiempo de trabajo efectivo!

0rotección social

a acci*n protectora de la -euridad -ocial comprenderá todas las continencias, situaciones proteibles y prestaciones, incluido el desempleo y la cobertura del Hondo de9arantía -alarial!

..- $ontratos forativos. $ontrato en pr(cticas.Características de los contratos en prácticas!

$oncepto  Tiene por >nalidad facilitar la práctica profesional adecuada al nivel de estudios cursadopor los trabajadores con título universitario, de formaci*n profesional, o cualquier otroo>cial equivalente a los anteriores!

*e!uisitos .odrá celebrarse con trabajadores titulados dentro de los 4 a;os siuientes a la

terminaci*n de los estudios o < si se trata de un discapacitado!

Io se permite más de un contrato en prácticas por tiempo superior a dos a;os en virtudde la misma titulaci*n en la misma o diferente empresa!

a jornada puede ser a tiempo completo o parcial!

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(l puesto para el que va a ser contratado tiene que estar vinculado a latitulaci*n cursada!

=ora Debe formali#arse por escrito enmodelo o>cial!

Duración &ínima de seis meses y máxima de dos a;os, teniendo la posibilidad de dos pr*rroas,de seis meses de duraci*n mínima cada una de ellas, hasta alcan#ar la duraci*n

máxima establecida!

*etribución Como mínimo de un BN el primer a;o y el nirse como el acuerdo pactado por escrito en el contrato de trabajo

por el que se >ja un lapso de tiempo al inicio de la relaci*n laboral durante el cual el empresario podráconstatar las aptitudes personales y profesionales del trabajador, y +ste conocer las condiciones en queva a desarrollar su trabajo, siendo su establecimiento normalmente optativo, por lo que s en elcontrato no consta especcaente si"nica !ue no hay periodo de prueba y por lo tanto laepresa no podr( e;tin"uir el contrato sin justa causa!ue lo justi!ue.

&ucha ente piensa que el periodo de prueba es un tiempo en el que el empresario está probándote ydurante el cual no hay que hacer contrato ni darte de alta en la -euridad -ocial, esta idea estotalmente falsa, pues el (statuto de los Trabajadores en su artículo 16 establece lo siuiente sobre elperiodo de prueba$

Durante el periodo de prueba trabajador y empresario tienen todos los derechos y deberes lealmenteestablecidos, con una salvedad, ambas partes tienen la facultad resolutoria de dar por terminada larelaci*n laboral sin necesidad de justi>car la causa! Una ve# transcurrido el periodo de prueba sí eltrabajador continua prestando servicios, pasará a formar parte de la plantilla del centro, computándosea todos los efectos dicho período!

"ue siendo la principal >nalidad del periodo de prueba la de permitir al empresario conocer lasaptitudes del trabajador, resulta l*ico que la ley prohíba que se pacte el periodo de prueba cuando eltrabajador ya haya desempe;ado las mismas funciones con anterioridad en la empresa con contratosanteriores!

?Qué duración puede alcanornada y Borario.a jornada de trabajo puede ser de>nida como la cantidad de tiempo de trabajo efectivo que eltrabajador invertirá en prestar sus servicios! -u duraci*n será la pactada en el contrato que respetará

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lo dispuesto por el Convenio colectivo aplicable, aplicándose supletoriamente las normas recoidas enlos artículos /6, /4 y / del (T! as normas reuladoras de la jornada de trabajo son imperativas, lo quesini>ca que son derechos irrenunciables y por lo tanto no es lícito pactar en el contrato una jornadasuperior

.odemos distinuir dos tipos de jornada atendiendo a su duraci*n$

 Tipos de jornada seFn su duraci*n

 @ornadacompleta

(s aquella cuya duraci*n máxima viene establecida en el Convenio colectivo aplicable, queen todo caso respetará el límite máximo establecido en el art! /6 (T, donde se estableceque la jornada ordinaria máxima será de 6B horas semanales de promedio en c*mputoanual, en consecuencia los Convenios podrán pactar jornadas de iual duraci*n o inferiores,pero nunca superiores!

(l Convenio Colectivo -indical de Trabajo para la ?ndustria -iderometalFrica de la 0ei*nde &urcia dispone al respecto que la jornada laboral máxima anual para todas lascateorías profesionales para el a;o 5B1BE 5B11 es de 1!ciosas para los trabajadores!

Durante el período comprendido entre el 14 de @unio y el 14 de -eptiembre, las empresas,de acuerdo con sus trabajadores, deberán estudiar la posibilidad de establecer la jornadacontinuada!

a duraci*n máxima de la jornada ordinaria de trabajo será de cuarenta horas semanalesde trabajo efectivo de promedio en c*mputo anual! (l nFmero de horas ordinarias detrabajo efectivo no podrá ser superior a ocho diarias, salvo que por acuerdo entre laempresa y los representantes de los trabajadores, se estable#ca otra distribuci*n deltiempo de trabajo diario, respetando en todo caso el descanso entre jornadas!

 @ornadaparcial

(s la reali#ada por los trabajadores que prestan sus servicios durante un nFmero de horas,al día a la semana, al mes o al a;o inferior a la jornada completa de un trabajador delmismo centro de trabajo e id+ntica cateoría profesional!

Cualquier reducci*n o ampliaci*n de la jornada pactada, así como el cambio de jornada continuada apartida o viceversa, o del horario >jado inicialmente supone una modi>caci*n sustancial de lascondiciones de trabajo que s*lo puede llevarse a efecto cuando existan causas orani#ativas justi>cadas y siuiendo el procedimiento leal establecido 7art! 61 (T8!a jornada no debe confundirse con el horario que está referido a las horas de entrada y salida y ac*mo se distribuyen en el día los momentos exactos de trabajo y descanso!

.or ejemplo$ -i tu contrato de trabajo dispone que la jornada máxima es de /4 horas semanalesdistribuidas de lunes a viernes de 3 a 1!BB horas, sini>ca que la jornada semanal será de /4 horas yel horario diario de lunes a viernes de 3 a 1 horas!

(n funci*n de c*mo se distribuyen en el día los momentos exactos de trabajo y descanso, cabedistinuir entre$

 Tipos de jornada seFn su distribuci*n diaria

 >ornada

continuada

Aquella en que las horas diarias de trabajo se cumplen de forma ininterrumpida Eej! 3 a

1h

 >ornadapartida

(s la que se divide en dos fracciones separadas por un periodo de descanso intermediono retribuido, que suele coincidir con la hora de la comida! -u duraci*n será la que sepacte al no existir un mínimo leal 7normalmente una hora o más8! (jemplo$ 3 a 16 h y

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de 14 a 1< h!

