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SETCa-BBTK | Une analyse du texte de projet de loi de Monica De Coninck| 2

Cette brochure donne les grandes lignes du projet de loi éliminant les différences entre ouvriers et

employés en matière de délais de préavis et de jour de carence. Le projet de loi approuvé par le conseil

des ministres du 27.09.2013 repose sur une proposition finale de compromis déjà présentée par la

ministre Monica De Coninck le vendredi 5 juillet au kern et approuvée également par celui-ci. Le projet

de loi doit encore être soumis au Conseil d’Etat avant d’être envoyé au Parlement. On s’attend dès lors

que la loi soit votée avant la fin de cette année de sorte qu’elle entre en application à partir du

1.01.2014.

Les modifications doivent entrer en vigueur dans la législation le 1er janvier 2014 :

En pratique :

- plus de jour de carence – le premier jour d’absence pour maladie qui n’est pas payé pour les

ouvriers et certains employés

- nouveau système de calcul du délai de préavis pour ouvriers et employés. Les règles

s’appliqueront aux anciens et aux nouveaux contrats de travail (moyennant une « fixation » des

droits). Les anciennes règles au niveau des délais de préavis et du jour de carence restent

d’application jusqu’au 1er janvier 2014.

Attention !

Les anciennes règles concernant les délais de préavis et le jour de carence restent d’application jusqu’au

1er janvier 2014.

Un employé ayant un salaire annuel supérieur au plafond salarial licencié le 1 novembre 2013 tombera

donc sous la formule Claeys (si son contrat a été conclu avant le 1er janvier 2012) et recevra un préavis de

30 jours/an (si son contrat a été conclu après le 1 janvier 2012) car son licenciement intervient avant le

1.01.2014.


Le nouveau régime ne prévoit plus de de clause d’essai. Un certain nombre d’exceptions sont néanmoins

prévues…

Les contrats intérimaires, les contrats étudiants contiendront une clause d’essai (automatique, pas besoin

de la prévoir explicitement). Pour les intérimaires et les étudiants, la période d’essai sera de 3 jours ;

Pour les travailleurs avec un contrat à durée déterminée, chaque partie peut mettre unilatéralement un

terme au contrat pendant la première moitié de la durée convenue du contrat avec un maximum 6 mois.

Pendant cette période, les nouvelles règles normales des délais de préavis sont d’application (voir infra).

EX. : CDD de 2 ans : il ne pourra être mis fin anticipativement au contrat que maximum pendant 6 mois

Attention ! Cette période pendant laquelle chaque partie peut cesser le contrat à durée

déterminée par préavis est fixe. Elle n’est pas suspendue par exemple en cas de maladie

(contrairement aux règles normales) et elle commence à courir à partir du début du contrat.

Ainsi un contrat de travail à durée déterminée est conclu pour une période d’un an en date du 5

janvier 2014. La date prévue d’exécution est le 5 février 2014. Toutefois, vous tombez malade du 5

février au 11 février de sorte que le contrat n’est exécuté effectivement qu’à partir du 12 février.

Le délai pendant lequel le préavis est possible débutera le 5 février 2014 (et non le 12 février) et

prendra fin le 4 août (6 mois plus tard).

Qu’en est-il des clauses d’essai existantes ?

Les clauses d’essai existant le 1er janvier 2014 se poursuivent. Elles continuent dès lors d’avoir des

conséquences jusqu’à leur expiration. Les règles en vigueur en matière de préavis pendant une clause

d’essai restent d’application, même si la période d’essai vient à échéance après le 31.12.2013.

Clauses d’écolage et de non-concurrence.

il a été décidé qu’elles ne produiront désormais plus d’effet les six premiers mois à compter du début du

contrat.

Le délai de préavis prendra effet à partir du 1er lundi suivant la semaine durant laquelle le délai de préavis

a été notifié (pour un employé, le délai de préavis ne prend actuellement effet que le premier jour du

mois suivant le licenciement).

Toutes les autres règles concernant la notification exploit d’ huissier ou courrier recommandé. Si le

contrat est résilié par lettre recommandée, celle-ci ne prend effet que le troisième jour ouvrable après la

date d’envoi…) restent d’application comme auparavant. Rien ne change donc sur ce plan.


Ouvriers et employés obtiennent le même régime de préavis. Le délai de préavis est calculé à partir du 1er

janvier 2014 sur la base de l’ancienneté dans l’entreprise et exprimé en semaines.

Chaque travailleur débute par une période de préavis de 2 semaines. Par trimestre ou année entamé, le

délai de préavis est augmenté tel qu’indiqué dans le tableau ci-dessous.

Ancienneté Durée du délai de préavis (en semaines)

0 2 semaines

3 mois 4 semaines

6 mois 6 semaines

9 mois 7 semaines

1 an 8 semaines

1 an et 3 mois 9 semaines



2 ans 12 semaines

3 ans 13 semaines

4 ans 15 semaines

5 ans + 3 semaines par année commencée

20 ans 62 semaines

21 ans + 1 semaine par année entamée

Dès que le travailleur entame une nouvelle période de trois mois ou une nouvelle année, il tombe dans la

tranche correspondante.

Vous avez par exemple 5 mois d’ancienneté. Vous aurez dès lors droit à un préavis de 4 semaines. Vous

avez par exemple une ancienneté de 3 ans et 9 mois, vous pouvez prétendre à un délai de préavis de 13

semaines.

De nouveaux délais sont également prévus en cas de congé donné par le travailleur. Ils correspondent à la

moitié des délais de préavis qui devraient être respectés en cas de licenciement par l’employeur, mais

avec un maximum de 13 semaines.

Ancienneté Durée du délai de préavis

De 0 à moins de trois mois 1 semaine

De trois à moins de 6 mois 2 semaines

De 6 à moins de 12 mois 3 semaines

De 12 à moins de 18 mois 4 semaines

De 18 mois à moins de deux ans 5 semaines

De deux ans à moins de 4 ans 6 semaines

De quatre ans à moins de 5 ans 7 semaines

De cinq ans à moins de 6 ans 9 semaines

De 6 ans à moins de 7 ans 10 semaines

De 7 ans à moins de 8 ans 12 semaines

À partir de 8 ans 13 semaines


Comme dans le cas d’un licenciement par l’employeur, le travailleur tombe dans la tranche

correspondante dès le moment où il entame une nouvelle tranche d’ancienneté.

