Tema 1 EL DERECHO DEL TRABAJO · 1.2.- Divisiones del Derecho.- Dentro del Derecho se distingue un...

Formación y Orientación Laboral

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Tema 1 EL DERECHO DEL TRABAJO

1.1.- Evolución del Derecho del trabajo.- A finales del siglo XVIII comenzó en Inglaterra la denominada Revolución Industrial, que posteriormente se fue extendiendo al resto del continente europeo. Esta revolución se apoyaba en la utilización de nuevas máquinas y en la creación de grandes fábricas que, poco a poco, fueron desplazando a los pequeños talleres artesanales, haciendo surgir un proceso de industrialización no conocido hasta entonces. El poder de los empresarios frente a los trabajadores y la falta de unión de estos provocaba enormes abusos. Todo esto hacía que los trabajadores sufriesen durísimas condiciones de vida. La regulación de las relaciones laborales comenzó a tener una consideración jurídica especial a partir de la segunda mitad del siglo XIX. A partir de esta época se desarrollaron los sindicatos, que presionaban para mejorar las condiciones de trabajo. En 1980 se promulgó la Ley del Estatuto de los Trabajadores, que contiene la regulación básica de las relaciones laborales en España. En 1995 se aprobó el Texto Refundido de la ley del Estatuto de los trabajadores, que incorporaba las modificaciones introducidas en la mencionada ley así como las efectuadas por otras disposiciones legales. Esta ley ha sufrido diferentes cambios para adaptarse a la situación económica y social de cada momento. 1.2.- Divisiones del Derecho.-

Dentro del Derecho se distingue un conjunto de normas que, por referirse a sectores individualizados de la vida social y por apoyarse en unos principios comunes, se diferencian de otros grupos de preceptos. Tradicionalmente el derecho se divide en público y privado, subdivididos a su vez en diferentes ramas , que son las que aparecen en la Tabla 1.1. Derecho público . Sus normas van dirigidas a regular la actividad del Estado y de los organismos públicos entre sí, así como sus relaciones con los particulares cuando el Estado y los organismos públicos actuán de forma oficial. En el Derecho público interviene, por un lado, El Estado revestido de poder y, por otro, el particular. Derecho privado . Regula las relaciones entre particulares, o con el Estado y los organismos públicos cuando estos actúan de forma privada; es decir, interviene en las relaciones en las que ninguna de las partes actúa revestida de poder estatal. Derecho del trabajo . Ocupa una posición intermedia entre el público y el privado, ya que se trata de un ordenamiento jurídico que comprende normas de ambos. Clases de Derecho Ramas del Derecho

Derecho internacional público

Derecho político

Derecho administrativo

Derecho penal

Derecho procesal

Derecho financiero

Derecho comunitario (Unión Europea)

Derecho público

Derecho del Trabajo

Derecho internacional privado

Derecho civil

Derecho privado

Derecho mercantil 1.3.- El trabajo y el Derecho laboral.-

La actividad regulada por el Derecho del trabajo no es cualquier tarea que puedan realizar


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las personas, sino una parte concreta del trabajo, que debe tener las siguientes características: Voluntariedad. El trabajador ha de ser libre durante el desarrollo de toda la relación laboral; toma la determinación de trabajar o no, decide si trabaja para una persona o para otra y toma la decisión de poner fin a la relación laboral en cualquier momento. Por cuenta ajena. Se trabaja para otra persona a la cual se cede el fruto del trabajo cobrando a cambio un salario. Se excluye el trabajo por cuenta propia, cuyo resultado es para quien realiza la actividad laboral. Dependencia. El empresario es el que ordena cuándo, donde y como ha de realizarse el trabajo. La subordinación no seria absoluta, puesto que entonces el trabajo no seria libre. Retribución. Toda actividad laboral ha de ser remunerada, lo que excluye la realizada de forma gratuita. En el trabajo retribuido el empleado recibe un salario y el empresario obtiene los bienes o servicios fruto de la tarea desarrollada por el trabajador. 1.4.- Las fuentes del Derecho del trabajo.-

Las fuentes del Derecho son el origen de las normas jurídicas e indican cual de estas ha de aplicarse en cada caso concreto. Estas fuentes son múltiples y son de origen interno (nacional) y externo (internacional). A FUENTES INTERNAS.

En el artículo 3 del Texto Refundido del Estatuto de los Trabajadores (TRLET), se señala que “los derechos y obligaciones concernientes a la relación laboral se regulan:”

• Por las disposiciones legales y reglamentarias del Estado.- Se puede definir la ley como la norma dictada por la autoridad competente, con las debidas formalidades, de carácter común, justa, estable y suficientemente promulgada. La potestad de elaborar y aprobar las leyes corresponde en España a las Cortes Generales (Congreso y Senado). No obstante bajo determinadas circunstancias, el Gobierno puede elaborar normas con rango de ley bajo el control de las Cortes Generales.

• Por los convenios colectivos.- Es una fuente especial del Derecho laboral que no existe en otros sectores del ordenamiento jurídico. El convenio colectivo se puede definir como un acuerdo escrito, libremente negociado entre los representantes de los trabajadores y de los empresarios, para regular las condiciones de trabajo y las normas de convivencia laboral en las empresas. El derecho a la negociación colectiva está reconocido en la Constitución, puesto que en ella se proclama que “la ley garantizará el derecho a la negociación colectiva laboral entre los representantes de los trabajadores y empresarios, así como la fuente vinculante de los convenios”. Las condiciones establecidas en los convenios colectivos marcan los mínimos que han de ser respetados en los contratos individuales, los cuales no pueden establecer condiciones de trabajo menos favorables que la de los convenios. Una vez concertados, los convenios colectivos obligan, como si se tratara de una ley, a todos los empresarios y trabajadores incluidos en su ámbito de aplicación.

• Por la voluntad de las partes manifestada en el con trato de trabajo.- En el contrato de trabajo se manifiesta la voluntad de las partes (empresario y trabajador), pero teniendo en cuenta que en ningún contrato se pueden establecer condiciones menos favorables para el trabajador o contrarias a lo establecido en las normas jurídicas y en los convenios colectivos. El contrato debe celebrarse libremente con el mutuo acuerdo de las partes que intervienen.

• Por los usos y costumbres locales y profesionales.- Desde el punto de vista jurídico se denomina costumbre a la norma de conducta nacida de la reiterada y constante práctica social y considerada como obligatoria por la comunidad. En el Estatuto de los trabajadores, los usos y costumbres locales y profesionales están recogidos como fuentes del Derecho del trabajo; más adelante se añade que los usos y costumbres “solo se aplicarán en defecto de disposiciones legales, convencionales o contractuales, a no ser que cuenten con una remisión expresa”, es decir, cuando es la propia ley la que se remite a esta costumbre local y profesional para precisar el alcance de sus propias disposiciones. La característica de local se refiere a cada localidad, pero no a costumbres comarcales o provinciales , ya que la costumbre de una localidad no puede ser válidamente alegada en otra. La característica profesional hace referencia a la costumbre que ha de ser utilizada por los trabajadores y empresarios de una determinada rama de la producción, oficio, o profesión, no una costumbre local general.


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B FUENTES EXTERNAS. El Estado español, en su relación con otros países, organismos e instituciones internacionales

asume una serie de obligaciones, como resultado de estas, se incorporan al derecho español unas fuentes de origen internacional que se caracteriza por su primacía sobre el derecho interno. Son fuentes internacionales: los tratados internacionales, la normativa proveniente de la Unión Europea y de la Organización Internacional del Trabajo (OIT).

• Los tratados internacionales.- Los tratados internacionales válidamente celebrados por España pasan a formar parte del ordenamiento jurídico español una vez aprobados y publicados en el Boletín Oficial del Estado (BOE). Los tratados son validos si se sujetan a lo dispuesto en la Constitución.

• La Organización Internacional del Trabajo.- La Organización Internacional del Trabajo (OIT) es un organismo especializado de la Organización de las Naciones Unidas (ONU). Su finalidad es promover acciones internacionales para mejorar las condiciones de trabajo y el nivel de vida de los trabajadores; asimismo, la OIT se encarga de elaborar programas de asistencia y asesoramiento a los países que lo requieran.

• La Unión Europea.- La Unión Europea (UE) es un grupo de países europeos democráticos, que se han comprometido a trabajar juntos para conseguir la paz y la prosperidad. Sus Estados miembros han creado instituciones comunes en las que delegan parte de su soberanía, con el fin de que se puedan tomar democráticamente decisiones sobre asuntos específicos de interés común,a escala europea. Esta unión de soberanías también se denomina integración europea. La Unión Europea tiene entre sus fines principales elevar el nivel de vida de los trabajadores de los Estados miembros y equiparar las condiciones laborales imperantes en los distintos países. La Carta de Derechos fundamentales de la Unión Europea, establece los derechos de los que gozarán en toda la Unión los trabajadores, que son entre otros: la libre circulación, la remuneración justa, la mejora de las condiciones de trabajo, la protección social, la negociación colectiva, la formación profesional, la igualdad de trato a hombres y mujeres, la protección de la salud y de la seguridad en el trabajo, la protección de los niños, de los mayores, de los discapacitados, etc. Las actuaciones en materia laboral de la Unión Europea se enmarcan en la llamada dimensión social europea, que se asienta en el principio de no discriminación de los ciudadanos de los países pertenecientes a la Unión por razón de su nacionalidad; este principio tiene una serie de consecuencias.

Ejercicio 1: Un joven que ha realizado el ciclo de Grado Medio en farmacia es contratado como técnico en una empresa en Francia.¿Tendrá este joven los mismos derechos laborales que el resto de los técnicos de otro país? 1.5.- Principios para la aplicación de las normas l aborales.-

Las normas jurídicas se aplican e interpretan de acuerdo con el principio de jerarquía, que establece que “las normas de rango inferior no pueden contradecir las de rango superior”. A la hora de aplicar e interpretar correctamente las normas de carácter laboral se han de tener en cuenta unos principios específicos propios del Derecho del trabajo: principio de norma mínima, principio de norma más favorable, principio de irrenunciabilidad de derechos, principio de condición más beneficiosa y principio in dubio pro operario. (Ver tabla 1.2). El principio de jerarquía se concreta en el Derecho del trabajo a través del principio de norma mínima y el principio de norma más favorable, es decir, el principio de jerarquía no se vulnera si se aplica una norma de rango inferior siempre que establezca condiciones más favorables para el trabajador que la norma de rango superior.


