Tecnicas de Seleccion Del Personal Utilizadas en La Empresa Nacional

7/25/2019 Tecnicas de Seleccion Del Personal Utilizadas en La Empresa Nacional

1/84

Ttulo: TCNICAS DE SELECCIN DEL PERSONAL UTILIZADASEN LA EMPRESA NACIONALAportado por: Igor Z!"ga # I$g% C&'ar C(a)&' Ag*&ro # Mar"o Ro+a' M&+a

ASPECTOS METODOL,ICOS PARA LA IN-ESTI,ACIN:

TCNICAS DE SELECCIN DE PERSONAL UTILIZADAS EN LA EMPRESA

NACIONAL

I. OBJETIVOS

.%.% O/0ETI-O ,ENERAL.%.% O/0ETI-O ,ENERAL

Identifcar las principales tcnicas de seleccin de personal que se utilizan en la

empresa nacional.

.%1% O/0ETI-OS ESPEC23ICOS.%1% O/0ETI-OS ESPEC23ICOS

a. Realizar un diagnstico terico del proceso y tcnicas de la seleccin de

personal en las empresas.

b. Determinar las principales herramientas que utilizan las empresas en la

seleccin del personal.

c. Comparar el proceso de seleccin segn el PI con la realidad !acional.


2/84

II. METODOLOGA

1%.% ETAPA .% D"ag$4't"5o t&4r"5o d&l pro5&'o 6 t75$"5a' d& la '&l&55"4$1%.% ETAPA .% D"ag$4't"5o t&4r"5o d&l pro5&'o 6 t75$"5a' d& la '&l&55"4$

d& p&r'o$ald& p&r'o$al

Para realizar el diagnstico se consultaron art"culos y libros de autores

especialistas en el campo de la seleccin de personal. #sta etapa tu$o una

duracin de una semana.

1%1% ETAPA 1% D"'&!o d& 8u&'tr&o1%1% ETAPA 1% D"'&!o d& 8u&'tr&o

%a muestra que se obtu$o de empresas& 'ue sistem(tica& ya que se bas en tres

criterios defnidos por los in$estigadores. %os criterios son los siguientes)

a. *cti$idad de la empresa) %as acti$idades son las siguientes)

Comercios

Industrias

Instituciones +ubernamentales

Instituciones ,emiautnomas

,er$icios

-inancieros

Consultor"a

!+/s


3/84

b. Cantidad de empleados

c. #mpresas 'ormales que cumplan con las caracter"sticas para aplicar un proceso

de seleccin de personal.

1%9% ETAPA 9% Elaora5"4$ d&l Cu&'t"o$ar"o1%9% ETAPA 9% Elaora5"4$ d&l Cu&'t"o$ar"o

#l cuestionario se realiz con base en el marco terico. #ste instrumento est(

di$ido por tres aspectos a e$aluar 0$er ane1o2)

3. *,P#C4, +#!#R*%#, D# %* #PR#,*

5. R#%*CI6! D# %* #PR#,* C! #% PRC#, D# ,#%#CCI6! D# P#R,!*%,#+7! #% PI

8. PRI#R* #4*P* D#% PRC#, D# ,#%#CCI6! D#% P#R,!*%

9. ,#+:!4* #4*P* D#% PRC#, D# ,#%#CCI6! D#% P#R,!*%

;. CI#RR# D#% PRC#, D# ,#%#CCI6! D#% P#R,!*%

1%;% ETAPA ;% Traa+o d& Ca8po1%;% ETAPA ;% Traa+o d& Ca8po

%a etapa de campo la realizaron los in$estigadores encargados del proyecto. Cada

uno de ellos se entre$ist con una cantidad de gerentes o encargados de recursos

humanos de empresas de manera personal o a tra$s de otros medios como el

Internet.


4/84

1%% ETAPA >% Id&$t"?5a5"4$ d& Co$5lu'"o$&'1%>% ETAPA >% Id&$t"?5a5"4$ d& Co$5lu'"o$&'

#n esta etapa se describieron las principales conclusiones del traba


5/84

ANEXO: PROYECTO: ENCUESTA PARA DETERMINAR EL TIPO DE SELECCIN DEPERSONAL QUE SE UTILIZA EN LA EMPRESA NACIONAL

.% ASPECTOS ,ENERALES DE LA EMPRESA

a. !ombre del entre$istado) ==========================b. Puesto que ocupa) ========================== c. *cti$idad de la empresa) ==========================

d. Cantidad de empleados quelaboran)

==========================

d.3. *reaadministrati$a

===========>

d.5. *rea perati$a ===========>e. :bicacin +eogr(fca de laempresa)

==========================

1% RELACIN DE LA EMPRESA CON EL PROCESO DE SELECCIN DE PERSONALSE,@N EL PMI5.3. 4ienen plan de administracindel personal

,I =======! =======

5.5. 4ienen algunas pr(cticas dereclutamiento de personal

,I ======= 0Pasar a5.5.3.2! =======

5.5.3. ?Cu(les@)a. ===========================b. ===========================c. ===========================d. ===========================e. ===========================

5.8. 4ienen algunas tcnicas deseleccin de personal

,I ======= 0Pasar a5.8.3.2! =======

5.8.3. ?Cu(les@)a. ===========================b. ===========================c. ===========================

9% PROCESO DE SELECCIN DEL PERSONAL: PRIMERA ETAPA8.3. ?Crean el perfl de la personaque $a a ocupar el puesto antesdel proceso de seleccin@

,I =======! ======= 0Pasar a 8.3.32

8.3.3.?Cu(ndo lo hacen@)==========================================================

8.5. ?Cmo obtienen la lista depersonas a elegir para un puesto@

============================================================================================================================================================================================================================================================================================.

8.8. ?*plican los siguientes tiposde reclutamiento@)

a. Internob. #1terno

,i========!o========,i========!o========

8.9. ?Cu(les son las principales'uentes de reclutamiento queutilizan@

a.========================b.========================c.========================d.========================e.========================

'.============================g.============================h.============================i.============================


6/84


7/84

II% ANTECEDENTES ;

III% SELECCIN DEL PERSONAL SE,@N EL PMI BPRO0ECT MANA,EMENT

INSTITUTE

9%.% ENTRADAS AL PROCESO DE SELECCIN DEL PERSONAL

*. P%*! D# *DI!I,4R*CI6! D# P#R,!*% E

. C*R*C4#RF,4IC*, D#% P#R,!*% E

C. PRGC4IC*, D# R#C%:4*I#!4 E

9%1% TCNICAS F GERRAMIENTAS PARA EL PROCESO DE SELECCIN DEL

PERSONAL .H

*. !#+CI*CI6! 3H

. ,#%#CCI6! PR#%II!*R 3H

C. PRC:R*I#!4 3H

9%9% SALIDAS DEL PROCESO DE SELECCIN DEL PERSONAL ..

