TELETRABAJO EN LA ADMINISTRACIÓN PÚBLICA...

TELETRABAJO EN LA ADMINISTRACIÓNPÚBLICA ARGENTINAImpacto en las condiciones de trabajo salud y vida cotidiana

TRABAJO Y JUSTICIA SOCIAL

En marzo el Estado decretó elAislamiento (ASPO), y establecióel teletrabajo para múltiplestareas. La puesta en marcha fueun hecho abrupto y traumáticopara quienes trabajan. Nada fueplanificado.

Se debió afrontar el mismo conequipamiento y conexión propios,y en el lugar de la casa donde sepudiera. Fueron las y lostrabajadores quienes“financiaron” el trabajo. El hogar pasó a ser ademásoficina y guardería o escuela. La mentada conciliación de vidafamiliar y vida laboral, demostróser una pesadilla.

La intención explicita demantener esta modalidad,aunque bajo otras condiciones de control y “productividad”,abre un escenario de profundo debate y acción sindical.

A N Á L I S I S

gìäá~=pçìä=J=lëÅ~ê=j~êí∞åÉò=J=fÖå~Åáç=oçÇê∞ÖìÉò=(Coordinador)Noviembre 2020

TELETRABAJO EN LA ADMINISTRACIÓNPÚBLICA ARGENTINA

TRABAJO Y JUSTICIA SOCIAL

En cooperación con

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NK=bpqo^qbdf^=jbqlaliþdf`^ 4

1.1. Descripción y fundamentación 4

OK=finr°=bp=bi=qbibqo^_^gl\ 5

2.1. Actividades y tareas 6

2.2. Medios y espacios de Trabajo 7

2.3. Organización del Trabajo 7

2.4. El colectivo de trabajo 7

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3.1. La cantidad de puestos de trabajo y la multiplicidad

de relaciones contractuales 9

3.2. Las actividades 10

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RK=i^=fjmibjbkq^`fþk=abi=qbibqo^_^gl=bk=bi=`lkqbuql=abi=^pml 13

5.1. En relación con las tareas cotidianas 13

5.2. El empobrecimiento del trabajo 16

5.3. En relación con medios de trabajo 16

5.4. Teletrabajo en Emergencia: la yuxtaposición de tiempos y espacios. 17

5.5. Sobre el impacto en la salud del teletrabajo 18

SK=îdrk^p=obcibuflkbp=v=îboq^p=mô^=rk^=mlpf`fþk=pfkaf`î 21

6.1. Teletrabajo en emergencia o teletrabajo programado desde la patronal 21

6.2. En el nivel de las discusiones sobre su implementación o no

en los lugares de trabajo concretos 22

TK=`lkìrpflkbp 23

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En marzo de 2020 la Organización Mundial de la Salud(OMS) declaró pandemia a la enfermedad producida porel covid-19. En cuestión de meses, el virus alcanzó pre-sencia planetaria, acelerado por los intensos flujos decirculación de personas que caracterizan a la economíaglobal. La respuesta generalizada de los Estados paraaminorar el ritmo de transmisión del virus se centró enel control de la circulación. En mayor o menor medida,la política dominante ha sido el confinamiento de la po-blación, lo que determinó la readecuación de procesosy tareas productivas a un contexto que impone el dis-tanciamiento social y la desconcentración espacial comoaspectos claves de la política sanitaria. En este marco,se profundizó el desarrollo y el alcance del teletrabajo otrabajo remoto, una modalidad de organización del tra-bajo cuyo despliegue había sido marginal y episódico,reducido a actividades o sectores particulares.

En este sentido, aunque los intentos por parte de losempleadores y las empleadoras por imponer modalida-des de teletrabajo no son novedosos (Vocos y Martínez,2004) con las políticas de aislamiento la posibilidad desu expansión se presentó como necesidad, especial-mente en aquellos sectores caracterizados como “noesenciales” y otros basados en interacciones persona-les, como la educación. Según la OIT, hacia mediadosde abril de 2020, el teletrabajo se había implementadoen los sectores no-esenciales del Estado en 59 países.Por su parte, el Banco Mundial reportaba que 136 Esta-dos habían implementado “algún tipo de trabajo en elhogar”. Es en este marco que el Estado nacional en Ar-gentina decreta el Aislamiento Social Preventivo y Obli-gatorio (ASPO) en marzo de 2020, estableciendo lamodalidad de teletrabajo para quienes efectivamentepudieran realizar sus tareas de forma remota.

La implementación del teletrabajo en contexto de emer-gencia sanitaria implicó transformaciones de diversa ín-dole en diferentes dimensiones de la vida laboral en laAdministración Pública Nacional y en diversos organis-mos estatales. En este contexto la situación de teletra-bajo en emergencia para las perspectivas de los

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trabajadores y las trabajadoras es fundamental: Nadafue planificado, preparado ni organizado. Los estatales,así como los docentes, los judiciales, etc. no fueron ca-pacitados; tampoco se analizó la tecnología disponible,no hubo tiempo ni oportunidad. La falta de estos ele-mentos, centrales para la configuración de nuevas for-mas de organizar el trabajo, y de la participación sindicalal respecto, impactan directamente en la dinámica deimplementación de la modalidad de trabajo remoto, ge-nerando consecuencias en términos de derechos y cargalaboral que es preciso dar a conocer.

Este trabajo se propone indagar en las formas y conse-cuencias de la implementación del teletrabajo en la Ad-ministración Pública Nacional (APN) y organismosdependientes. Pretende centrarse en su impacto en lavida laboral, personal y social de los trabajadores y lastrabajadoras estatales. El texto tiene dos objetivos prin-cipales:

• realizar una aproximación a las formas que tomó yestá tomando la introducción del teletrabajo en elactual contexto de ASPO y emergencia sanitaria;

• identificar los elementos de esta modalidad que afec-tan las condiciones de trabajo, la salud y la vida co-tidiana.

En términos más concretos y específicos se busca esta-blecer qué formas particulares adquiere el trabajo re-moto en la Administración Pública Nacional y organismosdependientes focalizando en la identificación de las ta-reas, de los mecanismos de asignación de estas y de con-trol; del establecimiento de la jornada, y además:

• analizar cómo se llevó adelante este pasaje: organi-zación, provisión de equipamiento, coordinación (re-laciones que se establecen entre trabajadores yequipos con la misma jerarquía, o sea, horizontales),comando (relaciones que se establecen entre traba-jadoras/trabajadores o equipos de trabajo y los y lassuperiores jerárquicos);

FRIEDRICH-EBERT-STIFTUNG - TELETRABAJO EN LA ADMINISTRACIÓN PÚBLICA ARGENTINA

INTRODUCCIÓN

• describir los cambios en las condiciones de trabajo de-rivados de la implementación de esta modalidad. Pon-derar las condiciones habitacionales y de equipamientocon que cuentan los trabajadores y las trabajadoras;

• describir el impacto en la carga laboral (física, psí-quica/cognitiva y emocionalmente) del teletrabajo encontexto de pandemia;

• analizar cómo la modalidad de teletrabajo domicilia-rio afectó la vida cotidiana de los trabajadores y lastrabajadoras, focalizando en la organización de ta-reas de cuidado y en la percepción (y distribución)del tiempo de trabajo y no trabajo.

Por último, se busca poner en debate cómo afectan es-tos cambios a los colectivos de trabajo, y a la organiza-ción sindical, y en qué medida pueden significar un cam-bio permanente en las formas de organizar el trabajo.

El relevamiento de información se llevó adelante me-diante entrevistas semiestructuradas, individuales y co-lectivas, realizadas durante el mes de agosto de 2020,como se explicitará. Es relevante subrayar la extensióndel ASPO, por lo que las condiciones y modalidades ac-tuales de teletrabajo remiten al carácter excepcional, deemergencia sanitaria y situación de aislamiento preven-tivo. Un elemento que conviene adelantar es que enellas se evidencia el carácter dinámico que tienen lasconsecuencias derivadas de la modificación súbita e in-

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tempestiva en la organización del trabajo; de la modifi-cación en la delimitación de actividades esenciales y no-esenciales y de la profunda desestructuración de la vidacotidiana que supuso “la cuarentena”. En efecto, el re-levamiento de información para esta investigación no esel de los inicios de la pandemia y el aislamiento. Prome-diando el año, el teletrabajo se consagró como un as-pecto permanente en las relaciones laborales deArgentina, mediante la sanción de una ley regulatoriaque, aunque no abarca el ámbito del empleo estatal ycomenzará a regir una vez finalizada la emergencia, cir-cunscribe un campo de prácticas, de reivindicaciones ydemandas sindicales. Este desarrollo no es menor res-pecto de las percepciones, representaciones y expecta-tivas presentes entre los trabajadores y las trabajadorasdel Estado. Este último aspecto es fundamental para re-coger elementos que permitan generar insumos parapensar los desafíos presentes y futuros en el marco de ladefensa de los derechos de la clase trabajadora.

En lo que sigue, se presentan los principales avances delestudio, organizados del siguiente modo: en primer tér-mino, se explicita la metodología y los alcances del tra-bajo; se define el teletrabajo y su impacto en la dinámicade la organización laboral y se presenta una descripciónsomera de las principales características del sector de laAPN. Posteriormente se presentan los datos construidos,teniendo en cuenta percepciones y perspectivas acercadel futuro. En la sección final se puntualizan elementospara el debate sobre la acción sindical.

INTRODUCCIÓN

1.1. DESCRIPCIÓN Y FUNDAMENTACIÓN

La investigación parte de una aproximación de tipo cua-litativa, focalizada en obtener datos que permitan re-construir las percepciones y experiencias de lostrabajadores y las trabajadoras en tres dimensiones dela vida cotidiana: salud – reproducción social (instanciasde cuidado y consumo) – trabajo (instancias de activi-dad laboral). Se considera que una aproximación deeste tipo permite relevar y profundizar en el modo enque inciden las tareas, posiciones y sectores en la con-figuración de experiencias heterogéneas y desigualesen relación con la implementación del teletrabajo. Elsupuesto metodológico es que estos elementos influ-yen diferencialmente en las distintas dimensiones de lacarga laboral.

En función de ello se tomaron dos decisiones para la se-lección de informantes:

• que representaran una diversidad de sectores, obje-tivos y tares realizadas;

• que tuvieran posiciones diferenciadas en relación conla organización y la actividad sindical: dirigentes decuerpos de delegados y delegadas o comisiones in-ternas, trabajadoras y trabajadores involucrados en elaccionar sindical y trabajadoras y trabajadores sin afi-liación o involucramiento sindical.

