SZAKDOLGOZAT - University of Miskolcmidra.uni-miskolc.hu/JaDoX_Portlets/documents/document...5...
Transcript of SZAKDOLGOZAT - University of Miskolcmidra.uni-miskolc.hu/JaDoX_Portlets/documents/document...5...
1
SZAKDOLGOZAT
MISKOLCI EGYETEM
ÁLLAM ÉS JOGTUDOMÁNYI KAR
AGRÁR ÉS MUNKAJOGI TANSZÉK
ESÉLYEK A MUNKAVISZONYBAN – KIVÁLASZTÁS
VÁRADI MARIANNA
KONZULENS: DR. JAKAB NÓRA
2013
2
THESIS
UNIVERSITY OF MISKOLC
FACULTY OF LAW
DEPARTMENT OF AGRICULTURAL AND LABOUR
LAW
CHANCES IN THE LABOUR
RELATIONSHIP – RECRUITMENT
VÁRADI MARIANNA
CONSULTANT: DR. JAKAB NÓRA
2013
3
Tartalomjegyzék
Bevezetés ............................................................................................................ 5
1. A munkajogviszony .................................................................................... 7
1.1 A munkajogviszony fogalma .................................................................. 7
1.2 A munkajogviszony alanyai .................................................................... 7
1.3 A munkavállaló (alkalmazott) fogalma ................................................... 8
1.4 A munkáltató fogalma ............................................................................ 8
2. Esélyegyenlőség ......................................................................................... 9
2.1 Egyenlő bánásmód és esélyegyenlőség az Európai Unióban ................. 9
2.2 A diszkrimináció magyar szabályozásának koncepciója ....................... 12
3. Kiválasztás a munkaviszony létesítésekor .................................................... 15
3.1 Az ember, mint erőforrás ........................................................................ 15
3.2 Toborozzunk! ......................................................................................... 17
3.3 A toborzás forrásai .................................................................................. 18
3.4 A kiválasztás ......................................................................................... 21
3.5 A kiválasztás eszközei ............................................................................. 22
3.6 A kiválasztás folyamata ........................................................................... 24
3.7 A kiválasztási eljárás ............................................................................... 27
3.8 Diszkrimináció a kiválasztásban ............................................................. 28
4. Kiválasztás a munkajogviszony megszüntetésekor ....................................... 35
4.1 A munkajogviszony megszűnése, megszüntetése ................................... 35
4.2 Csoportos létszám leépítés ...................................................................... 37
4.3 Minőség csere .......................................................................................... 38
4.4 Kiválasztás a munkajogviszony megszüntetésekor ................................. 40
4.5 A különös védelmet igénylő csoportok ................................................... 41
4.6 Munkáltatói kártérítési felelősség a munkajogviszony jogellenes megszüntetése
esetén ............................................................................................................. 41
4.7 Munkáltatói kártérítési felelősség a munkajogviszony jogellenes megszüntetése
esetén ............................................................................................................. 45
5. Jogesetek........................................................................................................ 46
5.1 Hátrányos megkülönböztetés szakszervezeti tevékenység miatt ............ 46
5.2 A létszámcsökkentésben érintettek kiválasztása ..................................... 47
5.3 A munkakör betöltéséhez előírt új feltételre (idegennyelvtudásra) alapított
indokkal történt felmondásnál az okszerűség vizsgálata ............................... 48
Összegzés ...................................................................................................... 50
4
Felhasznált irodalom ..................................................................................... 53
5
Bevezetés
„Ne az arcról ítélj, ne a külső után a lélek mutatja meg kik vagyunk igazán, ne az arcot
nézd, a lelket keresd, s a lelkén keresztül az embert szeresd” (Koncsol László)
A munkaerő – kiválasztást választottam kutatásom témájaként. A munkatárs
kiválasztása igen fontos az üzleti élet szereplői számára, egy szervezet életében, hiszen
változást hoz. Ez a változás lehet pozitív, mert minden ember értéket hordoz magában,
de lehet negatív is a nem oda való, helytelen egyén beválasztásával.
Az ember a legfőbb erőforrás, soha nem fogy el, ereje megújul, tehetsége nem vész el.
A kiválasztás magába foglalja mind a munkajogviszony létesítésekor mind pedig a
munkajogviszony megszüntetésekor bekövetkező kiválasztást. Ezen feladat a
vezetőkre, személyzetisekre, humán erőforrás menedzserekre hárul. Nem könnyű
feladat az övék, megfontoltságot, előrelátást, bizalmat, igazságérzetet igényel, hiszen a
szervezet hatékonyságának növelése a cél a kiválasztással, mert így tud a szervezet
megfelelni a fennmaradás és növekedés követelményének.
Viszont a kiválasztás során merülhetnek fel problémák, amik véleményem szerint
ma nagyon is aktuálisak. Ha egy jelentkezőt etnikai hovatartozása, politikai vagy
vallási meggyőződése miatt utasítanak el, akkor mennyire védik őt jogszabályok? A
diszkrimináció tilalmát betartják kiválasztáskor a munkáltatók? Kutatásom során
ismertetem az egyenlő bánásmódra vonatkozó szabályokat és az imént felmerült
kérdésekre keresem a választ. Ugyanakkor más problémák is felmerültek bennem a
témával kapcsolatban. Egy HR-es kit tart érdemesebbnek az adott munkára: azt a
jelentkezőt, aki rendelkezik az adott munkakörhöz megfelelő képesítéssel, de nem
igazán ért hozzá, vagy azt, aki nem tanulta a szakmát, papíron nincs meg hozzá a
képesítése, viszont sokkal tehetségesebb és sokkal jobban megfelel az adott munkakör
betöltésére. Mennyire előny a jó külső? Védi jogszabály azokat, akik mondjuk, nem
rendelkeznek megfelelő külsővel, és ezért nem kellettek az adott munkakör
betöltésére? Mennyire valósul meg a foglalkoztatásban az esélyegyenlőség? Van
egyáltalán egyenlőség, vagy ez is csak egy világboldogító ideológia? Ezen jogi és nem
jogi kérdések merültek fel bennem a témával kapcsolatban, amelyekre keresem a
választ az egyenlő bánásmód, a kiválasztásra vonatkozó szabályok bemutatásával.
Ezek mellett ismertetem a toborzás eszközeit, forrásait, a munkaviszony
megszüntetésekor bekövetkező kiválasztást, a különös védelmet igénylő csoportokat, a
6
munkáltató kártérítési felelősségét a munkajogviszony jogellenes megszüntetése
esetén, és egyéb érdekes dolgokat mutatok be a kiválasztással kapcsolatban.
Jó olvasását kívánok!
7
1. A munkajogviszony
1.1 A munkajogviszony fogalma
A magánszemélyek munkavégzését igénylő polgári jogi vállalkozás és megbízás
mellett a gazdasági életben még számos olyan egyéb jogviszony keletkezik, amely
díjazás ellenében, szervezett formában végzett munkára irányul, ám munkajogviszonyt
mégsem hoz létre.1 Ebbe a körbe sorolhatók például a bedolgozói jogviszony vagy az
egyes társasági formák keretében tagként a társasági szerződési partnere vagy
magának a társaságnak a részére végzett munka viszonyai. Nemcsak elméleti, hanem
gyakorlati szempontból is lényeges a munkaviszony fogalmának a meghatározása és
más munkavégzésre irányuló jogviszonyoktól történő elhatárolása, figyelemmel arra,
hogy számos tekintetben a jogszabályok más-más jogkövetkezményeket fűznek a
munkajogviszonyhoz, mint a munkavégzésre irányuló egyéb jogviszonyokhoz. 2
A munkajogviszony fogalmát a munkajogi törvények nem tartalmazzák, arra
elméletben alakult ki meghatározás.3
Munkajogviszony a munkáltató és a munkavállaló között létrejött olyan jogviszony,
amelynek keretében
- a munkavállaló egy meghatározott körbe (munkakörbe) tartozó feladatoknak- a
munkáltatónál irányadó munkarendhez igazodó és a munkáltató utasításai szerinti -
ellátásra
- a munkáltató pedig megfelelő munkafeltételek biztosítására és a munkaviszonyra
vonatkozó szabályokban meghatározott mérték figyelembevételével a - szerződésben
megállapított - munkadíj fizetésére, valamint a munkaviszonyra vonatkozó
szabályokban előírt egyéb juttatások nyújtására vállal kötelezettséget. 4
1.2 A munkajogviszony alanyai
A munkaviszony alanyai a munkáltató és a munkavállaló. Mint minden jogág, a
1 Lehoczkyné Kollonai Csilla, A magyar Munkajog I. Kulturtrade Kiadó (2003) 69.old.
2 Ugyanott
3 Uo.
4 Uo. 70.old.
8
munkajog is meghatározza, hogy kik, illetve mely személyek válhatnak az adott
jogviszonyok alanyaivá az egyik vagy másik oldalon.5
1.3 A munkavállaló (alkalmazott) fogalma
A munkavállaló a munkaviszonynak a munkavégző pozícióban lévő alanya. Arra
vállal kötelezettséget, hogy a másik fél, aki a munkáltató részére, a munkaviszonyra
vonatkozó szabályokban meghatározott keretek között, a munkaszerződésben
megállapított munkabér ellenében, a munkáltató utasításai szerint rendszeresen és
folyamatosan munkát végez.6
A munkát vállalók két csoportra oszthatók7 :
- önállótlanul, függőségi viszonyban, illetve
- az e nélkül, önállóságukat megtartva munkát vállalók csoportjára.
Az előbbiek a munkavállalók, amennyiben munkaszerződést kötnek, az utóbbiak
pedig munkavégzésre irányuló egyéb-különösen vállalkozási, megbízási, társasági
szerződés alapján tevékenykednek.
A munkavállaló tehát az a természetes személy, aki nem önállóan, hanem bizonyos
alárendeltséggel (függősséggel és lekötöttséggel) a munkáltató utasításai szerint
munkavégzést vállal, vagyis a munkaerejét bocsátja a munkáltató rendelkezésére.8
1.4 A munkáltató fogalma
A munkáltató az a másik fél, akinek részére a munkaviszony keretében a
munkavégzés történik. Ez a személy lehet természetes személy, vállalkozó, jogi
személyiséggel nem rendelkező társaság vagy bármely jogi személy (gazdasági
társaság, társadalmi vagy politikai szervezet, köztestület, költségvetési szerv,
közhatalmi vagy közigazgatási szerv). A munkáltató gazdasági vagy egyéb szervezeti
céljai érdekében alkalmazza a munkaválla lót. A munkáltató a végső érdekeltje a
folyamatnak, ő jogosult a források feletti rendelkezésre, és ő az, akivel a munkavállaló
szerződéses kapcsolata létrejön. A közalkalmazottak és közszolgálati alkalmazottak
esetében ez a szerep különbözik. Ilyenkor a jogviszony a költségvetési intézménnyel
létesül, azonban annak anyagi feltételeit teljes mértékben az azt fenntartó- finanszírozó
5 Uo.76.old
6 Uo.76.old
7 Radnay József, Munkajog, Szent István Társulat (2008), 25.old
8 Ugyanott 26.old
9
szerv, és végső soron a helyi vagy országos költségvetés határozza meg. Bárki lehet
munkáltató, aki jogképes, azaz akinek a polgári jogi szabályozás szerint jogai és
kötelességei lehetnek. A törvény nem tesz különbséget alapvetően munkáltatók között.
Ugyanaz a szabályozás vonatkozik a magánszemély munkáltatókra, mint a sok ezer
alkalmazottat foglalkoztató nagyvállalatokra. A munkaviszony létesítéséhez, illetve a
munkajogviszonyból eredő jogok gyakorlásához, hogy a munkáltató amennyiben
önmaga nem cselekvőképes - megfelelő képviselő útján járjon el9. Mind a munkáltató,
mind munkavállalók számára fontos, hogy a munkavállalói jogok gyakorlása legyen
világosan és egyértelműen meghatározott egy munkaszervezeten belül. A munkáltató
minden esetben köteles világosan meghatározni és a munkavállalóval közölni annak a
szervnek vagy személynek a nevét, aki vele szemben a munkáltatói jogokat
gyakorolja.
2. Esélyegyenlőség
2.1 Egyenlő bánásmód és esélyegyenlőség az Európai Unióban
Az egyenlő bánásmód az Európai Unió egyik legfontosabb irányelve az integrációtól
kezdve.
Az 1957-ben megkötött Római Szerződésben még csak a nők és a férfiak közötti
egyenlő bánásmódról rendelkeztek, és csak a bérezés tekintetében. A Római Szerződés
119. cikkelye azt a közösségi jogi elvet mondta ki, miszerint nőknek és férfiaknak
egyenlő munkáért egyenlő bér jár.10 A cél ezzel az volt, hogy nemzeti szabályok
eltérése ne torzítsa a gazdasági versenyt a tagállamok között. Az egyenlő munkáért
egyenlő bér elvét a Római Szerződés úgy tekintette, ami hozzájárulhat a versenyt
torzító körülmények megszüntetéséhez, illetve a női munkavállalók életszínvonalának
javításához. A Római Szerződés az egyenlő bánásmód elvét három tekintetben
korlátozta. Először, csak a tagállamok polgáraival szembeni megkülönböztetés a tilos.
Másodszor csak a nemek közötti diszkrimináció a tiltott, de a faj, kor, vallás stb.
szerinti megkülönböztetés nem. Harmadszor a diszkrimináció nem általánosságban
9 Uo.
10 Kiss György, Az Európai Unió munkajoga, Osiris Kiadó (2001) 57. old
10
volt tilos, hanem csak a bérezés tekintetében. Ebben az időszakban a közösségi
harmonizációs törekvések erőtlenek, és így sikertelenek voltak. 11
Az 1970-es években a nők és a férfiak közötti egyenlő bánásmód szociális
vonatkozásai kerültek előtérbe. A nemek közötti egyenlő bánásmód biztosítását a
Defrenne II.- ítélet óta tekintik a közösségi szociális jog részének. A Szociális
Akcióprogram és a Defrenne - ítéletek hatására sikerült túllépni azon a koncepción,
miszerint a közösségi jog csak az egyenlő munkáért egyenlő bér kérdésére irányul
csak. A 75/117/EGK irányelv az egyenlő munkáért egyenlő bér gyakorlati
alkalmazhatóságát kívánta elősegíteni, de a 75/207/EGK irányelv már a
foglalkoztatásra vonatkozó egyéb kérdésekben is kötelezte a tagállamokat az egyenlő
bánásmód érvényesítésére.
Az 1980-as években elfogadtak egy irányelvet, amely kiterjesztette az egyenlő
bánásmód irányelvét azokra, akik önfoglalkoztatóként végeznek munkát.12
Az 1990-es években három irányelvet fogadtak el a témával kapcsolatban. A
92/85/EGK a munkavédelmi keretirányelv alapján került elfogadásra a terhes nők, a
gyermekágyas és szoptató anyák munkahelyi egészségének és biztonságának
javítására irányuló intézkedések bevezetéséről. A 96/34/EK iránye lv a
gyermeknevelésben kíván segítséget nyújtani, a nőknek. Az egyenlő bánásmódról
hozott utolsó, 97/80/EK irányelv a jogsértettek jogérvényesítését kívánja elősegíteni a
bizonyítás szabályainak megkönnyítésével és a közvetett diszkrimináció fogalmának a
bevezetésével. Ezen irányelvek közös célja az volt, hogy megteremtse a nők és férfiak
közötti jogegyenlőséget a mindennapi életben.
