Taller de Gestión y Liderazgo. DII. Prueba 1

Taller de Gestión y Liderazgo

Ps. Juan Barrientos Maturana

Departamento de Ingeniería Industrial

Usach



Psicólogo Diplomado en Psicología Social Organizacional Diplomado en gestión de RRHH Magister en Psicología Social Aplicada MBA © Diplomado en Estudios Holísticos Diplomado en Hipnósis

Objetivo General


Asignatura teórica-aplicada cuyo objetivo es interactuar efectivamente con personas

a nivel profesional, comprendiendo y aplicando conceptos básicos de la

psicología organizacional.

Objetivos Específicos


Comprender el sentido del comportamiento humano individual y social aplicando conceptos básicos de la psicología.

Aplicar a la realidad del mundo organizacional y del trabajo una visión del comportamiento humano desde una perspectiva psicosocial.

Identificar y manejar procesos interpersonales que son propios de la vida social de las personas y que son frecuentes en el ámbito laboral.

Comprender el sistema organizacional y desenvolverse en él aplicando la teoría proveniente de la psicología organizacional

Contenidos generales

Gestión formal de RRHH

Historia en la gestión de personas

Conducta Humana

Cambio (individual; Organizacional) 4

1

2

3

5 Liderazgo

Contenido específicos


Gestión formal de RRHH

Historia en la gestión de personas

Conducta Humana

Cambio Liderazgo

1. Contratos de trabajo

2. Tipos de contrato, inicio y términos

3. Código del trabajo v/s Estatuto Administrativo

4. Comités Paritarios de higiene y seguridad

5. Sindicalización 6. Áreas

generales de RRHH

1. Términos generales

2. Habilidades gerenciales

3. Desarrollo de la Adm de personas (o rrhh)

1. Concepto de personalidad

2. Escuelas en Psicología

3. Conducta normal / Conducta Anormal

4. Procesos psicológicos básicos

5. Desarrollo Moral

6. Conocimiento personal

1. Cambio Individual (procesos de duelo)

2. Cambio Organizacional (modelos de diagnóstico e intervención)

1. Teorías acerca del liderazgo

2. Tipos de Liderazgo

3. Habilidades interpersonales

4. Comunicación efectiva

5. Coaching como herramienta.

6. Etica

Evaluaciones


Prueba 1 35%

Prueba II 35%

Presentación grupal 30%

Evaluaciones


Primera prueba: 28 de septiembre Segunda prueba: 2 de noviembre Presentaciones: 23 y 30 de noviembre Examen: 7 de diciembre

Asistencia


Mínima de 75% (medible)

Ejercicio de Auto Conocimiento y de exposiciones, 100%

Gestión Formal de RRHH

Aspectos generales en el manejos de personas en la organización

Contratos de trabajo Según lo señalado por el

artículo 7º del Código del Trabajo, el contrato individual de trabajo es un acuerdo entre el trabajador y el empleador, por el cual el primero se compromete a prestar servicios personales bajo subordinación y dependencia de un empleador, quien se compromete a pagar una remuneración por los servicios prestados.

http://www.dt.gob.cl/1601/w3-article-100172.html

Supone la existencia de: Un acuerdo entre

empleador y trabajador, Prestación de servicios

personales del trabajador, Pago de una remuneración

por el empleador, Relación de subordinación

o dependencia, bajo la cual se prestan los servicios.

Esta relación de subordinación o

dependencia se traduce en la facultad o poder del

empleador de dar instrucciones u órdenes al

trabajador.

Características del contrato de trabajo El contrato de trabajo es

consensual, esto es, su perfeccionamiento se produce con el solo acuerdo de las partes, en que una de ellas se obliga a prestar servicios a la otra en las condiciones señaladas por la ley laboral, a saber, que se trate de servicios personales, subordinados y remunerados.

Así lo señala expresamente el artículo 9º del Código del Trabajo que dispone que "el contrato de

trabajo es consensual", esto es, no requiere para su perfección de solemnidad o formalidad alguna, bastando sólo el acuerdo de las

partes.

El contrato de trabajo debe ser escriturado Si bien no requiere de ninguna

formalidad, ni tampoco de su escrituración, la ley exige que una vez celebrado o perfeccionado el contrato de trabajo, sea escriturado dentro del plazo común señalado en el artículo 9º del Código del Trabajo

Dentro del plazo de quince días de incorporado el trabajador, o de cinco días si se trata de contratos por obra, trabajo o servicio determinado o de duración inferior a treinta días.

Elementos de relación laboral Una característica

fundamental del contrato de trabajo es su carácter típico, esto es, se trata de un contrato expresamente regulado por la ley, quien exige para su perfección de la concurrencia de los llamados elementos de la relación laboral:

Servicios personales, remunerados y subordinación o dependencia.