La cantidad de entrevistas estuvo determinada por dosaspectos: el llamado “criterio de saturación” (se au-mentaban la cantidad de entrevistas, pero no se recibíainformación cualitativamente nueva), y por las limita-ciones que impone la situación de ASPO para la exten-sión y calidad del trabajo de campo. Se elaboró unmapeo general del empleo de la APN para contextuali-zar la información construida en función de las variablesetáreas, de género y escalafón. El estudio se focalizó en

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la Ciudad de Buenos Aires y el Gran Buenos Aires pordos razones:

1. La alta concentración de trabajadores y trabajadorasde la APN que se desempeña en dichas jurisdicciones

2. El carácter del aglomerado urbano de la región quepermite dar cuenta de un conjunto de dimensionesque impactan en la carga laboral presencial y remota(movilidad, conectividad, hacinamiento, etc.).

Finalmente, se combinaron las siguientes técnicas de re-colección de información:

• Entrevistas semiestructuradas (individuales y grupa-les) a trabajadores y trabajadoras de diferentes or-ganismos. Se construyó un corpus de 27 entrevistasindividuales y 9 entrevistas colectivas en 13 organis-mos de la APN y entes vinculados: Instituto Nacionalde Estadística y Censos (INDEC), Programa de Aten-ción Médica Integral (PAMI), Consejo Nacional de In-vestigaciones Científicas y Técnicas (CONICET),Comisión Nacional de Energía Atómica (CNEA), Su-perintendencia de Seguros, Superintendencia deRiesgos del Trabajo, Instituto Nacional de Tecnolo-gía Industrial (INTI), Ente Nacional Regulador de laElectricidad (ENRE), Instituto Nacional de TecnologíaAgropecuaria (INTA); Ministerio de Trabajo, Empleoy Seguridad Social (MTEySS), Ministerio de Desarro-llo Social, Ministerio de Economía y Servicio Nacionalde Sanidad y Calidad Agroalimentaria (SENASA).

• Sistematización de información cuantitativa y cuali-tativa. En especial de estudios referidos a la temática.

• Relevamiento de regulación y normativa.

• Relevamiento de información periodística (amplia yde visiones muy encontradas).


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ESTRATEGIA METODOLÓGICA

La noción más ampliamente aceptada de teletrabajo esque se trata de una combinación de trabajo remoto (quese realiza fuera del local del empleador, empleadora ode cualquier centro de trabajo, oficina, aula) con tecno-logías de información y comunicación (TIC).

Esta modalidad de organizar el trabajo supone, enton-ces, que:

A. Se realiza en una ubicación alejada de una oficina cen-tral o instalaciones de producción, separando así altrabajador y la trabajadora del contacto personal concolegas y compañeros y compañeras de trabajo y,

B. La comunicación, el nexo entre el empleador/la em-pleadora y los empleados/las empleadas; y de losempleados y empleadas entre sí, se realiza a travésde las nuevas tecnologías de información y comuni-cación (TIC).

Ambos elementos se presentan en diferentes combina-ciones, según los ámbitos y las tareas que impliquen.Usualmente, trabajo domiciliario y teletrabajo se identi-fican –y de hecho esta es la forma predominante queasume en el contexto de esta investigación− en activi-dades como atención al público/clientes-clientas/usua-rios-usuarias a través de teléfono o email; gestión de ex-pedientes, etc. Los trabajos que implican desplaza-mientos en domicilios o en la vía pública (reparacionesen telefonía o empresas eléctricas, notificaciones judi-ciales, correo) también se modifican a partir de las TIC:el objetivo es que el trabajador y la trabajadora no vayana su oficina, reciban la tarea en su computadora, celu-lar, tablet, etc., y a partir de eso salgan a trabajar. Las tra-bajadoras y los trabajadores reciben las indicaciones/ta-reas en su hogar, las registran, tal vez las imprimen, ynunca van al domicilio del empleador/ empleadora. Fi-nalmente, el trabajo remoto también puede realizarse encentros regionales de trabajo que reúnen a varios tra-bajadores y trabajadoras remotos y son ajenos al con-junto de empleadores. Se utilizan en otros países, en Ar-gentina no parecen tener mayor presencia.

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Una preocupación expresada en las investigaciones sobrela temática refiere a las formas de control, vigilancia ymonitoreo que habilitan las TIC: en efecto, bajo estasmodalidades de organización del trabajo, se establecencontroles a través de programas y dispositivos específicosque miden y registran ubicación y desplazamientos, mo-mento y lugar de conexión (“logeo”), tiempo de trabajo,etc. La potencialidad de estos dispositivos de control paraavanzar sobre el derecho a la intimidad y la disoluciónde la frontera entre tiempos y espacios de trabajo remu-nerado/trabajo de cuidado/recreación ha despertado vo-ces de alerta en el ámbito sindical y académico.

El teletrabajo como estrategia empresarial de organiza-ción del trabajo comienza a implementarse en la décadadel 70 (a partir de la incorporación de la informática alos procesos productivos). Durante la década del 90 seamplifica tanto la propaganda como el uso (por la ex-tensión de equipos informáticos pequeños y relativa-mente económicos), aunque todavía se presentabanobstáculos para su despliegue masivo. Justamente elcontrol y la medición de rendimiento eran dos aspectosque empresarios y gerentes consideraban obstáculospara la implementación del teletrabajo, pero también semencionaban problemas de gestión y coordinación.

La expansión y el abaratamiento de las tecnologías decomunicación −fundamentalmente la difusión de inter-net− propiciaron el avance de esta modalidad de orga-nización del trabajo. Como se mencionó, en Argentinase venía aplicando de modo acotado y el Estado –a tra-vés de la Coordinación de Teletrabajo en el ámbito delMTEySS, y del Programa de Seguimiento y Promoción delTeletrabajo en Empresas Privadas (PROPET)– participa ac-tivamente en la difusión y en la construcción de acuerdoscolectivos sobre las relaciones laborales que supone lamodalidad. Los datos que brinda la Encuesta de Indica-dores Laborales (EIL, 2017) para el sector privado y re-gistrado en Argentina indican que, antes de la crisis y lapandemia, solo 7,8% del conjunto de asalariados y asa-lariadas privados realizaba tareas bajo alguna modalidadde teletrabajo (unos 268.000): esta fue implementada

¿QUÉ ES EL TELETRABAJO?

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solo por el 3% de las empresas. Otro dato relevante esque el 97% de quienes trabajaban bajo la modalidad re-mota, lo hacían uno o días en la semana. Es decir, unafracción mínima de la jornada total de trabajo. Al recor-tarse sobre el conjunto de asalariados y asalariadas for-males, estos datos no permiten ponderar el alcance deesta modalidad en el sector no asalariado (monotributis-tas) e informal. Es indudable que a partir del aislamientoimpuesto por la pandemia se produjo una masificaciónen la implementación del teletrabajo, en múltiples sec-tores y ramas de actividad donde fue posible.

Es una obviedad, pero ante tanto debate sobre teletra-bajo, hay que señalar que no toda actividad es “teletra-bajable” y que, además, cada tarea está conectadacomo parte de un conjunto de actividades que confor-man los procesos de trabajo (y los colectivos laborales).Retomando la primera aproximación, se puede consi-derar teletrabajo a toda actividad laboral realizada a tra-vés de medios informáticos sin la presencia física deltrabajador o la trabajadora en un centro físico de tra-bajo (empresa, oficina, escuela, hospital, etc.). Esta ac-tividad es organizada y comandada de modo remoto(telecomunicaciones). Esto quiere decir que los teletra-bajadores y las teletrabajadoras cooperan, participan deun mismo proceso de trabajo subordinadas y subordi-nados a este por medios informáticos y sin necesidad decompartir el espacio físico. Desde el punto de vista de laorganización de la producción, el teletrabajo es el régi-men fabril en el trabajo domiciliario –o la incorporacióndel trabajo domiciliario al régimen fabril−. En otras pa-labras, la sujeción del conjunto de trabajadores y traba-jadoras a la organización del trabajo ya no vía reglas y“procedimientos” establecidos de modo externo –reso-luciones y herramientas burocráticas− sino vía los dis-positivos tecnológicos que tienen “objetivados” losprocedimientos y controles en la misma forma que asu-men las tareas.

El régimen fabril supone un “sistema de máquinas” quemarca la forma y los tiempos en que se realizan las ta-reas, estandarizándolas y subordinando las característi-cas particulares de cada trabajador y trabajadora a esasformas generales. Esto quiere decir que quien teletra-baja, aunque distante en el espacio, está integrado o in-tegrada a un proceso de producción que es colectivo yes social. El trabajo a domicilio es una modalidad de tra-bajo vigente desde los orígenes del capitalismo y hoytiene importancia en sectores como el textil, el ensam-blado de cajas, juguetes, montaje, armado, preparaciónmanual de pequeñas piezas. Tiene en común con el te-letrabajo la existencia de una relación de dependencia –se trabaja para un empleador/empleadora legalmentereconocido/reconocida o no– y el hecho de que el pro-ducto es apropiado por el empresario o empresaria (o

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forma parte de los procesos que comanda y organiza,por ejemplo, en administración). Sin embargo, la cone-xión directa (y potencialmente continua) y la posibilidadde control a tiempo real de los ritmos y tareas –es decir,la subsunción real del trabajo por el capital– son dos di-ferencias fundamentales que distinguen al teletrabajodel trabajo a domicilio típico, y marcan su subordina-ción al régimen de gran industria.

Las transformaciones como consecuencia del teletrabajoremiten a elementos fundamentales de la organizacióndel trabajo. Desde la perspectiva de los componentesdel proceso de trabajo, los cambios pueden analizarseen los siguientes términos.

2.1 ACTIVIDADES Y TAREAS

Las tareas que se realizan a través del teletrabajo sonmúltiples y refieren a múltiples objetos de trabajo que,a su vez sufren modificaciones o cambios en virtud delos cuales se hace posible su realización de forma re-mota. A partir de lo cual puede sostenerse que no hayteletrabajo, sino teletrabajos. La investigación sobre pro-cesos de trabajo diferencia tres tipos de procesos queinciden en las características de las tareas y de los obje-tos de trabajo (Will-Zocholl, 2017):

- Informatización: considerada un proceso de produc-ción y uso sistemático de información, como medio paraproducir un conocimiento de carácter intersubjetivo, ge-neral e intercambiable (es decir, no “propiedad” de in-dividuos y tareas particulares, sino “objetivado” enreglas y procedimientos estandarizados, etc.). El uso delas computadoras y sistemas de información permiteprofundizar y extender este proceso a la producción ygestión del trabajo.

- Digitalización: es una fase específica del proceso de in-formatización, que implica el pasaje de la transmisiónanalógica a la digital y el surgimiento de objetos digita-les de trabajo. Las implicancias se extienden a los mediosde trabajo (la computadora pasa a ser a la vez máquinay herramienta) y la separación entre objetos de trabajomateriales e inmateriales.