Az 1980-as években az „egyenlő bánásmód” kifejezés mellett megjelent az
„esélyegyenlőség” elve is. Nem lehet ezen kifejezéseket egymás szinonimájaként
használni. Az egyenlő bánásmód elve a diszkrimináció tilalmát jelenti, vagyis a
hátrányos megkülönbözetéstől mentes élethez való jog garantálását jelenti.
Megköveteli a jogalkotótól és a jogalkalmazótól, hogy hasonló helyzetben lévő
személyeket azonos módon kezelje, az eltérőeket pedig különbözőképpen szabályozza.
11
Ugyanott 58.old. 12
Uo.59.old.
11
Az esélyegyenlőség többet jelent ennél. Az esélyegyenlőség mindazon jogi és nem
jogi eszközöket jelenti, amelyek azt a célt szolgálják, hogy a nők a férfiakkal, egyenlő
eséllyel érvényesülhessenek az élet legkülönbözőbb területein – oktatás, egészségügy,
munkaerőpiac, szociális biztonság stb.13 Az esélyegyenlőség bekerült a Maastrichtban
elfogadott Szociálpolitikai Megállapodás szövegébe.
Az Amszterdami Szerződés bővítette az egyenlő bánásmód szabályait. A legfontosabb
változás az volt, hogy már nem csak a nemek közötti diszkrimináció a tiltott, hanem a
szabályozás már kiterjedt a nem mellett, a származás, faj, etnikai hovatartozás, vallás
vagy más meggyőződés, fogyatékosság, életkor vagy szexuális orientáció alapján
történő megkülönböztetésre is. További változás volt, hogy a Római Szerződés 2.
cikkelyébe bekerült a „nők és a férfiak közötti egyenlőség”. A „mainstreaming”
közösségi politikák befolyásolásának elve kimondja, hogy „törekedni kell a nemek
közötti egyenlőtlenség leküzdésére, és elő kell segíteni a nők és férfiak közötti
esélyegyenlőséget”.14
Az Első Európai Tanács 2000. december 7-9-i, nizzai ülésén elfogadott Alapvető
jogok chartájának 23. cikkelye szól a férfiak és nők közötti egyenlőségről. „A férfiak
és nők egyenlőségét minden területen, így a foglalkoztatás, munkavégzés és a bérezés
területén is biztosítani kell. Az egyenlőség elve nem akadályozhatja az alulreprezentált
nem számára különleges előnyöket biztosító rendelkezések fenntartását vagy
meghozatalát.”
A 2000. november 4-én elfogadott Tizenkettedik kiegészítő jegyzőkönyv 1. cikkelye a
megkülönböztetés általános tilalmát mondja ki:
„1. A törvényben meghatározott jogok élvezetét minden megkülönböztetés, például
nem, faj, szín, vallás, politikai vagy egyéb vélemény, nemzeti vagy társadalmi
származás, nemzeti kisebbséghez tartozás, vagyoni helyzet, születés szerinti vagy
egyéb helyzet alapján történő megkülönbözetés nélkül kell biztosítani.
2. Hatóság senki ellen nem alkalmazhat megkülönböztetést semmilyen, például az 1.
bekezdésben említett alapon.”
A esélyegyenlőség és az egyenlő bánásmód elve a közösségi politikák alakítására is
hatással van. A koordinált közösségi foglalkoztatáspolitikához kapcsolódó éves
13
Uo. 60.old. 14
Uo.
12
foglalkoztatási irányvonalak 4 pillére közül az egyik a munkaerő-piaci
esélyegyenlőségről szól. a Következő célokat tűzi a tagállamok elé: a nők
foglalkoztatási rátájának növelése, a munka és a családi élet összeegyeztetésének
segítése, a nők munkába való visszatérésének megkönnyítése, a nők munkaerő-piaci
integrációja. Az Amszterdami Szerződéssel egyre több fogyatékosokkal, kisebbségi
csoportokkal kapcsolatos intézkedés és program született.
1957 óta az egyenlő bánásmód közösségi jogi jelentése jelentősen megváltozott. Már
az Európai Unió nagy erőfeszítéseket tesz jogi és nem jogi eszközökkel annak
érdekében, hogy az uniós polgárokat ne érje hátrányos megkülönböztetés egyetlen
tagállamban sem nemük, fajuk, fogyatékosságuk stb. alapján. A tagállamoknak
kötelességük hatékony fellépni a diszkrimináció ellen az élet minden területén.15
2.2 A diszkrimináció magyar szabályozásának koncepciója
A 2003. évi CXXV. törvény szól az egyenlő bánásmódról és az esélyegyenlőség
előmozdításáról. Ezen törvény szerint az Országgyűlés elismeri minden ember jogát
ahhoz, hogy egyenlő méltóságú személyként élhessen, és biztosítja a hatékony
jogvédelmet azok számára, akiket hátrányos megkülönbözetés ért.
A törvény 8. § szerint hátrányos megkülönböztetésnek minősül minden olyan
rendelkezés, amelynek eredményeként egy személy vagy egy csoport Közvetlen hátrányos megkülönböztetésnek minősül az olyan rendelkezés, amelynek
eredményeként egy személy vagy csoport
a) neme
b) faji hovatartozása
c) bőrszíne
d) nemzetisége
e) nemzetiséghez való tartozása
f) anyanyelve
g) fogyatékossága
h) egészségi állapota
i) vallási vagy világnézeti meggyőződés
j) politikai vagy más véleménye
k) családi állapota
l) anyasága (terhessége) vagy apasága
15
Uo.
13
m) szexuális irányultsága
n) nemi identitása
o) életkora
p) társadalmi származása
q) vagyoni helyzete
r) foglalkoztatási jogviszonyának vagy munkavégzésre irányuló egyéb
jogviszonyának részmunkaidős jellege, illetve határozott időtartama,
s) érdekképviselethez való tartozása,
t) egyéb helyzete, tulajdonsága vagy jellemzője
miatt részesül kedvezőtlenebb bánásmódban, mint amilyenben más összehasonlítható
helyzetben lévő személy vagy csoport részesül, részesült vagy részesülne. 16
A 2012. évi I. törvény, ami a ma hatályos Munka Törvénykönyve12. § (1) bekezdése
szerint
a munkaviszonnyal, így különösen a munka díjazásával kapcsolatban az egyenlő
bánásmód követelményét meg kell tartani. E követelmény megsértésének orvoslása
nem járhat más munkavállaló jogának megsértésével vagy csorbításával. 17
A jogharmonizáció alkalmazása miatt a Szociális Charta és annak akcióprogramja és a
97/80/EK irányelv alapján van a diszkrimináció fogalma ismertetve. Kimondja, hogy a
munkaviszonnyal kapcsolatosan tilos hátrányos megkülönböztetést tenni a
munkavállalók között nemcsak koruk, nemük, családi vagy fogyatékos állapotuk,
anyaságuk, nemzetiségük, fajuk, származásuk, munkavállalói érdekképviselthez
tartozásuk és ezzel összefüggő tevékenységük miatt, hanem tilos a megkülönbözetést
alkalmazni az EU-ban az egyre gyakoribb rugalmas foglalkoztatás folytán a
részmunkaidővel, valamint a határozott időre és a meghatározott munka elvégzésére
szóló szerződéssel munkaviszonyban állókkal szemben is. A diszkrimináció tilalma
ezen kívül kiterjed minden egyéb, a munkaviszonnyal össze nem függő körülményre
is, ezt rendezi a fentebb említett 2003.évi CXXV. törvény is. 18
A 97/80. EK irányelv definiálta a közvetett megkülönbözetést is, amíg erre a 2003.évi
Esélyegyenlőségi törvény csak homályos utalást tesz. A nemek közötti diszkrimináció
16
2003.évi CXXV.tv. 8§ 17
2012.évi I. tv. 12§ (1) 18
Prugberger Tamás, Európai és magyar összehasonlító munka és közszolgálati jog, Complex Kiadó (2006),
61.old.
14
viszonylatában a „közvetett megkülönböztetés esete áll fenn akkor, ha egy látszólag
semleges rendelkezés, kritérium vagy gyakorlat az egyik nemhez tartozók jelentősen
nagyobb hányadára nézve hátrányos kivéve, ha az érintett rendelkezés, kritérium vagy
gyakorlat helyénvaló és szükséges, valamint a nemtől független objektív tényezőkkel
indokolható”.19
A magyar Alkotmánybíróság ezen kívül a 35/1994. (VI.24.) AB határozatában
kimondta, hogy a hátrányos megkülönbözetés akkor áll fenn, ha a
megkülönböztetésnek nincs elfogadható, ésszerű indoka.
Egyenlő bánásmód az Alkotmány és az Alaptörvény szerint
Az 1949.évi XX. törvény volt Magyarország Alkotmánya egészen 2011. április 25-
ig. Az egyenlő bánásmód természetesen fontos szerepet kapott benne, mint minden
demokratikus beállítottságú állam alkotmányában. A 70/A § a következőket mondta ki
a témával kapcsolatban: „A Magyar Köztársaság biztosítja a területén tartózkodó
minden személy számára az emberi, illetve az állampolgári jogokat, bármely
megkülönböztetés, nevezetesen faj, szín, nem, nyelv, vallás, politikai vagy más
vélemény, nemzeti vagy társadalmi származás, vagyoni, születési vagy egyéb helyzet
szerinti különbségtétel nélkül.”20 Ezen törvény is kimondta, hogy tilos bármely
hátrányos megkülönböztetés, és a törvény szigorúan bünteti, így a munka területén
megvalósuló bármi nemű megkülönböztetés nem megengedett, szankciót vonhat maga
után. A munkáltató nem különböztetheti meg az állásra jelentkezőt védett tulajdonsága
miatt, ha pl. a bőrszín miatti hátrányos megkülönbözetés jogsértés igazolt, akkor a
sértettet nem vagyoni jellegű magasabb összegű kártérítés illeti.
Az Alkotmányt felváltotta az Alaptörvény, amely 2011. április 25-én lépett életbe. A
XV. cikke határoz az egyenlő bánásmódról. Kimondja, hogy a törvény előtt mindenki
egyenlő, mindenki jogképes. Hasonlóan határoz a megkülönbözetés tilalmáról, mint az
Alkotmány: „Magyarország az alapvető jogokat mindenkinek bármely
megkülönböztetés, nevezetesen faj, szín, nem, fogyatékosság, nyelv, vallás, politikai
vagy más vélemény, nemzeti vagy társadalmi származás, vagyoni, születési vagy
egyéb helyzet szerinti különbségtétel nélkül biztosítja. 21”
Kiemeli, hogy Magyarország külön intézkedésekkel segíti az esélyegyenlőség
megvalósulását, különösen a gyermekeket, a nőket, az időseket és a fogyatékkal élőket
19
Ugyanott 61.old. 20
1949.évi XX. törvény 70/A § 21
Alaptörvény (2011. április 25)
15
illetően. A törvény az egyenlőséget általánosan fogalmazza meg, nem csak, mint a
törvény előtti egyenlőséget. A gyermekek mellett különleges gondoskodásra szoruló és
külön védelmet igénylő csoportként emeli ki a nőket, az időseket és a fogyatékossággal
élőket.
Kimondja, hogy a nők és férfiak egyenjogúak. A tárgykört bár valamennyi
jelentősebb emberi jogi dokumentum érinti, emellett külön egyezményeket is alkottak
róla. Magyarország folyamatosan valósította meg a férfiak és nők közötti különbségtétel
felszámolását. Ide tartozik a választásokban történő azonos részvétel (1945. évi VIII.
törvény), az állampolgárság megszerzése kapcsán a leszármazás elvének azonossága az
apa és az anya részéről (1957. évi V. törvény), de ide sorolható a családjogi törvény
több szabálya, valamint az Mt. több rendelkezése, amely utóbbi a munkához való jog és
az egyenlő bérezés kapcsán önállóan is felmerül.
3. Kiválasztás a munkajogviszony létesítésekor
A következő fejezetben térek rá igazán a témámra, amely nem más, mint a kiválasztás.
Ismertetem a kiválasztás folyamatát. Kit milyen szempontból választanak, tartanak
alkalmasnak arra, hogy felvegyék, alkalmazzák, Kiben mit látnak meg, kit miért
utasítanak vissza, ha visszautasítanak mi az indok. Mennyire jellemző a magyar HR-
eseknél, személyzetiseknél, vezetőknél, a diszkrimináció alkalmazása, és hogy milyen
szankciót von ez maga után. Bemutatom a toborzás módszereit, csatornáit, a
leghatékonyabbakat és legnépszerűbbeket. Kitérek a kiválasztás pszichológiájára is.
3.1 Az ember, mint erőforrás
„És monda Isten: Teremtsünk embert a mi képünkre és hasonlatosságunkra, és uralkodjék
a tenger halain, az ég madarain, a barmokon, mind az egész földön, és a földön
csúszó-mászó mindenféle állatokon. Teremté tehát az Isten az embert az ő képére
teremté őt: férfiúvá és asszonnyá teremté őket.” (Mózes I. Könyve 1,26-27)
Az ember olyan csodálatos lény, a folytonos kíváncsiság vezérli útján, a felfedezés
vágya, az egyre és egyre feljebb való törekvés, megismerés és siker orientáltság
jellemzi. Mindenkiben benne rejlik valamilyen tehetség, amelyet azért kaptunk, hogy
kamatoztassunk. Tehetségen kívül kaptunk szellemet, lelket, érzelmeket, észt, amelyek
alapján járjuk utunkat. A Földön más élőlény nincs ennyi mindennel megáld va,
16
minden az ember uralma alá rendeltetett. Ezért is az ember nevezhető a legfontosabb
erőforrásnak…
„Az ember a siker kulcsa” hallottuk már az elterjedt szlogent. Az utóbbi
évtizedekben-nagyban felértékelődött az emberi erőforrás szerepe a gazdaságban,
köszönhetően a társadalom és technológia fejlődésének is. A gazdaság átalakult
úgynevezett „tudásalapú” gazdasággá. A mezőgazdaság szerepe mára
összezsugorodott, az ipar jelentősége egyre jobban és jobban csökken, és a
szolgáltatások kezdik fénykorukat élni. A szolgáltatások versenyképességében és a
vállalati érték alakulásában pedig a szellemi tőkének fontosabb szerepe van, mint a
fizikai vagy pénzügyi tőkének. Az intellektuális tőke felhasználása és fejlesztés egy
szervezet sikerének kulcsa.
Az emberi erőforrás menedzsmentre sokan kerestek már definíciót. Gyökér Irén
megfogalmazása szerint az emberi erőforrás menedzsment nem más, mint „a
menedzsment azon területe, amely az emberekkel, mint a szervezet alapvető
(stratégiai) erőforrásával foglalkozik. Célja az emberi erőforrás hatékony felhasználása
a szervezeti és az egyéni célok magas szintű megvalósítása érdekében.”22
Az emberi erőforrás menedzsment a személyügyi menedzsmentet váltotta fel. Az
emberi erőforrás menedzsment a szervezetben dolgozókra úgy tekint, mint szervezet
alapvető (stratégiai jelentőségű) erőforrására, és nem pedig termelési tényezőre, amely
csak úgy pótolható, vagy amely csak a saját érdekei szerint cselekszik. 23 Ezért is
fontos eme tényező hatékony kiválasztása, hiszen a szervezet későbbi jövője függhet
tőle. Sikerre is viheti, de akár csődbe is. Minden ilyen kis elem nagy hatással lehet a
szervezet életére, hiszen kamatoztathatja tudását a szerveze t érdekében,
kibontakoztathatja tehetségét.
