Tema 4 Modificación, Suspensión y Extinción Alumnos

Prof.: Epifanio Quirós F.O.L. F.O.L. TEMA4/1

http://iesyfol.blogspot.com.es

1. MODIFICACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

Al celebrarse un contrato de trabajo entre un empresario y un trabajador se establecen unas

cláusulas o condiciones de trabajo. Éstas no son inalterables, sino que en determinadas ocasiones el

empresario puede variarlas, según establece el Estatuto de los Trabajadores. (TEMA 3 IUS

VARIANDI)

Esta Ley recoge tres supuestos diferentes: la movilidad funcional, la movilidad geográfica y

la modificación de las condiciones sustanciales de trabajo.

1.1. Movilidad funcional (Art. 39 E.T.)1

La dirección de la empresa está legitimada para modificar las funciones que un trabajador

realiza siempre que éstas se encuentren atribuidas al grupo profesional al que éste pertenece.

FUNCIONES LABORALES2

Dentro del grupo

profesional

No se exige una causa justificada del cambio

Al trabajador, como mínimo, se le garantizará el salario que viniese percibiendo

Fuera del grupo

profesional (ius variandi).

Para realizar funciones

superiores o Movilidad

ascendente.

Para ello, es necesario que además se den razones técnicas u organizativas y que

tal modificación esté limitada al tiempo imprescindible.

Mientras ejecute dichas funciones tendrá derecho a percibir el salario

correspondiente a la categoría superior.

Cuando dichas funciones atribuidas a una categoría superior se ejecuten por un

periodo mayor de seis meses durante un año o a ocho meses durante dos años, el

trabajador podrá reclamar el ascenso y se le deberá conceder, si no hay nada

señalado en contra en el convenio colectivo.

Fuera del grupo

profesional (ius variandi).

Para realizar funciones

inferiores o Movilidad

Descendente.

Para ello, es necesario que además se den razones técnicas u organizativas y que

tal modificación esté limitada al tiempo imprescindible.

Comunicar tales circunstancias a los representantes de los trabajadores

Únicamente podrán llevarse a cabo por necesidades urgentes, imprevisibles y por

el tiempo imprescindible.

El salario seguirás siendo el mismo, no podrá reducirse

Movilidad extraordinaria Cuando la movilidad sobrepase los supuestos analizados anteriormente (cambios

definitivos de grupo de adscripción a un grupo inferior no justificado)

Debe llevarse a cabo conforme al procedimiento establecido para las modificaciones

sustanciales de las condiciones de trabajo o por acuerdo entre las partes.

1 Artículo 22. Sistema de clasificación profesional:

1. Mediante la negociación colectiva o, en su defecto, acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores, se establecerá el

sistema de clasificación profesional de los trabajadores por medio de grupos profesionales. 2. Se entenderá por grupo profesional el que agrupe unitariamente las aptitudes profesionales, titulaciones y contenido general de la

prestación, y podrá incluir distintas tareas, funciones, especialidades profesionales o responsabilidades asignadas al trabajador.

3. La definición de los grupos profesionales se ajustará a criterios y sistemas que tengan como objeto garantizar la ausencia de discriminación directa e indirecta entre mujeres y hombres.

4. Por acuerdo entre el trabajador y el empresario se asignará al trabajador un grupo profesional y se establecerá como contenido de la

prestación laboral objeto del contrato de trabajo la realización de todas las funciones correspondientes al grupo profesional asignado o solamente de alguna de ellas. Cuando se acuerde la polivalencia funcional o la realización de funciones propias de más de un grupo, la

equiparación se realizará en virtud de las funciones que se desempeñen durante mayor tiempo. 2 No cabrá invocar las causas de despido objetivo de ineptitud sobrevenida o de falta de adaptación en los supuestos de realización de funciones

distintas de las habituales como consecuencia de la movilidad funcional.

TEMA 4

MODIFICACIÓN, SUSPENSIÓN Y EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

Causas Contenido

Movilidad funcional Variación de las funciones que realiza el trabajador de forma

habitual.

Movilidad geográfica

Traslado a un centro de trabajo que implique cambio de

residencia de manera definitiva o temporal, siempre que

existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas

o de producción que lo justifiquen

Modificaciones sustanciales de las condiciones

de trabajo

Cuando existan probadas razones económicas, técnicas,

organizativas o de producción que lo justifiquen (jornada,

horario, turnos, etc)

http://www.boe.es/buscar/act.php?id=BOE-A-1995-7730&p=20120211&tn=1#a39




1.2. Movilidad geográfica (Art.40 ET) El empresario, siempre que existan razones

técnicas, organizativas, económicas o de producción que lo justifiquen, podrá cambiar a los

trabajadores a otros centros de trabajo de la misma empresa, aunque conlleve cambio de residencia

habitual:

TIPO CARACTERÍSTICAS OPCIONES DEL TRABAJADOR

TR

AS

LA

DO

S

Concepto: traslado definitivo del trabajador a otro

centro de trabajo, que le exige un cambio de

residencia.

Causa: deben existir razones económicas, técnicas,

organizativas o de producción que lo justifiquen.

Se considerarán tales las que estén relacionadas con

la competitividad, productividad u organización

técnica o del trabajo en la empresa.

Procedimiento: comunicar el traslado al trabajador,

y a sus representantes legales, con un plazo mínimo

de 30 días a la fecha de efectividad del traslado.

Colectivo: Debe abrirse previamente un periodo de

consultas con los representantes legales.

Es colectivo si afecta a:

a) 10 trabajadores en empresas de menos de 100.

b) 10 % en empresas de entre 100 y 300.

c) 30 trabajadores en empresas de más de 300.

a) Aceptar el traslado, percibiendo una compensación

por gastos, que incluyen los propios y los de la

familia.

b) Trasladarse y recurrir contra la decisión empresarial

ante el Juzgado de lo Social competente que

declarará el traslado justificado o injustificado. En

este último caso el trabajador se incorporará a su

centro de origen o se le indemnizará como un

despido improcedente (33 días de salario por año

trabajado con un tope de 24 mensualidades.

c) Extinguir el contrato, con una indemnización de 20

días de salario por año de servicio, con un máximo

de 12 mensualidades.

_____________________________________________

__

Los representantes de los trabajadores tendrán prioridad

de permanencia.

Mediante convenio colectivo o acuerdo durante el

periodo de consultas se podrán establecer prioridad de

permanencia a favor de trabajadores de otros colectivos,

tales como trabajadores con cargas familiares, mayores

de determinada edad o personas con discapacidad.

DE

SP

LA

ZA

MIE

NT

OS

Concepto: traslado temporal del trabajador a otro

centro de trabajo (si excede de 12 meses dentro de

un período de 3 años, se considera traslado).

Causa: igual que el traslado.

Procedimiento: debe comunicarse el

desplazamiento al trabajador, con antelación

suficiente, que no podrá ser inferior a 5 días

laborales si el desplazamiento es superior a 3 meses.

a) Aceptar el desplazamiento, percibiendo los gastos

de viaje y dietas. Tendrá derecho a un permiso de 4

días laborales en su domicilio de origen por cada 3

meses de desplazamiento (la empresa asume los

gastos de viaje).

b) Desplazarse y recurrir, del mismo modo que en los

traslados.

c) Los desplazamientos que en un periodo de 3 años

excedan de 12 meses se considerarán como

traslados.

EJEMPLO

D. Carlos García trabaja en una empresa de la construcción con la categoría de Oficial administrativo. Un Auxiliar

administrativo (categoría inferior) abandona la empresa y a D. Carlos García se le encomienda que realice sus funciones hasta

que se contrate a un nuevo Auxiliar. Pasados siete meses, se le comunica que se va a proceder a cambiarle a la categoría de

Auxiliar administrativo, con la rebaja de salario que ello comporta.