- Virtualización: es un tipo especial de digitalización, quepermite operar sobre un objeto digital como si este tu-viera existencia física –por ejemplo, realizar ensayos so-bre un prototipo virtual−. Este proceso permite laintervención simultánea sobre el mismo objeto (virtual)de personas o equipos distantes físicamente.

Esta diferenciación resulta útil en el momento de inda-gar especificidades propias de las tareas, el impacto desu realización de modo remoto y la forma en que co-


nectan con procesos en curso en la APN como elemen-tos que permiten ponderar las dificultades y/o facilida-des del pasaje. En el caso de la APN, para 2020 se habíaavanzado en la implementación del sistema de GestiónDocumental Electrónica en camino a la incorporaciónde herramientas de Inteligencia Artificial y Big Data (loque presenta, además, el problema adicional de la ges-tión de esa información tanto por parte de funcionarioscomo por parte de las empresas que proveen los servi-cios y sistemas informáticos). Sin embargo, como seanalizará, estos cambios no contemplan ni abarcan alconjunto de actividades y tareas en manos de los traba-jadores de la APN, aunque fueron la base para la conti-nuidad de numerosas tareas con la implementaciónsúbita del teletrabajo.

2.2. MEDIOS Y ESPACIOS DE TRABAJO

- Lugar de trabajo: se descentralizan los espacios de tra-bajo. En este sentido, se continua la tendencia inaugu-rada por los procesos de tercerización y outsourcing;combinando descentralización espacial y fragmentaciónde los empleadores y empleadoras. En Argentina se haincrementado notablemente la modalidad home office(oficina en casa), que supone el predominio del trabajodomiciliario con sus consecuencias en relación con la or-ganización y la carga que implican las tareas de cuidado.En mucha menor medida, se han organizado espaciosde teletrabajo centralizados (como los call o los contactcenter) en los que tercerizan actividades comerciales,administrativas y de gestión. En términos generales, loque resulta relevante es la distancia física con las sedesde las empresas/organismos para las cuales trabajan.

- Tecnología y comunicación: los medios de trabajo sonequipos informáticos y tecnologías de información y co-municación. El hecho de que los equipos informáticossean hoy un elemento común en los hogares, tiende adiluir la obligación de que, cuando son medios de tra-bajo, deben ser garantizados por el empleador. La cues-tión de la comunicación tiene directa relación con el tipode control. Si bien algunos tipos de teletrabajo se reali-zan en plataformas o en la modalidad online –quieneslas usan deben conectarse durante toda la jornada y sonmonitoreados y monitoreadas– lo cierto es que la proli-feración de medios de comunicación (especialmente lasredes sociales) son vehículo del incremento del control ydel monitoreo sobre los trabajadores y las trabajadoras.

2.3. ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO

- La jornada: los procesos de digitalización y virtualiza-ción suponen una doble profundización del comandodel empleador/empleadora sobre la jornada. En la mo-dalidad de trabajo remoto o teletrabajo, la disponibili-

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dad a tiempo completo de los medios de trabajo su-mada la posibilidad de monitoreo constante genera con-diciones para la extensión de la jornada, de modoexplícito o no. Estas condiciones, además se ven poten-ciadas por políticas salariales como los premios por pro-ductividad o el trabajo por objetivos, que llevan aquienes trabajan a extender la jornada el tiempo nece-sario para alcanzar las metas.

- El comando y el control: en algunos casos el comandoy la organización del proceso de trabajo están objetiva-dos en dispositivos tecnológicos que operan a través dealgoritmos (como en las plataformas) para asignar ta-reas y comandar el trabajo del conjunto. En otros, laasignación, control y monitoreo de las tareas están acargo de superiores, con quienes hay una interacciónpersonal (aunque virtual). En otros casos, la asignaciónde tareas y el control se realizan por vías separadas o re-sultan una combinación de métodos informáticos y bu-rocráticos. El empleador/empleadora –o los y lasgerentes o directores y directoras que son sus represen-tantes− pueden instalar un programa de control detiempo y horario de uso, velocidad de tecleo, tiempopara trabajar sobre un problema, etc., que mantiene elcontrol incluso si el trabajador o la trabajadora no estáen línea. En aquellas tareas que suponen interacción conpúblico/clientes y clientas/usuarios y usuarias es posiblegrabar y monitorear la presencia, actitud y formas detrabajo frente a la pantalla (sea computadora, celular uotro aparato digital de conexión).

- El salario: según el grado de informatización y estan-darización de las tareas, se sientan las bases para la ex-tensión del salario por objetivos –una modalidad que seaplica parcialmente en actividades como ventas o aten-ción al cliente−. Esta estrategia de los empleadores y lasempleadoras se ve facilitada por la implementación delteletrabajo puesto que se avanza en dinámicas indivi-dualizantes de la relación laboral.

2.4. EL COLECTIVO DE TRABAJO

Una de las consecuencias inmediatas de la implemen-tación del teletrabajo es la invisibilización de los colec-tivos laborales y, consiguientemente, la dificultad en laconstrucción de reivindicaciones y actores colectivos, yde los procesos de identificación que ello conlleva. Enun extremo, se presenta la posibilidad de colectivos detrabajo que nacen “remotos”: localizados en múltipleshogares, organizados y comandados por un centro rec-tor (que puede ser un o una superior o un algoritmo)compuestos por individuos que no se conocen entre síy cuyas posibilidades de interacción se reducen a lo quedemanda el proceso de trabajo. En esta hipótesis, eldesafío es configurar al colectivo de quienes trabajan


en tanto algo diferente de −o que se opone a− los em-pleadores y las empleadoras, primer paso para limitar yconfrontar los avances sobre las condiciones de trabajoy las tareas. Una posibilidad intermedia es la de colec-tivos de trabajo que nacen “presenciales” y se recon-vierten; o bien que combinan presencialidad yteletrabajo. Esta hipótesis supone que puedan trans-

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formarse mediante la reactualización de relaciones ba-sadas en un acervo colectivo de interacciones reconoci-das y experimentadas por el conjunto. Esta investigaciónindaga sobre colectivos implicados en la segunda va-riante: dicho rápidamente, se trata de colectivos labo-rales cuyas interacciones se “virtualizan” en el contextodel ASPO.


En lo que sigue, se realizará una somera descripción delempleo y las condiciones de trabajo y contratación en laAPN con el fin de contextualizar los sectores específicosque fueron seleccionados para el estudio.

3.1. LA CANTIDAD DE PUESTOS DE TRABAJOY LA MULTIPLICIDAD DE RELACIONES CONTRACTUALES

La estructura organizativa de la APN comprende 22 ju-risdicciones, entre las que se encuentran 20 ministerios,la Jefatura de Gabinete de Ministros y la Presidencia dela Nación. Los Ministerios de Defensa y de Seguridadson los que concentran mayor cantidad de puestos detrabajo −107.964 y 100.600, respectivamente−. Suma-dos, reúnen 54% de la dotación total. Otros con unaimportante cantidad de personal −más de 10.000 pues-tos− son Salud, Economía, Justicia y Derechos Huma-nos; Trabajo, Empleo y Seguridad Social; Agricultura,Ganadería y Pesca y Ciencia y Tecnología. De hecho, los8 ministerios mencionados emplean algo más del 85%del personal de la APN.

Una aclaración metodológica: para lograr una aproxi-mación en términos cuantitativos, se debió recurrir a di-versas fuentes, ya que todos los datos de empleopúblico que provienen de fuentes de control del propioEstado sub-registran el nivel empleo, centralmente lasformas más precarias de empleo. Las fuentes oficialesregistran básicamente a los trabajadores y las trabaja-doras llamados de planta permanente, de planta transi-toria, y contratados. No obstante, el Estado nacionalpresenta un amplio arco de formas de contratación queexplican porciones significativas del empleo del sector.Históricamente, como producto de la reforma del Es-tado, numerosas tareas y actividades se externalizaronen trabajadores y trabajadoras monotributistas que noson considerados en la planta de puestos de trabajo,sino como “proveedores/proveedoras” (de servicios).Otra forma de contratación es la que rige los conveniosde Asistencia Técnica con Universidades o Programas deOrganismos Internacionales u otras instituciones. En es-

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tos casos, las formas contractuales varían entre la “lo-cación de servicios” y contratos anuales bajo la órbitade la Ley de Contrato de Trabajo (no bajo el Régimen delEmpleo Público). Esta diversidad distorsiona considera-blemente la contabilidad de los puestos de trabajo1, porun lado. Por otro, la situación contractual adquiere sig-nificación como uno de los elementos que hace al im-pacto del teletrabajo.

La principal fuente de información de datos oficiales laconstituye la Base Integrada de Información de EmpleoPúblico y Salarios en el Sector Público Nacional (BIEP), yse complementa con el Informe Trimestral de EmpleoPúblico, elaborado por el Instituto Nacional de la Admi-nistración Pública (INAP). Los datos no siempre son coin-cidentes, ni presentados de la misma forma. Según laBIEP, en mayo de 2020, el Poder Ejecutivo Nacionalabarcaba un total de 436.003 agentes. De ese total, lasfuerzas armadas y otras fuerzas de seguridad represen-tan poco más de la mitad (50,5%), las empresas públi-cas un 10,8% y los hospitales un 1,3%. El resto, un37%, cerca de 163.000 personas, se insertan en la APN,entes descentralizados y entes reguladores. De ellas, un60% conforma la planta permanente, un 37% son con-tratados y contratadas y un 3% planta transitoria. Losllamados “contratados/ contratadas” son quienes tra-bajan con garantía de empleo por tiempo determinadoy deben renegociar su situación periódicamente. No go-zan de estabilidad (todos los años cada organismo deberenovar o no sus contratos) y no pueden llevar adelanteuna carrera administrativa.

LOS COLECTIVOS LABORALES EN LA APN. UNA PRESENTACIÓN DEL SECTOR

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LOS COLECTIVOS LABORALES EN LA APN.UNA PRESENTACIÓN DEL SECTOR

1 La norma debería ser la contratación en el régimen de esta-bilidad, es decir de planta permanente. Las contrataciones portiempo determinado o en planta transitoria solo pueden re-presentar un porcentaje de los empleados y empleadas que esfijado por el convenio colectivo. Hoy el convenio vigente parala APN es el de 2006; establece en un 15% la proporción depersonal transitorio sobre el total de trabajadores y trabaja-doras permanentes.

En base a los datos de la Encuesta Permanente de Hoga-res se puede ver, además, que entre a un 10% y un 12%del total del empleo público (depende de cómo se lomida) no se le realizan descuentos jubilatorios, por loque puede ser considerado monotributista o persona tra-bajadora no registrada. Aunque esta fuente no permitediscriminar específicamente el sector público, o el o los or-ganismos, ya marca un piso del peso del trabajo precari-zado en el Estado. Las consultas a ministerios u otras en-tidades confirman la validez de esa información y, salvocontadas excepciones, dimensionan a la proporción demonotributistas entre un 10% y un 15% del personal.