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Principios Contenidos

El principio de norma mínima significa que las normas de rango superior establecen el contenido mínimo de la norma que la sigue, estableciendo unas condiciones de trabajo inderogables en perjuicio del trabajador. Por tanto, las normas laborales de inferior rango pueden establecer mejores condiciones de trabajo que la norma de superior rango, pero nunca empeorarlas.

Principio de norma mínima

Por ejemplo: en un convenio colectivo no se pueden marcar condiciones laborales peores que las establecidas en las leyes; los contratos de trabajo individuales tampoco pueden establecer condiciones menos favorables que los convenios. Cuando existan dos o mas normas, cualquiera que sea su rango, aplicables a un caso concreto, se aplicará la que, apreciada en su conjunto, sea más favorable para el trabajador.

Principio de norma más favorable

La norma en cuestión se aplicará en su totalidad, es decir, no se puede tomar lo favorable de una norma y rechazar lo adverso.

Principio de irrenunciabilidad de derechos

Los trabajadores no pueden renunciar a los derechos que tengan reconocidos en las normas legales y en los convenios colectivos; por ejemplo,no pueden renunciar a las vacaciones retribuidas, al salario, ni a los periodos de descanso.

Principio de condición más beneficiosa

Si una norma laboral establece condiciones peores que las contenidas en los contratos, prevalecerán las condiciones más beneficiosas que se fijaron anteriormente. Este principio significa que los tribunales, en caso de duda sobre la aplicación de la norma, la interpretarán de la forma que resulte más beneficiosa para el trabajador.

Principio in dubio pro operario

Supuestos prácticos para la aplicación de normas la borales Supuesto nº 1: Norma Mínima Un convenio colectivo establece que los trabajadores incluidos dentro de su ámbito de aplicación disfrutarán de 25 días naturales de vacaciones al año. Señala si esto sería posible. Supuesto nº 2: Norma más favorable Un trabajador resaliza una jornada de 8 horas diarias de acuerdo con lo establecido en su contrato. El convenio colectivo de aplicación en su sector fija una jornada laboral de siete horas/día. Indica que jornada tendría que realizar este trabajador. Supuesto nº 3: Irrenunciabilidad de derechos Una empresa propone a un trabajador un aumento de sueldo a cambio de su renuncia a uno de los dos días de descanso semanal que le corresponden. El trabajador accede. ¿Es correcta la actuación del trabajador? Supuesto nº 4: Condición más beneficiosa Un trabajador firmó su contrato hace tres años, se estableció en este que la empresa le pagaría un plus de transporte. Actualmente se esta negociando un nuevo convenio aplicable a su sector, y por las noticias que le han llegado a través del delegado de personal, se suprime el derecho a este plus. Señala si conservaría el derecho a percibir esta cantidad y que principio debe aplicarse.


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Supuesto nº 5: In dubio pro operario Una empleada con dos hijos nacidos en parto múltiple, solicitó a su empresa el disfrute de doble derecho de lactancia. La empresa se lo denegó. Recurrió la empleada al Juzgado de lo Social. ¿Tendrá derecho a una o a dos horas de lactancia? Ejercicio 2: Una joven de dieciocho años es contratada como técnico en cuidados especiales de enfermería. El sueldo mensual para su categoría según convenio colectivo es de 840 €/mes. En el contrato de trabajo se ha hecho constar que percibirá 900 €/mes y según el Salario Mínimo Interprofesional, es decir, el salario que fija el Gobierno cada año, asciende a 600 € para mayores de dieciocho años. ¿Qué salario le corresponde legalmente cobrar a la citada joven? 1.6.- Legislación laboral española.-

En la Constitución de 1978 se establecieron los derechos y deberes laborales básicos. La Constitución es por tanto, la referencia y el punto de partida para desarrollar las restantes normas laborales. En la tabla 1.3 aparecen las principales leyes que constituyen el marco del derecho laboral español.

Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los trabajadores

Constituye la legislación básica por la que se rige el derecho laboral español y desarrolla los principales derechos y deberes laborales contemplados en la Constitución. El TRLET contiene la regulación general del contrato de trabajo, los derechos y deberes del trabajador y del empresario, los derechos de representación colectiva y de reunión de los trabajadores y la normativa sobre negociación y convenios colectivos. El Estatuto se ha modificado en varias ocasiones para facilitar nuevas contrataciones e incrementar la estabilidad en el empleo.

Ley Orgánica de Libertad Sindical

Regula el derecho constitucional a la sindicación, el régimen jurídico sindical, su representatividad, la acción sindical y la tutela de la libertad sindical.

Ley de Prevención de riesgos laborales

Regula las medidas y las actividades necesarias para la prevención de riesgos derivados del trabajo.

Ley de Infracciones y Sanciones en el orden Social (LISOS)

Regula las infracciones y las sanciones en materia laboral

Texto Refundido de la Ley General de la Seguridad Social

Regula la estructura, funcionamiento y gestión de la Seguridad Social: afiliación, cotizaciones, acción protectora, recaudación, y la gestión de estas prestaciones.

Texto Refundido de la Ley de Procedimiento Laboral

Contiene las normas procesales y procedimentales aplicables en el caso de conflictos y pretensiones que deban resolverse ante los órganos jurisdiccionales del orden social.

1.7.- Los tribunales laborales.- Para resolver los conflictos que puedan surgir en materia laboral y de Seguridad Social,

existen tribunales con jurisdicción específica en el ámbito sociolaboral. Los tribunales laborales están ordenados jerárquicamente de menor a mayor rango de la siguiente forma: Juzgados de lo Social.- Tienen jurisdicción en toda la provincia y la sede en su capital. En algunas provincias, como Madrid, Barcelona y Valencia, existen varios Juzgados de lo Social. Son


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competentes para conocer los conflictos de trabajo individuales y colectivos, siempre que el ámbito de estos no supere la provincia. Salas de lo Social de los Tribunales Superiores de Justicia de las comunidades autónomas.- Tienen jurisdicción en el ámbito territorial de sus respectivas autonomías. Su sede radicará en la Ciudad que indique su estatuto. Conocen de los recursos de suplicación contra las resoluciones de los Juzgados de lo Social y de los conflictos en materia sindical y colectiva cuyo ámbito exceda del Juzgado de lo Social, pero no del de la comunidad autónoma. Sala de lo Social de la Audiencia Nacional.- Tiene su sede en Madrid y jurisdicción en toda España. Conoce los procesos en materia sindical y colectiva cuando su ámbito excede el de una comunidad autónoma. Sala IV de lo Social del Tribunal Supremo.- Tiene su sede en Madrid y es el órgano jurisdiccional superior en todos los órdenes, con jurisdicción en todo el territorio nacional. Conoce de los recursos de casación contra las sentencias de las Salas de lo Social de los Tribunales Superiores de Justicia de las comunidades autónomas y de la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional. También interviene mediante el recurso de casación para la unificación de la doctrina, declarando cual es la correcta cuando surgen diferencias interpretativas entre los diferentes Tribunales Superiores de las comunidades autónomas. Ejercicio 3: Un trabajador que fue despedido y, después de realizar los trámites oportunos, presento la demanda en el Juzgado de lo Social. Posteriormente, éste dictó sentencia desfavorable. El trabajador necesita saber: ¿A qué Juzgado tiene que dirigirse para reclamar que no está de acuerdo con la sentencia? ¿Existe algún tipo de recurso contra las resoluciones de los Juzgados de lo Social? 1.8.- La Administración laboral.-

La Administración laboral tiene como principales funciones desarrollar la política laboral mediante los órganos del Ministerio de Trabajo y las consejerias de las comunidades autónomas, y velar por el cumplimiento de la normativa laboral mediante la Inspección de Trabajo. Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales.- La intervención del Estado en el ámbito de las relaciones laborales es realizada por el Gobierno a través del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales cuyo máximo responsable político y administrativo es el ministro. La intervención normativa del ministro se realiza mediante la elaboración de reales decretos y órdenes ministeriales. Para ejercer las funciones del ministerio en todo el territorio nacional de forma descentralizada y ágil existe en cada provincia una Dirección Provincial del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales. Competencias de las comunidades autónomas.- Las comunidades autónomas pueden dictar disposiciones legales y reglamentarias para el desarrollo, dentro de su ámbito territorial, de la materia regulada, pero siempre respetando las bases fijadas para todo el territorio nacional. El Estado tiene competencia exclusiva en materia laboral y Seguridad Social en cuanto a la promulgación de la normativa y las comunidades autónomas, en función de las competencias asumidas de sus estatutos o que les han sido transferidas, podrán dictar normas de desarrollo y ejecutar la normativa estatal, en materia laboral y Seguridad Social. La Inspección de Trabajo.- La Inspección de Trabajo es un órgano de la Administración del Estado cuya finalidad es garantizar el cumplimiento de la legislación laboral. Las actuaciones de la Inspección también pueden comenzar por iniciativa de la propia Inspección, por orden superior, a solicitud del empresario, a petición de las entidades gestoras de la Seguridad Social o por denuncia de cualquier persona que conozca alguna infracción laboral. Los inspectores pueden entrar libremente en los centros de trabajo, investigar, revisar los libros y la documentación relativa a la Seguridad Social, suspender los trabajos que se realicen sin cumplir las normas de seguridad e higiene y, si procede, levantar actas de infracción, liquidación y obstrucción. Actividades.