Como se evidencia la relación La obligación del trabajador de

dedicar el desempeño de la faena convenida un espacio de tiempo significativo, como es la jornada de trabajo, pues en virtud del contrato de trabajo la disponibilidad de dicho tiempo pertenece a la empresa o establecimiento.

La prestación de servicios personales en cumplimiento de la labor o faena contratada, se expresa en un horario diario y semanal, que es obligatorio y continuado en el tiempo.

Como se evidencia la relación Durante el desarrollo de la

jornada el trabajador tiene la obligación de asumir, dentro del marco de las actividades convenidas, la carga de trabajo diaria que se presente, sin que le sea lícito rechazar determinadas tareas o labores.

El trabajo se realiza según las pautas de dirección y organización que imparta el empleador, estando sujeto el trabajador a dependencia técnica y administrativa.

Como se evidencia la relación Las labores, permanencia y

vida en el establecimiento, durante la jornada de trabajo, deben sujetarse a las normas de ordenamiento interno que, respetando la ley, fije el empleador.

Artículo 22


La duración de la jornada ordinaria de trabajo no excederá de cuarenta y cinco horas

Quedarán excluidos de la limitación de jornada de trabajo los trabajadores que presten servicios a distintos empleadores; los gerentes, administradores, apoderados con facultades de administración y todos aquellos que trabajen sin fiscalización superior inmediata; los contratados de acuerdo con este Código para prestar servicios en su propio hogar o en un lugar libremente elegido por ellos; los agentes comisionistas y de seguros, vendedores viajantes, cobradores y demás similares que no ejerzan sus funciones en el local del establecimiento.

Artículo 22


También quedarán excluidos de la limitación de jornada de trabajo los trabajadores que se desempeñen a bordo de naves pesqueras.

Asimismo, quedan excluidos de la limitación de jornada, los trabajadores contratados para que presten sus servicios preferentemente fuera del lugar o sitio de funcionamiento de la empresa, mediante la utilización de medios informáticos o de telecomunicaciones.

La jornada de trabajo de los deportistas profesionales y de los trabajadores que desempeñan actividades conexas se organizará por el cuerpo técnico y la entidad deportiva profesional correspondiente, de acuerdo a la naturaleza de la actividad deportiva y a límites compatibles con la salud de los deportistas, y no les será aplicable lo establecido en el inciso primero de este artículo.

Como se evidencia la relación La obligación de rendir

cuenta del trabajo ejecutado cuando no obra por su cuenta sino por disposición del empleador

Obligación de mantenerse a disposición del empleador, que se materializa por la obligación del trabajador de mantenerse a las órdenes del empleador, en forma estable y continua, aún cuando no tenga trabajo por razones no imputable a él.

Como se evidencia la relación La prestación de servicios

se desarrolla en el establecimiento de la empresa, en las instalaciones, maquinarias, vehículos, muebles y útiles, herramientas y materiales proporcionadas por la empresa, con la responsabilidad del uso apropiado por el trabajador.

Clausulas mínimas 1. Lugar y fecha del contrato;

2. Individualización de las partes con indicación de la nacionalidad y fechas de nacimiento e ingreso del trabajador;

3. Determinación de la naturaleza de los servicios y del lugar o ciudad en que hayan de prestarse;

4. Monto, forma y período de pago de la remuneración acordada;

5. Duración y distribución de la jornada de trabajo, salvo que en la empresa existiere el sistema de trabajo por turno, caso en el cual se estará a lo dispuesto en el reglamento interno;

6. Plazo del contrato, y

7. Otros pactos acordados por las partes.

No se pueden incorporar Toda cláusula contraria a

la ley laboral no puede ser incorporada al contrato, y tienen este carácter todas aquellas que implican o significan una renuncia a los derechos que otorgan las leyes laborales al trabajador, como es el caso de renunciar a la gratificación, acordar una jornada de trabajo superior a la legal, etc.

Plazo Fijo El contrato de plazo fijo se

conviene por un período de tiempo que es conocido previamente por las partes. De conformidad con lo establecido en el N° 4 del artículo 159 del Código del Trabajo, la duración del contrato de plazo fijo no puede exceder de un año, pero tratándose de gerentes o personas que tengan un título profesional o técnico otorgado por una institución de educación superior del Estado reconocida por éste, la duración del contrato no puede exceder de dos años.

De Fijo a Indefinido Conforme a lo previsto en el N° 4

del artículo 159 del Código del Trabajo, el contrato de plazo fijo se transforma en indefinido cuando llegada la fecha fijada para su término, el trabajador continuara prestando servicios para el empleador con su conocimiento.