Vous comptez par exemple 6 mois d’ancienneté. Vous devrez prester un délai de préavis de 3 semaines. Si

vous avez une ancienneté de 3 ans et 9 mois, vous devrez prester un délai de préavis de 6 semaines.

Sur le plan sectoriel, il ne sera pas possible de prévoir des délais de préavis plus favorables (tant en cas de

préavis donné par l’employeur que par le travailleur).

L’application de ce principe se limite cependant aux conventions collectives de travail sectorielles.

Concrètement, il est toujours possible de déroger de ces nouveaux délais sur le plan de l’entreprise (par

exemple dans le cadre de restructurations) et individuellement.

Il convient également de rappeler en l’occurrence qu’il n’est pas possible de prévoir des délais de préavis

qui soient moins favorables que les délais de préavis légaux pour le travailleur.

Comme indiqué plus haut, les nouveaux délais de préavis entreront en application à partir du 1er janvier

2014. Ils s’appliqueront aux anciens et aux nouveaux contrats, à la fois aux ouvriers et aux employés.

Mais les employés dans les liens d’un contrat de travail avant le 1.01.2014 maintiennent les droits

constitués en date du 31.12.2013. Pour les ouvriers qui ont déjà constitué une ancienneté et qui

reçoivent un délai de préavis plus long à travers le nouveau régime, les pouvoirs publics interviendront

financièrement. Quelques mots d’explication.

Les droits qu’ils ont constitués par le passé feront l’objet d’un ancrage au 31 décembre 2013. Le 1er

janvier 2014, le compteur sera remis à zéro et le nouveau régime viendra en plus du préavis déjà

constitué précédemment par l’employé. Donc en plus de ses droits fixés.

A quelles conditions vos droits font-ils l’objet d’un ancrage au 31.12.2013?

Deux situations peuvent se présenter selon que le congé est donné par l’employeur ou par le travailleur.

Congé donné par l’employeur:

Pour les employés sous le plafond salarial de € 32. 254 par an, les droits feront l’objet d’un ancrage à

concurrence de 3 mois par tranche entamée de cinq ans.

Dans le cas des employés dont le plafond salarial est supérieur à € 32. 254, ces droits seront ancrés à

concurrence d’1 mois par année d’ancienneté entamée avec un minimum de 3 mois.

Ceci s’applique aussi bien aux contrats de travail datant d’avant le 1er janvier 2012 qu’à ceux qui ont été

conclus entre le 1.01.2012 et le 31.12.2013.


Ancrage au 31.12.2013

Congé par l’employeur

< plafond salarial de € 32.254 bruts par an > plafond salarial de € 32.254 bruts par an

3m/5 ans 1m/année avec un minimum de 3 m

Congé donné par le travailleur:

Les droits des employés situés sous le plafond salarial de € 32.254 bruts par an font l’objet d’un ancrage à

raison de 1,5 mois par période de 5 ans d’ancienneté entamée avec un maximum de 3 mois.

Les droits des employés disposant d’un salaire brut annuel de plus de € 32.254 et de moins de € 64.508

bruts par an font l’objet d’un ancrage à raison de 1,5 mois par période entamée de 5 ans d’ancienneté

avec un maximum de 4,5 mois.

Quant aux droits des employés disposant d’un salaire brut annuel de plus de € 64.508 bruts par an, ils

font l’objet d’un ancrage à raison de 1,5 mois par période entamée de 5 ans d’ancienneté avec un

maximum de 6 mois.

Ici encore, cette règle s’applique au contrats de travail datant d’avant le 1.01.2012 comme pour ceux qui

ont été conclus entre le 1.01.2012 et le 31.12.2013.

Ancrage au 31.12.2013

Congé par le travailleur

< plafond salarial de € 32.254 bruts par an

> plafond salarial de € 32.254 et < à € 64.508 chaque fois en montant brut par an

> plafond salarial de € 64.508 bruts par an

1,5 m/5 ans

Maximum de 3 m

1,5 m/5 ans

Maximum de 4,5 m

1,5 m/5 ans

Maximum de 6 m

Comment le délai de préavis total sera-t-il calculé ?

Il convient de parcourir deux étapes pour le calcul du délai de préavis. La première concerne l’ancienneté

de service acquise au 31.12.2013 et le délai de préavis qui y est inhérent sur la base de la législation

actuelle. La 2ème étape concerne l’ancienneté de service acquise à compter du 1.01.2014 et le délai de

préavis qui l’accompagne sur la base de la nouvelle législation à compter du 1.1.2014. Les résultats des

deux calculs doivent être additionnés. Ils constituent le délai de préavis total à respecter ou le montant

de l’éventuelle indemnité de préavis.

Voici un exemple.

Un employé, dont la rémunération de 2013 est inférieure au plafond salarial de 32.254 EUR, est

entré en service le 1er juillet 2010. Il est licencié dans le courant du mois de septembre 2016.


Au 31 décembre 2013, l’employé a entamé sa quatrième année d’ancienneté. S’il avait été licencié

à ce moment-là, il aurait eu droit à un préavis d’une durée de trois mois.

La première partie de son délai de préavis, calculée en fonction de sa situation au 31 décembre

2013, s’élève donc à trois mois.

À partir du 1er janvier 2014, une nouvelle période d’ancienneté commence. Au moment de son

licenciement en septembre 2016, le travailleur se trouve dans sa troisième année d’ancienneté

entamée (à partir du 1/1/2014) dans la nouvelle réglementation en matière de licenciement.

La deuxième partie de son délai de préavis, calculée sur la base des nouvelles règles, s’élève donc

à 12 semaines.

En additionnant les deux parties, nous pouvons conclure que l'employeur doit accorder un délai de

préavis de 3 mois et 12 semaines à l’employé remercié.

Voir en annexe 1 le schéma en cas de licenciement par l’employeur.