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1.- Define el Derecho del Trabajo. 2.- Enumera las características que ha de tener una actividad laboral para considerarse regulada por el Derecho del Trabajo. 3.- Identifica en las siguientes actividades qué características específicas tienen para que se consideren como no laborales, y por lo tanto no reguladas por el Derecho del Trabajo: Trabajador por cuenta propia. Alumno de un ciclo de Grado Medio que realiza el módulo de Formación en Centros de Trabajo. Voluntario de una ONG Miembro de una mesa electoral. 4.- Ordena las siguientes fuentes del Derecho del Trabajo en función de su jerarquía normativa: convenio colectivo, directiva de la Unión Europea, contrato de trabajo, Constitución Española, Texto Refundido del Estatuto de los Trabajadores y reglamento del Ministerio de Trabajo. 5.- Indica que requisitos son necesarios para que los usos y costumbres sean considerados como fuente del Derecho del Trabajo. 6.- En caso de que haya conflicto entre una norma interna de España, (por ejemplo una Ley) y un convenio de la OIT, señala que norma se aplicaría, y en virtud de que criterio. 7.- Enumera los principios que se han de tener en cuenta para aplicar las normas de carácter laboral. 8.- Explica en que consiste el principio de norma mínima. 9.- ¿Qué puede hacer y ante que órgano un trabajador que no está de acuerdo con la aplicación de su contrato de trabajo por parte del empresario? 10.- ¿Ante que órgano de la Administración laboral se puede acudir en caso de que se esté produciendo un incumplimiento de la normativa laboral por parte de un empresario? 11.- ¿Cual es el principio en el que se fundamenta la dimensión social europea? 12.- Explica que sucede con los derechos sociales de los trabajadores que prestan sus servicios en un país de la Unión Europea que no es el propio. 13.- ¿Qué ha de suceder para que los estudios que estas realizando sean reconocidos en la Unión Europea? 14.- Busca normas nacionales e internacionales que hagan referencia al principio de no discriminación en el trabajo. 15.- ¿Qué es la OIT?¿ Cuales son sus funciones? 16.- Un trabajador que no esta conforme con la sentencia dictada por un Juzgado de lo Social al resolver una demanda de despido. ¿Qué recursos debes plantear?¿Ante que órgano? Casos prácticos 1.- En un Centro de Estética trabajan la propietaria de la misma, una oficiala que tiene contrato indefinido, una recepcionista que tiene un contrato temporal y un estudiante que está realizando las prácticas correspondientes al módulo de Formación en Centro de Trabajo del ciclo de Grado Medio de peluquería. Indica en cuales de los supuestos planteados se dan las notas características para que exista actividad regulada por el Derecho de Trabajo. 2.- Un estudiante que acaba de finalizar sus estudios del ciclo de Grado Medio de cocina obtiene su primer empleo en un restaurante. Como desconoce las normas por las cuales ha de regirse su relación laboral acude a un sindicato para que le asesoren. Señala cual será la respuesta que le van a dar, ordenando estas normas por su rango jerárquico. 3.- Al cabo de un año de trabajo el trabajador del caso anterior quiere conocer cuantas vacaciones le corresponden. Las normas que regulan este periodo de descanso son las siguientes: El convenio 132 de la OIT establece que las vacaciones no serán en ningún caso inferiores a tres semanas laborales por un año de servicios. El Estatuto de los Trabajadores reconoce el derecho a 30 días naturales como mínimo de vacaciones . El convenio colectivo de su empresa establece el derecho a 25 días hábiles de vacaciones. Clasifica estas normas según su jerarquía. ¿Cuantos días de vacaciones le corresponden?. Razona la respuesta. ¿Podrá establecerse en este convenio colectivo un periodo de vacaciones inferior al establecido en el Estatuto de los Trabajadores? Razonalo.


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4.- Un trabajador negoció un contrato en el que se establecía el derecho a percibir tres pagas extraordinarias. El director de Recursos Humanos le ha citado para negociar la posibilidad de suprimir una de estas pagas , debido a que la situación económica de la empresa ha empeorado en los últimos años. ¿Puede renunciar este trabajador a una de estas pagas? Razona la respuesta. En el supuesto de que en su convenio colectivo se le reconociera el derecho a percibir tres pagas extraordinarias ¿Podría renunciar a una de ellas? 5.- Un inspector de trabajo, por iniciativa propia, visita una empresa y comprueba que uno de los trabajadores no esta dado de alta en la Seguridad Social. ¿Cual deberá ser la actuación del inspector? 6.- Un ciudadano comunitario, de nacionalidad francesa, reside en España, se plantea la posibilidad de su ingreso en la función pública. ¿Se puede presentar un ciudadano comunitario a unas oposiciones para funcionario en España? ¿ A que tipo de oposiciones se puede presentar? 7.- ¿Qué acciones puede emprender y ante que órgano un trabajador que no esta de acuerdo con el cambio de funciones que le ha encomendado su jefe, puesto que considera que no se corresponden con su categoría profesional? 8.- Un joven que ha obtenido el titulo de auxiliar de laboratorio en España, quiere trabajar como tal en Polonia. ¿Qué requisitos se precisan para ello? Test de Repaso 1.- De los siguientes derechos, diferencia los fundamentales, de los derechos y libertades de los ciudadanos:

• Derecho al trabajo. • Derecho a la huelga. • Derecho a un salario justo. • Libertad para fundar sindicatos y derecho a afiliarse libremente al sindicato que se elija. • Derecho a la negociación colectiva. • Derecho a la promoción a través del trabajo. • Derecho a no ser discriminado por razón de sexo. • Derecho a la libertad de prensa.

2.- De los siguientes hechos,indica cuáles serían juzgados en el ámbito de los tribunales laborales:

• Robo de un trabajador en su empresa. • Despido disciplinario de un trabajador. • Expediente disciplinario de un funcionario. • Fraude en las retenciones del IRPF de los trabajadores.

3.- En caso de conflicto de normas, ¿Cual prevalecerá de las siguientes?

• Un tratado internacional. • Una ley interna. • Ninguna de las dos.

4.- ¿En virtud de que principio no se pueden empeorar en los contratos de trabajo las condiciones establecidas en los convenios colectivos?

• Principio de norma mínima. • Principio de norma más favorable. • Principio de condición más beneficiosa. • Principio de irrenunciabilidad de derechos.

5.- ¿Puede renunciar un trabajador a los derechos reconocidos en su contrato de trabajo?

• Si. • A veces. • No, por el principio de irrenunciabilidad de derechos.


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6.- Señala cual de las siguientes fuentes del Derecho del trabajo no provienen del Estado: Reglamento de la Unión Europea.

• Convenio colectivo. • Real decreto ley. • Contrato de trabajo.

7.- El Principio de condición más beneficiosa implica:

• Que se aplicará la norma más favorable para el trabajador. • Que el trabajador puede renunciar a los derechos que quiera. • Que los derechos adquiridos por el trabajador por contrato de trabajo no se pierden

aunque cambien las leyes. • Que la norma de rango inferior puede modificar la de rango superior para mejorarla.

8.- En el supuesto que existan dos o más normas aplicables a un caso concreto se aplicará:

• La de mayor rango. • La más antigua. • El convenio colectivo. • La más favorable al trabajador.

9.- En caso de que un trabajador no esté de acuerdo con la sentencia dictada por un Juzgado de lo Social al resolver una demanda de despido ¿Que debe plantear?

• Recurso de casación ante la Sala de lo Social del Tribunal Supremo. • Recurso de suplicación ante la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional. • Recurso de suplicación ante la Sala de lo Social de los Tribunales Superiores de Justicia

de las comunidades autónomas. • Recurso de casación ante la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional.

10.- Señala cuales de las siguientes normas son leyes laborales:

• Convenio Colectivo de Oficinas y Despachos. • Ley del Estatuto de los trabajadores. • Ley del Código penal. • Ley de Prevención de Riesgos Laborales.


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Tema 2 EL CONTRATO DE TRABAJO

2.1.- El contrato de trabajo.- En el contrato de trabajo se manifiesta la voluntad de las partes (empresario y trabajador) y se puede definir como el acuerdo entre dos personas, por el que una de ellas, el trabajador, se compromete a prestar determinados servicios bajo la dirección del empresario recibiendo a cambio una retribución Así pues, los sujetos de la relación laboral son, por un lado, los trabajadores y, por otro, los empresarios: Los trabajadores. Son personas físicas que desempeñan su labor voluntariamente bajo la organización y dirección del empresario, cediendo los frutos de su trabajo a cambio de un salario. Los empresarios. Pueden ser personas físicas, jurídicas o comunidades de bienes. Son personas físicas los empresarios individuales, y jurídicas las sociedades en sus diversas clases (civiles, mercantiles, asociaciones, fundaciones,etc). 2.2.- Capacidad para contratar.-

El Estatuto de los Trabajadores dice que tienen capacidad para contratar el trabajador y el empresario. El trabajador.- Pueden celebrar válidamente contratos de trabajo las siguientes personas:

• Las personas mayores de dieciocho años. • Los menores de dieciocho años legalmente emancipados. • Las personas mayores de dieciséis y menores de dieciocho, si viven independientes o si

tienen autorización de los padres o tutores. • Los extranjeros de acuerdo con lo dispuesto en la legislación especifica sobre la materia

(permiso de trabajo y residencia para los trabajadores no comunitarios) Aunque se puede acceder al mundo laboral desde los dieciséis años, a los menores de dieciocho años se les prohíbe la realización de trabajos nocturnos, peligrosos e insalubres, así como la realización de horas extraordinarias. El Estatuto de los Trabajadores dice que tienen capacidad para contratar el trabajador y el empresario. Excepcionalmente, los menores de dieciséis años pueden intervenir en espectáculos públicos, siempre que el trabajo no perjudique su salud ni su formación profesional y humana, previa autorización por escrito de la autoridad laboral. El empresario.- El empresario puede ser una persona física o jurídica. La condición de persona jurídica se adquiere con la inscripción en el Registro Mercantil de la escritura de constitución de la sociedad. La capacidad para ser empresario como persona física se adquiere por el nacimiento y la capacidad de obrar por mayoría de edad o por emancipación. Ejercicio 1 : Un joven de diecisiete años, que vive emancipado y ha terminado el ciclo de Gestión Administrativa, es contratado como auxiliar administrativo con un contrato en prácticas. La empresa dice al trabajador que los días que sea necesario deberá quedarse en el trabajo, una vez finalizada su jornada, hasta finalizar la tarea, y que abonarán las horas extraordinarias que realice. ¿Es legal esta exigencia de la empresa? ¿Precisó de alguna autorización para celebrar el contrato? ¿Necesitaría este joven la autorización de su padre para dar por finalizado el contrato, en el supuesto de que no viviera emancipado?. 2.3.- Elementos esenciales del contrato de trabajo. -

Según señala el Código Civil, para que exista contrato es necesario que concurran tres elementos: consentimiento, objeto y causa. Estos tres elementos también deben existir en los contratos de trabajo. (Véase tabla 1.1).


