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Réaliser et maintenir un programme
d'équité en matière d'emploi : un processus en cinq étapes
Étape 2-1 Analyse de l’effectif
Mise en œuvre d'un plan d'équité en matière d'emploi Étape 2 - 1 : Analyse de l'effectif
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Table des matières
Introduction 3
Communication, consultation/collaboration et tenue des dossiers pour l’étape 2-1 4
Documents de référence pour l'étape 2-1 5
Tâche A : Extraire des données pertinentes sur l'effectif et déceler les écarts de
représentation 6
Analyse de l'effectif 6
L'Outil d'analyse de l'effectif 6
Paramètres par défaut 7
Niveaux d'analyse professionnels et géographiques 8
Rapports sur l'analyse de l'effectif 10
Écarts dans la représentation 11
Test des trois filtres 11
Interprétation des résultats 12
Exercice pour la tâche A 14
Exercice sur les valeurs par défaut 14
Exercice sur l'interprétation des résultats 16
Tâche B : Mener d'autres types d'analyses 20
Analyse de la concentration 20
Quand faire une analyse de la concentration 20
Outil d'analyse de la concentration 21
Interpréter les résultats 23
Analyse des données sur la mobilité 24
Quand faire une analyse des données sur la mobilité 24
Outil d'analyse des données sur la mobilité 25
Interpréter les résultats 26
Exigence réglementaire 27
Exercice pour la tâche B 29
Tâche C : Rédiger un rapport sur l’analyse des écarts de représentation des groupes
désignés 33
Testez vos connaissances de l'étape 2-1 34
Mise en œuvre d'un plan d'équité en matière d'emploi Étape 2 - 1 : Analyse de l'effectif
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Introduction
À l'étape 1, vous avez effectué une enquête sur l'effectif et recueilli des données sur la
représentation des membres des groupes désignés. Vous êtes maintenant prêt à effectuer une
analyse de l'effectif de votre organisation. Cette analyse vous aidera à déterminer si la
représentation des quatre groupes désignés travaillant dans les catégories professionnelles au
sein de votre effectif va de pair avec leur disponibilité dans l'ensemble de la population active
canadienne.
Si la représentation des membres des groupes désignés au sein de votre effectif n'est pas égale
ou supérieure aux données de disponibilité, c'est qu'il existe des écarts de représentation. Les
résultats de votre analyse de l'effectif deviendront le fondement de l'étude des systèmes
d'emploi que vous allez mener pour comprendre pourquoi ces écarts existent. Il se peut que
votre organisation trouve des catégories professionnelles où le nombre de membres de groupes
désignés est adéquat compte tenu de la disponibilité attendue. Dans un tel cas, il se peut que
vous soyez capable de déterminer les pratiques favorables en place qui ont abouti à une
bonne représentation. Ces bonnes pratiques pourraient même être transférables aux catégories
où la représentation est déficiente.
En suivant les instructions fournies dans cette section, vous effectuerez une analyse de l'effectif
approfondie qui répond aux exigences législatives. À la fin du module, vous serez en mesure
:
De comparer la représentation des quatre groupes désignés par catégorie professionnelle
d’équité en matière d’emploi (CPEME) dans votre organisation avec leur disponibilité
dans la population active pertinente;
De relever les écarts de représentation importants des membres des groupes désignés
au sein de votre effectif;
D'effectuer une analyse de la concentration, au besoin, pour déterminer si les
membres des groupes désignés sont concentrés dans des CPEME précises;
D'effectuer une analyse des données sur la mobilité pour déterminer quelles parts
des embauches, des promotions et des cessations de fonctions représentent les membres
des groupes désignés au sein de votre effectif;
De rédiger un rapport détaillant les résultats de votre analyse des écarts de
représentation des groupes désignés; et
De relever les secteurs où il y a une sous-représentation importante pour vous aider à
diriger votre étude des systèmes d'emploi.
Pour en connaître plus sur chacune des tâches à effectuer dans cette étape, cliquez sur la boîte
correspondante dans le diagramme de droite.
Si vous avez des questions concernant ces tâches, envoyez un courriel à : ee- eme@hrsdc-
rhdsc.gc.ca
Si votre courriel concerne le SGIEMT, envoyez un courriel à : sgiemt-weims@travail-
labour.gc.ca
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Communication, consultation/collaboration et tenue des dossiers pour l’étape 2-1
Tout au long du processus d'analyse de l'effectif et du processus d'équité en matière d'emploi,
votre organisation doit assurer une communication régulière en ce qui concerne les activités
liées à l'équité en matière d'emploi; consulter les employés, la direction, les représentants des
employés et les agents négociateurs; et tenir des dossiers appropriés portant sur cette analyse de
l'effectif.
Communication Consultation/collaboratio n Tenue de dossiers
Vous devez informer les
employés, la direction, les
représentants des employés et
les agents négociateurs des
mesures que vous entendez
prendre pour effectuer une
analyse de l'effectif. Ainsi,
vous créez un climat de
compréhension, d'engagement
et de
soutien qui contribuera à
l'efficacité et au succès de la
mise en œuvre de l'équité en
matière d'emploi.
Vous devez inviter les
employés, la direction, les
représentants des employés et
les agents négociateurs à
discuter des questions
relatives à l'analyse de
l'effectif à tout moment durant
le processus. Communiquez
le plus rapidement possible
les résultats de l'analyse de
l'effectif afin d'obtenir une
rétroaction initiale ou des
idées pouvant peut-être
expliquer pourquoi ces écarts
ont été décelés
avant de mener l'étude des
systèmes d'emploi.
Une bonne tenue de dossiers
sur les mesures qu'a adoptées
votre organisation pour
effectuer une analyse de
l'effectif est d'une grande
importance. Il est essentiel de
conserver des dossiers
électroniques ou des copies
papier du processus en cas
d'erreurs éventuelles et pour
prouver que vous avez suivi
les procédures adéquates, en
particulier si votre
organisation fait l'objet d'une
vérification de conformité.
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Documents de référence pour l'étape 2-1
Les documents de référence qui suivent sont annexés au présent document :
Outil d'analyse de la concentration AnalyseConcentrationFR.pdf
Outil d'analyse de la mobilité AnalyseMobiliteFR.pdf
Rapport sur l’analyse des écarts de
représentation des groupes désignés
RapportAnalyseEcarts.pdf
Liste de vérification de l'étape 2-1 Etape2-1ListeVerificationFR.pdf
Exemple d'une analyse de la mobilité ExempleAnalyseMobiliteFR.pdf
Exemple d'un rapport détaillé de l'analyse
de l'effectif
RapportDetailleAnalyseEffectif.pdf
Exemple d'un rapport sommaire de
l'analyse de l'effectif
RapportSommaireAnalyseEffectif.pdf
Exemple d'un rapport détaillé de
comparaison de l'analyse de l'effectif
RapportDetailleComparaisonAnalyseEffectif.pdf
Exemple d'un rapport sommaire de
comparaison de l'analyse de l'effectif
RapportSommaireComparaisonAnalyseEffectif. pdf
Diagramme de validation des écarts de
représentation
ValidationEcartsRepresentationFr.pdf
Valeurs par défaut utilisées dans le
SGIEMT
ValeursDefautFr.pdf
Vidéo : Outil d'analyse de l'effectif OutilAnalyseAffectif.swf
Vidéo : Générer les formulaires 1 à 6 Formulaires.swf
Vidéo : Remplir l’analyse de la
concentration
RemplirAnalyseConcentration.swf
Vidéo : Remplir le Tableau d’analyse de
la mobilité
RemplirAnalyseMobilite.swf
Si vous ne voyez pas les pièces jointes dans le menu de gauche à l’ouverture du document .pdf,
vous pouvez les afficher en suivant ces instructions :
1. Cliquez sur le menu « Affichage »
2. Cliquez sur Afficher/Masquer
3. Cliquer sur « Volet du navigateur »
4. Cliquez sur « Pièces jointes »
Mise en œuvre d'un plan d'équité en matière d'emploi Étape 2 - 1 : Analyse de l'effectif
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Tâche A : Extraire des données pertinentes sur l'effectif et déceler les écarts
de représentation
Analyse de l'effectif
L'Outil d'analyse de l'effectif
Votre première tâche dans le cadre de l'analyse de l'effectif consiste à comparer la
« représentation interne » des membres des groupes désignés au sein de votre organisation à
leur « disponibilité externe » selon les données tirées du recensement et de l'Enquête sur la
participation et les limitations d'activités. Une fois que vous aurez fait cette comparaison, vous
devez évaluer les résultats pour déceler les écarts. Un
« écart » est une différence négative entre le nombre réel d'employés des groupes désignés
dans votre effectif et le nombre attendu en fonction de la disponibilité externe. Les écarts que
vous relevez dans votre analyse de l'effectif deviendront le principal objet de votre étude des
systèmes d'emploi.
Le SGIEMT a été conçu pour simplifier cette comparaison. Plutôt que de consulter le
Rapport statistique sur l'équité en matière d'emploi pour y retrouver les données sur la
disponibilité externe et d'effectuer d'innombrables calculs, vous n'avez plus qu'à vous servir
de l'« Outil d'analyse de l'effectif » se trouvant dans le menu principal.
L'outil d'analyse de l'effectif comprend deux sections : « définir les paramètres par défaut
de l'analyse de l'effectif » et « rapports d'analyse de l'effectif ». À l'onglet suivant, vous pouvez
visionner une vidéo montrant comment accéder à l'outil d'analyse de l'effectif et comment
modifier les valeurs d'analyse par défaut.
Le Rapport statistique sur l'équité en matière d'emploi est un recueil de données tirées du
recensement du Canada et de l'Enquête sur la participation et les limitations d'activités
(EPLA). Il fournit des renseignements au sujet de la composition de la population active au
Canada. Ces données sont compilées dans divers tableaux et sont réparties par catégories
professionnelles, régions géographiques et groupes désignés. Le SGIEMT utilise ces données.
Le rapport est disponible sur le site du Programme du travail :
Rapport statistique sur l’équité en matière d’emploi http://www.rhdcc.gc.ca/fra/travail/egalite/equite_emploi/outils/rseme/index.shtml
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Paramètres par défaut
Avant de générer un rapport d'analyse de l'effectif, vous devez vérifier que les valeurs par
défaut définies pour les rapports concordent avec vos régions de recrutement. Si ce n'est pas le
cas, vous pourrez définir vos propres valeurs par défaut.
Le SGIEMT compare automatiquement les données de représentation interne aux données de
disponibilité externe par niveaux d'emploi spécifiques (CPEME ou groupes de base de la CNP)
et lieux géographiques relatifs au recrutement. Ces réglages sont des valeurs par défaut, mais
vous pouvez les modifier, à condition de fournir une explication écrite acceptable. Par
exemple, si votre organisation est située en Ontario et a eu de la difficulté à recruter des
employés francophones, elle peut souhaiter étendre ses activités de recrutement afin d'inclure
des candidats provenant du Québec. Si vous changez la valeur par défaut, le logiciel fera
automatiquement les changements pour que vous compariez votre représentation interne aux
données adéquates sur la disponibilité externe, ce qui rendra vos résultats plus précis.
Pour tous les groupes désignés, lorsque les données au niveau professionnel et celles au niveau
géographique de comparaison sont disponibles et qu'il est approprié de les utiliser, nous vous
encourageons à le faire. Par exemple, si votre organisation est située à Toronto et que le
recrutement se fait dans cette ville pour tous les postes, il peut être raisonnable d'utiliser les
données propres à cette ville, compte tenu du grand nombre de candidats disponibles. Si les
données ne sont pas disponibles au niveau de la région métropolitaine de recensement (RMR),
vous pouvez utiliser les données provinciales ou territoriales. De même, si ces dernières ne
sont pas disponibles, utilisez les données nationales. Pensez toujours à prendre note des
modifications apportées aux valeurs par défaut.
Changer les valeurs par défaut
Pour voir comment changer les valeurs par défaut au niveau géographique ainsi qu'au niveau
professionnel de comparaison, consultez le document « Outil d'analyse de l'effectif » dans les
documents de référence.
Valeurs des données de disponibilité par défaut pour les personnes handicapées : Les données ne sont pas disponibles au niveau des groupes de base de la CNP ou de la RMR
pour les personnes handicapées. De plus, elles ne sont pas toujours disponibles au niveau de
la province ou du territoire. Par conséquent, les valeurs par défaut pour ce groupe désigné
sont établies au niveau des CPEME et au niveau national.
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Niveaux d'analyse professionnels et géographiques
Le tableau suivant donne une brève explication de la définition du niveau d'analyse
professionnel et géographique
Niveaux d'analyse professionnels et géographiques Les niveaux d'analyse professionnels et géographiques visent à prendre en considération les
zones dans lesquelles on peut s'attendre à ce qu'une organisation recrute pour pourvoir des
postes vacants dans des CPEME particulières ou des groupes de base de la CNP.
Niveau professionnel
Catégorie
professionnelle de
l'équité en matière
d'emploi (CPEME)
Utilisez le niveau des CPEME pour les postes qui exigent un bon
niveau de compétences et d'études, lorsque les postes sont de
nature similaire et exigent des compétences et un niveau de
scolarité souvent transférables.
Classification nationale
des professions (CNP)
Utilisez le niveau des groupes de la CNP pour comparer des postes
présentant des exigences professionnelles particulières ou
demandant un diplôme ou des études spécifiques, et lorsque les
emplois ne sont pas de nature similaire et qu'il y a peu ou pas de
mobilité entre ces emplois.
Niveau géographique
Utilisez le niveau national, provincial/territorial ou le niveau de la RMR selon l'endroit où votre
organisation prévoit raisonnablement recruter pour chaque CPEME ou groupe de base de la
CNP.
National Utilisez le niveau d'analyse national pour les professions qui
exigent un degré élevé de compétences et d'études. Souvent, seuls
quelques candidats sont qualifiés pour occuper ce genre de postes
au niveau provincial, territorial ou au niveau de la RMR.
Provincial ou
territorial
Utilisez le niveau d'analyse provincial ou territorial lors de la
comparaison des professions ayant des exigences spécifiques en
matière de compétences ou d'études, lorsqu'il peut être difficile de
trouver un bassin de candidats qualifiés au sein d'une RMR
spécifique.
Région métropolitaine
de recensement (RMR)
Utilisez le niveau de la RMR lors de la comparaison des postes de
niveau de compétence similaire ou ayant des exigences d'études
limitées ou inexistantes. On s'attend à ce que les RMR disposent
d'une grande sélection de candidats qualifiés pour pourvoir les
postes en question, si bien qu'il
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n'est pas nécessaire de recruter au niveau de la province, du
territoire ou au niveau national
Consultez le document « Valeurs par défaut utilisées dans le SGIEMT » dans les documents de
référence pour voir les valeurs par défaut utilisées dans le Système de gestion de l'information
de l'équité en milieu de travail.
Remarque : Si votre organisation n'est pas située dans l'une des 33 RMR ou dans le voisinage d'une
telle région, vous n'êtes pas tenu d'utiliser le niveau RMR de comparaison pour les professions
qui l'exigent. Vous pouvez à la place utiliser le niveau d'analyse provincial ou territorial ou le
niveau d'analyse provincial ou territorial moins les RMR, le cas échéant.
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Rapports sur l'analyse de l'effectif
Dès que votre organisation aura décidé d'accepter les valeurs par défaut ou de créer son
propre profil, vous serez prêt à générer le « Rapport détaillé sur l'analyse de l'effectif » et
le « Rapport sommaire de l'analyse de l'effectif » dans le SGIEMT. Après avoir généré ces
rapports, vous serez en mesure de cerner et d'analyser les écarts en matière de représentation
des groupes désignés.
Consultez les documents suivants dans les documents de référence pour voir des exemples
de ces rapports :
Exemple d'un rapport détaillé de l'analyse de l'effectif
Exemple d'un rapport sommaire de l'analyse de l'effectif
Exemple d'un rapport détaillé de comparaison de l'analyse de l'effectif
Exemple d'un rapport sommaire de comparaison de l'analyse de l'effectif
Mise en œuvre d'un plan d'équité en matière d'emploi Étape 2 - 1 : Analyse de l'effectif
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Représentation
interne
Disponibilité
Écarts dans la représentation
Test des trois filtres
Pour déterminer si un écart est important au niveau d'une CPEME, vous devez utiliser les
filtres 1 et 2 combinés ainsi que le filtre 3. Les écarts qui seront déterminés comme étant
importants deviendront le principal objet de votre étude des systèmes d'emploi.
Premier filtre Si le nombre de l'écart est égal ou supérieur à -3 (à noter que, bien qu'on indique un écart de
-3 ou plus, la valeur numérique réel est -3 ou moins, c'est-à-dire -3, -4, -5, etc.), l'écart peut être
important; on doit alors le consigner et le passer au deuxième filtre.
Deuxième filtre Si le taux d'utilisation est de 80% ou moins, votre organisation doit alors faire un
examen plus approfondi de la sous-représentation. Par exemple, si votre organisation emploie
sept femmes comptables, mais que la disponibilité attendue indique qu'elle devrait en
compter dix, alors votre organisation n'a que 70% du nombre attendu, et il existe un écart
important.
Calcul du taux d'utilisation:
= X 100
Troisième filtre
S'il y a des écarts de -3 ou moins (à noter que, bien qu'on indique un écart de -3 ou moins, la
valeur numérique réel est de -3 jusqu'à -1 inclusivement, c'est-à-dire -3, -2, -1) pour un groupe
désigné particulier au sein de plus de deux CPEME ou pour tous les groupes désignés au
sein d'une seule CPEME, les écarts sont considérés comme importants et doivent être
abordés dans votre étude des systèmes d'emploi.
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Interprétation des résultats
1. Règle de 50 % pour les femmes Il arrive parfois que l'on constate un écart dans une CPEME pour le groupe désigné des femmes,
alors qu'elles y sont représentées à 50 % ou plus. Ces situations se produisent généralement dans
les catégories d'emploi traditionnellement féminin. Pour éviter de créer des « ghettos de
femmes », cet écart ne doit pas être considéré comme important. Vous n'êtes pas tenu de
réaliser une étude des systèmes d'emploi ou de fixer des objectifs de recrutement et de
promotion dans votre plan d'équité en matière d'emploi pour ces écarts.
2. Situations de faible disponibilité La disponibilité externe est parfois faible par exemple, pour les Autochtones et les
personnes handicapées. En conséquence, le résultat de l'analyse de l'effectif n'est pas
necéssairement un indicateur fidèle des obstacles potentiels à l'emploi pour ces groupes. Plutôt
que de vous fier aux écarts des CPEME individuelles, vous devez donc tenir compte de la
représentation globale et du taux d’utilisation global. Vous trouverez ces chiffres dans le bas du
tableau de l'analyse de l'effectif, à la ligne « Total ». Lorsque le taux global d’utilisation se
situe à 80% ou moins, vous devez combler l'écart en établissant des objectifs dans votre
plan d'équité en matière d'emploi. Lorsque le taux global d’utilisation est plus de 80% vous
devez effectuer un suivi mais vous n'êtes pas tenu de faire une étude des systèmes d'emploi, à
moins que ces écarts ne persistent dans le temps.
À noter !
Si le taux d’utilisation calculé est de 100% ou plus, cela signifie que le groupe désigné en
question est pleinement représenté. Vous n'avez donc pas à établir des objectifs, mais vous
devez effectuer un suivi afin de vous assurer que le taux de représentation ne chute pas.
3. Pleine représentation Vous pourriez constater que, dans une ou plusieurs CPEME de votre organisation, les membres
des groupes désignés sont pleinement représentés, voire surreprésentés. C'est le cas si,
lorsque vous calculez les écarts de représentation, vous arrivez à un nombre positif plutôt
que négatif. Cette situation peut être utile lors de l'étude des systèmes d'emploi et
l'élaboration éventuelle d'un plan d'équité en matière d'emploi, étant donné que les
observations tirées des secteurs où il y a pleine représentation, voire une surreprésentation,
peuvent servir à corriger les secteurs où il y a sous- représentation.
À l'inverse, une représentation dépassant la disponibilité de façon marquée peut révéler un
problème; il se peut, par exemple, que les membres des groupes désignés soient concentrés au
sein d'une CPEME et ne se voient pas offrir de possibilité d'avancement. C'est pour cette raison
que les secteurs où il y a une surreprésentation marquée doivent être soigneusement examinés.
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Corriger les codes
4. Validation des résultats
Il y a un écart très important
ou inexplicable ?
OUI
Les bons codes CNP ont été
utilisés?
NON Recalculer les écarts
NON
OUI
Les valeurs par défaut
aux niveaux géographiques et
professionnels de comparaison
sont appropriés ?
NON
Modifier les valeurs par
défaut en fonction de
votre situation
Justifier la
modification par écrit
OUI
Passer à l’étude
des systèmes d’emploi
Pour imprimer ce diagramme, ouvrez le document « Diagramme de validation des écarts
de représentation » dans les documents de référence.
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Exercice pour la tâche A
Exercice sur les valeurs par défaut
Question #1 Votre organisation est située dans un petit village à environ 130 km de la ville de
Québec. Votre organisation n'a pas de politique pour payer le déménagement de candidats
provenant de l'extérieur de la province. Vous avez des employés dans toutes les 14 CPEME.
Quelles zones de recrutement devez-vous choisir dans le SGIEMT pour les différentes CPEME?
a. Le niveau provincial pour les CPEME des cadres supérieurs, cadres
intermédiaires et les professionnels, le niveau RMR de Québec pour le
personnel semi-professionnel et technique, les contremaîtres, le personnel spécialisé
de la vente et des services et les travailleurs qualifiés et artisans et le niveau Québec
moins RMR pour les autres CPEME.
b. Le niveau RMR de Québec pour toutes les CPEME
c. Le niveau RMR de Québec pour les CPEME des cadres supérieurs, cadres
intermédiaires et les professionnels et le niveau Québec moins RMR pour toutes les
autres CPEME
Rétroaction
Dans le cas présenté, les paramètres par défaut pourraient être changés du niveau national
au niveau provincial pour les CPEME cadres supérieurs, cadres intermédiaires et les
professionnels car votre organisation n'a pas de politique et budget pour payer le déménagement
de candidats provenant de l'extérieur de la province. Pour ce qui est des CPEME du
personnel semi-professionnel et technique, contremaîtres, personnel spécialisé de la vente et
des services et des travailleurs qualifiés et artisans, le niveau RMR de Québec pourrait être
utilisé car c'est la RMR qui est la plus proche de votre organisation et qui comprend des
candidats ayant les compétences et ou la scolarité exigées et pour les autres CPEME, votre
organisation pourrait utiliser Québec moins RMR car si vous utilisiez le niveau de la RMR,
il n'est pas certain que les candidats potentiels pour ces CPEME voudraient effectuer le trajet
de 130 km matin et soir où déménager. Si votre organisation n'est pas située dans une RMR,
vous n'êtes pas tenu d'utiliser le niveau RMR pour les professions qui l'exigent. Au lieu, vous
pouvez utiliser Québec moins RMR qui reflète votre situation géographique pour ces postes.