Az emberi erőforrás speciális tulajdonságai:
Nem fogy el a felhasználás során, tartós. Minden más erőforrás a felhasználás során
elfogy, az emberi erőforrás nem, sőt tanulás, megfelelő képzés révén
teljesítőképessége fokozható.
22
Gyökér Irén, Az emberi erőforrás menedzsment, Oktatási segédanyag (2005),6.old., Forrás: doksi.hu,
Letöltés ideje: 2012.09.20 23
Ugyanott
17
Nem raktározható. A hatékony felhasználás érdekében tervszerű, folyamatos és
egyenletes igénybevételre kell törekedni.
Innovatív. Az egyetlen olyan erőforrás, amely képes megújulni. Kompetenciái és más
erőforrások kombinációi révén új termékeket és szolgáltatásokat hoz létre.
Döntéseket hoz. Döntései fontosak a szervezet életében, befolyásolhatja a
termelékenységet, dönt a teljesítménye mértékéről, és arról is dönthet, hogy meddig
kíván a szervezet ezen erőforrásának eleme lenni.
Nem tulajdona a szervezetnek. Nem képezi a saját tőke részét, nem értékesíthető,
viszont tehetsége, kompetenciái a szervezet jövőjében szerepet játszanak. A humán-
tőke ápolás a későbbiekben akár üzleti előnyt is jelenthet. 24
A humán erőforrás célja a szervezet jövőjének és hatékonyságának biztosítása. E l kell
érni, hogy a szervezet eredményesen használja ki az alkalmazottak képességeit,
tehetségét, tudását, és biztosítani kell számukra az önmegvalósítás lehetőségét is, az
elégedettséget, hogy hatékonyan kamatoztathassák talentumukat a szervezet
érdekében. Az emberi erőforrás menedzsmentnek meg kell teremtenie a harmóniát a
szervezet és az alkalmazottak között. Fontos, hogy az alkalmazott jól érezze magát, és
ne teherként élje meg minden reggel, a munkába menetelt.
3.2 Toborozzunk!
„A toborzás célja az üres vagy megüresedő, illetve létesítendő munkaposztokra
potenciális munkavállalók felkutatása és megnyerése; lehetőleg olyan pályázók
vonzása, akik a munkaköri követelményeknek megfeleltethetők, vagyis az álláshely
betöltésére alkalmas személynek kiválaszthatók.” 25
A toborzási tevékenység ad arra lehetőséget, hogy a szervezet elérje azon személyek
potenciális körét, akik a későbbiekben alkalmazottai lehetnek a szervezetnek, és
megoldják a szervezet munkaerőhiányának és munkaköri problémáinak a kérdését.
A munkaerő-toborzás alatt mindazon tevékenységeket értjük, amelyek a megfelelő
számú szakképzett jelentkező megszerzésére irányulnak. 26A HR tevékenység fontos
24
Gyökér Irén, Az emberi erőforrás menedzsment, Oktatási segédanyag (2005),8.old., Forrás: doksi.hu, Letöltés ideje: 2012.09.20
25 http://www.hrportal.hu/index.phtml?page=feature&id=34247 , Letöltés dátuma: 2012.09.27.
26 Dobák Miklós: Szervezeti formák és vezetés, Akadémia Kiadó, Bp. (2006), 65.old.
18
feladata a vállalat/szervezet hatékony bemutatása és eladása a munkaerő-piacon,
hiszen ez vonzza a munkaerő figyelmét az adott munkalehetőségre.
Fontos, hogy azon munkavállalókat vonzzák, akik az adott vállalatnál szeretnének
dolgozni. Minél nagyobb a jelentkezők száma, annál nagyobb lesz az esély a
megfelelő munkaerő megtalálására.
3.3 A toborzás forrásai
A toborzás forrásainak van belső illetve külső forrása, ugyanúgy, mint a
módszerének is szintén van belső illetve külső módszere.
Míg a belső források a munkáltató jelenlegi vagy korábbi dolgozóiból adódnak, addig
a külső források egyrészt a munkaerőpiacon aktívan állást keresőkből, másrészt
oktatási intézmények, iskolák hallgatóiból vagy átképző tanfolyamok résztvevőiből,
harmadrészt más munkáltatók dolgozóiból táplálkoznak. A toborzás belső módszerei
közé tartozik például a képességek rendszeres felmérése, a képzés és fejlesztés, az
előléptetés, az áthelyezés, a nyugdíjas volt dolgozók foglalkoztatása.
A külső lehetőségek közül említésre méltó az írásos jelentkezést benyújtó vagy
személyesen megjelenő álláskeresők csoportja (besétálás), akik egy saját adatbank
felállításához is alapot képezhetnek.27 Úgyszintén szólni kell az alkalmazotti
ajánlásról, a különböző munkaközvetítőkről, tanácsadókról, „fejvadászokról”, az
állásbörzékről, az ösztöndíjas rendszerről, a munkaerő-kölcsönzésről, illetve az
álláshirdetésről.28
A toborzás belső módszerei 29:
Előléptetés: egy meglévő alkalmazottat egy magasabb pozícióba helyezünk (vertikális
mozgatás), és ezzel járó magasabb szintű feladatokat adunk neki, amelyhez nagyobb
felelősség társul.
Áthelyezés más munkakörbe: egy meglévő alkalmazottat nem helyeznek magasabb
pozícióba, csupán más jellegű, hasonló felelősségi szintű feladatokkal bízzák meg
(horizontális mozgatás).
Nyugdíjas, volt munkatárs foglalkoztatása: főként időleges, szezonális munkánál
szokás alkalmazni korábban a szervezetnél, nyugdíjba vonult munkatársat
alkalmazása. Pl.: nyugdíjas pedagógusok nagy segítségei lehetnek a leterhelt
27
Ismeretlen szerző, Az emberi erőforrás menedzsment előzményei, jellemzői, célja és története, 16.old. Forrás:doksi.hu, Letöltés ideje: 2012.10.10
28 Ugyanott
29 Ismeretlen szerző, Az emberi erőforrás menedzsment előzményei, jellemzői, célja és története, alapján
Forrás:doksi.hu, Letöltés ideje: 2012.10.10
19
kollégáknak.
A toborzás külső módszerei 30:
„Besétálás”: azokról van szó, akik beküldik az önéletrajzukat, vagy csak munkát keresve
jelennek meg a vállalatnál. A minden előzmény nélküli személyes megjelenést általában
fizikai vagy adminisztratív, illetve nem vezetői állásra pályázóknál alkalmazzák.31
Állásbörzék, fórumok: A legtöbb oktatási intézményben rendszeres időközönként
állásbörzéket tartanak, összekapcsolva szakmai bemutatókkal és kiállításokkal.
Alkalmazotti közvetítés: A vállalat jelenlegi dolgozóinak megkérdezését jelenti, tehát a
megüresedést szóbeli formában hozzák nyilvánosságra. Ez történhet formálisan vagy
informálisan. Sikeres ajánlás esetén a dolgozók külön ellenszolgáltatást is kaphatnak.
Munkaerő kölcsönzés: A cég egy erre szakosodott szervezettel áll kapcsolatban, amely
állandó alkalmazásba veszi a dolgozókat, majd az igényeknek megfelelően kikölcsönzi
őket. A munkaerő kölcsönzők általában havi díjért dolgoznak, de ha a munkáltatónak
megtetszik egy kölcsönzött munkaerő, lehetőség van az állandó alkalmazásra is. Ilyen
közvetítés esetén a kölcsönző cég a dolgozók éves jövedelmének 10-15 %-át kapja
jutalékként. Leginkább titkárnőket és fizikai munkásokat kölcsönöznek.
Munkaügy Központok: Az állam által fenntartott, a munkanélküliséget enyhíteni
igyekvő szervezet. A nyilvántartásba vétel után a beérkező igények függvényében
kiküldik az álláskeresőket a leendő munkáltatókhoz. A szolgáltatás valamennyi fél
számára díjmentes. Garancia nincs. Általában a közepesen kvalifikált dolgozóknál
sikeres.32
Személyzeti/Kiválasztási tanácsadók: Széles körű megalapozott munkaerő piaci
ismeretekkel és kapcsolatokkal rendelkeznek. Munkaköri leírások alapján hirdetéses
keresést és adatbankból történő közvetítést alkalmaznak. Előszeretettel alkalmazzák a
különböző pszichológiai és grafológiai eljárásokat, továbbá az interjúkat. Általában egy-
két hónapos átfutási idővel dolgoznak, jórészt sikerességi alapon. Honoráriumukat (az
éves munkabér 20-30 %-a) csak akkor kapják meg, ha sikerül megfelelő jelölteket
30
Ismeretlen szerző, Az emberi erőforrás menedzsment előzményei, jellemzői, célja és története, alapján Forrás:doksi.hu, Letöltés ideje: 2012.10.10
31
Ismeretlen szerző, Az emberi erőforrás menedzsment előzményei, jellemzői, célja és története, 19.old. Forrás:doksi.hu, Letöltés ideje: 2012.10.10
32 Ismeretlen szerző, Az emberi erőforrás menedzsment előzményei, jellemzői, célja és története, 20.old.
Forrás:doksi.hu, Letöltés ideje: 2012.10.10
20
találniuk. Garanciát általában fél évre vállalnak. Alsó- és középvezetői állások
betöltéséhez célszerű igénybe venni ezt a szolgáltatást. 33
Álláshirdetés: Az álláshirdetés nevezhető a leggyakoribb és legnépszerűbb toborzási
módszernek. Az újságokban, szórólapokon, plakátokon megjelenő hirdetések könnyen
eljutnak az emberekhez, figyelmüket felkeltve inspirálják őket az új lehetőségek
megpróbálására. Vannak persze áll hirdetések is, amelyek az egyének jóhiszeműségét
kihasználva, becsapva őket, pénzt lehúzva tőlük jelennek meg. Az álláshirdetési lapok
még ma is népszerűségnek örvendnek, de véleményem szerint egyre jobban és jobban
háttérbe szorulnak, az internet adta weboldalak mellett. Mi ennek az oka? A technika
fejlődik, az új generáció már nem tartja annyira „trendinek” a papíralapú anyagok
olvasását, mindent szeretnének elektronikus útón elérni. Sok weblap specializálódik az
álláshirdetések megjelenítésére (workania.hu, jobline.hu, profession.hu), nagyszerű
lehetőséget adva a munkáltatók számára a toborzásra. Az itt feladott hirdetések alacsony
költségekkel járnak, az emberek széles rétegét éri el, lehetőséget adva a legjobb
munkaerő megtalálására, mondhatjuk azt is, hogy az álláshirdetés mára „be van hálózva”.
Egy kis statisztika
A Workania állásportál felmérései szerint tavaly 22 %-kal több álláshirdetés jelent meg a
világhálón, mint 2010-ben, miközben az álláskeresők száma éves szinten 5 % -kal
emelkedett.34 A kutatás is azt a tendenciát bizonyítja, hogy egyre több munkaadó
használja a világhálót a toborzásra. A Workania kutatásiból az is kiderült, hogy
megkérdezettek harmada használta az internetet az álláskeresés folyamán, azonban akik
rendszeres internet hozzáféréssel rendelkeznek már több, mint 60 %-a a világhálón indul
el munkahelyet keresni. Értelemszerűen az internet a fiatalok körében a legelterjedtebb: a
18-24 évesek 64, a 25-34 évesek 54, a diplomás álláskeresők 59, a főiskolai vagy
egyetemi hallgatók 70 százaléka jelölte meg elsődleges álláskeresési forrásként a
világhálót.35
A kutatásból még azt is levonták, hogy 2011-ben megjelent állásajánlatok 54 százaléka az
első félévben került az internetre, tehát tavasszal kínálják a legtöbb állást, mivel a legtöbb
33
Ugyanott 21.old. 34
Karrier, Hvg Kiadvány,2012/09 szám, 10-11.old. 35
Ugyanott
21
állás az egész éves termés 11-11 %-a április és május során lett meghirdetve, a
legkevesebb pedig az uborkaszezon végén augusztusban 6,4 %.36 Vannak akik hisznek az
újévi fogadalmakban, és akik a nyári pihenés utáni újrakezdésre esküsznek. Eszerint az
álláskeresők 11,3 %-a januárban, 10,2%-a pedig szeptemberben csatolta önéletrajzát az
oldal adatbázisába, a legkisebb mozgás pedig decemberre volt tehető, hiszen az
álláskeresők csupán 5%-a próbált ekkortájt munkát keresni.37
A területi eloszlás szempontjából a tavalyi álláshirdetések közel harmada Budapesten lett
meghirdetve, 19%-a pedig Győr-Moson-Sopron megyében. Pest megye az éves termés
5,7 százalékával a harmadik legtöbb állást kínáló régió, majd Csongrád és Fejér megye
következik 4-4 százalékkal. Vas megyében az állások az éves kínálat 2,5 százalékát
adták, a hirdetések 1-1- százaléka pedig az ország többi megyéjében jelent meg.
Az összevetés alapján a technikailag szakképzettek a legkeresettebbek az online
álláspiacon. A megjelent hirdetések 26,3 %-a vonatkozik ilyen munkakörre, 16,8 %-a a
szolgáltatási szférához tartozik. A hirdetések 14,7 %-a a középvezetői és menedzseri
állások betöltését célozza, és az ajánlatok 12%-ában keresnek irodai alkalmazottakat. A
segédmunkákra az online hirdetések 7%-a vonatkozik.38
3.4 A kiválasztás
„Aki meg akar felelni vezető pozíciójának, annak elég értelmesnek kell lennie, hogy a feladatokat
a megfelelő emberekre bízza.” - T. Roosevelt
A következő alcímmel végre elértünk a munkám egy másik nagyon fontos részéhez a
kiválasztáshoz.
A kiválasztás során a munkáltató, személyzeti, HR-es dönt arról, hogy kit talál a
legalkalmasabbnak a meghirdetett munkakör betöltésére. Jogi szempontból
elengedhetetlen, hogy a kiválasztás diszkriminációmentesen történjen, mindenkinek
biztosítva az egyenlő esélyeket. Az esélyegyenlőség és diszkrimináció tilalmát már
korábban ismertettem.
Pszichológiai szempontból az irodalom két fő területen lát problémát a kiválasztással
kapcsolatban: 39
36
Uo. 37
Karrier, Hvg kiadvány 2012/09 szám10-11 old. alapján 38
Ugyanott 39
Klein Sándor, Vezetés - és szervezetpszichológia, Edge 2000 Kft. Kiadó,132.old.
22
1. A predikció időtávlatának csapdája: a beválást tekintve még egy nem is létező, tehát
egy elképzelt jövőre vonatkozó történésről kell véleményt mondani úgy, hogy csak a
múltbéli, a már bizonysággal bekövetkezett, és a jelenbéli, éppen most,
keresztmetszetileg megmérhető adatokra alapulhat.40
2. Tartalmi bizonytalanságok területe, mely az adott feladat sokrétűségéből és nem
mindig pontosan definiált voltából adódik (jelenben is legfeljebb csak jó közelítéssel
történhet meg egy munkakörhöz rendelhető kompetenciák köre, hát még évekre
előre).41
Mindezen bizonytalanságok miatt, hogy a jövőben az adott munkaerő be fog-e válni,
nem lehet korrekt választ adni, a válasz mindig csak valószínűségi szinten lesz
értelmezhető.42
Az alkalmassági vizsgálat arra törekszik, hogy a dolgozók későbbi munkahelyi
magatartását (teljesítményük, munkájuk minősége) a belépéskor elvégzendő
vizsgálatokkal előre jelezze. A vizsgálatokkal növelhető azoknak az aránya, akik
tényleg alkalmasak az adott munkakör betöltésére.