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Consentimiento El contrato se realiza de mutuo acuerdo, prestado libremente entre las partes que intervienen en el contrato (empresario y trabajador)

Objeto Es la actividad del trabajador, siendo ésta la que se remunera a través del salario.

Causa Es la cesión remunerada de los frutos que resultan del trabajo a cambio de una retribución.

Ejercicio 2: Un trabajador que ha realizado el ciclo de grado medio de Explotación de Sistemas Informáticos ha sido contratado por la empresa MICA, SA como técnico en redes de área local, con un horario de 8:00 a 15:00 horas. Por el trabajo prestado percibirá 1000 € mensuales. Describe los elementos del contrato de trabajo en este caso. 2.4.- Forma y contenido del contrato de trabajo.-

El contrato de trabajo puede celebrarse por escrito o de palabra. Cualquiera de las partes podrá exigir que el contrato se celebre por escrito, incluso durante el transcurso de la relación laboral. Deberán constar por escrito obligatoriamente cuando así lo exija una disposición legal y en todo caso:

• Los contratos en practicas y para la formación. • Contratos para el fomento de la contratación indefinida. • Contratos a tiempo parcial, fijos discontinuos y de relevo. • Contratos de trabajo a domicilio. • Los realizados para una obra o servicio determinado. • Contratos de inserción. • Los contratos de los trabajadores contratados en España al servicio de empresas

españolas en el extranjero. • Los contratos celebrados por tiempo determinado cuya duración sea superior a cuatro

semanas. Si el contrato no se realiza de forma escrita se presume que se ha celebrado por tiempo

indefinido, salvo que se acredite la naturaleza temporal del mismo. Contenido mínimo del contrato de trabajo Aunque la ley no establece de forma rigurosa cual ha de ser el contenido del contrato de trabajo, en todos aquellos que se celebren por escrito deberá figurar, como mínimo, la siguiente información:

• Lugar y fecha. • Identificación de las partes. • Denominación y categoría del puesto de trabajo. • Lugar de trabajo. • Tiempo de trabajo (jornada, tiempo, turno, y trabajo nocturno). • Duración, fecha de comienzo de la relación laboral y periodo de prueba si lo hubiese. • Retribución, salario base y complementos salariales. • Vacaciones. • Plazo de preaviso que deben respetar ambas partes en caso de rescisión del contrato. • Convenio colectivo que regula la relación laboral. • Otras clausulas que no vayan en contra de la ley. Se considerarán nulas aquellas cláusulas

que vulneren los derechos reconocidos a los trabajadores o que introduzcan alguna discriminación en las relaciones laborales.

• Firma de las partes. Clausulas contractuales Además de las clausulas estudiadas, cada vez resulta más frecuente que las empresas impongan, a la firma del contrato, determinadas clausulas como las de permanencia, no competencia, confidencialidad o plena dedicación. Mediante estas clausulas, quedan reflejadas en el contrato las obligaciones legales que el trabajador asume, tanto durante la vigencia del contrato como una vez extinguido.


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Estas clausulas recogen las consecuencias que lleva consigo el incumplimiento de las mismas que, en algunos casos, si se acredita , puede llegar al despido. (Véase la tabla 1.2) Otras Clausulas

Confidencialidad El trabajador se compromete a mantener en secreto y total confidencialidad toda la información relevada u obtenida de la empresa.

No competencia El trabajador se obliga a no realizar la misma actividad durante un periodo de tiempo, después de finalizada la relación laboral, a cambio de una compensación económica. Se puede establecer un periodo de no competencia máximo de dos años.

Concurrencia, competencia desleal

Mientras el trabajador preste servicios en una empresa no puede trabajar en otra que se dedique a la misma actividad, sin la autorización del empresario que le contrató. Esta clausula es una consecuencia del deber de buena fe que tiene el trabajador.

Permanencia El pacto de permanencia se suscribe cuando la empresa ha invertido una cantidad de dinero en la formación del trabajador, por lo que le interesa asegurar que puede contar con él un determinado tiempo que puede prolongarse hasta dos años, y de esta forma que revierta en su actividad laboral el dinero que invirtió la empresa en su formación.

Dedicación plena El trabajador se obliga a no desempeñar otra actividad laboral durante la vigencia del contrato.

Ejercicio 3: En una de las clausulas del contrato de trabajo suscrito por la empresa AUTOS, S.A, con un trabajador con el titulo de grado medio de electromecánicas de vehículos, se hacía constar que la empresa iba a invertir una determinada cantidad en su formación, enviándole a Alemania tres meses con todos los gastos pagados. Como consecuencia de la formación recibida, el trabajador estaba obligado a permanecer en la empresa dos años, y en caso contrario debería indemnizar a la empresa por los daños y perjuicios que pudiera ocasionarle. El pacto no se cumplió pues al año de su contratación le ofrecieron un trabajo más interesante y se marchó a otra empresa. ¿El trabajador puede libremente rescindir el contrato antes de los dos años pactados? 2.5.- Periodo de prueba.-

El periodo de prueba es un tiempo de duración determinado, que pueden pactar el empresario y el empleado, al objeto de que ambas partes comprueben la convivencia de la contratación. En caso de pactarse, el periodo de prueba ha de realizarse por escrito y su duración se establecerá de acuerdo con los limites fijados en los convenios colectivos Duración.- Si no esta regulado en los convenios colectivos, la duración máxima del periodo de prueba no podrá exceder de estos plazos: Para los técnicos titulados: seis meses Para los demás trabajadores: dos meses. El Estatuto de los Trabajadores, en el artículo 14, establece una norma mínima “En las empresas de menos de veinticinco trabajadores, el periodo de prueba no podrá exceder de tres meses.” ; esto quiere decir que si hubiera un convenio aplicable estableciendo una mayor duración del periodo de prueba para los trabajadores no titulados, tal periodo no podría exceder de tres meses. Salvo lo dispuesto en convenio colectivo, el periodo de prueba aplicable a los contratos en prácticas no podrá ser superior a un mes para los titulados de grado superior.


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Derechos.- Durante el periodo de prueba el trabajador tiene los mismos derechos y obligaciones que el resto de los trabajadores en plantilla y ha de estar dado de alta en la Seguridad Social, así como percibir el salario que corresponda al puesto de trabajo que desempeñe. Será nulo todo pacto que establezca un periodo de prueba cuando el trabajador ya haya desempeñado las mismas funciones con anterioridad en la empresa, bajo cualquier modalidad de contratación. Durante el periodo de prueba cualquiera de las partes puede dar por finalizado el contrato sin necesidad de preaviso, no teniendo el trabajador derecho a percibir ninguna indemnización. Ejercicio 4: En el contrato de trabajo del trabajador citado en el ejercicio 1, la empresa establece un periodo de prueba de un mes. Al finalizar el mes, el empresario dice al trabajador que da por finalizado el contrato porque no ha superado satisfactoriamente el periodo de prueba. El trabajador pide al empresario que le indemnice. ¿Es correcta esta petición? 2.6.- Duración del Contrato de trabajo.-

La duración del Contrato de trabajo podrá concertarse por tiempo indefinido o por una duración determinada. Podrán celebrarse contratos de duración determinada en los siguientes supuestos:

• Cuando se contrate al trabajador por una obra o servicio determinado. • Cuando las circunstancias del mercado, la acumulación de tareas o los excesos de

pedidos así lo exijan. • Cuando se trate de sustituir a trabajadores con derecho a reserva del puesto de trabajo por

ejemplo: en los casos de enfermedad, accidente, maternidad, cuidado de hijos, ejercicio de cargo público, etc.

• Cuando se contrate a un trabajador desempleado, inscrito en la Oficina de Empleo, por parte de una Administración pública o una entidad sin ánimo de lucro y el objeto de dicho contrato temporal de inserción sea el de realizar una obra o servicio de interés general o social.

Los contratos que no se ajusten a los supuestos anteriores y se contraten con carácter temporal se presumirán celebrados por tiempo indefinido.

Si el contrato no se realiza de forma escrita se presume que se ha celebrado por tiempo indefinido, salvo que se acredite la naturaleza temporal del mismo.

Se considerarán contratados por tiempo indefinido los trabajadores que no hubieran sido dados de alta en la Seguridad Social, siempre que la propia naturaleza de la actividad no se deduzca la duración temporal del contrato. 2.7.- Actividades excluidas del Derecho laboral.-

El artículo 1 del Estatuto de los Trabajadores, excluye una serie de actividades del ámbito del Derecho laboral; estas actividades son las siguientes:

• El trabajo desempeñado por los funcionarios públicos . • Las prestaciones personales obligatorias (por ejemplo servicios que los ayuntamientos

pueden exigir en casos de emergencias, formar parte de un jurado, mesa electoral, etc). • La actividad de consejero o miembros de órganos de administración d e sociedades ,

siempre que no desempeñen otras funciones. • Los trabajos realizados a titulo de amistad , benevolencia o buena vecindad. • Los trabajos familiares , salvo que se demuestre la condición de asalariados. Se

consideran familiares siempre que convivan con el empresario, el cónyuge, los descendientes, ascendientes y demás parientes por consanguinidad o afinidad, hasta el segundo grado inclusive.