Mise en œuvre d'un plan d'équité en matière d'emploi Étape 2 - 1 : Analyse de l'effectif
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Question #2 Votre organisation est située au Manitoba et vous exigez que vos gestionnaires en
ressources humaines soient à l'aise en anglais et en français. Quelle(s) zone(s) de
recrutement devez-vous choisir dans le SGIEMT pour les postes de gestionnaires en
ressources humaines de votre organisation?
a. Le Manitoba
b. Le Québec
c. Le Nouveau-Brunswick, Québec ou le Manitoba
Rétroaction
Pour obtenir des candidats qui sont à l'aise dans les deux langues, vous pourriez choisir d'agrandir
votre bassin de recrutement en publiant vos postes vacants dans les provinces du Québec,
Nouveau-Brunswick ou Manitoba qui comprennent ces candidats.
Question # 3 Une des exigences pour les employés occupant des postes de cadres supérieurs et de cadres
intermédiaires et autres administrateurs de votre organisation est qu'ils aient un diplôme
d'ingénieur. Pour effectuer l'analyse de l'effectif, quel niveau professionnel devez-vous
utiliser pour comparer ces postes?
a. Au niveau national de comparaison
b. Au niveau de la CPEME
c. Au niveau de la CNP
Rétroaction
Vous devez utiliser le niveau des groupes de la CNP pour comparer des postes présentant des
exigences professionnelles particulières ou demandant un diplôme ou des études spécifiques.
Mise en œuvre d'un plan d'équité en matière d'emploi Étape 2 - 1 : Analyse de l'effectif
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Exercice sur l'interprétation des résultats
Étude de cas #1 Question 1
: Appliquez les trois filtres afin d'identifier les écarts importants dans le tableau suivant.
Sélectionnez chacun des écarts que vous identifiez comme important, puis cliquer sur
« Vérifier ma réponse ».
Femmes
CPEME
Tous les
employés
#
Représentation
# %
Disponibilité
% #
Écart
Taux
d'utilisat
ion
Cadres supérieurs 20 1 5% 21,4% 4 -3 25%
Cadres intermédiaires
et autres
administrateurs
106 27 25,5% 39,1% 41 -14 66%
Professionnels 4027 1010 25,1% 41,5% 1671 -661 60%
Personnel semi-
professionnel et
technique
591 179 30,3% 44,8% 265 -86 68%
Surveillants 245 58 24,0% 51,7% 127 -69 46%
Contremaîtres 24 1 4,2% 7,3% 2 -1 50%
Personnel administratif
et de bureau principal
1004 918 91,4% 81,8% 821 97 112%
Personnel spécialisé de
la vente et des services
20 4 20% 32,7% 7 -3 57%
Personnel de bureau 251 130 52% 66,4% 167 -37 78%
Personnel intermédiaire
de la vente et des
services
49 23 47% 63,2% 31 -8 74%
Travailleurs qualifiés
et artisans
30 4 13,3% 22,1% 7 -3 57%
Autre personnel de la
vente et des services
263 48 18,3% 50% 132 -84 36%
Autres travailleurs
manuels
25 1 4% 27,6% 7 -6 14%
Mise en œuvre d'un plan d'équité en matière d'emploi Étape 2 - 1 : Analyse de l'effectif
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Question 2 : Parmi les écarts importants dans ce tableau, y en a-t-il qui ne doivent pas nécessairement
être considérés comme important et si oui, lequel ou lesquels?
a. Non, ce sont tous des écarts importants
b. Oui, celui dans la CPEME Personnel de bureau c. Oui, celui dans la CPEME Contremaîtres
Rétroaction
Si l'on constate un écart pour les femmes dans une CPEME où les femmes sont
représentées à 50 % ou plus, cet écart ne doit pas être considéré comme important. Dans le
cas présenté, malgré qu'il existe un écart important pour les femmes dans la CPEME Personnel
de bureau, elles y sont représentées à 51,8%. L'écart n'est donc pas considéré comme étant
important car nous ne voulons pas augmenter la concentration dans cette CPEME (ghetto rose).
Question 3 : Quel autre problème de représentation voyez-vous dans ce tableau?
a. Les femmes sont tout de même bien représentées au sein de l'organisation
b. Il n'y a pas d'autre problème de représentation pour les femmes
c. Les femmes sont surreprésentées dans la CPEME Personnel administratif et de
bureau principal
Rétroaction
Une représentation dépassant la disponibilité de façon marquée peut révéler un problème; il
se peut, par exemple, que les membres des groupes désignés soient concentrés au sein
d'une CPEME et ne se voient pas offrir de possibilité d'avancement. C'est pour cette raison que
les CPEME où il y a une surreprésentation marquée doivent être soigneusement examinées.
Mise en œuvre d'un plan d'équité en matière d'emploi Étape 2 - 1 : Analyse de l'effectif
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Étude de cas #2
Question 1 : Appliquez les trois filtres afin d'identifier les écarts importants dans le tableau suivant.
Sélectionnez chacun des écarts que vous identifiez comme important, puis cliquer sur
« Vérifier ma réponse »
Personnes handicapées
CPEME
Tous les
employés
#
Représentation
# %
Disponibilité
% #
Écart
Taux
d'utilisa
tion
Cadres supérieurs et cadres
intermédiaires
3
0
0,0%
3,2%
0
0
0%
Professionnels 47 2 4,3% 4,5% 2 0 100%
Personnel semi-
professionnel et
technique
26
0
0,0%
4,8%
1
-1
0%
Surveillants 10 0 0,0% 9,5% 1 -1 0%
Contremaîtres 59 3 5,1% 4,6% 3 0 100%
Personnel administratif et
de bureau principal
15
0
0,0%
2,6%
0
0
0%
Personnel spécialisé de la
vente et des services
14
0
0,0%
5,6%
1
-1
0%
Personnel de bureau 55 2 3,6% 4,4% 2 0 100%
Travailleurs manuels
spécialisés
21
1
4,8%
5,5%
1
0 100%
Autre personnel de la
vente et des services
4
0
0,0%
6,5%
0
0 0%
Autres travailleurs manuels
7
0
0,0%
5,2%
0
0 0%
Total
261
9
3,4%
4,8% 12 -3 75%
Mise en œuvre d'un plan d'équité en matière d'emploi Étape 2 - 1 : Analyse de l'effectif
Septembre 2012 Page 19 de 37
Question 2 : Comment interprétez-vous les résultats du tableau?
a. Il n'y a pas d'écart important, mais il y a plus de deux écarts, je dois donc faire
une étude des systèmes d'emploi.
b. Il y a un écart important car le taux global d’utilisation est moins de 80%. Je dois donc
faire une étude des systèmes d'emploi pour ce groupe désigné.
c. Comme le nombre absolu est faible, je dois automatiquement faire une étude des
systèmes d'emploi.
Rétroaction
Dans cet exercice, vous devez appliquer le troisième filtre. Lorsqu'il y a des écarts de -3 ou
moins (-3, -2, -1) pour un groupe désigné particulier au sein de plus de deux CPEME ou pour
tous les groupes désignés au sein d'une seule CPEME, les écarts sont considérés comme
importants et doivent être abordés dans votre étude des systèmes d'emploi. Dans l'étude de
cas présentée, il y a 3 écarts de -1. Vous devez donc effectuer une étude des systèmes
d’emploi pour ce groupe désigné.
Question 3 : Identifiez les CPEME dans lesquelles il n'y a pas d'écart pour les personnes handicapées.
a. Dans les CPEME des Professionnels, Contremaîtres, Personnel de bureau et
Travailleurs manuels spécialisés
b. Dans les CPEME du Personnel administratif et de bureau principal, Autre personnel de
la vente et des services et Autres travailleurs manuels
c. Dans les CPEME des Professionnels, Contremaîtres, Personnel spécialisé de la vente et
des services, Personnel de bureau, Travailleurs manuels spécialisés, Personnel
administratif et de bureau principal, Autre personnel de la vente et des services et Autres
travailleurs manuels
Rétroaction
Le nombre de personnes handicapées dans ces CPEME est au même niveau que leur
disponibilité sur le marché du travail ce qui résulte en aucun écart. Ce groupe est donc bien
représenté dans ces CPEME. Toutefois, malgré que dans les CPEME des Cadres supérieurs et
cadres intermédiaires, Personnel administratif et de bureau principal, Autre personnel de la
vente et des services et Autres travailleurs manuels, il n'y ait pas de personne handicapée, il n'y
a pas d'écart à cause de leur faible taux de disponibilité.
Mise en œuvre d'un plan d'équité en matière d'emploi Étape 2 - 1 : Analyse de l'effectif
Septembre 2012 Page 20 de 37
Tâche B : Mener d'autres types d'analyses
Analyse de la concentration
Quand faire une analyse de la concentration
Bien que la Loi sur l'équité en matière d'emploi ne fasse pas spécifiquement mention de l'analyse
de la concentration, celle-ci peut être utilisée pour cibler l'étude des systèmes d'emploi et
contribuer à l'établissement des objectifs. Une analyse de la concentration n'est effectuée que
lorsqu'il y a un écart et qu'on retrouve 20 employés ou plus appartenant à un groupe désigné
dans une CPEME.
La concentration se définit comme un rapport disproportionnellement élevé de membres de
groupes désignés (20 ou plus) par rapport à leurs collègues de travail ne faisant pas partie d'un
groupe désigné (p. ex. les femmes par rapport aux hommes, les Autochtones par rapport aux
non-Autochtones, etc.) dans les secteurs suivants:
les CPEME de niveau inférieur (p. ex., personnel de bureau, autres travailleurs
manuels);
les quartiles salariaux inférieurs (quartiles 1 et 2) au sein d'une CPEME; ou
les résultats de l'analyse de la concentration, le cas échéant, seront analysés au cours de
l'étude des systèmes d'emploi.
Mise en œuvre d'un plan d'équité en matière d'emploi Étape 2 - 1 : Analyse de l'effectif
Septembre 2012 Page 21 de 37
Outil d'analyse de la concentration
Le Tableau d'analyse de la concentration a été créé par le Programme du travail pour vous
aider à effectuer des analyses de la concentration. Ce tableau se compose des huit feuilles de
calcul suivantes réunies dans un seul fichier Excel.
PPT (permanent à plein
temps)
vous aide à effectuer l'analyse
de la concentration…
des employés permanents à
plein temps au niveau de la
CPEME.
PTP (permanent à temps
partiel)
vous aide à effectuer l'analyse
de la concentration…
des employés permanents à
temps partiel au niveau de la
CPEME.
Temp (temporaire) vous aide à effectuer l'analyse
de la concentration…
des employés temporaires au
niveau de la CPEME.
Tous combine… les nombres de tous les
employés (permanents à plein
temps, permanents à temps
partiel et temporaires) au
niveau de la CPEME.
Distribution PPT fournit la distribution
globale…
des employés permanents à
plein temps.
Distribution PTP fournit la distribution
globale…
des employés permanents à
temps partiel
Distribution Temp fournit la distribution
globale…
des employés temporaires.
Distribution Tous fournit la distribution
globale…
de tous les employés
(permanents à plein temps,
permanents à temps partiel et
temporaires).
Note : L'analyse de la concentration se fait habituellement au niveau national. Les données
tirées des formulaires 2 de votre rapport annuel sur l'équité en matière d'emploi peuvent être
utilisées dans le Tableau d'analyse de la concentration, puisque les formulaires 2 et les trois
premières feuilles de calcul du Tableau d'analyse de la concentration ont le même format.
La colonne « Trimestre » du Tableau d'analyse de la concentration renvoie aux quatre niveaux
de salaire d'une CPEME présentés dans le formulaire 2.
Mise en œuvre d'un plan d'équité en matière d'emploi Étape 2 - 1 : Analyse de l'effectif
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Comment remplir le Tableau d'analyse de la concentration
L'analyse de la concentration se fait à partir des données de niveau national des
formulaires 2 générés par le SGIEMT. Pour voir comment générer ce formulaire, ouvrez le
document « Formulaires.swf » dans les documents de référence.
Une fois les données en main, vous n'avez seulement qu'à remplir les champs en jaune des trois
chiffriers qui ont trait aux employés permanents à plein temps, aux employés permanents à
temps partiel et aux employés temporaires. La distribution des groupes désignés par CPEME
et par quartiles salariaux dans les cinq autres chiffriers sont générées automatiquement.
Pour voir comment remplir le Tableau d'analyse de la concentration, ouvrez le document «
AnalyseConcentration.swf » dans les documents de référence.
Mise en œuvre d'un plan d'équité en matière d'emploi Étape 2 - 1 : Analyse de l'effectif
Septembre 2012 Page 23 de 37
Interpréter les résultats
Important:
Pour effectuer cette analyse, veuillez ne pas utiliser la feuille de calcul « Tous » qui
combine le nombre de tous les employés (permanents à plein temps, permanents à temps
partiel et temporaires). Au lieu, vous devez analyser séparément les données comprises dans
les feuilles de calcul pour les employés permanent à plein temps, pour les employés permanent
à temps partiel et pour les employés temporaires.
Lorsque les résultats d'une analyse de la concentration démontrent qu'il y a une concentration
d'employés membres de groupes désignés dans une ou plusieurs CPEME de niveau inférieur,
la sous-représentation d'un groupe désigné pourrait être le résultat d'obstacles créés par des
politiques ou des pratiques reliées à la formation, au perfectionnement ou aux promotions.
L'étude des systèmes d'emploi devra porter principalement sur ces secteurs pour savoir si la
concentration est attribuable à des obstacles systémiques et à des obstacles liés à l'attitude pour
ce qui est de la façon dont l'employeur s'y prend en ce qui a trait à la formation, au
perfectionnement ou à l'avancement des employés ou s'il existe d'autres causes.
Un plus haut pourcentage ou une plus forte concentration des membres d'un groupe désigné
dans les niveaux inférieurs d'un quartile salarial (quartiles 1 ou 2) d'une CPEME peut indiquer
que les membres du groupe désigné sont promus moins souvent que les membres du groupe
non désigné et/ou qu'il y a une iniquité au niveau des salaires. Les résultats de cette
analyse peuvent également révéler des problèmes d'attitudes à l'égard de certains groupes qui
font partie de CPEME précises, ou expliquer pourquoi les membres des groupes désignés
touchés quittent en grand nombre votre organisation.
Il est à noter que la concentration des groupes désignés dans les CPEME de niveau inférieur
ou dans les quartiles salariaux inférieurs ne signifie pas toujours que les membres des
groupes désignés se heurtent à des obstacles. Il se peut qu'ils aient été nommés récemment
dans la CPEME ou qu'ils soient nouveaux dans l'organisation même et, en conséquence,
qu'ils aient été nommés à des niveaux d'entrée. Seule une étude des systèmes d'emploi peut
déterminer si la concentration est le résultat d'obstacles à l'emploi.
Mise en œuvre d'un plan d'équité en matière d'emploi Étape 2 - 1 : Analyse de l'effectif
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Analyse des données sur la mobilité
Quand faire une analyse des données sur la mobilité
L'analyse des données sur la mobilité permet de déterminer s'il y a des tendances au niveau
des embauches, des promotions et des cessations de fonctions pour les membres des groupes
désignés dans votre effectif. Elle requiert les informations suivantes au niveau des CPEME
pour tous les employés et membres des groupes désignés au sein de votre effectif, sur une
période consécutive de trois ans :
Embauche;
Promotion; et
cessation de fonctions.
Vous aurez également besoin du nombre de tous les employés et membres des groupes désignés
au sein de votre effectif au niveau des CPEME pour l'année précédant les trois années
consécutives.
Ces renseignements vous aideront à voir si les politiques de recrutement, de promotion et de
cessation de fonctions de votre organisation mènent à une sous-représentation des membres
des groupes désignés. Par exemple, selon les résultats de l'analyse de l'effectif, le fait d'établir
que les personnes handicapées sont sous-représentées dans l'effectif constitue un
renseignement important, mais il est plus utile de savoir qu'il y a sous-représentation parce
que ces personnes sont recrutées à un taux inférieur à leur disponibilité externe. Vous
déterminerez également qu'il y a un problème si vous n'arrivez pas à promouvoir les
personnes handicapées au taux de la représentation interne, ou si vous observez qu'elles
sont mises à pied à un taux supérieur à leur représentation interne au sein de votre effectif.
L'analyse des données sur la mobilité cible des éléments précis qui vous aideront à mettre
l'accent au bon endroit quand vous effectuerez l'étude des systèmes d'emploi.
Si votre organisation est grande, il est recommandé de faire une analyse pour chaque CPEME
où un écart est constaté. Si votre organisation est de petite taille et que le volume
d'embauches, d'avancements ou de cessations de fonctions ne justifie pas une analyse à l'échelle
des CPEME, vous pourriez effectuer une analyse des données sur la mobilité au niveau de
l'effectif dans son ensemble.
Mise en œuvre d'un plan d'équité en matière d'emploi Étape 2 - 1 : Analyse de l'effectif
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Outil d'analyse des données sur la mobilité
Le Tableau d'analyse des données sur la mobilité a été créé par le Programme du travail
pour vous aider à effectuer des analyses de la mobilité. Il est composé de quatre tableaux,
répartis en deux feuilles de calcul Microsoft Excel :
1. la feuille de calcul d'analyse des données sur la mobilité contenant trois tableaux :
le Tableau 1 - Embauches
le Tableau 2 - Promotions
le Tableau 3 - Cessations de fonctions
2. une feuille de calcul contenant le tableau du pourcentage de représentation
Pour remplir le Tableau d'analyse des données sur la mobilité, vous aurez besoin des
renseignements suivants :
Nombre total d'embauches, promotions et cessations de fonctions dans chaque CPEME
au cours des trois dernières années consécutives.
Nombre total d'embauches, promotions et cessations de fonctions pour chaque groupe
désigné dans chaque CPEME au cours des rois dernières
années consécutives.
Disponibilité externe générale en pourcentage des membres des groupes désignés dans
chaque CPEME de votre organisation, tels qu'indiqué dans votre récente analyse de
l'effectif (colonne du pourcentage de disponibilité pour chaque groupe désigné dans
chaque CPEME).
Représentation interne globale en pourcentage des membres des groupes désignés dans
chaque CPEME de votre organisation pour l'année précédant les trois années
consécutives de l'analyse (p. ex., si l'analyse utilise les
données sur les avancements de la période 2009-2011, le pourcentage de
représentation doit être tiré des données de 2008).
Comment remplir le tableau d'analyse des données sur la mobilité
L'analyse des données sur la mobilité se fait à partir des données combinées des employés
permanents à plein temps et permanents à temps partiel du niveau national des formulaires 2,
4, 5 et 6 générés par le SGIEMT. Dans les documents de référence, cliquez sur le lien «
Formulaires » pour voir comment générer des formulaires dans le SGIEMT.
Lorsque vous aurez les données, veuillez les insérer dans les champs jaunes des deux feuilles de
calcul. Cliquez sur le lien « RemplirAnalyseMobilite.swf » pour voir comment remplir le
Tableau d'analyse de la mobilité.
Mise en œuvre d'un plan d'équité en matière d'emploi Étape 2 - 1 : Analyse de l'effectif
Septembre 2012 Page 26 de 37
Interpréter les résultats
Cliquez sur le document « Exemple d'une analyse de la mobilité » dans les documents de
référence. Un nombre négatif dans la colonne des écarts relatifs aux embauches et aux
promotions indique que les membres des groupes désignés sont embauchés et promus moins
souvent qu'on pourrait s'y attendre. L'étude des systèmes d'emploi permettra de vérifier s'il y a
des obstacles systémiques ou des obstacles liés aux attitudes dans la manière dont
l'organisation recrute ou donne des promotions.
Un nombre positif dans la colonne des écarts relatifs aux cessations de fonctions indique
que les membres des groupes désignés quittent l'organisation plus souvent qu'on pourrait s'y
attendre. L'étude des systèmes d'emploi servira alors à vérifier si le problème de maintien en
poste est causé par des problèmes d'attitudes ou par des conditions de travail qui nuisent aux
membres des groupes désignés.
Au contraire, un nombre positif dans la colonne des écarts relatifs aux embauches et aux
promotions ou un nombre négatif dans la colonne des écarts relatifs aux cessations de fonctions
indique que votre organisation a mis en place des mesures facilitant l'embauche et la
rétention des membres des groupes désignés. Vérifier si vous pouvez adapter ces mesures pour
éliminer les obstacles dans d'autres systèmes d'emploi.
Mise en œuvre d'un plan d'équité en matière d'emploi Étape 2 - 1 : Analyse de l'effectif
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Exigence réglementaire
Exigence réglementaire sur la cueillette des renseignements sur l'effectif
En vertu de l'alinéa 9(1)(a) de la LEME, chaque employeur est tenu :
« …conformément aux règlements, de recueillir des renseignements sur son effectif et
d'effectuer des analyses sur celui-ci afin de mesurer la sous-représentation des membres des
groupes désignés dans chaque catégorie professionnelle. »
D'autres dispositions de la loi portent également sur l'analyse de l'effectif : les alinéas 5(b) et
9(2) de la Loi ainsi que les articles 6 et 7 du Règlement.
Si l'organisation utilise le Système de gestion de l'information de l'équité en milieu
de travail (SGIEMT) du Programme du travail de RHDSC, les facteurs d'évaluation
5.2, 5.5 et 5.6 ont été satisfaits.
Lors de la tenue de l'analyse de l'effectif, l'organisation a établi des estimations des
taux de disponibilité en fonction des données que le ministre considère comme des
renseignements pertinents sur le marché du travail (c.-à-d., le Rapport statistique sur
l'équité en matière d'emploi).
L'organisation a choisi les niveaux de comparaison professionnels les plus appropriés
pour établir des estimations des taux de disponibilité externes.
L'organisation a choisi les niveaux de comparaison géographiques les plus appropriés
pour établir des estimations des taux de disponibilité externes.
Tous les calculs de l'analyse de l'effectif ont été effectués correctement.
L'organisation a correctement cerné les écarts importants dans la représentation de
chacun des groupes désignés, dans chacun des groupes professionnels.
L'organisation a effectué une analyse de la concentration pour chaque groupe
professionnel comptant au moins 20 membres de groupes désignés et pour lequel un
écart existe afin de déterminer s'il y avait un taux disproportionnellement élevé
d'employés membres des groupes désignés dans l'un ou l'autre des groupes suivants :
les niveaux inférieurs des CPEME;
les catégories salariales plus basses dans une CPEME.
, L'organisation a effectué une analyse des données sur la mobilité pour chacun des
groupes désignés, dans chacun des groupes professionnels, au moyen des comparaisons
suivantes :
la part des recrutements de membres des groupes désignés à
disponibilité externe;
la part des promotions de membres des groupes désignés à
représentation interne;
la part des cessations de fonctions de membres des groupes désignés à
représentation interne;
le taux de promotion des membres des groupes désignés et celui des
membres de groupes non désignés;
le taux de cessation de fonctions des membres des groupes désignés et celui des
membres de groupes non désignés.
Mise en œuvre d'un plan d'équité en matière d'emploi Étape 2 - 1 : Analyse de l'effectif
Septembre 2012 Page 28 de 37
L'organisation a établi un rapport sur l’analyse des écarts de représentation des groupes
désignés aux fins d'utilisation lors de l'élaboration de son plan d'équité en matière
d'emploi.
Réflexion : Est-ce que vous satisfaites à cette exigence? Si oui, vous pouvez maintenant passer à l'étape 2-2
de la mise en œuvre d'un programme d'équité en matière d'emploi : l'étude des systèmes
d'emploi.