*. *,I+!*CI6! D#% P#R,!*% D#% PR#C4 33

. DIR#CCI6! D#% #A:IP D#% PR#C4 33

I-% EL PROCESO DE LA SELECCIN DEL PERSONAL .1

;%.% INTRODUCCIN .1

;%1% 3ASES DEL PROCESO DE SELECCIN .9

*. *!G%I,I, D#,CRIPCI6! D#% P:#,4 * C:RIR 3;

. #%*R*CI6! D#% P#R-I% PR-#,I+RG-IC PR-#,I+R**. 3J

C. #% R#C%:4*I#!4 0-:#!4#) K!* #PR#,*RI*% 5HH52 3L

D. %* PR#,#%#CCI6! 55

#. R#*%IK*CI6! D# PR:#*, 59

-. #!4R#MI,4* D# ,#%#CCI6! D# P#R,!*%. 88

+. R#D*CCI6! D# I!-R#, D# C*!DID*4, -I!*%I,4*, 0K!* #PR#,*RI*%&

5HH52 95

. #!4R#MI,4*, C! P#R,!*% DIR#C4IM D# %* #PR#,*) D#CI,I6! D#

C!4R*4*CI6! 98


8/84

-% ASPECTOS IMPORTANTES EN EL PROCESO DE SELECCIN DEL

PERSONAL B/ERTOLI 1HH1 ;;


9/84

Con el fn de e1plicar el proceso de seleccin del personal& se prosigui a realizar

una recoleccin de in'ormacin que contiene una serie de tcnicas y mtodos

para una buen seleccin del recurso humano. * continuacin se presentan los

principales resultados de dicha compilacin de datos.


10/84

II. ANTECEDENTES

Desde tiempos remotos se puede conocer a tra$s de la historia& que el hombre hac"a seleccin de

sus congneres por ciertas cualidadesN tales procedimientos selecti$os eran desde luego muy

rudimentarios. Por e


11/84

% El pro5&d"8"&$to 5"&$t?5o: Consta de un sistema selecti$o cuya parte esencial es la

aplicacin de pruebas psicotcnicas& a tra$s de las cuales se logra apreciar al indi$iduo& en lo

relati$o a su personalidad& inteligencia& conocimientos y aptitudes. #l sistema selecti$o contiene

en parte procedimientos tradicionales debidamente me


12/84

Pr(ctica de encuesta socioeconmica.

#1amen mdico adecuado al puesto.

tra u otras entre$istas si se requiere.

,e hace e$idente entonces que este mtodo es superior a los tradicionales& por cuanto obtiene

caracter"sticas esenciales para el desarrollo de cada tipo de ofcio& y no incurre en par(metros

poco ob


13/84

%uego de este estudio se debe proceder a emitir in'ormacin acerca de la $acante en medios

adecuados& si se desea se puede buscar en agencias y bolsas de empleo& en centros educati$os o

por traslados y adiestramiento dentro de la misma empresa. *dem(s se debe tener un estudio

acerca del salario apro1imado que se pague en otras empresas para el mismo cargo& para no caer

en e1cesos o de'ectos.

Como conclusin& se obser$a la importancia de la seleccin de personal a todo ni$el en una

organizacin& ya que la relacin traba


14/84

III. SELECCIN DEL PERSONAL SEGN EL PMI (PROJECT MANAGEMENT INSTITUTE)

El PMI, describe el proceso de seleccin del personal en forma esquemtica, basado en tresaspectos base (FIG.1), donde el primero se refiere a las E!"#$#% (Inputs) que apo&an alproceso, en se'undo lu'ar las !I#% * +E""#MIE!#% (!ools and !ecniques) quese utili-arn para el desarrollo del mismo, & por ltimo las %#/I$#% (0utputs), que se

refieren especficamente a los resultados obtenidos del proceso de seleccin.

ENTRADA

PLAN DE ADMINISTRACIN DEPERSONALCARACTER2STICAS DEL PERSONALPRCTICAS DE RECLUTAMIENTO

ENTRADA

PLAN DE ADMINISTRACIN DEPERSONALCARACTER2STICAS DEL PERSONALPRCTICAS DE RECLUTAMIENTO

T!CN"CA # $ERRA%"ENTA

NE,OCIACINSELECCIN PRELIMINARPROCURAMIENTO BADUISICIN


NE,OCIACINSELECCIN PRELIMINARPROCURAMIENTO BADUISICIN


ASI,NACIN DEL EUIPO DE

PROFECTODIRECCIN DEL EUIPO DELPROFECTO


ASI,NACIN DEL EUIPO DEPROFECTODIRECCIN DEL EUIPO DELPROFECTO

3I,URA .%ESUEMA DELPROCESO DESELECCIN DELPERSONAL SE,@NEL PMI


15/84

3.1. ENTRADAS AL PROCESO DE SELECCIN DEL PERSONAL3.1. ENTRADAS AL PROCESO DE SELECCIN DEL PERSONAL

A. P&AN DE AD%"N"TRAC"'N DE PER(NA&

#ste primer aspecto se refere principalmente a la descripcin de cuando y cmose $a a distribuir el personal encargado del proyecto. #sta in'ormacin se

desglosa en un plan de traba


16/84

3.2. TCNICAS Y HERRAMIENTAS PARA EL PROCESO DE SELECCIN DEL3.2. TCNICAS Y HERRAMIENTAS PARA EL PROCESO DE SELECCIN DELPERSONALPERSONAL

%as tres tcnicas que menciona el PI son) !egociacin& la seleccin preliminar y

el procuramiento o adquisicin.

A. NE,(C"AC"'N

%a negociacin


17/84

#l equipo del proyecto se ha completado en el momento en que se haya asignado

al personal que traba


18/84

IV. EL PROCESO DE LA SELECCIN DEL PERSONAL

4.1. INTRODUCCIN4.1. INTRODUCCIN

:na $ez que se dispone de un grupo idneo de solicitantes obtenido mediante el reclutamiento& seda inicio al proceso de seleccin. #sta 'ase implica una serie de pasos que aBaden comple


19/84

4.2. FASES DEL PROCESO DE SELECCIN4.2. FASES DEL PROCESO DE SELECCIN

%a seleccin de personal consiste en un proceso mediante el cual a tra$s del uso de tcnicas

adecuadas& determinamos cu(les de entre $arias personas son las m(s idneas por sus aptitudesy cualidades personales& para desempeBar las 'unciones y acti$idades del puesto a cubrir& a

satis'accin tanto del propio traba


20/84


21/84

A. AN*&"" # DECR"PC"'N DE& P+ET( A C+BR"R

%os departamentos de personal emplean el proceso de seleccin para proceder a la contratacin

de nue$o personal. %a in'ormacin que brinda el an(lisis de puesto proporciona)

a. %a descripcin de las tareas& las especifcaciones humanas y los ni$eles de desempeBo que

requiere cada puesto

b. %os planes de recursos humanos a corto y largo plazos& que permiten conocer las $acantes

'uturas con cierta precisin& y permiten asimismo conducir el proceso de seleccin en

'orma lgica y ordenada.

c. %os candidatos que son esenciales para disponer de un grupo de personas entre las cuales

se puede escoger.