COMENTARIO:

D. Carlos García sólo debía haber realizado funciones de Auxiliar por el tiempo imprescindible (en

ningún caso siete meses), manteniendo en todo momento el salario de Oficial administrativo.

El Estatuto de los Trabajadores sólo permite el cambio de una categoría inferior a otra superior, pero no

al contrario, siempre que se hayan ejercido las funciones durante seis meses en un año u ocho en dos.

Por lo tanto, el trabajador podrá reclamar ante el Juez de lo Social, que presumiblemente dictaminará que

debe mantener su categoría profesional y salario.




1.3. Modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo (Art.41 ET) cuando la

empresa pueda demostrar que existen razones económicas, técnicas, organizativas o de producción,

estará autorizada para modificar las siguientes condiciones de trabajo:

SUPUESTOS OPCIONES DEL TRABAJADOR

a) Jornada de trabajo.

b) Horario y distribución del tiempo

de trabajo.

c) Régimen de trabajo a turnos.

d) Sistema de remuneración y cuantía

salarial.

e) Sistema de trabajo y rendimiento.

f) Funciones, cuando excedan de los

límites que para la movilidad

funcional prevé el artículo 39 de esta

Ley.

Se puede extinguir el contrato con una

indemnización de 20 de salario por año

trabajado, con un máximo de 9 mensualidades,

excepto si se trata del punto e) Sistema de

trabajo y rendimiento.

Si la modificación se realiza en perjuicio de la

formación profesional del trabajador, o en

menoscabo de su dignidad podrá instar la

extinción del contrato con una indemnización de

33 días de salario por año trabajado, con un

máximo de 24 mensualidades.

EJEMPLO

Una empresa le comunica a uno de sus trabajadores que por necesidades organizativas le traslada por un período de

seis meses a otra localidad.

El trabajador considera el traslado ilegal al no haber sido consultados los miembros del Comité de empresa. Y,

además, al considerarse perjudicado por el cambio, solicita la baja en la empresa con una indemnización de 20 días de por año

trabajado.

SOLUCIÓN: Se trata de un traslado temporal y, por ello, no es necesario consultar a los representantes de los

trabajadores. Dicho requisito sólo es preceptivo en traslados definitivos que no sean individuales.

Tampoco puede rescindir el contrato con derecho a indemnización ya que esto sólo está previsto para los definitivos.

Si el trabajador abandona la empresa no tendrá derecho a ninguna indemnización.

Movilidad

geográfica

Traslado

definitivo

Desplazamiento

temporal

Individual

Colectivo

Aceptar (se cobran los gastos

de traslado

Extinguir el contrato cobrando

indemnización

Reclamar en el Juzgado de lo

Social

Abrir periodo de consulta con los

representantes de los trabajadores

Misma categoría y salario.

Cobrar gastos de viaje y dietas.

Cuatro días en el domicilio por

cada tres meses de desplazamiento




TIPO PROCEDIMIENTO

Individual (a título individual)

La dirección comunica la decisión al trabajador afectado con

una antelación mínima de 15 días.

a) Aceptar la modificación.

b) Aceptar la modificación y recurrir contra la decisión

empresarial ante el Juzgado de lo Social competente,

quien decidirá si la modificación es justificada o

injustificada, en este último caso, el trabajador debe ser

repuesto en sus anteriores condiciones.

c) Extinguir el contrato si se trata de modificaciones a), b),

c), d) y f) (una indemnización de 20 días de salario por

año de servicio, con un máximo de 9 mensualidades).

d) Si la modificación causa un menoscabo de la dignidad del

trabajador, podrá solicitar la extinción de acuerdo al art.

50 del ET, con derecho a una indemnización de 33 días de

salario por año trabajado con un máximo de 24

mensualidades.

Colectivo (por acuerdo o pacto

colectivo, o decisión unilateral

del empresario).

Es colectivo cuando en un

período de 90 días afecta a:

d) 10 trabajadores en

empresas de menos de 100.

e) 10 % en empresas de entre

100 y 300.

f) 30 trabajadores en

empresas de más de 300.

Debe ir precedido por un período de consultas entre empresa

y representante de los trabajadores, de duración no superior a

15 días, sobre las causas motivadoras y la posibilidad de

evitar o reducir sus efectos, así como sobre las medidas para

atenuar sus consecuencias para los trabajadores afectados (el

período de consultas se puede sustituir por un procedimiento

de mediación o arbitraje). En las empresas en las que no

exista representación legal de los trabajadores se puede

acordar la participación de una comisión de un máximo de

tres miembros integrada por trabajadores de la propia

empresa. Se deberá negociar de buena fe y las decisiones se

deben adoptar por mayoría.

Contra las decisiones adoptadas se podrá reclamar en

conflicto colectivo.

Cuando el período de consultas finalice sin acuerdo el

empresario notificará a los trabajadores afectados y surtirá

efecto en el plazo de los 7 días siguientes a su notificación.

EJEMPLO

A un trabajador le comunican su traslado del turno de la mañana al turno de la tarde, y que se va a modificar su sistema

de remuneración. No estando de acuerdo, acude al Juzgado de lo Social, quien declara injustificado el cambio de turno y

justificado el cambio de sistema de remuneración. El trabajador solicita la rescisión del contrato y la indemnización de 20 días

por año trabajado.

COMENTARIO:

La modificación del sistema de remuneración no permite el abandono de la empresa con derecho a indemnización. Sólo

es posible cuando se trata de modificaciones de jornada, horario y régimen de trabajos a turnos. Si el trabajador abandona la

empresa no cobrará nada.



2. SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

2.1. Concepto, causas y efectos

Se entiende por suspensión del contrato de trabajo la interrupción temporal de la prestación

laboral debido a una serie de causas señaladas en el Estatuto de los Trabajadores.

El contrato no termina, sino que el trabajador no acude a la empresa por un tiempo y el

empresario queda liberado de la obligación de pagarle. Una vez que ha cesado la causa que originó

la suspensión, el trabajador tiene derecho a que se le restituya en su anterior puesto de trabajo con

las mismas condiciones.

Las causas señaladas en el art. 45 del E. T. para que se produzca la suspensión son:

Mutuo acuerdo de las partes y causas consignadas en el contrato.

Incapacidad temporal: la suspensión máxima por IT será de 12 meses, prorrogables otros 6.

Si el trabajador en IT es declarado en situación de incapacidad permanente total, absoluta o gran

invalidez, será motivo de extinción del contrato de trabajo, salvo que, a juicio del órgano de

calificación, la situación de incapacidad del trabajador vaya a ser previsiblemente objeto de

revisión por mejoría que permita su reincorporación al puesto de trabajo, en cuyo caso subsistirá

la suspensión de la relación laboral, con reserva del puesto de trabajo, durante un período de dos

años a contar desde la fecha de la resolución por la que se declare la incapacidad permanente.

- Paternidad: En los supuestos de nacimiento de hijo, adopción o acogimiento, el trabajador

tendrá derecho a cuatro semanas ininterrumpidas, ampliables en el supuesto de parto, adopción o

acogimientos múltiples en dos días más por cada hijo a partir del segundo. Esta suspensión es

independiente del disfrute compartido de los períodos de descanso por maternidad.

- Maternidad de la mujer trabajadora: En el supuesto de parto, adopción o acogimiento de

menor de 6 años, la mujer tendrá derecho a un descanso de 16 semanas, de ellas, 6 deberán

disfrutarse por la madre después del parto, las restantes puede compartirlas con el padre. En

caso de parto, adopción o acogimiento múltiple, el descanso aumenta en 2 semanas por cada

hijo a partir del segundo. Si el hijo o menor es discapacitado, también se aumentará el

permiso en 2 semanas más.

- riesgo durante el embarazo de la mujer trabajadora, se suspenderá el contrato si no es posible

el cambio de puesto de trabajo que elimine dicho riesgo. Finalizará cuando cese el riesgo o

se produzca el parto.