También se transforma en indefinido por el propio ministerio de la ley cuando el contrato de plazo fijo se renueva por segunda vez, cualquiera sea el plazo fijado para su término, por cuanto la ley sólo permite renovar un contrato de plazo fijo una vez para que siga teniendo tal característica.

Indefinido Por último, el contrato de

duración indefinida es aquel que se conviene entre las partes y que solo tiene una fecha cierta de inicio pero no de término y, en caso de durar un año o más y concluir por necesidades de la empresa genera derecho a indemnización por años de servicios, además del derecho al mes de aviso previo o el pago de la indemnización que lo sustituye.

El contrato se termina cuando (art 159 y 160 código del trabajo)

1. Mutuo acuerdo de las partes.

2. Renuncia del trabajador, dando aviso a su empleador con treinta días de anticipación, a lo menos.

3. Muerte del trabajador. 4. Vencimiento del plazo

convenido en el contrato. 5. Conclusión del trabajo o

servicio que dio origen al contrato.

6. Caso fortuito o fuerza mayor

http://www.dt.gob.cl/legislacion/1611/articles-95516_recurso_1.pdf

Imprevisto a que no es posible resistir, como un naufragio, un terremoto, etc.

El contrato se termina sin derecho a indemnización cuando existe 1. Falta de probidad del

trabajador en el desempeño de sus funciones;

2. Conductas de acoso sexual 3. Vías de hecho ejercidas por el

trabajador en contra del empleador o de cualquier trabajador que se desempeñe en la misma empresa;

4. Injurias proferidas por el trabajador al empleador;

5. Conducta inmoral del trabajador que afecte a la empresa donde se desempeña, y

6. Conductas de acoso laboral.

El contrato se termina sin derecho a indemnización cuando existe 7. Negociaciones que ejecute el

trabajador dentro del giro del negocio y que hubieren sido prohibidas por escrito en el respectivo contrato por el empleador.

8. No concurrencia del trabajador a sus labores sin causa justificada durante dos días seguidos, dos lunes en el mes o un total de tres días durante igual período de tiempo; asimismo, la falta injustificada, o sin aviso previo de parte del trabajador que tuviere a su cargo una actividad, faena o máquina cuyo abandono o paralización signifique una perturbación grave en la marcha de la obra.

El contrato se termina sin derecho a indemnización cuando existe 9. Abandono del trabajo por parte del

trabajador, entendiéndose por tal: la salida intempestiva e injustificada del

trabajador del sitio de la faena y durante las horas de trabajo, sin permiso del empleador o de quien lo represente, y la negativa a trabajar sin causa justificada en las faenas convenidas en el contrato.

10. Actos, omisiones o imprudencias temerarias que afecten a la seguridad o al funcionamiento del establecimiento, a la seguridad o a la actividad de los trabajadores, o a la salud de éstos.

11. El perjuicio material causado intencionalmente en las instalaciones, maquinarias, herramientas, útiles de trabajo, productos o mercaderías.

12. Incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato.

El contrato se termina sin derecho a indemnización cuando existe Sin perjuicio de lo señalado en

los artículos precedentes, el empleador podrá poner término al contrato de trabajo invocando como causal las necesidades de la empresa, establecimiento o servicio, tales como las derivadas de la racionalización o modernización de los mismos, bajas en la productividad, cambios en las condiciones del mercado o de la economía, que hagan necesaria la separación de uno o más trabajadores.

Estado Contrata: Modalidad de

contrato a plazo fijo por periodos de un año

Planta: equivalente a contrato indefinido.

Ambos son denominados “empleos públicos”

No existe contrato, sino un decreto de nombramiento

Son regidos por la Ley 18.834 también llamada “Estatuto Administrativo”

Contratos a Honorarios El contrato a honorarios es una

convención en virtud de la cual una parte se encuentra obligada a prestar servicios específicos, por un tiempo determinado a favor de otro, el que a su vez se obliga a pagar una cierta cantidad de dinero por dichos servicios.

Este contrato no puede tener una duración superior al necesario para desarrollar la labor específica para la cual se celebró.

Se rige por las reglas relativas al arrendamiento de servicios inmateriales, del Código Civil Chileno.