#stos tres elementos anteriores determinan en gran medida la e'ecti$idad del proceso de

seleccin. ay otros elementos adicionales en el proceso de seleccin& que tambin deben ser

considerados) la o'erta limitada de empleo& los aspectos ticos& las pol"ticas de la organizacin

y el marco legal en el que se inscribe toda la acti$idad. 0ertoli& 5HH52


22/84

B. E&AB(RAC"'N DE& PER"& PR(E"(,R*"C( ( PR(E"(,RA%A.

%a in'ormacin obtenida en la descripcin del puesto nos permitir( deducir las e1igencias y

requisitos de la persona que debe cubrir el puesto o lo que es lo mismo obtener el perfl del

candidato idneo.

EL PRO3ESIO,RAMA es el documento en el que se ree


23/84

Apt"tud&' 6 Ra'go' d& P&r'o$al"dad) *parecer(n en dicho apartado por un lado todas

las habilidades o capacidades que el indi$iduo debe poseer y que le posibilitar(n

desarrollar con efcacia el traba


24/84

C. E& REC&+TA%"ENT( /+ENTE: 0(NA E%PREAR"A& 12213

*ntes de la seleccin del personal& hay una etapa de reclutamiento& cuyo fn es disponer del

mayor nmero posible de candidatos interesados en el puesto que se pretende cubrir. #s todo el

con


25/84

Para poder reclutar internamente es necesario poseer un conocimiento o!eti"o # actuali$ado del

personal% es decir% tener per&ectamente identi'cada la plantilla de la empresa en una ase de

datos de (esti)n de *ecursos +umanos.

#n muchas ocasiones no es posible encontrar al candidato buscado de entre los que ya

pertenecen a la empresa& esto se produce principalmente por tres causas)

El p&r?l u& '& u'5a &' algo $o (a"tual &$ la &8pr&'a:,ucede cuando la dimensin

de la empresa es limitada y no abunda el personal que se a


26/84

N&5&'"dad d& u$a &p&r"&$5"a &'p&5?5a:,e produce generalmente para puestos de

rango directi$o& donde se requiere un conocimiento pro'undo de las 'unciones a

desempeBar y de los entornos de mercado en los que se desarrolla la acti$idad de la

empresa.

La' pr"$5"pal&' Qu&$t&' d& r&5luta8"&$to "$t&r$o 'o$:

Propia bolsa de candidaturas& que se $a originando por acumulacin de las solicitudes o

curriculums recibidos en la empresa de 'orma espont(nea.

%a bolsa de personas reser$as. Aue estar( constituida por aquellas personas que despus

de haber pasado pre$iamente un proceso de seleccin y habindose incorporado a la

empresa& la abandonaron al ser su contratacin temporal.

%os candidatos seleccionados sin plaza. ,on aquellas personas que en su momento

participaron en un proceso de seleccin de personal y 'ueron considerados candidatos

adecuados al puesto pero no se llegaron a contratar al no precisarse cubrir tantas plazas

como candidatos $(lidos hab"an.

% R&5luta8"&$to Et&r$o) %as personas ob


27/84

La' pr"$5"pal&' Qu&$t&' d& r&5luta8"&$to &t&r$o 'o$:

,er$icio Malenciano de #mpleo.

Institutos de achillerato.

Institutos de -ormacin Pro'esional.

#scuelas fciales.

#scuelas :ni$ersitarias.

-acultades :ni$ersitarias.

Colegios Pro'esionales.

*sociaciones o -undaciones :ni$ersidad #mpresa.

#scuelas Pri$adas de estudios de postgrado.

*cademias especializadas.


28/84

D. &A PREE&ECC"'N

:na $ez fnalizada la 'ase de reclutamiento y disponiendo& en consecuencia& de un nmero

adecuado de candidatos que satis'agan los requerimientos del puesto de traba


29/84

Cuando un puesto es di'"cil de llenar& se habla de a+a raK4$ d& '&l&55"4$. Cuando es sencillo

llenarlo& se defne como un puesto de alta raK4$ d& '&l&55"4$.

La raK4$ d& '&l&55"4$es la relacin que e1iste entre el nmero de candidatos fnalmente

contratados y el nmero total de solicitantes.

Cuando en una organizacin se presentan con 'recuencia razones de seleccin ba


30/84

E. REA&"0AC"'N DE PR+EBA

:na $ez defnido el colecti$o de candidatos de entre los cuales se seleccionar( el que m(s se

adecue al perfl del puesto a cubrir& iniciamos las distintas pruebas que habr(n de determinar

dicha adecuacin.

%as pruebas de idoneidad son instrumentos para e$aluar la compatibilidad entre los aspirantes y

los requerimientos del puesto. *lgunas de estas pruebas consisten en e1(menes psicolgicosN

tras son e


31/84

a% PRUE/AS PSICOTCNICAS

,on lo que $ulgarmente se conoce como pru&a' t"po T&'t% %os 4est son "$'tru8&$to' o

(&rra8"&$ta' p'"5ol4g"5a' u& po'&&$ u$ )alor d& d"ag$4't"5o 6 pr&d"55"4$. Consisten en

pruebas normalizadas mediante las cuales se pro$oca y registra una muestra de la conducta de un

su


32/84

T&'t Pro6&5t")o'. Pretender e$aluar igualmente rasgos del car(cter de la persona. ,e

basan en la presentacin al su


33/84

4odo ello se lle$a a cabo mediante la preparacin de Tater"asT o con


34/84

Ut"l"Kar 8&d"o' r&al&'. a de basarse en la similitud& es decir& si es posible

trasladaremos la 'orma real del puesto de traba


35/84

5% A''&''8&$t C&$t&r:#stos tipos de pruebas est(n diseBadas para cubrir puestos directi$os y

para pro'esionales de gran califcacin. !o es recomendada para otros puestos& ya que es una

prueba que representa una gran in$ersin econmica y de tiempo.