- Riesgo durante la lactancia en menores de 9 meses.

Suspensión de empleo y sueldo por razones disciplinarias.

Ejercicio de cargo público designado o elegido o de un cargo de responsabilidad sindical de

ámbito provincial o superior. Dará derecho a la conservación del puesto y al cómputo de la

antigüedad de su vigencia, se concederá por la designación o elección para un cargo público que

imposibilite la asistencia al trabajo. El reingreso deberá ser solicitado dentro del mes siguiente al

cese en el cargo público.

Permiso de formación o perfeccionamiento profesional.

Suspensión del contrato por tres meses para la realización por el trabajador de un curso de

reconversión o readaptación a las modificaciones técnicas de su puesto de trabajo.

Por decisión de la trabajadora que se vea obligada a abandonar su puesto de trabajo como

consecuencia de ser víctima de violencia de género, con una duración de 6 meses que podrá

prorrogar el juez por periodos de 3 meses para garantizar la protección de la víctima y hasta un

máximo de 18 meses.

Privación de libertad mientras no exista sentencia condenatoria.

Huelga de los trabajadores y cierre legal de la empresa.

http://www.boe.es/buscar/act.php?id=BOE-A-1995-7730&p=20120211&tn=1#s3-3

http://www.empleo.gob.es/es/Guia/texto/guia_7/contenidos/guia_7_16_4.htm



Cierre patronal, como medida que puede adoptar la empresa cuando pueda existir evidente

peligro de violencia para las personas o las cosas. Debe ser notificada a la autoridad laboral en el

plazo de 12 horas y supone el cese del trabajador y de la remuneración.

Cierre temporal de la empresa por causas económicas, técnicas, organizativas, de

producción3

- El procedimiento, que será aplicable cualquiera que sea el número de trabajadores de la

empresa y del número de afectados por la suspensión, se iniciará mediante comunicación a

la autoridad laboral competente y la apertura simultánea de un periodo de consultas con los

representantes legales de los trabajadores de duración no superior a quince días.

- La autoridad laboral dará traslado de la comunicación empresarial a la entidad gestora de las

prestaciones por desempleo y recabará informe preceptivo (en 15 días) de la Inspección de

Trabajo y Seguridad Social sobre los extremos de dicha comunicación y sobre el desarrollo

del periodo de consultas.

- El empresario y la representación de los trabajadores podrán acordar en cualquier momento

la sustitución del periodo de consultas por el procedimiento de mediación o arbitraje que sea

de aplicación en el ámbito de la empresa, que deberá desarrollarse dentro del plazo máximo

señalado para dicho periodo.

- Tras la finalización del periodo de consultas el empresario notificará a los trabajadores y a la

autoridad laboral su decisión sobre la suspensión.

- La jornada de trabajo podrá reducirse por causas económicas, técnicas, organizativas o de

producción con arreglo al procedimiento previsto en el apartado anterior. A estos efectos, se

entenderá por reducción de jornada la disminución temporal de entre un 10 y un 70 por

ciento de la jornada de trabajo computada sobre la base de una jornada diaria, semanal,

mensual o anual. Durante el periodo de reducción de jornada no podrán realizarse horas

extraordinarias salvo fuerza mayor.

- Durante las suspensiones de contratos o las reducciones de jornada se promoverá el

desarrollo de acciones formativas vinculadas a la actividad profesional de los trabajadores

afectados cuyo objeto sea aumentar su polivalencia o incrementar su empleabilidad.

Fuerza mayor según art. 47.3 del ET siempre que se constate por la autoridad laboral.

Excedencia:

TIPO CARACTERÍSTICAS

FO

RZ

OS

A

Motivo:

a) Por designación o elección para un cargo público que imposibilite la asistencia

al trabajo.

b) Para ejercer funciones sindicales de ámbito provincial o superior.

Duración: Mientras dure el ejercicio del cargo representativo.

Particularidades:

a) El período de excedencia computa a los efectos de antigüedad.

b) Reserva del puesto de trabajo.

3 Se entiende que concurren causas económicas cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos

tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas. En todo caso, se

entenderá que la disminución es persistente si durante dos trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es

inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior. Se entiende que concurren causas técnicas cuando se produzcan cambios, entre otros,

en el ámbito de los medios o instrumentos de producción; causas organizativas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los

sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción y causas productivas cuando se produzcan cambios, entre otros,

en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado.




VO

LU

NT

AR

IA

Motivo:

a) Necesidad del trabajador y de forma voluntaria.

Duración:

a) Los trabajadores con una antigüedad en la empresa de al menos un año

tienen derecho por un plazo no menor a cuatro meses ni superior a cinco

años.

b) Se puede volver a ejercer este derecho si han transcurrido cuatro años desde

el final de la anterior excedencia.

Particularidades:

a) El período de excedencia no computa a los efectos de antigüedad.

b) No genera derecho a reserva del puesto de trabajo. Sólo tienen derecho

preferente sobre las vacantes de igual o similar categoría a la suya que se

produjeran en la empresa.

PO

R E

L C

UID

AD

O D

E H

IJO

O U

N F

AM

ILIA

R

Motivo:

a) Para atender al cuidado de un hijo, por naturaleza o por adopción, o en los

supuestos de acogimiento.

b) Para atender al cuidado de un familiar, hasta el segundo grado de

consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad

no pueda valerse por sí mismo, y no desempeñe actividad retribuida.

Duración:

a) Hijos, hasta 3 años desde su nacimiento, adopción o acogimiento.

b) Familiar, la duración no puede ser superior a dos años, salvo que se

establezca una duración mayor en la negociación colectiva.

Particularidades:

a) Computa a los efectos de antigüedad. En el caso de excedencia para el

cuidado de un hijo, los dos primeros años se consideran cotizados a efectos

de Seguridad Social.

b) Tiene derecho a la asistencia a cursos de Formación Profesional, a cuya

participación deberá ser convocado por el empresario, especialmente con

ocasión de su reincorporación.

c) Durante el primer año se reserva el puesto de trabajo. Pasado este plazo, sólo

tiene derecho a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categoría

equivalente.

EJEMPLO

Una trabajadora pide la baja por maternidad. A su regreso el empresario le readmite, pero le comunica

que no se le computará a efectos de antigüedad el tiempo de trabajo anterior a su marcha.

La causa aducida es que al sus penderse el contrato de trabajo, aquella se pierde.

Al mismo tiempo le indica que tendrá que trasladarse a otra localidad al estar su antiguo puesto ocupado

por otro trabajador.

COMENTARIO:

La suspensión del contrato de trabajo da lugar a la reserva del puesto que ocupaba anteriormente. Sólo

puede contratarse a un trabajador para dicho puesto de forma temporal, mientras dure la suspensión. Por otro lado,

la suspensión sólo produce interrupción en la prestación de servicios, manteniéndose todas las demás condiciones.

La trabajadora tiene derecho a que se le respete la antigüe dad y a que no se le traslade.



3. EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

3.1. Concepto y causas:

Supone la terminación de la relación laboral entre empresa y trabajador.

Las causas están recogidas en el artículo 49 de E.T.4:


PO

R V

OL

UN

TA

D D

EL

TR

AB

AJ

AD

OR

1.- RESOLUCIÓN CON PREAVISO:

Este tipo de resolución equivale a la dimisión.

El preaviso no está sujeto a forma alguna; puede, por tanto, ser verbal o escrito; en

cualquier caso, debe llegar al empresario y es conveniente que lo haga de forma fehaciente,

es aconsejable que se haga por escrito.

Para conocer el tiempo de preaviso habrá que estar a lo establecido en el contrato o

convenio colectivo.

La resolución extingue el contrato sin más, sin que el trabajador deba percibir

indemnización alguna, tampoco quedará en situación legal de desempleo.

