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Academia de Ciencias Administrativas, A.C. Congreso Anual Internacional 5 al 7 de mayo, 2004

Tácticas De Influencia Organizacional: Un Estudio De Percepción Entre Estudiantes De Escuelas Públicas Y Privadas Con Relación Al Género

Mirna Rocío Valle Gómez Universidad Nacional Autónoma de México

[email protected]

Jesús Felipe Uribe Prado Universidad Nacional Autónoma de México

Ricardo Trujillo Correa

Universidad Nacional Autónoma de México

Las tácticas de influencia en las organizaciones han despertado interés en el campo del comportamiento laboral ya que se relaciona con conceptos centrales del desempeño como motivación, liderazgo e influencia social. El interés por profundizar en este ámbito corresponde a la forma de determinar la efectividad organizacional (productividad) dado el grado de éxito que se obtiene al influir en los otros. Otro aspecto a considerar son los fenómenos de género en las organizaciones, dada su vigencia en problemáticas recientes, como el empuje de las políticas de cuota por sexo en las instituciones públicas o el desarrollo de nuevas formas de relación a partir de la pérdida de la “construcción femenina”. A partir del conocimiento de como se elaboran las relaciones de poder y su relación con las características de género, podemos describir la calidad de las relaciones sociales y sus consecuencias. La presente investigación se llevó a cabo para conocer la configuración semántica de 27 tácticas de influencia organizacional entre hombres y mujeres en una muestra conformada por instituciones educativas públicas y privadas. Participaron 1291 estudiantes, mediante un muestreo no probabilística accidental por cuota. Se utilizó la técnica de redes semánticas naturales. Los resultados muestran que las tácticas de influencia son percibidas, conceptualizadas y descritas semánticamente de igual forma por estudiantes masculinos y femeninos de instituciones públicas y privadas, persistiendo algunas diferencias cualitativas.

Acapulco Guerrero, México Ponencia arbitrada clave: 47-LDR-VGM


El impacto de esta investigación permitirá la construcción de instrumentos mexicanos que identifiquen las tácticas de influencia para el logro de los objetivos organizacionales.

La Influencia Social en las Organizaciones

La organización es y subsiste a partir de la consecución de las metas para las que

fue creada dentro de una sociedad. Un indicador vital para su sobrevivencia es la

relación de los insumos sobre los resultados que de este esfuerzo se deriven y

que conocemos como productividad. Para este fin se han desarrollado sistemas

organizacionales simples y complejos, que hoy sabemos que por sí mismos son

insuficientes para asegurar permanencia en el mercado (McDaniel, 2002; Nadler y

Tushman 1997), especialmente si las relaciones humanas, tanto explicitas como

implícitas, no participan activamente en este esfuerzo.

El impacto del factor humano se entiende como estratégico (Thamhain y Gemmill,

1974; Carper y Litschert, 1983; Smith, 1988, Fish, 2001) para el desarrollo de una

mejor ejecución y productividad en las organizaciones. Para lo cual, la forma como

se influye en otros para dirigirlos hacia distintos objetivos (no necesariamente los

organizacionales) es motivo de interrogación de autores como Kipnis, Falbo, Yukl,

Vecchio y Sussmann, entre otros, que han abordado dicha problemática desde el

concepto de la influencia social.

Las tácticas de influencia, como el poder (Uribe-Prado, 1997) y la influencia social

(Morales, 1994), son inherentes a las relaciones humanas y subsisten en todas las

esferas de nuestra vida. No viven sujetadas a un individuo como a las mascaradas

que sustentan y pueden movilizarse de un lugar a otro, como la “realidad que se



vive, se dice y se piensa, desde los lugares siempre ocultos, prohibidos, desde las

palabras no dichas, que son tán auténticas como las versiones que conocemos de

los acontecimientos” (Corres, 1997).

Una visión individualista y de libre albedrío del ser humano, es difícil de ser

sustentada ya que es justo en la inconsciencia de lo social que se encuentra más

causalidad al comportamiento que en su racionalidad, “todos ellos buscan el libre

albedrío precisamente allí donde están más encadenados” Nietzsche (1994). En

este caso, se apologiza la “autoestima”, “liderazgo” y la “asertividad” como toques

de piedra para el “éxito” y la “excelencia” individual en las empresas, sin mediar la

pregunta del porque alguien desea ser “excelente” o “exitoso”. Parece tan natural,

que ni se siente.

Las investigaciones sobre las estructuras sociales nos impelen a reflexionar sobre

sujeto como articulador de un discurso que solo es a partir del lazo social y no de

un solipsismo cartesiano.”Todo afecto es una forma, las formas son situaciones,

las situaciones son ciudades, las ciudades son sociedades y las sociedades son

cultura; de modo que aquí cultura, sociedad, ciudad, situación, forma y afecto son

sinónimos” (Fernández, 1999). Nuestras creencias, atribuciones o actitudes

dependen en buena medida de las relaciones que mantenemos con otros en

sociedad (Morales y Huici, 1999). Sin embargo, y de manera paradójica la

influencia social no es fácilmente reconocible, ya que en caso de que se tuviera

conciencia sería difícil que operara.