Temas para Presentaciones


Reforma Laboral Clima Organizacional Optimismo y trabajo Cambio personal /cambio organizacional Acoso laboral Tipos de liderazgo PNL

Requisitos


Máximo 2 personas (un grupo de 3) 20 minutos por grupo Asistencia completa La presentación debe contener: 1. Descripción del tema 2. Los aspectos mas relevantes para la comprensión y

utilidad de todos 3. Casos concretos para analizar el tema 4. Procurar una metodología creativa 5. Inscribir temas a [email protected]

mailto:[email protected]

Comité Paritario de Higiene y Seguridad


Comité Paritario de Higiene y Seguridad La ley 16.744, al establecer a través de su artículo 66 la

obligatoriedad que en toda empresa, faena, sucursal o agencia en que trabajen más de 25 personas se constituya un Comité Paritario de Higiene y Seguridad conformado por representantes de la empresa y representantes de los trabajadores.

Es un organismo técnico de participación conjunta y armónica entre la empresa y los trabajadores creado para:

Detectar y evaluar los riesgos de accidentes y enfermedades profesionales inherentes a los procesos, equipos e instalaciones particulares de cada empresa.

Lograr acuerdos respecto a las medidas técnicas y administrativas factibles de aplicar para la eliminación y/o control de los riesgos.

Fuente: Asociación Chilena de Seguridad http://www.achs.cl/portal/trabajadores/Capacitacion/Centro%20de%20Fichas/Documents/constitucion-del-comite-paritario-de-higiene-y-seguridad.pdf (

¿QUE ES UN COMITE PARITARIO DE HIGIENE Y SEGURIDAD?

“Se entiende por “Accidente del Trabajo” toda lesión que sufra una persona a causa o con ocasión del trabajo, y que le produzca incapacidad o muerte”

“Una “Enfermedad Profesional” es aquella causada de manera directa por el ejercicio o desempeño de la profesión o trabajo que realiza una persona, y que le produce algún grado de incapacidad o muerte”

Fuente: Portal de la Seguridad y Salud Ocupacional de Chile

http://www.paritarios.cl/especial_apelar_accidentes_trabajo.htm

CONCEPTOS IMPORTANTES

http://www.paritarios.cl/especial_apelar_accidentes_trabajo.htm

CONSECUENCIAS DE LOS ACCIDENTES PA

RA

EL

TR

ABA

JAD

OR

1.Lesiones incapacitantes -Incapacidad temporal -Incapacidad permanente parcial -Invalidez total -Muerte 2.Pérdida de ingresos 3.Trastornos grupo familiar

PAR

A L

A E

MPR

ESA

1. Pérdida de producción 2. Pérdida de materiales y equipos 3. Disminución calidad producto 4. Demoras o retrasos en la producción 5. Ausentismo

Asesorar e instruir a los trabajadores para la correcta utilización de los instrumentos de protección.

Vigilar el cumplimiento tanto por parte de la empresa como de los trabajadores, de las medidas de prevención, higiene y seguridad.

Investigar las causas de los accidentes del trabajo y enfermedades profesionales que se produzcan en la empresa.

Decidir si el accidente o la enfermedad profesional se debió a negligencia inexcusable del trabajador o no.

¿CUALES SON LAS PRINCIPALES FUNCIONES DEL COMITE?

Indicar la adopción de todas las medidas de higiene y seguridad que sirvan para la prevención de los riesgos profesionales.

Cumplir las demás funciones o misiones que le encomiende el organismo administrador respectivo.

Promover la realización de cursos de capacitación profesional para los trabajadores en organismos públicos o privados autorizados para cumplir esta finalidad o en la misma empresa, industria o faena bajo el control y dirección de esos organismos.

Fuente: Mutual de Seguridad CChC http://www.mutual.cl/portals/0/pdf/comiteparitario/107300219.pdf

¿CUALES SON LAS PRINCIPALES FUNCIONES DEL COMITE?

INTEGRANTES DE UN COMITE

Integrantes designados

• Representantes de la empresa

• 3 titulares y 3 suplentes

Integrantes elegidos por

votación directa

• Representantes de los trabajadores

• 3 titulares y 3 suplentes

Por derecho propio

• Experto Asesor de la Empresa (empresa con más de 100 trabajadores)

REPRESENTANTES DE LA EMPRESA Personas vinculadas a las actividades técnicas que se

desarrollan en la empresa, faena, sucursal o agencia. REPRESENTANTES DE LOS TRABAJADORES Tener más de 18 años. Saber leer y escribir. Antigüedad mínima 1 año (excepto cuando el 50% del total de

trabajadores tiene menos de 1 año). Haber asistido a un curso de Prevención de Riesgos dictado

por un Organismo Administrador (Mutualidades), Ministerio de Salud, o estar trabajando o haber trabajado en un Depto. de Prevención de Riesgos.

*REQUISITOS DE SUS INTEGRANTES

Principalmente en tres instancias: En forma ordinaria: una vez al mes. En forma extraordinaria: a petición conjunta de un

representante de los trabajadores y de uno de la empresa.