 >ornadadiurna

(s la que transcurre entre las y las 55 horas!

 >ornadanocturna

 Tiene luar entre las 55 horas y las horas! (stos trabajadores tendrán derecho a unsalario base mayor o bien a un complemento retributivo especí>co denominado ) plus denocturnidad)!

A.2.- *educciones y apliaciones de jornada.

?En !ué casos es posible reducir la jornada de trabajo pactada en el contrato@

-e reconoce a los trabajadores el derecho a solicitar una reducci*n de jornada en las siuientescircunstancias 7art! /< (T8$

Circunstancias en las que los trabajadores y trabajadoras pueden solicitar una reducci*n de jornada

Causa DerechosE Cuidado directo de un menor deocho a;os 7/nidad 7/

0educci*n de la jornada de trabajo y del salario de entre unoctavo y la mitad de la duraci*n de aquella!

Iacimiento de hijos prematuros oqu+ por aluna causa seanhospitali#ados tras el parto!

a madre o el padre tendrán derecho a reducir su jornada detrabajo y salario hasta un máximo de dos horas! -i dos o mástrabajadores de la misma empresa eneran este derecho por la

misma causa la empresa podrá limitar su ejercicio simultáneopor ra#ones orani#ativas!

 Trabajadora víctima de violencia de+nero 7art! /

0educci*n de la jornada y del salario o a la reordenaci*n deltiempo de trabajo, a trav+s de la adaptaci*n del horario!

Clases de preparaci*n al parto! .or el tiempo indispensable para la reali#aci*n de exámenesprenatales y t+cnicas de preparaci*n al parto del c*nyue opareja de hecho, siempre que se justi>que la necesidad de sureali#aci*n dentro de la jornada de trabajo!

Causas econ*micas, t+cnicas,orani#ativas o de producci*n! a jornada de trabajo podrá reducirse por estas causas entre un1B N y un

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En todos los casos seCalados7 el epresario no puede dene"ar la petición correspondiendola concreción horaria y la deterinación del perodo de disfrute de la reducción de jornadaal trabajador7 !uien deber( preavisar al epresario de la fecha de reincorporación a su jornada anterior.

Jemos estudiado las causas por las que se tiene derecho a reducir la jornada, pero %a qu+ nos estamosre>riendo cuando hacemos alusi*n a una ampliaci*n de jornada' .iensa un poco, seuro que lo sabes!!!(fectivamente, nos estamos re>riendo a las habituales )Joras extraordinarias)!

-e consideran horas extraordinarias las que exceden de la jornada completa establecida en el Conveniocolectivo! Io son obliatorias para el trabajador salvo que se hayan pactado en el Convenio o en elcontrato su reali#aci*n, en tal caso, no podrá superar el límite anual previsto 7el (T lo >ja en =B horas ala;o8! -u retribuci*n no podrá ser en ninFn caso inferior al valor de la hora ordinaria y podrá sercompensada por tiempos equivalentes de descanso retribuido!

Los trabajadores a tiepo parcial no podr(n realinidos a tiempo parcial podrá pactarse por escrito lareali#aci*n de horas copleentarias, que no podrán exceder del 14N de las horas ordinarias detrabajo, ampliable por convenio colectivo de ámbito sectorial o inferior, hasta un BN! (n cualquiercaso la suma de las horas ordinarias y complementarias no podrá alcan#ar la jornada completa! aempresa comunicará el día y hora de reali#aci*n de las mismas con un preaviso de < días y eltrabajador está facultado para dejar el pacto de horas complementarias sin efecto, una ve# cumplidoun a;o desde su celebraci*n, entendi+ndose prorroado, en caso contrario, por un nuevo períodoanual!

A.,.- Descansos.

(sta materia se rie por lo dispuesto en el Convenio colectivo aplicable que en todo caso respetará losdescansos mínimos establecidos en el (statuto de los Trabajadores 7arts! /6, /< y /=8 que pasamos aexaminar$

Descanso durante la jornada: este lapso de tiempo llamado popularmente ) pausa por bocadillo)tiene luar durante el desarrollo de la jornada diaria y no se considerará tiempo de trabajo efectivo,excepto que así lo estable#ca el convenio colectivo o el contrato!

• -iempre que la duraci*n de la jornada diaria continuada exceda de seis horas, deberáestablecerse un período de descanso durante la misma de duraci*n no inferior a quinceminutos! (ste período de descanso se considerará tiempo de trabajo efectivo cuando así est+establecido o se estable#ca por convenio colectivo o contrato de trabajo!(n el caso de lostrabajadores menores de 1= a;os, el período de descanso tendrá una duraci*n mínima detreinta minutos, y deberá establecerse siempre que la duraci*n de la jornada diaria continuadaexceda de cuatro horas y media!

• (l tiempo de trabajo se computará de modo que tanto al comien#o como al >nal de la jornadadiaria el trabajador se encuentre en su puesto de trabajo!

• (l Convenio Colectivo -indical de Trabajo para la ?ndustria -iderometalFrica de la 0ei*n de&urcia 5BBnal de una jornada y el comien#o de la siuiente han detranscurrir como mínimo 15 horas, incluso cuando se realicen horas extraordinarias!

Descanso seanal: este será como mínimo de un día y medio continuo, acumulable por periodos dehasta catorce días! Cuando las necesidades de trabajo o las características del Centro no permitandisfrutar en sábado o domino del descanso seanal de día y medio continuo, +ste se disfrutará enotros días de la semana! Todos los trabajadores disfrutarán de un >n de semana de descansocontinuado al mes!

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acaciones: todo trabajador tendrá derecho por cada a;o completo de servicios a /B días naturales,preferentemente en verano, con el >n de plani>carlas el empresario, atendiendo a las necesidades delcentro, podrá establecer turnos! (l personal que cese durante el transcurso del a;o, sin haberlasdisfrutado, tendrá derecho a la parte proporcional seFn el tiempo trabajado! as vacaciones deberándisfrutarse dentro del a;o natural, transcurrido el cual caducarán y se perderá el derecho al disfrute!

Cuando las vacaciones coincidan con la baja por maternidad, incapacidad temporal derivada delembara#o, el parto o la lactancia natural +stas se disfrutarán a continuaci*n del alta m+dica, salvo que

las partes acuerden otra fecha de disfrute, en este caso se podrán disfrutar  aunque haya terminado ela;o natural a que correspondan!