Dado este entendimiento de la realidad, la disciplina se ha avocado a la tarea de

discernir dichos fenómenos. Según Bass (1990) citado de Vance, C., Larson, E.,



(2001), se han investigado la influencia social como: procesos de grupo,

personalidad y sus efectos, el arte de inducir, ejercicio de la influencia, actos

conductuales, formas de persuasión, relaciones de poder, instrumentos para el

alcance de objetivos, consecuencia del efecto de interacción, rol diferenciado, la

iniciación de la estructura y una combinación de elementos. Siendo en su mayoría

investigaciones primariamente descriptivas, e ilustra que pueden ser vistos como

fenómenos perceptuales y /o conductuales, universales y/o situacionales.

Esto muestra la compleja relación de la investigación de las relaciones de

influencia, abriendo siempre nuevas interrogantes para abordar el fenómeno, ya

que al ser estudiada dentro de contextos organizacionales o educativos, es difícil

establecer su impacto directo (Stordeur, Vandenberghe, Dhoore, 2000). Adicional

a esto, debe considerarse como uno de los factores (además del ambiente y

factores intra organizacionales) de un sistema, por lo que el sistema se vuelve

hacia las relaciones humanas, encontrando múltiples evidencias de la relación

entre la estructura de una organización y los tipos de liderazgo e influencia que se

establecen. (Stordeur, Vandenberghe, Dhoore, 2000)

Para esta investigación se asumirá la influencia como “El cambio de actitudes,

valores, creencias o conductas de una tercera persona” Hughes, Ginnet y Curphy

(en Fischman, 2002) y las tácticas de influencia como “la forma en que la gente

intenta influir en sus subordinados, colegas o superiores para obtener beneficios

personales o para satisfacer metas organizacionales” Uribe-Prado, Et. al. (2002)



Tácticas de Influencia

En el terreno de las tácticas de influencia se han hecho distintos esfuerzos por

encontrar de qué manera se pueden clasificar o conceptuar las formas y tipos de

relación. Uribe-Prado, Et. al. (2002) deriva los siguientes elementos de análisis en

los ámbitos organizacionales:

1. Siempre hay alguien que dirija la influencia, la fuente

2. Existe alguien quien reciba dicha influencia, el receptor

3. Pueden existir tres vías de influencia: de jefe a subordinado, de

subordinado a jefe y de compañero a compañero

4. La efectividad de la influencia puede estar determinada por las tácticas que

use quien quiera influir, independientemente de la capacidad de poder,

resistencia al mismo y dependencia unilateral

Una de las primeras investigaciones en este sentido la realizaron Kipnis y

Vanderveer (1971) y Grey y Kipnis (1976). Por ejemplo, investigan el efecto de los

subordinados obedientes y hostiles sobre sus jefes, en las evaluaciones y

recompensas, encontrando una relación positiva entre estos.

Wilkinson y Kipnis (1978) identificaron 20 tácticas de influencia en los ámbitos

organizacionales y los agruparon en fuertes, débiles y racionales. Falbo (1977)

utilizó un método inductivo para encontrar 16 estrategias generales, que

sometidas a un proceso de escala multidimensional le permitió obtener 4 tipos de

tácticas: directas (persistencia), indirectas (manipulación), racionales

(compromiso) e irracionales (engaño). Kipnis, Schmidt y Wilkinson (1980)

obtuvieron después 14 tácticas clasificadas en 5 grupos.



Se han llevado a cabo algunas investigaciones comprobando las diferencias entre

grupos y el uso de variables sociodemográficas, por ejemplo Vecchio y Sussman

(1991) encontraron que existen diferencias de género en la utilización de las

tácticas de influencia. Kipnis (1976) reporta que las mujeres con puestos

gerenciales tienden a utilizar la coerción con más frecuencia que los empleados

del sexo masculino. Sin embargo, en otro estudio Kipnis, Schmidt y Wilkinson

(1980) no encontraron diferencias relacionadas a género, lo que puede indicar que

esta variable tienda a interactuar más con el nivel organizacional, que con el

género mismo. Existen otros factores que determinan el uso de las tácticas de

influencia con el nivel de escolaridad, edad, nivel jerárquico en la organización,

entre otros (Gutierrez-Espinosa y Mejía Rangel, 2002).

Blickle (2000) aplicó a las escalas de Kipnis y Schmidt (1982) análisis factoriales,

correlaciones y análisis de varianza, encontrando que su aplicación y usos permite

establecer predictores de comportamiento organizacional. Yukl, Falbe y Youn

(1993) encontraron que las tácticas pueden ser combinadas y a veces

presentadas de manera aislada, inclusive que algunas tácticas siguen a otras

como consecuencia de sus efectos.