3.5 A kiválasztás eszközei
A leggyakrabban használt eszközök a következők:
a) Interjúk: Az interjú a máig leggyakrabban használt eszköz a kiválasztás során, a
vizsgálatok 80%-ánál alkalmazzák. Az interjú nem szabványosított eszköz, de a
korábbi vizsgálatok eredményei azt mutatják, hogy a strukturált (előre megadott
szerkezetet követő) és a munkakörhöz kapcsolódó kérdéseket tartalmazó interjúk
eredményesebbek annak az előrejelzésében, hogy a jelölt az alkalmazás során
milyen munkateljesítményt képes nyújtani. Ha a kérdező munka specifikus
kérdéseket kell, hogy feltegyen, sokkal valószínűbb, hogy a konkrét munkakörhöz
szükséges képességekre vonatkozó információk alapján dönt. 43 A szituációs interjú
elkészítésének első lépése a munkakör-elemzés, amely során megállapítják, hogy
melyek az adott munka során felmerülő leggyakoribb szituációk. Ezután szakértők
meghatározzák a legfontosabb követendő viselkedési mintákat (elvégzendő
tevékenységek). Harmadik lépésként elkészítik a kérdéseket, mindegyikhez
40
Ugyanott 41
Klein Sándor, Vezetés - és szervezetpszichológia, Edge 2000 Kft. Kiadó,132.old 42
Keresztes Karola, Serfőző Györgyi, Molnár József, Mérei György, A munkaerő kiválasztás elmélete és gyakorlata, 4.old., 2004, Forrás:doksi.hu. Letöltés dátuma:2012.10.05.
43 Ismeretlen szerző, Az emberi erőforrás menedzsment előzményei, jellemzői, célja és története, 20..old.
Forrás:doksi.hu, Letöltés ideje: 2012.10.10
23
konkrét mérési számokat (pontozási kulcsot) készítve. Ezután az interjúztató
személyek képzése következik, amikor is tapasztalatot szereznek a
megfigyelésben, interperszonális kapcsolatokban és döntési helyzetekben. Végül
pedig megtörténik az interjúk elkészítése a felvételre jelentkezőknél. 44
b) Pszichometriai tesztek: Ezek a tesztek a kognitív képességeket vizsgálják (pl.
általános intelligencia, verbális képesség, számítási képesség), ille tve a személyi
önjellemzésre épülnek. Kétféle alaptípusuk van: a kognitív tesztek és a
személyiségtesztek. A kognitív tesztek érvényességét már számos tanulmány
alátámasztotta, és kiváló előjelzőként szolgálnak a későbbi munkateljesítményt
illetően.45 A személyiségvizsgálatot bizonyos személyiségjegyek vizsgálatával
végzik el a szakemberek, és azt találták, hogy az eszköz akkor produkált jobb
eredményeket, amikor elég konkrét hipotéziseket kellett igazolni, azaz már
előzetes vizsgálatok során szűkítették azon személyiségjegyek körét, amelyek
valóban kulcsfontosságúak voltak a munkakör betöltéséhez.
c) Referenciák: A korábbi alkalmazók által kibocsátott minősítő levelek és egyéb
dokumentumok. Sok esetben külön ellenőrző apparátus vizsgálja a referenciák
hátterének valódiságát.
d) Életrajzi adatok: Ez a teszt a jelölt karrierjére vonatkozó közel 150 kérdésből is
állhat. Ezek a kérdések lehetnek objektívek, pl. végzettség, korábbi munkahelyek,
vagy szubjektívek, pl. milyen munkakörülmények fontosak számára stb.
e) Munka példatesztek: Ezek a tesztek konkrétan az adott munkakörre vonatkoznak,
és általában valamilyen gyakorlati vizsgát jelentenek, amellyel a jelölt gyakorlati
képességeit bizonyíthatja (pl. gépírás).
f) Kézíráselemzés: Ez a klasszikus grafológia alkalmazása. Természetesen csak
kiegészítő segédeszköz lehet más tesztek mellett.
g) Assessment Center: Ez szinte valamennyi fent felsorolt eszköz alkalmazását jelenti
egy megadott időszakon belül. Az ilyen programok általában egy naptól akár egy
egész hétig eltarthatnak, amikor is pszichológusok és munkahelyi vezetők
közreműködésével irányított körülmények között tesztelik a jelölteket.
Alkalmazása egyre népszerűbb, hiszen sokkal szélesebb a jelöltekről gyűjthető
44
Ugyanott 45
Ismeretlen szerző, Az emberi erőforrás menedzsment előzményei, jellemzői, célja és története, 21.old..old. Forrás:doksi.hu, Letöltés ideje: 2012.10.10
24
információk köre, és a szokásos interjúknál sokrétűbb és valóság közelibb
helyzetekben ad lehetőséget a jelölt viselkedésének vizsgálatára.46
3.6 A kiválasztás folyamata
A folyamat alaplépései a következők:
1. Az adott munkakör betöltéséhez szükséges követelmények - az ún. munkaköri jellemzők -
feltárása.
2. A munkakör betöltéséhez kívánatos személyi jellemzők (személyspecifikáció)
összeállítása.
3. A jelöltek megismerését szolgáló módszerek kiválasztása.
4. Felvételi beszélgetés.
5. Szakértői módszerek alkalmazása.
6. Döntés a munkakör betöltésére vonatkozóan.
7. Beilleszkedési program elkészítése, menedzselése az új munkatárs számára.47
A megfelelő embert a megfelelő helyre a megfelelő időben
A fent említett szlogen manapság nagyon elterjedt, mégis félrevezető. A megfelelő
hely és megfelelő idő attól függ, hogy van-e szüksége a munkahelynek új munkatársra.
A „megfelelő” szó értelmezhetetlen. A megfelelő ember attól függ, milyen
munkakörre vagy feladatra, és milyen értékrenddel, motivációval rendelkezőt
keresünk. Az alkalmasság megítélése nem pontos értékítélet, inkább valamilyen
valószínűséggel rendelkező becslés. 48
A kiválasztás célja, annak a munkatársnak a megtalálása, aki a jövőben majd a
legvalószínűbb, hogy be fog válni. A kiválasztás során az adott személy nem teljesen
ismerhető meg, és a belépés után is mivel sok hatás éri, ami nagyban befolyásolhatja
teljesítményében, beilleszkedésében, így nem tudhatjuk mennyire lesz sikeres a
beválás.
A kiválasztás olyan optimalizációs folyamat, amelyben a munkatartalom sajátosságai
és a munkakört betöltő személyképességei, készségei és személyiségbeilleszkedése a
meghatározó.49 Ehhez ismernünk kell a szervezet, a munkakör kompetencia igényeit.
46 Freimuth, J.-Effers, C. (1995), Az értékelő központ távlatai, Humánpolit ikai Szemle 1995 3.szám 89.o ld .
47
Ismeretlen szerző, Az emberi erőforrás menedzsment előzményei, jellemzői, célja és története, 26 -27.old. Forrás:doksi.hu, Letöltés ideje: 2012.10.10
48 Nemeskéry Gyula: A kiválasztás megbízhatóságának szempontjai, Munkaügyi Szemle Online,Lapszám
2010/4 49
Ugyanott
25
A szervezetek egy része olyan környezetben dolgozik, ahol elég gyorsan kell
alkalmazkodni a technika, technológia, szervezeti irányítás fejlődéséhez. Tehát a
kiválasztás során az is szempont, hogy az adott jelölt a későbbiekben mennyire lesz
képes alkalmazkodni az adott változásokhoz.50
A változások következtében egyre inkább eltűnnek a munkakörök határai. Egyre
kevésbé merev a munkakörök közötti munkamegosztás. Ez többek között
munkaszervezési, munkajogi és részben HR szakmai problémákat is felvet, amelyek
megjelennek a kiválasztásnál is.51 Nagyon fontos szempont a kiválasztásnál az is,
hogy a jelölt eltudja-e fogadni a szervezet értékrendjét, viselkedési elvárásait.
Kijelenthetjük, a kiválasztás eredményessége részben azon múlik, hogy a HR
rendelkezik-e a munkakörök kompetenciaigényének meghatározásához megfelelő
módszertani felkészültséggel.52
Az új munkatárs értéket hoz be, amely a szervezet a későbbiekben a saját céljaira fogja
értékesíteni. Fontos, hogy csak a szervezet szűken vett kompetenciaigényei szerint
történjen a változás.
Az ember nem csak értéket, hanem kockázatot is bevisz a szervezetbe. Az ember olyan
szempontból lehet kockázat a szervezetnek, hogy valamit tesz, vagy nem tesz meg.
Ezen kockázatok függnek az ember jellemzőitől, így a kiválasztásná l fontos szempont
az emberi kockázat figyelembe vétele. Meg kell határozni azon munkaköröket,
amelyekben bármilyen cselekedetnek esetlegesen súlyos következményei lehetnek.
Ilyen munkaköröknél a kiválasztáskor különös figyelemmel és körültekintéssel kell
eljárni, például a személyiségjegyekre koncentráló pszichológiai módszerek, és
munkapszichológus alkalmazása. Természetesen ez megdrágítja a kiválasztást, de
elenyésznek a későbbiekben bekövetkező ekkortájt ki nem szűrt kockázatok miatti
károk mellett.
A kiválasztás és a pszichológia
Azt le kell szögeznünk, hogy nem elég csupán a személyiségvizsgálat alapján előre
jelezni valakinek a munkahelyi viselkedését. Nagy dilemma a mai napig a
pszichológiában, hogy a személyiségvonásokból, meg tudjuk-e ítélni valakinek a
viselkedését. Az ember érzelmei, gondolkodása, viselkedése meghatározza a
50
Uo. 51
Nemeskéry Gyula: A kiválasztás megbízhatóságának szempontjai, Munkaügyi Szemle Online,Lapszám
2010/4 52
Ugyanott
26
környezetéhez való viszonyát, ezért is fontos tényező, mert befolyásolja, hogy az
egyén hogy viselkedik csoportban, szervezetben, döntésekben. Az emberek
viselkedését neveltetésükből, szocializációjukból adódóan különböző ingerek érik,
különbözőképpen kondicionálódtak, így eltérően reprezentálják a külvilágot. 53A
személyiségtesztek felvétele előtt fontos elemezni a munkakört, a sikeres betöltés főbb
kritériumait, amelyekhez hozzá lehet rendelni azokat a főbb személyiségvonásokat,
amelyek majd valószínűleg előre jelzik a jelölt alkalmasságát. A személyiségnek
vannak olyan tényezői, amelyek befolyásolják a személyiség és a teljesítmény
kapcsolatát 54, pl. valaki milyen mértékben figyel és milyen mértékben érzékeny a
külvilág jelzéseire, és mennyire kész arra, hogy a viselkedését a mindenkori
helyzethez igazítsa. Az öntudatos emberek annyira figyelnek belső mércéjükre, hogy
mindig annak megfelelően próbálnak viselkedni. Az alacsony önmonitorozó emberek
esetében viszont könnyebb dolga van a kiválasztást végző munkatársnak.
Tipikus csapdák a kiválasztás során
Mi az, ami miatt 1000 emberből 800 rossz munkakörben van? Hogyan kerülheti el a
kiválasztással foglalkozó, hogy olyan embert válasszon, aki középszerűen teljesít, és
alig várja, hogy továbbhaladhasson?
Végzetes hibák, amelyeket a vállalat vezetői a felvétel során elkövetnek:
1. A tapasztalat a döntő: Akik számára fontos a tapasztalat, azok szigorúan figyelemmel
kísérik a jelölt „előéletét”. Végigrágják magukat minden egyes jelölt önéletrajzán.
Úgy tekintenek a jelölt múltjára, mintha az ablak lenne a jövőbe. Ilyen típusú
vezetőkkel találkozni a leggyakrabban. 55
2. Az ész az intelligencia a döntő : Azon vezetők, akik számára az ész a legfontosabb, azt
vallják, hogy aki okos az a legtöbb szerepben sikeres lesz, az okos emberek jobban és
gyorsabban betanulnak az adott munkakörbe, mint más emberek. A kiválasztás során
azokat részesítik előnyben, aki a legjobb egyetemi eredményekkel rendelkeznek. Pl.:
ma már szinte minden vezetői pozícióhoz MBA diplomát kérnek, mintha ez a
végzettség lenne a siker záloga.
53
Juhász Márta, A munkahelyi viselkedés előrejelzését befolyásoló tényezők, Munkaügyi Szemle 2010/1 54
Juhász Márta, A munkahelyi viselkedés előrejelzését befolyásoló tényezők, Munkaügyi Szemle 2010/1 55
www.hrportal.hu/hr/hat-vegzetes-hiba-a-kivalaszta-soran-20100112.html, Letöltés dátuma: 2012.10.30
27
3. Az akaraterő, a kemény munka a döntő: Az ezt előnyben részesítő vezetők szerint a
„siker nem más, mint 10% tehetség, 90% kemény munka”. Szerintük a legtöbb
munkakör technikai részét meg lehet tanulni, de a kitartást nem.
4. A motiváció, a hozzáállás a döntő : Az interjú során a leggyakoribb kérdés az, hogy
„mi motiválja?”. Szerintük a motiváció egy veleszületett adottság.
5. Az érdeklődési kör a döntő : Ezen vezetők szerint az alaptétel az, hogy az azonos
érdeklődésű emberek könnyebben dolgoznak együtt a közös cél érdekében.
6. Az előbbi 5 kombinációja: Ezt az 5 tulajdonságot egyszerre keresik. Olyan dolgokat
tesztelnek, amelyek nem elsődlegesek a jelölt sikeréhez. 56
A fent felsoroltak nagyon fontosak, csak igazából nincsenek összefüggésben azzal,
hogy a jelölt végül beválik-e és sikeres lesz vagy sem. Mint, ahogy a kor, nem, etnikai
hovatartozás, vallás sincs összefüggésben a tartós sikerrel.
3.7 A kiválasztási eljárás
A kiválasztás hosszú bemutatása után, végre rátérek a kiválasztás jogi szempontból
való bemutatására is.
A munkaszerződés megkötésével jön létre a munkajogviszony. A munkaszerződés
megkötését rendszerint a korábban említett munkáltatói eljárás előzi meg (tesztek,
kérdőívek, adatlapok kitöltése, meghallgatás, interjú stb.