,e trata de e$aluar las habilidades que poseen los candidatos para un determinado puesto.

abilidades que tendr(n que demostrar durante $arios d"as y generalmente en un lugar

determinado. !o podemos hablar de un *ssessment Center espec"fco& ya que cada organizacin

amolda las pruebas a sus necesidades& pero casi siempre nos $amos a encontrar con las

siguientes tcnicas)

In baset. +rupo de discusin.

Uuegos de !egocios.

#ntre$istas estructuradas.

,ituaciones Role play.

* di'erencia de otras pruebas& aqu" incluso los candidatos toman decisiones sobre las personas

que son m(s $(lidas para el puesto. %gicamente& son los seleccionadores los que toman la

decisin fnal.

d% Pru&a' ,raQol4g"5a':#sta prueba se puede adoptar tanto en la 'ase de seleccin como en la

de preseleccin. ,e le pide al candidato que escriba o bien su curr"culo u otro documento para

analizar sus principales rasgos de personalidad a tra$s del escrito. %os resultados no se pueden

dis'razar ni modifcar sin que ello resulte notorio para un gra'logo.

:n estudio gra'olgico nos permite obtener in'ormacin a ni$el aptitudinal& actitudes y

comportamientos sociales& integracin social& rendimiento& etc. *simismo& permite detectar

predisposiciones de conductas dudosas o desleales. .

%os #1(menes de Conocimientos) ,uelen ser m(s utilizados en los procesos de seleccin de

empleo pblico. ,e realiza un e1amen o bien sobre un temario ya dado o sobre una serie de

conocimientos que el candidato $a a tener que desempeBar en el puesto de traba


36/84

,egn ertoli 05HH52& e1iste una amplia gama de e1(menes psicolgicos para apoyar el proceso

de seleccin& pero es importante tener en cuenta que cada e1amen tiene utilidad limitada y no se

puede considerar un instrumento uni$ersal. %os tipos de pruebas que propone son las siguientes)

a% La' pru&a' p'"5ol4g"5a' &$Qo5ada' &$ la p&r'o$al"dad: ,e cuentan entre las menos

confables. ,u $alidez es discutible& porque la relacin entre personalidad y desempeBo con

'recuencia es muy $aga y sugesti$a.

% La' pru&a' d& 5o$o5"8"&$to: ,on m(s confables porque determinan in'ormacin o

conocimientos que posee el e1aminador.

5% La' pru&a' d& d&'&8p&!o:iden la habilidad de los candidatos para e


37/84

E.4. 5#/I$#I6 $E P"2E3#%

%a $alidez de una prueba de inteligencia signifca que las puntuaciones obtenidas mantienen una

relacin signifcati$a con el desempeBo de una 'uncin con otro aspecto rele$ante. Para demostrar

la $alidez de una prueba se pueden emplear dos en'oques) el de demostracin practica y el

racional.

El &$Qou& d& la d&8o'tra5"4$ pra5t"5a:se basa en el grado de $alidez de las predicciones

que la prueba permite establecer.

El &$Qou& ra5"o$al:se basa en el contenido y el desarrollo de la prueba. #ste se emplea cuando

la demostracin practica no se puede aplicar debido a que l numero insufciente de su


38/84

a dos preguntas generales) ?Puede el candidato desempeBar el puesto@ ?Cmo se compara con

respecto a otras personas que han solicitado el puesto@. %as entre$istas de seleccin constituyen

la tcnica mas ampliamente utilizadaN su uso es uni$ersal entre las compaB"as latinoamericanas.

%as entre$istas permiten la comunicacin en dos sentidos) los entre$istados obtienen in'ormacin

sobre el solicitante y el solicitante la obtiene sobre la organizacin 0ertoli& 5HH52

,egn Kona #mpresarial 05HH52 e1isten una serie de sesgos o errores comunes a la hora de

realizar la e$aluacin de los candidatos entre$istados que debemos conocer)

a% El EQ&5to Galo: tendencia por parte del entre$istador a


39/84

#s cierto que no podemos eliminar completamente el 'actor sub


40/84

F1. !IP0% $E E!"E5I%!#%

%as entre$istas se lle$an a cabo entre un solo representante de la compaB"a y un solicitante

0entre$istado2.%as preguntas que 'ormule el entre$istador pueden ser estructuradas& no

estructuradas& mi1tas& de solucin de problemas o de pro$ocacin de tensin. #n la practica la

estructura mi1ta es la mas empleada& aunque cada una de las otras desempeBa una 'uncin

importante. * continuacin se describen cada uno de los tipos de entre$istas segn ertoli& 5HH5)

a% E$tr&)"'ta' $o &'tru5turada': Permite que el entre$istador 'ormule preguntas no pre$istas

durante la con$ersacin. #l entre$istador inquiere sobre di'erentes temas a medida que se

presentan& en 'orma de una practica comn. %o que es aun m(s gra$eN en este en'oque pueden

pasarse por alto determinadas (reas de aptitud& conocimiento o e1periencia del solicitante.

% E$tr&)"'ta' &'tru5turada': #ntre$ista estructurada se basan en un marco de preguntas

predeterminadas. %as preguntas se establecen antes de que inicie la entre$ista y todo solicitante

debe responderla. #ste en'oque me


41/84

uchas entre$istas de seleccin 'racasan en la consecucin de sus ob


42/84

:na comunicacin montona de la in'ormacin relati$a a la empresa y al puesto de traba


43/84

Deberemos&)"tar &'t& t"po d& pr&gu$ta'durante la entre$ista& ya que dan una in'ormacin

muy clara de nuestros pensamientos o dudas& y el candidato sabr( r(pidamente que es lo que

debe contestar para su propio benefcio& no o'reciendo por tanto una in'ormacin sincera que es la

que nos interesa captar.

F9. !IP0% $E P"EG2!#% E 2# E!"E5I%!#

a% C&rrada') las posibilidades de contestar est(n limitadas a Ts"T o TnoT& la pregunta no induce a

ree1ionar ni tampoco a e1tenderse. #


44/84

F:. E/ P"0E%0 $E /# E!"E5I%!# (3ertoli, 4;;4)

#l proceso de la entre$ista consta de cinco etapas)

a% Pr&para5"4$ d&l &$tr&)"'tador

#l entre$istador debe prepararse antes de dar inicio a una entre$ista. #sta preparacin requiere

que se desarrollen preguntas especifcas. %as preguntas que se den a estas preguntas indicaran la

idoneidad del candidato. *l mismo tiempo& el entre$istador debe considerar las preguntas que

probablemente le har(n el solicitante. Como una de las metas del entre$istador es con$encer a los

candidatos idneos para que acepten las o'ertas de la empresa.

