EL ANÁLISIS DE PUESTO AYUDA A ENFRENTAR EL HECHO DE QUE ESTÁN

OCURRIENDO CAMBIOS

VALORACION DE PUESTOS

Mientras más significativos sean sus deberes y responsabilidades, más vale su puesto.

Cuando se piensa en un ascenso, transferencia o degradación, la descripción del puesto proporciona un norma para la comparación del talento.

Obtención de información

• Identificar los puestos que es necesario analizar.

• Preparan un cuestionario de análisis de puestos.

• Obtiene información para el análisis de puestos.

Información sobre Análisis de Puestos

Conocimiento general de la

organización ydel trabajo quese lleva a cabo

Identificacióndel

Puesto

Desarrollodel

Cuestionario

Obtención de

Datos

Descripción dePuestos

Especificaciónde vacantesNiveles deDesempeño

Informaciónsobre

RecursosHumanos

PreparaciónObtención de Información sobre

Análisis de PuestosUso de la

Información

MÉTODOS DE ANÁLISIS DE PUESTOS

Dependen de las necesidades y los recursos organizacionales.

La selección de un método específico debe basarse en la forma en que se utilizará la información y el enfoque que sea más factible para un organización determinada. DEPENDE DE LA ORGANIZACIÓN

Sistema de Control de Puestos

Especificacionesdel

desempeño

Nivel realde

Desempeño

Corrección de

desviaciones

Retroalimentacion

Interrelación Global de Diseño de Puestos

ElementosOrganizativos

Elementos Ambientales

Elementos Conductuales

Diseño delPuesto

Puesto productivoy satisfactorio

Retroalimentacion

Insumos Proceso de Resultados transformación Deseados

PROPÓSITO DEL PUESTO

Proporciona una visión global y concisa del puesto.

DEBERES DESEMPEÑADOS

El cuerpo de la descripción del puesto señala las principales actividades que se deben desempeñar.

REINGENIERÍAEs el re-pensar fundamental y el re-diseño radical de los procesos del negocio para alcanzar mejoras drásticas en mediadas cruciales y contemporáneas de desempeño en costos, calidad, servicio y velocidad.

La Reingeniería enfoca los aspectos globales del DISEÑO DE PUESTOS , estructuras organizacionales y sistemas administrativos.

Consiste en determinar las actividades específicas que se deben desarrollar, los métodos utilizados para desarrollarlas, y como se relaciona el puesto con los demás trabajos en la organización.

CULTURA ORGANIZACIONAL

TALENTO HUMANO:

CULTURA

• Conjunto de los elementos materiales y espirituales que, a diferencia del entorno y los medios naturales, una sociedad crea por sí misma y le sirve para diferenciarse de otra.

TIPO DE ESTILO DE GERENCIA ATRIBUIBLES

• OMNIPOTENTE

Punto de vista de que los gerentes son directamente responsables del éxito o fracaso de la organización.

• SIMBOLICO• Punto de vista de

que los gerentes sólo tienen un efecto limitado en los resultados organizacionales dado los factores fuera de control de la gerencia.

¿CUALES SON LOS LIMITES DE

DECISIÓN DE LOS GERENTES? • RESTRICCIONES

INTERNAS.- Existen en toda organización y se derivan de la cultura de la organización de la empresa.

• RESTRICCIONES EXTERNAS.-Provienen del entorno de la organización.

CULTURA ORGANIZACIONAL

• Al igual que las sociedades, las organizaciones tienen culturas que dictan cómo deben comportarse sus miembros.

• “Cultura organizacional es un sistema de significados compartidos dentro de una organización que determina, en mayor grado, cómo actúan los empleados”

EVALUACION DE LA CULTURA

• Las culturas pueden analizarse al evaluar la calificación de una organización en 10 características:

1.-Identidad de los miembros

2.- Enfasis de grupo

3.- Enfoque en las personas

4.- Integración de unidades

5.- Control

6.- Tolerancia a riesgos

7..- Criterios de recompensa

8.- Tolerancia a conflictos

9.- Orientación a medios y fines

10.- Enfoque de sistemas abiertos.

EVALUACION DE LA CULTURA

ORIGEN DE LA CULTURA DE LAS ORGANIZACIONES

• La cultura de la organización es resultado de las preferencias y supociones de los fundadores ya que establecen la primera cultura al proyectar una imagen de lo que quieren que sea la organización.