Mise en œuvre d'un plan d'équité en matière d'emploi Étape 2 - 1 : Analyse de l'effectif
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Exercice pour la tâche B
NOTE : Cet exercice ne peut être fait qu’en ligne
Mise en situation 1
Question 1 :
1. Imprimez le formulaire 2
2. À l’aide de ces informations, remplissez l'outil d'analyse de la concentration.
Formulaire 2
Outil d'analyse de la concentration
Question 2 :
1. Imprimez l'analyse de l'effectif suivante
Analyse de l'effectif
2. À l’aide de cette information, identifiez les CPEME dans lesquelles il y a un écart de
représentation et 20 membres et plus d'un groupe désigné.
a. Professionnels, Personnel semi-professionnel et technique et Personnel spécialisé
de la vente et des services
b. Cadres intermédiaires et autres administrateurs, Personnel spécialisé de la
vente et des services et Personnel de bureau c. Cadres intermédiaires et autres administrateurs, Personnel semi- professionnels et
technique et Personnel spécialisé de la vente et des services
Rétroaction
Pour le groupe désigné des femmes, il y a un écart et plus de 20 membres du groupe dans les
CPEME Cadres intermédiaires et autres administrateurs, Personnel spécialisé de la vente et des
services et Personnel de bureau. Bien qu’il existe un écart dans la CPEME Personnel semi-
professionnel et technique et travailleurs manuels spécialisés, il n’y a pas 20 femmes et plus.
L’analyse de la concentration n’est pas requise pour les groupes des Autochtones et des
Personnes handicapées car il y a moins de 20 membres pour chacun de ces groupes désignés
au total dans l’organisation. Pour ce qui est du groupe des Minorités visibles, le seul écart dans
une CPEME avec plus de 20 membres du groupe désigné se trouve dans la CPEME Personnel
de bureau. Tous les autres écarts se trouvent dans des CPEME ou il y a moins de 20 membres
du groupe désigné.
Mise en œuvre d'un plan d'équité en matière d'emploi Étape 2 - 1 : Analyse de l'effectif
Septembre 2012 Page 30 de 37
Question 3 :
1. Utilisez l’analyse de l’effectif imprimé pour la question 2.
2. Imprimez l’analyse de la concentration suivante :
Analyse de la concentration
3. Pour les employés permanents à plein, dans quelle CPEME y a-t-il une
concentration de plus d'un groupe désigné?
a. Les femmes et les membres des minorités visibles sont concentrées dans la
CPEME du personnel de bureau
b. Les femmes et les membres des minorités visibles sont concentrées dans la CPEME
des cadres intermédiaires et autres administrateurs
c. Les femmes et les membres des minorités visibles sont concentrées dans la CPEME
du personnel spécialisé de la vente et des services
Rétroaction
Il y a concentration des femmes dans les plus bas quartiles salariaux (Q1 et Q2) pour les
CPEME suivantes : Cadres intermédiaires et autres administrateurs, Professionnels,
Personnel spécialisé de la vente et des services et Personnel de bureau. Il y a
concentration pour le groupe des Minorités visibles dans les CPEME Personnel
administratif et de bureau principal et Personnel de bureau. En conséquence, il y a
concentration pour les deux groupes dans la CPEME Personnel de bureau seulement.
Question 4 :
Que devez-vous faire avec cette information?
a. Ajouter des objectifs à court ou long terme dans mon plan d’équité en matière
d’emploi
b. Promouvoir des employés des plus bas quartiles salariaux pour éliminer la
concentration
c. Concentrer l'étude des systèmes d'emploi sur ces secteurs pour savoir si la
concentration est attribuable à des obstacles systémiques et à des obstacles liés à
l'attitude
Rétroaction
Lorsque les résultats d'une analyse de la concentration démontrent qu'il y a une
concentration d'employés membres de groupes désignés dans une ou plusieurs CPEME de
niveau inférieur, cela peut indiquer que ces employés sont promus moins souvent que les
membres de groupe non désigné et/ou qu'il y a une iniquité au niveau des salaires. Cela peut
également révéler des problèmes d'attitudes à l'égard des groupes désignés dans cette
CPEME ou expliquer pourquoi ils pourraient quitter en grand nombre l’organisation. l'étude
des systèmes d'emploi devra porter principalement sur ces secteurs pour savoir si la
concentration est attribuable à des obstacles systémiques et à des obstacles liés à l'attitude
pour ce qui est de la façon dont l'employeur s'y prend en ce qui a trait à la formation, au
perfectionnement ou à l'avancement des employés ou s'il existe d'autres causes.
Mise en œuvre d'un plan d'équité en matière d'emploi Étape 2 - 1 : Analyse de l'effectif
Septembre 2012 Page 31 de 37
Mise en situation 2 :
1. Imprimez les formulaires 2, 4, 5, 6, et des résultats de l'analyse de l'effectif
Formulaire 2 - 2005
Formulaire 2 - 2008
Formulaire 4 - 2006
Formulaire 4 - 2007
Formulaire 4 - 2008
Formulaire 5 - 2006
Formulaire 5 - 2007
Formulaire 5 - 2008
Formulaire 6 - 2006
Formulaire 6 - 2007
Formulaire 6 - 2008
Analyse de l'effectif - 2005
Analyse de l'effectif - 2010
2. Utilisez l’information pour remplir l'outil d'analyse de la mobilité pour le groupe
désigné des femmes.
Outil d'analyse de la mobilité
Question 1 :
Selon les résultats globaux du tableau sur les embauches, il y a un écart de -28 .
Comment expliqueriez-vous cette situation?
a. En général, les femmes sont embauchées plus souvent qu'on pourrait s'y attendre
b. Les femmes sont embauchées moins souvent qu'on pourrait s'y attendre c. Les femmes sont promues moins souvent qu'on pourrait s'y attendre
Rétroaction
L'écart de -28 dans le total de la colonne des écarts relatifs aux embauches indique que les
femmes sont embauchées moins souvent qu'on pourrait s'y attendre. L'étude des systèmes
d'emploi vous permettra de vérifier s'il y a des obstacles systémiques ou des obstacles
liés aux attitudes dans la manière dont vous recrutez les femmes spécifiquement dans les
CPEME où il y a un écart négatif.
Mise en œuvre d'un plan d'équité en matière d'emploi Étape 2 - 1 : Analyse de l'effectif
Septembre 2012 Page 32 de 37
Question 2 : Selon les résultats globaux du tableau sur les promotions, il y a un écart de +13 .
Comment expliqueriez-vous cette situation ?
a. Les femmes sont promues plus souvent qu'on pourrait s'y attendre
b. Les femmes quittent l'organisation moins souvent qu'on pourrait s'y attendre
c. Les femmes sont promues moins souvent qu'on pourrait s'y attendre
Rétroaction
L'écart de +13 dans le total de la colonne des écarts relatifs aux promotions indique qu'en
général, les femmes sont promues plus souvent qu'on pourrait s'y attendre. Il n'y a qu'une
CPEME (Personnel de bureau) où il y a un écart négatif mais, en 2008, les femmes y sont
représentées à 62,5%. Si les écarts étaient négatifs, votre organisation aurait à vérifier s'il y a
des obstacles systémiques ou des obstacles liés aux attitudes dans la manière dont vous
donner des promotions aux femmes lorsque vous mènerez l'étude de vos systèmes d'emploi.
Question 3 :
Selon les résultats globaux du tableau sur les cessations de fonctions, il y a un écart de -5 .
Comment expliqueriez-vous cette situation ?
a. Les femmes quittent l'organisation plus souvent qu'on pourrait s'y attendre
b. Les femmes sont promues moins souvent qu'on pourrait s'y attendre
c. Les femmes quittent l'organisation moins souvent qu'on pourrait s'y
attendre
Rétroaction
L'écart de -5 dans le total de la colonne des écarts relatifs aux cessations de
fonctions indique que les femmes quittent l'organisation moins souvent qu'on pourrait s'y
attendre. Si les écarts étaient positifs, votre organisation aurait à vérifier si le problème de
maintien en poste est causé par des problèmes d'attitudes ou par des conditions de travail
qui nuisent aux femmes lorsque vous mènerez l'étude de vos systèmes d'emploi.
Mise en œuvre d'un plan d'équité en matière d'emploi Étape 2 - 1 : Analyse de l'effectif
Septembre 2012 Page 33 de 37
Tâche C : Rédiger un rapport sur l’analyse des écarts de représentation des
groupes désignés
Le rapport sur l’analyse des écarts de représentation des groupes désignés est un rapport
qui cerne et analyse les secteurs où une sous-représentation des membres des groupes désignés
a été constatée. Ce rapport décrit la méthodologie que vous avez employée pour effectuer
l'analyse de l'effectif, l'analyse de la concentration et l'analyse des données sur la mobilité s'il y
a lieu. Il doit comprendre :
une introduction dressant le profil de votre organisation;
une description de la méthodologie utilisée pour effectuer l'analyse de l'effectif (si les
niveaux d'analyse par défaut recommandés dans le SGIEMT n'ont pas été utilisés,
vous devez justifier votre choix);
des tableaux résumant la représentation et la disponibilité par CPEME et groupe désigné
et indiquant tous les écarts (Les tableaux du rapport sommaire de l'analyse de l'effectif
produits par le SGIEMT);
une description des résultats, incluant tous les écarts cernés;
la liste des écarts importants qui constitueront le point central de l'étude des
systèmes d'emploi;
la méthodologie utilisée pour effectuer l'analyse de la concentration et l'analyse des
données sur la mobilité et les résultats obtenus, le cas échéant;
une conclusion.
Ce rapport ne doit pas être téléchargé dans le SGIEMT, ne doit pas être envoyé au
Programme du travail ni à la Commission canadienne des droits de la personne. Il doit être
conservé dans vos dossiers et lorsque requis, vous devrez le remettre à la personne qui fera une
vérification de conformité de votre programme d'équité en matière d'emploi. Lorsque votre
organisation fera l'objet d'une vérification de conformité, l'agent qui sera chargé de mener la
vérification, analysera votre rapport sur l’analyse des écarts de représentation des groupes
désignés afin de déterminer si le travail a été fait selon les exigences. Ce rapport est un
élément de preuve pour déterminer la conformité de votre organisation à l'égard de cette
étape de mise en œuvre de votre programme d'équité en matière d'emploi.
Dans les documents de références, consultez le document « Rapport sur l’analyse des écarts de
représentation des groupes désignés » pour voir un exemple de ce rapport.
Mise en œuvre d'un plan d'équité en matière d'emploi Étape 2 - 1 : Analyse de l'effectif
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Testez vos connaissances de l'étape 2-1
Est-ce que vous et votre organisation êtes prêts à passer à l'étape 2-2 de la mise en œuvre
d'un programme d'équité en matière d'emploi? Répondez aux questions suivantes pour le
savoir.
Tâche A - Extraire des données pertinentes sur l'effectif et déceler les écarts de
représentation
Question #1 :
À quoi sert le test à trois filtres?
a. À établir les taux de disponibilité personnalisés selon les besoins de mon
organisation pour effectuer l'analyse de mon effectif.
b. À établir les taux de représentation des employés membres des groupes
désignés de mon organisation.
c. À établir où sont les écarts importants et ainsi déterminer quelles
politiques et pratiques feront l'objet de l'étude des systèmes d'emploi.
Rétroaction
Le test à trois filtres permettra d'établir où sont les écarts importants et ainsi
déterminer quelles politiques et quelles pratiques officielles ou non officielles feront
l'objet de l'étude des systèmes d'emploi.
Question 2 :
Avant de générer un rapport d'analyse de l'effectif, que devez-vous vérifier?
a. Que les données sur les employés permanents à plein temps sont
pertinentes et à jour
b. Que les valeurs par défaut définies pour les rapports concordent avec votre
région de recrutement. c. Que les données sur la disponibilité des groupes désignés sont insérées
correctement dans le SGIEMT
Rétroaction
Avant de générer un rapport d'analyse de l'effectif, vous devez vérifier que les valeurs
par défaut définies pour les rapports concordent avec votre région de recrutement pour vous
assurer que les données de votre région seront utilisées pour effectuer l'analyse de votre
effectif.
Mise en œuvre d'un plan d'équité en matière d'emploi Étape 2 - 1 : Analyse de l'effectif
Septembre 2012 Page 35 de 37
Question 3 : Dans les paramètres par défaut de l'analyse de l'effectif, quand devez-vous utiliser le
niveau géographique d'analyse national?
a. lorsqu'on compare des professions ayant des exigences spécifiques en matière de
compétences ou de scolarité.
b. lorsque les professions exigent un degré élevé de compétences et de scolarité c. lorsqu'on compare des postes de niveau de compétence similaire ou ayant des
exigences de scolarité limitées ou inexistantes
Rétroaction
Le niveau géographique d'analyse national est utilisé pour les professions qui exigent un
degré élevé de compétences et de scolarité. Il concerne le plus souvent le recrutement des
cadres supérieurs, des cadres intermédiaires et autres administrateurs et des
professionnels. Souvent, on trouve un nombre limité de candidats qualifiés pour combler ce
genre de postes au niveau provincial ou au niveau de la RMR. Il convient donc d'utiliser
le niveau national.
Tâche B - Mener d'autres types d'analyses
Question 1 :
À quoi sert l'analyse de la concentration?
a. Elle permet de voir si les politiques de recrutement, de promotion et de cessation de
fonctions de mon organisation mènent à une sous-représentation des membres des
groupes désignés.
b. Elle permet de cerner les catégories professionnelles d’équité en matière d’emploi
(CPEME) d'emploi dans lesquelles il y a une concentration d'employés.
c. Elle permet de déterminer si la concentration des membres des groupes désignés
est répartie de la même manière que les autres employés ne faisant pas partie
de groupes désignés.
Rétroaction
L'analyse de la concentration permet de déterminer si la concentration des membres des
groupes désignés est répartie de la même manière dans les CPEME de niveau inférieur ou
dans les quartiles salariaux inférieurs que les autres employés ne faisant pas partie de groupes
désignés.
Mise en œuvre d'un plan d'équité en matière d'emploi Étape 2 - 1 : Analyse de l'effectif
Septembre 2012 Page 36 de 37
Question 2 : Qu'est-ce qui peut déterminer si la concentration des groupes désignés dans une CPEME
est le résultat d'obstacles à l'emploi?
a. L'analyse de la mobilité
b. L'analyse de la concentration
c. L'étude des systèmes d'emploi
Rétroaction
Seule une étude des systèmes d'emploi peut déterminer si la concentration est le résultat
d'obstacles à l'emploi. Si les membres de groupes désignés dans les CPEME de niveau
inférieur ou dans les quartiles salariaux inférieurs se retrouvent dans les plus bas quartiles
par rapport aux autres employés ne faisant pas partie de groupes désignés, l'étude des
systèmes d'emploi devra porter principalement sur ces secteurs pour savoir si la
concentration est attribuable à des obstacles systémiques et à des obstacles liés à l'attitude ou
s'il existe d'autres causes.
Question 3 :
Vous venez d'effectuer une analyse de la mobilité. Selon les résultats, vous obtenez un
nombre négatif dans la colonne des écarts relatifs aux embauches et aux promotions.
Comment interprétez-vous ce résultat?
a. Les membres des groupes désignés sont embauchés et promus plus souvent qu'on
pourrait s'y attendre
b. Les membres des groupes désignés sont embauchés et promus moins souvent
qu'on pourrait s'y attendre.
c. Les membres des groupes désignés quittent l'organisation plus souvent qu'on pourrait
s'y attendre.
Rétroaction
Un nombre négatif dans la colonne des écarts relatifs aux embauches et aux promotions
indique que les membres des groupes désignés sont embauchés et promus moins souvent
qu'on pourrait s'y attendre. L'étude des systèmes d'emploi permettra de vérifier s'il y a des
obstacles systémiques ou des obstacles liés aux attitudes dans la manière dont l'organisation
recrute ou donne des promotions.
Mise en œuvre d'un plan d'équité en matière d'emploi Étape 2 - 1 : Analyse de l'effectif
Septembre 2012 Page 37 de 37
Tâche C - Rédiger un rapport sur l'analyse des écarts de représentation des groupes désignés
Question 1 :
Quel est l'objet du rapport sur l’analyse des écarts de représentation des groupes
désignés?
a. Fournir une description de la méthodologie et des résultats des analyses
de l'effectif, de la concentration et de la mobilité
b. Fournir une description de votre plan d'équité en matière d'emploi
c. Fournir une description des résultats de l'analyse de l'effectif et des secteurs où il y a
une sous-représentation.
Rétroaction
L'objet du rapport sur l’analyse des écarts de représentation des groupes désignés est de
fournir une description de la méthodologie utilisée pour recueillir, coder et analyser les
données sur l'effectif, et s'il y a lieu, pour effectuer l'analyse de la concentration et de
la mobilité.
Question 2 :
Dans quel format devez-vous produire ce rapport?
a. Directement dans le SGIEMT, à l'aide des tableaux d'analyse
b. Dans un document texte, conservé dans vos dossiers c. Dans un document texte, téléchargé dans le SGIEMT
Rétroaction
Ce rapport doit être produit dans un document texte et conservé dans vos dossiers pour
démontrer la méthodologie que vous avez utilisée pour effectuer les différentes analyses pour
expliquer les résultats.
Question 3 : À quoi servira le rapport sur l’analyse des écarts de représentation des groupes
désignés?
a. À démontrer votre démarche à l'égard de la mise en œuvre de l'équité en matière
d'emploi à l'agent effectuant la vérification de conformité de votre programme
d'équité en matière d'emploi
b. À communiquer votre démarche à l'égard de la mise en œuvre de l'équité en matière
d'emploi aux agents négociateurs ainsi qu'aux employés
c. À mettre les bases pour l'étude des systèmes d'emploi
Rétroaction
Lorsque votre organisation fera l'objet d'une vérification de conformité, l'agent qui sera
chargé de mener la vérification analysera votre rapport sur l’analyse des écarts de
représentations des groupes désignés afin de déterminer si le travail a été fait selon les
exigences. Ce rapport est un élément de preuve pour déterminer la conformité de votre
organisation à l'égard de cette étape de mise en œuvre de votre programme d'équité en
matière d'emploi.
Tableaux d'analyse de la mobilité
April 2004
A B C D E F GFormules de calcul des colonnes Entrée de données Entrée de donnée C ÷ B Entrée de données B x E C - F
Catégories professionnelles Nombre total FEMMESde l'équité en matière d'emploi d'embauches Disponibilité Nombre Différence
2010-2012 2009 attendu*# % % #*
1. Cadres supérieurs 0 0 24,2% 0 02. Cadres intermédiaires et autres adminis 6 2 33,3% 39,1% 2 03. Professionnels 9 0 0,0% 41,0% 4 -44. Personnel semi-professionnel et techniq 6 1 16,7% 23,1% 1 05. Surveillants 1 0 0,0% 53,1% 1 -16. Contremaîtres 0 0 0,0% 0 07. Personnel administratif et de bureau pri 2 0 0,0% 78,9% 2 -28. Personnel spécialisé de la vente et des s 2 0 0,0% 29,5% 1 -19. Travailleurs qualifiés et artisans 6 1 16,7% 13,0% 1 010. Personnel de bureau 10 8 80,0% 72,6% 7 111. Personnel intermédiaire de la vente et 2 0 0,0% 65,9% 1 -112. Travailleurs manuels spécialisés 1 0 0,0% 22,1% 0 013. Autre personnel de la vente et des serv 0 0 51,5% 0 014. Autres travailleurs manuels 0 0 0,0% 0 0Total 45 12 26,7% 54,1% 24 -12Formules de calcul des lignes SOMME SOMME C ÷ B Entrée de données B x E C - F
A B C D E F GFormules de calcul des colonnes Entrée Entrée C ÷ B D de la B x E C - F
de données de données la feuille % Rep.
Catégories professionnelles Nombre total FEMMESde l'équité en matière d'emploi de promotions Représentation Nombre Différence
2010-2012 2009 attendu*# % % #*
1. Cadres supérieurs 3 0 0,0% 11,1% 02. Cadres intermédiaires et autres adminis 26 12 46,2% 30,6% 8 43. Professionnels 31 3 9,7% 51,4% 16 -134. Personnel semi-professionnel et techniq 12 0 0,0% 33,3% 45. Surveillants 3 0 0,0% 72,7% 26. Contremaîtres 3 0 0,0% 0,0%7. Personnel administratif et de bureau pri 6 1 16,7% 66,7% 4 -38. Personnel spécialisé de la vente et des s 5 0 0,0% 28,6% 19. Travailleurs qualifiés et artisans 3 0 0,0% 25,0% 110. Personnel de bureau 30 27 90,0% 67,3% 20 711. Personnel intermédiaire de la vente et 12 12 100,0% 59,4% 7 512. Travailleurs manuels spécialisés 0 0 0,0% 13. Autre personnel de la vente et des serv 1 0 0,0% 0,0%14. Autres travailleurs manuels 0 0 Total 135 55 40,7% 50,2% 68 -13
Catégories professionnelles Nombre total FEMMESde l'équité en matière d'emploi de cessations Représentation Nombre Différence
de fonctions 2009 attendu*2010-2012 # % % #*
1. Cadres supérieurs 3 0 0,0% 11,1% 02. Cadres intermédiaires et autres adminis 15 9 60,0% 30,6% 5 43. Professionnels 24 3 12,5% 51,4% 12 -94. Personnel semi-professionnel et techniq 12 6 50,0% 33,3% 4 25. Surveillants 0 0 72,7% 6. Contremaîtres 0 0 0,0% 7. Personnel administratif et de bureau pri 0 0 66,7% 8. Personnel spécialisé de la vente et des s 0 0 28,6% 9. Travailleurs qualifiés et artisans 9 3 33,3% 25,0% 2 110. Personnel de bureau 54 48 88,9% 67,3% 36 1211. Personnel intermédiaire de la vente et 3 3 100,0% 59,4% 2 112. Travailleurs manuels spécialisés 0 0 0,0% 13. Autre personnel de la vente et des serv 0 0 0,0% 14. Autres travailleurs manuels 0 0 Total 120 72 60,0% 50,2% 60 12Formules de calcul de la ligne Total SOMME SOMME C ÷ B D de la B x E C - F
feuille % Rep.* Les totaux peuvent ne pas correspondre à la somme des éléments, parce qu'ils ont été arrondis.