Tekintettel a felek egyenlőtlen pozíciójára, továbbá arra, hogy a munkáltató esetleges
diszkriminatív gyakorlata elsősorban a kiválasztási eljárásban érvényesülhet, a
munkajogi szabályoknak ebben a munkaszerződést megelőző szakaszban is
biztosítaniuk kell a munkavállalók kellő védelmét anélkül, hogy a munkáltatónak a
legalkalmasabb jelentkező kiválasztására irányuló érdekét sértenék. 57 Ezért írja elő az
MT.,hogy „ A munkavállalótól csak olyan nyilatkozat megtétele vagy adat közlése
kérhető, amely személyhez fűződő jogát nem sérti, és a munkaviszony létesítése,
teljesítése vagy megszűnése szempontjából lényeges. A munkavállalóval szemben
csak olyan alkalmassági vizsgálat alkalmazható, amelyet munkaviszonyra vonatkozó
szabály ír elő, vagy amely munkaviszonyra vonatkozó szabályban meghatározott jog
gyakorlása, kötelezettség teljesítése érdekében szükséges. ” 58
A személyiségi jogok védelme az egyenlő elbánáshoz, mint az emberi méltóság
alapfeltételéhez való jogot is felöleli. A személyiségi jogokat sértő lehet például a
56
www.hrportal.hu/hr/hat-vegzetes-hiba-a-kivalaszta-soran-20100112.html, Letöltés dátuma: 2012.10.30 57
Lehoczkyné Kollonay Csilla, A magyar munkajog I. (2003), Kulturtrade Kiadó, 91.old. 58
2012.évi I. törvény, Munka Törvénykönyve 10. § (1)
28
jelentkező családi állapotára vonatkozóan feltett kérdés, különösen ha már meglévő
vagy belátható időben szándékolt gyermekek számára irányul. 59 Nem tehető fel kérdés
a jelentkező nemzeti, etnikai, vallási vagy politikai hovatartozására sem, és különösen
nem szakszervezeti hovatartozására vonatkozóan. A jelentkező egészségi állapotára,
terhességére, büntetett vagy büntetlen előéletére vonatkozóan abban az esetben tehető
fel kérdés, ha a betöltendő munkakör tekintetében releváns. 60 A munkavállalónak
kérdés nélkül is, minden olyan lényeges tényről, körülményről tájékoztatni kell a
munkáltatót, amely a leendő munkakörbe tartozó feladatok ellátását befolyásolhatja.
Ha a munkakör betöltése pályázat alapján történik, e munkaköre csak olyan
munkavállalót lehet alkalmazni, aki a pályázaton részt vett és a pályázati feltételeknek
megfelelt. A pályázatnak tartalmaznia kell a pályázat elnyeréséhez szükséges
valamennyi feltételt, és az elbírálás határidejét. A pályázónak különös érdeke fűződhet
pályázatának titkos kezeléséhez, ezért a pályázatokkal kapcsolatban a munkáltató
titoktartási kötelezettségét a jogszabályok külön kiemelik. Harmadik személlyel a
benyújtott pályázat csak a pályázó beleegyezésével közölhető, a közszolgálatban pedig
a titkos ügykezelés szabályai vonatkoznak rá.
3.8 Diszkrimináció a kiválasztásban
A munkaerő kiválasztásnál összetett módon találkozhatunk diszkriminációval,
amely egy a világ minden pontján jelen lévő társadalmi probléma.
A munkaadó sokszor nagyon markánsan határozza meg mit vár el a leendő
munkatárstól: milyen legyen a jelölt, legyen-e gyereke, ha van gyereke az már baj,
mikorra tervez gyereket, milyen nemű, és van, hogy a korra tekintve is határt szab.
A nőkkel szemben fel szokott merülni, az a nem is olyan aprócska kérdés, hogy
mikorra tervez gyereket, annak ellenére, hogy ezen kérdés nem megengedett az
egyenlő esélyek biztosítása tekintetében. A kérdésre adott válasz esetenként negatívan
befolyásolhatja a munkaadót, a jelentkezőt pedig zavarba hozhatja. Ezzel a kérdéssel
szinte mindig találkozik a 30 év körüli nő akinek még nincs családja. a munkáltató úgy
érzi, hogy túl nagy kockázatot vállalna őt alkalmazva, így a jelölt igen nehéz helyzetbe
kerül a válasz adással.61
Ha pedig már megtörtént a családalapítás az ismét kérdéseket vet fel.
59
Lehoczkyné Kollonay Csilla, A magyar munkajog I. (2003), Kulturtrade Kiadó, 91.old. 60
Lehoczkyné Kollonay Csilla, A magyar munkajog I. (2003), Kulturtrade Kiadó, 91.old. 61
www.ugyvezeto.hu/?fejezet==5&cid=83325&wa=myvip1105 , Szabó Imola Letöltés dátuma: 2012.10.20,
29
Rengeteg sztereotípia tartozik a kismamák foglalkoztatásához: a gyermek folyton
beteg, a kismamák kevésbé terhelhetőek vagy éppen szakmai szempontból "kiestek"
az elmúlt években. Persze nem árt, ha a visszatérni vágyó kismamák bizonyos
munkakörökben (jogász, könyvelő, bérszámfejtő) követik a változásokat, és
naprakészen tartják szakmai tudásukat, így a szakmai teszt sem okoz problémát
számukra és bizonyíthatják felkészültségüket. A nyelvtudással szintén hasonló a
helyzet, hiszen könnyen passzívvá válik az aktív szakmai nyelvtudás is.
A kor nem akadály? Vannak esetek, amikor bizony igenis akadálynak tartják a
munkaadók. A pályakezdőknek és a 40 év felettiek a legkeresetlenebbek a munkaerő-
piacon. A munkaadók bizonyos esetekben igen határozottan tudják, hogy milyen
korosztályba tartozó új munkavállalót keresnek. ezt befolyásolhatja a többi
munkavállaló átlag életkora, a betölteni kívánt pozíció habitus, hogy szakmai
érettséget vagy pedig fiatalos lendületet várnak el. Sajnos kijelenthetjük, hogy az 50 év
felettiek egyáltalán nem keresettek, számukra a munkaerő-piac nem sok lehetőséget
tud kínálni.62
Női vagy férfi munkakör?
A nők és férfiak közötti egyenlő bánásmód szabályairól és azok kialakulásáról az I.
fejezetben írtam. Vannak munkakörök, amelyekhez előítéletek kapcsolódnak, pl.
könyvelőnek szívesebben alkalmaznak hölgyeket, hiszen pontosabbak és precízebbek,
adminisztratív munkakörök betöltésére is szívesebben választanak nőket, míg
kontrolling és pénzügyi pozícióba szívesebben látnak férfiakat. A vezetői pozíciókban
még mindig eltérő a nők és férfiak aránya, érdekesség például, hogy a 2010-es 24%-
ról 2011-ben 20%-ra csökkent a női vezetők aránya a világban. A nők Grúziában,
Oroszországban, Hong-Kongban és a Fülöp szigeteken képviseltetik magukat a
legnagyobb sikerrel a vezetői posztokon, ezekben az országokban akár a 40%-ot is
elérheti a gyengébbik nem aránya az igazgatói vagy partneri pozíciókban, míg
Japánban és az Egyesült Arab Emirátusokban ez az arány alig éri el a 9%-ot.63
Tehetség versus képzettség
Ahogy a bevezetőben is felmerült a kérdésem, az adott munkáltató kit választ a
képesítéssel rendelkező de kevésbé hozzáértőt vagy a képesítéssel nem rendelkező, de
az adott területen kiváló tehetségnek bizonyuló jelentkezőt?
62
Ugyanott 63
Uo.
30
Véleményem szerint jobban jár a cég, ha a tehetséget választja, hiszen aki nem ért
igazán az adott munkához, úgy is bele fog fásulni abba amit nem szeret igazán. Sok
álláshirdetésben olvashatjuk követelményként a szakképesítést, a diplomával való
rendelkezést, de ha az illető rendelkezik is vele nem biztos, hogy képes lesz olyan
sikert, mint az adott területen nagy tehetséggel rendelkező jelölt.
Megoldás lehet ilyenkor, a képesítéssel nem rendelkező választása, majd vállalni az
képzésének a finanszírozását. Persze plusz költség merül fel, de ha gondolkodunk, a
későbbiekben a tehetség nagyobb sikereket érhet el a cég érdekében, mint az akit már
nem kellett volna képzésre küldeni, de a nem az adott munkára termett. Újabb
problémát vet fel, hogy 2012-től a szakképzési hozzájárulás sem a dolgozók
képzésére, sem a nyelvi képzésekre nem számolható el, ezért csökken a tréningek
száma, a vállalatok pedig csak a legszükségesebb képzéseket indítják el. 64 A
szakemberek szerint nincs egyelőre valós alternatíva a munkavállalók képzésére, az
elérhető pályázatokra, EU-s forrásokra pedig várni kell.
A cél mindig a cég eredményesebbé tétele, ezért is fontos a személyre szabott oktatás.
„A tehetség szerepe azért is egyre fontosabb a cégeken belül, mert a rohamosan
elterjedő laposabb, a felelősségeket alacsonyabb szintekre delegáló szervezeti
felépítésben már középvezetői szinten is szükség van a kiváló emberek
képességeire”65
A jók előnyös megkülönböztetése az azonos pozíciót betöltők között okozhat
nézeteltéréseket, amit mindenképpen a vezetőségnek kell megfelelően kezelnie.
„A cég érdekében meg kell különböztetni a kiemelkedő rendelkező
munkavállalókat, azoktól akik kiemelkedően teljesítenek, mert a tehetséges emberek
nem mindig és nem minden helyzetben teljesítenek kiemelkedően, de bennük meg van
az esély, hogy igazán nagyot alkossanak.”66. Amikor a munkavállalókat kategorizálják
fontos, hogy figyelembe vegyék a bennük rejlő potenciált.
Romák, nők, idősek- még mindig diszkrimináció
„A jövevényt ne nyomorgasd, hiszen ti ismeritek a jövevény életét, mivelhogy jövevények
voltatok Egyiptom földén” (Mózes II. Könyve 23,9)
Az elmúlt egy évben a felnőtt magyar népesség 4%-a tapasztalt hátrányos
megkülönböztetést etnikai vagy nemzetiségi hovatartozása miatt, 3%-a pedig neme
64
www.hrportal.hu/hr/tehetseg-a-cegben-ne-engedjük-el-20120731.html , Letöltés dátuma: 2012.11.02. 65
Ugyanott 66
Uo.
31
miatt. Nagyjából minden huszadik megkérdezett számolt be arról, hogy az elmúlt
évben életkora miatt diszkriminálták - derül ki a Tárki legfrissebb kutatásából. 2011
tavaszán a felnőtt magyar népesség 92 százaléka kizárólag magyarnak, 5 százaléka
kizárólag romának vagy romának és magyarnak egyaránt vallotta magát, 1-1 százaléka
vallotta magát németnek vagy horvátnak. Azok közül, akik romának (vagy romának és
magyarnak) vallják magukat, 48% tapasztalt hátrányos megkülönböztetést etnikai
vagy nemzetiségi hovatartozása alapján, ezzel szemben a magyar va gy más
nemzetiségűek az elmúlt egy évben alig tapasztaltak etnikai alapú hátrányos
megkülönböztetést. A romák körében a nemi alapú diszkriminációs tapasztalat is
erőteljesebben jelen van, mint a teljes társadalomban. Korcsoportonként elemezve az
életkori diszkrimináció kérdését, elmondható, hogy legnagyobb arányban az 50-59
évesek (9%), legkisebb arányban pedig a 30 és 39 év közöttiek (2%) tapasztaltak
koruk miatt hátrányos megkülönböztetést. Nemzetiségi-etnikai diszkriminációt a
legfiatalabb korcsoport tapasztalt legnagyobb eséllyel, míg a 60 éven felülieknél ennek
esélye elhanyagolható. Ezt az összefüggést nagymértékben magyarázza a roma és nem
roma népesség eltérő kormegoszlása, nevezetesen hogy a roma válaszolók 7%-a 60
éven felüli, míg a nem roma válaszadók 28%-a tartozik az idősebbek közé.67
Előítéletek, megkülönböztetés
A bevezetésben másik problémaként említettem a kiválasztáskor megvalósuló
diszkriminációt etnikai, politikai nézetek vagy vallási meggyőződés miatt.
Kutatásom során érdekes cikkeket találtam, amelyek ismertetésével szeretném
bemutatni, hogy jelen van társadalmunkban ez a negatív jelenség.
"Csak a magyar emberek mehetnek dolgozni, a cigányok nem kellenek”
Egy budapesti munkaerő-kölcsönző cég ezzel a mondattal utasított vissza 3 roma
asszonyt, miután jelentkeztek a cég hirdetésére. Az Egyenlő Bánásmód Hatóság
(EBH) a céget 1 millió, a megbízójukat pedig 2 millió forintos bírság megfizetésére
kötelezte. A két vállalat felülvizsgálati kérelmet nyújtott be a Fővárosi Bírósághoz,
amely azonban azt elutasította.
67
http://hvg.hu/itthon/20110913_tarki_kutatas_diszkriminacio Ld:2012.10.22
32
Az asszonyok telefonon egyeztettek a közvetítő céggel. Ott tájékoztatták őket arról,
hogy Budapesten kell dolgozniuk, 2990 Ft-ot kapnak napi 10 órás munkáért, és az
utazási költségekhez havi 14-15 ezer Ft-tal kell hozzájárulniuk. Az asszonyok
elfogadták a nem túl kedvező ajánlatot. Azonban még az nap este közölték velük
telefonon, hogy „csak magyar emberek mehetnek dolgozni, cigányok nem kellenek”.
A cég azt állította, hogy megbízójuk utasította őket, hogy romákat ne k üldjenek
hozzájuk dolgozni. Az egyik asszony arról panaszkodott, hogy soha nem érezte magát
így megalázva. Hozzátette: több mint húsz évig dolgozott megbecsült
vendéglátósként, és még soha nem járt így. A megbízó cég ügyvezetője a hatósági
meghallgatáson elismerte, hogy azt kérték: „csak magyarokat” közvetítsenek ki
hozzájuk, ugyanakkor azzal védekezett, hogy ezen „magyar állampolgárokat” értett.
Az EBH azonban azt állapította meg: roma származásuk miatt nem közvetítettek ki a
három roma asszonyt a képzettségüknek és végzettségüknek megfelelő munkára.
A két cég felülvizsgálati kérelmet nyújtott be a Fővárosi Bírósághoz, az azonban
most elutasította a keresetet. A bíróság megalapozottnak találta az EBH elmarasztaló
határozatát. 68
Számítanak a politikai nézetek a kiválasztáskor
A politikai nézet is egy elég kényes kérdés ezen témakörben. Erre vonatkozóan sem
lehet kérdést feltenni, de bizonyos vállaltoknak igenis fontos, hogy akit munkatársnak
fogadnak az azonos nézeteket vall-e a cég politikai beállítottságával.
Lukács Zsolt, a Telkes Zrt. ügyvezető igazgatója az index.hu-nak elmondta, hogy
ahol a politika befolyásolja a működést, főleg a vezetői posztokra pályázóknál,
meghatározó, hogy milyen nézeteket vallanak. A leglényegesebb azonban az a
szubjektív tényező, h a felső vezető vagy az interjúztató milyen pártállású, melyik
politikai irányvonallal szimpatizál.69
Sághy András a Kienbaum Hungary ügyvezető igazgatója elmondta, hogy a
hasonló elvűség valóban meghatározó lehet egyes vállalatoknál két azonos kva litású
szakember felvételiztetésekor, ha kideríthető, hogy milyen nézeteket vall, biztosan a
68
http://hvg.hu/itthon/20080528_diszkriminacio_buntetes_munkahelyi Ld : 2012.10.21
69 index.hu/gazdasag/magyar/allas061006/
33
vállalati vagy személyes preferenciáknak megfelelőt választják. A szakember szerint a
vállalat tulajdonosi szerkezete is befolyásolja ezt a kiválasztási szempontot : míg az
állami tulajdonú cégeknél ez lényeges lehet, addig a multinacionális vállalatoknál
kevésbé! Sághy szerint a politika, mint téma legfeljebb gazdasági kontextusban kerül
elő a beszélgetés során, pl. Milyen újságot/televíziót néz?, Hogyan értékeli az elmúlt
hetek politikai eseményeit?, Mi a véleménye a megszorító csomagról?, Melyik pártnak
milyen tanácsot adna a jelenlegi konfliktus helyzet kezelésére?, ez mind olyan kérdés,
amelyekből könnyen kideríthető a politikai irányultság. 70
A hazai szabályok értelmében jogsértést követ el az a vállalat, amely a politikai
vélemény, hovatartozás miatt diszkriminál pl. egy munkavállalót. Viszont ezek a
kérdések önmagukban nem diszkriminatívak, kivéve, ha az elhangzó válaszok miatt
esik el egy állástól. Ilyenkor nehéz a bizonyítási eljárás.