-e prohíbe cualquier compensaci*n econ*mica a cambio de que se renuncie a estos periodos dedescanso, salvo que el contrato se extina sin haberlos disfrutado pues en tal caso se admite el paode estos días en la liquidaci*n o >niquito!

Descansos adicionales$ son establecidos por los Convenios colectivos y suponen una mejora de loreulado en el (statuto de los Trabajadores!

A..- 0erisos.

-eFn lo dispuesto en el artículo /< del (T, el trabajador, previo aviso y justicación, podráausentarse del trabajo, con derecho a remuneraci*n, por aluno de los motivos y por el tiemposiuiente$

$ausas por las !ue se puede solicitar un periso y sus condiciones.

9atrionio14 días naturales por matrimonio o inicio de la vida en comFn cuandose trate de parejas de hecho debidamente inscritas en el 0eistro

:>cial de la Comunidad Aut*noma donde est+n empadronados!Deberá preavisarlo con una antelaci*n mínima de quince días!

#aciiento de un hijo ofalleciiento7

accidenteenferedades "rave u

hospitali

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=unciones sindicales ode representación del

personal

(l tiempo necesario!

E;(enes prenatales ypreparación al parto

 Tiempo indispensable, previo aviso y justi>caci*n!

Lactancia de un hijoenor de nueve eses

Una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones!A voluntad del trabajador2a, +ste podrá sustituir este derecho porreducci*n de la jornada normal en media hora, con la misma >nalidad!a concreci*n horaria y la determinaci*n del período de disfrute delpermiso por lactancia corresponderán al trabajador2a, dentro de su jornada habitual! a mujer, por su voluntad, podrá sustituir estederecho por una reducci*n de su jornada en media hora con la misma>nalidad o acumularlo en jornadas completas en los t+rminos previstosen la neociaci*n colectiva o en el acuerdo a que lleue con elempresario respetando, en su caso, lo establecido en aqu+lla, es decir

solo es posible la acumulaci*n si lo establece el convenio colectivo o sila pacta con el empresario!

#aciiento de hijospreaturos o !ue por

otra causa debanperanecer

hospitalicante de la referidaprescripci*n m+dica! (n los demás casos, hasta el límite de 1horas al a;o!

A./.- uspensión del contrato de trabajo.a suspensi*n de la relaci*n laboral es un cese temporal de las obliaciones de trabajar y remunerar eltrabajo por aluna de las causas previstas en la ley o en el convenio colectivo, quedando viente elcontrato, de forma que cesada la causa de la suspensi*n, la relaci*n laboral vuelve a reanudar todos

sus efectos!

Las causas le"ales  se hallan recoidas en el (T, pudiendo los Convenios colectivos ampliar lossupuestos y mejorar las condiciones! (xaminaremos las que recoe el art! 64 y siuientes del (T porseparado$

uspensiones con reserva de puesto de trabajo.1! (xcedencia for#osa para el ejercicio de un caro pFblico o caro electivo sindical!5! a asistencia a cursos de formaci*n y perfeccionamiento profesional!/! &aternidad, adopci*n o acoimiento de menores de o 1= a;os si son discapacitados o cuando

por sus circunstancias personales tenan di>cultades de inserci*n social y familiar$ 1 semanasampliable en caso de parto o adopci*n mFltiple en 5 semanas por hijo adicional!

6! .aternidad de hijos biol*icos o adoptados$ 1/ días ininterrumpidos ampliable a 5B días si seproduce en una familia numerosa o en la familia hay una persona con discapacidad! (stosperiodos se ampliarán en dos días más por cada hijo a partir del seundo o cuando se trate deun hijo discapacitado!

4! a excedencia para el cuidado de hijos$ / a;os a contar desde el nacimiento o adopci*n!

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! (xcedencia para atender al cuidado de un familiar hasta el 5P de consanuinidad o a>nidad, queno pueda valerse por si mismo y no desempe;e actividad retribuida! -u duraci*n no serásuperior a 5 a;os y podrá disfrutarse de forma fraccionada!

=! a privaci*n de libertad del trabajador, mientras no exista sentencia condenatoria!3! a incapacidad temporal del trabajador por enfermedad o accidente suspenden tambi+n la

relaci*n laboral!1B! a existencia de rieso durante el embara#o de la mujer trabajadora o durante la lactancia

natural, en este Fltimo caso se suspende el contrato hasta que el menor lactante cumpla 3meses!11! as mujeres víctimas de violencia de +nero podrán suspender su relaci*n laboral por un

periodo no superior a meses, que podrá ser prorroado por periodos de / meses hasta unmáximo de 1= meses!

15! a huela lícita y el cierre patronal 7art!64!1!l (T8, es una causa de suspensi*n de naturale#acolectiva!

1/! -uspensi*n disciplinaria de empleo y sueldo por la comisi*n de faltas laborales!uspensiones sin reserva de puesto de trabajo.1! a excedencia voluntaria podrá ser solicitada por los trabajadores con una antiOedad en laempresa superior a un a;o, y su duraci*n no podrá ser inferior a cuatro meses ni superior a cincoa;os! (l trabajador que disfrute dicha excedencia voluntaria s*lo conservará el derecho preferenteal reinreso en una vacante en su cateoría laboral y el tiempo no se le computa a efectos de

antiOedad!5! .or mutuo acuerdo de ambas partes, en estos casos se estará a lo pactado en lo que se re>ere alderecho del trabajador a su reincorporaci*n y reserva del puesto!

5.- La odicación del contrato de trabajo.a relaci*n laboral se caracteri#a por ser una relaci*n jurídica duradera que, a lo laro de su vida,puede sufrir diversas modi>caciones, que pueden ser debidas a$

1! Un cambio de las normas que la reulan, ya sean leales o pactadas 7Convenios Colectivos8!

5! Un acuerdo entre las partes, ya sea colectivo 7con los representantes del personal8 o individual7con el trabajador8!

/! a voluntad del empresario, quien puede modi>car unilateralmente determinadas condicionesde trabajo!

6! a subroaci*n empresarial, que tiene luar cuando cambia el titular de la empresa ya sea pormuerte del empresario o por venta de la empresa!