Para Erez y Rim (1982) las tácticas de influencia organizacional están

determinadas por el tipo de organización, el tamaño de la empresa, el número de

subordinados y el tipo de disciplina desempeñada.

Existen pocas investigaciones sobre tácticas de influencia, y aún no se han

evaluado las diferencias en instituciones públicas y privadas en México.

Las Relaciones Humanas en las Estructuras Organizacionales Educativas



La interacción entre las estructuras organizacionales-sociales y la conducta de los

actores (individuales o en grupo) ha sido tema de investigación de distintas

disciplinas sociales, como política, economía o sociología. Por ejemplo, ha sido

importante determinar el impacto de las instituciones en la población en los niveles

de calidad de vida, como al mismo tiempo, el entender la influencia inversa ya que

las formas de relación social construyen costumbres, actitudes y relaciones de

poder.

Para este fin, entendemos la estructura de una organización expresada en el tipo

de institución, la ideología social, normas y roles, el contexto externo en el cual

opera la organización, y sus mecanismos de coordinación. (Dornbusch, Glasgow,

Kristan, Lin, 1996).

Existen múltiples investigaciones que demuestran el impacto de la estructura

organizacional en relaciones humanas. Saner, R. y Yiu, L. (2002) encuentran que

en la estructura de instituciones políticas internacionales predominan límites

porosos, interferencia de múltiples políticas (interna y externas), diferencias de

valores entre culturas que impiden la implementación de sistemas de desarrollo

organizacional. Ibarra-Colado, et al. (1999) investigan el efecto de la cultura

posmoderna y los sistemas organizacionales en las relaciones informales y su

capacidad autorregulatoria. Farr, et al. (1997) investigan como la estructura

organizacional puede favorecer el trabajo de personas en edad avanzada.

Desde una perspectiva educativa, la interacción entre los administradores

escolares, maestros, consejeros, padres de familia y estudiantes están

influenciados en parte por las estructuras sociales en las que uno participa.



Dornbusch, et al. (1996) encuentra una marcada influencia de la estructura en los

procesos educacionales y a los resultados obtenidos. Los profesores tienden a

percibir, creer y actuar en concordancia con la estructura, las políticas y las

tradiciones del lugar de trabajo, por ejemplo, definen las condiciones de sus clases

en base a la expectativa de la institución (Rosenholtz 1991, citado de Dornbusch,

et al. 1996).

Las instituciones educativas, han sido identificadas como componente clave del

desarrollo de un país pero presentan invariablemente diferencias estructurales

entre países, aunque se toman ciertas características como constantes, por

ejemplo: el Director sirve como coordinador de las actividades de la escuela, los

estudiantes son agrupados por nivel, los profesores generalmente utilizan el

recurso de la conferencia y los estudiantes son evaluados por su conocimiento,

existiendo diferencias principalmente en la amplitud de la educación pública por

países (Ramírez y Meyer, 1980).

En los EUA (como en la mayoría de los países de primer mundo), la educación

pública se extiende a cuanta persona sea posible (Karabel 1977, Salomone et al

1982 citado de Dornbusch, et al., 1996) promoviendo la competencia individual y

distinguiéndolos de acuerdo a sus méritos. Por contraste, en el Reino Unido se

cuenta con un sistema educacional que identifica a los dotados en determinadas

especialidades para integrarlos a una comunidad de elite, donde los estudiantes

regulares asimilan las normas que cultiva el grupo privilegiado (Turner (1960)

citado de Dornbusch, et al. 1996). En Asia, ha diferencia de distinguir la habilidad



se premia el esfuerzo, los alumnos no son diferenciados entre sí por lo que la

inequidad educativa opera menos a nivel individual (Dornbusch, et al.,1996).

En África, América Latina y Asia se inició en la década de los 90´s un proceso de

privatización de la educación superior, explicada principalmente por la falta de

recursos gubernamentales para sostener la educación pública (Altbach, 2002). En

América Latina, se tiene además la particularidad de ser la iglesia católica la que

domina la educación superior privada.

En México, la extensión educativa pública permanece bajo la tendencia global,

“nos queda claro que en este gobierno la educación pública no es una de las

prioridades” (Drucker, Universal, 25 Julio 2002). La educación pública es la norma

principalmente a los estratos sociales desfavorecidos, encontrándose un

incremento de instituciones de iniciativa particular, especialmente en el ámbito de

la educación superior debido a “la combinación entre una demanda sin

precedentes por el acceso a la educación superior y la falta de habilidad o de

voluntad de los gobiernos para proveer el necesario apoyo” (Altbach, 2002)

El comportamiento de la matrícula de las universidades públicas debe enmarcarse

en el proceso de crecimiento de las alternativas de estudios superiores bajo la

tutela del mercado y las universidades particulares. En 1980 el sistema público en

su conjunto respondía por el 86.5% de la matrícula de Licenciatura, y el sector

privado por el 13.5%; actualmente sólo responde al 68.4% contra el 31.5% de los

estudiantes de Licenciatura. (Boletín bimestral del Centro de Investigaciones

Interdisciplinarias en Ciencias y Humanidades de la UNAM Año 1, núm. 4,

septiembre-octubre de 2001).