Le calcul du délai de préavis en cas de démission du travailleur se fera également en deux parties : la

partie « ancrée » au 31 décembre 2013 et la partie constituée dans le nouveau système. Dans ce cas

aussi, il conviendra d’additionner les parties 1 et 2.

À cet égard, il y a lieu cependant de respecter deux règles de calcul :

1° il n’est pas nécessaire de calculer la partie 2 (celle qui porte sur ce que vous avez constitué après le 1er

janvier 2014 sur la base du nouveau système) si vous atteignez déjà les maxima après avoir calculé la

première partie (sous le plafond salarial de 32.254 EUR : maximum 3 mois ; plafond salarial de plus de

32.254 EUR et moins de 64.508 EUR : maximum 4,5 mois ; plafond salarial supérieur à 64.508 EUR :

maximum 6 mois)

2° en tout état de cause, la somme des deux parties ne peut pas dépasser 13 semaines (ces 13 semaines

constituent le délai de préavis maximum en cas de démission du travailleur dans le nouveau système –

voir ci-dessus).

Exemple : une employée, dont la rémunération en 2013 est supérieure au plafond salarial de

32.254 EUR, mais inférieure à 64.508 EUR, est entrée en service le 1er juillet 2012. Elle démissionne

dans le courant du mois de septembre 2016.

Au 31 décembre 2013, elle a moins de 2 ans d'ancienneté.

La durée du délai de préavis est donc ancrée à 1,5 mois (soit la première partie du délai de

préavis).

Le plafond, fixé en l’occurrence à 4,5 mois, n’est pas atteint. Nous calculons donc la deuxième

partie.

À partir du 1er janvier 2014, une nouvelle période d’ancienneté commence pour notre employée.

Au moment de sa démission en septembre 2016, elle se trouve dans sa troisième année

d’ancienneté entamée dans la nouvelle réglementation en matière de licenciement.


La deuxième partie de son délai de préavis, calculée sur la base des nouvelles règles, s’élève donc

à 6 semaines.

En additionnant les deux parties, nous apprenons que cette employée doit prester un préavis de

1,5 mois et 6 semaines. Cette somme est inférieure à 13 semaines. Si cela n’avait pas été le cas, le

délai de 13 semaines aurait constitué le préavis maximum à prester par la travailleuse.

Voir en annexe 2 le schéma en cas de démission du travailleur.

Pour plus d’exemples, nous vous renvoyons aux tableaux présentés à la fin de cette brochure.

Les ouvriers sont intégrés dans le nouveau système, de sorte qu’ils bénéficient d’une protection

conformément aux nouvelles règles, et ce en fonction de leur ancienneté.

Approche par phases

Cependant, cette insertion des ouvriers dans le nouveau système sera effectuée par phases. À cet égard,

les ouvriers ayant accumulé le plus d’ancienneté entreront en ligne de compte en premier lieu. En quatre

ans (d’ici 2017), tous les ouvriers devront se trouver dans le nouveau système.

À partir du 1er janvier 2014, la conversion est déjà réalisée pour les ouvriers ayant déjà accumulé 20 ans

d'ancienneté. Cette dernière diminue ensuite par tranche de 5 ans jusqu’à l’insertion des ouvriers

restants au 1er janvier 2017 (ceux ayant accumulé le moins d'ancienneté).

Ancienneté ouvrier Date d’entrée dans le nouveau système

20 ans à partir du 1er janvier 2014



< 10 ans à partir du 1er janvier 2017

La régularisation est effectuée en net (cette compensation financière nette est à charge des pouvoirs

publics et sera donc payée par l’intermédiaire des syndicats) pour la différence entre le préavis de

l’ouvrier et ce qu’il/elle reçoit dans le nouveau système pour toute son ancienneté. Pour les ouvriers, le

calcul du préavis s’effectuera également en deux parties : la partie 1, qui concerne la situation jusqu’au

31 décembre 2013, et une deuxième partie du délai de préavis calculée sur la base des nouvelles

dispositions à partir du 1/1/2014. Les pouvoirs publics interviendront financièrement pour compenser la

différence entre ce préavis calculé et le préavis calculé pour l’ancienneté totale sur la base de la nouvelle

réglementation, le tout en tenant compte de la programmation en fonction de l’ancienneté totale,

comme mentionné dans le tableau ci-dessus. Voici 2 exemples.


1. Un ouvrier, dont l'employeur relève de la Commission paritaire n° 116 de l’Industrie chimique, est

entré en service le 1er janvier 2010 et sera licencié en novembre 2017.

Le 31 décembre 2013, l’ouvrier a entamé sa quatrième année d’ancienneté.

La première partie de son délai de préavis, calculée sur la base de sa situation au 31 décembre

2013, s’élève à 42 jours (délais de préavis du secteur de la chimie).

À partir du 1er janvier, une nouvelle période d’ancienneté commence. Au moment de son

licenciement en septembre 2017, le travailleur se trouve dans sa quatrième année d’ancienneté

entamée dans la nouvelle réglementation en matière de licenciement.

La deuxième partie de son délai de préavis, calculée sur la base des nouvelles dispositions, s’élève

donc à 13 semaines.

Au moment du licenciement du travailleur en novembre 2017, l'employeur devra donc accorder un

préavis d'une durée de 42 jours et 13 semaines, soit 19 semaines au total.

Il s’agit de la partie payée par l’employeur. Les pouvoirs publics prendront également une partie à

leur charge.

Quelle partie ? Il s’agit de la différence entre ce préavis de l’ouvrier et ce qu’il/elle reçoit dans le

nouveau système pour toute son ancienneté.

Les nouvelles règles en matière de préavis calculées sur la base de l’ancienneté totale (7 ans dans

notre exemple) donnent un total de 24 semaines. Les pouvoirs publics ajouteront donc 5 semaines

(24 semaines – 19 semaines payées par l'employeur).