?0uede el epresario ejerciendo su poder de dirección odicar libreente las condicionesde trabajo pactadas en el contrato@(l empresario en virtud de su poder de direcci*n puede alterar alunas de las condiciones de trabajo,pero siempre causando el mínimo perjuicio, de ahí que existan limitaciones leales destinadas aaranti#ar el máximo respeto a los derechos del trabajador!

(stas modi>caciones pueden afectar a las funciones que reali#amos, al luar donde desempe;amos

nuestro trabajo o aspectos relacionados con nuestra jornada, retribuci*n!!!! .ara poder anali#ar conclaridad los diferentes casos de modi>caci*n, los clasi>caremos en tres cateorías$

1! &ovilidad eorá>ca!

5! &ovilidad funcional!

/! :tras modi>caciones sustanciales!

5.1.- La ovilidad funcional.

a movilidad funcional reulada en el art! /3 (T, consiste en un cabio de funciones profesionales,

ordenado unilateralmente por el empresario por necesidades de la empresa, que Fnicamente se admitecuando no afecte a la dinidad, formaci*n y promoci*n de los trabajadores afectados!

Cabe distinuir tres supuestos$

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  1. 9ovilidad dentro del "rupo profesional o entre cate"oras e!uivalentes$ podrá serordenada libremente por el empresario sin límite de tiempo, siempre que respete la titulaci*nprofesional exiida para el desempe;o del puesto de trabajo! (l trabajador tendrá derecho al salariocorrespondiente al nuevo puesto salvo que sea de inferior cuantía, en cuyo caso mantendrá laretribuci*n del puesto anterior!

2. 9ovilidad fuera del "rupo profesional o entre cate"oras no e!uivalentes$ en tal caso lasfunciones encomendadas pueden ser superiores o inferiores a la cateoría del trabajador pactada en su

contrato!o 9ovilidad ascendente$ tiene luar cuando se ordena la reali#aci*n de funciones de cateoría

superior! (ste cambio puede ser exiido por el empresario, pero s*lo por el tiempoimprescindible y siempre que existan ra#ones t+cnicas u orani#ativas que lo justi>quen!Cuando +sta situaci*n se prolonuen durante los periodos que >ja el (T 7más de mesesdurante un a;o, o más de = meses durante dos a;os8 o los convenios colectivos, el trabajadortendrá derecho a solicitar que la vacante sea cubierta de>nitivamente por quien pueda tenerderecho a ella seFn las relas de ascenso aplicables en la empresa 7incluido el propiotrabajador solicitante8!

o 9ovilidad descendente$ tambi+n cabe la posibilidad de que el empresario ordene lareali#aci*n de funciones inferiores en casos excepcionales por necesidades urentes eimprevisibles de la actividad, pero s*lo por el tiempo imprescindible y sin que este cambiopueda entra;ar disminuci*n aluna del salario que percibe el trabajador correspondiente a su

puesto oriinario!

5.2.- La ovilidad "eo"r(ca.

-eFn el artículo 6B (T, existe movilidad eorá>ca cuando por ra#ones econ*micas, t+cnicas,orani#ativas o de producci*n la empresa ordena un cabio del lu"ar de trabajo y esto iplica uncabio de residencia del trabajador, de no darse esta Fltima circunstancia no cabe hablar demovilidad eorá>ca!

Atendiendo a la duraci*n del cambio y al nFmero de trabajadores afectados cabe distinuir entre$

9odalidades de ovilidad "eo"r(ca y trabajadores afectados

9odalidad Duración+rabajadores afectados

+raslados-uperior a 15 meses en un periodo de tresa;os!

?ndividual, si afecta a un solo trabajador!

Despla#amientos Io excede 15 meses en un periodo de tres

a;os!

$olectivo, si afecta a un determinadonFmero de trabajadores que la propia leyestablece 7artículo 6B (T8!

El procediiento a se"uir es diferente se"Fn el caso:

1P (n los casos de traslado7 la empresa deberá seuir los trámites siuientes$

1! Deberá comunicar la decisi*n al trabajador2es afectado2s y representantes leales como mínimotreinta días antes de la fecha prevista para el traslado!

5! -i el traslado fuese colectivo, se inicia una )fase de consultas) con los representantes del

personal a >n de llear a un acuerdo, y se solicita el informe a la ?nspecci*n de Trabajo y-euridad -ocial! (n los supuestos de ausencia de representaci*n leal de los trabajadores,+stos podrán atribuir su representaci*n a una comisi*n de un máximo de tres miembrosinterada por trabajadores de la propia empresa y eleida por +stos democráticamente! -e

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alcance o no un acuerdo con estos representantes, el empresario adoptará la medida que creaconveniente!

5P Cuando se trate de un despla

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(l trabajador o la trabajadora Fnicamente podrá optar por extinuir su contrato de trabajo en loscasos siuientes$

• Cuando la modi>caci*n afecte a la jornada, horario y turnos, y le cause un perjuicio podrárescindir su contrato con derecho a una indemni#aci*n, que será como mínimo de 5B días desalario por a;o de servicio, hasta un máximo de nueve mensualidades!

• (n el caso de que la modi>caci*n supona un perjuicio a su formaci*n profesional o dinidad, el

trabajador o la trabajadora podrá solicitar ante la @urisdicci*n social la resoluci*n de su contratocon derecho a una indemni#aci*n de 64 días de salario por a;o de servicio hasta un máximo de65 mensualidades!

&.- El salario.

(l salario es uno de los aspectos que más nos importan a la hora de desempe;ar un trabajo! Ioobstante, a pesar de ello, suele ser habitual que cuando mires tu n*mina no entiendas nada y des porhecho que está correcta, pero no siempre es así, en su confecci*n pueden existir errores! (n esteapartado pretendemos que sepas interpretar una n*mina con el >n de que entiendas todo lo queaparece en ella!

(l artículo 5!1 del (T de>ne al salario como el conjunto de percepciones econ*micas recibidas por eltrabajador, en dinero o en especie, por la prestaci*n profesional de sus servicios laborales por cuentaajena!

Con el >n de aranti#ar la efectiva percepci*n del salario, la ley articula las siuientes medidas$

9edidas !ue "aranti

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entidad!