2.- EXTINCIÓN CAUSAL (Art. 50 E.T.):

El trabajador tiene derecho también a resolver el contrato de trabajo de manera

unilateral por incumplimiento del empresario.

En este caso, el trabajador podrá optar por la resolución, más la correspondiente

indemnización, de acuerdo con lo establecido en la sentencia que reconozca la causa

alegada por el trabajador.

Las causas de extinción serán:

1. Las modificaciones sustanciales en las condiciones de trabajo que redunden en

perjuicio de la formación profesional del trabajador o en menoscabo de su

dignidad.

2. La falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario debido. La

jurisprudencia ha añadido la necesidad de que estas circunstancias se repitan en

el tiempo, por lo que no cabe incluir en este supuesto las demoras aisladas,

ocasionales o esporádicas que no respondan a un comportamiento habitual del

empresario.

3. Cualquier otro incumplimiento grave de sus obligaciones contractuales por

parte del empresario.

La resolución causal genera al trabajador un derecho de indemnización, que será la

señalada para el despido improcedente es decir 33 días por año con un máximo de 24

mensualidades, respetando los derechos adquiridos del trabajador antes del 12/02/20125.

El trabajador quedará en situación legal de desempleo y podrá acceder a las prestaciones

correspondientes.

En caso de abono de la indemnización por el FOGASA, el importe se calculará sobre la

base de 30 días por año trabajado, con el límite de un año, sin que el salario diario, base

del cálculo, pueda exceder del doble del SMI diario incluidas pagas extras.

3.- EXTINCIÓN SIN PREAVISO NI CAUSA: EL ABANDONO:

El abandono se caracteriza porque el trabajador resuelve el contrato sin alegar causa

alguna, ni preavisar.

El trabajador no queda en situación legal de desempleo y, por tanto, no puede acceder a

las prestaciones correspondientes, además, el abandono genera una responsabilidad de

indemnizar por daños y perjuicios, si la empresa así lo reclamase.

Estos daños deberán ser alegados por el empresario demostrando que existe una

relación causa-efecto entre el abandono y los daños sufridos.

4 El empresario, con ocasión de la extinción del contrato, al comunicar a los trabajadores la denuncia, o, en su caso, el preaviso de la extinción del

mismo, deberá acompañar una propuesta del documento de liquidación de las cantidades adeudadas.

El trabajador podrá solicitar la presencia de un representante legal de los trabajadores en el momento de proceder a la firma del recibo del finiquito, haciéndose constar en el mismo el hecho de su firma en presencia de un representante legal de los trabajadores, o bien que el trabajador no ha hecho

uso de esta posibilidad. Si el empresario impidiese la presencia del representante en el momento de la firma, el trabajador podrá hacerlo constar en

el propio recibo, a los efectos oportunos. 5 Disposición transitoria quinta. Indemnizaciones por despido improcedente.




http://www.boe.es/diario_boe/txt.php?id=BOE-A-2012-9110




PO

R V

OL

UN

TA

D D

E A

MB

AS

PA

RT

ES

1.- MUTUO ACUERDO ENTRE LAS PARTES:

La manifestación de voluntad de rescindir la relación laboral debe ser prestada

libremente. La forma más frecuente es la petición de baja por el trabajador, con

aceptación del empresario, firmándose el documento denominado «Finiquito», a

la vez que se saldan todas las obligaciones pendientes entre las partes. No existe

derecho a indemnización.

2.- EXPIRACIÓN DEL PERÍODO CONTRATADO O REALIZACIÓN

DE LA OBRA O SERVICIO OBJETO DEL CONTRATO

El paso del tiempo puede, también, dar lugar a la extinción, como es el caso de

expiración del tiempo convenido o fin de la obra o servicio objeto del contrato.

Los contratos de duración determinada, incluidos los contratos de prácticas y

formación que tengan establecidos unos plazos máximos de duración y hayan

sido concertados por un tiempo inferior al máximo permitido, se entenderán

prorrogados hasta dicho plazo cuando el trabajador siga en su puesto de trabajo

una vez que ya se haya cumplido el período contratado.

A la finalización del contrato, excepto en los casos del contrato de interinidad y

de los contratos formativos, el trabajador tendrá derecho a recibir una

indemnización de:

o Diez días de salario por cada año de servicio para los contratos temporales

que se celebren a partir del 1 de enero de 2013.

o Once días de salario por cada año de servicio para los contratos

temporales que se celebren a partir del 1 de enero de 2014.

o Doce días de salario por cada año de servicio para los contratos

temporales que se celebren a partir del 1 de enero de 2015.

Si el contrato de trabajo de duración determinada es superior a un año, la parte

del contrato que formule la denuncia está obligada a notificar a la otra la

terminación del mismo con una antelación mínima de quince días.

EJEMPLO

Una empresa hace a un trabajador un contrato de formación. En él se establece una duración

de seis meses. Pasado este tiempo, el contrato no ha sido denunciado por ninguna de las partes y el

trabajador sigue ocupando su puesto de trabajo. ¿Qué duración final tendrá el contrato de formación?

COMENTARIO:

El E. T. señala que, cuando un contrato de duración determinada tenga señalado un plazo

máximo de duración, dará lugar a que los contratos que se realicen entre empresa y trabajador con una

duración inferior a la máxima permitida se prorroguen automáticamente hasta dicho plazo, si ninguna

de las partes lo denuncia y el trabajador sigue prestando sus servicios en la empresa.

El contrato de formación tiene señalada una duración máxima de 2 años, ampliables hasta 3 por

convenio colectivo, por lo que el contrato de este trabajador será por dos años.

EJEMPLO

Comunican a un contable que, a partir de ese momento y de forma permanente, pasa a desempeñar sus

funciones en el almacén, cargando, descargando y ordenando mercancías, conservando el salario que venía

manteniendo hasta entonces.

¿Qué acciones legales tiene el trabajador contra esta medida?

COMENTARIO:

Tal modificación de las condiciones de trabajo redunda en perjuicio de su formación profesional y

menoscaba su dignidad. Por ello, y teniendo en cuenta lo señalado en el art. 50 del E. T., podría pedir en el

Juzgado de lo Social la rescisión del contrato.

En el caso de que el Juez estime la petición, tendrá derecho a una indemnización de 33 días de salario por año

trabajado hasta un máximo de 24 mensualidades, respetando los derechos anteriores a la reforma 12/02/2012.

http://www.boe.es/diario_boe/txt.php?id=BOE-A-2012-9110




EX

TIN

CIÓ

N D

EL

CO

NT

RA

TO

DE

TR

AB

AJ

O P

OR

DE

SA

PA

RIC

IÓN

O I

NC

AP

AC

IDA

D D

E L

AS

PA

RT

ES

1.- MUERTE, JUBILACIÓN O EXTINCIÓN DE LA PERSONALIDAD

JURÍDICA DEL EMPRESARIO:

Que no exista continuidad en la actividad empresarial.

Los trabajadores tendrán derecho a una indemnización de un mes de salario.

En el caso de extinción de la personalidad jurídica del contratante, se seguirán los

trámites previstos en el artículo 51 del E.T., correspondientes al procedimiento de

despido colectivo.

2.- MUERTE, INCAPACIDAD PERMANENTE TOTAL, ABSOLUTA O GRAN

INVALIDEZ DEL TRABAJADOR:

En función de cada causa:

Fallecimiento del trabajador. Los herederos tienen derecho a percibir del empresario

las prestaciones económicas que se le adeudaran al trabajador hasta el momento de su

fallecimiento. En caso de fallecimiento del trabajador por causa natural, el empresario

está obligado a abonar una indemnización equivalente a 15 días de salario. En caso de

fallecimiento por accidente de trabajo o enfermedad profesional, los beneficiarios de

las pensiones de viudedad u orfandad, en su caso, tendrán derecho a una

indemnización a tanto alzado a cargo de la Seguridad Social o Mutua de Accidentes de

Trabajo.