En lo referido a género, no hay mayores diferencias, un50,2% son hombres y un 49.8% mujeres. Respecto deedades, las personas adultas de 40 a 54 años ocupan lamayor parte de los puestos civiles (el 43,6%) y junto conadultas jóvenes, de 25 a 39 años, representan algo másdel 75% de la dotación civil total. Las personas adultasde 55 a 64 años representan el 19,8%.

3.2. LAS ACTIVIDADES

La APN y los entes vinculados desarrollan una cantidady diversidad de actividades significativas que suponenprocesos de trabajo, tareas y niveles de calificación muydiferentes. Desde la atención a sectores de la poblaciónen condiciones de vulnerabilidad, regulación de distintos

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mercados y actividades, investigación científica básica yaplicada, promoción a emprendimientos, tareas de apli-cación y ejecución de programas productivos, etc., lasactividades se multiplican en virtud de la amplitud de in-tervenciones que realiza el Estado en diversos ámbitosde la vida social.

En este estudio no se incluyen las fuerzas armadas y deseguridad, las prestaciones médicas, el sector educativoni las empresas públicas, ya que suponen tipos de ta-reas y procesos de trabajo radicalmente distintos de losantes señalados.

Esta heterogeneidad en los procesos de trabajo se ve re-flejada en algunas carreras particulares, establecidas es-tatutariamente (como investigación científica) o a travésde Convenios Colectivos sectoriales. Todas estas activi-dades presentan distintos niveles y nodos de articula-ción entre tareas (de gestión, de ejecución, deevaluación) y actores (grupos de trabajadores y trabaja-doras e instituciones) que se desarrollan a través de unared de relaciones e interacciones que configuran reali-dades muy dispares y específicas. Es relevante, enton-ces, subrayar que la marca de la heterogeneidad sesuma a la fragmentación en las formas de contratacióncomo características constitutivas del colectivo de quie-nes trabajan en el Estado y esto hace al modo en que sepercibe y se experimenta el teletrabajo.


Un supuesto de este estudio es que el pasaje a la mo-dalidad teletrabajo pudo realizarse súbitamente (con laceleridad que se efectuó) porque existían determinadascondiciones que permitieron su implementación. Unade las más relevantes remite a la extensión y masiviza-ción de redes de conectividad y dispositivos de comuni-cación e informáticos, especialmente en el AMBA ygrandes conglomerados urbanos.

Otro conjunto de condiciones deriva de lo siguiente:

• El proceso de digitalización y virtualización de la APN,desarrollado entre 2016 y 2018 con la implementa-ción de un nuevo sistema de Gestión DocumentalElectrónica (GDE) (Clusellas, Martelli y Martelo). Setrata de un software de gestión conformado por unared de módulos integrados que permite el procesa-miento completo de todos los trámites en forma elec-trónica. El propósito de tal sistema es cumplimentarel pasaje de procesos de gestión “en papel” a pro-cesos de gestión digitales, que posibilitan el acceso yla realización de operaciones sobre esos mismos ex-pedientes en cualquier lugar y momento, a través deun dispositivo electrónico. La extensión de este sis-tema es la base de la digitalización y virtualización deacciones e interacciones en el ámbito del trabajo es-tatal, tanto para quienes gestionan el sistema comopara quienes lo utilizan en carácter de usuarios yusuarias y/o ciudadanos y ciudadanas.

• El reemplazo de instancias presenciales por instan-cias virtuales en virtud de los costos y la existenciade grupos de trabajo situados en diferentes puntosdel país que ya habían establecido una dinámica vir-tual. En actividades como investigación, evaluación ogestión de programas territoriales, las interaccionesvirtuales (a través de videoconferencias y comunica-ciones electrónicas) estructuraban la dinámica de losequipos de trabajo con anterioridad al ASPO.

• La existencia de acuerdos que establecían el teletra-bajo para una o dos jornadas a la semana. Estos

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acuerdos tienen un carácter muy reducido (tanto encantidad de personas que trabajan como en la mag-nitud de las jornadas remotas) y se dan en áreas detrabajo particulares (especialmente relacionadas conla gestión de los sistemas informáticos, o con tareasde control de documentación). Su importancia esmarginal respecto del conjunto del trabajo en laAPN. De todos modos, no deja de ser significativo elhecho de que revistan carácter informal y “volunta-rio” y en algunos casos fueron implementados comotransacciones, en respuesta a reclamos salariales osobre la precarización contractual.

• Un proceso que es relevante mencionar, aunque nosea una condición inmediata para la implementacióndel teletrabajo es que el avance del “Gobierno inte-ligente” en cuanto a la digitalización, tuvo su espe-cificidad en la gestión de los recursos humanos. Eneste sentido, hacia 2016 se implementó un Sistemade Control Biométrico de asistencia y ausentismo enlas dependencias del Estado nacional que establecíael registro de las entradas y salidas de cada“agente”. La gestión de la información que se pro-duce por ese medio, se centralizaba en el (entonces)Ministerio de Modernización y se articuló con la im-plementación de un premio por presentismo –y unapolítica salarial a la baja−. Las consecuencias en laimplementación de este mecanismo fueron variadas.La más visible es que desestructuró un conjunto deacuerdos informales que, básicamente, flexibilizabanhorarios y permitían a trabajadores y trabajadorassostener situaciones de multiempleo, o combinar tra-bajo y estudio; o tareas remuneradas y tareas de re-producción no remuneradas.

• En directa relación con el punto anterior, la profun-dización del control incrementó el malestar respectode las condiciones en que se vive y se trabaja. En estesentido, el problema del tiempo (de viaje y traslados)y los costos asociados a la organización de la vida fa-miliar en horarios de asistencia al trabajo son recon-siderados como factores negativos que erosionan la

ANTES DEL ASPO: LA DIGITALIZACIÓN, EL TELETRABAJO Y EL DISCIPLINAMIENTO EN EL ESTADO Y LA APN

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ANTES DEL SDPO: LA DIGITALIZACIÓN, EL TELETRABAJO Y EL DISCIPLINAMIENTOEN EL ESTADO Y LA APN

calidad de vida y derivan de la carga laboral. En otraspalabras, la imposición de un premio al presentismoque en los hechos penaliza monetariamente el usode licencias incorporadas en el convenio colectivo(especialmente las de cuidado), combinado con muybajos salarios y la falta de contención en aspectos

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vinculados a la reproducción social (por ejemplo, au-sencia de espacios de cuidado en los lugares de tra-bajo) operaron antes como políticas expulsivas demano de obra (reducción de personal) y de deteriorode las condiciones de trabajo que como herramien-tas para incrementar la eficiencia del trabajo estatal.


El 20 de marzo de 2020, el Gobierno nacional imple-mentó el aislamiento social preventivo y obligatoriocomo medida de contención del covid-19, virus cau-sante de la enfermedad caracterizada como pandemia el11 de marzo por la OMS. Previamente, se habían sus-pendido las clases presenciales y se había instado a lostrabajadores y las trabajadoras de la APN a no concurrira sus oficinas o centros de trabajo a menos que fuera es-trictamente necesario. Los procesos de transición en losdiferentes organismos, gerencias y dependencias de di-chos organismos variaron considerablemente en funciónde las tareas y áreas de intervención afectadas.

Como se mencionó, durante los meses de abril y mayo,la Secretaría de Gestión y Empleo Público condujo la en-cuesta “Trabajo remoto durante el período de aisla-miento” (Secretaría de Gestión y Empleo Público,“Adaptación”), que alcanzó a casi 18.000 trabajadoresy trabajadoras de la APN. El informe de la encuesta con-signa que la mayor parte de quienes realizan trabajo re-moto no tiene instancias presenciales y que solo un13% del total de encuestados y encuestadas presta la-bores bajo una modalidad mixta (combinando presen-cialidad y trabajo remoto).

El presente trabajo se realizó entre agosto y septiembre–es decir a cinco meses de iniciado el ASPO−. Para estemomento, los colectivos laborales ya habían desplegadodinámicas de organización del trabajo y readecuaciónde tareas. Del mismo modo, se habían generado estra-tegias de reorganización de los tiempos y espacios coti-dianos en los hogares. En lo que sigue se describen lascaracterísticas principales de los cambios que supuso laimplementación del teletrabajo, según dimensiones sig-nificativas que emergieron en el transcurso del trabajode campo. Para la ponderación de estos elementos seretomarán los datos agregados de esta encuesta.

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5.1. EN RELACIÓN CON LAS TAREAS COTIDIANAS

Tal como se señaló, la amplitud de tareas y actividadesque se desarrollan en el ámbito de la APN y entes vin-culados implica que el impacto del pasaje a modalidadremota no es uniforme ni lineal. En este aspecto, con-viene recordar que el contexto de ASPO impide la rea-lización de numerosas intervenciones estatales y queuna cantidad importante de procesos se encuentransuspendidos, pospuestos o paralizados en virtud de lapandemia. Es decir, que numerosos procesos e inter-venciones estatales no se están llevando a cabo. Esto,como se planteará, tiene una doble consecuencia: tra-bajadoras y trabajadores sin tareas, y sin una perspec-tiva cierta para reasumirlas. De otra parte, trabajadoresy trabajadoras readecuando sus tareas no solo a lanueva modalidad de organización, sino también a lasnuevas (y transitorias) conexiones con otras áreas osectores de trabajo. En este sentido, no se registra unatendencia a la intensificación del trabajo, entendiendoa esta como una mayor producción en el mismotiempo de trabajo. Es más adecuado establecer un in-cremento de la carga cognitiva y mental derivado delas nuevas características que asumen las tareas (tra-bajo en soledad, con bajas posibilidades de consulta),y, en algunos casos, de la extensión de la jornada detrabajo.