% Cr&a5"4$ d& u$ a8"&$t& d& 5o$?a$Ka

%a labor de crear un ambiente de aceptacin rec"proca corresponde al entre$istador. Vl debe

representar a su organizacin y de


45/84

#l entre$istador inquiere en una 'orma que le permita adquirir el m(1imo de in'ormacin. #s

aconse


46/84

F


47/84

,. REDACC"'N DE "N(R%E DE CAND"DAT( "NA&"TA /0(NA E%PREAR"A&5 12213

:na $ez fnalizadas las entre$istas seleccionamos los candidatos que m(s se a


48/84

Lo (a"tual &' u& "$t&r)&$ga$ &$ d"5(o pro5&'o d& to8a d& d&5"'"4$ au&l o au&llo'

r&'po$'al&' u& (a$ r&al"Kado &l pro5&'o d& '&l&55"4$ 6 lo' r&'po$'al&' d&l

D&parta8&$to r&a o "$5lu'o la D"r&55"4$ d& la E8pr&'a%

%a 'orma de lle$ar a cabo este proceso de decisin es ciertamente $ariable& siendo lo m(s habitual

que algn o algunos representantes de la empresa entre$isten a los candidatos fnalistas

presentados 0en presencia o no de los responsables del proceso de seleccin2 y posteriormente

tomen la decisin de a cu(l de ellos contratar.

:na $ez elegida la persona que $amos a incorporar es deseable 5o8proar o a5r&d"tar

pr&)"a8&$t& u& &'t= &$ po'&'"4$ d& todo' au&llo' ttulo' u& (a 8a$"Q&'tado po'&&r

bien a tra$s de su curr"culo o durante las entre$istas. Para ello solicitaremos los originales o

copias legalizadas. 4ambin suele ser habitual p&d"r r&Q&r&$5"a'de dicha persona a alguna de

las empresas para las que ha traba


49/84

V. ASPECTOS IMPORTANTES EN EL PROCESO DE SELECCIN DEL PERSONAL(Bertoli, !!)

5.1. EL ASPECTO TICO EN EL PROCESO DE SELECCIN5.1. EL ASPECTO TICO EN EL PROCESO DE SELECCIN

Dado el papel central que desempeBan los especialistas de personal en la decisin de contratar& la

conciencia de lo importante de su labor y la certidumbre de que cualquier accin poco tico se

re$ertir( en su contra es 'undamental. %os 'a$ores especiales concedidos a los TrecomendadosT&

las gratifcaciones y obsequios& el intercambio de ser$icios y toda otra pr(ctica similar resultan no

slo ticamente condenables& sino tambin de alto riesgo. #l administrador de recursos humanos

debe recordar que una contratacin obtenida mediante un soborno introduce a la organizacin a

una persona que no solamente no ser( idnea y que se mostrar( re'ractaria a todas las pol"ticasde personal& sino que tambin se re'erir( al administrador con el desprecio que merece un

'uncionario corrupto

5.2. DESAFOS DE LA ORGANIZACIN EN EL PROCESO DE SELECCIN5.2. DESAFOS DE LA ORGANIZACIN EN EL PROCESO DE SELECCIN

#l proceso de seleccin no es un fn en s" mismo& es un medio para que la organizacin logre susob


50/84

%os especialistas para responderse algunas preguntas sobre el candidato recurren a la $erifcacin

de datos y a las re'erencias. ,on muchos los pro'esionales que muestran un gran escepticismo con

respecto a las re'erencias personales& la ob


51/84

5.4. EXAMEN MDICO5.4. EXAMEN MDICO

#s con$eniente que en el proceso de seleccin incluya un e1amen mdico del solicitante. #1isten

poderosas razones para lle$ar a la empresa a $erifcar la salud de su 'uturo personal) desde eldeseo de e$itar el ingreso de un indi$iduo que padece una en'ermedad contagiosa& hasta la

pre$encin de accidentes& pasando por el caso de personas que se ausentar(n con 'recuencia

debido a sus constantes quebrantos de salud.

5.5. RESULTADOS Y RETROALIMENTACIN5.5. RESULTADOS Y RETROALIMENTACIN

#l resultado fnal del proceso de seleccin se traduce en el nue$o personal contratado. ,i los

elementos anteriores a la seleccin se consideraron cuidadosamente y los pasos de la seleccin se

lle$aron de 'orma adecuada& lo m(s probable es que el nue$o empleado sea idneo para el puesto

y lo desempeBe producti$amente. :n buen empleado constituye la me


52/84

VI. ALGUNOS ESTUDIOS DE CASO EN LA SELECCIN DE PERSONAL

".#. UN MODELO DE SELECCIN

4erry y -ranlin 03ELQ2& en su libro XPrincipios de *dministracinS& plantea un modelo de seleccin

que tiene el siguiente 'ormato)

Por 8&d"o d&:

Datos iogr(fcos#ntre$istasbser$aciones

4ests

S&l&55"4$

Otr

as

em

pre

sas

E8pl&ado'a5tual&'

A$u$5"o',raduado' d&U$")&r'"dad&'

Ag&$5"a'd& &8pl&o

RECLUTAMIENTO

E)alua5"4$ d&

Ga"l"dad

E)alua5"4$ So5"al

R&port&I$t&grado

R&5(aKo

D&'arrollo

Carr&ra &$Ad8"$"'tra5"4$

E)alua5"4$ d&P&r'o$al"dad


53/84

Donde el proceso de seleccin& parte del reclutamiento de distintas 'uentes. %uego se realizan las

e$aluaciones o pruebas a tra$s distintos medios& como entre$istas& tesas& obser$aciones& entre

otros. #n estas e$aluaciones se pueden ir eliminando a los participantes.

".. ASPECTOS A TOMAR EN CUENTA EN LA SELECCIN DE PERSONAL ENPRO$ECTOS AGROPECUARIOS

Es importante tomar en cuenta que no siempre los recursos humanos van

a estar a la mano, y que las personas varan de regin en regin.

Por esta razn, Miragen et al (19!" en el li#ro $%ua para la

ela#oracin de proyectos de desarrollo agropecuario& especi'ca

claramente los aspectos que son de inters a la hora de

seleccionar personal en regiones rurales agropecuarias. )os

indicadores utilizados para caracterizar los recursos humanos del

*rea son+

a. olumen de la po#lacin

b. Densidad de la poblacin

c. #structura de la poblacin por se1o y edad

d. 4asa de crecimiento $egetati$o de la poblacine. 4asa de migracin e inmigracin

'. 4asa de crecimiento demogr(fco

g. Porcenta


54/84

0tro aspecto mu& importante es la educacin, &a que es fundamental saber el 'rado dealfabeti-acin de la poblacin. Esto a&uda en caso de que el personal que se requiera seaespeciali-ado & de cierta -ona. Por lo 'eneral esta informacin se encuentra en los censospoblacionales.