2. Ouvrier avec 31 ans d'ancienneté, licencié le 1/3/2014 :

plus de 20 ans d’ancienneté au moment du licenciement => (application nouveau régime pour le

passé)

=> 73 semaines (pour 31 ans)

Employeur paie :

=>préavis applicable système actuel p.ex CCT75+15%=127 jours = 18 semaines

=>+ 2 semaines nouveau régime (1 trimestre d’ancienneté dans le nouveau régime).

Total :20 semaines

Etat paie: 73 - 20 = 53 semaines

Toute personne n'ayant pas (encore) droit à une compensation conserve son droit à une indemnité de

licenciement de l’ONEm (l’ancienne prime de crise de 1250 EUR, 2500 EUR ou 3750 EUR en fonction de

l’ancienneté) en plus de son préavis.

Le délai de préavis à respecter par le travailleur est réduit à 7 jours dans le cadre des programmes pour

l’emploi. La situation reste donc inchangée.


Ici aussi, les règles restent les mêmes qu’auparavant, tant pour les ouvriers que pour les employés. Pendant les périodes de chômage temporaire pour raisons économiques ou intempéries de plus d’1 mois : le travailleur a le droit de mettre un terme au contrat de travail sans préavis. Si le travailleur donne son congé avant ou pendant la suspension, le délai de préavis court pendant la suspension. En cas de congé donné par l'employeur avant ou pendant la suspension, le délai de préavis ne court pas pendant la suspension.

Si le licenciement est donné dans la perspective du départ à la pension à 65 ans, l’employeur peut appliquer un préavis réduit. Il s’élève à 3 mois lorsque le travailleur compte moins de 5 ans d’ancienneté dans l’entreprise et à 6 mois dans les autres cas. Dans le nouveau régime, pour un préavis donné dans la perspective du départ à la pension légale, (65 ans aujourd’hui) le délai de préavis est de maximum 26 semaines lorsque le congé est donné par l’employeur et de maximum 13 semaines lorsqu’il est donné par le travailleur.

La législation actuelle permet à l’employeur de recourir éventuellement à un délai de préavis réduit

lorsqu’il licencie un employé dans la perspective d’un RCC dans le cas d’une restructuration ou d’une

reconnaissance comme entreprise en difficulté : 3 mois en cas d’ancienneté de moins de 5 ans et 6 mois

en cas d’une ancienneté supérieure.

Le nouveau régime maintient cette possibilité de dérogation : les délais de préavis peuvent être réduits à

un délai de minimum 26 semaines en cas de RCC (et uniquement pour le RCC et donc pas dans les autres

cas).

Lorsque vous avez trouvé un autre emploi, alors que vous prestez le préavis qui vous a été notifié par votre employeur, vous pouvez, comme travailleur, mettre un terme au contrat avec un délai de préavis réduit au moyen d’un contre-préavis. Cette règle existait déjà pour les employés et est désormais aussi d’application, certes sous une forme adaptée, pour les ouvriers.

Ancienneté Durée du contre-préavis

0 – 6 mois d’ancienneté 1 semaine

6 – 12 mois d’ancienneté 2 semaines

1 – 2 ans 3 semaines

2 ans et plus 4 semaines

La manière dont se déroule le contre-préavis sera la même que sous les anciennes règles. Aucun

changement donc.


Pour un ouvrier ou un employé intérimaire obtenant un contrat fixe et restant occupé dans la même

fonction par le même employeur (sans que son contrat d’intérim ait été interrompu pendant plus de 7

jours) un maximum d’un an de sa période de travailleur intérimaire sera pris en compte pour le calcul de

son ancienneté.

Par ailleurs, les périodes au cours desquelles le travailleur a été occupé chez l’employeur entrent

également en ligne de compte. A cet égard, il convient de tenir compte du fait que chaque période

d’inactivité de 7 jours ou moins est également considérée comme une période de travail intérimaire.

Exemple : un travailleur intérimaire travaille pendant six mois chez l’employeur X sur base de contrats

hebdomadaires. Une semaine après avoir effectué sa dernière prestation comme intérimaire, il est

engagé par l’employeur à l’appui d’un contrat définitif. Si l’employeur souhaite ensuite donner son congé

à ce travailleur, il doit tenir compte d’une ancienneté supplémentaire de 6 mois et une semaine. Les

week-ends entre chaque contrat et la semaine entre la dernière occupation comme travailleur

intérimaire et l’engagement comme travailleur fixe sont considérés en effet comme périodes de travail

intérimaire.

Actuellement, en cas de suspension de l’exécution du contrat de travail pour cause de maladie ou

d’accident, le préavis qui aurait précédemment été notifié est suspendu. En d’autres termes, le délai de

préavis ne court pas pendant cette absence. Il ne recommence à courir qu’au retour du travailleur. Le

délai de préavis sera donc allongé du nombre de jours de maladie.

L’employeur peut toutefois décider de rompre le contrat avec effet immédiat en payant une indemnité

de rupture.

La loi dispose expressément dans ce cas que l’employeur peut déduire le salaire garanti du montant de

l’indemnité de préavis en cas de licenciement d’un employé malade depuis plus de 6 mois. Cette

disposition est supprimée dans le nouveau régime.

Une nouvelle règle est introduite à la place. Lorsqu’une des conditions ci-dessous est rencontrée,

l’employeur pourra dorénavant déduire le salaire garanti payé pour maladie de l’indemnité de préavis.

Les conditions suivantes doivent être remplies :

- le travailleur a été licencié avec prestation d’un délai de préavis; - le travailleur tombe malade après notification du préavis ; - l’employeur doit rompre le contrat pour des raisons valables pendant l’incapacité de travail.

Par exemple, vous êtes licencié avec un délai de préavis de 30 semaines qui prend cours le 3 février 2014. Vous tombez malade le 24 mars, pour une durée de cinq semaines. Pendant cette période, votre employeur décide de se séparer de vous avec effet immédiat. Il va donc devoir payer une indemnité de préavis correspondant au délai de préavis restant. Il peut déduire de ce montant la période de salaire garanti qui a débuté le 24 mars.


Dans l’ancien système, il aurait fallu plus de 6 mois de maladie pour pouvoir déduire le salaire garanti de l’indemnité de rupture. Attention ! Si vous tombez malade à plusieurs reprises pendant la période de préavis, seule la période de salaire garanti en vigueur au début de la maladie pendant laquelle votre employeur procède au licenciement pourra donner lieu à une déduction.