Vallási diszkrimináció, nemzetközi jelentés
Az ILO egyik globális jelentése szerint a gazdasági válság miatt új formái jelentek
meg a hátrányos megkülönböztetésnek. Az ILO budapesti irodájának MTI-hez
eljuttatott közleménye szerint, bár a diszkriminációellenes jogszabályok terén javul a
helyzet, a gazdasági és szociális világválság eredményeképpen nagyobb eséllyel fordul
elő hátrányos megkülönböztetés pl. migráns munkavállalókkal szemben, valamint
vallási alapú hátrányos megkülönbözetés. A vallási alapon történő megkülönböztetés
sok országot érint. Az Európai Unió az „iszlám fejkendő” vagy hidzsáb kérdésére
rámutatott arra, hogy az európai országok eltérő módon ítélik meg a szekularizmus és
a vallási szabadság kérdését.71 Az is egyértelművé vált, hogy a megítélés még egyes
országokon belül is következetlenségeket mutat. Pl. 2003-ban a Német Szövetségi
Alkotmánybíróság kedvező döntést hozott egy olyan tanár esetében, aki iszlám kendőt
akart viselni az iskolában, de legalább 4 német tartományban tiltották be a tanárok
muzulmán kendőviselését, sőt az egyik tartományban ez a tilalom az összes
közalkalmazottra kiterjed. 72
Nem minden a külső vagy valakinek mégis?
70
index.hu/gazdasag/magyar/allas061006/ Ld: 2012.11.02 71
www.hrportal.hu/c/uj-formakban-terjed-a-diszkriminacio-a-munkahelyeken-20071016.html Ld:
2012.11.02 72
Ugyanott
34
Képmutatás lenne azt állítani, hogy a kiválasztásnál nem előny a jó külső, de annak
belső értékkel is társulnia kell, különben a szépség kifejezetten hátrány lehet. A csinos
külső, erős kisugárzás problémákat is vethet fel. Pl. a férfi kollégák nem tudnak a
feladatukra koncentrálni, kényelmetlenül érzik magukat a dekoratív, sokat mutató
kolléganők mellett.
Korunk társadalma valóban a külsőségekre alapul, „egyre nagyobb jelentőséggel bír a
jó megjelenés, különösen a nagy presztízsű állásokat és társadalmi köröket
felvonultató fővárosban” (Népszabadság, dr Kapp Mária, a SE Magatartástudományi
Intézet vezetője). Sokan azonban a belső értéket többre tartják. A Magyar lelkiállapot
2008 című jelentése szerint: a szépség, a hírnév és a gazdagság kevésbé érdekli az
iskolázottabb, magasabb társadalmi státuszú csoportok tagjait, mint az alacso nyabb
társadalmi réteghez tartozókat. A Tárki és az Image Factory 2008-as riportja szerint a
magyarok 22%-a számára adódott már előnye vagy hátránya karrierjében a külseje
miatt, ez az arány a nők között nagyobb, 25%.73
Dr. Szirmay Ágnes pszichológus és Csaposs Noémi, a Személyzeti Tanácsadók
Magyarországi Szövetségének elnöke kijelentette: „a kellemes külső nem minden,
annak belső szépséggel, harmóniával, életörömmel kell társulnia.” Ez nem csak
szexus, a szépség többnyire belső erőt, energiát, pozitív hozzáállást sugároz. Csaposs
Noémi elmondta, hogy van tudomása arról, hogy a férfi vezetők gyakran részesítik
előnyben a mai szép ideálnak megfelelő hölgyeket. A CIB Bank HR igazgatója, Vér
László is ezt erősítette meg. Szerinte is is abszolút jelen van a munkaerő piacon a
külső alapján történő előnyben részesítés. Magyarországon egy jó külsejű ember
jobban el tudja magát adni. A szakemberek szerint a kellemes külsejű embereknek
nagy az önbizalmuk, míg az előnytelen külsejű emberek gyakran gátlásosak, gyenge
az önérvényesítő képességük, ami nem elhanyagolható tényező egy állásinterjún. Pl.
banki dolgozóknál fontos a rendezett, ápolt megjelenés, és bizonyos szabályok
betartása az öltözködés terén, főként az ügyfélszolgálaton dolgozóknál. Ugyanakkor
egy banki ügyfélszolgálatosnak nem kell dekoratív szépségnek lennie, sőt a szép fiúk
és szép lányok inkább ellenérzést, szorongást váltanak ki a bank ügyfeleiből. 74
73
www.hrportal.hu/hr/elony-vagy-hatrany-a-munka-vilagaban-a-jo-kulso-20100726.html Ld: 2012.11.02 74
Ugyanott
35
Ha csak külső alapján ítél egy vezető akkor hol marad a hatékonyság? Csupán
külső alapján történő választás nem szakszerű, ez csak magyar sajátosság, külföldön
nem dominál ez a fajta diszkrimináció, mondta el a pszichológus. 75 Vér László szerint
is ez inkább kelet-európai sajátosság, hiszen az interjúztatásnak, a HR szakmának
nincsenek gyökerei, nincsen 40-50 éves múltja, mint az angolszász országokban.76
4. Kiválasztás a munkajogviszony megszüntetésekor
4.1 A munkajogviszony megszűnése, megszüntetése
A munkajogviszony megszűnése illetve megszüntetése az egyik legvitatottabb
terülte a munkajognak. Kijelenthetjük, hogy a munkajogviszony megszűnése-
megszüntetése esetén talán a legerőteljesebb az állami beavatkozás a munkavállalói
érdek védelmébe. A munkajogviszony megszűnésének-megszüntetésének egyes
tényállásai jogi természetüket tekintve lényegükben nem térnek el a hasonló karakterű
kötelmi jogviszonyoknál található tényállásoktól.77
A munkajogviszonyban a felek gazdaságilag nem egyenrangúak, így egyensúlyi
helyzetük megteremtése érdekében szükség volt védőintézkedésekre.
A felmondás a munkajogban sem más, mint az egyik félnek a másikhoz intézett
olyan egyoldalú jognyilatkozata, amely a szerződést a jövőre nézve megszünteti. 78 A
felmondás lehet nem azonnali hatályú, azaz jogszabályban rögzített vagy szerződésben
megállapított felmondási időhöz kötött, illetve azonnali hatályú. Az előbbit nevezzük
rendes felmondásnak, az utóbbit pedig rendkívülinek. A rendes felmondást általában
nem kell indokolni. A kötelmi jog a felmondás jogát azokban az esetekben szigorítja,
illetve szorítja meghatározott korlátok közé, amikor az egyik fél érdekei különös
védelemre szorulnak.79 A rendkívüli felmondás főszabályként csak a másik fél súlyos
szerződésszegése esetében gyakorolható jogszerűen.
A jogalkotás tekintettel van a munkáltató érdekeire is. A munkajogviszony
megszüntetésének szabályozásakor megfigyelhető, hogy a munkavállaló
egzisztenciális biztonsága a munkáltató érdekeivel szemben prioritást élvez.
75
uo. 76
www.hrportal.hu/hr/elony-vagy-hatrany-a-munka-vilagaban-a-jo-kulso-20100726.html Ld: 2012.11.02 77
Kiss György, Munkajog (2005), Osiris Kiadó, 228.old. 78
Ugyanott 79
Uo.
36
Az Mt. különbséget tesz a munkajogviszony megszűnése és megszüntetése között. Az
előbbire a felek külön akaratnyilatkozata nélkül kerül sor, míg utóbbi a felek közös,
vagy az egyik fél egyoldalú jognyilatkozatát tételezi fel. 80
A munkajogviszony megszűnik a munkavállaló halálával, a munkáltató jogutód
nélküli megszűnésével, valamint a határozott időtartamra létesített munkajogviszony
esetében az idő lejártával.
Megszűnik a munkajogviszony, ha az Mt. hatálya alá tartozó munkáltató személye
azért változik meg, mert az alapító vagy a munkáltató döntése alapján a munkáltató
egésze vagy egy része a közalkalmazottak vagy a köztisztviselők jogállásáról szóló
törvény hatálya alá tartozó munkáltató számára kerül átadásra.
A munkajogviszony megszüntethető a felek kölcsönös jognyilatkozatával, azaz közös
megegyezéssel. Egyoldalú jognyilatkozattal bármelyik fél megszüntetheti a
munkajogviszonyt rendes felmondással, rendkívüli felmondással, illetve külön nem
nevesített intézménnyel, azonnali hatállyal a próbaidő alatt. A munkáltató a határozott
időtartamra létesített munkajogviszonyt a határozott idő lejárta előtt szintén nem
nevesített módon megszüntetheti. Rendes felmondással csupán a határozatlan
időtartamra létesített munkajogviszony szüntethető meg.
A munkajogviszony csak az Mt.-ben meghatározott jogalap megléte esetén szűnhet
meg, illetve a munkajogviszonyt csak az Mt.ben rögzített jognyilatkozatokkal lehet
megszüntetni.81 A munkajogviszony nem szűnhet meg visszaható hatállyal, azaz a
munkajog nem ismeri az elállás intézményét.
A munkavállaló halálával a munkajogviszony az elhalálozás időpontjában azonnali
hatállyal megszűnik. A munkavállaló örököseit nem terhelik azok a kötelességek,
amelyek a munkajogviszonyból eredően a munkavállaló személyéhez kötődtek. Egyes
jogok és kötelességek azonban a munkavállaló örököseire szállnak át, például a már
kifizetett munkabért az örököstől visszakövetelni nem lehet.82 A munkáltató jogutód
nélküli megszűnése egyúttal a munkajogviszony megszűnését is jelenti minden
további munkáltatói vagy munkavállalói jogcselekmény nélkül. A megszűnés
időpontja a cégjegyzésből történő törlés időpontja és ez irányadó a munkajogviszony
80
Kiss György, Munkajog (2005), Osiris Kiadó, 229.old. 81
Ugyanott 82
Uo.
37
megszűnésének időpontjára is. A munkáltató jogutód nélküli megszűnésével
összefüggésben hangsúlyozandó, hogy a természetes személy munkáltató halála nem
feltétlenül jár együtt a munkajogviszony megszűnésével. A munkaszerződésben
meghatározott időtartam lejárta esetén a munkajogviszony megszűnéséhez azért nem
szükséges a felek külön akaratnyilatkozata, mert ezt a munkaszerződés megkötése
során már megtették. A munkajogviszony időtartamának megváltozása döntő hatással
van a munkajogviszony megszüntetésének jogalapjára is.83
4.2 A próbaidő és szabályozása
A próbaidő a munkajog sajátos intézménye. Lényege, hogy a munkáltató ismereteket
szerezzen a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartásáról, képességeiről,
a munkavállaló pedig a megtapasztalja a munkahelyi környezetet valamint az
elvárásokat.
A munkaviszony megkötésekor a felek még nem ismerik egymást, így a próbaidő
leteltét követően lehetőségük van eldönteni, hogy akarnak-e továbbra is
együttműködni vagy sem.
Szabályozásáról a Munka Törvénykönyve gondoskodik. Próbaidőt a munkaszerződés
megkötésekor írásban kötik. A 45. § (5) szerint a felek a munkaszerződésben a
munkaviszony kezdetétől számított három hónapig terjedő próbaidőt köthetnek ki.
Ennél rövidebb próbaidő kikötése esetén a felek a próbaidőt legfeljebb egy
alakalommal meghosszabbíthatják. A próbaidő tartalma a meghosszabbítása esetén
sem haladhatja meg a három hónapot. Legfeljebb hat hónapig terjedő munkaidőt
kollektív szerződés állapíthat meg (50. § (4) )
A régi Munka Törvénykönyvéhez képest változás az, hogy ha a felek a törvényes
maximumhoz képest rövidebb próbaidőt kötnek ki, lehetőségük van a próbaidő
legfeljebb egy alkalommal, közös megegyezéssel történő meghosszabbítására is.
Természetesen meghosszabbítás esetén sem haladhatja meg a próbaidő mértéke a
törvényes (3 hónap), illetve a kollektív szerződésben kikötött felső mértéket (6 hónap).
Ha a felek a munkaszerződésben 1 hónap próbaidőt kötnek ki, akkor azt egy
alkalommal, közös megegyezéssel, írásban meghosszabbíthatják, maximum további
83
Kiss György, Munkajog (2005), Osiris Kiadó, 231.old.
38
két hónappal. Így nem sértik meg azt a szabályt, hogy a próbaidő tartama a
meghosszabbítása esetén sem haladhatja meg a három hónapot.
Próbaidő kikötése esetén mind határozott mind pedig határozatlan idejű
munkaviszonyt is meg lehet szüntetni azonnali hatállyal és indoklás nélkül, ez akkor is
igaz ha a határozott idejű munkaviszony időtartama megegyezik a próbaidő
időtartamával. Ebben a formában történő megszüntetés esetén is igaz, hogy a jogokat
és kötelezettségeket a rendeltetésüknek megfelelően kell gyakorolni. Az azonnali
hatályú megszüntetést írásba kell foglalni, és abban az esetben ha a munkáltató
szünteti meg akkor köteles a jognyilatkozat jogorvoslati kioktatást is tartalmaznia,
mert a munkavállalónak joga van ebben az esetben is bírósághoz fordulni. Az azonnali
hatályú megszüntetést próbaidő alatt nem kell megindokolni.
Az írásbeli nyilatkozat akkor tekinthető közöltnek, ha azt az érdekeltnek vagy átvételre
jogosult személynek adják át. A közlés akkor is hatályos, ha az átvételt az érdekelt
megtagadja vagy szándékosan megakadályozza, erről jegyzőkönyvet kell felvenni.
A felmondási jog gyakorlásának egyetlen akadálya a joggal való visszaélés tilalma
(BH 1995/608.). Ha tehát a felmondást bizonyíthatóan pl. a hátrányos
megkülönböztetés tilalmába ütközően gyakorolják, akkor az a próbaidőre tekintet
nélkül jogellenes. A munkavállalónak felmondani ebben az esetben is csak a
munkaviszonnyal összefüggő ok miatt lehet, azzal a lényeges megkötéssel, hogy a
felmondás jogellenességét a munkavállalónak kell bizonyítania.
4.3 Csoportos létszám leépítés
Csoportos létszámcsökkentésnek minősül, ha a munkáltató a döntést megelőző
féléves időszakra vonatkozó átlagos statisztikai létszáma szerint:
- 20-nál több és 100-nál kevesebb munkavállaló foglalkoztatása esetén legalább 10 fő
- 100 vagy annál több, de 300-nál kevesebb munkavállaló foglalkoztatása esetén
legalább a munkavállalók 10%-a
- 300 vagy annál több munkavállaló foglalkoztatása esetén legalább 30 munkavállaló
munkaviszonyát kívánja harminc napon belül a működésével összefüggő ok miatt
megszüntetni.