Cessations de fonctions2010-2012
Tableau 1 - Embauches
Tableau 2 - Promotions
Tableau 3 - Cessations de fonctions
2010-2012Embauches
Promotions2010-2012
Système de gestion de l'information sur l'équité en milieu de travail - Training - Formation
Système d'analyse de l'effectif par défaut - Rapport détailléDate : 2011-06-08
Catégorie professionnelle de l'équité en matière d'emploi Emplacementinterne
Tous les employés Représentation
# %
Lieu de recrutement
Femmes
Disponibilité
% # #
Écart
#
Femmes
01 : Cadres supérieurs National 9 1 11.1 % 24.2 % 2 -1 National
02 : Cadres intermédiaires et autres administrateurs National 36 11 30.6 % 39.1 % 14 -3 National
03 : Professionnels 72 37 51.4 % 41.0 % 30 7
1111 : Vérificateurs/vérificatrices et comptables National 12 11 91.7 % 59.9 % 7 4 Alb. moins RMRs
1112 : Analystes financiers/analystes financières et analystes en placements National 10 8 80.0 % 50.0 % 5 3 Île-du-Prince-Édouard
1121 : Spécialistes des ressources humaines National 2 1 50.0 % 68.6 % 1 0 Montréal
1122 : Professionnels/professionnelles des services aux entreprises de gestion National 1 0 0.0 % 44.6 % 0 0 National
2147 : Ingénieurs informaticiens/ingénieures informaticiennes (sauf ingénieurs/ingénieuresen logiciel)
National 8 0 0.0 % 13.0 % 1 -1 National
2171 : Analystes et consultants/consultantes en informatique National 18 10 55.6 % 29.2 % 5 5 National
2172 : Analystes de bases de données et administrateurs/administratrices de données National 10 4 40.0 % 42.0 % 4 0 National
2173 : Ingénieurs/ingénieures en logiciel National 2 0 0.0 % 18.9 % 0 0 National
2175 : Concepteurs/conceptrices et développeurs/développeuses Web National 2 1 50.0 % 34.5 % 1 0 National
4163 : Agents/agentes de développement économique, recherchistes et experts-conseils/exper tes-conseils en marketing
National 7 2 28.6 % 56.2 % 4 -2 National
04 : Personnel semi-professionnel et technique 12 4 33.3 % 23.1 % 3 1
2241 : Technologues et techniciens/techniciennes en génie électronique et électrique Saskatchewan 5 0 0.0 % 11.6 % 1 -1 Saskatchewan
2281 : Opérateurs/opératrices en informatique, opérateurs/opératrices réseau ettechniciens/techniciennes Web
Québec 1 0 0.0 % 19.9 % 0 0 Québec
2281 : Opérateurs/opératrices en informatique, opérateurs/opératrices réseau ettechniciens/techniciennes Web
Saskatchewan 3 1 33.3 % 23.2 % 1 0 Saskatchewan
2282 : Agents/agentes de soutien aux utilisateurs Saskatchewan 1 1 100.0 % 36.1 % 0 1 Saskatchewan
5241 : Designers graphiques et illustrateurs/illustratrices Québec 2 2 100.0 % 46.9 % 1 1 Québec
05 : Surveillants 11 8 72.7 % 53.1 % 6 2
Catégorie professionnelle de l'équité en matière d'emploi Montréal 6 5 83.3 % 51.7 % 3 2 Montréal
Catégorie professionnelle de l'équité en matière d'emploi Regina 4 2 50.0 % 55.2 % 2 0 Regina
Catégorie professionnelle de l'équité en matière d'emploi Vancouver 1 1 100.0 % 52.5 % 1 0 Vancouver
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Catégorie professionnelle de l'équité en matière d'emploi Emplacementinterne
Tous les employés Représentation
# %
Lieu de recrutement
Femmes
Disponibilité
% # #
Écart
#
Femmes
06 : Contremaîtres 1 0 0.0 % 0.0 % 0 0
7212 : Entrepreneurs/entrepreneuses et contremaîtres/contremaîtresses en électricité et entélécommunications
Saskatchewan 1 0 0.0 % 0.0 % 0 0 Saskatchewan
07 : Personnel administratif et de bureau principal 3 2 66.7 % 78.9 % 2 0
Catégorie professionnelle de l'équité en matière d'emploi Montréal 1 1 100.0 % 81.8 % 1 0 Montréal
Catégorie professionnelle de l'équité en matière d'emploi Regina 2 1 50.0 % 77.5 % 2 -1 Regina
08 : Personnel spécialisé de la vente et des services 7 2 28.6 % 29.5 % 2 0
6221 : Spécialistes des ventes techniques - commerce de gros Ontario 3 2 66.7 % 28.5 % 1 1 Ontario
6221 : Spécialistes des ventes techniques - commerce de gros Québec 2 0 0.0 % 28.6 % 1 -1 Québec
6221 : Spécialistes des ventes techniques - commerce de gros Saskatchewan 2 0 0.0 % 32.0 % 1 -1 Saskatchewan
09 : Travailleurs qualifiés et artisans 16 4 25.0 % 13.0 % 2 2
7246 : Installateurs/installatrices et réparateurs/réparatrices de matériel detélécommunications
Saskatchewan 16 4 25.0 % 13.0 % 2 2 Saskatchewan
10 : Personnel de bureau 113 76 67.3 % 72.6 % 82 -6
Catégorie professionnelle de l'équité en matière d'emploi Montréal 36 18 50.0 % 66.4 % 24 -6 Montréal
Catégorie professionnelle de l'équité en matière d'emploi Regina 77 58 75.3 % 75.5 % 58 0 Regina
11 : Personnel intermédiaire de la vente et des services 32 19 59.4 % 65.9 % 21 -2
Catégorie professionnelle de l'équité en matière d'emploi Alb. moins RMRs 1 0 0.0 % 76.2 % 1 -1 Alb. moins RMRs
Catégorie professionnelle de l'équité en matière d'emploi C.-B. moins RMRs 2 1 50.0 % 74.4 % 1 0 C.-B. moins RMRs
Catégorie professionnelle de l'équité en matière d'emploi Calgary 1 1 100.0 % 66.9 % 1 0 Calgary
Catégorie professionnelle de l'équité en matière d'emploi Montréal 15 8 53.3 % 63.2 % 9 -1 Montréal
Catégorie professionnelle de l'équité en matière d'emploi Ont. moins RMRs 3 1 33.3 % 71.7 % 2 -1 Ont. moins RMRs
Catégorie professionnelle de l'équité en matière d'emploi Ottawa - Gatineau 1 0 0.0 % 62.8 % 1 -1 Ottawa - Gatineau
Catégorie professionnelle de l'équité en matière d'emploi Québec 1 0 0.0 % 59.9 % 1 -1 Québec
Catégorie professionnelle de l'équité en matière d'emploi Regina 5 5 100.0 % 66.8 % 3 2 Regina
Catégorie professionnelle de l'équité en matière d'emploi Toronto 2 2 100.0 % 65.1 % 1 1 Toronto
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Catégorie professionnelle de l'équité en matière d'emploi Emplacementinterne
Tous les employés Représentation
# %
Lieu de recrutement
Femmes
Disponibilité
% # #
Écart
#
Femmes
Catégorie professionnelle de l'équité en matière d'emploi Vancouver 1 1 100.0 % 66.2 % 1 0 Vancouver
12 : Travailleurs manuels spécialisés 13 0 0.0 % 22.1 % 3 -3
Catégorie professionnelle de l'équité en matière d'emploi Montréal 13 0 0.0 % 22.1 % 3 -3 Montréal
13 : Autre personnel de la vente et des services 2 0 0.0 % 51.5 % 1 -1
Catégorie professionnelle de l'équité en matière d'emploi Montréal 1 0 0.0 % 50.0 % 1 -1 Montréal
Catégorie professionnelle de l'équité en matière d'emploi Regina 1 0 0.0 % 53.1 % 1 -1 Regina
Total 327 164 -4168
Le total n'égale pas nécessairement la somme des composantes en raison de l'arrondissement des données.
Source : Recensement du Canada (2006) et données internes de l'employeur
51.4 %50.2 %
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Catégorie professionnelle de l'équité en matière d'emploi Emplacementinterne
Tous les employés Représentation
# %
Lieu de recrutement
Autochtones
Disponibilité
% # #
Écart
#
Autochtones
01 : Cadres supérieurs National 9 0 0.0 % 2.4 % 0 0 National
02 : Cadres intermédiaires et autres administrateurs National 36 3 8.3 % 1.9 % 1 2 National
03 : Professionnels 72 3 4.2 % 1.5 % 1 2
1111 : Vérificateurs/vérificatrices et comptables National 12 0 0.0 % 4.7 % 1 -1 Alb. moins RMRs
1112 : Analystes financiers/analystes financières et analystes en placements National 10 0 0.0 % 0.0 % 0 0 Île-du-Prince-Édouard
1121 : Spécialistes des ressources humaines National 2 0 0.0 % 0.2 % 0 0 Montréal
1122 : Professionnels/professionnelles des services aux entreprises de gestion National 1 1 100.0 % 1.8 % 0 1 National
2147 : Ingénieurs informaticiens/ingénieures informaticiennes (sauf ingénieurs/ingénieuresen logiciel)
National 8 1 12.5 % 0.6 % 0 1 National
2171 : Analystes et consultants/consultantes en informatique National 18 0 0.0 % 0.9 % 0 0 National
2172 : Analystes de bases de données et administrateurs/administratrices de données National 10 1 10.0 % 1.0 % 0 1 National
2173 : Ingénieurs/ingénieures en logiciel National 2 0 0.0 % 0.3 % 0 0 National
2175 : Concepteurs/conceptrices et développeurs/développeuses Web National 2 0 0.0 % 1.5 % 0 0 National
4163 : Agents/agentes de développement économique, recherchistes et experts-conseils/exper tes-conseils en marketing
National 7 0 0.0 % 1.7 % 0 0 National
04 : Personnel semi-professionnel et technique 12 0 0.0 % 2.9 % 0 0
2241 : Technologues et techniciens/techniciennes en génie électronique et électrique Saskatchewan 5 0 0.0 % 2.2 % 0 0 Saskatchewan
2281 : Opérateurs/opératrices en informatique, opérateurs/opératrices réseau ettechniciens/techniciennes Web
Québec 1 0 0.0 % 0.8 % 0 0 Québec
2281 : Opérateurs/opératrices en informatique, opérateurs/opératrices réseau ettechniciens/techniciennes Web
Saskatchewan 3 0 0.0 % 5.5 % 0 0 Saskatchewan
2282 : Agents/agentes de soutien aux utilisateurs Saskatchewan 1 0 0.0 % 5.3 % 0 0 Saskatchewan
5241 : Designers graphiques et illustrateurs/illustratrices Québec 2 0 0.0 % 0.8 % 0 0 Québec
05 : Surveillants 11 1 9.1 % 2.9 % 0 1
Catégorie professionnelle de l'équité en matière d'emploi Montréal 6 1 16.7 % 0.5 % 0 1 Montréal
Catégorie professionnelle de l'équité en matière d'emploi Regina 4 0 0.0 % 6.9 % 0 0 Regina
Catégorie professionnelle de l'équité en matière d'emploi Vancouver 1 0 0.0 % 1.9 % 0 0 Vancouver
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Catégorie professionnelle de l'équité en matière d'emploi Emplacementinterne
Tous les employés Représentation
# %
Lieu de recrutement
Autochtones
Disponibilité
% # #
Écart
#
Autochtones
06 : Contremaîtres 1 1 100.0 % 0.0 % 0 1
7212 : Entrepreneurs/entrepreneuses et contremaîtres/contremaîtresses en électricité et entélécommunications
Saskatchewan 1 1 100.0 % 0.0 % 0 1 Saskatchewan
07 : Personnel administratif et de bureau principal 3 1 33.3 % 2.7 % 0 1
Catégorie professionnelle de l'équité en matière d'emploi Montréal 1 0 0.0 % 0.4 % 0 0 Montréal
Catégorie professionnelle de l'équité en matière d'emploi Regina 2 1 50.0 % 3.8 % 0 1 Regina
08 : Personnel spécialisé de la vente et des services 7 1 14.3 % 1.6 % 0 1
6221 : Spécialistes des ventes techniques - commerce de gros Ontario 3 0 0.0 % 0.6 % 0 0 Ontario
6221 : Spécialistes des ventes techniques - commerce de gros Québec 2 0 0.0 % 0.6 % 0 0 Québec
6221 : Spécialistes des ventes techniques - commerce de gros Saskatchewan 2 1 50.0 % 4.0 % 0 1 Saskatchewan
09 : Travailleurs qualifiés et artisans 16 0 0.0 % 5.2 % 1 -1
7246 : Installateurs/installatrices et réparateurs/réparatrices de matériel detélécommunications
Saskatchewan 16 0 0.0 % 5.2 % 1 -1 Saskatchewan
10 : Personnel de bureau 113 2 1.8 % 5.0 % 6 -4
Catégorie professionnelle de l'équité en matière d'emploi Montréal 36 1 2.8 % 0.5 % 0 1 Montréal
Catégorie professionnelle de l'équité en matière d'emploi Regina 77 1 1.3 % 7.1 % 5 -4 Regina
11 : Personnel intermédiaire de la vente et des services 32 1 3.1 % 2.8 % 1 0
Catégorie professionnelle de l'équité en matière d'emploi Alb. moins RMRs 1 0 0.0 % 7.0 % 0 0 Alb. moins RMRs
Catégorie professionnelle de l'équité en matière d'emploi C.-B. moins RMRs 2 0 0.0 % 8.4 % 0 0 C.-B. moins RMRs
Catégorie professionnelle de l'équité en matière d'emploi Calgary 1 0 0.0 % 2.4 % 0 0 Calgary
Catégorie professionnelle de l'équité en matière d'emploi Montréal 15 0 0.0 % 0.6 % 0 0 Montréal
Catégorie professionnelle de l'équité en matière d'emploi Ont. moins RMRs 3 0 0.0 % 4.6 % 0 0 Ont. moins RMRs
Catégorie professionnelle de l'équité en matière d'emploi Ottawa - Gatineau 1 0 0.0 % 1.8 % 0 0 Ottawa - Gatineau
Catégorie professionnelle de l'équité en matière d'emploi Québec 1 0 0.0 % 0.7 % 0 0 Québec
Catégorie professionnelle de l'équité en matière d'emploi Regina 5 0 0.0 % 6.9 % 0 0 Regina
Catégorie professionnelle de l'équité en matière d'emploi Toronto 2 0 0.0 % 0.6 % 0 0 Toronto
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Catégorie professionnelle de l'équité en matière d'emploi Emplacementinterne
Tous les employés Représentation
# %
Lieu de recrutement
Autochtones
Disponibilité
% # #
Écart
#
Autochtones
Catégorie professionnelle de l'équité en matière d'emploi Vancouver 1 1 100.0 % 1.7 % 0 1 Vancouver
12 : Travailleurs manuels spécialisés 13 0 0.0 % 0.6 % 0 0
Catégorie professionnelle de l'équité en matière d'emploi Montréal 13 0 0.0 % 0.6 % 0 0 Montréal
13 : Autre personnel de la vente et des services 2 1 50.0 % 5.8 % 0 1
Catégorie professionnelle de l'équité en matière d'emploi Montréal 1 0 0.0 % 0.6 % 0 0 Montréal
Catégorie professionnelle de l'équité en matière d'emploi Regina 1 1 100.0 % 10.9 % 0 1 Regina
Total 327 14 410
Le total n'égale pas nécessairement la somme des composantes en raison de l'arrondissement des données.
Source : Recensement du Canada (2006) et données internes de l'employeur
3.2 %4.3 %
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Système d'analyse de l'effectif par défaut - Rapport détailléDate : 2011-06-08
Catégorie professionnelle de l'équité en matière d'emploi Emplacementinterne
Tous les employés Représentation
# %
Lieu de recrutement
Membres des minorités visibles
Disponibilité
% # #
Écart
#
Membres des minorités visibles
01 : Cadres supérieurs National 9 3 33.3 % 8.7 % 1 2 National
02 : Cadres intermédiaires et autres administrateurs National 36 0 0.0 % 14.0 % 5 -5 National
03 : Professionnels 72 2 2.8 % 18.6 % 13 -11
1111 : Vérificateurs/vérificatrices et comptables National 12 0 0.0 % 4.6 % 1 -1 Alb. moins RMRs
1112 : Analystes financiers/analystes financières et analystes en placements National 10 1 10.0 % 0.0 % 0 1 Île-du-Prince-Édouard
1121 : Spécialistes des ressources humaines National 2 0 0.0 % 5.1 % 0 0 Montréal
1122 : Professionnels/professionnelles des services aux entreprises de gestion National 1 1 100.0 % 16.2 % 0 1 National
2147 : Ingénieurs informaticiens/ingénieures informaticiennes (sauf ingénieurs/ingénieuresen logiciel)
National 8 0 0.0 % 33.1 % 3 -3 National
2171 : Analystes et consultants/consultantes en informatique National 18 0 0.0 % 25.9 % 5 -5 National
2172 : Analystes de bases de données et administrateurs/administratrices de données National 10 0 0.0 % 28.1 % 3 -3 National
2173 : Ingénieurs/ingénieures en logiciel National 2 0 0.0 % 36.5 % 1 -1 National
2175 : Concepteurs/conceptrices et développeurs/développeuses Web National 2 0 0.0 % 21.1 % 0 0 National
4163 : Agents/agentes de développement économique, recherchistes et experts-conseils/exper tes-conseils en marketing
National 7 0 0.0 % 18.6 % 1 -1 National
04 : Personnel semi-professionnel et technique 12 0 0.0 % 5.4 % 1 -1
2241 : Technologues et techniciens/techniciennes en génie électronique et électrique Saskatchewan 5 0 0.0 % 2.9 % 0 0 Saskatchewan
2281 : Opérateurs/opératrices en informatique, opérateurs/opératrices réseau ettechniciens/techniciennes Web
Québec 1 0 0.0 % 10.6 % 0 0 Québec
2281 : Opérateurs/opératrices en informatique, opérateurs/opératrices réseau ettechniciens/techniciennes Web
Saskatchewan 3 0 0.0 % 5.5 % 0 0 Saskatchewan
2282 : Agents/agentes de soutien aux utilisateurs Saskatchewan 1 0 0.0 % 7.4 % 0 0 Saskatchewan
5241 : Designers graphiques et illustrateurs/illustratrices Québec 2 0 0.0 % 8.0 % 0 0 Québec
05 : Surveillants 11 1 9.1 % 11.8 % 1 0
Catégorie professionnelle de l'équité en matière d'emploi Montréal 6 1 16.7 % 12.9 % 1 0 Montréal
Catégorie professionnelle de l'équité en matière d'emploi Regina 4 0 0.0 % 3.7 % 0 0 Regina
Catégorie professionnelle de l'équité en matière d'emploi Vancouver 1 0 0.0 % 38.0 % 0 0 Vancouver
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Catégorie professionnelle de l'équité en matière d'emploi Emplacementinterne
Tous les employés Représentation
# %
Lieu de recrutement
Membres des minorités visibles
Disponibilité
% # #
Écart
#
Membres des minorités visibles
06 : Contremaîtres 1 0 0.0 % 4.0 % 0 0
7212 : Entrepreneurs/entrepreneuses et contremaîtres/contremaîtresses en électricité et entélécommunications
Saskatchewan 1 0 0.0 % 4.0 % 0 0 Saskatchewan
07 : Personnel administratif et de bureau principal 3 0 0.0 % 6.1 % 0 0
Catégorie professionnelle de l'équité en matière d'emploi Montréal 1 0 0.0 % 9.1 % 0 0 Montréal
Catégorie professionnelle de l'équité en matière d'emploi Regina 2 0 0.0 % 4.6 % 0 0 Regina
08 : Personnel spécialisé de la vente et des services 7 0 0.0 % 9.7 % 1 -1
6221 : Spécialistes des ventes techniques - commerce de gros Ontario 3 0 0.0 % 17.0 % 1 -1 Ontario
6221 : Spécialistes des ventes techniques - commerce de gros Québec 2 0 0.0 % 5.9 % 0 0 Québec
6221 : Spécialistes des ventes techniques - commerce de gros Saskatchewan 2 0 0.0 % 2.4 % 0 0 Saskatchewan
09 : Travailleurs qualifiés et artisans 16 1 6.3 % 3.6 % 1 0
7246 : Installateurs/installatrices et réparateurs/réparatrices de matériel detélécommunications
Saskatchewan 16 1 6.3 % 3.6 % 1 0 Saskatchewan
10 : Personnel de bureau 113 9 8.0 % 7.9 % 9 0
Catégorie professionnelle de l'équité en matière d'emploi Montréal 36 9 25.0 % 14.4 % 5 4 Montréal
Catégorie professionnelle de l'équité en matière d'emploi Regina 77 0 0.0 % 4.8 % 4 -4 Regina
11 : Personnel intermédiaire de la vente et des services 32 2 6.3 % 15.0 % 5 -3
Catégorie professionnelle de l'équité en matière d'emploi Alb. moins RMRs 1 0 0.0 % 4.5 % 0 0 Alb. moins RMRs
Catégorie professionnelle de l'équité en matière d'emploi C.-B. moins RMRs 2 0 0.0 % 4.3 % 0 0 C.-B. moins RMRs
Catégorie professionnelle de l'équité en matière d'emploi Calgary 1 0 0.0 % 22.0 % 0 0 Calgary
Catégorie professionnelle de l'équité en matière d'emploi Montréal 15 1 6.7 % 17.0 % 3 -2 Montréal
Catégorie professionnelle de l'équité en matière d'emploi Ont. moins RMRs 3 1 33.3 % 2.1 % 0 1 Ont. moins RMRs
Catégorie professionnelle de l'équité en matière d'emploi Ottawa - Gatineau 1 0 0.0 % 17.2 % 0 0 Ottawa - Gatineau
Catégorie professionnelle de l'équité en matière d'emploi Québec 1 0 0.0 % 2.1 % 0 0 Québec
Catégorie professionnelle de l'équité en matière d'emploi Regina 5 0 0.0 % 7.5 % 0 0 Regina
Catégorie professionnelle de l'équité en matière d'emploi Toronto 2 0 0.0 % 42.4 % 1 -1 Toronto
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Catégorie professionnelle de l'équité en matière d'emploi Emplacementinterne
Tous les employés Représentation
# %
Lieu de recrutement
Membres des minorités visibles
Disponibilité
% # #
Écart
#
Membres des minorités visibles
Catégorie professionnelle de l'équité en matière d'emploi Vancouver 1 0 0.0 % 43.1 % 0 0 Vancouver
12 : Travailleurs manuels spécialisés 13 2 15.4 % 21.2 % 3 -1
Catégorie professionnelle de l'équité en matière d'emploi Montréal 13 2 15.4 % 21.2 % 3 -1 Montréal
13 : Autre personnel de la vente et des services 2 0 0.0 % 15.2 % 0 0
Catégorie professionnelle de l'équité en matière d'emploi Montréal 1 0 0.0 % 20.8 % 0 0 Montréal
Catégorie professionnelle de l'équité en matière d'emploi Regina 1 0 0.0 % 9.6 % 0 0 Regina
Total 327 20 -2040
Le total n'égale pas nécessairement la somme des composantes en raison de l'arrondissement des données.
Source : Recensement du Canada (2006) et données internes de l'employeur
12.1 %6.1 %
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Catégorie professionnelle de l'équité en matière d'emploi Emplacementinterne
Tous les employés Représentation
# %
Lieu de recrutement
Personnes handicapées
Disponibilité
% # #
Écart
#
Personnes handicapées
01/02 : Cadres National 45 0 0.0 % 3.2 % 1 -1 National
03 : Professionnels National 72 0 0.0 % 4.5 % 3 -3 National
04 : Personnel semi-professionnel et technique National 12 0 0.0 % 4.8 % 1 -1 National
05 : Surveillants National 11 0 0.0 % 9.5 % 1 -1 National
06 : Contremaîtres National 1 0 0.0 % 4.6 % 0 0 National
07 : Personnel administratif et de bureau principal National 3 0 0.0 % 2.6 % 0 0 National
08 : Personnel spécialisé de la vente et des services National 7 0 0.0 % 5.6 % 0 0 National
09 : Travailleurs qualifiés et artisans National 16 0 0.0 % 5.3 % 1 -1 National
10 : Personnel de bureau National 113 1 0.9 % 4.4 % 5 -4 National
11 : Personnel intermédiaire de la vente et des services National 32 0 0.0 % 5.3 % 2 -2 National
12 : Travailleurs manuels spécialisés National 13 0 0.0 % 5.5 % 1 -1 National
13 : Autre personnel de la vente et des services National 2 0 0.0 % 6.5 % 0 0 National
Total 327 1 -1415
Le total n'égale pas nécessairement la somme des composantes en raison de l'arrondissement des données.