Étant donné la suppression de la clause d’essai, les règles prévoient dorénavant une nouvelle possibilité de résiliation du contrat de travail conclu pour une durée déterminée ou pour un travail nettement défini.

Le principe reste le même : il est impossible de résilier unilatéralement un contrat de travail conclu pour une durée déterminée ou pour un travail nettement défini avant l’échéance prévue. Toute rupture du contrat entraîne l’obligation de payer une indemnité de rupture. Cette indemnité est égale à la rémunération que vous auriez reçue si vous étiez resté en service pendant toute la durée du contrat de travail. La nouveauté réside dans le fait qu'il sera désormais possible, tant pour vous que pour votre employeur, de résilier le contrat de façon unilatérale pendant la première moitié de la durée convenue du contrat. Mais attention : la période pendant laquelle il est possible de résilier le contrat ne peut pas dépasser 6 mois. Pour ce genre de contrats, le préavis doit être donné de la même façon que pour un contrat de travail à durée indéterminée. Le préavis prend cours le lundi qui suit la semaine pendant laquelle il a été notifié. La durée du préavis est la même que pour les contrats à durée indéterminée (voir supra). Toutefois, après la première moitié du contrat et/ou après 6 mois, les règles relatives à l’indemnité de rupture restent applicables (indemnité égale à la rémunération jusqu’à la fin du contrat).

Si vous avez un contrat de travail à durée déterminée/pour un travail défini de moins de trois mois, votre employeur pourra mettre un terme au contrat sans préavis ni indemnité si vous êtes malade pendant plus de 7 jours (donc au plus tôt à partir du 8e jour). Cette règle existait déjà pour les employés. Désormais, elle s’applique également aux ouvriers. Si vous avez un contrat de travail à durée déterminée/pour un travail défini de plus de trois mois et si vous tombez malade pendant plus de 6 mois, l’employeur peut mettre fin à tout moment à votre contrat. Il doit toutefois vous verser une indemnité égale à la période restante du contrat, avec un maximum de trois mois et sans déduction de ce qu’il a déjà payé comme salaire garanti. Cette règle aussi existait déjà pour les employés et a été étendue aux ouvriers.

Prendre un congé avec maintien de salaire pendant son délai de préavis afin de chercher un nouvel emploi : voilà en quoi consiste le congé de sollicitation. À cet égard, le fait qu’il s’agisse d’un licenciement ou d’une démission n’a pas d’importance. Combien de jours de congé de sollicitation peut-on prendre ? La nouvelle réglementation prévoit que le congé de sollicitation s’élève à 1 jour par semaine pendant les 26 dernières semaines du délai de préavis.


Si le travailleur souhaite quand même postuler pendant les mois qui précèdent, lecongé se limite à un demi-jour par semaine (il s'agit de la réglementation actuellement applicable aux « employés supérieurs »).

À l’heure actuelle, l’employeur est obligé de proposer un reclassement professionnel ou outplacement (c’est-à-dire un accompagnement qui est offert au moment du licenciement par un prestataire de services spécialisé – un bureau d’outplacement – aux frais de l’employeur et qui est censé permettre au travailleur licencié de retrouver du travail dans un délai le plus court possible) en cas de licenciement à partir de 45 ans. À partir du 1er janvier 2014, le droit à l’outplacement sera également applicable au travailleur qui a droit à un délai de préavis d’au moins 30 semaines. Ces 30 semaines sont calculées sur la base de l’ancienneté complète au moment du licenciement (donc les droits ancrés + ce que l’on a constitué dans le nouveau système). Il convient de distinguer deux situations selon que le préavis est presté ou non (indemnité de rupture)

. il prestera dans ce cas un préavis de 30 semaines ;

. le travailleur doit utiliser ses 2 demi-jours de congé de sollicitation pour participer à un outplacement (reclassement professionnel) ; . l’employeur paie l’outplacement ; la loi ne prévoit pas de coût minimum et maximum de ce reclassement professionnel.

. le travailleur reçoit un « package » de licenciement composé de deux parties : d’une part, une partie allant à l’accompagnement, à l’outplacement d’une valeur de 4 semaines de salaire brut et d’autre part une indemnité de rupture.

Attention ! Le coût de l'outplacement équivalent à 4 semaines sera porté en compte sur l’indemnité de préavis et en sera donc déduit.

Par exemple, vous avez un préavis de 30 semaines. Votre employeur va donc devoir vous payer 26

semaines (sur les 30). En outre, vous avez droit à un accompagnement d’outplacement équivalent à 4 semaines de rémunération brute. Vous vous inscrirez au chômage après 26 semaines.

. Le coût de l’outplacement (1/12 ème de la rémunération annuelle) que l’employeur devra vous proposer sera compris entre 1.800 EUR minimum et 5.500 EUR maximum. En outre, l’outplacement devra durer au moins 60 heures et s'étendre sur 12 mois maximum .

L’employeur sera obligé de proposer l’outplacement. S’il ne le fait pas, vous recevrez quand même 30 semaines en tant que travailleur (et pas 26 semaines) et l’employeur sera sanctionné. . Pour ces 4 semaines, l’employeur continuera à payer des cotisations à l’ONSS (33 %).


La nouvelle réglementation prévoit une période de transition :

Jusqu’en 2016, il est possible (donc pas obligatoire) pour le travailleur de suivre l'outplacement. Si le travailleur décide de ne pas le faire, il recevra 30 semaines minimum (26 + 4 semaines). S’il décide de suivre l’accompagnement, le préavis sera réduit de quatre semaines.

À partir de 2016, le travailleur ne sera toujours pas obligé de suivre un outplacement, mais il perdra en tout état de cause 4 semaines, qu’il accepte ou non de suivre l’accompagnement (sauf si l’employeur ne l’a pas proposé). La loi ne prévoit pas d’autres sanctions pour les travailleurs qui ne veulent pas accepter une offre d’outplacement.