El contrato de trabajo se extinguirá por gran invalidez, o invalidez permanente total o

absoluta del trabajador. En caso de que se obtuviese la recuperación, la extinción se

convierte en suspensión, y el reingreso se condicionará a la existencia de vacante.

3.- JUBILACIÓN DEL TRABAJADOR: El contrato se extinguirá por razón de la

edad. La jubilación es una causa de extinción que no implica ningún tipo de indemnización,

salvo que por convenio o pacto colectivo o individual así estuviese establecido.

EJEMPLO DESPIDO COLECTIVO

Una empresa de 200 trabajadores decide despedir a 15 mediante un despido colectivo, alegando causas

organizativas.

Comunica su intención a la autoridad laboral y a los representantes de los trabajadores, estableciendo

un plazo de 15 días para el período de consultas. Éstas concluyen sin llegar a un acuerdo.

La autoridad laboral deniega la autorización. ¿Podrá el empresario proceder al despido

COMENTARIO:

Hay que señalar que las empresas que ocupen entre 100 y 300 empleados, el número de afectados por

la extinción debe ser, al menos, del 10 % de la plantilla. Esto no se cumple en el presente caso, ya que se intenta

despedir a 15 trabajadores cuando deberían ser como mínimo 20.

El período de consultas debe ser, en este caso, de 30 días como mínimo y no de 15. Este plazo sólo puede

ser aplicado por empresas de menos de 50 trabajadores.




EX

TIN

CIÓ

N D

EL

CO

NT

RA

TO

DE

TR

AB

AJ

O P

OR

VO

LU

NT

AD

DE

L E

MP

RE

SA

RIO

: E

L D

ES

PID

O C

OL

EC

TIV

O

El empresario puede extinguir los contratos de trabajo de una parte importante de la

plantilla, basándose en que existen causas económicas, técnicas, organizativas o de

producción que así lo justifican.

Para que se considere colectivo el despido debe afectar en un período de 90 días, al

menos a:

10 trabajadores en empresas que ocupen a menos de 100 empleados.

El 10% de la plantilla en empresas que ocupen entre 100 y 299 empleados.

30 trabajadores en empresas que ocupen a 300 o más empleados.

La totalidad de la plantilla si el número de trabajadores afectados es superior a 5.

Se entiende que concurren causas económicas cuando de los resultados de la empresa se

desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas

actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos o ventas. En todo

caso, se entenderá que la disminución es persistente si se produce durante tres trimestres

consecutivos.

Se entiende que concurren causas técnicas cuando se produzcan cambios, entre otros, en

el ámbito de los medios o instrumentos de producción; causas organizativas cuando se

produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del

personal o en el modo de organizar la producción y causas productivas cuando se

produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa

pretende colocar en el mercado.

Este tipo de despidos se tramita a través de los Expedientes de Regulación de Empleo

(ERE).

Procedimiento:

- El despido colectivo deberá ir precedido de un periodo de consultas con los

representantes legales de los trabajadores de una duración no superior a 30 días naturales,

o 15 en el caso de empresas de menos de cincuenta trabajadores.

- La apertura del periodo de consultas se hará mediante escrito dirigido a los representantes

de los trabajadores del cual se dará traslado a la autoridad laboral que velará por el

cumplimiento de este periodo y lo comunicará a la entidad gestora de las prestaciones por

desempleo y recabará, con carácter preceptivo, informe de la Inspección de Trabajo y

Seguridad Social sobre los extremos de la comunicación a que se refiere los párrafos

anteriores y sobre el desarrollo del período de consultas. El informe deberá ser evacuado

en el improrrogable plazo de 15 días desde la notificación a la autoridad laboral de la

finalización del período de consultas y quedará incorporado al procedimiento.

- Finalizado el período de consultas el empresario comunicará a la autoridad laboral el

resultado y las condiciones del mismo.

- Comunicada la decisión a los representantes de los trabajadores, el empresario notificará

los despidos individualmente a los trabajadores afectados en los términos establecidos en

el artículo 53.1 de esta Ley.

- La empresa deberá ofrecer un plan recolocación externa a través de empresas de

recolocación autorizadas por un periodo mínimo de 6 meses, deberá incluir medidas de

formación y orientación profesional, atención personalizada al trabajador afectado y

búsqueda activa de empleo. En todo caso, lo anterior no será de aplicación en las

empresas que se hubieran sometido a un procedimiento concursal. El coste de la

elaboración e implantación de dicho plan no recaerá en ningún caso sobre los

trabajadores.

La indemnización será de 20 días por año de trabajo con un máximo de 12

mensualidades.





EX

TIN

CIÓ

N D

EL

CO

NT

RA

TO

DE

TR

AB

AJ

O P

OR

VO

LU

NT

AD

DE

L E

MP

RE

SA

RIO

: E

L D

ES

PID

O P

OR

FU

ER

ZA

MA

YO

R Y

PO

R

CA

US

AS

OB

JE

TIV

AS

1.- FUERZA MAYOR: Se trata de hechos extraordinarios imprevisibles o inevitables

que imposibilitan definitivamente el desarrollo del trabajo (incendio, inundación, etc.) y sea

constatada por la Autoridad Laboral.

2.- DESPIDO POR CAUSAS OBJETIVAS (Arts. 52 y 53 E.T.): Este despido no se

debe a incumplimientos culpables del trabajador, sino a causas objetivas, recogidas en el

artículo 52 del E.T.:

Ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida con posterioridad a su contratación en

la empresa.

Falta de adaptación a las modificaciones técnicas del puesto de trabajo, siempre que

tales modificaciones sean razonables. Previamente el empresario deberá ofrecer al

trabajador un curso dirigido a facilitar la adaptación a las modificaciones operadas.

El tiempo destinado a la formación se considerará en todo caso tiempo de trabajo

efectivo y el empresario abonará al trabajador el salario medio que viniera

percibiendo. La extinción no podrá efectuarse hasta que hayan pasado, como mínimo,

dos meses desde que se introdujo la modificación o desde que finalizó la formación

dirigida a la adaptación.

Necesidad de amortizar el puesto de trabajo fundada en causas económicas, técnicas,

organizativas o de producción y que no tenga carácter colectivo (ver nota 3). Los

representantes de los trabajadores tendrán prioridad de permanencia en la empresa.

Faltas de asistencia al trabajo, aún justificadas, pero intermitentes cuando alcancen el

20% de las jornadas hábiles en 2 meses consecutivos, siempre que el total de faltas de

asistencia en los 12 meses anteriores alcance el 5% de las jornadas hábiles, o el 25%

en 4 meses discontinuos dentro de un periodo de 12 meses.

No computarán como faltas de asistencia a los efectos del párrafo anterior, las

ausencias debidas a huelga legal por el tiempo de duración de la misma, el ejercicio de

actividades de representación legal de los trabajadores, accidente de trabajo,

maternidad, riesgo durante el embarazo y la lactancia, enfermedades causadas por

embarazo, parto o lactancia, paternidad, licencias y vacaciones, enfermedad o

accidente no laboral cuando la baja haya sido acordada por los servicios sanitarios

oficiales y tenga una duración de más de veinte días consecutivos, ni las motivadas por

la situación física o psicológica derivada de violencia de género, acreditada por los

servicios sociales de atención o servicios de Salud, según proceda, ni las ausencias que

obedezcan a un tratamiento médico de cáncer o enfermedad grave.

En el caso de contratos por tiempo indefinido concertados directamente por las

Administraciones públicas o por entidades sin ánimo de lucro para la ejecución de

planes y programas públicos determinados, sin dotación económica estable y

financiados mediante consignaciones presupuestarias o extrapresupuestarias anuales,

por la insuficiencia de la correspondiente consignación para el mantenimiento del

contrato de trabajo de que se trate.