$uantania

Anualmente el (stado >ja el salario mínimo interprofesional 7-&?8 para todos lostrabajadores independientemente de la edad, sector y cateorías profesional, elcual constituye la retribuci*n mínima por debajo de la cual resulta nulo cualquierpacto que estable#ca un salario inferior! (stá referido al salario basecorrespondiente a la jornada completa de trabajo, de modo que si fuera inferior se

percibirá a prorrata!Hnebar"abilid

ad a parte del salario neto e!uivalente al 9H es inebar"able en su totalidad,salvo cuando el embaro se efectFe para el pao de pensiones alimenticias alc*nyue, e hijos en los casos de divorcio, separaci*n, nulidad o alimentos!

a parte del salario que exceda del -&? será embarable seFn la escala querecoe la ey de (njuiciamiento Civil que oscila entre un /BN y un 3BN seFn elimporte total!

&.1.- Estructura y coposición del salario.

a estructura y cuantía del salario se reulan exclusivamente por lo pactado en los convenioscolectivos y contratos de trabajo! (n concreto, las tablas salariales de los convenios establecen$

alario base: es la parte de la retribuci*n >jada por unidad de tiempo o de obra, sin atender aninuna otra circunstancia! .uede ser en metálico 7moneda de curso leal8 o en especie 7utili#aci*n oconsumo de bienes, derechos o servicios de forma ratuita o por precio inferior al de mercado,ejemplos$ vivienda, coches, etc8! (sta modalidad salarial no podrá superar el /B N del total depercepciones salariales del trabajador y su valoraci*n deberá efectuarse aplicando las relas recoidasen la normativa tributaria que reula el ?0.H!

"ue el salario base pactado en el contrato de trabajo debe ser superior o iual al establecido en elConvenio colectivo para la cateoría profesional que ha sido contratado 7salario mínimo profesional-&.8! (n ninFn caso el salario establecido en el convenio colectivo 7-&.8 puede ser inferior al -&?viente! b M 90 M 9H

$opleentos o pluses salariales: son aquellas cantidades que se suman al salario base por laconcurrencia de una causa especí>ca! os complementos salariales que como mínimo te deberán serabonados aparecen establecidos en el convenio colectivo que te sea de aplicaci*n! Io obstante elempresario puede pactar en tu contrato más complementos de los que recoja tu convenio, se trataríaen esta caso de una mejora reali#ada voluntariamente (xisten muchos tipos de complementos, si biense pueden clasi>car en tres cateorías$

1! $opleentos personales$ se >jan en funci*n de condiciones personales o profesionales deltrabajador, se consideran tales$ la antiOedad, el plus de títulos, idiomas, conocimientosespeciales y similares!

5! $opleentos relacionados con el puesto de trabajo, son pluses funcionales noconsolidables que percibe el trabajador por ra#*n de las características del puesto asinado! -eincluyen aquí, entre otros$ plus de penosidad, toxicidad y pelirosidad, el plus de turno oturnicidad 7cuando se acepta la rotaci*n en los diferentes turnos de trabajo8, el plus denocturnidad 7jornada nocturna8!

/! $opleentos relativos a la cantidad y calidad de trabajo  realicios derivados de una operaci*n en la que ha mediado con el cliente8! Io sonconsolidables!

6! $opleentos referidos a los resultados de la epresa, dentro de esta modalidad cabeincluir la participaci*n en bene>cios!

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Las pa"as e;traordinarias serán como mínimo dos al a;o, una se abonara en Iavidad y la otra en elmes que se pacte por convenio colectivo, siendo posible pactar su prorrateo a lo laro del a;o! -ucuantía la >ja el convenio colectivo sin que pueda ser inferior al salario base!

&.2.- La #óina.

a n*mina es el documento que justi>ca la liquidaci*n y pao del salario! -u funci*n es de ranimportancia ya que informa al trabajador de todos los datos referidos a su relaci*n laboral con laempresa, a saber$

• .ermite acreditar que el empresario ha cumplido con su obliaci*n de paar el salario!• Ayuda al trabajador a entender los diferentes conceptos que se paan con el salario, y para

correir errores, por eso es un documento fundamental para futuras reclamaciones decantidades ante los @u#ados de lo -ocial y para comprobaci*n de indemni#aciones en caso dedespido!

• ?mportante que el trabajador conserve todas sus n*minas!

• .uede utili#arse como prueba de que existe una relaci*n laboral, aunque no se tena contrato

por escrito!

• .ermite comprobar que el trabajador ha coti#ado, y la cantidad por la que coti#a, y por tantouna prueba para futuras reclamaciones en materia de pensiones de jubilaci*n, etc!, y en materiade ?0.H!

• .ermite acreditar que el empresario ha procedido al abono de la retribuci*n correspondiente!

• .ermite comprobar que el salario mínimo establecido por el convenio para cada cateoríaprofesional, es el que realmente se paa a los trabajadores!

(l modelo o>cial de n*mina se reula en la :rden &inisterial de 5< de diciembre de 1336, que permitesustituir este modelo o>cial por otro acordado entre los representantes de los trabajadores y laempresa, o >jado en convenio colectivo, siempre que reGeje de forma clara y separada las diferentespercepciones del trabajador, y las deducciones leales!

&.,.- $(lculo de la #óina.

Como acabamos de ver el salario ha de hacerse constar en un recibo conocido con el nombrede nóina en el que aparecen debidamente separados las diferentes percepciones econ*micas y lasdeducciones que procedan!

os apartados que lo componen son los siuientes$

• Encabe

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educativos autori#ados, a los hijos de sus empleados y los servicios sociales y culturales, entreotros!

as percepciones extrasalariales son cantidades abonadas para compensar los astos ocasionados porla ejecuci*n del trabajo o para cubrir situaciones de necesidad o inactividad 7art!5!5 (T8!Deducciones7 se incluyen aquí los descuentos que debe soportar el trabajador por diferentes causas$

• Deducciones leales$ coti#aciones a la -euridad -ocial y la retenci*n para el ?mpuesto sobre larenta de las personas físicas 7?0.H8 cuya >nalidad es evitar un pao de ran cuantía en ladeclaraci*n anual del ?0.H! (l empresario tiene prohibido asumir las deducciones leales quecorresponden al trabajador!

• :tras deducciones$ anticipos si los hubiere, el valor de los productos recibidos en especie,embaros, pr+stamos concedidos por la empresa, descuentos por días de huela y cuotassindicales, entre otras!

a diferencia entre los devenos y las deducciones da como resultado el salario neto, entendiendo portal la cantidad efectivamente percibida por el trabajador!

4.- Hnfracciones y sanciones en el sector.

 @unto al poder de direcci*n, la leislaci*n laboral dota al empresario de facultades sancionadoras que lepermitan reaccionar frente a los incumplimientos del trabajador!