L’obligation actuelle pour les travailleurs de 45 ans et plus sera maintenue (avec maintien du préavis total) pour toute personne n’atteignant pas les 30 semaines de préavis. Enfin, précisons encore que la nouvelle réglementation ne s’appliquera pas non plus au reclassement professionnel dans le cadre de restructurations (cellule pour l’emploi). L’annexe 3 en donne un aperçu schématique.

Lorsqu’un préavis est d’au moins 30 semaines, une partie (1/3) du préavis ou de l’indemnité de rupture

peut être utilisée pour des mesures visant à permettre au travailleur de trouver plus facilement un

emploi. Les 2/3 restants doivent être prestés ou payés, avec un minimum de 6 mois de préavis.

Ce sont les secteurs qui sont mis à contribution pour « remplacer » ce 1/3 du délai de préavis sur la base

des nouvelles règles par des avantages propres au secteur et des mesures « de nature à accroître

l’employabilité du travailleur sur le marché du travail (par ex. : formations, outplacement…) ». Ils ont pour

ce faire jusque fin 2018.

Cette modalisation alternative pourrait se présenter comme suit : un travailleur a droit à une

indemnité de préavis de neuf mois. Six mois lui sont effectivement payés. Il reçoit un package

d’outplacement (légal) de 4 semaines. Restent encore deux mois qui peuvent être modalisés de

manière alternative par le secteur concerné, par ex. par de l’outplacement supplémentaire, une

formation supplémentaire, un complément à l’allocation de chômage complète par le biais du

fonds social sectoriel…

À défaut d’accord dans le secteur pour cette date, une cotisation sociale spéciale d’1% pour le travailleur

et de 3% pour l’employeur sera due à partir de 2019 sur ce 1/3.

Actuellement, un employeur ne doit pas motiver le licenciement. Il licencie qui et quand bon lui semble,

sans donner de motif. Il ne doit suivre une procédure déterminée et la charge de la preuve ne lui

appartient qu’en cas de licenciement pour motif grave ou de licenciement collectif.

Pour le 1er janvier 2014, syndicats et employeurs devront conclure au Conseil national du Travail une

convention élaborant un nouveau régime qui oblige les employeurs à avancer les motifs pour lesquels ils

licencient un travailleur et à prévoir une « bonne politique du personnel ».


Le licenciement abusif actuel subsistera jusqu’à ce que cette nouvelle CCT voie le jour. Cette disposition

n’existe que pour les ouvriers et pas pour les employés. Un licenciement considéré comme abusif

conduira à ce que l’employeur soit redevable d’une indemnité de six mois de salaire.

À suivre donc…

Plusieurs secteurs ne relèveront pas du nouveau régime pour ce qui concerne les ouvriers travaillant dans ces secteurs. Ils pourront continuer d’appliquer des délais de préavis inférieurs aux nouveaux délais. Il s’agit des secteurs où les ouvriers ont actuellement un délai de préavis inférieur aux délais fixés par la CCT 75 (CCT qui s’applique aux ouvriers lorsqu’aucun délai de préavis spécifique n’est convenu dans leur commission paritaire) (tanneries, vêtement, ameublement…). Dans ces secteurs, les délais de préavis seront relevés le 1er janvier 2014 au niveau des délais fixés dans la CCT 75. Il s’agit d’une exception temporaire jusqu’en 2018. À partir de là, le droit à un délai de préavis sera constitué quoi qu’il en soit sur la base du nouveau régime. Il existe par ailleurs une exception spécifique pour les ouvriers des secteurs possédant des délais de

préavis inférieurs à ceux prévus dans la CCT n°75, qui n’ont pas de lieu de travail fixe et exercent

habituellement un certain nombre d’activités énumérées limitativement (par ex. travaux d’excavation,

travaux de terrassement, travaux de construction…) sur des chantiers temporaires et mobiles.

Eux aussi continuent de ressortir à leur régime actuel. Une évaluation périodique est prévue, sans qu’il

soit toutefois stipulé que les ouvriers de ces secteurs devront eux aussi un jour passer au nouveau régime

de préavis. Ils conservent également leurs compléments sectoriels (voir par ailleurs).

Le régime spécifique de certains ouvriers dans le secteur de la santé est supprimé. Il prévoyait que les

délais de préavis des ouvriers avec au moins cinq ans d’ancienneté dans le secteur des soins de santé

étaient portés au même niveau que celui des employés.

Toute entreprise annonçant un licenciement collectif doit mettre en place ce que l’on appelle une cellule

pour l’emploi. Tous les travailleurs licenciés sont tenus de s’y inscrire. Tous les travailleurs inscrits dans la

cellule pour l’emploi reçoivent une indemnité de reclassement (s’ils ont au moins une année d’ancienneté

de service ininterrompue). Elle remplace une partie de votre indemnité de rupture.

Vous recevez chaque mois une partie de votre indemnité de préavis de votre ancien employeur. Vous continuez en fait d’être payé. Cette indemnité de reclassement reste due pendant six mois pour les plus de 45 ans et est obligatoire pendant trois mois pour les moins de 45 ans. Un employeur en restructuration peut réclamer une partie de l’indemnité de reclassement qu’il a dû payer à un ouvrier à l’Office national de l’Emploi (ONEm) lorsque l’indemnité de préavis normale est inférieure au coût de l’indemnité de reclassement. Pour un employé, aucun remboursement n’était possible jusqu’à présent, ça l’est désormais avec la nouvelle réglementation.


. Bien que les clauses d’essai n’existeront plus dans le nouveau régime légal qui entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2014, les clauses d’essai qui existaient avant cette date seront maintenues jusqu’à leur échéance et resteront aussi soumises aux anciennes règles.

. L’employeur peut recourir à des délais de préavis réduits pour les ouvriers ayant moins de 6 mois d’ancienneté ininterrompue dans l’entreprise. Les clauses à ce sujet dans le contrat ou le règlement de travail seront elles aussi maintenues jusqu’à leur expiration.

. Si la notification du licenciement collectif et le dépôt de la convention collective de travail ont eu lieu au plus tard le 31 décembre 2013 (attention, il s’agit de conditions cumulatives !), le régime actuel en matière de délais de préavis restera d’application.

