Te invitamos a que estés...

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Te invitamos a que estés dispuesto a llevarte de este lugar, decisiones

que enriquezcan tu vida…

BIENVENIDO

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Conversemos: Retosactuales en materia deacoso laboral, conozca yaprenda como hacerlo.Taller

“De la Reacción a la Prevención”

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1ra Frase del día

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Acuerdos

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Objetivos

Objetivos General

Exponer elementos técnicos y jurídicos sobre acosolaboral, comité de convivencia, roles, y alcance, asímismo, compartir buenas prácticas en la promociónde la sana convivencia y prevención de conductas depresunto acoso laboral.

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Objetivos Específicos:

- Brindar algunas ejemplos e ideas para hacer promoción yprevención “De la reacción a la prevención”

- Brindar información sobre elementos conceptuales técnicos yjurídicos en materia de acoso laboral en la actuación del comité deconvivencia.

- Conocer las diferencias en el procedimiento jurídico y técnico paraabordar quejas de presuntas conductas de acoso laboral.

Objetivos

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Metodología

Exposición Videos ilustrativos. Ejercicios prácticos Preguntas.

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“En las sociedades de nuestro mundooccidental altamente industrializado, el lugarde trabajo constituye el último campo debatalla en el que una persona puede matar aotra sin ningún riesgo de llegar a serprocesada ante un tribunal”

Heinz Leymann

2da Frase del día

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VAMOS A CINE 1

CONSECUENCIAS…

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Reflexión del video 1

Énfasis consecuencias positivas

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¿Como contribuir a una sana convivencia?

Promoción y prevención

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TORMENTA DE IDEAS

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TORMENTA DE IDEAS

1. Buenas prácticas

2. Crear una idea diferente sobre lo que expusieron y como lo harían.

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- El acoso laboral es una conducta de Peligro (FR) y no deresultados (efectos), este es el enfoque que debe prevalecer paratrabajar sobre prevención.

- No debemos esperar ha que aparezca el efecto para decir si hayo no - reactivo.

La clave…

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Promoción decomportamientosÉticos ysaludables

Eficacia yOportunidad en laIntervención deCasos

Asistencia yatención de lasvíctimas

Comité de Convivencia

Laboral

Prevención Primaria

Prevención Secundaria

Prevención Terciaria

Inhibidores Organizacionales

Estrategia Corporativa frente al Acoso Laboral

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Promoción y Prevención

Empresa(áreas correspondientes)

EmpleadoComité

Convivencia Laboral

Transversal – Integral - Humanizado

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Empresa – áreas correspondientes

Objetivo

Creación de entornos de trabajo que impidan laaparición de conductas que afecten la sanaconvivencia, estableciendo acciones que minimiceneste tipo de situaciones.

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1. Formular una guía donde se le explique a las personas como puedes dañar a otra persona:- Pronunciamiento desde la gerencia de no permitirlas y las consecuencias de hacerlo.- La gerencia debe manifestar el compromiso de promover un ambiente de sana convivencia

laboral.- Socialización a todo nivel.

2. Hablar abiertamente del tema: Conversatorios presenciales con expertos en materia de acosolaboral o video chat.

3. Crear un sistema de resolución de conflictos que detecte y solvente las tensiones.

4. Involucrar a los trabajadores en las propuestas de promoción y prevención.

5. Debe haber un sentido común y centrado en una cultura del respeto, para fortalecer losgrupos de trabajo, los hace menos vulnerables.

6. Revisar y analizar los resultados de evaluación de factores de riesgo psicosocial (Priorizaráreas)


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6. Resultados de evaluación de clima organizacional.

7. Reporte de quejas de casos de presuntamente acoso laboral o conflictos laborales.

8. Solicitudes o reportes de apoyo solicitado por los líderes en cuanto relacionamiento humano.

9. Grupo focales – aplicación de instrumentos (consultor externo).

10. Seguimiento – valorar el impacto - Periodicidad.

12. En ocasiones requieren hacer cambios en los procesos organizacionales, que sean generadoreso favorecedores de conductas de acoso laboral.

13. Formar no capacitar. Evaluable.

14. Identificar los tipos de comportamientos aceptables, saludables y convivientes en la empresa yreforzarlo a través de campañas educativas de forma creativa.

15. Entrevistas de retiro.


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14. Organiza actividades fuera de la oficina que busquen promover la unión, honestidad yrespeto entre los empleados.