Por lo que respecta a las características educativas en México, los maestros

“deben confrontar la dura rutina, la burocratización, los usos y costumbres,

mecanismos de control flexibles e incluso abiertos abusos de poder.” (Imaz, 1995)

utilizando predominantemente un modelo autoritario y basado en la evaluación de

conocimientos a través del examen escrito.

Perspectiva de Género e Influencia Social

Entramos a una dimensión de entendimiento que se encuentra en constante

cambio y construcción. Muchas posturas expuestas presentan variables de

complejidad y en ocasiones son contradictorias, por ejemplo:

a) rol vs. género, en el postmodernismo es difícil delimitar el problema de

acuerdo a una diferencia sexual biológica (Rae, 2000), ya que el rol

femenino y masculino puede ser asumido por cualquier género,

b) discriminación negativa vs. discriminación positiva, es cierto también que

existe el encuentro de una actitud hacia el género, en especial de la mujer

(Richeson, 2001), que se relaciona con actitudes de machismo, misoginia o

exclusión, pero también existe su contraparte que es la discriminación

positiva, por ejemplo la contratación por cuotas que se expande en

instituciones políticas y públicas (Pagan, 2000; Muñoz-Rios, 2002).

c) en el caso de la variable dependiente actitud, puede actuar como

predisponerte para generar actos y opiniones en el género biológico.

(Richeson, 2001),



d) se observa que la “construcción femenina” va desapareciendo de la

administración ejecutiva en incremento de la perspectiva instrumental

“masculina” de dirigir, independientemente del género (Flectcher, 1999).

e) como variable dependiente, por ejemplo la predisposición a la influencia de

parte de uno de los géneros a los estímulos sociales, como puede ser la

moda. (Carli, 2001).

La investigación sobre la diferencia de género biológica y social tuvo gran impulso

durante la década de los 70´s y 80´s (Rae, 2000). A la fecha permanecen diversos

puntos de vista, sin embargo, Flectcher (1999) distingue tres perspectivas

predominantes de análisis del problema de género en las organizaciones:

feminismo post-estructuralista, sociología del trabajo y psicología de las relaciones

humanas. En el caso específico de la problemática de género y poder, se

distinguen las líneas de investigación sobre discriminación, estatus cultural, rol de

dominio, conducta estereotípica y concepción popular (Rae, 2000).

Muchas de estas evidencias demuestran que efectivamente el género esta

relacionado con el acceso al poder, y por ende, a la equidad o los beneficios que

se derivan de ella. No como se planteó en su momento, donde la mujer se veía

claramente desfavorecida.

Dentro de las posiciones de poder en las organizaciones, Hultin (1999) encontró

que en empresas de Suecia existe una inequidad en los salarios de ejecutivos

dependiendo de su sexo, beneficiándose el género que tenia mayor

representación. Los grupos sociales y demográficos dominantes, tanto

cuantitativamente como cualitativamente, buscaron distinguirse así mismos de



otros creando sistemas de posiciones y estatus que, en su caso, demandaron

mejores retribuciones (Baron y Pfeffer, 1994). Richeson (2001) mostró que la

posición jerárquica y la actitud al género femenino, puede ser favorable cuando se

es del mismo nivel, pero negativa cuando se encuentra en un nivel superior. Las

principales variables de discriminación relacionadas al género son discriminación

de posición jerárquica, de evaluación y propia del trabajo (Hultin, 1999).

En cuanto a la entrada al mercado laboral, se muestra que el género (incluso

sobre nivel socioeconómico o características demográficas) es una de las

variables que más influyen (Hultin, 1999), aún cuando los gobiernos ha dedicado

programas encaminados a la formulación de políticas públicas que incorporen

asuntos de género (Pagán, 2000). En México, es un asunto que se presenta cada

vez más delicado ya que desde 1990 se ha observado un aumento de mujeres

que se unen al mercado laboral ya sea a través del empleo formal o el

autoempleo, lo cual no es un fenómeno exclusivo, ya que en Estado Unidos,

Canada y Argentina se mantiene la tendencia (Pagán, 2000). Los principales

problemas de discriminación para las mujeres en este país tienen que ver con su

condicion de maternidad al solicitar una prueba de embarazo (Pantin, 2002),

preguntar el estado civil y el contar con hijos pequeños que requieran cuidados

(Pagán, 2000).

Como se puede observar en estos datos, existe evidencia empírica que aun

persiste la discriminación en la organización ante el género, aún cuando en la

mayoría de los países industrializados esto se considera como ilegal.



Se asume como consecuencia que las diferencias de género se relacionan al

acceso del poder en la estructura organizacional y tienen reelevancia para su

discusión en cuanto a las tácticas de influencia (Hultin, 1999).