55/84

BIBLIOGRA%&A

*nnimo. 5HH5. *rt"culo) ,eleccin y Reclutamiento del Personal. gestipolis.com

ertoli. 5HH5. *rt"culo) ,eleccin del Personal. gestipolis.com

C*!*%YRZ. 5HHH. *rt"culo) ,eleccin del Personal y Pruebas. gestipolis.com

%abi1ia. 5HH5. *rt"culo) Pruebas para la seleccin de Personal. gestipolis.com

iragem. 3EL;. +u"a para la elaboracin de proyectos de desarrollo agropecuario. #ditorial IIC*.

,an Uos. Costa Rica.

Pro


56/84

obtener una idea del tipo de respuesta que se espera.

Por lo general el entrevistado es el Gerente, con casi

la mitad del total, le siguen el asistente de gerencia, eljefe de recursos umanos ! por "ltimo el propietario,

que por lo general, es dif#cil que esta persona trate

estos asuntos, m$s si se abla de empresas grandes !

formales.

2#$"0 1. 02P#I6 $E /# PE"%0# E!"E5I%!#$#

PUESTO PORCENTA0E BW+#R#!4# +#!#R*% 9Q*,I,4#!4# D# +#R#!CI* 58U#-# D# R#C:R,, :*!, 3QPRPI#4*RI 38

TOTAL .HH

#n el cuadro siguiente se describe el porcenta


57/84

2#$"0 4. #!I5I$#$ $E /# EMP"E%# E!"E5I%!#$#

ACTI-IDAD 3RECUENCIAPORCENTA0E

BW,#RMICI, 5 35C!,:%4R\* 3 JC#RCI ; 5EI!D:,4RI* 5 35+I#R! 5 35!+ 5 35,#I*:46! 3 J-I!*!CI#R 5 35

TOTAL .J .HH

La cantidad de personas que laboran en lasempresas, es un criterio que se utili% para la

identificacin de la muestra. Las categor#as ! sus

porcentajes respectivos se describen en el siguiente

cuadro:

CUADRO 9% CANTIDAD DE PERSONAS UE LA/ORAN EN LAS EMPRESAS

CATE,ORIAPORCENTA0E

BWD# 5H * ;H 5E.9D# ;3 * 3HH 5E.9D# 3H3 *

3;H

3Q.J

*, D# 3;3 58.;


58/84

&omo se muestra en el cuadro anterior, las

categor#as que predominan son de '( a )( ! de )* a

*(( personas que laboran en las empresas. Este es uncriterio importante que a!uda a obtener datos

objetivos ! fiables del estudio, !a que el eco de

tener gran cantidad de trabajadores ace que la

seleccin del personal sea constante ! necesaria.

CUADRO ;% PER3IL ,ENERAL DE LA EMPRESA ENTRE-ISTADA

PR#DI D# P#R,!*, A:# %*R*! E;

PRC#!4*U# A:# %*R* #! #% GR#* *DI!I,4R*4IM* 55

PRC#!4*U# A:# %*R* #! #% GR#* P#R*4IM* QL

En t+rminos generales, el promedio de personas que

laboran en la empresa entrevistada es de ), donde

''- del total est$ representada por el $rea

administrativa ! el /- por el $rea operativa.


59/84

GRFICO 1. ACTIVIDAD QUE REALIZA LA EMPRESA ENTREVISTADA

0% 0% !0% "0% #0% 100%

SERVICIO

CONSULTOR$A

COMERCIO

INDUSTRIA

GOIERNO

ONG

SEMIAUTNOMA

FINANCIERA


60/84

1.2. RELACIN DEL PROCESO DE SELECCIN DEL PERSONAL DE LAS1.2. RELACIN DEL PROCESO DE SELECCIN DEL PERSONAL DE LASEMPRESAS ENTREVISTADAS CON LA METODOLOGA DEL PMIEMPRESAS ENTREVISTADAS CON LA METODOLOGA DEL PMI

En la investigacin, se quer#a saber que tan cerca

est$ la empresa nacional a la aplicacin del proceso

de seleccin del personal seg"n el Project

0anagement 1nstitute 2P013. Los resultados que se

obtuvieron son los siguientes:

CUADRO


61/84

D# ;3 * 3HH LHD# 3H3 *

3;H

JJ

*, D# 3;3 3HH

6i se observa en el cuadro anterior, las empresas que

est$n en la categor#a de m$s de *)( trabajadores

tienen plan de seleccin de personal, mientras que

apenas '(- de la categor#a de * a )( trabajadores

tienen plan. Esto indica que entre m$s personas

laboren en las empresas a! ma!or necesidad de un

plan.

GRFICO .TENENCIA DE PLAN DE ADMINISTRACIN DE PERSONAL

VRS CANTIDAD DE TRAA&ADORES POR EMPRESA

0%

10%

0%

'0%

!0%

(0%

"0%

)0%

#0%

*0%

100%

0 A (0 (1 A 100 101 A 1(0 MS DE 1(1

CUADRO J% TIENEN EN LA EMPRESA AL,UNAS PRACTICAS DE RECLUTAMIENTO


62/84

TENENCIA

PORCENTA0E

,I 93.5

! ;L.L

TOTAL .HH%H

&asi la mitad de las empresas entrevistadas aplican

alguna t+cnica de reclutamiento en la seleccin de

personal. 7e estas empresas, las pr$cticas m$s

utili%adas son: 8eferencias ! la e9periencia del

entrevistador, ! en menor lugar est$n avisos de

peridicos o concursos.


63/84

-/02 . P3-45-/6 0E E-)4/M5E742 M36 45)58/026E7 )/6 EMPE6/6

PRCTICAS DE RECLUTAMIENTOPORCENTA0E

BW

R#-#R#!CI*, Q3.;#]P#RI#!CI* PRPI* Q3.;

*MI,, #! P#RIDIC, 39.8

#!MI*! C!C:R,, 39.8

0!o incluyen las empresas que no tienen pr(cticas de reclutamiento defnidas2

La mayora de las empresas aplican tcnicas de seleccin de personal, dondepredominan las recomendaciones y las entrevistas. El procuramiento y

presentacin de ofertas son otras tcnicas utilizadas, las cuales son propuestas

por el PMI.

-/02 9. 45E7E7 E7 )/ EMPE6/ 4-75-/6 0E 6E)E--5:70E) PE627/)

TENENCIA

PORCENTA0EBW

,I LL.5

! 33.L

TOTAL .HH%H


64/84

-/02 1;. 4-75-/6 0E 6E)E--5:7 0E) PE627/) M3645)58/026 E7 )/6 EMPE6/6

TCNICAS DE SELECCIN DELPERSONAL

PORCENTA0EBW

R#C#!D*CI!#, 9E.E#!4R#MI,4*, 8;.J

PRC:R*I#!4 39.8

-#R4*, D# ,#RMICI 53.8


65/84

1.3. PRIMERA ETAPA DEL PROCESO DE SELECCIN DEL PERSONAL1.3. PRIMERA ETAPA DEL PROCESO DE SELECCIN DEL PERSONAL

Por lo general, las empresas !a tienen definido el

perfil de la persona que va a ocupar el puesto antes

del proceso de seleccin.