15. Reconocimiento: Motiva al personal con palabras de aliento y agradecimiento que reconozcan su esfuerzo y dedicación.

16. Programas de Mindfulness o meditación: disminución del estrés, aumento del bienestar ymejora en las relaciones interpersonales aumentando la amabilidad, la compasión y elaltruismo.

17. Modelo de valoración y optimización de cargas trabajo.

19. Factores protectores individuales


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¿Qué vamos a promover?

Aplicando Conviviendo Ando

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VAMOS A CINE 2

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NUESTRA DECLARACIÓN

Los 3 filtros de Sócrates

1¿Es verdad?

¿Estas seguro de que lo que vas a decir es cierto, es verdadero?

2¿Es bueno?

¿Es algo bueno lo que vas a decir?

¿Es útil?¿Me Será útil lo que vas a decir?

3

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¿Qué observaron en el video?

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Un Líder saludable es quién promueve la sana convivencia

con su ejemplo.

El rol del líder

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VAMOS A CINE 3

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¿Qué observaron en el video?

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Lider preventivo

No permite que sepresenten conductas deacoso laboral en suequipo de trabajo.

Tiene la habilidadde gestionarconflictos.

Un líder que promueve la

sana convivencia debe:

1

2

3

4

5

Promueve el trabajocolaborativo y lacohesión grupal.

Brinda apoyosocial (afectivo,informativo oinstrumental)

No incurre enconductas deacoso laboral.

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1. Lider saludable2. Lideres que gestionan sus propias emociones y de las de

su equipo de trabajo.3. Lideres que gestionan cargas de trabajo.4. Lideres que promueven el apoyo social5. Lideres que gestión conflictos en el lugar de trabajo.6. Lideres que promueven el compromiso saludable.7. Lideres que promueven la salud del equipo.8. Un líder saludable sabe como manejar casos de salud.

Zoom… un líder saludable promueve:

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Zoom… un líder saludable promueve:

Comunicación asertiva: hace énfasis en la forma en que se trasmite con calidad y

respeto.

Comunicación efectiva: oportunidad y claridad en lo que se comunica.

SANA COMUNICACIÓN…

¿Cómo lo hacemos?

Describa la conducta, no a la persona.

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Zoom: un líder saludable promueve: SANA COMUNICACIÓN…

CONFIANZA Y EJEMPLO

1. Planear la conversación/

identificar el rol.

2. Escuchar con empatía.

3. Cuestionar e indagar con ambas partes según el rol

asumido.

4. Re-encuadrar los objetivos comunes.

5. Enfocar la conversación a las acciones a seguir:

compromisos.

6. Documentar compromisos y retroalimentar.

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VAMOS A CINE 4

Conductas

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¿Cuántas y cuáles conductas de acoso laboral pudieron observar en el video?

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Estrategias de Acoso Laboral

1. Limitar la comunicación 2. Limitar el contacto social

3. Desacreditar la capacidad profesional y laboral

4. Desprestigiar la persona ante sus compañeros

5. Comprometer la salud 6. Entorpecer su progreso laboral

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Empleados

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Un empleado saludable es quién promueve la sana

convivencia con su ejemplo.

El rol del líder

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1. Un empelado saludable auto gestiona los conflicto laborales y sabe sobre formas desolución.

2. Un empleado saludable conoce que es y no es acoso laboral.

3. Un empleado saludable brinda apoyo social.

4. Un empelado saludable tiene la habilidad de comunicación y de negociación.

5. Un empleado saludable fortalecer los vínculos sociales entre los compañeros, favoreciendola cooperación.

Zoom… un empleado saludable

Describa la conducta, no a la persona.

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Promoviendo la sana convivencia laboral

Eliminar frases o expresiones como:

Se le nota el estrato...

¡Viste como se viste de mañé! O de ridículo.

¿Y este como fue que entró a la empresa? tremenda rosca…

Vaya mas bien a servirnos unos tintos

Que idea tan tonta. Eso ya se había dicho.

¡¿Vos no podés hacer nada bien?!

Es que se está haciendo la enferma, es marrullera o marrullero

Amenazas verbales o escritas: Tengo muchas hojas de vidas

esperando por este puesto, si usted no quiere trabajar diga pues

que hay muchas personas queriendo este trabajo.

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Promoviendo la sana convivencia laboral

Eliminar frases o expresiones como:

¡Qué pecao, pero es que el cerebro no le da para más!

Mejor no hable con ella, que más sabe la Cartilla de Coquito.

¡No sirves para nada!

No opinés en esta reunión, que un bobo callao se nota menos.

¡No, es que es un petardo...!