Requisitos del despido por causas objetivas:

a) La comunicación escrita al trabajador, mediante “Carta de despido” y con una

antelación mínima de 15 días, expresando la causa.

b) Poner a disposición del trabajador simultáneamente una indemnización de 20 días

de salario por cada año de trabajo con un máximo de 12 mensualidades.

c) La concesión de un preaviso de 15 días desde la entrega de la carta a la extinción del

contrato; además, el trabajador tiene derecho a una licencia de 6 horas semanales

para buscar un nuevo empleo, sin pérdida de retribución.

El trabajador, si no está conforme, podrá presentar papeleta de conciliación ante el

SMAC para intentar un acuerdo extrajudicial y de no alcanzarse dicho acuerdo podrá recurrir

ante el Juzgado de lo Social en el plazo de caducidad de 20 días desde la fecha del despido.

Este plazo se interrumpirá con la presentación de la Conciliación y se reanudará una vez

realizada la conciliación con o sin acuerdo.


http://issuu.com/iesfol/docs/modelo_carta_despido

http://issuu.com/iesfol/docs/papeleta_smac

http://issuu.com/iesfol/docs/smac_folleto_informativo



EJEMPLO: Un trabajador recibe el siguiente escrito por parte de la empresa:

Muy Sr. mío:

Debido a la ineptitud para su trabajo, que ha manifestado incluso durante el período de prueba, y teniendo

pensado introducir modificaciones técnicas a las que usted no va a poder adaptarse, es por lo que procedemos a

extinguir su contrato por causas objetivas.

Ponemos a su disposición la indemnización de 20 días por año trabajado hasta un límite de 9 mensualidades.

El trabajador tiene una antigüedad en la empresa de 20 años. No está de acuerdo con el despido y decide

impugnarlo.

¿Qué trámites deberá seguir? ¿Qué sentencia recaerá sobre la extinción? En caso de tener derecho a una

indemnización, ¿cuál será esta?

COMENTARIO:

El trabajador deberá, en primer lugar, intentar la conciliación. Para ello deberá dirigirse al SMAC y

presentar una demanda, solicitando que se celebre el acto de conciliación.

Si no llega a un acuerdo con la empresa, tendrá que presentar demanda contra el despido ante el

Juzgado de lo Social. Es muy importante no sobrepasar el plazo de 20 días hábiles que otorga la Ley. Este plazo

empieza a contar a partir del día siguiente al despido, se interrumpe al presentar la demanda ante el SMAC, si no

hay acuerdo, se reanuda al día siguiente de la conciliación fallida. Por ejemplo: a un trabajador se le despide en

una determinada fecha y deja pasar tres días hábiles antes de presentar la demanda ante el SMAC. Aquí se

interrumpe el plazo. Intenta la conciliación, pero no se logra. El plazo se reanudaría al día siguiente y al

trabajador le quedarían 17 días hábiles para presentar la demanda ante el Juzgado de lo Social.

La sentencia presumiblemente establecerá que el despido es improcedente por los siguientes motivos:

— La causa alegada de ineptitud para su trabajo habitual no es aceptable porque el empresario ya tenía

conocimiento de ello antes de finalizar el período de prueba.

— Cuando se introducen modificaciones técnicas en el puesto de trabajo se debe dar, al menos, un plazo de dos

meses para adaptarse a ellas, y hasta que no haya pasado este tiempo y se haya comprobado la falta de

adaptación no podrá procederse al despido.

Hay que señalar que no hay preaviso y debería de haber, al menos, 15 días.

Para el despido improcedente la Ley señala una indemnización de 33 días de salario por año trabajado hasta un

máximo de 24 mensualidades.

Como el trabajador tiene una antigüedad de 20 años le corresponde una indemnización de 20 X 33 = 660 días de

salario, más los salarios de tramitación.

Cabe destacar que si le hubiesen correspondido más de 720 días de salario como indemnización únicamente

tendría derecho a cobrar estos, pues la Ley señala dicha cantidad como tope máximo a pagar por el empresario.

24 mensualidades suponen 720 días (24 X 30 = 720).




EX

TIN

CIÓ

N D

EL

CO

NT

RA

TO

DE

TR

AB

AJ

O P

OR

VO

LU

NT

AD

DE

L E

MP

RE

SA

RIO

: E

L D

ES

PID

O D

ISC

IPL

INA

RIO

3.- DESPIDO DISCIPLINARIO (Arts. 54, 55 y 56 E.T.): Supone la resolución unilateral del contrato de trabajo por decisión del empresario

fundada en un incumplimiento grave y culpable del trabajador.

1) Causas(Art. 54.2 ET)

Serán causas de despido disciplinario:

Las faltas repetidas e injustificadas de puntualidad o de asistencia al trabajo.

La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento del trabajo normal o

pactado, que implica defecto de la diligencia en el cumplimiento exigible

contractualmente.

La indisciplina o desobediencia en el trabajo.

Las ofensas verbales y físicas al empresario o a las personas que trabajan en la

empresa o de los familiares que convivan con ellos.

La trasgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el

desempeño del trabajo (incumplimiento del deber de fidelidad, competencia

desleal, apropiación indebida, negligencia o falta inexcusable de la diligencia

debida y exigible, uso de materiales de la empresa en beneficio propio, acciones

que causen daño a la imagen de la empresa, cobro indebido de cantidades, etc.)

La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el

trabajo.

El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones,

discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al

empresario o a las personas que trabajan en la empresa.

2) La carta de despido

El despido deberá ser notificado por escrito, en el que han de figurar los hechos que

lo motivan de forma clara y precisa y la fecha en que tendrá efecto (Art. 55.1 ET).

Si el trabajador es delegado sindical o delegado de personal se deberá abrir

expediente contradictorito en el que serán oídos el interesado y los demás representantes

de los trabajadores.

Si el trabajador estuviera afiliado a un sindicato, el empresario deberá dar audiencia

previa a los delegados sindicales de la sección sindical de la empresa.

La falta de cumplimiento de los requisitos formales vistos hará necesario realizar un

nuevo despido en el plazo de 20 días desde el primer despido.

3) El tiempo de despido

El ET fija, en su artículo 58ss, plazos de prescripción para las faltas del trabajador.

El plazo para imponer la sanción de despido por faltas muy graves es de 60 días desde

que la empresa tenga conocimiento de su comisión y, en todo caso, será de 6 meses

después de haberlas cometido, transcurridos los cuales decae el derecho a despedir

fundado en la falta descrita.

4) La revisión del despido

El despido es revisable a instancia del trabajador formulando dicha revisión dentro

del plazo de caducidad de 20 días hábiles.

El plazo de caducidad se interrumpirá por la presentación de la solicitud de

conciliación ante el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación competente, y se

reanudará el cómputo al día siguiente de haberse intentado la conciliación, o

transcurridos 15 días sin haberse celebrado desde que se presentó la solicitud.

La conciliación se promoverá mediante la presentación de papeleta en la que se

harán constar los datos personales de quien la presente y de los demás interesados, con

sus domicilios a efectos de notificación, lugar y clase de trabajo, categoría profesional u

oficio, antigüedad y salario, enumeración clara de los hechos, fecha del despido y

motivos alegados por la empresa.

La asistencia al acto de conciliación es obligatoria para ambas partes.





http://issuu.com/iesfol/docs/smac_folleto_informativo

http://issuu.com/iesfol/docs/papeleta_smac



CA

LIF

ICA

CIÓ

N D

EL

DE

SP

IDO

El despido puede ser declarado por el juez nulo, improcedente o procedente:

1.-Nulo (Art. 55.3 ET). Cuando la causa del despido se deba a discriminación o violación

de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador.