-/02 11. )/6 EMPE6/6 45E7E7 0E


66/84

t+cnicas ! comerciales ! bases de datos 2olsa de

;rabajo3.


67/84

-/02 1>. -2M2 )/6 EMPE6/6 2?45E7E7 )/ )564/ 0EPE627/6 / E)E%5 P// 7 PE642

COMO O/TIENEN LA LISTAPORCENTA0E

BW

CM J9.LR#C#!D*CI!#, 5E.9

*,# D*4, 58.J

C!C:R,, 58.J

#PR#,*, D# RR 58.J

C%#+I, 4#C!IC, ;.E

#,C:#%*, C#RCI*%#, ;.E

&


68/84

-/02 1@. /P)5-/7 E7 )/6 EMPE6/6 E-)4/M5E742574E72 A EB4E72

INTERNO ETERNO

,I ;L.L LL.5

! 93.5 33.L

TOTAL .HH%H .HH

GRFICO '.UTILIZACIN DE RECLUTAMIENTO INTERNO Y EXTERNO EN

LA EMPRESA NACIONAL

0%

10%

0%

'0%

!0%

(0%

"0%

)0%

#0%

*0%

100%

UTILIZACIN

EXTERNO INTERNO


69/84

-/02 1C. /P)5-/-5:7 0E E-)4/M5E742 574E72 AEB4E72 6E%D7 -/4E%2/ $-/7450/0 0E PE627/6 =E

)/?2/7&

CATE,ORIAETERNO

BW

INTERNO BW

D# 5H * ;H 3HH.H> 5HD# ;3 * 3HH LH.H> LHD# 3H3 *

3;H

3HH.H> JJ

*, D# 3;3 Q;.H> Q;

Las principales fuentes de reclutamiento son las

recomendaciones nuevamente ! avisos en peridicos.

Por otro lado, se encuentran colegios profesionales !

solicitudes de empleo. La recomendacin, es una de

las fuentes ! t+cnicas que m$s se utili%an en nuestro

medio, lo cual para empresas de esta categor#a es

informal. No obstante, es la manera m$s confiable de

reclutar personal, seg"n lo comentado por las

personas entrevistadas.

-/02 1!. P57-5P/)E6


70/84

,%ICI4:D#, D# #P%# 83.;

#! C%#+I, PR-#,I!*%#, 3L.E


71/84

1.4. SEGUNDA ETAPA DEL PROCESO DE SELECCIN DEL PERSONAL1.4. SEGUNDA ETAPA DEL PROCESO DE SELECCIN DEL PERSONAL

Las pruebas a pesar de su importancia en la

seleccin de personal, en nuestro medio solamente

=)- de las empresas entrevistadas lo aplican. 7e las

empresas que aplican las pruebas, predominan las de

conocimiento o inteligencia ! las din$micas o

simulaciones. >lgunas otras pruebas que se aplican

son las de desempe?o ! los ;est.

-/02 1F. /P)5-/7 PE?/6 P65-2):%5-/6 E7 )/ EMPE6/P// )/ 6E)E--5:7 0E) PE627/)

PORCENTA0EBW

,I 8;.8

! J9.Q

TOTAL .HH

-/02 1G. PE?/6 P65-2):%5-/6 =E )/6 EMPE6/6/P)5-/7

PRUE/ASPORCENTA0E

BW

D# C!CII#!4 I!4#%I+#!CI* 8;.9

,I:%*CI!#, DI!*IC*, 3Q.Q

4#,4 ;.E


72/84

D#,#P#^ 33.L

,IC#4RIC*, ;.E

! *P%IC*! PR:#*, J9.Q

,-O I-L/0E- LAS EMP*ESAS 1/E -O APLIA- P*/EBAS2


73/84

Luego de aplicar las pruebas, la forma de validacin

m$s utili%ada es por puntajes 2ma!or a (3, sin

embargo, algunas empresas optan por frmulas opor metodolog#as !a establecidas.

-/02 1. 0E =E


74/84

-/02 >;. 45P2 0E E74E564/ =E /P)5-/ )/ EMPE6/P// )/ 6E)E--5:7 0E) PE627/)

TIPO DE ENTRE-ISTAPORCENTA0E

BW

I]4* 98.E! #,4R:C4:R*D* 8Q.J

#,4R:C4:R*D* 8Q.J

4R* J.8

TOTAL .HH%H

,-O I-L/0E- LAS EMP*ESAS 1/E -O APLIA- E-T*EVISTAS2

8especto al e9amen m+dico, =)- de las empresas lo

reali%an. >l cru%ar las variables reali%acin de

e9amen m+dico versus actividad de la empresa, se

puede observar que tanto el gobierno como las

ONGs reali%an el e9amen m+dico a sus trabajadores,

! lo reali%an por lo general durante el proceso de

seleccin de personal.

-/02 >1. E/)58/7 )/6 EMPE6/6 EB/ME7 M05-2 P//)/ 6E)E--5:7 0E) PE627/)

PORCENTA0E

,I 8;.8

! J9.Q

TOTAL .HH%H


75/84

-/02 >>. E/)58/7 )/6 EMPE6/6 EB/ME7 M05-2 P//)/ 6E)E--5:7 0E) PE627/) E66 -/4E%2/ $/-4550/0&

ACTI-IDAD REALIZAN EAMEN MDICO

BW

,#RMICI, HC!,:%4RI* HC#RCI 5HI!D:,4RI* ;H+I#R! 3HH!+ 3HH,#I*:4!* H-I!*!CI#R H

-/02 >@. M2ME742 E7 =E E/)58/7 )/6 EMPE6/6EB/ME7 M05-2 P// )/ 6E)E--5:7 0E) PE627/)

MOMENTOPORCENTA0E

BW

D:R*!4# %* ,#%#CCI! JJ.Q

D#,P:#, D# %* ,#%#CCI! 88.8

44*% .HH%H

,-O I-L/0E- LAS EMP*ESAS 1/E -O APLIA- E3AME- M4DIO2

La ma!or#a de las empresas tienen a una persona

capacitada para elaborar el proceso de seleccin de

personal, principalmente en la aplicacin de

entrevistas ! pruebas psicolgicas.