La información que sistematiza “Trabajo remoto…” es-tablece una gradación en la modificación de las tareasy procesos, que incorpora las “adaptaciones” al entornovirtual. Concluye que casi 80% de quienes trabajan re-alizan las mismas tareas y procesos que bajo la modali-dad presencial, con algunas adaptaciones impuestas porel entorno virtual. Los datos cualitativos que se recabanen este trabajo permiten avanzar más allá de las cifras y

LA IMPLEMENTACIÓN DEL TELETRABAJO EN EL CONTEXTO DEL ASPO

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recuperar la percepción que los equipos de trabajo cons-truyeron en torno a las transformaciones en las tareas. 1. “Tareas que se desvirtúan”: un conjunto de interven-

ciones del Estado ocurre en el territorio: inspeccio-nes, supervisiones de implementación de programas,intervenciones sanitarias, etc. Considerando especí-ficamente las actividades de los equipos de trabajoabocados a la supervisión y articulación en el territo-rio, implementando diferentes programas alimenta-rios y ocupacionales, el pasaje a la modalidad detrabajo remoto significa que las tareas se desvirtúan.La base de esta percepción radica en el carácter y enlos objetivos de las interacciones y relaciones perso-nales con referentes territoriales, que son considera-das por los trabajadores y las trabajadoras como laesencia de su trabajo. De la misma forma, el caráctervirtual de las interacciones modifica los procesos detrabajo y la toma de decisiones, dificultándolos. Entérminos generales se considera que se producen su-perposiciones, errores y desacoples que se hubieranadvertido en el modo presencial; así como se pierdenposibilidades de mejorar procedimientos, potenciarintervenciones o resolver problemas. En síntesis, conel reemplazo de las relaciones personales, “espontá-neas” y cotidianas por interacciones por vía telefó-nica y/o virtual reducen o demoran las posibilidadesde realizar una intervención de calidad, de poner enjuego y actualizar conocimientos tácitos acumuladosy construidos en la presencialidad.

2. “Tareas que se dificultan o que desaparecen/tareasque se crean”: como se mencionó, en el contexto delASPO numerosas tareas dejaron de realizarse: tareasexperimentales, de construcción u operación de equi-pos complejos e instalaciones de infraestructura, derelevamiento, de inspección y fiscalización. La mayorparte de ellas son el eslabón inicial de una cadena deprocesos de gestión que, consecuentemente, tam-bién se ven detenidos u obstaculizados. Entre losequipos de trabajo vinculados con dichos procesos,se identifica una tendencia a generar actividades y ta-reas novedosas. Las motivaciones son variadas, desde“ideas” (para sistematizar, registrar o gestionar la in-formación) que nunca se habían llevado adelante,hasta la necesidad de sostener la conexión con coor-dinadores/coordinadoras y jefes /jefas motivada por laprecariedad contractual (que profundiza la incerti-dumbre generada por el contexto de ASPO). El con-texto de cambio de gestión y las vacantes en algunasfunciones de coordinación o gerencia es otro motivopara que los equipos de trabajo generen o reorgani-cen y distribuyan tareas. En términos generales, apa-rece como una estrategia defensiva frente a ladesorganización o a la disminución de tareas (porque

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se suspendieron tareas conexas, porque se incre-menta la incertidumbre frente a la prolongación delASPO, etc.). Sin embargo, resulta una demostraciónde la potencialidad de los colectivos de trabajadoresy trabajadoras para discutir, reflexionar y expandir elalcance de las propias tareas.

3. “Tareas que se complican”: entre las tareas que secomplican están aquellas que requieren de interac-ciones presenciales, que no estaban digitalizadas ocuya implementación falló. Un conjunto de tareasvinculadas con la rendición de cuentas (especial-mente en relación con la administración de subsidiosy programas varios) se realizaban en soporte papel.El cambio al soporte digital requirió diseñar, comu-nicar y capacitar en los nuevos procedimientos aquienes tenían que realizar las rendiciones. En variosorganismos se mencionaron complicaciones relativasal acceso remoto al material de trabajo, ya sea por lalentitud en configurar las redes privadas necesarias(VPN) o por la falta de autorización por parte de lasjefaturas para realizar tal conexión o para “liberar” elacceso a archivos del equipo. Otro ejemplo lo cons-tituyen las combinaciones entre tareas “no teletra-bajables” y otras “teletrabajables” en los procesosde investigación, o aquellas tareas que dependen deotras que se suspendieron en el contexto del ASPO.Finalmente, la digitalización de la atención al públicoen reemplazo de la atención presencial dificulta lasinteracciones y la resolución de las demandas (ya queademás en la mayoría de los casos se eliminó la aten-ción telefónica).

4. “Tareas que siguen igual”: las tareas que no se modi-ficaron son aquellas que ya suponían un nivel de di-gitalización –por ejemplo, las vinculadas al sistema deGDE, a la actualización de bases de datos– o cuyosobjetos de trabajo eran sistemas informáticos y degestión computarizados. De igual manera, un con-junto de interacciones de articulación y coordinaciónde equipos de trabajo (en la misma institución o en-tre diferentes organismos) ya venían realizándose demanera virtual antes del ASPO. con lo cual el carác-ter de las tareas no varió sustancialmente.

Estas percepciones sobre la modificación de las tareasse asocian a diferentes expresiones de carga cognitiva,mental, y emotiva. Aun para quienes continuaron reali-zando sus tareas sin mayores modificaciones, el pasajea teletrabajo supuso un tiempo de adaptación y reor-ganización de la modalidad de las interacciones (jerár-quicas y horizontales) y su temporalidad, la redefiniciónde procedimientos y la generación y puesta en juego deun conjunto de saberes asociados con la operación deequipos, software y otras herramientas de trabajo. Estos


procesos se sintetizan en una noción repetida y com-partida por el conjunto de los trabajadores y las traba-jadoras: el empobrecimiento del trabajo.

5.1.1. El empobrecimiento del trabajo

La noción de empobrecimiento del trabajo es generali-zada y se expresa con relativa independencia del gradode modificaciones/transformaciones en las tareas. Entérminos generales aparece referida al conjunto deinteracciones cotidianas que sostienen su realización; ala calidad de los resultados (ya sea en los servicios quese brindan, o en los productos o gestiones que se les re-quiere) y a los saberes colectivos. Se hará referencia aestos tres aspectos:

Empobrecimiento de las tareas: el reemplazo de inter-acciones presenciales por interacciones virtuales dislocaen el tiempo la circulación de información que hace a larealización de las tareas. Este proceso de enseñanza-aprendizaje, que se da de modo cotidiano en los espa-cios laborales, se ve dificultado sustantivamente, todavez que la comunicación ya no es espontánea, sino queestá mediada por dispositivos informáticos (emails, lla-madas, videoconferencias).

Empobrecimiento de los resultados: la valoración delempobrecimiento del proceso conecta con la percep-ción sobre el empobrecimiento de los resultados o pro-ductos, ya sea en el marco de atención y serviciosbrindados a la población o al interior de los organismos.La base sigue siendo la valoración de las interaccionespresenciales, que permiten evaluar mejor las situacio-nes, promover mejores decisiones, conocer mejor las ne-cesidades, etc. En suma, hay un conjunto de datos einformación que se construye en las interacciones pre-senciales, que no logra transmitirse o reproducirse enlas interacciones virtuales. En este sentido, el saber ha-cer de quienes trabajan se diluye y no se incorpora, lle-vando a la baja la calidad y profundidad de losresultados alcanzados.

Puesta en claro del valor del trabajo de quienes trabajanen el Estado: la información acerca de los saberes que seponen en juego en la tarea cotidiana muestra un aportede quienes trabajan en el Estado que está muy lejos decierto “imaginario” que descalifica su tarea. Tambiénmuestra que esos saberes se construyen, se amplían y setransforman en contextos presenciales, en los que la“espontaneidad” e inmediatez de las interacciones per-miten que ese proceso colectivo no se interrumpa.

Se considera que la categoría local de empobrecimientoremite a la brecha entre trabajo prescripto y trabajo realy hace a la visibilización del colectivo como sujeto de los

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procesos de trabajo. Esta noción permite articular las ta-reas con la carga mental, cognitiva y emotiva principal-mente. La carga mental y cognitiva aumentan, ya quecada agente individual pierde la posibilidad de actualizarese conjunto de saberes tácitos, producto y “propiedad”del colectivo de trabajo. A la vez, se empobrecen tam-bién los resultados y con ello se incrementan los senti-mientos de frustración, ansiedad, y angustia. No es soloun problema del colectivo laboral, sino que se deteriorala calidad y cantidad de atención de la población y esoimpacta en la carga emotiva. Es muy importante resaltarcómo el desarrollo del trabajo real y el saber de los tra-bajadores y las trabajadoras es condición indispensablepara garantizar el funcionamiento del Estado. Y a la vezese saber hacer no es individual sino colectivo.

En síntesis, existe una valoración positiva de las interac-ciones presenciales y cotidianas que se contrapone conla percepción expresada por los directivos de la gestión.Los resultados del relevamiento conjunto entre el Centrode Implementación de Políticas Públicas para la Equidady el Crecimiento (CIPPEC), la Universidad Metropolitanapara la Educación y el Trabajo (UMET) y el Centro de De-sarrollo y Asistencia Tecnológica (CEDyAT) consignanque directivos y directivas perciben una baja en la calidadde las tareas de los equipos a cargo, y la adjudican a lasituación de ASPO (superposición tareas domésticas, decuidado y laborales) o al desigual acceso a la infraes-tructura tecnológica (conectividad y equipamiento).Mientras que los colectivos de trabajo acusan el empo-brecimiento del trabajo real, los funcionarios/funciona-rias y directivos/directivas solo registran inconvenientesexternos (conectividad, dispositivos, etc.) para la realiza-ción del trabajo prescripto. Esta refracción entre las per-cepciones de la dirección y los equipos de trabajo esfundamental: el conjunto de los trabajadores y las tra-bajadoras, introduce un elemento que es clave para ex-plicar el empobrecimiento de las tareas: la falta deinteracciones presenciales en el colectivo. La valoraciónpositiva del trabajo presencial se construye a partir deuna multiplicidad de dimensiones constitutivas de las re-laciones que se entablan en los lugares de trabajo. A par-tir de las entrevistas se pueden establecer al menos dos:

1- Una dimensión operativa y pragmática: se vincula conel modo de existencia del “colectivo” como sujeto delproceso de trabajo. En esta dimensión se recuperan, es-pecialmente en comparación con la situación actual, lossaberes y las relaciones que se ponen en acción en lapresencialidad para resolver problemas, evacuar dudas,encontrar mejores maneras de hacer las cosas, interac-tuar con superiores, etc.

2 – Una dimensión afectiva: se vincula con las relacionesque atraviesan al colectivo de trabajo. Aunque no es ge-


neralizada ni homogénea, la pérdida de espacios y tiem-pos compartidos –cuya base es el proceso de trabajo,pero en donde juegan vínculos afectivos– se expresacomo otra de las dimensiones que hacen a la valoraciónpositiva de lo presencial.