Será también nulo el despido en los siguientes supuestos:

a) La de los trabajadores durante el período de suspensión del contrato de trabajo por

maternidad, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural, enfermedades

causadas por embarazo, parto o lactancia natural, adopción o acogimiento o paternidad.

b) La de las trabajadoras embarazadas, en periodo de gestación y la de los trabajadores

que hayan solicitado uno de los permisos por lactancia, nacimiento de hijo prematuro

hospitalizado y guarda legal de menores de 8 años, o estén disfrutando de ellos, o hayan

solicitado o estén disfrutando la excedencia por cuidado de hijo o familiar hasta el segundo

grado; y la de las trabajadoras víctimas de violencia de género por el ejercicio de los

derechos de reducción o reordenación de su tiempo de trabajo, de movilidad geográfica, de

cambio de centro de trabajo o de suspensión de la relación laboral en los términos y

condiciones reconocidos en el ET.

c) La de los trabajadores después de haberse reintegrado al trabajo al finalizar los

periodos de suspensión del contrato por maternidad, adopción o acogimiento o paternidad,

siempre que no hubieran transcurrido más de nueve meses desde la fecha de nacimiento,

adopción o acogimiento del hijo.

La nulidad del despido tendrá como efecto la readmisión inmediata del trabajador y el

abono de los salarios de tramitación.

2. Procedente (Art. 55.7 ET): Si las causas alegadas por el empresario quedan

demostradas y se cumplen los requisitos legales, la decisión extintiva se considerará

PROCEDENTE. El trabajador mantendrá la indemnización que recibió en su día y se

considerará en situación legal de desempleo (Art. 53 E.T.).

3. Improcedente (Art. 56 ET): Si las causas alegada por el empresario no se han

podido demostrar o no el empresario no ha cumplido los requisitos exigidos por el art. 53.1

E.T. (comunicación escrita, indemnización…), el empresario deberá optar, en un periodo de

5 días, entre:

- la readmisión, con abono de los salarios de tramitación, estos equivaldrán a una cantidad

igual a la suma de los salarios dejados de percibir desde la fecha de despido hasta la

notificación de la sentencia que declarase la improcedencia o hasta que hubiera encontrado

otro empleo, si tal colocación fuera anterior a dicha sentencia y se probase por el empresario

lo percibido, para su descuento de los salarios de tramitación.

- o el abono de una indemnización equivalente a 33 días por año de servicio,

prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año, hasta un máximo de

24 mensualidades.

El abono de la indemnización determinará la extinción del contrato de trabajo, que se

entenderá producida en la fecha del cese efectivo de trabajo.

En ambos casos el trabajador devolverá la indemnización recibida inicialmente o se le

descontará.

EJEMPLO

Un banco descubre que uno de sus cajeros se ha apropia do de fondos de la empresa. El Jefe de personal,

de forma verbal, comunica al trabajador su despido. Dentro de los preceptivos 20 días y habiendo fallado la

conciliación, el cajero presenta demanda contra el despido al Juzgado de lo Social. El juez dictará sentencia.

¿Cómo calificará el despido? ¿Tendrá derecho el trabajador a indemnización?

COMENTARIO:

La actuación del cajero está contemplada dentro de los motivos de despido disciplinario señalados en el

artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores: trasgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza en el

desempeño del trabajo.

Por ello, el despido debería ser, en principio, procedente. Pero la empresa ha incumplido la obligación que le

señala Ley de comunicar la extinción por escrito. Ello produce que deba calificarse como improcedente. En este

caso, el empresario deberá optar entre la readmisión —abonando al trabajador los salarios dejados de percibir— o

la extinción de la relación laboral, debiendo, entonces, pagar al trabajador una indemnización de 33 días de salario

por año trabajado hasta un máximo de 24 mensualidades.








Finiquito o liquidación de haberes (Art. 49.2 ET): Finalizado el contrato, sea por la razón

que sea, el empresario debe entregar al trabajador un documento de liquidación con las

cantidades que tiene derecho a cobrar hasta la fecha.

El finiquito deberá contener:

El salario correspondiente a los días del mes trabajado.

La parte proporcional de las vacaciones devengadas y no disfrutadas.

La parte proporcional a las pagas extraordinarias devengadas y no cobradas.

La indemnización y salarios de tramitación si le corresponden.

Si procede, los salarios por los días de preaviso incumplidos.

Las deducciones correspondientes a la cotización a la Seguridad Social y la retención

por IRPF.

Con la firma del finiquito se extingue la relación laboral y se liquidan todas las obligaciones

pendientes, por ello, el trabajador puede solicitar la presencia de un representante de los

trabajadores como testigo. Si la empresa se niega es aconsejable hacerlo constar en el finiquito

que se deberá firmar por ambas partes y dar copia al trabajador. Si el trabajador no está de

acuerdo pude no firmarlo y denunciarlo, en cuyo caso no recibirá cantidad alguna, o firmarlo

haciendo constar su desacuerdo mediante la expresión: “recibí, no conforme”



CUADRO RESUMEN DE INDEMNIZACIONES Causas Costes LÍMITE DESEMPLEO

Mutuo acuerdo Si se pacta NO

Consignadas en el contrato Si se pacta SI

Terminación de un contrato temporal

8 días de salario por

año trabajado,

excepto en los

contratos formativos,

interinidad y de

inserción.

Irá aumentando

hasta 2015=12

días

SI

Dimisión del trabajador NO NO

Rescisión del contrato por traslado de

centro de trabajo que implique

cambio de residencia

20 días por año de

servicio 12 mensualidades SI

Modificaciones sustanciales de las

condiciones de trabajo (jornada,

horarios, turnos)



Rescisión del contrato por

modificación que redunde en

perjuicio de la formación profesional

o menoscabo de la dignidad del

trabajador.


servicio6

24 mensualidades SI

Por voluntad del trabajador

fundamentada en un incumplimiento

grave del empresario (art. 50 E.T.)


servicio6

24 mensualidades SI

Muerte del trabajador 15 días NO

Jubilación trabajador NO NO

Muerte, invalidez o jubilación del

empresario 1 mes SI

Extinción personalidad jurídica del

empresario



Causas objetivas

Procedente: 20 días

por año trabajado,

con un máximo de

12 mensualidades.

12 mensualidades SI

Causas objetivas

Improcedente: 33

días por año de

servicio6.

24 mensualidades SI

Causas objetivas

Improcedente: en

contratos de fomento

de empleo, 33 días

por año de servicio6

24 mensualidades SI

Despido colectivo 20 días por año de


Fuerza Mayor 20 días por año de


Despido disciplinario declarado

improcedente


servicio6

24 mensualidades SI

6 Para los contratos formalizados antes del 12/03/2012 (fecha de entrada en vigor del Real Decreto-ley 3/2012) se

calculará a razón de 45 días de salario por año de servició prorrateándose por meses los periodos de tiempo

inferiores a un año y a razón de 33 días de salario por año de servicio.

http://www.boe.es/boe/dias/2012/02/11/pdfs/BOE-A-2012-2076.pdf



EJERCICIOS TEMA 4

1º.Una empresa indica a uno de sus delineantes que por enfermedad del ordenanza tiene que

proceder a la colocación de varios planos para una exposición previamente organizada y que no se

puede retrasar. ¿Puede ordenarle esto la empresa? ¿Qué salario le corresponde por ella?

2º.Una empresa decide trasladar a la única mujer de su centro de trabajo a otra ciudad. Tiene

10 años de servicio en la misma. ¿Puede reclamar?; si el traslado es procedente ¿a qué

indemnización tiene derecho? (Su salario base es de 900 € al mes y percibe 2 pagas extra por valor

del salario base)

3º.- Explica en qué consiste la movilidad funcional y con qué límites o requisitos puede

aplicarla el empresario.

4º.- ¿A que número de trabajadores debe afectar un traslado para que se considere colectivo?

5º.- ¿Qué duración tiene la suspensión del contrato de trabajo por maternidad?