• La actividad de los comisionistas , siempre que respondan del buen fin de la operación. Ejercicio 5: En la localidad del Pinatar, ante un incentivo provocado en unos pinares, la autoridad gubernativa hace un llamamiento a los vecinos con edades comprendidas entre dieciocho y sesenta años para colaborar con Protección Civil. ¿Qué tipo de relación se establece por los servicios prestados? 2.8.- Relaciones laborales de carácter especial.-


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Existe una serie de actividades que, aunque son retribuidas y se prestan por cuenta ajena, por sus características especiales se apartan de las normas comunes del Derecho del trabajo y requieren una regulación especial:

• Personal de alta dirección. • Empleados al servicio del hogar familiar. • Penados en las instituciones penitenciarias. • Deportistas profesionales. • Artistas en espectáculos públicos. • Representantes de comercio. • Minusválidos en centros especiales de empleo. • Estibadores portuarios (carga y descarga de muelles), que presten sus servicios a través

de sociedades estatales. • Cualquier otro trabajo que sea expresamente declarado como relación laboral de carácter

especial por una ley. Estas actividades, aunque en algunos aspectos se rigen por el Derecho laboral, tienen

regulaciones especificas que establecen sus derechos y obligaciones, como, por ejemplo, en materia de salarios, vacaciones, horarios, turnos, etc. 2.9.- Derechos y deberes laborales.-

Los principales derechos y deberes de los trabajadores están recogidos en la Constitución y en el Estatuto de los Trabajadores, y aparecen resumidos en la tabla (1.3). Como se puede deducir del estudio de la citada tabla, a cada derecho del trabajador le corresponden un deber del empresario y a todo deber del trabajador le corresponde un derecho del empresario. Como consecuencia del contrato de trabajo y en virtud de su poder de dirección y organización de la empresa, el empresario puede adoptar las medidas que estime oportunas para vigilar y controlar el cumplimiento de las obligaciones del trabajador, pero siempre respetando la consideración debida a la dignidad e intimidad de las personas y la legalidad vigente en cada momento. La jurisprudencia ha adoptado el criterio de que las órdenes del empresario se presumen legítimas, y el trabajador debe cumplirlas sin perjuicio de que, posteriormente, las impugne si no esta de acuerdo. Sin embargo cabe la desobediencia del trabajador, a las órdenes del empresario, en algunos casos, por ejemplo:

• Cuando las órdenes afectan a su vida privada (STS de 29 de junio de 1999). • Si resultan peligrosas, con riesgo grave para la salud (STS de 27 de junio de 1998). • Si atentan a la dignidad personal. • Las que afectan a derechos irrenunciables del trabajador. Se conoce como el poder de dirección a la facultad que tiene el empresario para disponer,

organizar el trabajo, y como poder disciplinario a la facultad que tiene el empresario para sancionar al trabajador por las faltas cometidas. Antes de aplicar una sanción se debe comprobar que la falta no ha prescrito. En la tabla (1.4), se observan los distintos tipos de faltas y el plazo para su sanción, el de prescripción de las mismas.


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Derechos y deberes laborales Trabajo y libre elección de profesión. Libre sindicación. Negociación colectiva. Adopción de medidas de conflicto colectivo. Reunión Huelga

Derechos básicos

Participación en la empresa. Ocupación efectiva del puesto. Promoción y formación profesional en el trabajo. Integridad física y adecuada política de protección en materia de seguridad e higiene. Respeto a la intimidad y a la consideración debida a la dignidad. Percepción puntual del salario. Ejercicio individual de las acciones derivadas del contrato de trabajo.

Derechos en relación con el trabajo

No ser discriminado por razón de edad, sexo, estado civil, raza, condición social, ideas religiosas y políticas, afiliación a un sindicato y hablar alguna de las lenguas del Estado Cumplir las obligaciones del puesto de trabajo con buena fé y diligencia. Observar las medidas de seguridad e higiene. Cumplir las ordenes e instrucciones del empresario. Contribuir a la mejora productiva de la empresa. No competir con la actividad de la empresa.

Obligaciones de la relación laboral

Cuantas se deriven del contrato laboral. Tabla 1.3. Principales derechos y deberes derivados de las relaciones laborales. Plazo para sancionar Clases de faltas Días naturales Plazo de Preinscripción Leves 10 días

Graves 20 días Muy graves 60 días

Desde el momento que el empresario tuvo conocimiento de la misma En cualquier caso a los seis meses de su comisión.

Tabla 1.4. Clases de faltas y plazo de preinscripción. Ejercicio 6: Una empresa ha instalado cámaras y micrófonos en las oficinas donde están trabajando los empleados. Algunos de ellos se quejan de que no se están respetando sus derechos.¿Obra legalmente la empresa? Ejercicio 7: Un trabajador cometió una falta muy grave el día 7 de enero. El empresario no tuvo conocimiento de la misma hasta el día 7 de junio del mismo año. El empresario quiere saber si la falta ya ha prescrito o puede sancionar al trabajador. No se podrán imponer sanciones que consistan en la reducción de la duración de las vacaciones u otra minoración de los derechos al descanso ni multa en concepto de sanción, aunque si se permite la suspensión de empleo y sueldo, constituyendo la máxima sanción. Los tipos de sanción son:

• Amonestación verbal.


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• Amonestación escrita. • Traslados forzosos. • Suspensión de empleo y sueldo. • Inhabilitaciones para el ascenso. • Pérdida de antigüedad. • Pérdida de categoría profesional. • Despido disciplinario.

2.10.- Obligaciones del empresario en la contrataci ón laboral.-

El empresario deberá realizar los siguientes trámites:

• Afiliar al trabajador , en caso de que no le esté, y darle de alta en la Seguridad Social . • El empresario deberá comunicar al INEM , en el plazo de diez días hábiles siguientes a la

contratación, todos los contratos que realice por escrito. • Informar a los representantes legales de los trabaj adores sobre las contrataciones

realizadas; se les entregará una copia básica de los contratos. • Cotizar a la Seguridad Social . Los empresarios están obligados a cotizar a la Seguridad

Social por el trabajador contratado, y realizar el ingreso tanto de las cuotas correspondientes a la empresa como a las retenidas al trabajador en el recibo de salarios.

2.11.- Empresas de trabajo temporal.-

Una empresa de trabajo temporal es aquella cuya actividad consiste en prestar o poner a disposición de otra empresa, llamada empresa cliente o usuaria, y con carácter temporal, a trabajadores para su contratación.

Este tipo de empresas están reguladas en la mayoría de los países de la Unión Europea. La puesta a disposición de los trabajadores se hace a través de un contrato que deberá realizarse por escrito y en modelo oficial. Este contrato se denomina de puesta a disposición .

No se podrán celebrar contratos de puesta a disposición para la realización de trabajos en obras de construcción, actividades de especial peligrosidad, para sustituir trabajadores en huelga y para cederlos a otra ETT.

El poder de dirección y organización corresponde a la empresa usuaria y el poder sancionador a la empresa de trabajo temporal.

A los trabajadores contratados se les aplicarán los convenios colectivos de las empresas de trabajo temporal ya sea de ámbito estatal o de comunidad autónoma. 2.12.- Agencias privadas de colocación.-

Estas agencias, sin ánimo de lucro, ponen en contacto a los empresarios y trabajadores, sin exigir entre ellos una relación laboral; están promovidas por los ayuntamientos, sindicatos, administraciones autonómicas, organizaciones empresariales, fundaciones y organizaciones no gubernamentales. La diferencia entre las empresas de trabajo temporal y las agencias privadas de colocación consiste en que las empresas de trabajo temporal contratan al trabajador, con lo que se establece una relación laboral; y, por el contrario las agencias privadas de colocación no lo contratan, sino que actúan como intermediarias. Actividades. 1.- Define que se entiende por contrato de trabajo. 2.- Señala quienes son los sujetos en el contrato de trabajo. 3.- ¿Puede celebrar un contrato un menor de dieciocho años que no vive emancipado? 4.- ¿Pueden realizar trabajos nocturnos los menores de edad? 5.- ¿Puede ser trabajador una persona jurídica? Razona la respuesta. 6.- Enumera los elementos esenciales del contrato de trabajo. 7.- Indica que requisitos debe reunir un trabajador extranjero y no comunitario que quiera emplearse en España. 8.- ¿Puede ser empresario un menor de edad? Razona la respuesta.


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9.- ¿De que formas debe celebrarse un contrato de trabajo? 10.- Señala qué forma deben tener las siguientes modalidades de contrato: TIPO DE CONTRATO FORMA ESCRITA VERBAL Eventual más de cuatro semanas Indefinido ordinario Obra y servicio Indefinido de fomento de empleo cuatro semanas Eventual de menos de cuatro semanas Interinidad A tiempo parcial cuatro semanas Prácticas 11.- Explica en que consiste el periodo de prueba. 12.- ¿Puede pactarse un periodo de prueba con un trabajador que celebra un contrato indefinido, si anteriormente ya ha desempeñado las mismas funciones en la empresa con un contrato en prácticas? 13.- Durante el periodo de prueba, cualquiera de las partes puede rescindir el contrato pero, ¿Qué periodo de prueba es necesario? 14.- ¿El periodo de prueba puede acordarse verbalmente? Razona la respuesta. 15.- Enumera cinco tipos de relaciones de carácter especial. 16.- ¿Están incluidos dentro del ámbito laboral los trabajos realizados a titulo de amistad? 17.- Cita los principales derechos básicos derivados de las relaciones laborales. 18.- ¿Se puede considerar regulado por el Derecho del trabajo el que desarrolla un funcionario como auxiliar administrativo en el Ministerio de Trabajo? 19.- En un contrato de trabajo de algún miembro de tu familia, amigo o conocido identifica el contrato mínimo del contrato de trabajo. 20.- Señala cuales son las diferencias entre una empresa de trabajo temporal y una empresa privada de colocación. 21.- Enumera en qué supuestos no se pueden celebrar contratos de puesta a disposición. Casos prácticos 1.- Un técnico de laboratorio ha sido contratado por un hospital de su ciudad, para trabajar como analistas de muestras, su horario será de 08:00 a 13:00 horas de lunes a viernes, su contrato será indefinido, con un periodo de prueba de dos meses. La retribución es de 700 €/brutos mensuales, aplicándole el convenio colectivo de hospitales.

a) Enumera los elementos y contenido de su contrato de trabajo. b) Cumplimenta con tus datos personales el modelo de contrato indefinido ordinario.