Mi empleada de servicio puede hacerlo mejor que usted

Mi hijo de 5 años puede hacerlo mejor que usted

Eso es que tiene dificultades cognitivas y de aprendizaje

Este compro el titulo en la plaza de Caicedo.

Comité de Convivencia Laboral

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Tema: FormaciónPoblación: Comités de Convivencia Laboral.Intensidad horaria: 8 horas cada tema (24 horas)Metodología: Laboratorio de casos, técnicas de trabajo grupal tanto directivascomo construccionistas para la reflexión conceptual, posibilitando así laapropiación del conocimiento y el aprendizaje significativo.Contenido:1. Conceptos técnicos y jurídicos sobre acoso laboral y comité de convivencia y

aspectos procedimentales generales.2. Análisis del contenido de la queja y apreciación inicial.3. Entrevista a profundidad (juegos de roles) y valoración final del caso.4. Juicio y afirmaciones, gestión del conflicto, conversaciones como estrategia

para mediación y conciliación, recomendaciones y seguimiento.

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Tema: Asesoría DocumentalPoblación: Comité de convivencia Laboral y Gestión Humana.Objetivo: Construcción documental y asesoría para la definición deelementos técnicos y procedimentales del comité de convivencia laboralpara favorecer su actuación eficaz ante el reporte de casos de presuntoacoso laboral dando cumplimiento a los requerimientos legales vigentes.Metodología: Asesoría técnicaContenido:1. Procedimiento de actuación del comité de convivencia laboral.2. Formatos, matrices y actas de documento soporte y trazabilidad.

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Tema: Asesoría de casos complejosPoblación: Comité de convivencia Laboral.

Objetivo: Asesoría técnica a los comité de convivencia laboral en el análisis de casos complejos, manteniendo la

confidencialidad de la información.

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Tema: Campañas de prevención de conductas de acoso laboral.Población: Empleados en generalMetodología: Asesoría y acompañamiento.Contenido:1. Análisis y recolección de información sobre conducta no

convivientes en la universidad.2. Campañas publicitarias en comics para prevenir conductas de

acoso. Ejemplo: “Mejor que no venga: no tiene nada que aportar.La delgada línea del acoso: Piensa antes de actuar porquepuedes estar incurriendo sin saberlo en una conducta de acosolaboral”

3. Promocionar el Comité de Convivencia Laboral.4. Video chat en vivo por el canal tv de la universidad con un

experto en la materia para abordar preguntas e inquietudes delos empleados sobre que es y no acoso laboral.

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Tema: FormaciónPoblación: Empleados en general y líderes.Intensidad Horaria: 4 horas por cada tema.Metodología: Asesoría en formación “Talleres vivencialespara la prevención de conductas de acoso laboral”Contenido:1. Líderes o jefes:- Solución y gestión de conflictos laborales en los equipos

de trabajo.- Acoso Laboral.- Apoyo social.

2. Operativo-Asistencial:- Elementos teórico-prácticos sobre conflictos laborales yconductas no convivientes en el contexto laboral.- Apoyo social.

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Tema: Formación y asesoríasPoblación: Otras áreas de interés TH, AL o SST.Intensidad Horaria: 4 horas por cada tema.Metodología: Asesoría en formación “Talleres vivenciales

Segundo momento

1.Precisiones conceptuales

2. Marco de actuación

3. Evidencia empírica.

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¿QUÉ ES Y NO ES ACOSO LABORAL?

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Las exigencias técnicas, de fidelidadlaboral o lealtad empresarial einstitucional

Requerimientos de eficiencia Ejercicio de la potestad disciplinaria. La solicitud de cumplir deberes extras de

colaboración, cuando sean necesarios parala continuidad del servicio o parasolucionar situaciones difíciles en laoperación.

Exigencias de cumplimientos del CST(55,57,59 y 60) y Reglamento de trabajo.

Las exigencias, técnicas, de colaboración, deeficiencias deberán ser justificados encriterios objetivos y no discriminatorios.

¿Qué es acoso laboral? ¿Qué no es acoso laboral?

Reportorio conductual que tiene la probabilidad de:

- PELIGRO – FRPS. Frecuencia e intensidad. Una conducta por semana por un

periodo de 6 meses. Conductas como proceso de acoso

laboral, gradual. Contexto laboral. Ejercido por una o varias personasen contra de otra. Fin Instrumental o Finalista.

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QUE ES ACOSO LABORAL

Art. 2. Ley 1010/2006

Toda conducta persistente y demostrable,

ejercida sobre un empleado, trabajador

por parte de un empleador, un jefe o

superior jerárquico inmediato o mediato,

un compañero de trabajo o un subalterno,

encaminada a infundir miedo,

intimidación, terror y angustia, a causar

perjuicio laboral, generar desmotivación

en el trabajo, o inducir a la renuncia del

mismo.