-on los convenios colectivos los que tipi>can estas conductas sancionables de los trabajadoresraduándolas en leves, raves y muy raves, y >jan el tipo de sanci*n correspondiente!

.ara que pueda ser ejercida esta facultad disciplinaria es necesario que las faltas cometidas no hayanprescrito! os pla#os prescriptivos son los que marca cada Convenio, pero de no estipular nada seaplican los que recoe el art! B (T donde se establece que los pla#os prescriptivos son$

• 1B días para las faltas leves!

• 5B días para las faltas raves!

• B días para las faltas muy raves!

(stos pla#os se computan a partir de la fecha en que la empresa tuvo conocimiento de su comisi*n y,en todo caso, prescriben a los seis meses de haberse cometido!

?Qué tipo de sanción puede iponer la epresa@

as sanciones que pueden imponerse varían en funci*n de la cali>caci*n de la falta cometida,correspondiendo a la empresa determinarla seFn un principio de proporcionalidad y respetandosiempre lo que marque el Convenio colectivo aplicable que suelen establecer un abanico que va desdela simple amonestaci*n al despido pasando por las suspensiones de empleo y sueldo, y las

inhabilitaciones para el ascenso durante un periodo de tiempo, entre otras! (n ninFn caso podránimponerse sanciones consistentes en multas o en la privaci*n de los derechos de descanso 7ejemplo$vacaciones8!

Con el >n de aranti#ar los derechos del trabajador y evitar su indefensi*n, los Convenios colectivosreulan el procedimiento a seuir siendo un trámite comFn en todos ellos que la sanci*n se comuniquepor escrito al interesado haciendo constar los hechos para su conocimiento, y en el caso de faltasraves y muy raves se exie la noti>caci*n de la sanci*n al comit+ de empresa o deleados2as depersonal y el trabajador afectado tendrá derecho a formular aleaciones por escrito en el pla#opre>jado, pudiendo impunarla posteriormente ante la @urisdicci*n social si no está de acuerdo con lasanci*n impuesta!

on infracciones laborales de los epresarios las acciones u omisiones contrarias a las normaslaborales! Tales infracciones serán sancionadas por la Autoridad laboral 7ey de infracciones ysanciones del orden social 0D 42 5BBB, 6 de aosto8!

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1I.- E;tinción de la relación laboral.1I.1.- La e;tinción del contrato y sus causas.a extinci*n del contrato de trabajo es el cese de>nitivo de los efectos del contrato de trabajo motivadopor aluna de las causas lealmente previstas, puesto que la extinci*n del contrato es siempre causal!

Las causas de e;tinción se hallan recoidas en el art! 63 (T! (n el siuiente cuadro te mostramoscuáles son esas causas y si cada una enera derecho a indemni#aci*n y desempleo!

$ausas de despido y derecho a indeni

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de fomento de la contrataci*n inde>nida!

Despido colectivo previo(xpediente de 0eulaci*n de(mpleo 7(0(8! .or fuer#a mayorprevio (xpediente de 0eulaci*nde (mpleo!

5B días de salario por a;o de servicio conun máximo de 15 mensualidades -?

.orincumplimiento ravedelempresariooempresaria7art! 4B(T8!

-e incluyen aquí entre otras lassiuientes causas$ lasmodi>caciones sustanciales en lascondiciones de trabajo reali#adaspor la empresa que menoscaban ladinidad o formaci*n profesionaldel trabajador la falta de pao oretrasos continuados en el abonodel salario y las situaciones demobbin! (n estos casos eltrabajador debe solicitar laresoluci*n del contrato ante el*rano jurisdiccional competente!

-i se estima la demanda tendrá derechoa 64 días por a;o trabajado, con unmáximo de 65 mensualidades!

-?

:trascausasexternas

&uerte, incapacidad o jubilaci*ndel trabajador!

I: I:

&uerte, incapacidad o jubilaci*ndel empresario, siempre que no seprodu#ca subroaci*n empresarial !

Un mes de salario-?

(xtinci*n de la personalidad jurídica de la empresa societaria,previa la tramitaci*n de un (0(!

5B días de salario por a;o de servicio conun máximo de doce mensualidades

-?

1I.2.- $onsecuencias de la e;tinción: La li!uidación y el ni!uito.

(n todos los supuestos de extinci*n la empresa queda obliada a poner a disposici*n del trabajadorel "fniquito), pudiendo el trabajador solicitar la presencia de un representante leal en el momentode la >rma del mismo, y la documentaci*n necesaria para solicitar la prestaci*n de desempleo si seencuentra en situaci*n leal de desempleo y tiene derecho a la misma por haber coti#ado el tiemposu>ciente!

os conceptos >niquito, liquidaci*n e indemni#aci*n se confunden frecuentemente, sin embaro, haydiferencias muy importantes entre ellos$

(l >niquito es el documento por el que se formali#a la ruptura del vínculo laboral en el que se incorporauna declaraci*n de voluntad del trabajador que expresa su conformidad con la extinci*n de la relaci*n

laboral y con la )cantidad saldada) por lo que no tiene ninuna reclamaci*n pendiente frente alempleador!

(l >niquito incluye la liquidaci*n, que es la cantidad de dinero que el empresario debe al trabajador al>nali#ar la relaci*n laboral! -uele estar compuesto por los siuientes conceptos$

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• (l salario correspondiente a los días del Fltimo mes trabajado!• as horas extraordinarias reali#adas que no haya cobrado el trabajador!

• as vacaciones no disfrutadas!

• a parte proporcional o prorrata de las paas extraordinarias!

• as indemni#aciones que en su caso correspondan 7en los contratos de obra o servicio y

eventual por circunstancias de la producci*n al extinuirse darán derecho a una indemni#aci*nde = días por a;o trabajado8!

11.- 0rocediiento para reclaar los derechos.

A lo laro de esta Unidad te hemos explicado los derechos que tienes así como las consecuencias delos incumplimientos empresariales, pero todo lo que has aprendido carecería de sentido si no temostramos como ejercer tus derechos!

Así pues, ante la vulneraci*n de aluno de ellos, lo primero que has de hacer es hablar con tu )jefe)para exiirle que cumpla con lo dispuesto en la normativa, pero si +ste mantiene su actitud deberás

plantearte la posibilidad de acudir a aluno de los oranismos pFblicos establecidos para aranti#ar losderechos de los trabajadores!