2.- Una joven de diecisiete años que acaba de finalizar sus estudios de grado medio de Equipos e Instalaciones eléctricas.¿Puede trabajar realizando instalaciones de alta tensión? Razona la respuesta. 3.- Un técnico de comercio presta sus servicios en una empresa de exportación de material informático, con un horario de 08:00 a 15:00 h. Un amigo le propone que trabaje con el por las tardes en la empresa que posee su familia y que se dedica a la misma actividad. ¿Es posible compatibilizar ambos trabajos? 4.- Un auxiliar administrativo y dos técnicos electrónicos, trabajadores de una empresa que se dedica a la reparación de equipos de sonido, deciden montar su propio negocio y se dirigen a los clientes de su anterior empresa ofreciéndoles sus servicios. La empresa a la que pertenecían ha decidido demandarlos por los daños causados. Estos trabajadores no tenían pacto de no competencia. ¿Es correcta la actuación de los trabajadores? 5.- En una empresa se registra a los trabajadores sus efectos personales (bolsos, mochilas, etc.) a la salida del centro de trabajo. ¿Qué derecho de los trabajadores se podría estar vulnerando? ¿Es correcta la actuación de la empresa? 6.- Una trabajadora firmó un pacto en su contrato por el cual se compromete a no contraer


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matrimonio durante la vigencia del mismo; en caso de incumplimiento, se sancionaría con el despido. ¿Es valida la citada cláusula? 7.- Un peón empleado en la construcción de un polideportivo municipal se niega a utilizar el casco de seguridad desoyendo continuamente los requerimientos del encargado de la obra.

a) ¿Estaría incumpliendo algún deber este trabajador? b) ¿Qué plazo dispone la empresa para sancionarle, en el caso de que cometiese alguna

falta? 8.- Un trabajador comienza su relación laboral en una empresa el día 1 de diciembre. El departamento de personal le comunica veinte días más tarde la rescisión de la misma alegando que no ha superado el periodo de prueba. En su contrato no existe ninguna referencia al citado periodo de prueba. ¿Es legal la actuación de la empresa? Razonalo. 9.- Un trabajador firmó un contrato en el cual se establecía un periodo de prueba de dos meses. Transcurrido un mes, decide abandonar la empresa.

a) ¿Tiene que cumplir con alguna obligación respecto a la empresa? b) ¿Seria valido el establecimiento de un periodo de prueba si hubiese trabajado en la

empresa anteriormente en el mismo puesto de trabajo? Test de Repaso 1.- ¿A que edad se puede acceder al mercado laboral?

a) Diecisiete años. b) Dieciocho años. c) Dieciséis años.

2.- ¿Qué periodo de prueba debe pactarse, como máximo, para los trabajadores que no sean técnicos titulados?

a) Seis meses. b) Dos meses. c) Quince días.

3.- ¿Cuál es el periodo de prueba de un trabajador que ha realizado un ciclo formativo de grado medio y le han hecho un contrato en practicas?

a) Quince días. b) Ninguno. c) Un mes.

4.- ¿En cuales de los siguientes contratos no es obligatoria la forma escrita? a) Contrato a tiempo parcial. b) Contrato de obra o servicio. c) Contrato indefinido ordinario.

5.- Señala cuales de las siguientes actividades están excluidas del Derecho laboral. a) Un deportista profesional. b) Trabajo desempeñado por un funcionario. c) Colaboración con una ONG. d) El trabajo desempeñado por un empleado de hogar.

6.- ¿Cuáles de los siguientes derechos son considerados como básicos de los trabajadores? a) Huelga. b) Promoción y formación profesional. c) Percepción puntual del salario. d) Libre elección de oficio.

7.- Señala cuál de las siguientes son relaciones laborales especiales: a) Trabajos familiares. b) Funcionarios. c) Deportistas profesionales. d) Prestaciones personales obligatorias (jurado, mesa electoral). e) Representantes de comercio.

8.- El trabajador puede desobedecer las órdenes del empresario: a) Si son peligrosas por su salud. b) Siempre debe obedecer las órdenes de sus superiores. c) Cuando atenten a su dignidad personal.


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9.- El pacto de permanencia obliga al trabajador a permanecer en la empresa un máximo de: a) Un año. b) Dos años. c) Seis meses. d) Tres años.

10.- Los trabajadores de las ETT: a) Tienen derecho a recibir la misma retribución que los trabajadores de la empresa usuaria. b) Reciben una cantidad inferior a los trabajadores de la empresa usuaria. c) Además de lo señalado en el apartado a) se incluirán en su retribución la parte

proporcional del descanso semanal, las vacaciones y pagas extras.


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Tema 3 MODALIDADES DE CONTRATACIÓN LABORAL

3.1.- Tipos de contratos.-

El texto refundido de la ley del Estatuto de los Trabajadores, en su Título I, regula las disposiciones generales, los elementos y el contenido del contrato de trabajo, y dice que éste podrá concertarse por tiempo indefinido o por tiempo determinado. 3.2.- Contratos indefinidos.-

Los contratos indefinidos son aquellos que no fijan una fecha determinada para su finalización.

Se presumirán celebrados por tiempo indefinido, salvo prueba en contrario que acredite la naturaleza temporal de la prestación, aquellos contratos en los que concurra alguna de las siguientes circunstancias:

• Que el trabajador no hubiera sido dado de alta en l a Seguridad Social , una vez transcurrido un plazo igual o superior al que legalmente hubiera podido fijar para el periodo de prueba establecido para la actividad que se trate.

• Que no se hubiesen observado las disposiciones sobr e la exigencia de forma escrita en aquellos contratos que lo requieran para su validez.

• Los contratos celebrados en fraude de ley , por ejemplo, contratos pactados a tiempo determinado cuando es necesidad permanente.

3.3.- Fomento de la contratación indefinida.- Esta modalidad de contratación indefinida tiene por finalidad la colocación de colectivos específicos afectados por el desempleo y la inestabilidad laboral incluidos en uno de los siguientes grupos: Trabajadores desempleados en quienes concurra alguna de las siguientes condiciones:

− Jóvenes desde dieciséis hasta treinta años de edad, ambos inclusive. − Mujeres desempleadas cuando se contraten para prestar servicios en profesiones u

ocupaciones con menor índice de empleo femenino. − Mayores de cuarenta y cinco años de edad. − Parados que lleven, al menos, seis meses inscritos como demandantes de empleo. − Minusválidos. − Trabajadores en situación de exclusión social. − Victimas de violencia de género.

Trabajadores que, en la fecha de celebración del nuevo contrato de fomento de la contratación indefinida, estuvieran empleados en la misma empresa mediante un contrato de duración determinada o temporal , incluidos los contratos formativos, celebrados con anterioridad al 31 de diciembre de 2007. Los contratos para el fomento de la contratación indefinida tienen las siguientes características :

− El contrato se concertará por tiempo indefinido y se formalizará por escrito. − Si el contrato se extingue por causas objetivas, y la extinción es declarada improcedente,

la cuantía de la indemnización será de treinta y tres días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año y hasta un máximo de veinticuatro mensualidades.

La ley de Presupuestos Generales del Estado establece, cada año, bonificaciones de la cuota empresarial de la Seguridad Social por contingencias comunes para trabajadores en que concurran determinadas condiciones. 3.4.- Contratos de duración determinada.-

Los contratos de duración determinada son aquellos que tienen fijada la fecha de finalización del contrato.

El TRLET establece cuatro supuestos de contratos de duración determinada legalmente permitidos, que son los siguientes: por obra o servicio determinado, por circunstancia de la producción, de interinidad o sustitución de trabajadores con derecho a reserva del puesto de trabajo y el de inserción. (Véase tabla 1.1). Contrato de obra o servicio determinado .- Tiene por objeto la realización de obras o servicios, con autonomía y sustantividad propia dentro de la actividad normal de la empresa, y cuya ejecución, aunque limitada en el tiempo , es en principio de duración incierta.


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Los convenios colectivos sectoriales estatales y de ámbito inferior, incluidos los convenios de empresa, podrán identificar aquellos trabajos o tareas que puedan cubrirse con contratos de esta naturaleza, por ejemplo, en el convenio de la construcción, las tareas de enconfrado.

− Duración: depende del tiempo exigido para la realización del trabajo o servicio. − Denuncia: si el contrato tiene una duración superior al año, la denuncia del citado contrato

deberá realizarse con quince días de antelación a la fecha de finalización del mismo. − Indemnización: al finalizar el contrato el trabajador tiene derecho a percibir ocho días de

salario por año trabajado o la parte proporcional que le corresponda en su caso. − Forma: deberá formalizarse por escrito.

Contrato por circunstancias de la producción .- Esta modalidad de contrato tiene por objeto atender las necesidades derivadas de los incrementos que eventualmente se produzcan en el volumen de la actividad de la empresa, incluso de la actividad normal por circunstancias de mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos. La duración máxima es de seis meses, dentro de un periodo de doce meses, contados a partir del momento en que se produzcan dichas causas. Por convenio colectivo podrá modificarse el periodo de referencia hasta dieciocho meses, y la duración del contrato hasta un máximo de las tres cuartas partes de dicho periodo sin que sea superior a doce meses. Admite una única prorroga, siempre que se haya concertado por un plazo inferior a la duración máxima. Se formalizará por escrito cuando su duración exceda de cuatro semanas y, en aquellos casos que se celebre a tiempo parcial. A su finalización el trabajador tendrá derecho a percibir una indemnización de 8 días de salario por año trabajado, o la parte proporcional que le corresponda en su caso. Contrato de interinidad.- Su objeto es sustituir a trabajadores de la empresa cuyo contrato está suspendido con reserva del puesto de trabajo (enfermedad, excedencias por cuidado de hijo, de familiar, derecho maternidad, etc.) o para cubrir temporalmente un puesto de trabajo durante el proceso de selección o promoción para su cobertura definitiva. La duración será por el tiempo en que el trabajador sustituido tenga suspendido el contrato de trabajo y subsista el derecho de reserva de su puesto de trabajo, y cuando se trate de cubrir un puesto de trabajo, lo que tarde en realizarse el proceso de selección o promoción sin que sea superior a tres meses. En el contrato se deberá especificar el nombre del trabajador sustituido y la causa de la sustitución. El contrato de interinidad que se concierte para sustituir a trabajadores durante los periodos de descanso por maternidad, riesgo por embarazo de la mujer trabajadora y adopción y acogimiento, o para sustituir a trabajadores en situación de excedencia por cuidado de familiares, darán lugar a bonificaciones en las cotizaciones empresariales.(Véase tabla 1.3), siempre que no se realicen con familiares hasta segundo grado del empresario o miembros de órganos de representación y cargos de dirección (Véase tabla 1.2). Conversión en indefinidos.- Se convertirán en indefinidos los contratos celebrados por un plazo superior a 24 meses con o sin solución de continuidad en un periodo de 30 meses, si se cumplen los siguientes requisitos:

− El trabajador ha tenido que estar contratado para la misma empresa y en el mismo puesto de trabajo.