• La cultura de la organización es resultado de lo que los primeros empleados aprendieron subsecuentemente de sus propias experiencias

Cambio Organizacional

Cambio y desarrollo Organizacional

Objetivos del tema

• Conocer los estímulos para el cambio

• Comparar niveles de cambio

• Resumir las fuentes de resistencia

• Identificar atributos de las organizaciones

• Definir el desarrollo• Definir

intervenciones• Técnicas para

comba-tir la resistencia

Fuerzas que actúan como estímulo para el cambio

• Naturaleza de la población económicamente activa:

Las organizaciones introducen programas de capacitación para aumentar las habilidades, y lograr un buen desempeño de sus empleados

• Tecnología:Las organizaciones y los empleados tiene que tornarse más adaptables a dichos cambios.

• Política mundial:Las aperturas económicas han dado una nueva visión a las organizaciones de hacer negocios, por lo que se debe adaptar a nuevas culturas.

• Cambios culturales.- El mayor cambio es la creciente participación de la mujer en la fuerza de trabajo.

• Shocks económicos.- Los cambios económicos son verdaderos desafíos, si no se ha introducido innovaciones importantes.

• Competencia.- Innovación y flexibilidad en la producción y organización.

• Tendencias sociales.- Cambios en la forma de vida y en la forma de pensar.

CAMBIO PLANEADO

• CONCEPTO: Cambios intencionados y dirigidos a las metas

• METAS DEL CAMBIO PLANEADO:– Aumentar la capacidad de la organización para

adaptarse a cambios del entorno.– Cambiar la conducta de los empleados.

• AGENTES DE CAMBIO: Pueden ser empleados o asesores externos.

¿Que pueden modificar los agentes de cambio?

ESTR UCTU RA TECN OLOGÍA PER SONAS

OPCIONES D ECAM BIO

AGENTES DE CAMBIO

M ecanism os deC oord inac ión

R ediseño de puestos V ariab les estructura less im ilares

ESTR U C TU R A

AGENTES DE CAMBIO

Modificaciones en la form ade procesar el trabajo

Modificacionesen los m étodos y equipos

usados

TEC N O LO G ÍA

AGENTES DE CAMBIO

C am bios en lasactitudes

C am bios en lashabilidades

C am bios en lasespectativas

y percepciones

C am bio en laconducta

PER SO N AS

Reconocimiento del problema

Diagnóstico organizacional

Retroali-mentación

Desarrollo deuna estrategia

de cambio

Medición y evaluación

Intervenciones

MODELO PROCESO DE DESARROLLO Y CAMBIO ORGANIZACIONAL

RESISTENCIA AL CAMBIO

• RESISTENCIA INDIVIDUAL:

• Reside en las características básicas humanas: percepciones, personalidad, necesidades.

• Las principales razones son: costumbres, seguridad, factores económicos, miedo a lo desconocido.

Resistencia individual

Procesamientoselectivo deinformación

Costumbres

Seguridad

Factores económicos

Temor a lodesconocido

RESISTENCIA AL CAMBIO

• RESISTENCIA DE LAS ORGANIZACIONES:

• Las fuentes de resistencia son: inercia de la estructura, enfoque limitado del cambio, inercia del grupo, amenaza para la experiencia, amenaza para las relaciones establecidas de poder.

Resistencia organizacional

Amenaza para la asignación esta-

blecida de recursosInercia estructura

Enfoquelimitado de

cambio

Inercia de grupo

Amenaza a laexperiencia

Amenaza paralas relacionesestablecidas

de poder

Resistencia al cambio ¿CÓMO VENCER LA RESISTENCIA?

• Educación y comunicación

La comunicación con los empleados puede reducir la resistencia ya que solo así ellos comprenderán la lógica del cambio

• Participación

Las personas que se opongan al cambio pueden tomar parte en el proceso de decisión (suponiendo que ellos tienen la experiencia suficiente), mediante la participación se puede lograr el compromiso e incrementar la calidad de la decisión de cambio

• Facilitación y apoyo

Cuando los empleados sienten mucho temor y ansiedad, la asesoría y la terapia, la capacitación en habilidades nuevas o vacaciones previas que pueden facilitar la adopción

• Negociación

El agente de cambio puede manejar la resistencia al cambio dando algo de valor a cambio de que se reduzca la resistencia

• Manipulación y cooptación

*Manipulación: Se refiere a los intentos encubiertos para influir en otros

*Cooptación: Ees una forma de manipulación con participación

• Coacción

Mediante la coacción, el dirigir amenazas o presiones directas contra quienes se resisten

Disminución de la Resistencia

• La participación de los miembros de la organización en la planeación del cambio, reduce la incertidumbre.

• La comunicación acerca de los cambios ayuda a clarificar las razones o los efectos del cambio.

La vida es una canción. Cántala.La vida es un juego. Juégalo.La vida es un desafío. Enfréntalo.La vida es un sueño. Hazlo realidad.La vida es un sacrificio. OfréndaloLa vida es amor. Disfrútalo.

Sai Baba

GERENCIA DEL TALENTO HUMANO