Método

Sujetos

Participaron 1291 sujetos estudiantes de instituciones de educación media

superior y superior, de los cuales 663 fueron de carácter público y 628 de privada,

mediante un muestreo no probabilístico accidental por cuota, el 50% fueron

hombres y el 50% mujeres, con un promedio de edad de 22 años que fluctuó entre

los 16 y 35 años. El 26% había tenido alguna experiencia de trabajo, mientras que

el 74% restante nunca había trabajado.

Instrumentos

De acuerdo con Reyes-Lagunes (1993) las redes semánticas naturales permiten

obtener una muestra representativa de comportamientos para conocer

manifestaciones universales y particularmente culturales basadas principalmente

en el significado como mediadora entre el objeto y las conductas. Para la finalidad

de esta investigación se dividieron las 27 tácticas obtenidas previamente por

Uribe-Prado, Valle-Gómez y González-Sánchez (en prensa) en 3 cuestionarios de

acuerdo a la técnica de redes semánticas (ver tabla 1).



Tabla 1 27 Tácticas de influencia y la composición de cuestionarios para redes semánticas naturales

Cuestionario 1-A Cuestionario 2-B1 Cuestionario 3-B3 Capacitar Negociar

Recompensar Engañar Desafiar Evadir

Dar órdenes Insinuar Persistir

Obedecer

Acciones clandestinas Explicación racional

Acciones amenazantes Hacer alianzas

Intercambio de beneficios Afirmar algo

Pedir un favor Expresiones faciales para

manipular

Mostrar experiencia Revisar para aclarar dudas Exponer sin fundamentos Hacer el trabajo de otros

Repartir el trabajo Ser amable

Orientar a los demás Intimar

Alardear

Resultados

Se elaboraron listados de las palabras que arrojó cada cuestionario para obtener

la riqueza semántica de los conceptos encuestados (Ver tabla 2).

Tabla 2. Riqueza semántica obtenida de redes entre Instituciones Públicas y Privadas

Institución Pública Institución Privada Institución Pública Institución Privada Femenino Masculino Femenino Masculino

Femenino Masculino Femenino Masculino

Capacitar 158 169 126 137 Intercambio

de beneficios

189 196 166 154

Negociar 194 188 159 143 Afirmar algo 225 226 192 163

Recompensar 147 165 125 133 Pedir un

favor 153 168 137 134

Engañar 177 182 140 165

Expresiones faciales

para manipular

207 200 194 172

Desafiar 201 195 157 166 Mostrar experiencia 146 172 156 155

Evadir 182 185 154 126

Revisar para

aclarar dudas

141 160 147 121

Dar órdenes 169 195 137 127 Exponer sin

fundamento 180 198 184 160

Insinuar 195 226 164 173 Hacer el

trabajo de otros

195 203 184 164

Persistir 152 186 142 138 Repartir el trabajo 177 192 174 143

Obedecer 174 202 160 158 Ser amable 137 167 140 124

Acciones 178 215 152 138 Orientar a 163 188 157 148



Institución Pública Institución Privada Institución Pública Institución Privada Femenino Masculino Femenino Masculino


clandestinas

los demás

Explicación racional 166 173 152 144 Intimar 149 197 143 137

Acciones amenazant

es 208 230 187 163 Alardear 181 172 149 155

Hacer alianzas 201 203 185 161

Se encontraron diferencias estadísticamente significativas con nivel de sig.=0.000

a través de una prueba t, entre la riqueza de red en las diferentes instituciones

públicas y privadas y el género, donde el grupo de hombres de instituciones

públicas demostraron tener mayor riqueza semántica con 198.85 definidoras en

promedio que el resto en contraste con los varones de instituciones privadas que

solo utilizaron 148.22 definidoras en promedio (ver Gráfica 1).



Se procedió a obtener el Conjunto SAM, el cual nos arroja el grupo de palabras

más representativas de los estímulos semánticos, considerando el mayor peso

semántico y el punto de quiebre (pendiente de la curva asintótica) tomando en

cuenta la distancia semántica cuantitativa. Se procedió a elaborar un análisis de

diferencias y semejanzas, agrupando en 4 tipos de comparaciones:

(A) Mujeres y hombres de

instituciones públicas

(B) Mujeres y hombres de

instituciones privadas

(C) Mujeres de instituciones

públicas y privadas

(D) Hombres de instituciones

públicas y privadas

Se tomaron las primeras 5 palabras para cada estímulo (ya que los puntos de

quiebre en la mayoría de los casos incluían de 3 a 5 palabras como definidoras).

Se consideraron como coincidencias aquellas palabras idénticas o sinónimos muy

175.74 190.85

157.88 148.22

0 20 40 60 80

100 120 140 160 180 200

Pub_Fem Pub Masc Priv Fem Priv Masc

Gráfica 1. Promedio de Riqueza Semántica por Instituciones y Género



relacionados y como diferencias, aquellas palabras sin sinonimia ni relación

aparente (Ver Tabla 3)

Se verificaron las coincidencias y diferencias que presentaba cada grupo:

(A) 96 coincidencias vs. 39

diferencias – 71%

coexistencia

(B) 93 coincidencias vs. 42

diferencias – 69%

coexistencia

(C) 93 coincidencias vs. 42

diferencias – 69%

coexistencia

(D) 89 coincidencias vs. 46

diferencias – 66%

coexistencia

Esto representa en general similitud de percepción entre los grupos comparados,

lo cual indica que no existen diferencias semánticas en lo general.