6º.- ¿Qué diferencia hay entre suspensión y extinción del contrato?

7º.- Un técnico en Interpretación de la Lengua de Signos que trabaja en Madrid acepta una

oferta de su empresa para desarrollar un proyecto en Londres durante 6 meses. Explica brevemente

a qué tiene derecho este trabajador.

8º. - Un trabajador al que se le adeudan 3 meses de sueldo decide extinguir su contrato.

¿Tiene derecho a indemnización?¿Qué indemnización le correspondería con 30 años de antigüedad,

un salario base de 960€ mes y 2 pagas de la misma cuantía?.

9º. - ¿Cuál es la indemnización por despido disciplinario improcedente en un contrato

indefinido ordinario?¿ y en un contrato para el fomento de la contratación indefinida?

10º. - Enumera las causas objetivas de despido.

11º. - ¿Qué son los salarios de tramitación?

12º. - ¿Qué efectos jurídicos tiene que un despido sea declarado procedente? ¿se tiene

derecho a algún tipo de indemnización?

13º. - A un trabajador le despiden verbalmente debido a que la empresa pasa por momentos

económicos muy difíciles y tiene que amortizar su puesto de trabajo. ¿Qué calificación judicial

merecerá este despido?

14º. Una trabajadora con 20 años de antigüedad es despedida el día 22 de Octubre por causa

disciplinaria, se intentó el acto de conciliación el día 5 de Noviembre, pero no hubo acuerdo.

El día 15 de Diciembre se celebró el juicio, y el juez consideró el despido improcedente.

Calcular la indemnización y los salarios de tramitación que le correspondería con un salario

mensual de 1250€ y dos pagas extraordinarias al año de 1500€.

La empresa no reconoció la improcedencia del despido ni depositó la indemnización en el

juzgado.

15º. Explica brevemente qué es un ERE, y quien debe autorizarlo.

16º. A un trabajador le comunican que va a ser trasladado por causas económicas

demostradas por la empresa.

Dicho trabajador tiene 7 años de antigüedad y decide extinguir su contrato voluntariamente.

¿Le corresponde algún tipo de indemnización? ¿Cuál será su cuantía con un salario mensual

de 975€ y dos pagas extraordinarias al año por el mismo importe? ¿Qué otra alternativas tiene el

trabajador ante la decisión de la empresa?



MODELO DE CARTA DE DESPIDO DISCIPLINARIO

En [..........................], a [......] de [.......................] de [......]

Sr. D./Sra. Dña. [...........................]

Muy señor/a nuestro/a:

Por medio de la presente se le comunica que la dirección de esta empresa

ha decidido DESPEDIRLO, con efectos del día [.......] , por los siguientes hechos cometidos por usted:

a)

[...............................................................................................................................]

b) [..............................................................................................................................] .

Tales hechos son constitutivos de un incumplimiento contractual grave y

culpable, tipificados como justa causa de despido en el artículo 54, apartado 2, letra [....] del Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, y en el artículo [......] del Convenio colectivo de [.................]

Con esta fecha ponemos a su disposición la cantidad de [..............] euros,

en concepto de liquidación, saldo y finiquito, cuyo detalle se contiene en la propuesta que con este escrito se adjunta, aprovechando finalmente para poner en su conocimiento, el derecho que usted ostenta a estar asistido por un representante de los trabajadores en el momento de la firma del mismo.

A esta Dirección de la empresa no le consta que el trabajador se halle

afiliado a algún sindicato, por lo que no se ha dado audiencia a los Delegados Sindicales.

Con el ruego de que acuse recibo de este escrito, le saluda atentamente

Recibí el [...........] de [......................] de [......] El/la trabajador/a La Direc

http://www.finiquito.es/calcular_finiquito_despido.html

http://www.20minutos.es/noticia/1322882/0/reforma-laboral/supuestos/analisis/

http://www.finiquito.es/despido_finiquito_despido.html

http://www.finiquito.es/calcular_finiquito_despido.html

http://www.20minutos.es/noticia/1322882/0/reforma-laboral/supuestos/analisis/

http://www.finiquito.es/despido_finiquito_despido.html



¿Cómo se calcula el Finiquito?

Un trabajador cesa voluntariamente en el trabajo el 04/10/200X (ha trabajado por tanto en el año 200X 274 días).

Sus retribuciones son:

Salario Base: 751,27 euros

Plus convenio: 132,22 euros

Antigüedad: 108,18 euros

Tiene derecho a dos pagas extraordinarias de 859,45 euros

El trabajador ha disfrutado durante 200X de 7 días de vacaciones

El finiquito es el recibo por el que trabajador y el empresario dan por terminada la relación laboral liquidando todas las

obligaciones pendientes.

El trabajador tendrá derecho a percibir en el finiquito la parte de salario que le corresponda, por los días trabajados en

el mes en que se produjo el cese, una compensación económica por el periodo de vacaciones no disfrutadas, y la parte

proporcional de pagas extras.

1. El salario del mes en curso (octubre)

El finiquito incluirá el salario que corresponde al trabajador por los días del mes de octubre trabajados. Para lo

cual partiremos del salario mensual para obtener el salario diario y multiplicar éste por los días trabajados.

El salario mensual estará constituido por la suma del salario base más los complementos salariales:

Salario Base + Antigüedad + Plus convenios = 751,27 + 108,18 + 132,22 = 991,67 euros / mes

El salario diario se calculará dividiendo el mensual entre 30

991,67 / 30 = 33,06 euros / día

El trabajador en el mes de octubre trabajó únicamente 4 días por lo que el salario que le corresponde es el

siguiente: 33,06 x 4 = 132,22 euros

2. Vacaciones

El trabajador deberá percibir una compensación económica por la parte de vacaciones que no hubiera

disfrutado.

El periodo de vacaciones a que el trabajador tendrá derecho dependerá de los días trabajados ese año,

calculándose conforme a una regla de tres:

Por 365 días (1 año) el trabajador tendrá derecho a 30 días de vacaciones

Por 274 días el trabajador tendrá derecho a X días de vacaciones

30 x 274

X = ------------------- = 22,52 días de vacaciones

365

Pero el trabajador ya ha disfrutado de 7 días, que deberán descontarse: 22,52 – 7 = 15,52 días le restan por disfrutar

Para hallar la compensación económica multiplicaremos el número de días de vacaciones que no ha disfrutado

por el salario diario:

15,52 días x 33,06 Euros / día = 513,09 euros tiene derecho a percibir el trabajador por vacaciones

3. Pagas extras

El trabajador tendrá también derecho a las pagas extraordinarias que le corresponderían en el año 2007, calculándose

en función del tiempo trabajado.

Las pagas extras son por regla general dos:

La paga de navidad se devenga el 1-1-200X La paga de verano se devenga el 1-7-200X

Para la determinación de su cuantía se divide cada una de las pagas entre 365:

859,45

-------------- = 2,35 euros / día

365

El resultado se multiplica por los días transcurridos desde que se devengaron las pagas hasta el día del cese:

Desde el 1-1-2007 han transcurrido 274 días

274 x 2,35 = 643,90 euros de la paga de navidad

Desde el 1-7-2007 han transcurrido 94 días

94 x 2,35 = 220,90 euros de la paga de verano

El trabajador tendrá derecho a percibir en concepto de pagas extras: 643,90 + 220,90 = 864,80 euros

4. En total el trabajador percibirá en el finiquito la suma de los tres conceptos:

Salario octubre + vacaciones + pagas extras = 132,22 + 513,09 + 864,80 = 1.510,11 euros

http://www.weblaboral.net/ct/ct0012.htm#1

http://www.weblaboral.net/sa/sa007.htm#1

Tema 4 Modificación, Suspensión y Extinción Alumnos

Documents

Transcript of Tema 4 Modificación, Suspensión y Extinción Alumnos