Por otra parte, la modificación concreta en la organiza-ción del trabajo en el pasaje a la modalidad de organi-zación remota reactiva problemáticas y tendencias quelos trabajadores y las trabajadoras estatales venían su-friendo previamente. Entre las más importantes se de-tectan dos:

• la sobrecarga de tareas por renuncias y disminuciónde personal (que se prolonga por el congelamientode las contrataciones);

• la reconfiguración de mecanismos y lógicas de con-trol. El control biométrico queda sin efecto. Sin em-bargo, el logeo (inicio de sesión o conexión remota)se convirtió en el dispositivo de registro/control delcumplimiento de la jornada para quienes realizan ta-reas que requieren conexión continua –el VPN regis-tra inicio y fin de la conexión, y se suspende despuésde cinco minutos de inactividad−. Por otro lado, paraaquellos equipos de trabajo encargados de tareasdiscontinuas o por fases, en el proceso de adapta-ción al trabajo remoto se dieron prácticas como pe-didos y demandas fuera del horario laboral por víasde comunicación personales (WhattsApp o correoelectrónico no institucional); llamados a cualquierhora, el control del momento de las respuestas, etc.

5.2. EN RELACIÓN CON MEDIOS DE TRABAJO

En la totalidad de los casos el cambio de modalidad serealizó sin la correspondiente evaluación de las condi-ciones de trabajo en los hogares y, salvo un organismo,las gestiones no garantizaron la provisión de medios detrabajo adecuados. El modo en que se implementó elteletrabajo –sobre la base de una sensibilidad colectivaque concibe el estado del aislamiento como transitorio–ocultó la movilización de recursos que significó para lostrabajadores y las trabajadoras: en primer lugar, elgrueso de quienes participaron de las entrevistas mani-festó que ya contaba con conexión a internet en sus ho-gares. Sin embargo, y dada la calidad de la conexión quevaría según empresas, planes y zonas geográficas delAMBA, quienes trabajan plantearon que habían cam-biado sus horarios de trabajo para no superponer el usode la conexión con hijos e hijas en tareas escolares o conel trabajo de otros y otras integrantes del hogar, en fun-ción de “no saturarla”, llegando a trabajar por la ma-drugada. En otros casos, debieron optimizar laconexión, lo que la encareció. El carácter deficiente de

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los medios de trabajo se condensa, quizás, en el modoen que se referencia la silla (ergonómica) y, con ella almobiliario y el equipamiento de las oficinas (teléfonos,armarios, equipos informáticos). Poder acceder a una si-lla ergonómica fue una de las principales demandas,dado que su falta se conecta con los trastornos mús-culo-esqueléticos más frecuentes que padecen los tra-bajadores y las trabajadoras.

La respuesta dominante ha sido la de resolver indivi-dualmente estas falencias (uso de celulares propios,arreglo o compra de equipos informáticos, etc.). En lamedida en que el ASPO se prolonga, algunos organis-mos autorizan que los agentes retiren los equipos in-formáticos en uso y los equipos de trabajo comenzarona articular demandas colectivas alrededor de sus condi-ciones y medios de trabajo. En otras palabras, en gene-ral fueron los trabajadores y las trabajadoras estatalesquienes sostuvieron / subsidiaron el ASPO. A pesar delos bajos salarios, la falta de aumentos y la pérdida depoder adquisitivo, el colectivo de trabajadores y traba-jadoras estatales financió la continuidad de la dinámicaestatal con el pago de sus abonos de celulares, su co-nexión a internet, la mejora del equipamiento, etc.

5.3. LOS COLECTIVOS DE TRABAJADORES EN ACCIÓN: ESTRATEGIAS GRUPALES PARA EL TRABAJO REMOTO

Se identificaron estrategias colectivas para resolver lacontinuidad de los procesos de trabajo, generadas porquienes trabajan y sin que mediaran “directivas” porparte de las direcciones Entre las más importantes sepueden mencionar:

• la producción colectiva de “propuestas” ante los ylas superiores (coordinadores/ coordinadoras, geren-tes/gerentas, etc.).

En diferentes sectores, pero particularmente en aque-llos en los que no se habían terminado de conformar losequipos directivos después del cambio de gestión, fue-ron los equipos de trabajo los que propusieron dinámi-cas y formas de organización a quienes coordinan ogerencian.

• la construcción de acuerdos colectivos sobre cómollevar adelante las tareas asignadas (en relación contiempos, formas de conexión, etc.).

En numerosas áreas se dieron dinámicas colectivas de“readaptación” en la medida en que el ASPO se iba pro-longando. Los equipos de trabajo plantearon y acorda-ron mecanismos y medios de comunicación, las pautashorarias y la distribución de las tareas teniendo en


cuenta las situaciones particulares de quienes tienenpersonas a cargo (adultos, adultas o niños y niñas).

La identificación de estas dinámicas resulta un elementofundamental para explicar la continuidad de los proce-sos de intervención estatal en múltiples aspectos. Unavez más hay que señalar que el trabajo es una actividadhumana, colectiva y cambiante, que no se restringe aprotocolos o instructivos. Y demuestra las falencias con-ceptuales de ciertos “administradores y administrado-ras gubernamentales” que piensan un Estado donde locentral son los procedimientos y los seres humanos sonsecundarios.

5.4. TELETRABAJO EN EMERGENCIA: LA YUXTAPOSICIÓN DE TIEMPOS Y ESPACIOS

Como se adelantó, la forma predominante del trabajoremoto es trabajo domiciliario. En el contexto del ASPOesto significa que el espacio doméstico, lugar por exce-lencia del trabajo no remunerado destinado a la repro-ducción de la fuerza de trabajo, se convierte no solo enla sede de procesos de trabajo remunerado y no-remu-nerado; sino que también reúne actividades de repro-ducción y cuidado que usualmente se desarrollan enespacios e instituciones particulares: escuelas, jardinesde infantes, clubes, centros de jubilados, plazas, etc.Esta yuxtaposición atraviesa la vida cotidiana del con-junto de quienes trabajan, está en la base de numero-sos malestares y padecimientos actuales y condiciona elmodo en que se expresa la carga laboral.

Muchas de las prácticas identificadas en relación con eltrabajo refieren a intentos de reorganizar esta cotidia-neidad en el espacio doméstico. Esta investigación per-mitió identificar prácticas tendientes a articular lostiempos y espacios de la casa en un contexto cambiante.Gran parte de las iniciativas mencionadas se implemen-taron en la medida en que el ASPO se prolongaba, loque indica un cambio en la percepción subjetiva deltiempo: de la “transitoriedad” se pasa a la incorpora-ción de ciertas rutinas como elemento “permanente” oconsolidado en la dinámica cotidiana. Es relevante to-mar nota de este cambio, puesto que –aunque no sedesarrollará aquí– ese cambio en la temporalidad mol-dea perspectivas, expectativas y valoraciones en tornodel trabajo remoto, de la organización del hogar y delos roles y tareas asumidos.

Obviamente, la composición del hogar y las actividadesde cada uno y cada una de sus integrantes varían y con-dicionan las dinámicas de “adaptación”. En términosgenerales, la mayor complejidad se da en aquellos ho-gares con niños y niñas en edad escolar, y con todas laspersonas adultas en modalidad de trabajo remoto. Al

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desarrollar las limitaciones respecto del trabajo, se hanseñalado las dificultades que genera el uso de dispositi-vos compartidos y la desigual conectividad; así como lafalta de iniciativa de las respectivas jefaturas respecto deestos problemas.

Las prácticas más relevantes referidas al espacio do-méstico indican que el intento es sostener las delimita-ciones trabajo/cuidado/recreación en tiempo y espacio.La más común fue la reorganización del espacio de lacasa para generar un lugar laboral identificado como tal:reacondicionamiento de habitaciones/“cuartitos” comooficinas; instalación de repisas o escritorios en ambien-tes comunes, distribución del espacio entre quienes tie-nen la misma jornada laboral, etc. Esto supone cambiosen las interacciones y en el uso del espacio por parte delresto de los y las habitantes del hogar. En general, seregistran valoraciones negativas del trabajo en la casa,en expresiones como “soy yo el que estoy invadiendo elespacio de mi casa con mi labor” o “ahora mi escritorioes mi mesa del comedor”.

En el mismo sentido, resulta generalizado el intento dedelimitar los tiempos de cuidado/trabajo/recreación. Lapráctica más usual es sostener la conexión el tiempo dela jornada de trabajo usual y no más. En relación conesta posibilidad se registraron acciones colectivas paraorganizar esas interacciones también en redes sociales.En general, el hecho de que la escolaridad se sostengaen el hogar produce una dislocación en la organizaciónde la jornada para quienes realizan tareas sin conexión:la jornada laboral se reparte entre un antes y un des-pués de “las tareas” −ya sea porque los niños y las ni-ñas requieren atención, porque los dispositivos soncompartidos o por la capacidad de la conectividad.

En términos generales, la reorganización de la cotidia-neidad implicó, con la prolongación del ASPO, la incor-poración de una fracción de la jornada dedicada altrabajo. En los diferentes núcleos domésticos se reorga-niza la jornada laboral colectivamente, partiendo del ca-rácter transitorio y excepcional de la situación. Lo que eltrabajo digital habilita es esta posibilidad de “interca-lar” tareas de cuidado, laborales y recreativas, dado quese realizan a través de los mismos medios. Esta posibili-dad, sumada a la de acordar la distribución de tareas conlos equipos de trabajo, pueden ser elementos que expli-quen la importancia relativamente baja del uso de las li-cencias de cuidado en el contexto de prolongación delASPO –aunque también se suman el temor al despido oa la “no renovación de contratos”−; la obligación moralde realizar las tareas si se sigue percibiendo el salario ola necesidad subjetiva de no ocupar todo el tiempo en ta-reas de reproducción social. Desde la perspectiva sindicales fundamental no asumir que la baja incidencia de li-


cencias por cuidado equivale a procesos “exitosos” de“conciliación” entre vida laboral y vida familiar.

De hecho, es posible plantear que los procesos de re-producción de la unidad doméstica en el contexto delASPO suponen la realización consecutiva de tareas queantes realizaban simultáneamente distintos actores. Estoredunda en la sobrecarga mental, psíquica y emotiva.Expresiones como “siento que hace meses que no paro,que no tengo un minuto”, relatos de trastornos en elsueño y de estados de ansiedad prolongados dancuenta de estos padecimientos. Más fundamental desdeel punto de vista de la carga emocional y mental, estatransformación de la casa en espacio de trabajo producecambios en las condiciones en que se produce el des-canso y la recreación, que se expresan en términos deincertidumbre: “ya no sé lo que es mi casa” o “esto esoficina, pelotero, dormitorio, ya no sé qué es”. Este tipode expresiones son bastante generalizadas y deberíanllamar la atención sobre la magnitud del costo emotivoy mental que implica sostener el trabajo remoto y la tanmentada conciliación de vida familiar y vida laboral.