?6nte !ué tipo de or"anisos pFblicos puede el trabajador acudir en defensa de susderechos@

(xisten diversos oranismos administrativos dependientes del &inisterio de Trabajo e ?nmiraci*n7&T?I8 con competencias en materia laboral$ la ?nspecci*n de Trabajo, el Hondo de 9arantía -alarial y la Tesorería 9eneral de la -euridad -ocial! Meamos brevemente cada uno de ellos$

• La Hnspección de +rabajo y e"uridad ocial, *rano encarado de viilar el cumplimiento

de las normas laborales y exiir responsabilidades administrativas a las empresas, tambi+n,desarrolla funciones de asesoramiento y, en su caso, arbitraje, mediaci*n y conciliaci*n endichas materias! os inspectores actFan de o>cio, a petici*n de otros *ranos pFblicos, porpropia iniciativa o en virtud de denuncia de los trabajadores!

• El =ondo de Jaranta alarial %=GJ66': es un oranismo aut*nomo encarado de abonar alos trabajadores los salarios y determinadas indemni#aciones a que tenan derecho, noabonadas por la empresa por ser declarada insolvente o encontrarse en procedimientoconcursal! .ara acudir al H:9A-A es necesario previamente haber acudido al -ervicio de&ediaci*n de tu Comunidad correspondiente o al @u#ado de lo -ocial y poseer el acta deconciliaci*n o sentencia que recono#ca las cantidades adeudadas!

• +esorera Jeneral de la e"uridad ocial %+J': es el -ervicio de la -euridad -ocial en el

que el trabajador podrá solicitar un informe de Mida aboral y comprobar si la empresa le hadado de alta o baja, ha coti#ado correctamente!!!

Hinalmente, al maren de la Administraci*n aboral, se encuentran los N*J6#G >O*HDH$$HG#6LE DE LG G$H6L que son competentes7 previo el intento de conciliación, pararesolver los conGictos individuales y colectivos que se susciten en materia laboral entre trabajadores yempresarios, ya se trate de empresas privadas o publicas! Todo el procedimiento relativo al ámbitolaboral está recoido en la ey de .rocedimiento aboral, pero de estas cuestiones nos ocuparemos enlos siuientes epírafes!

11.1.- El 0roceso para ejercer tus derechos ante los Nr"anos >urisdiccionales: La$onciliación*eclaación previa.

(n ocasiones cuando nos planteamos demandar decidimos descartar la idea porque pensamos que esun proceso muy laro y complicado, pero en el ámbito laboral todo es mucho más áil y sencillo! Todoel procedimiento relativo al ámbito laboral está recoido en la ey de .rocedimiento aboral!

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(n la jurisdicci*n laboral el trabajador puede comparecer por sí mismo o conferir su representaci*n aun procurador, raduado social coleiado o a cualquier persona que se encuentre en pleno ejercicio desus derechos civiles, tambi+n podrá otorar la representaci*n a un aboado!

?$u(les son los pasos !ue has de se"uir para ejercer tus derechos va jurisdiccional@

o primero que tienes que hacer es presentar la denominada )papeleta de Conciliaci*n) 7conciliaci*nprevia8 ante los ranos de &ediaci*n Arbitraje y Conciliaci*n de tu Comunidad Aut*noma! Io

obstante, cuando demandes a la Administraci*n o a la -euridad -ocial se sustituirá este trámite por elde 0eclamaci*n .revia!

La $onciliación es un re!uisito previo y obli"atorio para la traitación de cual!uierprocediiento ante el >u

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0educci*n de jornadapor motivos familiaresy >jaci*n del periodo

de disfrute delpermiso por lactancia

a demanda deberá presentarse en el pla#o de 5B días hábiles, a contardesde que el empresario le comunica su disconformidad con la propuesta deltrabajador! (l proceso será urente y la sentencia irrecurrible

&odi>caci*nsustancial de

condiciones de trabajo7jornada, salario,turnos, funciones,

etc!8

(l pla#o será de 5B días hábiles a contar desde que le fue noti>cada ladecisi*n! a sentencia, que será irrecurible, podrá declarar justi>cada oinjusti>cada la decisi*n empresarial, en este Fltimo caso el trabajador tendrá

derecho a ser repuesto en sus anteriores condiciones de trabajo, y de nocumplirse la sentencia por la empresa el trabajador podrá solicitar laextinci*n del contrato con derecho a indemni#aci*n 7art! 4B!1 c8 (T!8!

Macaciones(l trabajador dispone de un pla#o de 5B días para interponer la demanda acontar desde que conoci* la fecha de disfrute, y de no ser conocida la misma,la demanda deberá presentarse al menos con 5 meses de antelaci*n a lafecha de disfrute de los periodos vacacionales! (l proceso será urente y lasentencia irrecurrible!

Despido (l trabajador dispone de un pla#o de caducidad de 5B días hábiles paraimpunarlo ante el @u#ado de lo -ocial, previo intento de conciliaci*n!

11.,.- La deanda y el juicio oral.

0eali#ado el Acto de Conciliaci*n .revia, si este ha >nali#ado sin acuerdo o bien el demandante no hacomparecido, deberás presentar la demanda ante el rano @urisdiccional correspondiente!

?$u(l es el Nr"ano >urisdiccional copetente@

Debes saber que los ranos @urisdiccionales del orden -ocial son$

• os @u#ados de lo -ocial

• -alas de lo -ocial de los Tribunales -uperiores de @usticia

• a sala de lo -ocial de la Audiencia Iacional

• -ala de lo -ocial del Tribunal -upremoo que debes conocer, es que en eneral en todas las cuestiones litiiosas que se deriven delcontrato de trabajo 7vacaciones, despidos, modi>caciones sustanciales, reclamaciones de cantidad,reclamaci*n de salarios, así como alunas prestaciones de -euridad -ocial8 la demanda la deberáspresentar ante el @UQ9AD: D( : -:C?A de la provincia donde residas!

a jurisdicci*n social pretende resolver las controversias que surjan entre empresario y trabajador, porello promueve un procedimiento sencillo de fácil comprensi*n para el trabajador! .or tal motivo, la

demanda no debe tener una determinada forma, aunque es preciso que contena unos contenidosmínimos$

 Tras ser admitida a trámite se noti>cará a las partes indicando la fecha y hora de la vista oral o acto del juicio al que deberán acudir ambas partes, quienes pueden hacerlo acompa;adas o no de susraduados sociales coleiados, procuradores o aboados, siendo recomendable la asistencia de alunode ellos para el desarrollo de una defensa que arantice los derechos que asisten a cada una de laspartes! (n el caso de que el empresario sea una persona jurídica deberá acudir el representante lealde la misma!