76/84

-/02 >C. H/A /)%7/ PE627/ -/P/-54/0/ P// )//P)5-/-5:7 0E PE?/6 A E74E564/6

PORCENTA0EBW

,I L5.9! 3Q.J

TOTAL .HH%H

#sta persona capacitada por lo general es el


77/84

1.5. CIERRE DEL PROCESO DE SELECCIN DEL PERSONAL1.5. CIERRE DEL PROCESO DE SELECCIN DEL PERSONAL

&omo una manera de investigar acerca del cierre del

proceso de seleccin de persona, se pregunt sobre la

forma de evaluacin de las pruebas ! entrevistas. La

ma!or#a de las empresas eval"an estas t+cnicas

seg"n el desempe?o ! en segundo lugar por puntaje.

@a! empresas que reali%an reuniones 20ediante

&omit+s3 para evaluar a la persona entrevistada.

-/02 >F. -2M2 E/)/7 )26 E6)4/026 0E PE?/6 AE74E564/6

3ORMA DE E-ALUACINPORCENTA0E

BW,#+:! #% D#,#P#^ #! %* #!4R#MI,4* L5.9

PR P:!4*U#, PR##,4*%#CID, 93.5

%, U#-#, #M*%:*! #! :!* R#:!I! 33.L

>l final del proceso de seleccin, las personas se

integran al puesto, sin embargo algunas empresas

entran en un proceso de prueba de tres meses, con el

fin de observar el desempe?o de la persona elegida.


78/84


79/84

-/02 >G. -2M2 E6 )/ E4/P/ 0E -5EE 0E) P2-E62 0E6E)E--5:7 0E) PE627/)

DESCRIPCIN DE ETAPA DE CIERREPORCENTA0E

BW

C:*!D ,# I!4#+R* %* P#R,!* *% P:#,4 88.8C:*!D ,# C!4R*4* PR 8 #,#, D# PR:#* 88.8

C:*!D ,# #%I+# *% C*!DID*4 38.8

C:*!D ,# CR#* :!* 4#R!* 38.8

C! %* I!D:CCI! %* C*P*CI4*CI! J.Q

44*% .HH%H

Para empresas con gran cantidad de trabajadores la

seleccin del personal debe de ser una etapa de gran

importancia. La ma!or#a de las empresas

entrevistadas mencionan que este proceso es de alta

prioridad ! dan como ra%n principal que un buen

proceso de seleccin garanti%a el +9ito en la empresa

en materia de recursos umanos.

-/02 >. =E 4/7 5MP24/74E E6 E) P2-E62 0E

6E)E--527 0E PE627/) E7 )/ EMPE6/

P5250/0 PORCENTA0EBWRAZONES

*%4* PRIRID*D L5.9 *. %os empleados deben ser confables yefcientes

. %a buena seleccin garantiza el 1ito


80/84

*. ," el personal pasa la prueba es el idneo

#DI*!* PRIRID*D 33.LPoca rotacin del personal

! #, PRIRID*D ;.E

44*% .HH%H

Este cuadro que sigue a continuacin, muestra que

entre ma!or cantidad de trabajadores posea, ma!or

es la prioridad de un proceso de seleccin de

personal bien planificado.

-/02 >9. =E 4/7 5MP24/74E E6 E) P2-E62 0E6E)E--527 0E PE627/) E7 )/ EMPE6/ 6E%D7 -/4E%2/

$-/7450/0 0E PE627/6 =E )/?2/7&

CATE,OR2AALTA

PRIORIDADMEDIANA

PRIORIDADNO ES

PRIORIDADPor5&$ta+& BW

D# 5H * ;H JH 5H 5HD# ;3 * 3HH LH 5H HD# 3H3 *

3;H

3HH H H

*, D# 3;3 3HH H HPR#DI L5 35 J


81/84

GRFICO !. PRIORIDAD DEL PROCESO DE SELECCIN EN LA

EMPRESA NACIONAL

ALTA

PRIORIDAD

#%

MEDIANA

PRIORIDAD

1%

A&A

PRIORIDAD

"%


82/84

II. CONCLUSIONES DE LA INVESTIGACIN

2.1. PERFIL DE LA EMPRESA ENTREVISTADA2.1. PERFIL DE LA EMPRESA ENTREVISTADA

%a principal acti$idad a la que se dedican las empresas del presente estudio

es el comercio y la industria& en estas acti$idades el (rea administrati$a

representa el 5H> del total del personal de la empresa.

2.2. LA EMPRESA SEGN EL PMI EN EL TEMA DE SELECCIN DEL2.2. LA EMPRESA SEGN EL PMI EN EL TEMA DE SELECCIN DELPERSONALPERSONAL

%a mayor"a de las empresas cuentan con un plan de administracin del

personal& y en el caso de empresas de mas de 3;H empleados& todas tienen

este plan.

%as practicas de reclutamiento de personal mas utilizadas en este ni$el son

las re'erencias o recomendaciones personales. Casi la totalidad de las

empresas utilizan alguna tcnica de seleccin de personal& donde

sobresalen las recomendaciones y las entre$istas.

2.3. PRIMERA ETAPA DEL PROCESO DE SELECCIN DEL PERSONAL2.3. PRIMERA ETAPA DEL PROCESO DE SELECCIN DEL PERSONAL

Por lo general el perfl del puesto se establece antes de la seleccin del

personal o ya esta defnido en el manual del puesto& pero en algunos casos

el perfl esta su


83/84

%a lista de candidatos a un puesto se obtiene principalmente de los

Curr"culo Mitae que llegan a la empresa y por recomendaciones personales.

* ni$el general se da en las empresas el reclutamiento e1terno& pero a

manera que aumenta en las empresas el numero de personal se da mas la

practica del reclutamiento interno. %as principales 'uentes de reclutamiento son las recomendaciones

personales y los anuncios en medios escritos.

2.4. SEGUNDA ETAPA DEL PROCESO DE SELECCIN DEL PERSONAL2.4. SEGUNDA ETAPA DEL PROCESO DE SELECCIN DEL PERSONAL

%as pruebas sicolgicas que mas se aplican son las de conocimiento o

inteligencia y las pruebas de simulacin o din(micas. %a $alidacin de estas

pruebas se realiza por punta


84/84

2.5. CIERRE DEL PROCESO DE SELECCIN DEL PERSONAL2.5. CIERRE DEL PROCESO DE SELECCIN DEL PERSONAL

%a mayor"a de las empresas no tienen muy claro o defnido donde es

e1actamente que termina el proceso de seleccin del personal& pero por lo

general lo consideran en terminacin cuando la persona se integra la puesto

de traba

Tecnicas de Seleccion Del Personal Utilizadas en La Empresa Nacional

Documents

Transcript of Tecnicas de Seleccion Del Personal Utilizadas en La Empresa Nacional