Tabla 3. Diferencias de Palabras Definidoras entre grupos por institución y género

Publico Privado Diferencias de percepción de Instituciones Palabras

Estímulo Femenino Masculino Diferencias Femenino Masculino Diferencias

Entre Mujeres

(C)

Entre Hombres

(D)

Capacitar

Enseñar Instruir Trabajo

Aprender Preparar

Enseñar Aprender Preparar Trabajo Estudiar

1

Enseñar Preparar Ayudar

Aprender Instruir

Enseñar Aprender Ayudar Instruir Educar

1 1 3

Negociar

Intercambiar Acordar Trabajar Vender Dinero

Dinero Acuerdo Vender Tratar

Intercambiar

1

Acordar Tratar

Intercambiar Dinero Hablar

Tratar Dinero Acordar Vender

2 2 1

Recompensar

Premiar Agradecer

Dar Ganar

Gratificar

Premiar Dar

Dinero Gratificar Agradecer

1

Dar Premio Premiar

Gratificar Agradecer

Premio Dar

Agradecer Ayudar Dinero

2 1 1

Engañar

Mentir Infidelidad Traicionar

Ocultar Falsedad

Mentir Falsedad Traicionar

Deshonesto Timar

2

Traicionar Falsedad Ocultar

Deshonesto Actuar

Mentir Traicionar Falsedad

Deshonesto Ocultar

1 1 1






Entre Mujeres

(C)

Entre Hombres

(D)

Desafiar

Retar Enfrentar Competir

Retos Pelear

Retar Pelear

Enfrentar Personas

Reto

1

Retar Enfrentar Competir Valentía

Confrontar

Retar Enfrentar Competir Valentía Pelear

1 2 2

Evadir

Evitar Esquivar

Huir Esconder Ocultar

Esquivar Evitar Huir

irresponsable Miedo

2

Ignorar Evitar Huir

Esconderse Desconfiar

Evitar Huir

Esquivar Ignorar

Irresponsable

2 2 2

Ordenar

Mandar Ordenar Imponer

Liderazgo Jefe

Mandar Ordenar

Personas Líder Jefe

1

Mandar Orden Acatar

Imponer Adecuar

Mandar Maldad Ordenar

Jefe Obedecer

2 2 2

Insinuar

Decir Proponer Indirecto

Comentar Querer

Decir Indirecto Provocar Hablar Acoso

2

Decir Indirecta Acercar Agresión Proponer

Indirecta Decir

Dar a entenderProponer Pretender

2 2 3

Persistir

Insistir Seguir

Continuar Persistir Alcanzar

Insistir Lucha Lograr

Alcanzar Perseverar

1

Insistir Luchar Seguir

Continuar Lograr

Insistir Seguir

Continuar Luchar

Alcanzar

0 0 2

Obedecer

Acatar Cumplir Hacer Seguir Sumiso

Acatar Personas Cumplir Respeto Realizar

3

Acatar Hacer caso

Cumplir Atender Ordenar

Acatar Sumisión

Hacer caso Seguir instr.

Respetar

3 2 2

Acciones clandestinas

Ventajoso Misterioso Inteligente Abusivas

Malas

Ventajosa Abusiva

Inteligente Mentirosa

Aprovechada

2

Ventajosa Mentirosa Abusivas Hipócritas

Problemática

Mentirosa Ignorantes Ventajosa

Necio Malas

3 3 3

Explicación racional

Inteligente Conciente Centradas Educado Amables

Inteligente Educado

Razonable Racionales Explicativas

1

Inteligente Amables

Racionales Educadas Concientes

Inteligentes Educadas Concientes

Amables Racionales

0 0 1

Acciones amenazantes

Agresivos Problemático

Violentas Inseguras

Malas

Agresivas Peligrosas Violentas

Impulsivas Malas

2

Problemática Peligrosas Agresivas Inseguros Violentas

Agresivas Problemáticas

Inseguras Malas

Groseras

2 1 3

Hacer alianzas

Inteligente Negociadores

Sociables Convicentes Tranquilas

Inteligentes Negociadoras

Sociables Dependientes Convenenciera

2

Inteligente Negociantes Aceptadas Confiables

Convenencieras

Negociadores Inteligentes Concientes Sociables Líderes

3 3 2

Intercambio de beneficios

Conveniente Interes

Aprovechada Ventajosa Abusivos

Convenenciero Ventajosa

Aprovechada Corruptos

Interesadas

1

ConvenencierasInteresados Ventajosa Corruptas Inteligente

ConvenencieroVentajoso

Interesadas Corruptos

Malas persona

1 2 1






Entre Mujeres

(C)