Source : Enquête sur la participation et les limitations d'activités (EPLA), 2006, et données internes de l'employeur
4.6 %0.3 %
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Raisons pour lesquelles une catégorie professionnelle ou une zone de recrutement a été modifiée.
Explain reason for any change to default settings
Catégorie professionnelle de l'équité en matière d'emploi Effectuer une analyse par Lieu de recrutement
Données par défaut pour l'analyse de l'effectif - Femmes, Autochtones et minorités visibles
01 : Cadres supérieurs CPEME National
02 : Cadres intermédiaires et autres administrateurs CPEME National
03 : Professionnels CNP National
04 : Personnel semi-professionnel et technique CNP Provincial
05 : Surveillants CPEME RMR
06 : Contremaîtres CNP Provincial
07 : Personnel administratif et de bureau principal CPEME RMR
08 : Personnel spécialisé de la vente et des services CNP Provincial
09 : Travailleurs qualifiés et artisans CNP Provincial
10 : Personnel de bureau CPEME RMR
11 : Personnel intermédiaire de la vente et des services CPEME RMR
12 : Travailleurs manuels spécialisés CPEME RMR
13 : Autre personnel de la vente et des services CPEME RMR
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Données par défaut pour l'analyse de l'effectif - Personnes handicapées
Catégorie professionnelle de l'équité en matière d'emploi Effectuer une analyse par Lieu de recrutement
CPEME01/02 : Cadres National
CPEME03 : Professionnels National
CPEME04 : Personnel semi-professionnel et technique National
CPEME05 : Surveillants National
CPEME06 : Contremaîtres National
CPEME07 : Personnel administratif et de bureau principal National
CPEME08 : Personnel spécialisé de la vente et des services National
CPEME09 : Travailleurs qualifiés et artisans National
CPEME10 : Personnel de bureau National
CPEME11 : Personnel intermédiaire de la vente et des services National
CPEME12 : Travailleurs manuels spécialisés National
CPEME13 : Autre personnel de la vente et des services National
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Validation des écarts de représentation
Les bons codes CNP ont été utilisés?
Les valeurs par défaut aux niveaux géographiques et
professionnels de comparaison sont appropriés ?
Justifier la modification par écrit
OUI
OUI
Corriger les codes
OUI
NON
NON
Modifier les valeurs par défaut en fonction
de votre situation
Passer à l’étude des systèmes d’emploi
Il y a un écart très important ou inexplicable ?
NON Recalculer les écarts
Flow Data Analysis Table
April 2004
A B C D E F GFormules de calcul des colonnes Entrée de données Entrée de donnée C ÷ B Entrée de données B x E C - F
Catégories professionnelles Nombre total GROUPE DÉSIGNÉde l'équité en matière d'emploi d'embauches Disponibilité Nombre Différence
(AAAA-AAAA) AAAA attendu*# % % #*
1. Cadres supérieurs 0 0 0,0% 0 02. Cadres intermédiaires et autres adminis 0 0 0,0% 0 03. Professionnels 0 0 0,0% 0 04. Personnel semi-professionnel et techniq 0 0 0,0% 0 05. Surveillants 0 0 0,0% 0 06. Contremaîtres 0 0 0,0% 0 07. Personnel administratif et de bureau pri 0 0 0,0% 0 08. Personnel spécialisé de la vente et des s 0 0 0,0% 0 09. Travailleurs qualifiés et artisans 0 0 0,0% 0 010. Personnel de bureau 0 0 0,0% 0 011. Personnel intermédiaire de la vente et 0 0 0,0% 0 012. Travailleurs manuels spécialisés 0 0 0,0% 0 013. Autre personnel de la vente et des serv 0 0 0,0% 0 014. Autres travailleurs manuels 0 0 0,0% 0 0Total 0 0 0,0% 0 0Formules de calcul des lignes SOMME SOMME C ÷ B Entrée de données B x E C - F
A B C D E F GFormules de calcul des colonnes Entrée Entrée C ÷ B D de la B x E C - F
de données de données la feuille % Rep.
Catégories professionnelles Nombre total GROUPE DÉSIGNÉde l'équité en matière d'emploi de promotions Représentation Nombre Différence
(AAAA-AAAA) AAAA attendu*# % % #*
1. Cadres supérieurs 0 0 2. Cadres intermédiaires et autres adminis 0 0 3. Professionnels 0 0 4. Personnel semi-professionnel et techniq 0 0 5. Surveillants 0 0 6. Contremaîtres 0 0 7. Personnel administratif et de bureau pri 0 0 8. Personnel spécialisé de la vente et des s 0 0 9. Travailleurs qualifiés et artisans 0 0 10. Personnel de bureau 0 0 11. Personnel intermédiaire de la vente et 0 0 12. Travailleurs manuels spécialisés 0 0 13. Autre personnel de la vente et des serv 0 0 14. Autres travailleurs manuels 0 0 Total 0 0
Catégories professionnelles Nombre total GROUPE DÉSIGNÉde l'équité en matière d'emploi de cessations Représentation Nombre Différence
de fonctions AAAA attendu*(AAAA-AAAA) # % % #*
1. Cadres supérieurs 0 0 2. Cadres intermédiaires et autres adminis 0 0 3. Professionnels 0 0 4. Personnel semi-professionnel et techniq 0 0 5. Surveillants 0 0 6. Contremaîtres 0 0 7. Personnel administratif et de bureau pri 0 0 8. Personnel spécialisé de la vente et des s 0 0 9. Travailleurs qualifiés et artisans 0 0 10. Personnel de bureau 0 0 11. Personnel intermédiaire de la vente et 0 0 12. Travailleurs manuels spécialisés 0 0 13. Autre personnel de la vente et des serv 0 0 14. Autres travailleurs manuels 0 0 Total 0 0 Formules de calcul de la ligne Total SOMME SOMME C ÷ B D de la B x E C - F
feuille % Rep.* Les totaux peuvent ne pas correspondre à la somme des éléments, parce qu'ils ont été arrondis.
Cessations de fonctions(AAAA-AAAA)
Tableau 1 - Embauches
Tableau 2 - Promotions
Tableau 3 - Cessations de fonctions
(AAAA-AAAA)Embauches
Promotions(AAAA-AAAA)
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Catégorie professionnelle de l'équité en matière d'emploi Tous les employés Représentation
# %
Femmes
Femmes
Disponibilité
% # #
Écart
#
01 : Cadres supérieurs 9 1 11.1 % 24.2 % 2 -1
02 : Cadres intermédiaires et autres administrateurs 36 11 30.6 % 39.1 % 14 -3
03 : Professionnels 72 37 51.4 % 41.0 % 30 7
04 : Personnel semi-professionnel et technique 12 4 33.3 % 23.1 % 3 1
05 : Surveillants 11 8 72.7 % 53.1 % 6 2
06 : Contremaîtres 1 0 0.0 % 0.0 % 0 0
07 : Personnel administratif et de bureau principal 3 2 66.7 % 78.9 % 2 0
08 : Personnel spécialisé de la vente et des services 7 2 28.6 % 29.5 % 2 0
09 : Travailleurs qualifiés et artisans 16 4 25.0 % 13.0 % 2 2
10 : Personnel de bureau 113 76 67.3 % 72.6 % 82 -6
11 : Personnel intermédiaire de la vente et des services 32 19 59.4 % 65.9 % 21 -2
12 : Travailleurs manuels spécialisés 13 0 0.0 % 22.1 % 3 -3
13 : Autre personnel de la vente et des services 2 0 0.0 % 51.5 % 1 -1
Total 327 164 -4168
Le total n'égale pas nécessairement la somme des composantes en raison de l'arrondissement des données.
Source : Recensement du Canada (2006) et données internes de l'employeur
51.4 %50.2 %
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Catégorie professionnelle de l'équité en matière d'emploi Tous les employés Représentation
# %
Autochtones
Autochtones
Disponibilité
% # #
Écart
#
01 : Cadres supérieurs 9 0 0.0 % 2.4 % 0 0
02 : Cadres intermédiaires et autres administrateurs 36 3 8.3 % 1.9 % 1 2
03 : Professionnels 72 3 4.2 % 1.5 % 1 2
04 : Personnel semi-professionnel et technique 12 0 0.0 % 2.9 % 0 0
05 : Surveillants 11 1 9.1 % 2.9 % 0 1
06 : Contremaîtres 1 1 100.0 % 0.0 % 0 1
07 : Personnel administratif et de bureau principal 3 1 33.3 % 2.7 % 0 1
08 : Personnel spécialisé de la vente et des services 7 1 14.3 % 1.6 % 0 1
09 : Travailleurs qualifiés et artisans 16 0 0.0 % 5.2 % 1 -1
10 : Personnel de bureau 113 2 1.8 % 5.0 % 6 -4
11 : Personnel intermédiaire de la vente et des services 32 1 3.1 % 2.8 % 1 0
12 : Travailleurs manuels spécialisés 13 0 0.0 % 0.6 % 0 0
13 : Autre personnel de la vente et des services 2 1 50.0 % 5.8 % 0 1
Total 327 14 410
Le total n'égale pas nécessairement la somme des composantes en raison de l'arrondissement des données.
Source : Recensement du Canada (2006) et données internes de l'employeur
3.2 %4.3 %
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Catégorie professionnelle de l'équité en matière d'emploi Tous les employés Représentation
# %
Membres des minorités visibles
Membres des minorités visibles
Disponibilité
% # #
Écart
#
01 : Cadres supérieurs 9 3 33.3 % 8.7 % 1 2
02 : Cadres intermédiaires et autres administrateurs 36 0 0.0 % 14.0 % 5 -5
03 : Professionnels 72 2 2.8 % 18.6 % 13 -11
04 : Personnel semi-professionnel et technique 12 0 0.0 % 5.4 % 1 -1
05 : Surveillants 11 1 9.1 % 11.8 % 1 0
06 : Contremaîtres 1 0 0.0 % 4.0 % 0 0
07 : Personnel administratif et de bureau principal 3 0 0.0 % 6.1 % 0 0
08 : Personnel spécialisé de la vente et des services 7 0 0.0 % 9.7 % 1 -1
09 : Travailleurs qualifiés et artisans 16 1 6.3 % 3.6 % 1 0
10 : Personnel de bureau 113 9 8.0 % 7.9 % 9 0
11 : Personnel intermédiaire de la vente et des services 32 2 6.3 % 15.0 % 5 -3
12 : Travailleurs manuels spécialisés 13 2 15.4 % 21.2 % 3 -1
13 : Autre personnel de la vente et des services 2 0 0.0 % 15.2 % 0 0
Total 327 20 -2040
Le total n'égale pas nécessairement la somme des composantes en raison de l'arrondissement des données.
Source : Recensement du Canada (2006) et données internes de l'employeur
12.1 %6.1 %
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Catégorie professionnelle de l'équité en matière d'emploi Tous les employés Représentation
# %
Personnes handicapées
Personnes handicapées
Disponibilité
% # #
Écart
#
01/02 : Cadres 45 0 0.0 % 3.2 % 1 -1
03 : Professionnels 72 0 0.0 % 4.5 % 3 -3
04 : Personnel semi-professionnel et technique 12 0 0.0 % 4.8 % 1 -1
05 : Surveillants 11 0 0.0 % 9.5 % 1 -1
06 : Contremaîtres 1 0 0.0 % 4.6 % 0 0
07 : Personnel administratif et de bureau principal 3 0 0.0 % 2.6 % 0 0
08 : Personnel spécialisé de la vente et des services 7 0 0.0 % 5.6 % 0 0
09 : Travailleurs qualifiés et artisans 16 0 0.0 % 5.3 % 1 -1
10 : Personnel de bureau 113 1 0.9 % 4.4 % 5 -4
11 : Personnel intermédiaire de la vente et des services 32 0 0.0 % 5.3 % 2 -2
12 : Travailleurs manuels spécialisés 13 0 0.0 % 5.5 % 1 -1
13 : Autre personnel de la vente et des services 2 0 0.0 % 6.5 % 0 0
Total 327 1 -1415
Le total n'égale pas nécessairement la somme des composantes en raison de l'arrondissement des données.
Source : Enquête sur la participation et les limitations d'activités (EPLA), 2006, et données internes de l'employeur
4.6 %0.3 %
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Raisons pour lesquelles une catégorie professionnelle ou une zone de recrutement a été modifiée.
Explain reason for any change to default settings
Catégorie professionnelle de l'équité en matière d'emploi Effectuer une analyse par Lieu de recrutement
Données par défaut pour l'analyse de l'effectif - Femmes, Autochtones et minorités visibles
01 : Cadres supérieurs CPEME National
02 : Cadres intermédiaires et autres administrateurs CPEME National
03 : Professionnels CNP National
04 : Personnel semi-professionnel et technique CNP Provincial
05 : Surveillants CPEME RMR
06 : Contremaîtres CNP Provincial
07 : Personnel administratif et de bureau principal CPEME RMR
08 : Personnel spécialisé de la vente et des services CNP Provincial
09 : Travailleurs qualifiés et artisans CNP Provincial
10 : Personnel de bureau CPEME RMR
11 : Personnel intermédiaire de la vente et des services CPEME RMR
12 : Travailleurs manuels spécialisés CPEME RMR
13 : Autre personnel de la vente et des services CPEME RMR
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Système d'analyse de l'effectif par défaut - Rapport sommaireDate : 2011-06-08
Données par défaut pour l'analyse de l'effectif - Personnes handicapées
Catégorie professionnelle de l'équité en matière d'emploi Effectuer une analyse par Lieu de recrutement
CPEME01/02 : Cadres National
CPEME03 : Professionnels National
CPEME04 : Personnel semi-professionnel et technique National
CPEME05 : Surveillants National
CPEME06 : Contremaîtres National
CPEME07 : Personnel administratif et de bureau principal National
CPEME08 : Personnel spécialisé de la vente et des services National
CPEME09 : Travailleurs qualifiés et artisans National
CPEME10 : Personnel de bureau National
CPEME11 : Personnel intermédiaire de la vente et des services National
CPEME12 : Travailleurs manuels spécialisés National
CPEME13 : Autre personnel de la vente et des services National
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Système de gestion de l'information sur l'équité en milieu de travail - Training - Formation
Système d'analyse de l'effectif par défaut - Rapport de comparaison détailléDate n° 1 : 2010-06-08 Date n° 2 : 2011-06-08
Catégorie professionnelle de l'équité en matière d'emploi Emplacementinterne
Tous les employés Représentation
2010-06-08 2010-06-08
Lieu de recrutement
Femmes
FemmesDisponibilité
2010-06-08 2010-06-082010-06-08
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Écart
2010-06-08 2011-06-08
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01 : Cadres supérieurs National 1-1-27 0 0.0 % 24.2 % 2 National9 2 1 1 11.1 % 11.1 % 224.2 % 00.0 %
02 : Cadres intermédiaires et autres administrateurs National 0-3-314 2 14.3 % 39.1 % 5 National36 22 11 9 30.6 % 16.3 % 1439.1 % 90.0 %
03 : Professionnels 87-113 6 46.2 % 53.2 % 772 59 37 31 51.4 % 5.2 % 3041.0 % 23-12.2 %
National1111 : Vérificateurs/vérificatrices et comptables 4401 1 100.0 % 59.9 % 1 Alb. moins RMRs12 11 11 10 91.7 % -8.3 % 759.9 % 60.0 %
National1112 : Analystes financiers/analystes financières et analystes enplacements
2312 2 100.0 % 50.0 % 1 Île-du-Prince-Édouard10 8 8 6 80.0 % -20.0 % 550.0 % 40.0 %
National1121 : Spécialistes des ressources humaines 0000 0 0.0 % 68.6 % 0 Montréal2 2 1 1 50.0 % 50.0 % 168.6 % 10.0 %
National1122 : Professionnels/professionnelles des services aux entreprises degestion
0000 0 0.0 % 44.6 % 0 National1 1 0 0 0.0 % 0.0 % 044.6 % 00.0 %
National2147 : Ingénieurs informaticiens/ingénieures informaticiennes (saufingénieurs/ingénieures en logiciel)
-1-100 0 0.0 % 13.0 % 0 National8 8 0 0 0.0 % 0.0 % 113.0 % 10.0 %
National2171 : Analystes et consultants/consultantes en informatique 5501 0 0.0 % 29.2 % 0 National18 17 10 10 55.6 % 55.6 % 529.2 % 50.0 %
National2172 : Analystes de bases de données et administrateurs/administratricesde données
0000 0 0.0 % 42.0 % 0 National10 10 4 4 40.0 % 40.0 % 442.0 % 40.0 %
National2173 : Ingénieurs/ingénieures en logiciel 0000 0 0.0 % 18.9 % 0 National2 2 0 0 0.0 % 0.0 % 018.9 % 00.0 %
National2175 : Concepteurs/conceptrices et développeurs/développeuses Web -1011 1 100.0 % 34.5 % 0 National2 1 1 0 50.0 % -50.0 % 134.5 % 10.0 %
National4153 : Conseillers familiaux/conseillères familiales, conseillersmatrimoniaux/conseillère s matrimoniales et personnel assimilé
10-11 0 0.0 % 74.3 % 1 National0 -1 0 0 0.0 % 0.0 % 074.3 % -10.0 %
National4163 : Agents/agentes de développement économique, recherchistes etexperts-conseils/exper tes-conseils en marketing
0-2-27 2 28.6 % 56.2 % 4 National7 0 2 0 28.6 % 0.0 % 456.2 % 00.0 %
04 : Personnel semi-professionnel et technique 0113 2 66.7 % 37.9 % 112 9 4 2 33.3 % -33.4 % 323.1 % 2-14.8 %
Saskatchewan2241 : Technologues et techniciens/techniciennes en génie électronique etélectrique
-1-100 0 0.0 % 11.6 % 0 Saskatchewan5 5 0 0 0.0 % 0.0 % 111.6 % 10.0 %
Québec2281 : Opérateurs/opératrices en informatique, opérateurs/opératricesréseau et techniciens/techniciennes Web
0001 0 0.0 % 19.9 % 0 Québec1 0 0 0 0.0 % 0.0 % 019.9 % 00.0 %
Saskatchewan2281 : Opérateurs/opératrices en informatique, opérateurs/opératricesréseau et techniciens/techniciennes Web
0000 0 0.0 % 23.2 % 0 Saskatchewan3 3 1 1 33.3 % 33.3 % 123.2 % 10.0 %
Saskatchewan2282 : Agents/agentes de soutien aux utilisateurs 1100 0 0.0 % 36.1 % 0 Saskatchewan1 1 1 1 100.0 % 100.0 % 036.1 % 00.0 %
Québec5241 : Designers graphiques et illustrateurs/illustratrices 0112 2 100.0 % 46.9 % 1 Québec2 0 2 0 100.0 % 0.0 % 146.9 % 00.0 %
05 : Surveillants 0227 6 85.7 % 51.9 % 411 4 8 2 72.7 % -13.0 % 653.1 % 21.2 %
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Système d'analyse de l'effectif par défaut - Rapport de comparaison détailléDate n° 1 : 2010-06-08 Date n° 2 : 2011-06-08
Catégorie professionnelle de l'équité en matière d'emploi Emplacementinterne
Tous les employés Représentation
2010-06-08 2010-06-08
Lieu de recrutement
Femmes
FemmesDisponibilité
2010-06-08 2010-06-082010-06-08
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Catégorie professionnelle de l'équité en matière d'emploi Montréal 0226 5 83.3 % 51.7 % 3 Montréal6 0 5 0 83.3 % 0.0 % 351.7 % 00.0 %
Catégorie professionnelle de l'équité en matière d'emploi Regina 0000 0 0.0 % 55.2 % 0 Regina4 4 2 2 50.0 % 50.0 % 255.2 % 20.0 %
Catégorie professionnelle de l'équité en matière d'emploi Vancouver 0001 1 100.0 % 52.5 % 1 Vancouver1 0 1 0 100.0 % 0.0 % 152.5 % 00.0 %
06 : Contremaîtres 0000 0 0.0 % 0.0 % 01 1 0 0 0.0 % 0.0 % 00.0 % 00.0 %
Saskatchewan7212 : Entrepreneurs/entrepreneuses et contremaîtres/contremaîtresses enélectricité et en télécommunications
0000 0 0.0 % 0.0 % 0 Saskatchewan1 1 0 0 0.0 % 0.0 % 00.0 % 00.0 %
07 : Personnel administratif et de bureau principal 0001 1 100.0 % 81.8 % 13 2 2 1 66.7 % -33.3 % 278.9 % 1-2.9 %
Catégorie professionnelle de l'équité en matière d'emploi Montréal 0001 1 100.0 % 81.8 % 1 Montréal1 0 1 0 100.0 % 0.0 % 181.8 % 00.0 %
Catégorie professionnelle de l'équité en matière d'emploi Regina -1-100 0 0.0 % 77.5 % 0 Regina2 2 1 1 50.0 % 50.0 % 277.5 % 20.0 %
08 : Personnel spécialisé de la vente et des services -1015 2 40.0 % 28.5 % 17 2 2 0 28.6 % -11.4 % 229.5 % 11.0 %
Ontario6221 : Spécialistes des ventes techniques - commerce de gros 0113 2 66.7 % 28.5 % 1 Ontario3 0 2 0 66.7 % 0.0 % 128.5 % 00.0 %
Québec6221 : Spécialistes des ventes techniques - commerce de gros 0-1-12 0 0.0 % 28.6 % 1 Québec2 0 0 0 0.0 % 0.0 % 128.6 % 00.0 %
Saskatchewan6221 : Spécialistes des ventes techniques - commerce de gros -1-100 0 0.0 % 32.0 % 0 Saskatchewan2 2 0 0 0.0 % 0.0 % 132.0 % 10.0 %
09 : Travailleurs qualifiés et artisans 2200 0 0.0 % 0.0 % 016 16 4 4 25.0 % 25.0 % 213.0 % 213.0 %
Saskatchewan7246 : Installateurs/installatrices et réparateurs/réparatrices de matériel detélécommunications
2200 0 0.0 % 13.0 % 0 Saskatchewan16 16 4 4 25.0 % 25.0 % 213.0 % 20.0 %
10 : Personnel de bureau 2-6-839 18 46.2 % 66.4 % 26113 74 76 58 67.3 % 21.1 % 8272.6 % 566.2 %
Catégorie professionnelle de l'équité en matière d'emploi Montréal 2-6-839 18 46.2 % 66.4 % 26 Montréal36 -3 18 0 50.0 % 3.8 % 2466.4 % -20.0 %
Catégorie professionnelle de l'équité en matière d'emploi Regina 0000 0 0.0 % 75.5 % 0 Regina77 77 58 58 75.3 % 75.3 % 5875.5 % 580.0 %
11 : Personnel intermédiaire de la vente et des services 2-2-427 14 51.9 % 65.7 % 1832 5 19 5 59.4 % 7.5 % 2165.9 % 30.2 %
Catégorie professionnelle de l'équité en matière d'emploi Alb. moins RMRs 0-1-11 0 0.0 % 76.2 % 1 Alb. moins RMRs1 0 0 0 0.0 % 0.0 % 176.2 % 00.0 %
Catégorie professionnelle de l'équité en matière d'emploi C.-B. moins RMRs 0002 1 50.0 % 74.4 % 1 C.-B. moins RMRs2 0 1 0 50.0 % 0.0 % 174.4 % 00.0 %
Catégorie professionnelle de l'équité en matière d'emploi Calgary 0001 1 100.0 % 66.9 % 1 Calgary1 0 1 0 100.0 % 0.0 % 166.9 % 00.0 %
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Catégorie professionnelle de l'équité en matière d'emploi Emplacementinterne
Tous les employés Représentation
2010-06-08 2010-06-08
Lieu de recrutement
Femmes
FemmesDisponibilité
2010-06-08 2010-06-082010-06-08
# # % #%
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2010-06-08 2011-06-08
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Catégorie professionnelle de l'équité en matière d'emploi Montréal 0-1-115 8 53.3 % 63.2 % 9 Montréal15 0 8 0 53.3 % 0.0 % 963.2 % 00.0 %
Catégorie professionnelle de l'équité en matière d'emploi Ont. moins RMRs 0-1-13 1 33.3 % 71.7 % 2 Ont. moins RMRs3 0 1 0 33.3 % 0.0 % 271.7 % 00.0 %
Catégorie professionnelle de l'équité en matière d'emploi Ottawa - Gatineau 0-1-11 0 0.0 % 62.8 % 1 Ottawa - Gatineau1 0 0 0 0.0 % 0.0 % 162.8 % 00.0 %
Catégorie professionnelle de l'équité en matière d'emploi Québec 0-1-11 0 0.0 % 59.9 % 1 Québec1 0 0 0 0.0 % 0.0 % 159.9 % 00.0 %
Catégorie professionnelle de l'équité en matière d'emploi Regina 2200 0 0.0 % 66.8 % 0 Regina5 5 5 5 100.0 % 100.0 % 366.8 % 30.0 %
Catégorie professionnelle de l'équité en matière d'emploi Toronto 0112 2 100.0 % 65.1 % 1 Toronto2 0 2 0 100.0 % 0.0 % 165.1 % 00.0 %
Catégorie professionnelle de l'équité en matière d'emploi Vancouver 0001 1 100.0 % 66.2 % 1 Vancouver1 0 1 0 100.0 % 0.0 % 166.2 % 00.0 %
12 : Travailleurs manuels spécialisés 0-3-313 0 0.0 % 22.1 % 313 0 0 0 0.0 % 0.0 % 322.1 % 00.0 %
Catégorie professionnelle de l'équité en matière d'emploi Montréal 0-3-313 0 0.0 % 22.1 % 3 Montréal13 0 0 0 0.0 % 0.0 % 322.1 % 00.0 %
13 : Autre personnel de la vente et des services 0-1-11 0 0.0 % 50.0 % 12 1 0 0 0.0 % 0.0 % 151.5 % 01.5 %
Catégorie professionnelle de l'équité en matière d'emploi Montréal 0-1-11 0 0.0 % 50.0 % 1 Montréal1 0 0 0 0.0 % 0.0 % 150.0 % 00.0 %
Catégorie professionnelle de l'équité en matière d'emploi Regina -1-100 0 0.0 % 53.1 % 0 Regina1 1 0 0 0.0 % 0.0 % 153.1 % 10.0 %
14-4-18Total 130 51 69
Le total n'égale pas nécessairement la somme des composantes en raison de l'arrondissement des données.