En caso de accidente grave o que provoque la muerte de algún trabajador; o que a juicio del presidente, le pudiera originar a uno o más de ellos una disminución permanente de su capacidad de ganancia superior a un 40%.

CUANDO SE REUNE EL COMITÉ PARITARIO

Existen tres instituciones privadas y una pública a quienes las empresas pueden acudir por capacitación y cursos en prevención de riesgos, que son:

PRINCIPALES INSTITUCIONES CAPACITADORAS EN PREVENCION DE RIESGOS

Instituto de Previsión Social, IPS (pública) Mutual de Seguridad Instituto de Seguridad del Trabajador, IST Asociación Chilena de Seguridad, ACHS

http://www.ips.gob.cl/

http://www.mutual.cl/

http://www.ist.cl/

http://www.achs.cl/

Discusión

COMITE BIPARTITO DE CAPACITACION

Es una organización conformada al interior de la empresa, cuya función es acordar y evaluar el programa anual de capacitación en la empresa y asesorar a la dirección de esta en materias de capacitación.

¿Qué es el Comité Bipartito de Capacitación

Promover el desarrollo de las competencias laborales de los trabajadores, a fin de contribuir a un adecuado nivel de empleo, mejorar la productividad de los trabajadores y empresas, y la calidad de los procesos y productos .

Objetivo

Acordar el o los programas de capacitación ocupacional de la empresa. Evaluar el o los programas de capacitación. Asesorar a la dirección de la empresa en materias de capacitación.

Funciones

Obligatoriedad El artículo 13 al 18 y 39 de la Ley N° 19.518

Obligatoriedad en toda empresa en que trabajen más de 15 trabajadores.

Deberá realizarse una elección especialmente celebrada para el efecto.

La empresa designará tres representantes. A lo menos uno deberá tener calidad de personal superior de la misma.

Las multas establecidas para la empresa que no constituyan el Comité Bipartito están definidas entre 3 y 50 UTM, de cargo de la empresa.

3 Representantes de la empresa: Al menos uno de ellos debe tener calidad de personal superior, es decir, alguien que habitualmente ejerza funciones de dirección o administración.

3 Representantes de los trabajadores, de acuerdo a la siguiente tabla:

Si los trabajadores sindicalizados son:

El(los) sindicatos(s) elige(n)

Y en votación universal se eligen

Más de 75% 3 0 50% y hasta 75% 2 1

Más de 25% y menos de 50% 1 2

Hasta 25% 0 3

Participantes en el comité bipartito

Los sindicatos designarán a sus representantes de

acuerdo a sus estatutos o normas por las que se rijan.

En el evento de que exista más de un sindicato en la empresa, las directivas de los mismos deben concordar quiénes serán sus representantes, a través de una votación de los miembros de los sindicatos respectivos, o de un acuerdo formal, que conste en el Acta de Constitución.

¿Cómo se designan los representantes de Trabajadores Sindicalizados?

Elección de integrantes Si aplicadas las reglas señaladas no fuera posible llenar

todos los cargos de representantes del Comité por falta de quórum, éstos deberán elegirse en una votación en la que podrán participar todos los trabajadores de la empresa, sindicalizados o no.

¿Cómo se eligen los representantes de trabajadores no sindicalizados?

Estos trabajadores por carecer de

representación sindical siempre deben elegir a sus representantes mediante una elección

universal.

Organización Interna En su primera sesión el Comité designará al Presidente y Secretario y a sus

respectivos reemplazantes, para el caso de ausencia o impedimento.

Si resulta elegido Presidente un miembro del sector empleador, el Secretario deberá obligatoriamente ser un representante del sector trabajador o viceversa, con el fin de mantener el equilibrio entre ambas partes.

Una vez finalizada la elección se levanta acta en triplicado (según formato autorizado por SENCE) y se envía al OTIC.

La conformación y el funcionamiento del comité bipartito son fiscalizadas por la Dirección del Trabajo.

¿Cómo funcionan los Comités Bipartitos?

Los tres representantes del empleador y los tres de los trabajadores, se reúnen ante el requerimiento de a lo menos cuatro de sus integrantes.

Para adoptar decisiones deben contar con el acuerdo de la mayoría de los representantes de ambos estamentos.

Estas decisiones deberán formalizarse en un programa de capacitación que da derecho a acceder al beneficio.

Beneficio: Incrementar en un 20% el valor hora Sence.

¿Cuánto dura el mandato de los representantes?

La ley no señala plazo alguno de vigencia del

mandato de los representantes, por lo que su duración queda entregada al acuerdo entre las partes.

De igual manera, las partes de común acuerdo, deben fijar las normas relativas al reemplazo de los representantes en caso de muerte, renuncia, incapacidad u otros.