Entre Hombres

(D)

Afirmar algo

Necias Mentirosa Ignorantes

Inconscientes Inseguras

Torpes Ignorantes Mentirosa

Necios Inseguras

1

Mentirosa Necias

Ignorantes Problemáticas

Inseguras

Ignorantes Mentirosa

Necias Tontas Tercas

2 1 1

Pedir un favor

Amables Educados Inteligente Tranquilas

Buena gente

Amables Buena onda Concientes Inteligentes Tranquilas

2

Concientes Amables

Tranquilas Aceptadas Inteligentes

Amables Tranquilas Concientes Educada Sociable

2 2 2

Expresiones faciales para

manipular

Manipuladora Expresivos Inteligente Influyente Dominante

Manipuladoras Expresivas Influyentes Dominantes

Líderes

1

Manipuladoras Expresivas Inteligente Dominante

Problemática

Inteligente Manipuladoras

Expresivas Influyentes

Líderes

1 1 1

Mostrar experiencia

Presumido Inteligente Inseguras Prepotente Sangrones

Presumida Inteligente Engreídas

Egocéntricas Sangrón

2

Presumida Egocéntrica

Egoísta Prepotente Arrogante

Presumida Egreídas

Prepotente Inteligente

Egocéntrica

1 3 0

Revisar para aclarar dudas

Inteligente Amables Solidarios Amigables Pacientes

Inteligentes Amables Atentas

Bondadosas Amigables

2

Amables Inteligentes Pacientes Atentas

Metiches

Amables Atentas

Inteligentes Metiches

Amigables

1 2 1

Exponer sin fundamento

Necios Mentirosos Ignorantes

Tercos Tontos

Mentirosa Tontos

Ignorantes Necios Tercas

0

Mentirosa Necias

Ignorantes Aferradas

Tontas

Mentirosa Torpes

Ignorantes Necias

Chismoso

1 0 1

Hacer el trabajo de

otros

Tontos Manipuladoras

Ingenuas Inseguros Trabajador

Torpes Trabajadores

Buenas Amables Dejadas

3

Tontas Dejadas Amables Insegura

Responsable

Torpes Amables

Interesadas Acomedidas

Sumisos

3 3 3

Repartir el trabajo

Flojos Irresponsables

Inteligentes Compartida

Líderes

Flojas Inteligentes

Irresponsable Compartida

Líderes

0

Irresponsable Flojas

Inteligente Abusivo

Organizadas

Irresponsable Inteligente

Organizada Flojas

Compartidas

1 2 1

Ser amable

Educadas Agradables

Buenas Amigables Sociables

Buenas Amigables Educada

Agradables Atentas

1

Educadas Agradables Tranquilas Amigables Sociables

Amigables Educados Sociables Tranquilas

Buena onda

0 1 1

Orientar a los demás

Amables Inteligentes Amigables

Líderes Responsables

Amables Inteligentes

Buenos Líderes

Agradables

2

Amables Inteligentes

Líder Responsable Compartida

Amables Líderes

Inteligentes Amigables Concientes

2 1 2

Intimar

Amigables Confiables Confiadas Sociables Abiertas

Confiable Amigables Sociables Sinceras Abiertas

1

Sociables Confiable Amigables Sinceras Confiado

Amigables Sociables Confiables Confiadas Seguras

1 1 2






Entre Mujeres

(C)

Entre Hombres

(D)

Alardear

Inteligente Seguros

Presumida Amigables Aceptados

Inteligentes Seguros

Sociables Presumida Amables

1

Seguras Inteligentes Aceptadas Presumidas Sociables

Seguras Sociables

Inteligentes Capaces

Amigables

2 1 2

Total Coincidencias Diferencias

96 39

Coincidencias Diferencias

93 42

93 42

89 46

Para corroborar esta hipótesis, se sometieron los datos a una prueba Chi2

estableciendo la comparación entre frecuencias observadas y esperadas (5

coincidencias). Los resultados arrojaron:

(A) Chi2=14.2, gl=26, sig. 0.97 - Confirma la hipótesis de nulidad entre las

frecuencias de mujeres y hombres de instituciones públicas

(B) Chi2=17.2, gl=26, sig. 0.90 - Confirma la hipótesis de nulidad entre las

frecuencias de mujeres y hombres de instituciones privadas.

(C) Chi2=17.2, gl=26, sig. 0.90 - Confirma la hipótesis de nulidad entre las

frecuencias de mujeres en instituciones públicas y privadas.

(D) Chi2=19.2, gl=26, sig. 0.82 - Confirma la hipótesis de nulidad entre las

frecuencias de hombres en instituciones públicas y privadas.

Sin embargo, se procedió a revisar dichas diferencias de manera cualitativa para

contrastar campos semánticos entre grupos. (Ver tabla 4).