52.4 %39.3 %327 197 164 113 50.2 % 10.9 % 16851.4 % 99-1.0 %
Source : Recensement du Canada (2006) et données internes de l'employeur
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Catégorie professionnelle de l'équité en matière d'emploi Emplacementinterne
Tous les employés Représentation
2010-06-08 2010-06-08
Lieu de recrutement
Autochtones
AutochtonesDisponibilité
2010-06-08 2010-06-082010-06-08
# # % #%
2011-06-08
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2011-06-08 Changer
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2010-06-08 2011-06-08
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01 : Cadres supérieurs National 0007 0 0.0 % 2.4 % 0 National9 2 0 0 0.0 % 0.0 % 02.4 % 00.0 %
02 : Cadres intermédiaires et autres administrateurs National 22014 0 0.0 % 1.9 % 0 National36 22 3 3 8.3 % 8.3 % 11.9 % 10.0 %
03 : Professionnels 22013 0 0.0 % 2.1 % 072 59 3 3 4.2 % 4.2 % 11.5 % 1-0.6 %
National1111 : Vérificateurs/vérificatrices et comptables -1-101 0 0.0 % 4.7 % 0 Alb. moins RMRs12 11 0 0 0.0 % 0.0 % 14.7 % 10.0 %
National1112 : Analystes financiers/analystes financières et analystes enplacements
0002 0 0.0 % 0.0 % 0 Île-du-Prince-Édouard10 8 0 0 0.0 % 0.0 % 00.0 % 00.0 %
National1121 : Spécialistes des ressources humaines 0000 0 0.0 % 0.2 % 0 Montréal2 2 0 0 0.0 % 0.0 % 00.2 % 00.0 %
National1122 : Professionnels/professionnelles des services aux entreprises degestion
1100 0 0.0 % 1.8 % 0 National1 1 1 1 100.0 % 100.0 % 01.8 % 00.0 %
National2147 : Ingénieurs informaticiens/ingénieures informaticiennes (saufingénieurs/ingénieures en logiciel)
1100 0 0.0 % 0.6 % 0 National8 8 1 1 12.5 % 12.5 % 00.6 % 00.0 %
National2171 : Analystes et consultants/consultantes en informatique 0001 0 0.0 % 0.9 % 0 National18 17 0 0 0.0 % 0.0 % 00.9 % 00.0 %
National2172 : Analystes de bases de données et administrateurs/administratricesde données
1100 0 0.0 % 1.0 % 0 National10 10 1 1 10.0 % 10.0 % 01.0 % 00.0 %
National2173 : Ingénieurs/ingénieures en logiciel 0000 0 0.0 % 0.3 % 0 National2 2 0 0 0.0 % 0.0 % 00.3 % 00.0 %
National2175 : Concepteurs/conceptrices et développeurs/développeuses Web 0001 0 0.0 % 1.5 % 0 National2 1 0 0 0.0 % 0.0 % 01.5 % 00.0 %
National4153 : Conseillers familiaux/conseillères familiales, conseillersmatrimoniaux/conseillère s matrimoniales et personnel assimilé
0001 0 0.0 % 8.2 % 0 National0 -1 0 0 0.0 % 0.0 % 08.2 % 00.0 %
National4163 : Agents/agentes de développement économique, recherchistes etexperts-conseils/exper tes-conseils en marketing
0007 0 0.0 % 1.7 % 0 National7 0 0 0 0.0 % 0.0 % 01.7 % 00.0 %
04 : Personnel semi-professionnel et technique 0003 0 0.0 % 0.8 % 012 9 0 0 0.0 % 0.0 % 02.9 % 02.1 %
Saskatchewan2241 : Technologues et techniciens/techniciennes en génie électronique etélectrique
0000 0 0.0 % 2.2 % 0 Saskatchewan5 5 0 0 0.0 % 0.0 % 02.2 % 00.0 %
Québec2281 : Opérateurs/opératrices en informatique, opérateurs/opératricesréseau et techniciens/techniciennes Web
0001 0 0.0 % 0.8 % 0 Québec1 0 0 0 0.0 % 0.0 % 00.8 % 00.0 %
Saskatchewan2281 : Opérateurs/opératrices en informatique, opérateurs/opératricesréseau et techniciens/techniciennes Web
0000 0 0.0 % 5.5 % 0 Saskatchewan3 3 0 0 0.0 % 0.0 % 05.5 % 00.0 %
Saskatchewan2282 : Agents/agentes de soutien aux utilisateurs 0000 0 0.0 % 5.3 % 0 Saskatchewan1 1 0 0 0.0 % 0.0 % 05.3 % 00.0 %
Québec5241 : Designers graphiques et illustrateurs/illustratrices 0002 0 0.0 % 0.8 % 0 Québec2 0 0 0 0.0 % 0.0 % 00.8 % 00.0 %
05 : Surveillants 0117 1 14.3 % 0.7 % 011 4 1 0 9.1 % -5.2 % 02.9 % 02.2 %
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Système d'analyse de l'effectif par défaut - Rapport de comparaison détailléDate n° 1 : 2010-06-08 Date n° 2 : 2011-06-08
Catégorie professionnelle de l'équité en matière d'emploi Emplacementinterne
Tous les employés Représentation
2010-06-08 2010-06-08
Lieu de recrutement
Autochtones
AutochtonesDisponibilité
2010-06-08 2010-06-082010-06-08
# # % #%
2011-06-08
#
2011-06-08
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Écart
2010-06-08 2011-06-08
# #
Changer
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Changer
#
Catégorie professionnelle de l'équité en matière d'emploi Montréal 0116 1 16.7 % 0.5 % 0 Montréal6 0 1 0 16.7 % 0.0 % 00.5 % 00.0 %
Catégorie professionnelle de l'équité en matière d'emploi Regina 0000 0 0.0 % 6.9 % 0 Regina4 4 0 0 0.0 % 0.0 % 06.9 % 00.0 %
Catégorie professionnelle de l'équité en matière d'emploi Vancouver 0001 0 0.0 % 1.9 % 0 Vancouver1 0 0 0 0.0 % 0.0 % 01.9 % 00.0 %
06 : Contremaîtres 1100 0 0.0 % 0.0 % 01 1 1 1 100.0 % 100.0 % 00.0 % 00.0 %
Saskatchewan7212 : Entrepreneurs/entrepreneuses et contremaîtres/contremaîtresses enélectricité et en télécommunications
1100 0 0.0 % 0.0 % 0 Saskatchewan1 1 1 1 100.0 % 100.0 % 00.0 % 00.0 %
07 : Personnel administratif et de bureau principal 1101 0 0.0 % 0.4 % 03 2 1 1 33.3 % 33.3 % 02.7 % 02.3 %
Catégorie professionnelle de l'équité en matière d'emploi Montréal 0001 0 0.0 % 0.4 % 0 Montréal1 0 0 0 0.0 % 0.0 % 00.4 % 00.0 %
Catégorie professionnelle de l'équité en matière d'emploi Regina 1100 0 0.0 % 3.8 % 0 Regina2 2 1 1 50.0 % 50.0 % 03.8 % 00.0 %
08 : Personnel spécialisé de la vente et des services 1105 0 0.0 % 0.6 % 07 2 1 1 14.3 % 14.3 % 01.6 % 01.0 %
Ontario6221 : Spécialistes des ventes techniques - commerce de gros 0003 0 0.0 % 0.6 % 0 Ontario3 0 0 0 0.0 % 0.0 % 00.6 % 00.0 %
Québec6221 : Spécialistes des ventes techniques - commerce de gros 0002 0 0.0 % 0.6 % 0 Québec2 0 0 0 0.0 % 0.0 % 00.6 % 00.0 %
Saskatchewan6221 : Spécialistes des ventes techniques - commerce de gros 1100 0 0.0 % 4.0 % 0 Saskatchewan2 2 1 1 50.0 % 50.0 % 04.0 % 00.0 %
09 : Travailleurs qualifiés et artisans -1-100 0 0.0 % 0.0 % 016 16 0 0 0.0 % 0.0 % 15.2 % 15.2 %
Saskatchewan7246 : Installateurs/installatrices et réparateurs/réparatrices de matériel detélécommunications
-1-100 0 0.0 % 5.2 % 0 Saskatchewan16 16 0 0 0.0 % 0.0 % 15.2 % 10.0 %
10 : Personnel de bureau -5-4139 1 2.6 % 0.5 % 0113 74 2 1 1.8 % -0.8 % 65.0 % 64.5 %
Catégorie professionnelle de l'équité en matière d'emploi Montréal 01139 1 2.6 % 0.5 % 0 Montréal36 -3 1 0 2.8 % 0.2 % 00.5 % 00.0 %
Catégorie professionnelle de l'équité en matière d'emploi Regina -4-400 0 0.0 % 7.1 % 0 Regina77 77 1 1 1.3 % 1.3 % 57.1 % 50.0 %
11 : Personnel intermédiaire de la vente et des services 00027 1 3.7 % 2.0 % 132 5 1 0 3.1 % -0.6 % 12.8 % 00.8 %
Catégorie professionnelle de l'équité en matière d'emploi Alb. moins RMRs 0001 0 0.0 % 7.0 % 0 Alb. moins RMRs1 0 0 0 0.0 % 0.0 % 07.0 % 00.0 %
Catégorie professionnelle de l'équité en matière d'emploi C.-B. moins RMRs 0002 0 0.0 % 8.4 % 0 C.-B. moins RMRs2 0 0 0 0.0 % 0.0 % 08.4 % 00.0 %
Catégorie professionnelle de l'équité en matière d'emploi Calgary 0001 0 0.0 % 2.4 % 0 Calgary1 0 0 0 0.0 % 0.0 % 02.4 % 00.0 %
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Système d'analyse de l'effectif par défaut - Rapport de comparaison détailléDate n° 1 : 2010-06-08 Date n° 2 : 2011-06-08
Catégorie professionnelle de l'équité en matière d'emploi Emplacementinterne
Tous les employés Représentation
2010-06-08 2010-06-08
Lieu de recrutement
Autochtones
AutochtonesDisponibilité
2010-06-08 2010-06-082010-06-08
# # % #%
2011-06-08
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2011-06-08
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2011-06-08 Changer
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2011-06-08
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2011-06-08
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#%
Écart
2010-06-08 2011-06-08
# #
Changer
#
Changer
#
Catégorie professionnelle de l'équité en matière d'emploi Montréal 00015 0 0.0 % 0.6 % 0 Montréal15 0 0 0 0.0 % 0.0 % 00.6 % 00.0 %
Catégorie professionnelle de l'équité en matière d'emploi Ont. moins RMRs 0003 0 0.0 % 4.6 % 0 Ont. moins RMRs3 0 0 0 0.0 % 0.0 % 04.6 % 00.0 %
Catégorie professionnelle de l'équité en matière d'emploi Ottawa - Gatineau 0001 0 0.0 % 1.8 % 0 Ottawa - Gatineau1 0 0 0 0.0 % 0.0 % 01.8 % 00.0 %
Catégorie professionnelle de l'équité en matière d'emploi Québec 0001 0 0.0 % 0.7 % 0 Québec1 0 0 0 0.0 % 0.0 % 00.7 % 00.0 %
Catégorie professionnelle de l'équité en matière d'emploi Regina 0000 0 0.0 % 6.9 % 0 Regina5 5 0 0 0.0 % 0.0 % 06.9 % 00.0 %
Catégorie professionnelle de l'équité en matière d'emploi Toronto 0002 0 0.0 % 0.6 % 0 Toronto2 0 0 0 0.0 % 0.0 % 00.6 % 00.0 %
Catégorie professionnelle de l'équité en matière d'emploi Vancouver 0111 1 100.0 % 1.7 % 0 Vancouver1 0 1 0 100.0 % 0.0 % 01.7 % 00.0 %
12 : Travailleurs manuels spécialisés 00013 0 0.0 % 0.6 % 013 0 0 0 0.0 % 0.0 % 00.6 % 00.0 %
Catégorie professionnelle de l'équité en matière d'emploi Montréal 00013 0 0.0 % 0.6 % 0 Montréal13 0 0 0 0.0 % 0.0 % 00.6 % 00.0 %
13 : Autre personnel de la vente et des services 1101 0 0.0 % 0.6 % 02 1 1 1 50.0 % 50.0 % 05.8 % 05.2 %
Catégorie professionnelle de l'équité en matière d'emploi Montréal 0001 0 0.0 % 0.6 % 0 Montréal1 0 0 0 0.0 % 0.0 % 00.6 % 00.0 %
Catégorie professionnelle de l'équité en matière d'emploi Regina 1100 0 0.0 % 10.9 % 0 Regina1 1 1 1 100.0 % 100.0 % 010.9 % 00.0 %
242Total 130 3 1
Le total n'égale pas nécessairement la somme des composantes en raison de l'arrondissement des données.
1.3 %2.3 %327 197 14 11 4.3 % 2.0 % 103.2 % 91.9 %
Source : Recensement du Canada (2006) et données internes de l'employeur
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Catégorie professionnelle de l'équité en matière d'emploi Emplacementinterne
Tous les employés Représentation
2010-06-08 2010-06-08
Lieu de recrutement
Membres des minorités visibles
Membres des minorités visiblesDisponibilité
2010-06-08 2010-06-082010-06-08
# # % #%
2011-06-08
#
2011-06-08
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Changer
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2011-06-08 Changer
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2011-06-08
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2011-06-08
%
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#%
Écart
2010-06-08 2011-06-08
# #
Changer
#
Changer
#
01 : Cadres supérieurs National 0227 3 42.9 % 8.7 % 1 National9 2 3 0 33.3 % -9.6 % 18.7 % 00.0 %
02 : Cadres intermédiaires et autres administrateurs National -3-5-214 0 0.0 % 14.0 % 2 National36 22 0 0 0.0 % 0.0 % 514.0 % 30.0 %
03 : Professionnels -11-11013 2 15.4 % 14.6 % 272 59 2 0 2.8 % -12.6 % 1318.6 % 114.0 %
National1111 : Vérificateurs/vérificatrices et comptables -1-101 0 0.0 % 4.6 % 0 Alb. moins RMRs12 11 0 0 0.0 % 0.0 % 14.6 % 10.0 %
National1112 : Analystes financiers/analystes financières et analystes enplacements
0112 1 50.0 % 0.0 % 0 Île-du-Prince-Édouard10 8 1 0 10.0 % -40.0 % 00.0 % 00.0 %
National1121 : Spécialistes des ressources humaines 0000 0 0.0 % 5.1 % 0 Montréal2 2 0 0 0.0 % 0.0 % 05.1 % 00.0 %
National1122 : Professionnels/professionnelles des services aux entreprises degestion
1100 0 0.0 % 16.2 % 0 National1 1 1 1 100.0 % 100.0 % 016.2 % 00.0 %
National2147 : Ingénieurs informaticiens/ingénieures informaticiennes (saufingénieurs/ingénieures en logiciel)
-3-300 0 0.0 % 33.1 % 0 National8 8 0 0 0.0 % 0.0 % 333.1 % 30.0 %
National2171 : Analystes et consultants/consultantes en informatique -5-501 0 0.0 % 25.9 % 0 National18 17 0 0 0.0 % 0.0 % 525.9 % 50.0 %
National2172 : Analystes de bases de données et administrateurs/administratricesde données
-3-300 0 0.0 % 28.1 % 0 National10 10 0 0 0.0 % 0.0 % 328.1 % 30.0 %
National2173 : Ingénieurs/ingénieures en logiciel -1-100 0 0.0 % 36.5 % 0 National2 2 0 0 0.0 % 0.0 % 136.5 % 10.0 %
National2175 : Concepteurs/conceptrices et développeurs/développeuses Web 0001 0 0.0 % 21.1 % 0 National2 1 0 0 0.0 % 0.0 % 021.1 % 00.0 %
National4153 : Conseillers familiaux/conseillères familiales, conseillersmatrimoniaux/conseillère s matrimoniales et personnel assimilé
-1011 1 100.0 % 7.8 % 0 National0 -1 0 -1 0.0 % -100.0 % 07.8 % 00.0 %
National4163 : Agents/agentes de développement économique, recherchistes etexperts-conseils/exper tes-conseils en marketing
0-1-17 0 0.0 % 18.6 % 1 National7 0 0 0 0.0 % 0.0 % 118.6 % 00.0 %
04 : Personnel semi-professionnel et technique -1-103 0 0.0 % 8.9 % 012 9 0 0 0.0 % 0.0 % 15.4 % 1-3.5 %
Saskatchewan2241 : Technologues et techniciens/techniciennes en génie électronique etélectrique
0000 0 0.0 % 2.9 % 0 Saskatchewan5 5 0 0 0.0 % 0.0 % 02.9 % 00.0 %
Québec2281 : Opérateurs/opératrices en informatique, opérateurs/opératricesréseau et techniciens/techniciennes Web
0001 0 0.0 % 10.6 % 0 Québec1 0 0 0 0.0 % 0.0 % 010.6 % 00.0 %
Saskatchewan2281 : Opérateurs/opératrices en informatique, opérateurs/opératricesréseau et techniciens/techniciennes Web
0000 0 0.0 % 5.5 % 0 Saskatchewan3 3 0 0 0.0 % 0.0 % 05.5 % 00.0 %
Saskatchewan2282 : Agents/agentes de soutien aux utilisateurs 0000 0 0.0 % 7.4 % 0 Saskatchewan1 1 0 0 0.0 % 0.0 % 07.4 % 00.0 %
Québec5241 : Designers graphiques et illustrateurs/illustratrices 0002 0 0.0 % 8.0 % 0 Québec2 0 0 0 0.0 % 0.0 % 08.0 % 00.0 %
05 : Surveillants 0007 1 14.3 % 16.5 % 111 4 1 0 9.1 % -5.2 % 111.8 % 0-4.7 %
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Catégorie professionnelle de l'équité en matière d'emploi Emplacementinterne
Tous les employés Représentation
2010-06-08 2010-06-08
Lieu de recrutement
Membres des minorités visibles
Membres des minorités visiblesDisponibilité
2010-06-08 2010-06-082010-06-08
# # % #%
2011-06-08
#
2011-06-08
#
Changer
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2011-06-08 Changer
% %
2011-06-08
#
2011-06-08
%
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#%
Écart
2010-06-08 2011-06-08
# #
Changer
#
Changer
#
Catégorie professionnelle de l'équité en matière d'emploi Montréal 0006 1 16.7 % 12.9 % 1 Montréal6 0 1 0 16.7 % 0.0 % 112.9 % 00.0 %
Catégorie professionnelle de l'équité en matière d'emploi Regina 0000 0 0.0 % 3.7 % 0 Regina4 4 0 0 0.0 % 0.0 % 03.7 % 00.0 %
Catégorie professionnelle de l'équité en matière d'emploi Vancouver 0001 0 0.0 % 38.0 % 0 Vancouver1 0 0 0 0.0 % 0.0 % 038.0 % 00.0 %
06 : Contremaîtres 0000 0 0.0 % 0.0 % 01 1 0 0 0.0 % 0.0 % 04.0 % 04.0 %
Saskatchewan7212 : Entrepreneurs/entrepreneuses et contremaîtres/contremaîtresses enélectricité et en télécommunications
0000 0 0.0 % 4.0 % 0 Saskatchewan1 1 0 0 0.0 % 0.0 % 04.0 % 00.0 %
07 : Personnel administratif et de bureau principal 0001 0 0.0 % 9.1 % 03 2 0 0 0.0 % 0.0 % 06.1 % 0-3.0 %
Catégorie professionnelle de l'équité en matière d'emploi Montréal 0001 0 0.0 % 9.1 % 0 Montréal1 0 0 0 0.0 % 0.0 % 09.1 % 00.0 %
Catégorie professionnelle de l'équité en matière d'emploi Regina 0000 0 0.0 % 4.6 % 0 Regina2 2 0 0 0.0 % 0.0 % 04.6 % 00.0 %
08 : Personnel spécialisé de la vente et des services 0-1-15 0 0.0 % 12.6 % 17 2 0 0 0.0 % 0.0 % 19.7 % 0-2.9 %
Ontario6221 : Spécialistes des ventes techniques - commerce de gros 0-1-13 0 0.0 % 17.0 % 1 Ontario3 0 0 0 0.0 % 0.0 % 117.0 % 00.0 %
Québec6221 : Spécialistes des ventes techniques - commerce de gros 0002 0 0.0 % 5.9 % 0 Québec2 0 0 0 0.0 % 0.0 % 05.9 % 00.0 %
Saskatchewan6221 : Spécialistes des ventes techniques - commerce de gros 0000 0 0.0 % 2.4 % 0 Saskatchewan2 2 0 0 0.0 % 0.0 % 02.4 % 00.0 %
09 : Travailleurs qualifiés et artisans 0000 0 0.0 % 0.0 % 016 16 1 1 6.3 % 6.3 % 13.6 % 13.6 %
Saskatchewan7246 : Installateurs/installatrices et réparateurs/réparatrices de matériel detélécommunications
0000 0 0.0 % 3.6 % 0 Saskatchewan16 16 1 1 6.3 % 6.3 % 13.6 % 10.0 %
10 : Personnel de bureau -40439 10 25.6 % 14.4 % 6113 74 9 -1 8.0 % -17.6 % 97.9 % 3-6.5 %
Catégorie professionnelle de l'équité en matière d'emploi Montréal 04439 10 25.6 % 14.4 % 6 Montréal36 -3 9 -1 25.0 % -0.6 % 514.4 % -10.0 %
Catégorie professionnelle de l'équité en matière d'emploi Regina -4-400 0 0.0 % 4.8 % 0 Regina77 77 0 0 0.0 % 0.0 % 44.8 % 40.0 %
11 : Personnel intermédiaire de la vente et des services -1-3-227 2 7.4 % 16.4 % 432 5 2 0 6.3 % -1.1 % 515.0 % 1-1.4 %
Catégorie professionnelle de l'équité en matière d'emploi Alb. moins RMRs 0001 0 0.0 % 4.5 % 0 Alb. moins RMRs1 0 0 0 0.0 % 0.0 % 04.5 % 00.0 %
Catégorie professionnelle de l'équité en matière d'emploi C.-B. moins RMRs 0002 0 0.0 % 4.3 % 0 C.-B. moins RMRs2 0 0 0 0.0 % 0.0 % 04.3 % 00.0 %
Catégorie professionnelle de l'équité en matière d'emploi Calgary 0001 0 0.0 % 22.0 % 0 Calgary1 0 0 0 0.0 % 0.0 % 022.0 % 00.0 %
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Catégorie professionnelle de l'équité en matière d'emploi Emplacementinterne
Tous les employés Représentation
2010-06-08 2010-06-08
Lieu de recrutement
Membres des minorités visibles
Membres des minorités visiblesDisponibilité
2010-06-08 2010-06-082010-06-08
# # % #%
2011-06-08
#
2011-06-08
#
Changer
#
2011-06-08 Changer
% %
2011-06-08
#
2011-06-08
%
ChangerChanger
#%
Écart
2010-06-08 2011-06-08
# #
Changer
#
Changer
#
Catégorie professionnelle de l'équité en matière d'emploi Montréal 0-2-215 1 6.7 % 17.0 % 3 Montréal15 0 1 0 6.7 % 0.0 % 317.0 % 00.0 %
Catégorie professionnelle de l'équité en matière d'emploi Ont. moins RMRs 0113 1 33.3 % 2.1 % 0 Ont. moins RMRs3 0 1 0 33.3 % 0.0 % 02.1 % 00.0 %
Catégorie professionnelle de l'équité en matière d'emploi Ottawa - Gatineau 0001 0 0.0 % 17.2 % 0 Ottawa - Gatineau1 0 0 0 0.0 % 0.0 % 017.2 % 00.0 %
Catégorie professionnelle de l'équité en matière d'emploi Québec 0001 0 0.0 % 2.1 % 0 Québec1 0 0 0 0.0 % 0.0 % 02.1 % 00.0 %
Catégorie professionnelle de l'équité en matière d'emploi Regina 0000 0 0.0 % 7.5 % 0 Regina5 5 0 0 0.0 % 0.0 % 07.5 % 00.0 %
Catégorie professionnelle de l'équité en matière d'emploi Toronto 0-1-12 0 0.0 % 42.4 % 1 Toronto2 0 0 0 0.0 % 0.0 % 142.4 % 00.0 %
Catégorie professionnelle de l'équité en matière d'emploi Vancouver 0001 0 0.0 % 43.1 % 0 Vancouver1 0 0 0 0.0 % 0.0 % 043.1 % 00.0 %
12 : Travailleurs manuels spécialisés 0-1-113 2 15.4 % 21.2 % 313 0 2 0 15.4 % 0.0 % 321.2 % 00.0 %
Catégorie professionnelle de l'équité en matière d'emploi Montréal 0-1-113 2 15.4 % 21.2 % 3 Montréal13 0 2 0 15.4 % 0.0 % 321.2 % 00.0 %
13 : Autre personnel de la vente et des services 0001 0 0.0 % 20.8 % 02 1 0 0 0.0 % 0.0 % 015.2 % 0-5.6 %
Catégorie professionnelle de l'équité en matière d'emploi Montréal 0001 0 0.0 % 20.8 % 0 Montréal1 0 0 0 0.0 % 0.0 % 020.8 % 00.0 %
Catégorie professionnelle de l'équité en matière d'emploi Regina 0000 0 0.0 % 9.6 % 0 Regina1 1 0 0 0.0 % 0.0 % 09.6 % 00.0 %
-20-200Total 130 20 20
Le total n'égale pas nécessairement la somme des composantes en raison de l'arrondissement des données.
