Tema 1. Los Grupos en La Organización
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Unidad 1. Los grupos en las organizaciones
Mg. Cris)na Pérez Rico
Frases para re5lexionar “La locura es la excepción en los individuos pero es la regla en los grupos”.
Friedrich Nietzche “El hombre es una mul:tud solitaria de gente, que busca la presencia >sica de los demás para imaginarse que todos estamos juntos.
Carmen Mar9n Gaite “La mul:tud ha sido en todas las épocas de la historia arrastrada por gestos más que por ideas. La muchedumbre no razona jamás”.
Gregorio Marañón “Cuando una mul:tud ejerce la autoridad, es más cruel aún que los :ranos”.
Platón
De5inición de grupo
• Un grupo se define como dos o más individuos que
interactúan, son interdependientes y se reúnen para lograr
obje)vos específicos.
Clasi5icación de los grupos • Grupos formales: son los que define la estructura de la
organización, donde los trabajos designados establecen las
tareas. En los grupos formales, las metas organizacionales
dirigen y guían la conducta que deberían exhibir los
miembros.
• Grupos informales: no están estructurados de manera formal
ni determinados por la organización. Los grupos informales
son formaciones naturales del entorno laboral, que aparecen
en respuesta a la necesidad de contacto social. Este )po de
relaciones afectan a la conducta y desempeño del individuo.
Características de la identidad social • Semejanza: las personas con mayores niveles de iden)ficación grupal comparten los mismos valores o las mismas caracterís)cas que los otros miembros de su organización.
• Singularidad: los individuos son más proclives a percibir las iden)dades que demuestran que son diferentes de otros grupos.
• Estatus: los individuos se interesan más en relacionarse con grupos de alto estatus.
• Reducción de incer:dumbre: la membresía grupal también ayuda a algunos a entender quienes son y cuál es su papel en el mundo.
Etapas de desarrollo de un grupo: modelo de las 5 etapas ① Etapa de formación: se caracteriza por incer)dumbre sobre
el propósito, la estructura y el liderazgo del grupo. Esta fase termina cuando los miembros ya se consideran parte de un grupo.
② Etapa de tormenta: se caracteriza por un conflicto al interior del grupo por el liderazgo y por la limitación a la individualidad. Esta fase termina con liderazgo definido.
③ Etapa de norma:vidad: se desarrollan relaciones cercanas y el grupo demuestra cohesión. Termina cuando el grupo ha asimilado un conjunto de expecta)vas común, que definen lo que cons)tuye el comportamiento adecuado de sus miembros.
Etapas de desarrollo de un grupo: modelo de las 5 etapas ④ Etapa de desempeño: la estructura es totalmente funcional y
aceptada. El grupo se ocupa de realizar la tarea en cues)ón. Para
los grupos permanentes esta es la úl)ma etapa.
⑤ Etapa de suspensión: esta etapa es la úl)ma para los grupos
temporales. En esta etapa el grupo cierra sus ac)vidades y se
prepara para disolverse. Algunos de los miembros se muestran
posi)vos y disfrutan de los logros del grupo, en tanto que otros se
encuentran deprimidos por la pérdida de la camaradería y
amistad ganadas durante la vida del grupo.
Etapas de desarrollo de un grupo: modelo del equilibrio discontinuo o punteado
• Los grupos temporales siguen modelo de equilibrio discon)nuo o
punteado.
• Secuencia del modelo discon)nuo o punteado:
1. En la primera reunión se establece la dirección del grupo.
2. La primera fase de grupo se caracteriza por inercia.
3. Transición a mitad del )empo que se da de vida al grupo, donde se
producen importantes cambios.
4. Le sigue fase de inercia.
5. La úl)ma reunión del grupo se caracteriza por una ac)vidad
demasiado acelerada.
Etapas de desarrollo de un grupo: modelo del equilibrio discontinuo o punteado
Propiedades de los grupos
1. Roles.
2. Normas.
3. Estatus.
4. Tamaño.
5. Cohesión.
6. Diversidad.
Propiedades de los grupos: roles
• Todos los miembros de los grupos son actores y cada uno
interpreta un rol.
• El rol es un conjunto de patrones de conducta esperados,
atribuidos a alguien que ocupa cierta posición en una unidad
social.
• Los seres humanos representan diferentes roles.