39
Csoportos létszámleépítés esetén felmondhat a cég a dolgozóknak, de közös
megegyezéssel is távozhatnak. Végkielégítés csak az első esetben jár. A munkaügyi
központ tanácsadóként is részt vehet a folyamatban. A csoportos létszámleépítések
szabályai az uniós normákhoz igazodnak hazánkban, a Munka törvénykönyvében
(Mt.) külön fejezetet szenteltek neki. A tömeges elbocsátás esetén például konzultálni
kell az üzemi tanáccsal, a szakszervezetekkel, majd be kell jelenteni a pontos
létszámot a munkaügyi központoknál. Ha a munkaadó valamit elszúr a folyamat során,
könnyen munkaügyi perekkel találhatja szemben magát. Csak a cég működésével
összefüggő ok miatt lehet tömegesen elbocsátani a dolgozókat: ez lehet például egyes
tevékenységek megszüntetése, a feladatok csökkenése, munkakörök összevonása,
gyárak bezárása.84 Csoportos leépítésre akkor is lehetősége van egy munkaadónak, ha
ezzel egyidejűleg máshol egy nagyobb beruházást valósít meg. Épp ezért állhat fenn
az a helyzet, hogy miközben a komáromi Nokia-gyárban leépítés lesz, a budapesti
központba új munkatársakat keresnek több állásportálon is. Ha a munkáltatónak több
telephelye is van, és ezek területileg ugyanannak a munkaügyi központnak
hatáskörébe tartoznak, akkor a dolgozók létszámát össze kell vonni. Ha más-más
megyében (vagy a fővárosban) vannak, akkor viszont a létszámkorlátot
telephelyenként számítják ki. Csoportos leépítéskor a munkaviszony
megszüntetésének módja lehet munkáltatói rendes felmondás és közös megegyezés is.
Fontos azonban, hogy a törvény szerint csak a rendes felmondás esetén ját
automatikusan végkielégítés. Ha az elbocsátandó munkavállaló felmondási védelem
alatt áll (például táppénzen, szülési szabadságon van), a rendes felmondás csak a
védelem megszűnése után közölhető vele. A határozott idejű munkaviszonyú
dolgozókat a munkáltató egyoldalú nyilatkozattal is elküldheti, ha a hátralévő
időszakra járó munkabért – legfeljebb egyévi juttatást – ki kell fizetni a
munkavállalónak. A csoportos létszámcsökkentési döntés meghozása előtt 15 nappal a
munkáltató köteles tárgyalóasztalhoz ülni az üzemi tanáccsal (ha ilyen nincs, akkor a
szakszervezetekkel vagy a dolgozók képviselőivel). Ha az elbocsátások oka a
munkáltató jogutód nélküli megszűnése, akkor a végelszámolónak vagy
felszámolónak kell „munkaadóként” viselkednie a tárgyalásokon. A konzultáció
megkezdése előtt legalább 7 nappal a munkavállalók képviselőinek írásban át kell adni
a létszámcsökkentés okait, illetve az elküldésre ítélt dolgozók munkakörét, beosztását
84
fn.hir24.hu/karrier/2012/02/10/mit-kell-tudni-a-csoportos-leepitesekrol/ Ld: 2010.10.26
40
és létszámát. A konzultáció során arról is tárgyalni kell, hogy a létszámcsökkentés
elkerülhető lenne-e, és hány ember állása menthető meg. Ezeken túl az elbocsátások
következményeinek enyhítéséről is beszélnek. A megállapodást el kell küldeni a
munkaügyi központnak, ahol egyébként különböző szolgáltatásokat – jogi,
álláskeresési tanácsadást – is nyújtanak.85
4.4 Minőségi csere
A minőségi csere a munkaviszony megszüntetésének egyik lehetséges indoka.
Sokan összekeverik azzal a helyzettel, ha a munkavállaló nem megfelelően dolgozik,
rosszul látja el munkaköri feladatait, nem elég pontos, gondos, figyelmes.
Hagyományosan ez nem minősül minőségi cserének. 86 A munkáltatói rendes
felmondás lehetséges indokai három csoportba sorolhatók: a munkavállaló
képességeivel, munkaviszonnyal kapcsolatos magatartásával, vagy a munkáltató
működésével összefüggő ok. A minőségi csere egyfajta átmenet, köztes felmondási
indok: részben a munkavállaló képességeivel, részben a munkáltató működésével
összefüggő indok.87 Előfordulhat, hogy valamely objektív, időközben bekövetkezett
változás miatt az adott munkakör betöltéséhez valamely másfajta, vagy magasabb
szintű képzettség szükséges. A jogirodalom ezt nevezi minőségi cserének. Ismételten
fontos hangsúlyozni, nem arról van szó, hogy a munkavállaló nem megfelelően
dolgozik, mert az a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartása miatti
felmondási indok lehet. Ehelyett valamilyen objektív változás, például egy új
számítógépes program bevezetése miatt a munkaköri feladatok megváltoznak, s
másfajta ismeretek szükségesek a munkakör betöltéséhez. Az intézmény fogalmát a
bírói gyakorlat alakította ki. Minőségi cserének minősül, ha az adott munkakört a
munkáltató magasabb végzettségű, képesítésű, nagyobb gyakorlattal rendelkező
munkavállalóval szándékszik betölteni, ha a munkáltató speciálisabb, vagy
összetettebb szakismerettel rendelkező, rátermettebb munkavállaló alkalmazását
rendeli el.88 A munkáltató a munkavállalót köteles minden olyan tényről,
körülményről, illetőleg ennek változásáról tájékoztatni, amely a jogok gyakorlása és a
kötelezettségek teljesítése szempontjából jelentős. A munkáltatót a munkavállalóval
szemben ez a kötelezettség a munkaszerződés megkötését megelőző eljárás során is
85
Ugyanott 86
munkajogportal.hu/birosagi -dontesek Ld: 2012.10.05 87
munkajogportal.hu/birosagi -dontesek Ld: 2012.10.05 88
Uo.
41
terheli. Teljesen nyilvánvaló és természetszerű, hogy a munkáltató a munkaviszony
létesítését megelőzően tájékoztatja a munkavállalót a munkakör betöltéséhez
szükséges képesítési követelményekről, elvárásokról. 89
4.5 Kiválasztás a munkajogviszony megszüntetésekor
Tehát tisztáztuk, hogy milyen esetekben szűnhet meg a munkajogviszony.
Felvetődik a kérdés, ugyan az elbocsátáskor is lehet diszkriminálni. A válasz igen
lehet. Nem mindegy kit bocsájt el a munkáltató, nem csak a saját és a szervezet
érdekeit nézheti ebből a szempontból. Bizonyos szabályokat szem előtt kell ekkor is
tartania.
Ilyenkor is érvényesek az egyenlő bánásmódra vonatkozó szabályok. Nem
bocsátható el senki amiatt mert más nemzetiséghez tartozik, más politikai nézeteket
vall mint pl. a vezető, a kora, neme, szexuális orientáltsága, szakszervezeti
hovatartozása vagy vallása miatt. Mindenkinek biztosítani kell az egyenlőséget, és
csak megengedett indok alapján kell, hogy kiválasztásra kerüljenek az elbocsátáskor,
aki nem tartja be az ezzel kapcsolatos szabályokat, esetleges igen komoly perek
várhatnak rá a későbbiekben.
A következőkben ismertetni szeretném azon csoportokat, akikre különös szabályok
vonatkoznak, és akik külön figyelmet érdemelnek mind a munkajogviszony
létesítésekor mind pedig a munkajogviszony megszüntetésekor szóba kerülő
kiválasztás kapcsán.
4.6 A különös védelmet igénylő csoportok
A 33/1998. (VI.24.) NM rendelet szerint különös védelmet igénylő (sérülékeny)
csoportba tartoznak90:
a nők (különös tekintettel a fogamzó képes korúakra és a terhesekre, ezen belül a
terhesség korai szakaszában lévőkre, nem régen szült, szoptató anyákra, az anyatej
adókra),
a fiatalkorúak
az öregségi nyugdíjkorhatár felettiek 89 Kulisity Mária Bíró, Fővárosi Munkaügyi Bíróság Forrás: Humán Szaldó Ld : 2012.10.05
90 Jakab András, Munkajog a gyakorlat nyelvén (2001), Uniólap és Könyvkiadó Kereskedelmi Kft., 95.old.
42
E csoportok tagjai bizonyos egészségkárosító kockázatot jelentő vagy veszélyes
megterhelésekkel járó munkakörülmények között nem alkalmazhatók, az ő
visszautasításuk ilyen munkakörülmények között nem hat diszkriminatívnak. Csak
bizonyos feltételek megteremtése esetén alkalmazhatók. A számukra tiltott
munkaköröket a rendelet 8. számú, csak a meghatározott feltételek megteremtése
esetén betölthető munkaköröket a 9.számú melléklet tartalmazza.
A jogszabály arra kötelezi a munkáltatókat, hogy tételes jegyzékbe foglalják azon
munkaköröket, ahol nő, terhes nő, fiatalkorú nem vagy csak meghatározott feltételek
mellett dolgozhat.91 Ez a jegyzék megkönnyíti annak elbírálást, hogy az adott
munkakörben alkalmazható-e a jelentkező.
A nők védelme
Nőt nem szabad olyan munkára alkalmazni, amely testi alkatára vagy fejlettségére
tekintettel rá hátrányos következményekkel járhat. 92 Az ilyen munkaköröket külön
jogszabály, illetve annak alapján munkáltatói szabályzatban kell meghatározni. A
terhes nőt a gyermeke 1 éves koráig az állapotának egészségügyi szempontból
megfelelő, a nővel egyetértésben kijelölt munkakörben kell foglalkoztatni. A nő
terhessége negyedik hónapjának kezdetétől a gyermekének három éves koráig nem
kötelezhető belegyezése nélkül más helységben végzendő munkára. Túlmunkára a nő
terhessége megállapításától a gyermek 1 éves koráig nem vehető igénybe, ettől
érvényesen eltérni nem lehet. Túlmunkára a 4 évesnél fiatalabb gyermekét egyedül
nevelő munkavállaló (nem csak nő) csak belegyezésével vehető igénybe. A terhes,
szülő nőt illetve kisgyermekes anyát felmondási védelem is megilleti. 93
A fiatalkorúak védelme
„Aki fiatal korában elhanyagolja a tanulást, elveszíti a múltat, és halott számára a jövő.”
(Euripidész)
A fiatalok munkahelyi védelméről szól a 94/33/EK irányelv. Nagy része a
gyermekmunka tilalmával foglalkozik, azonban a 4. cikke a gyermekmunka tilalma
alóli kivételeket tartalmazza, mint a kulturális, sport, művészet tevékenységek, film
91
Uo.96.old. 92
Radnay József, Munkajog, Szent István Társulat (2008), 65.old. 93
Uo.
43
vagy reklámban való szereplés.94 Az illetékes hatóságok (pl. gyermekvédelmi
hatóságok) ehhez hozzájárulásukat adják, azonban ezek a tevékenységek nem lehetnek
káros hatással a gyermek tanulmányaira, fejlődésére, egészségére, biztonságára.
További kivételek a könnyű munka tekintetében tehetők. Mi tekinthető könnyű
munkának? Az a munka, amely nem káros a gyermek biztonságára, egészségére,
fejlődésére és nem akadályozza az iskolalátogatást. Az irány személyi hatálya kiterjed
arra a munkavállalóra, aki nem töltötte be a 18. életévét és munkaszerződés alapján
munkát végez. Az irányelv a fiatal munkavállalókat 3 kategóriába sorolja:
Fiatal személy, aki a 18. életévét még nem töltötte be és az irányelv hatálya alatt áll.
Gyermek az, aki még tanköteles, és nem töltötte be a 15. életévét.
Serdülő, az a fiatal, aki már elmúlt 15 éves, de 18. életévét még nem töltöte be, de már
nem tanköteles a tagállam joga szerint.
A fiatalok védelme a munkáltatót terheli bizonyos kötelezettségekkel, amelyhez az
irányelv 6. cikke egy általános kötelezettséget fogalmaz meg. A munkáltató megteszi a
szükséges intézkedéseket a fiatal személyek biztonsága és egészsége védelmének
érdekében. a 7. cikkben pedig felsorolja azokat a tevékenységeket, amelyeket a fiatal
munkavállalók nem végezhetnek, ahol a tagállamok megtiltják a fiatalok
alkalmazását.95
a) fizikai vagy pszichológiai képességüket objektíve meghaladó munka elvégzésére,
b) olyan munka elvégzésére, amely veszélyes, mérgező, rákkeltő, örökölhető genetikai
károsodást okozó, magzatra ártalmas vagy az emberi egészségre bármely egyéb
módon krónikus hatást gyakorló anyagoknak tenné ki őket,
c) olyan munka elvégzésére, amelynek során káros radioaktív sugárzás érheti őket,
d) olyan balesetveszélyekkel járó munka elvégzésére, amelyeket a fiatal személyek
elővigyázatlanságuknál, tapasztalati és képzésbeli hiányosságaiknál fogva feltehetően
nem ismerhetnek fel, illetve nem kerülhetnek el, vagy
e) olyan munka elvégzésére, amellyel együtt jár az egészségre ártalmas rendkívüli hide g,
hőség, zaj vagy rezgés.
94
Az Európai Uniós munkaügyi irányelvek és érvényesítésük a hazai kollektív tárgyalásos gyakorlatban Kézikönyv (2003) 86.old.
95 Az Európai Uniós munkaügyi irányelvek és érvényesítésük a hazai kollektív tárgyalásos gyakorlatban
Kézikönyv (2003) 87.old.
44
A megváltozott munkaképességű munkavállalók védelme
„Siketet ne szidalmazz, és vak elé gáncsot ne vess, hanem félj a te Istenedtől.” (Mózes III.
Könyve 19,14)
A megváltozott munkaképességű munkavállalók alkalmazásáról és
foglalkoztatásáról a 8/1983.(VI.29.) EüM-Pm rendelet szól. A rendelet célja, hogy az
ilyen munkavállalók orvosi rehabilitációját követően, az egészségi állapotuknak és a
szakképzettségüknek megfelelő munkahelyet biztosítson. 96 Megváltozott
munkaképességű általában az a munkaviszonyban és azzal egy tekintet alá eső
jogviszonyban álló munkavállaló, aki az egészségi állapota romlásából eredő
munkaképesség-változás miatt munkakörében teljes értékű munka végzésére tartósan
alkalmatlanná vált. Az ilyen munkavállalót munkaügyi szempontból rehabilitálni kell.
A megváltozott munkaképességű munkavállaló, ha munkaképesség-változásának
értéke az 50%-ot eléri, felmondási tilalom alá esik. Kivételes esetekben, különösen, ha
20 főnél kevesebb munkavállalót foglalkoztató munkavállalóval áll munkaviszonyban,
vagy ha munkáját ismételten nem végzi megfelelően, a felmondási tilalom nem áll
fenn.
A védett kor intézménye
„Az ősz ember előtt kelj fel, és a vén ember orczáját becsüld meg, és félj a te Istenedtől”
(Mózes III. Könyve 19,32)
Az új Mt. mellőzi azt a bizonytalan szabályozást, amelynek értelmében a
munkavállaló munkaviszonyát felmondással a rá irányadó öregségi nyugdíj korhatár
betöltését megelőző öt éven belül, vagyis a 62. életév eléréséig csak különösen
indokolt esetben szüntetheti meg, kivéve, ha a munkavállaló egyébként az öregségi
nyugdíjon kívül más nyugellátásban részesült. Ennek magyarázata, hogy a különösen
indokolt eset fogalma nehezen értelmezhető és a munkaügyi gyakorlatban
bizonytalanságot okozott. Az új Mt. fejleszti a „védett kor” intézményére vonatkozó
szabályozást. A védelmi időszak továbbra is az öregségi nyugdíjkorhatár betöltését
megelőző öt évre vonatkozik, azonban a munkáltató a nyugdíjasnak nem minősülő
munkavállaló határozatlan időtartamú munkaviszonyát felmondással csak akkor 96
Radnay József, Munkajog, Szent István Társulat (2008), 67.old.