15.1 %15.4 %327 197 20 0 6.1 % -9.2 % 4012.1 % 20-3.0 %
Source : Recensement du Canada (2006) et données internes de l'employeur
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Catégorie professionnelle de l'équité en matière d'emploi Emplacementinterne
Tous les employés Représentation
2010-06-08 2010-06-08
Lieu de recrutement
Personnes handicapées
Personnes handicapéesDisponibilité
2010-06-08 2010-06-082010-06-08
# # % #%
2011-06-08
#
2011-06-08
#
Changer
#
2011-06-08 Changer
% %
2011-06-08
#
2011-06-08
%
ChangerChanger
#%
Écart
2010-06-08 2011-06-08
# #
Changer
#
Changer
#
01/02 : Cadres National 0-1-121 0 0.0 % 3.2 % 1 National45 24 0 0 0.0 % 0.0 % 13.2 % 00.0 %
03 : Professionnels National -2-3-113 0 0.0 % 4.5 % 1 National72 59 0 0 0.0 % 0.0 % 34.5 % 20.0 %
04 : Personnel semi-professionnel et technique National -1-103 0 0.0 % 4.8 % 0 National12 9 0 0 0.0 % 0.0 % 14.8 % 10.0 %
05 : Surveillants National 0-1-17 0 0.0 % 9.5 % 1 National11 4 0 0 0.0 % 0.0 % 19.5 % 00.0 %
06 : Contremaîtres National 0000 0 0.0 % 4.6 % 0 National1 1 0 0 0.0 % 0.0 % 04.6 % 00.0 %
07 : Personnel administratif et de bureau principal National 0001 0 0.0 % 2.6 % 0 National3 2 0 0 0.0 % 0.0 % 02.6 % 00.0 %
08 : Personnel spécialisé de la vente et des services National 0005 0 0.0 % 5.6 % 0 National7 2 0 0 0.0 % 0.0 % 05.6 % 00.0 %
09 : Travailleurs qualifiés et artisans National -1-100 0 0.0 % 5.3 % 0 National16 16 0 0 0.0 % 0.0 % 15.3 % 10.0 %
10 : Personnel de bureau National -2-4-239 0 0.0 % 4.4 % 2 National113 74 1 1 0.9 % 0.9 % 54.4 % 30.0 %
11 : Personnel intermédiaire de la vente et des services National -1-2-127 0 0.0 % 5.3 % 1 National32 5 0 0 0.0 % 0.0 % 25.3 % 10.0 %
12 : Travailleurs manuels spécialisés National 0-1-113 0 0.0 % 5.5 % 1 National13 0 0 0 0.0 % 0.0 % 15.5 % 00.0 %
13 : Autre personnel de la vente et des services National 0001 0 0.0 % 6.5 % 0 National2 1 0 0 0.0 % 0.0 % 06.5 % 00.0 %
-7-14-7Total 130 0 7
Le total n'égale pas nécessairement la somme des composantes en raison de l'arrondissement des données.
4.8 %0.0 %327 197 1 1 0.3 % 0.3 % 154.6 % 8-0.2 %
Source : Enquête sur la participation et les limitations d'activités (EPLA), 2006, et données internes de l'employeur
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Système de gestion de l'information sur l'équité en milieu de travail - Training - Formation
Système d'analyse de l'effectif par défaut - Rapport de comparaison détailléDate n° 1 : 2010-06-08 Date n° 2 : 2011-06-08
Raisons pour lesquelles une catégorie professionnelle ou une zone de recrutement a été modifiée.
Explain reason for any change to default settings
Catégorie professionnelle de l'équité en matière d'emploi Effectuer une analyse par Lieu de recrutement
Données par défaut pour l'analyse de l'effectif - Femmes, Autochtones et minorités visibles
01 : Cadres supérieurs CPEME National
02 : Cadres intermédiaires et autres administrateurs CPEME National
03 : Professionnels CNP National
04 : Personnel semi-professionnel et technique CNP Provincial
05 : Surveillants CPEME RMR
06 : Contremaîtres CNP Provincial
07 : Personnel administratif et de bureau principal CPEME RMR
08 : Personnel spécialisé de la vente et des services CNP Provincial
09 : Travailleurs qualifiés et artisans CNP Provincial
10 : Personnel de bureau CPEME RMR
11 : Personnel intermédiaire de la vente et des services CPEME RMR
12 : Travailleurs manuels spécialisés CPEME RMR
13 : Autre personnel de la vente et des services CPEME RMR
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Système d'analyse de l'effectif par défaut - Rapport de comparaison détailléDate n° 1 : 2010-06-08 Date n° 2 : 2011-06-08
Données par défaut pour l'analyse de l'effectif - Personnes handicapées
Catégorie professionnelle de l'équité en matière d'emploi Effectuer une analyse par Lieu de recrutement
CPEME01/02 : Cadres National
CPEME03 : Professionnels National
CPEME04 : Personnel semi-professionnel et technique National
CPEME05 : Surveillants National
CPEME06 : Contremaîtres National
CPEME07 : Personnel administratif et de bureau principal National
CPEME08 : Personnel spécialisé de la vente et des services National
CPEME09 : Travailleurs qualifiés et artisans National
CPEME10 : Personnel de bureau National
CPEME11 : Personnel intermédiaire de la vente et des services National
CPEME12 : Travailleurs manuels spécialisés National
CPEME13 : Autre personnel de la vente et des services National
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Valeurs par défaut utilisées dans le Système de gestion Système de gestion de l'information sur l'équité en milieu de travail (SGIEMT)
Catégorie professionnelle de l’équité en matière d’emploi
(CPEME) Niveau professionnel de
comparaison Niveau géographique de
comparaison
01 Cadres supérieurs CPEME National (tableau 4)
02 Cadres intermédiaires et autres administrateurs
03 Professionnels Groupe de base de la CNP National (tableau 5)
04 Personnel semi-professionnel et technique Groupe de base de la CNP Provincial (tableau 5)
05 Surveillants CPEME RMR (tableau 4)
06 Contremaîtres Groupe de base de la CNP Provincial (tableau 5)
07 Personnel administratif et de bureau principal CPEME RMR (tableau 4)
08 Personnel spécialisé de la vente et des services Groupe de base de la CNP Provincial (tableau 5)
09 Travailleurs qualifiés et artisans
10 Personnel de bureau
CPEME RMR (tableau 4)
11 Personnel intermédiaire de la vente et des services
12 Travailleurs manuels spécialisés
13 Autre personnel de la vente et des services
14 Autres travailleurs manuels
Version 1.2 - septembre 2006RHDSC, Programme du travail - Étape 2
D E F G H I J K L M N O P Q R S T UFormules de calcul des colonnes D de la D÷CPEME F de la F÷CPEME H de la H÷CPEME J de la J÷CPEME L de la L÷CPEME N de la N÷CPEME P de la P÷CPEME R de la R÷CPEME T de la T÷CPEME
feuille de Total feuille de Total feuille de Total feuille de Total feuille de Total feuille de Total feuille de Total feuille de Total feuille de TotalPPT, PTP PPT, PTP PPT, PTP PPT, PTP PPT, PTP PPT, PTP PPT, PTP PPT, PTP PPT, PTPet Temp. et Temp. et Temp. et Temp. et Temp. et Temp. et Temp. et Temp. et Temp.
Nom de l'employeur : 0 Données à jour en date du :
Quartile Non-membres des minorités visibles
# % # % # % # % # % # % # % # % # %1. Cadres supérieurs 4 0 0 0 0 0 0 0 0 0
3 0 0 0 0 0 0 0 0 0 2 0 0 0 0 0 0 0 0 0 1 0 0 0 0 0 0 0 0 0
0 0 0 0 0 0 0 0 0 2. Cadres intermédiaires 4 0 0 0 0 0 0 0 0 0
et autres 3 0 0 0 0 0 0 0 0 0 administrateurs 2 0 0 0 0 0 0 0 0 0
1 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0
3. Professionnels 4 0 0 0 0 0 0 0 0 0 3 0 0 0 0 0 0 0 0 0 2 0 0 0 0 0 0 0 0 0 1 0 0 0 0 0 0 0 0 0
0 0 0 0 0 0 0 0 0 4. Personnel 4 0 0 0 0 0 0 0 0 0
semi-professionnel 3 0 0 0 0 0 0 0 0 0 et technique 2 0 0 0 0 0 0 0 0 0
1 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0
5. Surveillants 4 0 0 0 0 0 0 0 0 0 3 0 0 0 0 0 0 0 0 0 2 0 0 0 0 0 0 0 0 0 1 0 0 0 0 0 0 0 0 0
0 0 0 0 0 0 0 0 0 6. Contremaîtres 4 0 0 0 0 0 0 0 0 0
3 0 0 0 0 0 0 0 0 0 2 0 0 0 0 0 0 0 0 0 1 0 0 0 0 0 0 0 0 0
0 0 0 0 0 0 0 0 0 7. Personnel administratif 4 0 0 0 0 0 0 0 0 0
et de bureau principal 3 0 0 0 0 0 0 0 0 0 2 0 0 0 0 0 0 0 0 0 1 0 0 0 0 0 0 0 0 0
0 0 0 0 0 0 0 0 0
[Indiquez la date]
Membres des minorités visibles
Tableau d’analyse de la concentration
Personneshandicapées
Personnes nonhandicapées
Tous les
d'emploi (CPEME)
HommesTous les employés
Femmes Autochtones Non-AutochtonesCatégories professionnellesde l'équité en matière employés
Statut des employés :
Version 1.2 - septembre 2006RHDSC, Programme du travail - Étape 2
D E F G H I J K L M N O P Q R S T UFormules de calcul des colonnes D de la D÷CPEME F de la F÷CPEME H de la H÷CPEME J de la J÷CPEME L de la L÷CPEME N de la N÷CPEME P de la P÷CPEME R de la R÷CPEME T de la T÷CPEME
feuille de Total feuille de Total feuille de Total feuille de Total feuille de Total feuille de Total feuille de Total feuille de Total feuille de TotalPPT, PTP PPT, PTP PPT, PTP PPT, PTP PPT, PTP PPT, PTP PPT, PTP PPT, PTP PPT, PTPet Temp. et Temp. et Temp. et Temp. et Temp. et Temp. et Temp. et Temp. et Temp.
Nom de l'employeur : 0 Données à jour en date du :
Quartile Non-membres des minorités visibles
# % # % # % # % # % # % # % # % # %
[Indiquez la date]
Membres des minorités visibles
Tableau d’analyse de la concentration
Personneshandicapées
Personnes nonhandicapées
Tous les
d'emploi (CPEME)
HommesTous les employés
Femmes Autochtones Non-AutochtonesCatégories professionnellesde l'équité en matière employés
Statut des employés :
8. Personnel spécialisé de 4 0 0 0 0 0 0 0 0 0 la vente et des services 3 0 0 0 0 0 0 0 0 0
2 0 0 0 0 0 0 0 0 0 1 0 0 0 0 0 0 0 0 0
0 0 0 0 0 0 0 0 0 9. Travailleurs qualifiés et 4 0 0 0 0 0 0 0 0 0
artisans 3 0 0 0 0 0 0 0 0 0 2 0 0 0 0 0 0 0 0 0 1 0 0 0 0 0 0 0 0 0
0 0 0 0 0 0 0 0 0 10. Personnel de bureau 4 0 0 0 0 0 0 0 0 0
3 0 0 0 0 0 0 0 0 0 2 0 0 0 0 0 0 0 0 0 1 0 0 0 0 0 0 0 0 0
0 0 0 0 0 0 0 0 0 11. Personnel intermédiaire 4 0 0 0 0 0 0 0 0 0
de la vente et des 3 0 0 0 0 0 0 0 0 0 services 2 0 0 0 0 0 0 0 0 0
1 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0
12. Travailleurs manuels 4 0 0 0 0 0 0 0 0 0 spécialisés 3 0 0 0 0 0 0 0 0 0
2 0 0 0 0 0 0 0 0 0 1 0 0 0 0 0 0 0 0 0
0 0 0 0 0 0 0 0 0 13. Autre personnel de la 4 0 0 0 0 0 0 0 0 0
vente et des services 3 0 0 0 0 0 0 0 0 0 2 0 0 0 0 0 0 0 0 0 1 0 0 0 0 0 0 0 0 0
0 0 0 0 0 0 0 0 0 14. Autres travailleurs 4 0 0 0 0 0 0 0 0 0
manuels 3 0 0 0 0 0 0 0 0 0 2 0 0 0 0 0 0 0 0 0 1 0 0 0 0 0 0 0 0 0
0 0 0 0 0 0 0 0 0 Nombre total d'employés 0 0 0 0 0 0 0 0 0
Formules de calcul des lignes en bas
Totaux des CPEME SOMME D÷CPEME SOMME F÷CPEME SOMME H÷CPEME SOMME J÷CPEME SOMME L÷CPEME SOMME N÷CPEME SOMME P÷CPEME SOMME R÷CPEME SOMME T÷CPEMETotal Total Total Total Total Total Total Total Total
Nombre total d'employés SOMME SOMME SOMME SOMME SOMME SOMME SOMME SOMME SOMME
Liste de vérification Étape 2 – Partie 1 : Analyse de l’effectif
Mars 2012 Page 1 de 1
Pour terminer la tâche A - Extraire des données pertinentes sur l’effectif et déceler des écarts de représentation, j’ai :
utilisé soit le Système de gestion de l’information de l’équité en milieu de travail (SGIEMT), soit le Tableau d’analyse de l’effectif pour comparer les données sur l’effectif interne de votre organisation aux données sur la disponibilité externe;
relevé les écarts de représentation des membres des groupes désignés au sein de catégories professionnelles précises;
analysé les écarts relevés à l’aide du test des trois filtres afin de voir s’ils sont suffisamment importants pour nécessiter un examen plus approfondi durant l’étude de vos systèmes d’emploi.
Pour terminer la tâche B - Mener d’autres types d’analyses, j’ai :
effectué un analyse de la concentration, au besoin, pour savoir où se concentrent les membres des groupes désignés au sein de l’effectif de votre organisation;
effectué un analyse des données sur la mobilité, si les données sont suffisantes, pour savoir quelles sont les parts d’embauches, de promotions et de cessations de fonctions que représentent les membres des groupes désignés au sein de l’effectif de votre organisation.
Pour terminer la tâche C - Préparer un rapport, j’ai :
rédigé un rapport sur l’analyse des écarts de représentation des groupes désignés;
mené à bien toutes les tâches relatives à l’analyse de l’effectif, afin de pouvoir faire l’étude des systèmes d’emploi (étape 2).
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Système d'analyse de l'effectif par défaut - Rapport de comparaison sommaireDate n° 1 : 2010-06-08 Date n° 2 : 2011-06-08
Catégorie professionnelle de l'équité en matière d'emploi Tous les employés Représentation
2010-06-08 2010-06-08
Femmes
FemmesDisponibilité
2010-06-08 2010-06-082010-06-08
# # % #%
2011-06-08
#
2011-06-08
#
Changer
#
2011-06-08 Changer
% %
2011-06-08
#
2011-06-08
%
ChangerChanger
#%
Écart
2010-06-08 2011-06-08
# #
Changer
#
Changer
#
-1-201 : Cadres supérieurs 17 0 0.0 % 24.2 % 29 2 1 1 11.1 % 11.1 % 224.2 % 00.0 %
-3-302 : Cadres intermédiaires et autres administrateurs 014 2 14.3 % 39.1 % 536 22 11 9 30.6 % 16.3 % 1439.1 % 90.0 %
7-103 : Professionnels 813 6 46.2 % 53.2 % 772 59 37 31 51.4 % 5.2 % 3041.0 % 23-12.2 %
1104 : Personnel semi-professionnel et technique 03 2 66.7 % 37.9 % 112 9 4 2 33.3 % -33.4 % 323.1 % 2-14.8 %
2205 : Surveillants 07 6 85.7 % 51.9 % 411 4 8 2 72.7 % -13.0 % 653.1 % 21.2 %
0006 : Contremaîtres 00 0 0.0 % 0.0 % 01 1 0 0 0.0 % 0.0 % 00.0 % 00.0 %
0007 : Personnel administratif et de bureau principal 01 1 100.0 % 81.8 % 13 2 2 1 66.7 % -33.3 % 278.9 % 1-2.9 %
0108 : Personnel spécialisé de la vente et des services -15 2 40.0 % 28.5 % 17 2 2 0 28.6 % -11.4 % 229.5 % 11.0 %
2009 : Travailleurs qualifiés et artisans 20 0 0.0 % 0.0 % 016 16 4 4 25.0 % 25.0 % 213.0 % 213.0 %
-6-810 : Personnel de bureau 239 18 46.2 % 66.4 % 26113 74 76 58 67.3 % 21.1 % 8272.6 % 566.2 %
-2-411 : Personnel intermédiaire de la vente et des services 227 14 51.9 % 65.7 % 1832 5 19 5 59.4 % 7.5 % 2165.9 % 30.2 %
-3-312 : Travailleurs manuels spécialisés 013 0 0.0 % 22.1 % 313 0 0 0 0.0 % 0.0 % 322.1 % 00.0 %
-1-113 : Autre personnel de la vente et des services 01 0 0.0 % 50.0 % 12 1 0 0 0.0 % 0.0 % 151.5 % 01.5 %
-4-18 14Total 130 51 69
Le total n'égale pas nécessairement la somme des composantes en raison de l'arrondissement des données.