Tabla 4

Lista de diferencias principales entre escuelas públicas y privadas

Pública Privada Táctica


Recompensar Ganar Dinero Gratificar Dinero Ayudar

Desafiar Confrontar Valentía

Valentía

Evadir Esconder Irresponsable Esconder Irresponsable

Ordenar Imponer Liderazgo

Líder Imponer Maldad

Insinuar Proponer Querer

Provocar Acoso

Agresión Pretender

Obedecer Sumiso Respeto Sumisión Respetar

Acciones clandestinas Inteligente Malas Misterioso

Inteligente Hipócritas Problemáticas

Ignorantes Malas

Hacer alianzas Convenencieras Convenencieras Líderes

Intercambio de beneficios Aprovechada Aprovechada Inteligentes

Revisar para aclarar dudas Metiches Metiches

Hacer el trabajo de otros Tontos Ingenuas Inseguros Trabajador

Torpes Trabajadores Buenas

Tontos Insegura

Torpes Acomedidas Sumisos

Repartir el trabajo Líderes Compartida

Líderes Compartida

Organizadas Abusivos

Organizada

Orientar a los demás Responsables Responsables



Discusión La presente investigación se diseño para conocer las diferencias de percepción

de 27 tácticas de influencia entre estudiantes de instituciones públicas como

privadas, así como la influencia del género en estas.

Al hacer el análisis de datos se encontró que no existen diferencias significativas

en la percepción de las tácticas de influencia con relación a las variables utilizadas

de tipo de institución y género, ya que aunque llegan a presentarse variaciones en

las definidoras expuestas, estas no son suficientes para determinar en lo general

que perciben de forma distinta los grupos encuestados.

Llama la atención que los hombres de instituciones públicas presentaron una

mayor riqueza semántica a diferencia de los jóvenes de instituciones privadas, que

fueron inferiores incluso que las otras dos poblaciones femeninas.

Se buscó complementar el análisis a partir de una revisión cualitativa, lo que arrojó

diferencias en 3 dimensiones:

En cuanto a las diferencias entre instituciones pública y privada,

Las acciones clandestinas son vistas como “inteligentes” por parte de los

estudiantes de instituciones públicas. En las instituciones privadas se

observaron calificativos negativos como “hipócritas”, “problemáticas”,

“ignorantes” o “malas”.

Repartir el trabajo se ve en las instituciones públicas como “líder” y

“compartida” contra la percepción de “organizadas” en las instituciones

privadas.



El intercambio de beneficios aparece para los estudiantes de instituciones

públicas como “aprovechadas”, mientras que para las mujeres de

instituciones privadas son “inteligentes”

El desafío es visto principalmente como “valentía” por hombres y mujeres en

las instituciones privadas.

En cuanto a las diferencias por género,

Las mujeres ven el recompensar como “ganar” o “gratificar”, mientras que los

varones lo relacionan al “dinero”.

Las mujeres también perciben el evitar a la persona que no permite hacer lo

que se desea como “esconder”, mientras que la percepción de los varones se

ve como irresponsabilidad.

Las mujeres consideran que orientar a los demás es ser “responsable”.

Hacer el trabajo de otros es la dimensión en donde se encontró una mayor

diferencia en comparación con las otras tácticas, observando que existe un

tono negativo generalizado, pero por otro lado se considera que en

instituciones públicas son personas trabajadoras.

Diferencias combinadas por institución y género,

El evocar reglas, órdenes o fechas se ve como “liderazgo” entre personas de

instituciones públicas contra “maldad” para varones de instituciones privadas.

Las instituciones privadas consideran que el revisar para aclarar dudas

representa ser “metiches”.

Insinuar se percibe de manera contradictoria, ya que en mujeres de

instituciones públicas puede ser “proponer” o “querer”, pero en mujeres de



instituciones privadas lo perciben como agresión. En los hombres por un lado

se le da un tono al relacionarlo con “acoso” y “provocar” en instituciones

públicas mientras se percibe como “pretender” en instituciones privadas.

Obedecer es concebido en mujeres de instituciones públicas como

“sumisión” contra la percepción masculina de “respeto”. En los varones de

instituciones privadas es percibido al mismo tiempo como “sumisión” y

“respeto”.

Los hombres de instituciones privadas opinan que hacer alianzas es una

estrategia de “líder”, mientras que las mujeres de instituciones privadas y

hombres de instituciones públicas opinan que son “convenencieras”.

Encontramos que aún cuando no existe evidencia para pensar en que la forma de

vivir las tácticas de influencia no se encuentra sesgada por las características

demográficas en lo general, podemos percibir que el ambiente organizacional

influye en algunas de las formas de relación e influencia debido a las

particularidades de cada una, así como en las investigaciónes por género lo que

corrobora que aún cuando se estrechan las diferencias entre mujer y hombre,

sigue siendo el rol social en relación a la identidad sexual biológica, un punto de

partida para el desarrollo de actitudes frente al poder y la influencia social, como la

literatura lo ha demostrado.



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