. Différentes commissions paritaires possèdent aujourd’hui des conventions collectives de travail

prévoyant par ex. une indemnité complémentaire en plus de l’allocation de chômage en cas de

licenciement. Elle doit être payée soit directement par l’employeur, soit par le fonds de sécurité

d’existence, mais financée à l’aide de cotisations patronales.

Ces compléments sectoriels seront absorbés par le nouveau régime de licenciement (ils ne seront donc

pas encore être donnés en plus, au titre de « droit acquis »). Les secteurs ont jusqu’au 1er juillet 2015

pour les réorienter par voie de négociation.

À partir du 1er juillet 2015, de tels compléments sectoriels n’ayant pas encore été adaptés seront illégaux

si cette indemnité complémentaire est inférieure à la différence entre le coût du licenciement calculé sur

la base des nouvelles règles et celui calculé sur la base des anciennes règles.


Le jour de carence disparaît à partir du 1er janvier 2014. Cela vaut tant pour les ouvriers que pour certains employés (employés à l’essai, engagés dans les liens d’un contrat à durée déterminée de moins de trois mois ou pour un travail nettement défini dont l’exécution nécessite normalement une occupation de trois mois) auxquels il s’appliquait encore.

De nouvelles règles concernant l’avertissement en cas de maladie et le contrôle par un médecin

apparaissent également. Il est désormais inscrit dans la loi qu’en cas de maladie ou d’accident, vous devez

avertir immédiatement votre l’employeur ou être en mesure de présenter le certificat médical (si votre

médecin en prescrit un) dans le délai prescrit.

Une convention collective de travail (sectorielle ou d’entreprise) peut à présent aussi disposer que

lorsque vous êtes malade ou avez eu un accident, vous devez vous tenir à la disposition du médecin-

contrôle à votre domicile ou à un lieu de résidence que vous avez communiqué. Cela concerne maximum

4 heures consécutives entre 6 heures du matin et 20 heures le soir. Il se peut toutefois que vous ayez une

raison fondée de ne pas être disponible : par ex. hospitalisation ou visite chez le docteur.

Si vous ne vous tenez pas à ces obligations (avertir votre employeur immédiatement ou pouvoir présenter

le certificat médical dans le délai prescrit et vous soumettre au contrôle), l’employeur peut refuser de

payer le salaire garanti.

Attention ! Cette sanction ne peut s’appliquer qu’aux jours précédant l’avertissement, la présentation du

certificat médical ou le contrôle. Dès le moment où vous prévenez, présentez le certificat ou vous

soumettez au contrôle, vous regagnez votre droit au salaire garanti pour les jours à partir de

l’avertissement, de la présentation du certificat ou du contrôle.


Exemples Préavis légal

actuel

Grille Claeys

actuelle (30 jours

par année

d’ancienneté)

Situation après le 1er

janvier 2014 Employés

gagnant – de € 32.254

(3 mois/5 ans)

Situation après le 1er janvier 2014 Employés gagnant + de € 32.254 (1 mois par année entamée)

3 ans d’ancienneté au

31/12/2013 + licenciement

au 01/12/2014

3 mois 3 mois 3 mois + 7 semaines 3 mois + 7semaines



au 01/12/2016

6 mois 6 mois 3 mois + 12 semaines 3 mois + 12 semaines



au 01/12/2020




au 01/12/2014




au 01/12/2016




au 01/12/2020

9 mois 14 mois 6 mois +21 semaines 7 mois + 21 semaines



au 01/12/2014




au 01/12/2016




au 01/12/2020



Nombre de

mois/année

Ouvriers/Délais de

préavis actuels

Employés : délais de préavis

actuels

(3 mois/5 ans)

Employés : délais de

préavis actuels Grille

Claeys : 1 mois par

année d’ancienneté

entamée

Travailleurs :

situation à partir

du 1er janvier 2014

5 mois 7 jours (1 semaine) 7 jours (1 semaine) 7 jours (1 semaine) 2 semaines

9 mois 40 jours (5,71 semaine) 3 mois (13 semaine) 3 mois (13 semaines) 6 semaines

1,5 an 40 jours (5,71 semaine) 3 mois (13 semaines) 3 mois (13

semaines)

9 semaines

3 ans 40 jours (5,71 semaine) 3 mois (13 semaines) 3 mois (13

semaines)

13 semaines

5 ans 48 jours (6,8 semaine) 6 mois (26 semaines) 6 mois (26 semaines) 18 semaines

8 ans 48 jours (6,8 semaine) 6 mois (26 semaines) 8 mois (34,64

semaine)

27 semaines

12 ans 64 jours (9,1 semaine) 9 mois (38,97 semaines) 12 mois (52

semaines)

39 semaines

16 ans 97 jours (13,8 semaine) 12 mois (52 semaines) 16 mois (69,28

semaine)

51 semaines

20 ans 129 jours (18,4 semaine) 15 mois (64,95 semaines) 20 mois (86,6

semaine)

62 semaines

26 ans 129 jours (18, 4 semaine) 18 mois (77,94 semaines) 26 mois (112,58

semaine)

69 semaines

31 ans 129 jours (18,4 semaine) 21 mois (90,93 semaines) 31 mois (134,23

semaine)

74 semaines

Vous êtes licencié par votre employeur

Vous êtes licencié avant le 1/01/2014

Les nouveaux délais

Votre contrat date du 1/01/2014 ou plus tard

3m/5 ans ou 30j/an avec un minimum de

3m/5ans en fonction de votre plafond salarial

Vous êtes licencié après le 1/01/2014

Pour les contrats

postérieurs au

1/12/2012 :

3m/5 ans ou Formule Claeys en fonction de votre plafond salarial

Pour les contrats

antérieurs au 1/12/2012 :

Les anciennes règles restent d’application

Ancienneté Durée du délai de préavis (en semaines)