¿Qué ocurre cuando no se llenan los cargos de representantes

de los trabajadores?

Si no fuera posible llenar todos los cargos de representantes por falta de quórum, éstos deberán elegirse en una votación en la que podrán participar todos los trabajadores de la empresa, sindicalizados o no. Resultarán electos los que obtengan la mayoría, sin importar el número de votantes que hubiesen participado.

La elección queda entregada a la voluntad de los interesados, quienes deben velar porque se mantenga el derecho a la información, respecto de lo que se vota, la libertad para ejercer su derecho sin presiones de ninguna naturaleza y el secreto al emitir su decisión.

La ley no exige la presencia de un ministro de fe en estas votaciones, pero en caso de requerirse puede ser solicitado a la Inspección del Trabajo correspondiente al domicilio de la empresa.

Beneficio del Comité Bipartito

Las empresas podrán optar a un beneficio adicional del 20% respecto al tope del valor hora por participante fijado por Sence (hora Sence)

Para acceder al beneficio la empresa debe presentar al OTIC el Plan de Capacitación respectivo (Según formato autorizado por el Servicio Nacional) Por su parte el OTIC será quién se encargue de informar y obtener de SENCE la autorización del plan.

Una vez autorizado, la empresa podrá comenzar a registrar

actividades de capacitación con la modalidad de comité bipartito.

Plan de capacitación rige por año calendario.

Finalmente para hacer efectivo el beneficio adicional del 20% deberá ser presentado un Plan de Capacitación. El programa contendrá a lo menos las siguientes menciones: Las áreas de la empresa para las cuales se desarrollarán

actividades de capacitación, y el objetivo de dichas actividades.

El número y características de los trabajadores que participarán en las actividades de capacitación.

La época del año en que se ejecutarán las referidas acciones

Plan de capacitación

Hay dos organismos fiscalizadores:

DIRECCIÓN DEL TRABAJO: Fiscaliza el cumplimiento de las disposiciones legales y reglamentarias señaladas en el artículo 17 de la Ley y su reglamento y que dicen relación con la forma de constitución de los comités y conocer de las infracciones que por su incumplimiento produjeren. SENCE: Fiscaliza todo lo relativo al programa de capacitación. INFRACCIONES Y SANCIONES: Las empresas o empleadores que postulen a los distintos beneficios que otorga el Estatuto de Capacitación y Empleo, pueden ser sancionados con un multa de 3 a 50 unidades tributarias mensuales y con las demás medidas administrativas que establece el artículo 75 del Estatuto de Capacitación y Empleo, por las infracciones que incurran.

Fiscalización

Sindicalización


Procedimiento


Para constituir un sindicato en una empresa que tiene contratados a 50 trabajadores o menos se requiere la participación de un mínimo de 8 trabajadores.

Contándose con tal quórum puede concurrirse a la Oficina de Relaciones Laborales de la Inspección del Trabajo en cuya jurisdicción se encuentre la empresa a efecto de solicitar un modelo de estatuto, el que deberá adecuarse a las necesidades del sindicato que se formará.

Una vez redactados los estatutos que se aprobarán en la asamblea constitutiva se puede solicitar en la referida Inspección la designación de un ministro de fe para que verifique el cumplimiento de los requisitos y formalidades en el acto de constitución y elección de la directiva sindical.

Los trabajadores que concurren a la constitución de un sindicato de empresa, gozan de fuero laboral desde los 10 días anteriores a la celebración de la respectiva asamblea constitutiva y hasta 30 días de realizada, fuero que no puede exceder de 40 días.

Finalmente, cabe agregar que para la primera elección del directorio son candidatos todos los trabajadores que concurran a la referida asamblea constitutiva.

Quorum


De acuerdo a lo establecido en el artículo 227 del Código del Trabajo, la constitución de un sindicato en una empresa que tenga más de 50 trabajadores, requiere de un mínimo de 25 trabajadores que representen, a lo menos, el 10% del total de los que prestan servicio en ella

Si en la empresa no existe sindicato vigente se puede constituir un sindicato con la participación de al menos 8 trabajadores, debiendo completarse el quórum antes indicado en el plazo máximo de un año, transcurrido el cual caducará su personalidad jurídica, por el solo ministerio de la ley, en el evento de no cumplirse con dicho requisito.

Quorum


Por otra parte, si la empresa tuviere más de un establecimiento, pueden también constituir sindicato los trabajadores de cada uno de ellos, con un mínimo de 25 trabajadores que representen, a lo menos, el 30% de los trabajadores de dicho establecimiento.