En síntesis, la implementación súbita del teletrabajo enla emergencia sanitaria desencadenó una experienciacontradictoria en el conjunto de trabajadores y las tra-bajadoras estatales. Tanto los reclamos colectivos comola respuesta de los organismos en relación con estas ne-cesidades son esporádicas. Esto redunda en:

• recurrencia de malestares músculo-esqueléticos de-venidos de condiciones ergonómicas presentes enlos espacios domésticos (silla, escritorio, altura de lacomputadora, etc.);

• recurrencia de carga emotiva y psicológica entrequienes trabajan en territorio que juega en el mo-mento de organizar las tareas;

• recurrencia de carga emotiva y psicológica entrequienes suman y yuxtaponen tiempos laborales/tiempos de cuidado.

En lo que sigue, se profundiza la descripción de la cargalaboral con mayor detalle.

5.5. SOBRE EL IMPACTO EN LA SALUD DEL TELETRABAJO

Como se ha visto, quienes trabajan en la APN y orga-nismos descentralizados ejercen distintos tipos de tareasy “teletrabajos”, por lo que los impactos en su salud noson siempre los mismos. Las tareas, ritmos, formas decontrol y demás aspectos del proceso de trabajo deter-minan patrones de desgaste diferenciales. Aquí solo se

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señalarán los tipos más frecuentes de enfermedades ymalestares producto del teletrabajo, en especial el quese realiza en el hogar.

Si la distinción entre problemas físicos y problemas emo-cionales o “psíquicos” siempre es compleja, y muchasveces forzada, en la situación específica que se trata esaún más difícil. En las entrevistas se reiteran palabrascomo cansancio, agotamiento, agobio. Es imposible dis-criminar “cuánto” se debe a la extensión de la jornadade trabajo, a lo postural, a la atención continua a la pan-talla, al tener que atender a la vez el empleo y las tareasde reproducción doméstica, dificultades para regular elritmo y la carga de trabajo, etc. En términos generales,y aunque el teletrabajo suele generar trastornos mús-culo-esqueléticos (TME) y problemas visuales, porque setrabaja gran parte del día ante una PC (sin mobiliario yambiente adecuado), los mayores problemas se centranen lo anímico, emocional o psicológico.

5.5.1 La dimensión física del impacto

Haciendo referencia en primer lugar al trabajo en el ho-gar, se pueden comprobar todos los perjuicios a la saludtípicos del trabajo de oficina con computadora, másotros “novedosos”. Una tarea con pantalla, que puededurar todo el día (con momentos aislados de descanso)afecta sin duda la vista, más aun cuando se recibenmensajes vía computadora y celular, en forma continuay alternada. Aunque de modo alguno se pueden ideali-zar las condiciones imperantes preASPO en las oficinas,en la mayoría de los hogares las fuentes de iluminaciónno están pensadas para largas jornadas de trabajo conpantallas. Se ha registrado entonces una situación defatiga visual en aumento, que se manifiesta en lagrimeo,picazón, dolor de cabeza, etc.

El otro gran problema comprende todos los TME. Lacantidad de horas trabajando sentado o sentada, conmobiliario no adecuado y en ambientes no siempre ap-tos para trabajar genera una serie de malestares y afectael aparato osteoarticulomuscular. Las manifestacionesmás comunes: cervicalgias, dorsalgias, tendinitis, teno-sinovitis, epicondilitis, síndrome del túnel carpiano. Enotras palabras, dolor o contractura de cervicales, dolorde espalda, codo, muñeca, etc.

5.5.2 La dimensión emocional del impacto

La amplitud y profundidad de los problemas emociona-les, anímicos, “psíquicos”2 es una marca distintiva del


2 Se incluyen comillas porque no se quiere psicopatologizar loque es una respuesta normal a una situación nueva y hostil.

teletrabajo en el contexto del ASPO. Se presenta un am-plio y preocupante conjunto de síntomas, empezandopor la ansiedad, la angustia y el estrés. También se ex-presa en irritabilidad (que se suele canalizar hacia la fa-milia) y distintas formas de alteración del sueño:insomnio, dormir en forma entrecortada, sueño no re-parador extremo.

Diferentes investigaciones advierten sobre la apariciónde ataques de pánico, depresión o despersonalización.Como se mencionó, es repetida la sensación de “no po-der más”, derivada de la multiplicidad de relaciones quese asumen en el ámbito doméstico. Esto se manifiestaen conflictos familiares, de pareja, abulia, dificultadespara disfrutar de pequeñas cuestiones que son altamentealarmantes. La sensación de no poder dar respuesta atodo y sentir un abatimiento enorme fue enunciada poruna parte significativa de los y las respondentes.

Otro aspecto a mencionar se vincula con las escasascompensaciones del trabajo, la baja gratificación queeste brinda. Cuando no se ve al otro queda una sensa-ción de estar trabajando “para nada”. No hay un pro-ducto material, no se tiene contacto (ni siquieratelefónico) con el beneficiario o la beneficiaria, el usua-rio o la usuaria, etc. Y tampoco se tiene contacto con losdemás sectores del organismo, como para tener idea dela evolución de las tareas.

5.5.3 La dimensión psicosocial del impacto

La problemática de los riesgos psicosociales permite in-corporar un conjunto de elementos que, se puede decir,“explotan” ante el teletrabajo en pandemia. La concep-ción básica se basa en tres elementos o aspectos de la ta-rea, más un cuarto punto: la llamada “doble presencia”:

Demanda o exigencia de la tarea: (¿cuánto se le de-manda o se le exige al trabajador o a la trabajadora?) Esuna combinación entre la carga de trabajo y el tipo detrabajo. En términos generales, especialmente bajo con-diciones de trabajo por objetivos o “por proyectos”, laintroyección como autoexigencia de una parte de esademanda es un elemento constitutivo del proceso detrabajo.

Autonomía de decisión del trabajador y de la trabaja-dora: (¿en qué medida el trabajador y la trabajadorapueden manejar la carga, cantidad y ritmos de trabajoy los descansos?) La propaganda sobre el trabajo re-moto refiere explícitamente a la autonomía como unacaracterística de este tipo de tareas.

Apoyo o soporte social: (¿en qué medida es parte de uncolectivo de trabajo, cuán apoyado o apoyada, conte-

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nido o contenida se siente?) No es lo mismo un trabajomuy exigente y con bajo control de ritmos pero llevadoadelante con compañeros y compañeras que nos cu-bren, ayudan, que estar solo/sola, o en medio de en-frentamiento entre compañeras y compañeros.

Doble presencia: (se debe llevar adelante el trabajopara el empleador/la empleadora, pero también sedebe dar respuesta a las tareas de reproducción coti-diana familiar).

El mayor nivel de riesgo se produce cuando el trabajadoro la trabajadora debe enfrentar una alta demanda, tienepoca autonomía y no cuenta con apoyo de sus compa-ñeras y compañeros. Es más grave aún si debe llevaradelante esa tarea y a la vez atender en el mismo lugar(y al mismo tiempo) las tareas de reproducción social.

Ese nivel de riesgos expresa la combinación de factoresa la que se enfrentan muchos trabajadores y trabajado-ras estatales en la actualidad.

5.5.4 ¿Qué pasa con el teletrabajo?

Bajo el aislamiento, la demanda suele abarcar todo eldía, no tiene límites y agobia. Cabe aclarar que habi-tualmente es una alta demanda y múltiple, con unfuerte contenido de carga psíquica y mental. En el con-texto del trabajo estatal durante el ASPO, que implicó lamovilización de equipamiento y recursos propios, la des-articulación de los colectivos, la necesidad de reorgani-zar tareas, la modificación en las metas y objetivos de losequipos de trabajo, la recreación de los procesos, la ne-cesidad de mantener el empleo en condiciones preca-rias, etc., la frontera entre exigencias y autoexigencias esdifícil de trazar en términos individuales. Sí se expresa lanecesidad colectiva de continuar con las tareas.

En relación con la autonomía, se expresaron diversosgrados de control sobre las propias tareas. Como semencionó, la tendencia es a reconfigurar instancias co-lectivas de organización del trabajo y reestructuraciónde tareas. Sin embargo, el contexto de aislamiento espropicio para la cristalización de interacciones verticalesmás arbitrarias que definen, por ejemplo, la posibilidadde acceso remoto a material de trabajo (que depende dela decisión de los y las superiores) o la redefinición in-consulta de tareas bajo la forma de demandas específi-cas vía celular, email, plataformas, etc. Asimismo, ladistribución de la jornada implica la compatibilizaciónde las tareas laborales con las tareas domésticas, el cui-dado de hijas e hijos, de padres y madres, ayudar a loshijos e hijas en sus tareas escolares, compartir la com-putadora, lo que constriñe notablemente la autonomíaen la gestión de las propias tareas.


¿Y sobre el apoyo social, el contar con las compañerasy los compañeros? Como se comentó, el apoyo social,el marco colectivo cotidiano de las tareas se diluyó conel ASPO. Se reseñaron prácticas y dinámicas para re-

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constituirlo en la modalidad remota que adquieren lasinteracciones en esta etapa. Sin embargo, continúasiendo una de las principales causas de malestar.


En términos generales:

• El teletrabajo es una modalidad de trabajo, no existeteletrabajo, sino teletrabajos y toda política debe re-conocer esa diversidad.

• La imposición del teletrabajo en manos de los em-pleadores y las empleadoras suele resultar muchomás que una modalidad de trabajo. Es un caballo deTroya utilizado para imponer una reforma laboral (enclaros términos de precarización, flexibilización e in-dividualización de las relaciones laborales). Entonces,las respuestas suponen dar una batalla a ese nivel,más allá del debate específico de ciertas condicionesde trabajo. En el mismo sentido o más aún se debeconsiderar al teletrabajo como una herramienta pa-tronal para romper los vínculos colectivos, organiza-tivos y sindicales cotidianos.

La ley aprobada tiene aspectos útiles, pero no resuelveestos problemas, en el mejor de los casos brinda ele-mentos para desarrollar en mejores condiciones ladiscusión.

6.1. TELETRABAJO EN EMERGENCIA O TELETRABAJO PROGRAMADO DESDE LA PATRONAL

Sin duda cómo se organizó, o más bien cómo se pudoactuar ante el ASPO, solo es una cara del teletrabajo.Los empleadores y las empleadoras pueden desarrollarformas más “eficientes”, desde su perspectiva de maxi-mizar ganancias y reducir “costo” salarial, del teletra-bajo, con un control absoluto de tareas y tiempos de lamano de obra.

A modo de ejemplo, en internet se pueden encontrardecenas de páginas web/empresas que ofrecen todotipo de programas para controlar en línea, cada se-gundo, el trabajo, tiempo de conexión, velocidad de te-cleado, páginas a las que se accede, se puede filmar altrabajador y la trabajadora sin que lo sepa. La posibili-

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dad, solo instaurada marginalmente en esta etapa, deproducción por objetivos, marca otra forma de restrin-gir los derechos laborales y aumentar la plusvalía.