− Que se hayan celebrado dos o más contratos temporales, con independencia de la modalidad y aunque se traten de contratos de puesta a disposición a través de una ETT.

Se excluyen de esta posible conversión los contratos de interinidad, los formativos y el de relevo. Los contratos formativos están encuadrados en el ámbito de la contratación temporal basada en la formación, establecidos por el Gobierno como medidas para fomentar el empleo. Contrato en prácticas. - El contrato de trabajo en prácticas tiene por objeto la inserción de jóvenes que estén en posesión del titulo de diplomado universitario, técnico o técnico superior (FP), de la correspondiente profesión o de los títulos oficialmente reconocidos como equivalentes que habiliten para el ejercicio profesional. Las titulaciones citadas deberán haber sido obtenidas dentro de los cuatro años anteriores a la fecha de contratación o seis años en caso de que se celebre con minusválidos.


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Objeto

La realización de obra o servicios, con autonomía y sustantividad propia dentro de la normal actividad de la empresa

De obra o servicio determinado Duración La necesaria para su ejecución. Denuncia Contrato superior a un año, con quince días de

antelación. El empresario puede sustituir el preaviso por una indemnización equivalente a un salario de dicho periodo

Objeto Atender las necesidades por circunstancias del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos

Por circunstancias de la producción

Duración Máximo seis meses, dentro de un periodo de doce meses

Objeto Sustituir a trabajadores con derecho a reserva del puesto de trabajo

Interinidad

Duración El tiempo que duré la sustitución o el derecho de reserva del puesto de trabajo.

Tabla1.1.Contratos de duración determinada Bonificaciones a la Seguridad Social Contratos para sustituir a trabajadores en situación de excedencia por cuidado de familiares

95% durante el primer año de excedencia 60% durante el segundo año 50% durante el tercer año (la reducción se aplica a la cotización por contingencias comunes)

Contratos para sustituir a trabajadores durante el periodo de maternidad, riesgo de embarazo y adopción acogimiento

100% de las cuotas empresariales (incluidas las cuotas por accidentes de trabajo y enfermedades profesionales y la aportación de las cuotas conjuntas

Tabla 1.2. Bonificaciones en los contratos de interinidad Casos prácticos de contratos de duración determinada

Solución

1.- Una asesoría desea contratar a un auxiliar contable para la campaña del IRPF ¿Qué contrato de trabajo deberá celebrar?

1.- Un contrato de obra y servicio , ya que se trataría de una actividad con autonomía y sustantividad propia dentro de la empresa

2.- Una empresa precisa reforzar la plantilla para atender el incremento de clientes que se produce por Navidad. ¿Qué tipo de contrato debería emplear?

2.- Un contrato de duración determinada , por circunstancias de la producción, motivado por una exigencia circunstancial del mercado

3.- Una empresa, precisa un trabajador para cubrir el contrato suspendido por maternidad de una empleada. ¿Qué tipo de contrato sería aconsejable firmar?

3.- Un contrato de interinidad , ya que es la modalidad que debe utilizarse para sustituir a trabajadores que suspenden su contrato con derecho de reserva de puesto de trabajo

Tabla 1.3. Casos prácticos resueltos de contratos de duración determinada. 3.5.- Contratos formativos.- La ley exige que exista una correlación entre el trabajo que se va a desarrollar y el nivel de estudios cursados. Si el puesto de trabajo no se ajusta a la titulación profesional del trabajador, el contrato será nulo como tal contrato en prácticas. Mediante la negociación colectiva se podrán determinar los puestos de trabajo, grupos, niveles o categorías profesionales objeto de este tipo de contrato.


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La duración de este contrato estará comprendida entre seis meses y dos años. Caben dos prorrogas hasta alcanzar el referido límite máximo, por una duración no inferior a seis meses de cada una de ellas. La jornada puede ser completa o a tiempo parcial. La retribución dependerá del tiempo trabajado y no podrá ser inferior al 60% o al 75% durante el primero o el segundo año de vigencia del contrato, respectivamente del salario fijado en convenio colectivo para un trabajador que desempeñe el mismo o equivalente puesto de trabajo. En ningún caso tales cuantías podrán ser inferiores al salario mínimo interprofesional. En el caso de trabajadores contratados a tiempo parcial, el salario se reducirá en proporción al tiempo efectivamente trabajado. Ejercicio 1: Un joven que finalizó el curso pasado el ciclo de grado medio de mecanizado, es contratado, con un contrato en prácticas y a jornada completa. Según convenio colectivo para un trabajador de su categoría esta establecido un salario de 900 € ¿Qué cantidad le corresponderá cobrar a este trabajador durante el primer año, suponiendo que el SMI es de 600 €? Contrato para la formación.- El contrato para la formación tiene por objeto la adquisición de la formación teórica y práctica necesaria para el desempeño adecuado de un oficio o un puesto de trabajo cualificado.

Se podrá celebrar este contrato con trabajadores mayores de dieciséis y menores de veintiún años, sin cualificación profesional.

El límite máximo de edad no se aplicará cuando el contrato se concierte con trabajadores incluidos en alguno de los colectivos.

Este tipo de contrato tendrá una duración entre seis meses y dos años, salvo que por convenio colectivo se establezca otra duración, que en ningún caso podrá superar los tres años.

Se podrán acordar hasta dos prorrogas con una duración mínima de seis meses cada una de ellas.

El 15%, como mínimo, de la jornada máxima, deberá dedicarse a formación teórica. Esta formación se impartirá en el lugar de trabajo o en los centros acreditados para ello. Estas clases pueden ser presenciales o a distancia. No será necesaria la formación cuando el trabajador acredite, mediante certificado de la Administración pública competente, que ha realizado un curso de formación profesional ocupacional adecuado al puesto de trabajo objeto del contrato El número máximo de contratos para la formación esta en función del tamaño de la plantilla (Véase tabla (1.4) Tamaño de plantilla Número máximo de contratos Hasta 5 1 De 6 a 10 2 De 11 a 25 3 De 26 a 40 4 De 41 a 50 5 De 51 a 100 8 De 101 a 250 El 10 o el 8% de la plantilla De 251 a 500 El 20 o el 6% de la plantilla Más de 500 trabajadores El 30 o el 4% de la plantilla La retribución será la fijada en convenio colectivo, sin que en su defecto, pueda ser inferior al salario mínimo interprofesional (SMI), en proporción al tiempo de trabajo efectivo. Esta modalidad de contratación no admite la celebración a tiempo parcial. La cotización a la Seguridad Social es inferior al resto de las modalidades de contratación. El importe lo establece anualmente el Gobierno y son cantidades fijas. Una característica de este tipo de contratos es que los trabajadores no tienen derecho a prestación por desempleo ni se tienen en cuenta para la prestación de jubilación.


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Ejercicio 2: Cumplimentación del proceso de contratación El día 2 de enero de 2005, Juan Mediterráneo Español, DNI nº 4567891-X, director de Recursos Humanos de la sociedad PI, S.A; con domicilio en la calle Tacón , s/n, CIF A28238897, cuya actividad económica es el comercio, contrata a un Técnico en Gestión Administrativa, con un contrato en practicas, por un periodo de un año, prorrogable, a jornada completa, con un horario de 08:00 a 15:00 horas de Lunes a Viernes y un salario de 900 € ,mensuales. Fecha de contratación 02/01/2005. Ejercicio 3: Una empresa cuyo objeto social es la reparación de vehículos, tiene en plantilla a nueve trabajadores y quiere realizar contratos para la formación, pero no sabe cual es el límite que puede realizar de estos contratos. Los candidatos son los siguientes:

− Un discapacitado, sin cualificación profesional, de treinta años. − Un extranjero desempleado, sin estudios, con un año de residencia en España, de

veinticinco años. − Un aspirante que posee el título de técnico auxiliar en informática y tiene dieciocho años. − Por último otro aspirante de diecisiete años que ha aprobado 4º de ESO.

¿Cuántos contratos de formación se pueden realizar en la empresa? ¿Qué candidatos reúnen las características exigidas para esta modalidad de contrato? 3.6.- Contratación a tiempo parcial.-

Este tipo de contratación tiene por objeto posibilitar el trabajo de un mayor número de personas, siendo su característica principal el tiempo de contratación, entendiéndose contratado a tiempo parcial cuando preste servicios durante un número de horas al día, a la semana, al mes o al año inferior a la jornada de trabajo de un trabajador a tiempo completo comparable.

Se entenderá por trabajador comparable a un trabajador a tiempo completo de la misma empresa y centro de trabajo, con el mismo tipo de contrato o similar. Si en la empresa no hubiera ningún trabajador comparable a tiempo completo, se considerará la jornada a tiempo completo prevista en el convenio colectivo de aplicación, o en su defecto, la jornada máxima legal.

En el contrato deberá hacerse constar expresamente el número y distribución de horas al día, semana, mes o año, durante las cuales el trabajador va a prestar sus servicios.

La remuneración del trabajador será la legalmente establecida en proporción a la jornada pactada en el contrato, y la cotización a la Seguridad Social se realizará de acuerdo con las retribuciones efectivamente percibidas. Contrato a tiempo parcial.- El contrato a tiempo parcial podrá concertarse con una duración indefinida o determinada. Se pactará por una duración determinada en los supuestos en los que legalmente se permita la utilización de esta modalidad de contratación.

El contrato a tiempo parcial se entenderá celebrado por tiempo indefinido cuando se concierte para realizar trabajos fijos y periódicos, dentro del volumen normal de actividad de la empresa.

Una modalidad del contrato indefinido a tiempo parcial es el contrato de trabajo fijo-discontinuo, que es el que se concierta para trabajos que tengan éste carácter y no se repitan en ciertas fechas. Por ejemplo trabajadores que prestan sus servicios en épocas de recogida de productos agrarios, todos los años, variando solo la fecha de inicio y finalización de la actividad, en función de las necesidades de temporada.

Esta permitida la celebración a tiempo parcial en las siguientes modalidades de contratación de duración determinada:

• Contrato de obra o servicio determinado. • Contrato eventual por circunstancias de la producción. • Contrato de interinidad. • Contrato en practicas.