11..- La entencia y el recurso.

Hinali#ada la vista oral, el jue# dictará la sentencia que se noti>cará por escrito, aunque en alunasmaterias de urente tramitaci*n como vacaciones, es posible que se dicte a viva vo#, tras la fase deconclusiones que acabamos de estudiar!

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a sentencia deberá pronunciarse sobre las cuestiones planteadas por las partes y una ve# que sea>rme deberá ser ejecutada en sus propios t+rminos!

(n los casos de despido, la sentencia recaída en el proceso podrá declararlo$

• -alarios de tramitaci*n• .rocedente$ cuando quede probada la falta disciplinaria, en este caso se extinue el contrato sin

derecho a cantidad aluna!

• ?mprocedente$ cuando no quede acreditada la falta imputada al trabajador, o cuando adole#cade defectos de forma! (n este caso el empresario dispone de 4 días para optar entre lareadmisi*n del trabajador o la extinci*n del contrato abonando una indemni#aci*n de 64 díaspor a;o trabajado, con un máximo de 65 mensualidades! Cualquiera que sea la opci*n deberáabonar los salarios de tramitaci*n!

Io obstante, se;alaremos que si la sentencia es contraria a nuestros intereses es posible presentarrecurso ante el rano @urisdiccional superior, es decir, ante el Tribunal -uperior de @usticia de tuComunidad Aut*noma, no obstante en determinadas materias no es posible su presentaci*n portratarse de sentencias irrecurribles 7(jemplo$ vacaciones8!

6ne;o H.- =altas disciplinarias

*esolución de , de arcará en atenci*n a su trascendencia o intenci*nen$ leve, rave o muy rave!

6rtculo 1A. =altas leves.

-e considerarán faltas leves las siuientes$

a! a impuntualidad no justi>cada en la entrada o en la salida del trabajo de hasta tres ocasionesen un período de un mes!

b! a inasistencia injusti>cada de un día al trabajo en el período de un mes!

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i! a reali#aci*n sin previo consentimiento de la empresa de trabajos particulares, durante la jornada de trabajo, así como el empleo para usos propios o ajenos de los Ftiles, herramientas,maquinaria o vehículos de la empresa, incluso fuera de la jornada de trabajo!

 j! a reincidencia en la comisi*n de falta leve 7excluida la falta de puntualidad8 aunque sea dedistinta naturale#a, dentro de un trimestre y habiendo mediado sanci*n!

R! Cualquier atentado contra la libertad sexual de los trabajadores2as que se mani>este en ofensasverbales o físicas, falta de respeto a la intimidad o la dinidad de las personas!

l! a embriaue# o el estado derivado del consumo de droas, si supone alteraci*n en lasfacultades físicas o psicol*icas en el desempe;o de sus funciones o implica un rieso en elnivel de protecci*n de la seuridad y salud de los trabajadores en el trabajo!

6rtculo 1&. =altas uy "raves.

-e considerarán faltas muy raves las siuientes$

a! a impuntualidad no justi>cada en la entrada o en la salida del trabajo en más de die# ocasionesdurante el período de seis meses, o bien más de veinte en un a;o!

b! a inasistencia al trabajo durante tres días consecutivos o cinco alternos en un período de unmes!

c! (l fraude, deslealtad o abuso de con>an#a en las estiones encomendadas y el hurto o robo,tanto a sus compa;eros2as de trabajo como a la empresa o a cualquier otra persona dentro delas dependencias de la empresa, o durante el trabajo en cualquier otro luar!

d! a simulaci*n de enfermedad o accidente! -e entenderá que existe infracci*n laboral, cuandoencontrándose en baja el trabajador2a por cualquiera de las causas se;aladas, realice trabajosde cualquier índole por cuenta propia o ajena! Tambi+n tendrá la consideraci*n de falta muyrave toda manipulaci*n efectuada para prolonar la baja por accidente o enfermedad!

e! (l abandono del servicio o puesto de trabajo sin causa justi>cada aFn por breve tiempo, si aconsecuencia del mismo se ocasionase un perjuicio considerable a la empresa o a loscompa;eros de trabajo, pusiese en peliro la seuridad o fuese causa de accidente!

f! (l quebrantamiento o violaci*n de secretos de obliada con>dencialidad de la empresa!

! a reali#aci*n de actividades que impliquen competencia desleal a la empresa!

h! a disminuci*n voluntaria y continuada en el rendimiento del trabajo normal o pactado!

i! os malos tratos de palabra u obra, la falta de respeto y consideraci*n a sus superiores o a los

familiares de estos, así como a sus compa;eros2as de trabajo, proveedores y clientes de laempresa!

 j! a reincidencia en falta rave, aunque sea de distinta naturale#a, siempre que las faltas secometan en el período de dos meses y haya mediado sanci*n!

R! a desobediencia a las *rdenes o mandatos de sus superiores en cualquier materia de trabajo, siimplicase perjuicio notorio para la empresa o sus compa;eros2ras de trabajo, salvo que seandebidos al abuso de autoridad! Tendrán la consideraci*n de abuso de autoridad, los actosreali#ados por directivos, jefes o mandos intermedios, con infracci*n mani>esta y deliberada alos preceptos leales, y con perjuicio para el trabajador2a!

l! os atentados contra la libertad sexual que se produ#can aprovechándose de una posici*n desuperioridad laboral, o se ejer#an sobre personas especialmente vulnerables por su situaci*npersonal o laboral!

6rtculo 14. anciones.

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as sanciones máximas que podrán imponerse por la comisi*n de las faltas se;aladas son lassiuientes$

a! .or faltas leves$ Amonestaci*n por escrito!b! .or faltas raves$

• Amonestaci*n por escrito!• -uspensi*n de empleo y sueldo de dos a veinte días!

  c! .or faltas muy raves$•

Amonestaci*n por escrito!• -uspensi*n de empleo y sueldo de veintiuno a sesenta días!• Despido!

6rtculo 2I. 0rescripción.

Dependiendo de su raduaci*n, las faltas prescriben a los siuientes días$

• Haltas leves$ die# días!

• Haltas raves$ veinte días!

• Haltas muy raves$ sesenta días!

a prescripci*n de las faltas se;aladas empe#ará a contar a partir de la fecha en que la empresa tuvoconocimiento de su comisi*n y, en todo caso, a los seis meses de haberse cometido!