Propiedades de los grupos: las normas
• Todos los grupos establecen normas, que son los estándares
aceptables de comportamiento que comparten sus miembros, y que
determinan lo que deben y no deben hacer en ciertas
circunstancias.
• Todo individuo de un grupo desea ser aceptado por sus miembros, y
eso lo hace suscep)ble a acatar las normas grupales.
• Comportamiento desviado en el lugar de trabajo: es una conducta
voluntaria que transgrede normas organizacionales significa)vas y,
al hacerlo, amenaza el bienestar de la organización o de sus
miembros.
Comportamiento desviado en el trabajo Categoría Ejemplos
Producción Salir temprano Trabajar con len)tud intencionalmente Desperdiciar recursos
Propiedad Sabotaje Men)r acerca de las horas laboradas Robar a la organización
Polí)ca Mostrar favori)smo Hacer chismes y esparcir rumores Culpar a los colegas
Agresión personal Hos)gamiento sexual Abuso verbal Robar a los compañeros
Propiedades de los grupos: el estatus
• El estatus es una posición o rango definido socialmente, que
los demás dan a los grupos o a sus miembros.
• El estatus viene determinado por:
1. El poder que el individuo ejerce sobre los demás.
2. La capacidad de una persona para contribuir al logro de las
metas del grupo.
3. Caracterís)cas personales del individuo.
Propiedades de los grupos: la cohesión
• La cohesión es el grado en que miembros del grupo se sienten atraídos entre sí y están mo)vados para permanecer en el grupo.
• ¿Qué hacer para cohesionar un grupo?: 1. Reducir el tamaño del grupo. 2. Fomentar el acuerdo con las metas del grupo. 3. Incrementar el )empo que los miembros pasan juntos. 4. Aumentar el estatus del grupo y la dificultad percibida para
pertenecer al mismo. 5. Es)mular la competencia con otros grupos. 6. Recompensar al grupo, más que a cada miembro. 7. Aislar asicamente al grupo.
Propiedades de los grupos: la diversidad
• La diversidad es el grado de semejanza o diferencia entre los
integrantes de un grupo.
• La diversidad aumenta el conflicto grupal, sobre todo en las
primeras etapas de su formación, lo cual a menudo afecta
nega)vamente el estado de ánimo de sus integrantes e
incrementa la tasa de deserción.
De5inición de equipo de trabajo
• Es aquel que interactúa principalmente para compar)r
información y tomar decisiones que ayuden al desempeño de
cada uno de sus miembros en su área de responsabilidad.
• Los equipos de trabajo generan sinergias posi)vas gracias al
esfuerzo coordinado.
• Los esfuerzos de los individuos dan como resultado un nivel
de rendimiento superior a la suma de las aportaciones
individuales.
Tipos de equipos de trabajo 1. Equipos para resolver problemas: son grupos de personas
que trabajan para el mismo departamento o sección y se reúnen unas horas cada semana para analizar la manera de incrementar la calidad y la eficiencia, así como para mejorar el entorno laboral. Rara vez )enen autoridad para implementar acciones que recomiendan.
2. Equipos de trabajo autodirigidos: son grupos de empleados (por lo general de 10 a 15 integrantes) que llevan a cabo tareas muy relacionadas o independientes, y que asumen muchas de las responsabilidades de sus supervisores, tales como: planear y programar el trabajo, asignar las tareas a los miembros, tomar decisiones opera)vas, enfrentar los problemas y trabajar con proveedores y clientes.
Tipos de equipos de trabajo
3. Equipos transfuncionales: empleados de un nivel jerárquico
similar, pero de áreas de trabajo dis)ntas, que se reúnen
para llevar a cabo una tarea.
4. Equipos virtuales: son un grupo de personas que usan
tecnología de computación para reunir a miembros que está
dispersos asicamente con el propósito de alcanzar una meta
común.
Mapa de la red social
• La sociometría es una técnica creada por J. Moreno para hacer
mapas de redes sociales.
• La sociometría busca evaluar quién le agrada o no a una
persona y con quien le gustaría trabajar.
• La información se recaba por medio de cues)onarios y
entrevistas.
Usos del sociograma El sociograma sirve para analizar los siguientes )pos de grupos: 1. Las redes sociales, que son los conjuntos de relaciones entre
determinado conjunto de personas. 2. Los conglomerados, que son los grupos que existen dentro
de las redes sociales. 3. Los conglomerados prescritos, que son los grupos formales
determinados por la organización, como los departamentos, los equipos de trabajo, las fuerzas de tarea, las tripulaciones o los comités.