Finalmente, cabe señalar que cualquiera sea el porcentaje que representen, pueden constituir sindicato 250 o más trabajadores de una misma empresa.

La Administración

Conceptos Básicos. Administración Contemporánea (Jones, George, 2010)

Administración


La administración es la planeación, organización, dirección y control de los recursos para alcanzar con eficiencia y eficacia las metas de la organización

Los recursos se refieren tanto a los físicos, como a los recursos humanos. También es importante considerar los recursos tales como el conocimiento, experiencia y habilidades que la organización posee.

Los clientes también son parte de los recursos a administrar

Desempeño Organizacional


Metas correctas, pero se usan mal los

recursos. Un producto que los clientes quieren pero que es demasiado caro para ser comprado

Las metas son correctas y se aprovechan bien

los recursos. Un producto que los

consumidores quieren, de calidad y al precio que se puede pagar

Se escogen las metas incorrectas y se

aprovechan mal los recursos. Producto de mala calidad que los consumidores no

quieren

Las metas son inapropiadas, pero se aprovechan bien los

recursos para alcanzarlas. Producto de

calidad que los consumidores no

quieren

Eficiencia Poca / Mucha

Eficacia Mucha /

Poca

Funciones Gerenciales


Planear: Elegir las metas apropiadas para la organización y los

mejores cursos de acción para lograrlas

Organizar: establecer las relaciones laborales y de mando para que la gente

colabore en la consecución de metas

Dirigir: Motivar, coordinar a los individuos y grupos para que colaboren en la

consecución de los objetivos

Controlar: Establecer sistemas adecuados de medición y supervisión para evaluar el grado en que se consiguieron las

metas

Planear


Buscar las metas adecuadas para la organización, lo cual es fundamental desde la mirada estratégica.

Junto con la planificación ha de decidir la mejor manera en que la organización logrará alcanzar las metas acordadas

Dependiendo de lo bueno de la planeación de marcan diferencias importantes en lo exitoso de una organización

Estrategia: conjunto de decisiones relacionadas con las metas a perseguir, los cursos de acción a tomar y los recursos necesarios para lograr los resultados.

Organizar


Proceso en que se establecen una serie de relaciones laborales de modo que los miembros de la organización interactúen y consigan las metas.

Esto se traduce en una estructura organizacional.

Dirigir


La Visión de una organización señala de manera breve y concisa lo que se busca “llegar a ser” y las metas que se fija para lograrlo. Un anhelado estado futuro.

Quien dirige debe tener clara esa Visión

Es fundamental el rol de “líder” en tanto mantiene al equipo motivado en busca de la “Visión”

Controlar


Evaluar en que medida las organizaciones cumplen sus metas.

Para esto se fijan los criterios de evaluación de desempeño

Los factores a medir son claves en relación a la estrategia

Luego deben generarse los dispositivos de información que releven los indicadores de desempeño y control de las unidades recursivas

Tipologías de Henry Mintzberg


Podría creerse que un alto directivo se mueve principalmente por criterios largamente reflexionados y toma decisiones basado en un análisis exhaustivo de la situación.

La verdad es que las decisiones se toman generalmente de manera emocional e instintiva

Las decisiones son:


De alta diversidad

De mucha fragmentación

Muy breves

Funciones Gerenciales de Mintzberg


Decisiones 1. Empresario

2. Manejador de conflictos

3. Asigna recursos 4. Negociador

Interpersonal 1. Representación

2. Líder 3. Enlace

De Información 1. Vigilante 2. Difusor 3. Vocero

Directivos por Jerarquía


Director Ejecutivo

Gerentes de alto nivel

Gerentes Medios

Gerentes de primera línea

Directivos por Departamentos


Los departamentos son grupos de personas que comparten habilidades, aplican la misma clase de conocimientos para su trabajo

En los departamentos encontramos los tres niveles jerárquicos de directivos

Uso del tiempo de Directivos


Planear Organizar Dirigir Controlar

Gerentes de Alto

nivel

Gerentes Medios

Primera Línea

Habilidades Administrativas


Conceptuales • Capacidad de diagnosticar y entender los problemas • Importancia de la educación formal

Humanas • Capacidad de comprender,, modificar y predecir la

conducta de las demás personas y grupos

Técnicas • Habilidades específicas del puesto de trabajo • A mayor jerarquía, mayor diversidad de este tipo de

conocimientos

Nuevas Tendencias


Re-estructuración: consiste en reducir el tamaño de las organizaciones eliminando puestos en todos los niveles con la finalidad de aumentar la eficiencia.