Como en cada momento en que tuvieron lugar modifi-caciones “técnicas”, el conjunto del proceso de trabajo yde las condiciones laborales son puestos en cuestión. Esmenester recuperar la experiencia contradictoria que es eltrabajo para la mayoría de las personas: resulta al mismotiempo una actividad que garantiza la reproducción (ma-terial y subjetiva, individual y colectiva) y una actividad cu-yas condiciones y objetivos no están en manos del con-junto de trabajadores y trabajadoras, sino de susempleadores y empleadoras, y por ello actividad sometidaa estrategias de control y disciplinamiento impuestas. Esen esa contradicción, expresada de diversas maneras enlas entrevistas, que se delimita el desafío sindical: por unaparte, sectores importantes de trabajadores y trabajado-ras encuentran ventajas en no viajar al trabajo, ahorrarcostos o tener cierta flexibilidad para organizar su vida fa-miliar. Es la percepción del “tiempo liberado” para reali-zar las tareas de modo más pausado o con mayor posibi-lidad de organización. Por otra, la experiencia del trabajocomo un proceso colectivo, que puede cambiarse o mo-dificarse bajo ciertos límites, que se enriquece en las re-laciones cotidianas, permite sostener la necesidad del“colectivo de trabajo” presencial como modo de encon-trar sentido a la propia actividad. Esto está en la base dela construcción de expectativas de jornadas “mixtas” o“híbridas” como un horizonte deseable en el futuro.

Estas expectativas de quienes trabajan no niegan ni in-validan que el uso del teletrabajo por parte de los em-pleadores y las empleadoras se inscribe en una ofensivamás amplia que busca eliminar derechos laborales, re-ducir el costo de la fuerza de trabajo y orientar la distri-bución funcional del ingreso a favor del capital. En estacontradictoria situación se delimita un campo relativa-mente novedoso de acción sindical que requerirá de laconstrucción de reivindicaciones y mecanismos de res-guardo de derechos y condiciones de trabajo relativa-mente también “novedosos”.

ALGUNAS REFLEXIONES Y ALERTAS PARA UNA POSICIÓN SINDICAL

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ALGUNAS REFLEXIONES Y ALERTAS PARA UNA POSICIÓN SINDICAL

6.2. EN EL NIVEL DE LAS DISCUSIONES SOBRE SU IMPLEMENTACIÓN O NO EN LOS LUGARES DE TRABAJO CONCRETOS

Habiendo dejado en claro los objetivos de los emplea-dores y las empleadoras en cuanto a la imposición delteletrabajo, cabe discutir cómo posicionarse, en tantoorganización en los lugares de trabajo.

El teletrabajo ya existía, aunque en forma marginal en elEstado. Pareciera que quienes lo ejercían no quieren opueden volver atrás. En uno de los organismos, quienestrabajan abocados a tareas totalmente digitalizadas ex-presaron que ya habían solicitado esta modalidad a susjefaturas, sin éxito.

Como se indicó, ante la prolongación del ASPO se fue-ron moldeando expectativas y proyecciones relativas a la

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pospandemia. En este registro, muchos compañeros ymuchas compañeras (incluso activistas y/o delegados/delegadas) consideran la posibilidad de establecer unamodalidad mixta, que contemple una o dos jornadas detrabajo remoto y el resto presencial. Uno de los motivosson los tiempos, las distancias y las condiciones del viaje(hay trabajadores y trabajadoras que viajan hasta cincohoras diarias), que influyen a su vez sobre las posibili-dades del tiempo de recreación y ocio, o dedicado alcuidado y la reproducción social.

Otro aspecto señalado en las entrevistas es que la vueltaal trabajo presencial puede significar retornar a am-bientes laborales en condiciones pésimas. Las amenazasy riesgos que supone el teletrabajo no niegan ni debenhacer olvidar el nivel de deterioro presente en numero-sos ámbitos del sector público. Falta de espacio, ofici-nas sin luz natural ni ventilación, edificios en mal estado,etc., es un panorama extendido.


Se trata de teletrabajo en emergencia, en un momentode excepción y de ninguna manera pueden asimilarse acondiciones de teletrabajo en “épocas normales”.

Más allá de las diferencias obvias en los distintos orga-nismos y las distintas tareas, el pasaje abrupto del tra-bajo presencial al teletrabajo significó para un sectorrelevante de los entrevistados y las entrevistadas un im-pacto marcado tanto laboral como personal.

• La amplia mayoría del personal tuvo que afrontar elteletrabajo con su propio equipamiento (central-mente computadora y celular), su propia conexión ydatos, y en el lugar de la casa donde le fue posible.Esto significó y significa que fueron las trabajadorasy los trabajadores quienes “financiaron” la continui-dad del trabajo bajo el ASPO.

• El reemplazo de las interacciones presenciales porinteracciones virtuales significó la disolución del so-porte colectivo. Este último es un punto muy signifi-cativo en tanto implica un aumento en la cargacognitiva. Aquello que era parte de una respuestacolectiva, ahora queda en manos de un trabajador ouna trabajadora aislados. Lo que podía ser una con-sulta con un o una par, un directivo o una directiva,o incluso otra área, ahora queda anulado (si se envíaun email o mensaje por celular, la respuesta puedetardar horas o días, y ya no es operativo). Aunqueno es nuevo señalar la centralidad del saber de lostrabajadores y las trabajadoras para garantizar el tra-bajo real (no el que figura en los papeles, reglamen-tos, directivas, etc.), el ASPO dejó en claro suimportancia, y otro aspecto igualmente relevante: elsaber es colectivo no individual.

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En el orden de lo cotidiano y la vida personal, el impactotambién fue enorme, aunque es diverso en función de larealidad familiar. Se presentaron aspectos muy concretosy objetivos: la disponibilidad de equipamiento, de carac-terísticas válidas para el teletrabajo, la cantidad de equi-pamiento en el hogar y si es de uso exclusivo o compar-tido; la posibilidad de contar con un lugar mínimamenteaislado para poder trabajar, etc. Pero el tema central esla articulación o contradicción entre las tareas laboralespara el Estado y las tareas de reproducción doméstica.

En algún momento se volverá a cierta normalidad, nose sabe a qué tipo de normalidad y cuándo, pero se po-drá volver a los lugares de trabajo. Ahora bien, la pre-gunta y los desafíos son quiénes, cómo y bajo quécondiciones se puede volver al trabajo presencial y quése hará frente al teletrabajo.

Es una intención explicita de los empleadores y emple-adoras mantenerlo, aunque seguramente bajo otrascondiciones de control y “productividad”. Esto abre unescenario de debate y acción sindical, fundamental-mente ante la importante cantidad de quienes trabajany encuentran que una modalidad mixta de organizacióndel trabajo (remoto y presencial) mejoraría sus condi-ciones de reproducción social. La vuelta al trabajo pre-sencial puede reactualizar las demandas sobrecondiciones y medio ambiente laboral –en cuanto a si-tuaciones de hacinamiento, o sin condiciones ergonó-micas y físicas adecuadas−. De otra parte, la vuelta altrabajo presencial seguramente abrirá intensas discu-siones sobre su organización, sobre las modalidades yreactualizará las demandas vinculadas con el cumpli-miento de la jornada, el presentismo, las evaluaciones yotro conjunto de condiciones que operaron de modo di-ferencial durante el ASPO.

CONCLUSIONES

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CONCLUSIONES

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EDITOR

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AUTORES

Julia Soul es antropóloga e investigadora adjunta del CONI-CET en el CEIL Integrante del Taller de Estudios Laborales(TEL).

Oscar Martínez es Sociólogo. Integrante del Taller de EstudiosLaborales (TEL). Asesor sindical. Docente Universitario.

Ignacio Pablo Rodríguez es Licenciado en Ciencias de laComunicación FSOC - UBA. Coordinador de proyectos delObservatorio Social de la CLATE.

La Fundación Friedrich Ebert es una institución alemana sinfines de lucro creada en 1925. Debe su nombre a FriedrichEbert, el primer presidente elegido democráticamente, y estácomprometida con el ideario de la democracia social. Realizaactividades en Alemania y en el exterior a través de programas

de formación política y cooperación internacional. La FES tiene18 oficinas en América Latina y organiza actividades en Cuba,y Paraguay, que cuentan con la asistencia de las represen-taciones en los países vecinos.

El uso comercial de todos los materiales editados y publicados

por la Friedrich-Ebert-Stiftung (FES) está prohibido sin previa

autorización escrita de la FES. Las opiniones expresadas en esta

publicación no representan necesariamente los puntos de vista

de la Friedrich-Ebert-Stiftung.

En marzo de 2020 la OMS declarópandemia a la enfermedad produ-cida por el covid-19. En este marcoel Estado decretó el Aislamiento(ASPO), y estableció la modalidad deteletrabajo para múltiples tareas.

La puesta en marcha fue un hechoabrupto y traumático para quienestrabajan. Nada fue planificado ni or-ganizado. Nadie fue capacitado.

Se debió afrontar el teletrabajo conel equipamiento, conexión y datospropios, y en el lugar de la casadonde le fue posible. Fueron las y lostrabajadores quienes sostuvieron y“financiaron” la continuidad del tra-bajo. El impactó no fue sólo laboral,sino que alteró por completo la vida

cotidiana y familiar de las y los tra-bajadores.

Sin capacitación y sin directivas cla-ras, las y los trabajadores debieronadecuar o directamente reinventarsu tarea. El aislamiento llevó a unempobrecimiento del trabajo: la faltade colectivo para resolver dudas,compartir problemas aumentó lacarga mental a la vez que bajó laeficiencia y calidad de los resulta-dos. El saber hacer, clave en todotrabajo es colectivo no individual. Elhogar pasó a ser oficina, guardería oescuela, centro recreativo, etc.. Latan mentada conciliación de vida fa-miliar y vida laboral, demostró seruna pesadilla con un costo psíquicoenorme.

Los malestares físicos producto delas condiciones presentes en los ho-gares se multiplicaron, pero más aúnel estallido del malestar anímico,emocional. Términos como desá-nimo, depresión, agotamiento se ex-tendieron entre quienes trabajan.En lo sindical una de las consecuen-cias inmediatas fue la invisibilizaciónde los colectivos laborales y la difi-cultad en la construcción de reivin-dicaciones y acciones colectivas.

La intención explicita de algunas au-toridades de mantener esta modali-dad, sumado a que una cantidad im-portante de que quienes trabajandesearían una modalidad mixta (re-mota y presencial), abre un escenariode profundo debate y acción sindical.

qbibqo^_^gl=bk=i^=âjfkfpqo^`fþk=m²_if`^=ôdbkqfkÎMPACTO EN LAS CONDICIONES DE TRABAJO

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