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Definición de Violencia en el trabajo

OIT (1998): Toda acción, incidente ocomportamiento que se aparta de lo razonable,mediante la cual una persona es agredida,amenazada, humillada o lesionada por otra enel ejercicio de su actividad profesional o como“consecuencia directa” de la misma.

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• Agente ExternoTIPO I

• Usuarios y clientesTIPO II

• Compañeros de Trabajo

TIPO III

Riesgo Público

Acoso Laboral

VIOLENCIA EN EL TRABAJO Colombia Ley 1010/2006

Res. 2646/2008

Excepcionalmente unsólo acto hostil bastarápara acreditar el acosolaboral. Art. 7 Ley 1010.

Continuidad

VIOLENCIA EN EL TRABAJOClasificación Univ. California adoptada

por OIT 1.998

Física Sexual PsicológicaFormas

de Violencia

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• Norma Interna de la Empresa

• Ley de Acoso Laboral 1010 de 2006

• Resolución 2646 de 2008



• Concepto de OIT.

• La Declaratoria de Comportamientos Éticos.

Marco de Actuación

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Promover el desarrollo y conocimiento de los

Inhibidores Organizacionales

GESTION DE AMBIENTES

SALUDABLES

Contribuir a Identificar vulnerabilidades y comportamientos

Promover la participación actividades de resistencia individual y apoyo grupal.

Emitir recomendaciones y seguimiento a casos

Difundir la existencia de mecanismos internos

Contribuir activamente a soluciones de A.L.

Rol Esperado del Comité

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Aspectos a Considerar por el comité

Ampliar el repertorio conductual del Acoso Laboral. La Evaluación del Acoso Laboral o la valoración del sujeto

pasivo. Valorar la posibilidad de simulación o falsos positivos. La estrategia de resolución para el caso a caso. Reincidentes sobre conductas no sobre víctimas. Empatía, esto es la capacidad de ponerse en el lugar del otro,

evitando procesos identificatorios. Imparcialidad y neutralidad. Profesionalidad, en relación a su papel de mediador. Confidencialidad. Prevenir violencia secundaria. Claridad de rol en áreas de soporte

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Flujograma de actuación – Ente externo

Recepción

Información adicional y de contexto

Recomendación a la Empresa sobre el caso, si

amerita

MEDIACION Y CONCILACION Análisis

Seguimiento

Los asuntos son confidenciales, pero no anónimos. Deben

conocerse por parte de la Dirección y el responsable de asumir las recomendaciones y efectuar

seguimiento

NoSí-No

Implementación de la acción

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RECEPCIÓN DEL CASOCONTACTO INICIAL

REGISTRO DE LA INFORMACIÓN

ANALISIS DE CONTENIDO Y APRECIACIÓN INICIAL

ENTREVISTAS

MEDIACIÓN Y CONCILIACIÓN

VALORACIÓN FINAL DEL CASO

RECOMENDACIONES

SEGUIMIENTO

SI

NO

REMISIÓN Y CIERRE

Flujograma de actuación – Comité

Verificación de datos

Sensibilización

Fuentes de información documental

La clave

1 mes

2 mes

Tiempo ideal: Total de 3 meses

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Queja

Análisis: Identificar las conductas no convivientes

Presentación: Bienvenida, integrantes, objetivo, alcance, metodología.

Antes

Sensibilización: Beneficios de tener un buen ambiente de trabajo, a través de relaciones funcionales y de sana convivencia

Escucho con empatía a las partes: Preguntas sobre los hechos y conductas

Reglas de juego

Recomendaciones: Del caso y usar medios de la empresa

Acta compromisos o remisión a la procuraduría

Durante

2

2

2

2

2

2

2

Pública

La clave

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Preguntandoaprendo

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PARA REFLEXIONAR…

¿CUALES SON SUS INHIBIDORES ORGANIZACIONALES EN MATERIA DE ACOSO LABORAL?

¿SE ESTAN EJECUTANDO?

¿SON EFECTIVOS Y QUE IMPACTO ESTAN TENIENDO?

NO?

PREPARE EL COMITÉ DE CONVIVENCIA LABORAL

Calle 11 No. 43b-50 Of. 508 Edificio Calle Once PBX/FAX: (4) 322 4214 [email protected] www.psicol.co

Medellín, Colombia
mailto:[email protected]://www.psicol.co/

Te invitamos a que estés...

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