Tiene efectos en el clima y en algunos casos en la satisfacción de clientes

Nuevas Tendencias


Sub-Contratación: consiste en trasladar funciones antes internas, a empresas externas muchas veces extranjeras pues estas tienen menores costos en mano de obra

Hoy las grandes compañía con fines de lucro tienen de 10 a 20% menos de empleados que hace 10 años

Nuevas Tendencias


Facultamiento: entregar a los empleados mayores responsabilidades sobre su campo de acción

Equipos Auto-Dirigidos: grupo de empleados a los cuales se les da la autonomía suficiente para decidir acerca del como realizar su trabajo y cumplir las metas organizacionales con calidad y eficiencia.

Los retos de un mundo globalizado


La economía actual, de mercados abiertos y globalizados genera desafíos a la administración inexistentes hace 50 años.

Este fenómeno se da en variados tipos de organización: publicas, privadas, con y sin fines de lucro.



Establecer una ventaja competitiva: es la capacidad de una organización de producir un bien deseado con mayor eficiencia y eficacia que otras organizaciones

Elementos de una ventaja competitiva


Ventaja Competitiva

Eficiencia

Innovación

Sensibilidad hacia los clientes

Calidad



Respeto a las normas éticas y la RSE: en un ambiente de presión elevado y de constante búsqueda de mejorar la rentabilidad. Esto no puede llevarse al punto de cometer actos reñidos con la moral, la ética, y los derechos humanos.



Respeto por la diversidad: es necesidad de las empresas y organizaciones velar por el respeto de la diversidad cultural y las minorías de todo tipo (racial, sexual, social, etc.).



Uso de las TI y el comercio electrónico: es un imperativo de esta época el uso de sistemas de información de ultima generación para la producción como la gestión.

Evolución del Pensamiento en la Administración


Evolución de la teoría administrativa


Teoría del Entorno Organizacional

Teoría de la Administración Científica

Teoría de la Conducta Administrativa

Teoría de la Ciencia Administrativa

Teoría de la Gerencia Administrativa

1890 1900 1910 1920 1930 1940 1950 1960 1970 1980 1990 2000


Estudio sistemático de las relaciones entre las personas y las tareas para así diseñar procesos que incrementen la eficiencia.

Máxima especialización El diseño de procesos de

manera científica aumenta la eficiencia y eficacia, no la intuición.


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4 principios 1. Estudiar la manera en

que los trabajadores desempeñan sus tareas, para recopilar todos los conocimientos informales sobre el trabajo que posee cada empleado, y experimentar como mejorar la forma de hacer el trabajo



2. Codificar los nuevos métodos de realizar las tareas en forma de reglas escritas y procedimientos de operación estandarizados.



3. Seleccionar cuidadosamente a los trabajadores que posean habilidades y destrezas que concuerden con las necesidades de la tarea, y entrenarlos para realizar la tarea de acuerdo con las reglas y los procedimientos establecidos



4. Establecer un nivel justo o aceptable de desempeño en la tarea y luego crear un sistema de pago que premiara el desempeño que superara el nivel aceptable


Dificultades


Esta forma de entender la administración trajo fuertes problemas laborales

Se generaron boicoteos a la producción

Nace el concepto de la correa transportadora o producción en serie (Henry Ford)


Estudio de cómo crear estructuras organizacionales y sistemas de control que generen una eficiencia y eficacia elevada

Se destacan dos teóricos: el Alemán Max Weber y el Francés Henri Fayol

Teoría de la Gerencia Administrativa

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Teoría de la Burocracia de Max Weber


Entiende la Burocracia como un “sistema formal” de organización y administración pensado para asegurar la eficiencia y la eficacia

Plantea 5 principios básicos

Principios de la Burocracia


La autoridad del jefe deriva de su posición jerárquica que posee

en la organización

Las personas deben ocupar su puesto según su desempeño, no por su lugar en la sociedad

o sus relaciones personales

Debe especificarse el alcance de la autoridad

formal y las responsabilidades laborales de cada

puesto

La autoridad se ejerce con eficacia cuando las

posiciones están ordenadas

jerárquicamente y se sabe a quien se debe

rendir cuentas

Los gerentes deben crear sistemas bien definidos de reglas, procedimientos y

normas de operación para poder controlar el comportamiento de la organización

Burocracia


Las reglas son instrucciones formales de cómo actuar concretas

Los procedimientos estándares son registros escritos en donde se señala de manera exacta que hacer en una tarea específica

Las normas o políticas son códigos informales y tàcitos que especifican el actuar en determinadas situaciones

Dificultades


Al no manejarse bien, las burocracias se hacen lentas pues los administradores ponen los procedimientos por sobre cualquier otra consideración

Depender mucho de las reglas vuelve a la organizaciones rígidas

Taller de Gestión y Liderazgo. DII. Prueba 1

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