4. Los conglomerados emergentes, que son los grupos informales, transitorios y no oficiales.
5. Las coaliciones, que son conglomerados que se forman temporalmente para alcanzar determinados obje)vos comunes.
Sociograma como identi5icador de ciertos integrantes Sociograma iden)fica: 1. Las estrellas son las personas de la red que
aparecen con mayor frecuencia en las relaciones o en las preferencias.
2. Los eslabones son aquellas personas que, sin ser miembros de un conglomerado, establecen conexiones entre dos o más integrantes.
3. Los puentes son miembros de un conglomerado que sirven de eslabones entre 2 o más personas.
4. Los aislados son individuos que no están conectados a la red social.
5. Los penalistas son grupos informales, permanentes o fijos, que involucran amistad e iden)ficación personal.
Modelo de la e5icacia del equipo
Modelo de la e5icacia del equipo: contexto • Recursos adecuados: la escasez de recursos (información
oportuna, disposi)vos adecuados, personal correcto,
es9mulos y apoyo administra)vo) reduce de manera directa la
capacidad que )ene un equipo de realizar su trabajo de
manera efec)va y de alcanzar sus metas.
• Liderazgo y estructura: los equipos no pueden funcionar si no están de acuerdo con la división de las ac)vidades y si no se
aseguran de que todos compartan la carga de trabajo.
Modelo de la e5icacia del equipo: contexto • Clima de confianza: la confianza entre los miembros del
equipo facilita la cooperación, reduce la necesidad de vigilar la
conducta de los demás, y une a los miembros a través de la
creencia de que los otros integrantes del equipo no sacarán
ventaja de ellos.
• Evaluación del desempeño y sistemas de recompensas: debe
de exis)r un sistema de recompensas que valore el trabajo en
equipo, así como el individual.
Modelo de la e5icacia del equipo: composición • Habilidades de los miembros: los equipos con muchas ap)tudes son
más adaptables frente a las situaciones cambiantes, ya que son
capaces de adecuar sus conocimientos frente a problemas nuevos.
• Personalidad de los miembros: para incrementar las probabilidades
de que los miembros de un equipo trabajen bien en conjunto, los
gerentes necesitan conocer las fortalezas individuales que cada
miembro aporta a un equipo, seleccionar a sus integrantes tomando
en cuenta sus fortalezas, y asignar tareas que se ajusten con sus
es)los preferidos.
Modelo de la e5icacia del equipo: composición • Asignación de roles:
Modelo de la e5icacia del equipo: composición • Asignación de roles:
1. Integrador: coordina y vincula.
2. Creador: inicia las ideas crea)vas.
3. Promotor: apoya las ideas una vez iniciadas.
4. Evaluador: ofrece análisis reveladores de las opciones.
5. Organizador: proporciona estructura.
6. Productor: da dirección y seguimiento.
7. Controlador: examina los detalles y hace cumplir las reglas.
8. Salvaguarda: libra las batallas externas.
9. Asesor: es)mula la búsqueda de más información.
Modelo de la e5icacia del equipo: composición • Diversidad de los miembros: puede producir conflictos y alta
rotación.
• Tamaño de los equipos: para incrementar la eficacia de los
grupos, los grupos deben de ser reducidos.
• Preferencias de los miembros: los equipos de alto
rendimiento están compuestos por personas que prefieren
trabajar formando parte de un grupo.
Modelo de la e5icacia del equipo: proceso • Propósito y plan comunes: los equipos eficaces crean metas y estrategias para lograrlas, y son capaces de mostrar reflexividad.
• Metas específicas: mensurables y realistas. • Eficacia de los equipos: los equipos creen en sí mismos. • Modelos mentales: equipo debe tener conocimientos y creencias similares respecto de cómo hacer el trabajo.
• Niveles de conflicto: los conflicto de tarea es)mulan al equipo.
• Pereza social: se puede reducir responsabilizando individualmente a los miembros del equipo.
Resolución de casos • Libro: Robbins, S., Judge, T. (2013) Comportamiento organizacional. 15ª edición. Editorial: Pearson 1. Dilema é)co: Equipos sin é)ca, pág. 327. 2. Caso 1: ¿Por qué los equipos no trabajan como se supone que
deben hacerlo?, pág. 328 3. Caso 2: Equipos mul)nacionales y mul)culturales en IBM, pág.
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