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Ejercicio 4: Unos grandes almacenes precisan contratar a reponedores para los fines de semana. ¿Qué tipo de contrato sería el adecuado en este supuesto?. 3.7.- Otras modalidades de contratación.-

Además de los estudiados, existe la posibilidad de celebrar otros tipos de contratos, por sus características especiales destacan los siguientes: Contrato de sustitución por anticipación de la edad de jubilación.- Se trata de la contratación de trabajadores desempleados en sustitución de trabajadores que anticipen, en un año, su edad de jubilación ordinaria (sesenta y cinco años) a setenta y cuatro años.

La duración del contrato será de un año, y si durante la vigencia del contrato de sustitución se produce el cese del trabajador, el empresario tendrá que sustituirlo en el plazo de quince días. Contrato de trabajo a domicilio.- Este tipo de contrato se caracteriza porque la prestación de servicios se lleva a cabo fuera del centro de trabajo. Es decir, la prestación laboral se realiza en el domicilio del trabajador o en un lugar libremente elegido por éste y sin vigilancia del empresario.

En este tipo de contratos el poder del empresario y las notas de subordinación y dependencia quedan muy condicionadas.

El salario, cualquiera que sea la forma de su fijación, será, como mínimo, igual al de un trabajador de categoría profesional equivalente en el sector económico de que se trate y gozará de todos los derechos en materia de representación y participación. Contrato de trabajo en grupo.- Se considera trabajo de grupo cuando el empresario celebra un contrato con un grupo de trabajadores considerados en su totalidad. En este tipo de contrato existe la figura del jefe de grupo, que responderá del colectivo que represente, y que el empresario tendrá derechos y obligaciones frente al grupo, no frente a cada uno de los miembros componentes del mismo. Contrato para trabajadores que tengan acreditada la condición de victima de violencia domestica.- Este contrato se puede celebrar con trabajadores que tengan acreditada, por la Administración competente, la condición de victimas de violencia domestica por parte de algún miembro de la unidad familiar de convivencia. Este tipo de contratos podrá realizarse con carácter indefinido o temporal, mediante contrataciones a tiempo completo o parcial. Tendrán derecho a bonificación de la cuota empresarial por contingencias comunes. Actividades: 1.- Enumera los supuestos en que se permite legalmente establecer contratos de duración determinada. 2.- ¿Qué se entiende por contrato indefinido? 3.- Indica a que colectivos está dirigido el contrato para el fomento de la contratación indefinida. 4.- Explica cuando se puede celebrar un contrato de obra o servicio, y cual es su duración máxima. 5.- Señala que objeto tiene el contrato eventual por circunstancias a la producción, y su duración máxima. 6.- ¿Para sustituir a trabajadores se utiliza el contrato de interinidad? 7.- Señala si el trabajador tiene derecho a alguna indemnización y su cuantía a la finalización de los siguientes contratos: CONTRATO indemnización Cuantía Practicas Eventual por circunstancias a la producción Interinidad Obra y servicio Formación 8.- Explica la diferencia entre los contratos formativos de prácticas y los contratos para la formación. 9.- ¿Puede celebrarse un contrato para la formación con un desempleado, que tiene treinta años y lleva cuatro años sin desarrollar ninguna actividad laboral?


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10.- ¿Qué retribución máxima debe tener un trabajador con un contrato para la formación? ¿Qué tiempo debe dedicarse a la formación teórica en este contrato? 11.- Indica cuál debe ser la retribución en los contratos en prácticas, y si existe algún plazo para poder celebrarlo. 12.- ¿Puede celebrarse un contrato en prácticas a tiempo parcial? 13.- Explica qué es un contrato a tiempo parcial. 14.- Indica si en un contrato a tiempo parcial se pueden realizar horas extraordinarias. 15.- Explica que son las horas complementarias. Casos prácticos 1.- Álvaro García López, cuya única titulación que posee es Bachillerato Tecnológico, ha sido contratado por Motorica S.A con un contrato en prácticas. La duración del contrato es de dos meses y 20 días de vacaciones al año. La labor que desempeñará será de operario de montaje de motores

a) Señala que cláusulas de las que se han firmado son nulas. b) ¿Qué retribución le corresponderá?

2.- Un teatro que va a producir un nuevo espectáculo musical, quiere contratar a un nuevo maquillador con la titulación de grado medio de Caracterización, mediante una modalidad de contratación temporal, por el tiempo que la obra permanezca en cartelera

a) ¿Cuál será la modalidad de contratación adecuada? b) ¿Qué duración máxima podrá tener?

3.- Una trabajadora que obtuvo el título de Técnico en carrocería hace dos años, recibe una oferta de trabajo para desempeñar el puesto de chapista en un taller de reparación de automóviles. La modalidad de contrato que le proponen es en prácticas.

a) ¿Se le podría hacer este tipo de contrato? Razónalo. b) ¿Qué duración mínima y máxima podría tener? c) ¿Cuál sería la duración del periodo de prueba? d) ¿Qué salario le correspondería durante el primer año, en caso de que acepte? ¿y durante

el segundo año? 4.- En un almacén dedicado a la venta de material electrónico se quiere contratar, con un contrato temporal de tres meses de duración, a un trabajador para atender el aumento de pedidos que se ha producido en la empresa

a) ¿Cuál será la modalidad contractual adecuada para esta situación? b) ¿Qué duración máxima debe tener? c) Una vez finalizada la duración máxima del contrato. ¿Se le podría hacer otro contrato de la

misma modalidad? d) ¿Le correspondería alguna indemnización a la finalización del contrato?

5.- En una empresa de confección se concierta con una trabajadora un contrato de interinidad para sustituir a una embarazada que va a estar de baja por maternidad durante cuatro meses. Una vez transcurridos los mismos, la empresa le comunica que su contrato ha finalizado, aunque la trabajadora no se ha reincorporado por haber solicitado la rescisión voluntaria de su contrato.

a) ¿Qué duración máxima tiene el contrato de interinidad? b) ¿Tendrá derecho la interina a permanecer en el puesto de trabajo al no haberse

incorporado la trabajadora?. c) ¿Le corresponderá a la interina alguna indemnización a su finalización?

6.- Un estudiante trabaja en un centro comercial mediante la modalidad de un contrato indefinido a tiempo parcial, para poder sufragarse sus estudios. En su contrato se establece una jornada de cuatro horas diarias de lunes a viernes. La empresa le propone realizar horas extraordinarias durante el fin de semana. En su contrato no existe ningún pacto que haga referencia a este tipo de horas. Indica si será obligatoria la realización de estas horas. Razona la respuesta.


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7.- En el caso de que sí existiera pacto sobre la realización de horas complementarias: ¿Cuántas horas complementarias podría realizar? ¿Qué retribución tendrían? 8.- Una estudiante del ciclo de mecanizado va a ser contratada como fresadora en la empresa en la que ha realizado la formación en Centros de Trabajo. La empresa dedicada a la fabricación de piezas para el automóvil quiere celebrar un contrato indefinido.

a) ¿Existe alguna modalidad de contratación indefinida que conlleve alguna ventaja para el empresario que decida celebrarlo?

b) En el caso de que la respuesta fuera afirmativa ¿en que colectivo se incluiría el contrato de esta trabajadora?

c) Si el contrato se extingue por causas objetivas y es declarado improcedente ¿A cuantos días de indemnización por año trabajado tendrá derecho esta trabajadora?

Test de repaso 1.- Un contrato indefinido es aquel que:

a) Establece una fecha determinada de finalización. b) No fija la fecha de finalización del mismo. c) Fomenta la contratación de trabajadores afectados por el desempleo. d) Tiene por objeto la realización de obras o servicios.

2.- Tienen duración determinada: a) El contrato en prácticas. b) El contrato de obra o servicio. c) El contrato eventual por circunstancias de la producción. d) El contrato de fomento de la contratación indefinida.

3.- La indemnización por extinción del contrato por causas objetivas declarada improcedente en los contratos de fomento de empleo de la contratación indefinida es de:

a) 42 días. b) 33 días. c) 45 días. d) 24 días.

4.- El contrato para el fomento de la contratación indefinida se puede celebrar con: a) Jóvenes desde treinta años de edad. b) Jóvenes desde dieciséis hasta treinta años de edad, ambos inclusive. c) Cualquier trabajador. d) Parados que al menos lleven seis meses inscritos como demandantes de empleo.

5.- El contrato de obra y servicio tiene por objeto: a) Sustituir a trabajadores cuyo contrato este suspendido y tengan derecho a reserva de

puesto de trabajo. b) Atender las necesidades de la empresa derivadas de las circunstancias del mercado,

acumulación de tareas o exceso de pedidos. c) La inserción de jóvenes sin experiencia laboral. d) La realización de obras o servicios con autonomía y sustantividad dentro de la actividad de

la empresa. 6.- La duración máxima de un contrato eventual será:

a) Dos años. b) No tiene duración máxima. c) Seis meses dentro de un periodo de un año, ampliables por convenio colectivo a un

máximo de doce meses dentro de un periodo de dieciocho meses. d) Ocho meses dentro de un periodo de un año, ampliables por convenio colectivo a un

máximo de doce meses dentro de un periodo de dieciocho meses. 7.- El contrato en prácticas tiene por objeto facilitar experiencia profesional a personas que:

a) Que no tengan ninguna titulación. b) Que tengan el graduado en Educación Secundaría. c) Que hayan cumplido dieciséis años.


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d) Que posean un titulo oficial que habilite para el desarrollo de una actividad profesional. 8.- La duración máxima de un contrato en prácticas es de:

a) Un año. b) Seis meses. c) Dos años. d) Tres años.

9.- La retribución del contrato para la formación será: a) Igual a la de un trabajador de la misma categoría profesional. b) Un 60% de la que cobra un trabajador que desempeña el mismo puesto de trabajo. c) Como mínimo el SMI. d) No tiene derecho a retribución alguna.

10.- Los trabajadores a tiempo parcial pueden: a) Realizar horas extraordinarias. b) Realizar horas complementarias cuando se hayan pactado y el contrato sea indefinido. c) Realizar horas complementarias para reparar siniestros o daños extraordinarios. d) Realizar horas extraordinarias aunque no estén pactadas.

Tema 1 EL DERECHO DEL TRABAJO · 1.2.- Divisiones del Derecho.- Dentro del Derecho se distingue un...

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