52.4 %39.3 %327 197 164 113 50.2 % 10.9 % 16851.4 % 99-1.0 %
Source : Recensement du Canada (2006) et données internes de l'employeur
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Catégorie professionnelle de l'équité en matière d'emploi Tous les employés Représentation
2010-06-08 2010-06-08
Autochtones
AutochtonesDisponibilité
2010-06-08 2010-06-082010-06-08
# # % #%
2011-06-08
#
2011-06-08
#
Changer
#
2011-06-08 Changer
% %
2011-06-08
#
2011-06-08
%
ChangerChanger
#%
Écart
2010-06-08 2011-06-08
# #
Changer
#
Changer
#
0001 : Cadres supérieurs 07 0 0.0 % 2.4 % 09 2 0 0 0.0 % 0.0 % 02.4 % 00.0 %
2002 : Cadres intermédiaires et autres administrateurs 214 0 0.0 % 1.9 % 036 22 3 3 8.3 % 8.3 % 11.9 % 10.0 %
2003 : Professionnels 213 0 0.0 % 2.1 % 072 59 3 3 4.2 % 4.2 % 11.5 % 1-0.6 %
0004 : Personnel semi-professionnel et technique 03 0 0.0 % 0.8 % 012 9 0 0 0.0 % 0.0 % 02.9 % 02.1 %
1105 : Surveillants 07 1 14.3 % 0.7 % 011 4 1 0 9.1 % -5.2 % 02.9 % 02.2 %
1006 : Contremaîtres 10 0 0.0 % 0.0 % 01 1 1 1 100.0 % 100.0 % 00.0 % 00.0 %
1007 : Personnel administratif et de bureau principal 11 0 0.0 % 0.4 % 03 2 1 1 33.3 % 33.3 % 02.7 % 02.3 %
1008 : Personnel spécialisé de la vente et des services 15 0 0.0 % 0.6 % 07 2 1 1 14.3 % 14.3 % 01.6 % 01.0 %
-1009 : Travailleurs qualifiés et artisans -10 0 0.0 % 0.0 % 016 16 0 0 0.0 % 0.0 % 15.2 % 15.2 %
-4110 : Personnel de bureau -539 1 2.6 % 0.5 % 0113 74 2 1 1.8 % -0.8 % 65.0 % 64.5 %
0011 : Personnel intermédiaire de la vente et des services 027 1 3.7 % 2.0 % 132 5 1 0 3.1 % -0.6 % 12.8 % 00.8 %
0012 : Travailleurs manuels spécialisés 013 0 0.0 % 0.6 % 013 0 0 0 0.0 % 0.0 % 00.6 % 00.0 %
1013 : Autre personnel de la vente et des services 11 0 0.0 % 0.6 % 02 1 1 1 50.0 % 50.0 % 05.8 % 05.2 %
42 2Total 130 3 1
Le total n'égale pas nécessairement la somme des composantes en raison de l'arrondissement des données.
1.3 %2.3 %327 197 14 11 4.3 % 2.0 % 103.2 % 91.9 %
Source : Recensement du Canada (2006) et données internes de l'employeur
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Système d'analyse de l'effectif par défaut - Rapport de comparaison sommaireDate n° 1 : 2010-06-08 Date n° 2 : 2011-06-08
Catégorie professionnelle de l'équité en matière d'emploi Tous les employés Représentation
2010-06-08 2010-06-08
Membres des minorités visibles
Membres des minorités visiblesDisponibilité
2010-06-08 2010-06-082010-06-08
# # % #%
2011-06-08
#
2011-06-08
#
Changer
#
2011-06-08 Changer
% %
2011-06-08
#
2011-06-08
%
ChangerChanger
#%
Écart
2010-06-08 2011-06-08
# #
Changer
#
Changer
#
2201 : Cadres supérieurs 07 3 42.9 % 8.7 % 19 2 3 0 33.3 % -9.6 % 18.7 % 00.0 %
-5-202 : Cadres intermédiaires et autres administrateurs -314 0 0.0 % 14.0 % 236 22 0 0 0.0 % 0.0 % 514.0 % 30.0 %
-11003 : Professionnels -1113 2 15.4 % 14.6 % 272 59 2 0 2.8 % -12.6 % 1318.6 % 114.0 %
-1004 : Personnel semi-professionnel et technique -13 0 0.0 % 8.9 % 012 9 0 0 0.0 % 0.0 % 15.4 % 1-3.5 %
0005 : Surveillants 07 1 14.3 % 16.5 % 111 4 1 0 9.1 % -5.2 % 111.8 % 0-4.7 %
0006 : Contremaîtres 00 0 0.0 % 0.0 % 01 1 0 0 0.0 % 0.0 % 04.0 % 04.0 %
0007 : Personnel administratif et de bureau principal 01 0 0.0 % 9.1 % 03 2 0 0 0.0 % 0.0 % 06.1 % 0-3.0 %
-1-108 : Personnel spécialisé de la vente et des services 05 0 0.0 % 12.6 % 17 2 0 0 0.0 % 0.0 % 19.7 % 0-2.9 %
0009 : Travailleurs qualifiés et artisans 00 0 0.0 % 0.0 % 016 16 1 1 6.3 % 6.3 % 13.6 % 13.6 %
0410 : Personnel de bureau -439 10 25.6 % 14.4 % 6113 74 9 -1 8.0 % -17.6 % 97.9 % 3-6.5 %
-3-211 : Personnel intermédiaire de la vente et des services -127 2 7.4 % 16.4 % 432 5 2 0 6.3 % -1.1 % 515.0 % 1-1.4 %
-1-112 : Travailleurs manuels spécialisés 013 2 15.4 % 21.2 % 313 0 2 0 15.4 % 0.0 % 321.2 % 00.0 %
0013 : Autre personnel de la vente et des services 01 0 0.0 % 20.8 % 02 1 0 0 0.0 % 0.0 % 015.2 % 0-5.6 %
-200 -20Total 130 20 20
Le total n'égale pas nécessairement la somme des composantes en raison de l'arrondissement des données.
15.1 %15.4 %327 197 20 0 6.1 % -9.2 % 4012.1 % 20-3.0 %
Source : Recensement du Canada (2006) et données internes de l'employeur
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Système d'analyse de l'effectif par défaut - Rapport de comparaison sommaireDate n° 1 : 2010-06-08 Date n° 2 : 2011-06-08
Catégorie professionnelle de l'équité en matière d'emploi Tous les employés Représentation
2010-06-08 2010-06-08
Personnes handicapées
Personnes handicapéesDisponibilité
2010-06-08 2010-06-082010-06-08
# # % #%
2011-06-08
#
2011-06-08
#
Changer
#
2011-06-08 Changer
% %
2011-06-08
#
2011-06-08
%
ChangerChanger
#%
Écart
2010-06-08 2011-06-08
# #
Changer
#
Changer
#
-1-101/02 : Cadres 021 0 0.0 % 3.2 % 145 24 0 0 0.0 % 0.0 % 13.2 % 00.0 %
-3-103 : Professionnels -213 0 0.0 % 4.5 % 172 59 0 0 0.0 % 0.0 % 34.5 % 20.0 %
-1004 : Personnel semi-professionnel et technique -13 0 0.0 % 4.8 % 012 9 0 0 0.0 % 0.0 % 14.8 % 10.0 %
-1-105 : Surveillants 07 0 0.0 % 9.5 % 111 4 0 0 0.0 % 0.0 % 19.5 % 00.0 %
0006 : Contremaîtres 00 0 0.0 % 4.6 % 01 1 0 0 0.0 % 0.0 % 04.6 % 00.0 %
0007 : Personnel administratif et de bureau principal 01 0 0.0 % 2.6 % 03 2 0 0 0.0 % 0.0 % 02.6 % 00.0 %
0008 : Personnel spécialisé de la vente et des services 05 0 0.0 % 5.6 % 07 2 0 0 0.0 % 0.0 % 05.6 % 00.0 %
-1009 : Travailleurs qualifiés et artisans -10 0 0.0 % 5.3 % 016 16 0 0 0.0 % 0.0 % 15.3 % 10.0 %
-4-210 : Personnel de bureau -239 0 0.0 % 4.4 % 2113 74 1 1 0.9 % 0.9 % 54.4 % 30.0 %
-2-111 : Personnel intermédiaire de la vente et des services -127 0 0.0 % 5.3 % 132 5 0 0 0.0 % 0.0 % 25.3 % 10.0 %
-1-112 : Travailleurs manuels spécialisés 013 0 0.0 % 5.5 % 113 0 0 0 0.0 % 0.0 % 15.5 % 00.0 %
0013 : Autre personnel de la vente et des services 01 0 0.0 % 6.5 % 02 1 0 0 0.0 % 0.0 % 06.5 % 00.0 %
-14-7 -7Total 130 0 7
Le total n'égale pas nécessairement la somme des composantes en raison de l'arrondissement des données.
4.8 %0.0 %327 197 1 1 0.3 % 0.3 % 154.6 % 8-0.2 %
Source : Enquête sur la participation et les limitations d'activités (EPLA), 2006, et données internes de l'employeur
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Système de gestion de l'information sur l'équité en milieu de travail - Training - Formation
Système d'analyse de l'effectif par défaut - Rapport de comparaison sommaireDate n° 1 : 2010-06-08 Date n° 2 : 2011-06-08
Raisons pour lesquelles une catégorie professionnelle ou une zone de recrutement a été modifiée.
Explain reason for any change to default settings
Catégorie professionnelle de l'équité en matière d'emploi Effectuer une analyse par Lieu de recrutement
Données par défaut pour l'analyse de l'effectif - Femmes, Autochtones et minorités visibles
01 : Cadres supérieurs CPEME National
02 : Cadres intermédiaires et autres administrateurs CPEME National
03 : Professionnels CNP National
04 : Personnel semi-professionnel et technique CNP Provincial
05 : Surveillants CPEME RMR
06 : Contremaîtres CNP Provincial
07 : Personnel administratif et de bureau principal CPEME RMR
08 : Personnel spécialisé de la vente et des services CNP Provincial
09 : Travailleurs qualifiés et artisans CNP Provincial
10 : Personnel de bureau CPEME RMR
11 : Personnel intermédiaire de la vente et des services CPEME RMR
12 : Travailleurs manuels spécialisés CPEME RMR
13 : Autre personnel de la vente et des services CPEME RMR
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Système d'analyse de l'effectif par défaut - Rapport de comparaison sommaireDate n° 1 : 2010-06-08 Date n° 2 : 2011-06-08
Données par défaut pour l'analyse de l'effectif - Personnes handicapées
Catégorie professionnelle de l'équité en matière d'emploi Effectuer une analyse par Lieu de recrutement
CPEME01/02 : Cadres National
CPEME03 : Professionnels National
CPEME04 : Personnel semi-professionnel et technique National
CPEME05 : Surveillants National
CPEME06 : Contremaîtres National
CPEME07 : Personnel administratif et de bureau principal National
CPEME08 : Personnel spécialisé de la vente et des services National
CPEME09 : Travailleurs qualifiés et artisans National
CPEME10 : Personnel de bureau National
CPEME11 : Personnel intermédiaire de la vente et des services National
CPEME12 : Travailleurs manuels spécialisés National
CPEME13 : Autre personnel de la vente et des services National
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Exemple du rapport sur l’analyse des écarts de représentation des groupes désignés
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Société X Rapport sur l’analyse des écarts de représentation des
groupes désignés Profil de l’organisation
La Société X est une organisation du secteur de l’aviation commerciale et son personnel compte 17 830 employés en tout. La majorité des employés sont des employés permanents à plein temps (98 %); un nombre beaucoup plus restreint d’employés regroupe des employés permanents à temps partiel (2 %). Il n’y a pas d’employés temporaires. Notre siège social se trouve à Halifax en Nouvelle-Écosse. Tous nos employés travaillent dans l’un ou l’autre de nos trois édifices locaux à Halifax ou à l’aéroport. Il y a deux syndicats dans notre organisation. Un qui représente les 1 500 pilotes d’avion et un autre qui représente tout le reste des employés, mis à part les employés qui font partie de la gestion. La Société X a des employés dans 12 des 14 catégories professionnelles de l’équité en matière d’emploi (CPÉME). Plus de 80 % de nos employés se retrouvent dans les quatre CPÉME suivantes :
Personnel intermédiaire de la vente et des services 33,7% Travailleurs qualifiés et artisans 19,6% Personnel semi-professionnel et technique 16,8% Travailleurs manuels spécialisés 14,0%
Il n’y a aucun employé dans les deux CPÉME suivantes : Contremaîtres et Autres travailleurs manuels Données sur l’effectif interne
Après avoir codé tous nos employés selon la Classification
Inclure uniquement les employés permanents à plein temps, les employés permanents à temps partiel et les employés temporaires de l’organisation (si approprié).
S’il y a des employés à plus d’un emplacement géographique, énumérez les emplacements et le nombre d’employés à chaque emplacement.
Énumérez les syndicats et le nombre d’employés qu’ils représentent.
Spécifiez s’il y a des groupes désignés absents d’une CPÉME qui comporte des employés. Peu importe le taux de réponse obtenu, l’analyse de l’effectif doit toujours porter sur l’ensemble des employés (les
Exemple du rapport sur l’analyse des écarts de représentation des groupes désignés
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nationale des professions (CNP) et après les avoir regroupés en 12 CPÉME, nous avons effectué une enquête sur l’effectif. Les résultats de l’enquête qui a eu lieu en mai 2010 ont été utilisés pour l’analyse de l’effectif. Le taux de retour a été de 94 % et le taux de réponse a été de 86,7 %. L’analyse a porté sur l’ensemble de nos employés (17 830), incluant les 13 % qui n’ont pas répondu au questionnaire d’auto-identification. Les données internes sur les Autochtones, les minorités visibles et les personnes handicapées ont été obtenues à partir des questionnaires. Quant aux données sur les femmes, elles ont été tirées de notre Système d’information sur les ressources humaines (SIRH). Consultez les tableaux extrapolés du modèle pour l’analyse de l’effectif ci-joints. Analyse des professions Le domaine qui a connu la plus grande croissance dans notre organisation est celui du Personnel intermédiaire de la vente et des services, qui est constitué de quelques groupes de base de la CNP pour lesquels des qualifications spécifiques et des exigences d’études sont obligatoires. La plupart des embauches au sein de cette CPÉME sont externes, à moins qu’un employé ne reçoive une formation alors qu’il occupe un autre poste. La catégorie professionnelle pour laquelle le taux de roulement est le plus élevé (où le nombre d’employés qui quittent l’emploi est supérieur au nombre d’employés embauchés) est la catégorie Travailleurs qualifiés et artisans. Ceci peut être dû au caractère épuisant du travail et aux exigences pour les quarts de travail prolongés. Les employés qui visent une croissance personnelle peuvent choisir parmi plusieurs voies de cheminement professionnel au sein de l’organisation. Cette possibilité d’avancement professionnel a influencé 15 % des employés à demeurer auprès
employés permanents à plein temps et à temps partiel et les employés temporaires).
Rappel : Si vous utilisez le Système de gestion de l’information sur l’équité en milieu de travail (SGIEMT) de Ressources humaines et Développement des compétences Canada (RHDCC), joignez les formulaires 1 et 2 (nationaux seulement) au Rapport sur l’analyse des écarts de représentation des groupes désignés. ET, joignez également tous les tableaux extrapolés du modèle pour l’analyse de l’effectif de RHDCC ou du module d’analyse de l’effectif du SGIEMT.
Spécifiez les plus grandes et les plus petites zones de croissance professionnelle au sein de l’organisation.
Indiquez les catégories ayant un taux de roulement élevé et les raisons sous-jacentes.
Énumérez les occasions possibles d’encadrement ou de croissance professionnelle au sein de l’organisation.
Exemple du rapport sur l’analyse des écarts de représentation des groupes désignés
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de l’organisation pendant plus de 20 ans. Voici une liste des CPÉME et des emplois pour lesquels les employés peuvent obtenir de l’avancement moyennant une formation et l’expérience appropriée :
Personnel de bureau à P. adm. et de bur. princ. Travailleurs qualifiés et artisans à Contremaîtres Autre pers. vente et serv. à Pers. interm. vente et serv. Données externes sur l’effectif
Les réglages par défaut proposés par RHDCC-Travail ont été utilisés pour les niveaux de détail professionnel et géographique. Les données du recensement de 2006 ont été utilisées pour les femmes, les Autochtones et les minorités visibles. Les résultats de L’Enquête sur la participation et les limitations d’activités (EPLA) de 2006 ont été utilisés pour les personnes handicapées. Constat des sous-représentations {écarts}
Si on regarde l’ensemble des CPÉME, on constate que seules les personnes handicapées étaient sous-représentées. Il est également intéressant de noter qu’aucune sous-représentation n’a été constatée pour les minorités visibles que ce soit pour l’ensemble des CPÉME ou pour une CPÉME en particulier. Femmes
Globalement, les femmes constituent 37,0 % de l’effectif de l’organisation, ce qui dépasse la disponibilité pondérée de 36,7 %. Les femmes sont sous-représentées (écarts) dans la plupart des catégories professionnelles, comme on peut le constater dans le tableau suivant (en ordre décroissant) :
Si des valeurs par défaut ont été modifiées pour les niveaux de détail professionnel ou géographique, fournissez une liste de ces valeurs et les raisons justifiant ces modifications.
On utilise le premier filtre pour déterminer les écarts significatifs : analysez uniquement les écarts de –3 ou plus au niveau de la CPÉME. Puis on combine le deuxième filtre au premier filtre : analysez uniquement les écarts de 80 % ou moins.
Exemple du rapport sur l’analyse des écarts de représentation des groupes désignés
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CPÉME No CPÉME Écart
nbre
Taux d’utilisa
tion %
04 Personnel semi-professionnel et technique -630 8,7
09 Travailleurs qualifiés et artisans -257 18,9
12 Travailleurs manuels spécialisés -238 29,6
07 Personnel admin. et de bureau principal -110 76,1
02 Cadres int. et autres administrateurs -106 62,3
01 Cadres supérieurs -15 50,0 13 Autre personnel de la vente et des services -13 53,6
08 Pers. spécialisés de la vente et des services -4 20,0
05 Surveillants -4 66,7
Bien qu’il y ait un faible écart numérique pour la catégorie Personnel spécialisé de la vente et des services (–4), le taux d’utilisation (20 %) est important. Il en va de même pour les pilotes d’avion (–69), une profession que l’on retrouve dans la catégorie Personnel semi-professionnel et technique, puisque le taux d’utilisation se situe à 17,9 %. Autochtones {Voir le commentaire dans la colonne de droite.} Minorités visibles Pour ce groupe, aucune sous-représentation n’a été constatée que ce soit pour l’ensemble des CPÉME ou pour une CPÉME en particulier.
Le taux d’utilisation est calculé comme suit :
Représentation interne en # ÷ disponibilité externe en # X 100
Troisième filtre : s’il y a de petits écarts dans plus de deux CPÉME pour un groupe désigné spécifique, il faudra se pencher sur toutes les politiques et pratiques associées à ce groupe désigné durant l’étude des systèmes d’emploi (ÉSE).
Tous les écarts doivent être pris en compte lors de l’établissement des objectifs numériques dans le Plan d’équité en matière d’emploi. Si vous n’avez pas d’employés dans un groupe désigné, citez les raisons qui pourraient expliquer cette situation. Le présent Rapport n’utilise que les femmes à titre d’exemple. La même analyse doit être présentée pour les Autochtones.
Le présent Rapport n’utilise que les femmes à titre d’exemple. La même analyse doit être présentée pour les personnes handicapées. Les données sur la disponibilité externe pour les personnes handicapées sont tirées de l’Enquête sur la participation et
Exemple du rapport sur l’analyse des écarts de représentation des groupes désignés
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Personnes handicapées
{Voir le commentaire dans la colonne de droite.} Analyse de la concentration Quand on s’est penché sur le modèle pour l’analyse de la concentration pour l’effectif interne, on a observé des divergences entre les échelons supérieurs et inférieurs de l’échelle salariale. Les divergences les plus importantes se situent au niveau des CPÉME Personnel intermédiaire de la vente et des services et Travailleurs manuels spécialisés, où les femmes sont concentrées dans les deux quartiles inférieurs (à savoir : les quartiles 1 et 2).
Les femmes permanentes à plein temps sont concentrées dans les catégories Personnel intermédiaire de la vente et des services (76,0 %) et Personnel de bureau (11,6 %). La concentration des femmes dans des emplois permanents à temps partiel a lieu dans la catégorie Personnel intermédiaire de la vente et des services (66,7 %) et Personnel administratif et de bureau principal (27,0 %). Consulter les tableaux de l’analyse de la concentration ci-joints. Cette analyse de la concentration sera utile dans le cadre de l’étude des systèmes d’emploi, car elle nous aidera à cibler d’autres obstacles auxquels pourraient se heurter les femmes. En résumé Maintenant que nous avons établi dans quelles CPÉME les groupes désignés sont sous-représentés, nous procéderons à l’étude des systèmes d’emploi (ÉSE) afin de voir si les écarts indiquent des
les limitations d’activités (EPLA) de 2006. Les comparaisons sont effectuées au niveau de la CPÉME et au niveau national.
Cette analyse est facultative mais elle peut fournir des renseignements très utiles pour corriger la sous-représentation.
Une analyse de la concentration n’est effectuée que lorsqu’on retrouve 20 employés ou plus appartenant à un groupe désigné dans une CPÉME au niveau national dans laquelle il existe un écart.
Comparez la distribution des groupes désignés à celle des groupes non désignés pour déterminer s’il y a des différences importantes.
Rappel : Joignez les tableaux de l’Analyse de la concentration à ce Rapport. L’ÉSE devrait uniquement porter sur les taux d’utilisation de 80 % et moins.
Révisez les politiques et les pratiques qui ont trait à un groupe désigné si plusieurs petits écarts
Exemple du rapport sur l’analyse des écarts de représentation des groupes désignés
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obstacles possibles au sein de notre organisation. Nous examinerons toutes les politiques et pratiques officielles et non officielles qui ont trait aux femmes, aux Autochtones et aux personnes handicapées dans le but de faire des recommandations. L’étude ne portera pas sur les minorités visibles, parce qu’aucune sous-représentation n’a été observée pour ce groupe. Chacune des 12 CPÉME qui comprend des employés sera examinée, puisque chacun des trois groupes qui doit faire l’objet de l’étude a une sous-représentation (des écarts) dans ces CPÉME. Nous indiquerons dans notre Plan d’équité en matière d’emploi les mesures qui devront être prises pour éliminer les obstacles dans les politiques ou dans les pratiques. Nous y établirons également des objectifs quantitatifs et qualitatifs en vue de réduire les écarts.
ont été observés.
À noter : La plupart de ces renseignements peuvent être incorporés dans votre ÉSE et votre plan d’équité en matière d’emploi.
Tous les écarts doivent être pris en compte lors de l’établissement des objectifs quantitatifs dans le Plan d’équité en matière d’emploi.