0 2 semaines 3 mois 4 semaines 6 mois 6 semaines 9 mois 7 semaines 1 an 8 semaines 1 an et 3 mois 9 semaines 1 an et 6 mois 10 semaines 1 an et 9 mois 11 semaines 2 ans 12 semaines 3 ans 13 semaines 4 ans 15 semaines 5 ans + 3 semaines par

année commencée 20 ans 62 semaines 21 ans + 1 semaine par

année entamée

Constitution selon les

nouvelles règles (voir

ci-contre)

Vous avez un délai de préavis en

2 parties :

Votre contrat date d’avant le 1/01/2014

< plafond salarial : l’ancrage intervient à raison de 3m/5 ans > plafond salarial : l’ancrage intervient à raison de 1m/an avec un min. de 3 m

Partie 2 : situation à partir du 1/01/2014 avec le compteur à 0 dans le nouveau système

Partie 1 : situation au 31/12/2013 : le passé

fait l’objet d’un ancrage

La somme des deux parties représentera le délai de

préavis auquel vous avez droit

schéma

Vous donnez votre congé

Vous donné votre congé avant le 1/01/2014

Les nouveaux délais de préavis sont d’application

Votre contrat date du 1/01/2014 ou plus tard

.Moins de 5 ans 45 jours .Moins de 10 ans 90 jours .Au moins 10 ans 135 jours .15 ans ou plus avec une rémunération annuelle supérieure à 64.508 EUR 180 jours

Vous donnez votre congé après le 1/01/2014

Pour les contrats

postérieurs au 1/12/2012

. < plafond de 32.254 EUR : si vous êtes en service depuis moins de cinq ans, vous devez continuer à travailler pendant un mois et demi, et pendant max. 3 mois si vous êtes en service depuis plus de cinq ans. . > plafond de 32.254 EUR : à convenir avec votre employeur. En tout état de cause, l’employeur ne pourra vous maintenir au travail que max. 4,5 mois supplémentaires si votre rémunération est inférieure à 64.508 EUR et max. 6 mois si votre rémunération est supérieure à ce montant.

Pour les contrats antérieurs

au 1/12/2012 :

Les anciennes règles restent d’application

La moitié du nombre de semaines dues par l’employeur avec un maximum de 13 semaines (en arrondissant à l’unité inférieure)

Constitution selon les nouvelles règles : la moitié du nombre de semaines dues par l’employeur avec un maximum de 13 semaines (à 8 ans de service)

Votre contrat date d’avant le 1/01/2014

.< plafond salarial de 32.254 EUR : l’ancrage intervient à raison de 1,5 m/5 ans et de max. 3 m . > plafond salarial de 32.254 EUR et < 64.508 EUR : l’ancrage intervient à raison de 1,5 m/5 ans et de max. 4,5 m .> plafond salarial de 64.508 EUR : l’ancrage intervient à raison de 1,5 m/5 ans et de max. 6 m

Observez votre situation à partir du 1/01/2014 avec le compteur à 0 dans le nouveau système (étape 2)

Observez la situation au 31/12/2013 : votre passé fait l’objet d’un ancrage (étape 1)

Les étapes 1 et 2 sont additionnées. La somme représente le délai de préavis que vous devrez prester. Attention ! Lorsque la somme des étapes 1 et 2 est supérieure à 13 semaines, vous devrez donner au maximum 13 semaines de préavis

Atteignez-vous les maxima de 3 m ; 4,5 m ou 6 m ?

oui non

Vous presterez au

maximum ce préavis

OUTPLACEMENT

Vous pouvez choisir de suivre ou non un outplacement

À partir de 2016

Votre délai de préavis s’élève au moins à 30 semaines (droits ancrés + ce qui a été constitué dans le nouveau système)

Vous suivez un

outplacement pendant

vos 2 demi-jours de

congé de sollicitation

Vous prestez 30

semaines

Vous prestez votre préavis

Que vous acceptiez l’outplacement ou non : vous perdez 4 semaines de rémunération brute qui sont déduites de votre délai de préavis

Jusqu’en 2016

Vous décidez de suivre un

outplacement Vous décidez de ne pas suivre

d’outplacement

Vous recevez votre indemnité de rupture

Vous recevez au minimum

vos 30 semaines

Votre préavis sera réduit

de 4 semaines de

rémunération brute (vous

recevez donc

26 semaines)

Vous vous inscrivez au chômage après 26 semaines

4 semaines de votre préavis sont utilisées pour contribuer à financer l’outplacement : . min. 60 h sur max. 12 m . min. 1.800 EUR et max. 5.500 EUR


L’annexe 3 présente un aperçu schématique.

Secrétariat fédéral Rue Haute 42 1000 Bruxelles Tél.: +32 2 545 69 00 Fax: +32 2 511 05 08 [email protected]

Sections régionales

Arlon Rue des Martyrs 80 6700 Arlon Tél.: +32 63 23 00 30 [email protected]

Brabant wallon Rue de l’Evêché 11 1400 Nivelles Tél.: +32 67 21 67 13 [email protected]

Bruxelles-Halle-Vilvoorde Place Rouppe 3 (3e / 4e étages) 1000 Bruxelles Tél.: +32 2 519 72 11 [email protected]

Edingensesteenweg 16 1500 Halle Tel. +32 2 356 06 76 [email protected]

Mechelsestraat 6 (1er étage) 1800 Vilvoorde Tel. +32 2 252 43 33 [email protected]

Charleroi Rue de Gozée 202 6110 Montigny-le-Tilleul Tél.: +32 71 20 82 60 [email protected]

Centre Place Communale 15 7100 La Louvière Tél.: +32 64 23 66 10 [email protected]

Liège Maison des Syndicats Place Saint-Paul 9/11 4000 Liège Tél.: +32 4 221 95 29 [email protected]

Mons - Borinage Rue Chisaire 34 7000 Mons Tél.: +32 65 40 37 37 [email protected]

Namur Rue Dewez 40/42 5000 Namur Tél.: +32 81 64 99 80 [email protected]

Wallonie Picarde Rue Roc Saint-Nicaise 4/6 7500 Tournai Tél.: +32 69 89 06 56 [email protected]

Verviers Pont aux Lions 23 Galerie des 2 Places (5e étage) 4800 Verviers Tél.: +32 87 39 30 00 [email protected]

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