45
szüntetheti meg, ha a munkavállaló a munkaviszonyból származó lényeges
kötelezettségét szándékosan vagy súlyos gondatlansággal jelentős mértékben
megszegi, illetőleg egyébként olyan magatartást tanúsít, amely a munkaviszony
fenntartását lehetetlenné teszi.97 Megszüntethető a munkaviszony a munkavállaló
képességével összefüggő vagy a munkáltató működésével összefüggő okból is. Ennek
feltétele, hogy a munkaszerződésben meghatározott munkahelyen nincs a
munkavállaló által betöltött munkakörhöz szükséges képességnek, végzettségnek
gyakorlatnak megfelelő betöltetlen másik munkakör vagy a munkavállaló az e
munkakörben való foglalkoztatásra irányuló ajánlatot elutasítja.
4.7 Munkáltatói kártérítési felelősség a munkajogviszony jogellenes megszüntetése
esetén
Ha a munkáltató jogellenesen szünteti meg a munkavállaló munkaviszonyát, az
jogkövetkezményeket vonhat maga után. A munkavállalót elmaradt munkabér,
végkielégítés, továbbá a felmentési időre járó átlagkereset illeti meg a törvényben
meghatározott szabályok szerint. Ha a bíróság megállapítja, hogy a munkavállaló
munkaviszonya jogellenesen lett megszüntetve, akkor az eredeti munkakörében kell
tovább foglalkoztatni. A bíróság csak abban az esetben mellőzi a munkavállaló
visszahelyezését, amennyiben a további foglalkoztatása a munkáltatótól nem várható
el. Nem mellőzhető azonban a visszahelyezés, ha a munkáltató intézkedése a
rendeltetésszerű joggyakorlás követelményébe, a hátrányos megkülönböztetés
tilalmába, illetve a felmondási védelembe ütközik. 98 Ha a munkaviszony jogellenes
megszüntetése esetében a munkavállalót elmaradt díjazás nem illette meg a
munkavégzésre való alkalmatlansága miatt ezen időre szabadságmegváltás jár részére.
A bizonyított kár megtérítése is igényelhető, amennyiben a kár a munkaviszony
jogellenes megszüntetésével okozati összefüggésben van. 99 A munkáltató köteles
megfizetni a károsult munkavállalónak azt a kárát, ami az egyösszegű
keresetveszteség megfizetése miatt keletkezett. A vagyoni kár megtérítését
97
www.profession.hu/cikk/863 Ld: 2012.10.06, Dr. Hargittay Szabolcs 98 www.datanet.hu/pharma/phorient/133/133mal.htm Ld: 2012.10.2, Dr. Molnár Istvánné, A
munkaadó lapja, 2003
99 Ugyanott
46
meghaladóan nem vagyoni kártérítésnek is helye lehet, különösen személyiségjogi
sértés megállapításakor.
5. Jogesetek
„És támasztott az Úr bírákat, akik megszabadíták őket szorongatóiknak kezéből.” (Bírák
Könyve 2,16)
„Igaza van annak, aki első a perben, mígnem eljő az ő peres fele és megvizsgálja őt”
(Példabeszédek 18,17)
5.1 Hátrányos megkülönböztetés szakszervezeti tevékenység miatt
Az Egyenlő Bánásmód Hatóság (EBH) határozatában egymillió forintos bírságot
szabott ki a földi kiszolgálással foglalkozó Malév GH Zrt.-re, mert hátrányosan
megkülönböztette egy munkavállalóját szakszervezeti tevékenysége miatt. A jogsértést
a következő tényállás alapján állapította meg a hatóság. A kérelmező munkavállaló
azzal a beadvánnyal fordult a Hatósághoz, hogy az állapítsa meg, hogy a bepanaszolt
munkáltató érdekképviseleti tevékenysége miatt vele szemben megsértette az egyenlő
bánásmód követelményét. Ennek alátámasztásául előadta, hogy 2010. január 1.
napjával őt a határozott időre szóló "flight manageri" munkakörében nem
foglalkoztatta tovább, hanem az annál alacsonyabb kvalifikációt, tudást igénylő,
valamint alacsonyabb státuszú "agenti" pozícióba "helyezte vissza", mely pozíció
természetszerűleg alacsonyabb fizetéssel (alapbér, prémiumok) is jár. Kifejtette
továbbá, hogy a határozott időtartamú "kinevezés" meg nem hosszabbítására
véleménye szerint azért került sor, mivel aktív szakszervezeti tevékenységet folytat,
melyet a munkáltató a flight manageri pozícióval nem tart összeegyeztethetőnek. Ezen
túlmenően sérelmezte azt is, hogy a Malév GH Zrt. ugyanezen okból nem biztosítja
számára az egyéb képzéseken történő részvétel lehetőségét, gyakran nem kap előzetes
beosztást, valamint flight manageri megbízatása idején gyakran munkakörétől eltérő
beosztásban, agent-ként került alkalmazásra. A Malév GH Zrt. kimentésében előadta,
hogy az érintett piaci szegmensen jelentős verseny van, melynek következtében
folyamatos átszervezéseket, illetve leépítéseket kénytelen végrehajtani. Ennek egyik
állomása 2009. január 1. napja volt, amikor az addig létező agent- flight supervisori
rendszert felváltotta az agent- flight manageri rendszer. A korábbi 64 flight supervisor
helyett csupán 48 flight managert alkalmaztak tovább, s azon munkavállalókat, akik a
47
munkaszerződésük módosítását nem írták alá, elküldték (felmondással, illetve a
munkaviszony közös megegyezéssel történő megszüntetése útján). A gazdasági válság
eredményeképpen 2010-ben azonban további flight manageri pozíciókat szüntettek
meg, illetve a rotáció időtartamát is tovább rövidítették. A Malév arra is rámutatott,
hogy Kérelmező szakmai munkájával nem volt gond, ugyanakkor olyan lelkes
szakszervezeti aktivista, aki munkaidejének 52 százalékában a munkájától távol van,
amelynek az a gyakorlati következménye, hogy nem lehet rá flight managerként
támaszkodni, valamint nem kap részletesebb műsort. A hatóság megállapította, hogy a
Malév GH megsértette az egyenlő bánásmód követelményét azzal, hogy Kérelmezőt
szakszervezeti tisztségviselőként kifejtett aktivitása okán kedvezőtlenebb
bánásmódban részesítette, mint a vele összehasonlítható helyzetben lévő egyéb
munkavállalókat. A hatóság az egyenlő bánásmód követelményébe ütköző magatartás
jövőbeni folytatását a határozat kézhezvételétől megtiltotta, és egyben elrendelte a
jogsértést megállapító jogerős és végrehajtható határozatának 90 napra történő
nyilvános közzétételét - a jogsértő azonosításához szükséges adatok kivételével
anonimizáltan - a hatóság honlapján. Végezetül a Hatóság az eljárás alá vontat
1.000.000 forint, azaz egymillió forint összegű bírság megfizetésére kötelezte.100
5.2 A létszámcsökkentésben érintettek kiválasztása
A tényállás szerint a felperes 2004. március 1-jétől állt az alperes alkalmazásában
portásként. A munkáltató a munkaviszonyát 2005. január 26-én rendes felmondással
szüntette meg azzal az indokkal, hogy „jelenlegi gazdasági helyzet miatt kénytelenek
vagyunk létszámleépítést végrehajtani”. A munkaügyi bíróság megállapította, hogy az
alperes jogellenesen szüntette meg a felperes munkaviszonyát. A bíróság
bizonyítottnak találta, hogy az alperes nehéz anyagi helyzetbe került. Az elsőfokú
bíróság megítélése szerint nem volt figyelmen kívül hagyható, hogy miután a felperes
2005. január és február havi munkaidő-beosztása ellen kifogást emelt, részére a
portaszolgálat-vezető közös megegyezést ajánlott, majd a felperest a
létszámleépítéssel érintettek közé sorolta. A megyei bíróság az első fokú ítéletet
megváltoztatta, és a keresetet elutasította. A másodfokú bíróság tévesnek találta az
elsőfokú bíróság azon ítéleti megállapítását, hogy a létszámcsökkentés a felperes
munkavégzési helyét nem érintette. A jogerős ítélet szerint a felperes
100
http://www.hrportal.hu/hr/hatranyos -megkulonboztetes-szakszervezeti-tevekenyseg-miatt-jogeset-20100806.html Ld:2012.10.02
48
munkaviszonyának megszüntetésével az összlétszám csökkent, a munkáltató a
dolgozók átcsoportosítását valósította meg, új munkavállaló felvételére nem került sor.
A munkáltatónak a gazdasági döntések meghozatalában, az elküldendő dolgozók
személyének kiválasztásában szabad mérlegelési joga van. A felperes a felülvizsgálati
kérelmében a másodfokú bíróság ítéletének hatályon kívül helyezését, és az elsőfokú
bíróság ítéletének helybenhagyását kérte. Érvelése szerint a felmondás indoka a
gazdasági helyzet miatti létszámleépítés volt, amely munkakör-megszüntetést
eredményezett, az alperes csupán az átszervezést a későbbiekben említette. A
felülvizsgálati kérelem nem volt alapos. Alaptalanul hivatkozott felülvizsgálati
kérelmében a felperes arra, hogy a felmondás indoka a gazdasági helyzet miatti
létszámleépítés volt, és a munkáltató csak a későbbiekben utalt az átszervezésre. A
következetes ítélkezési gyakorlat szerint a létszámcsökkentés valósága nem vitatható,
ha a munkáltató a munkavállaló munkaköri feladatai ellátásra nem alkalmaz új
munkavállalót, hanem a munkakört már az eddig is alkalmazott munkavállaló
feladatkörébe utalja, munkakör-összevonással (BH2002/114.). Helytállóan állapította
meg a másodfokú bíróság, hogy létszámcsökkentés esetében a munkáltató mérlegelési
jogkörében választhatja ki azokat a munkavállalókat, akiknek a munkajogviszonyát
megszünteti. Az eljáró bíróságok részletes bizonyítási eljárást folytattak le, és nem
volt a felperesnek olyan bizonyítás indítványa, amely elutasításra került volna. Így
alaptalan azon felülvizsgálati hivatkozás, hogy a bíróságok nem biztosítottak
lehetőséget a felperes számára, álláspontja alátámasztására. 101
5.3 A munkakör betöltéséhez előírt új feltételre (idegennyelvtudásra) alapított indokkal
történt felmondásnál az okszerűség vizsgálata
A felperes a munkáltatói rendes felmondás jogellenessége jogkövetkezményei
megállapítását kérte. A munkáltató azzal indokolta a felmondást, hogy a
munkavégzéshez idegen nyelv ismerete szükséges, amivel a felperes nem rendelkezik.
Az első-és a másodfokú bíróság alaptalannak minősítette a keresetet, mivel az alperes
bizonyította az indok valós és okszerű voltát. A felperes felülvizsgálati kérelmében a zt
sérelmezte, hogy a másodfokú bíróság megállapította a munkáltató rendes felmondása
valós és okszerű voltát annak ellenére, hogy azt az alperes nem tudta perben
bizonyítani. Azzal érvelt, hogy a munkáltató a munkaviszonya létesítésekor nem
101
Tálné Molnár Erika, A munkaviszony megszüntetése, Complex Kiadó (2009),33.old.
49
tájékoztatta, hogy a munkaköréhez idegen nyelv ismerete szükséges. Mindezek mellet
az Mt.89.§(5) bekezdése megsértésére is hivatkozott azzal összefüggésben, hogy az
alperes elmulasztotta a rendes felmondás előtt a felhozott kifogások elleni védekezés
biztosítását. A Legfelsőbb Bíróság a felülvizsgálati kérelmet nem találta alaposnak. Az
Mt.89.§(5) bekezdése szerint a munkáltatót annak figyelembevétele nem kötelezi, nem
eredményezi a rendes felmondás jogellenességét. 102
102
Uo.109.old
50
Összegzés
Munkám végére értem. Nem volt könnyű feladat, de örülök, hogy kipróbálhattam
magam. A kutatás során sok érdekes dolgot tudhattam meg, erről a számomra kedves
témáról. A kiválasztás mindig aktuális téma lesz, hiszen munkavállalók mindig is
lesznek, legalábbis addig biztos, amíg a gépek át nem veszik majd teljesen az
irányítást, ahogy ez a Mátrix c. filmben előre volt vetítve.
Komolyra fordítva a szót, amire rájöttem a munkám során az az, hogy érdemes az
embernek fejlesztenie magát, kompetenciáit kihasználni, és a kapott tehetségét nem
eltékozolni, egyszer úgy is be fog érni mindenki munkájának a gyümölcse. Keményen
meg kell mindenkinek dolgoznia a sikerért, de ez nem baj, minden újabb nehézségből
vagy kudarcból tanul az ember, több lesz, értékesebb, tapasztaltabb lesz. Soha ne
adjuk fel álmainkat, a megvalósításukra törekedjünk, tegyük túl magunkat az
elutasításon, és keressük meg az igazi helyünket a világban, társadalomban.
A kutatás során azon voltam, hogy a kiválasztás folyamatát elemezzem, és az ezzel
kapcsolatos bennem felmerült problémákra választ találjak. A kiválasztás nem könnyű
feladat, nagy felelősséget vállal a nyakába az, aki erre a munkára adja a fejét. Sok
szempontot kell figyelembe venni, igazságérzettel kell rendelkeznie, de mindenekelőtt
a cég érdekét kell szem előtt tartania, amely olyakor akarva akaratlanul is
diszkriminációval jár. Az egyenlőség biztosítása szinte lehetetlen feladat, de vannak
esetek, amikor tényleg megfontolt döntéssel következik be a diszkrimináció. Ilyenkor
lép életbe az erre vonatkozó szabályozás, és von maga után különböző mértékű
szankciókat. Véleményem szerint Magyarországon elég nagy arányban jelen van a
munkajogviszonnyal kapcsolatban bekövetkező hátrányos megkülönböztetés, a jogi
szabályozás megléte ellenére. Igazából nem hallunk sok esetről, de jelen van. Gyakran
az érintett nem fordul hatósághoz a problémájával, inkább elfojtja magában, túlteszi
magát, és azzal a gondolattal, hogy „majd legközelebb összejön” tovább halad. Nem
vállalja inkább az ezzel járó hosszadalmas és költséges procedúrát inkább elviseli a
megaláztatást.
A bevezetőben felvezettem pár bennem felmerülő problémát. A kutatás során sok
mindenről olvastam, sok ismeretet szereztem. A kérdésre miszerint etnikai
hovatartozás, vallási meggyőződés, politikai nézetek miatti elutasítás mennyire
jellemző, és hogy védik-e jogszabályok ezen csoportokat, a válaszom igen. Jelen van a
51
társadalomban, ha akarjuk ha nem, de kijelenthető, hogy egy kisebbséghez tartozó
nehezebben kap állást. Köszönhető ez a sztereotípiáknak, előítéleteknek, nem csupán
az egyénre való kizárólagos koncentrálásnak. Az egyenlő bánásmódra vonatkozó
jogszabályok szerintem megfelelő védelmet nyújtanak, csak legyen elég mersze az
érintettnek, és bizonyítéka az igazára. A vallási diszkriminációról keveset hallani,
mivel Magyarországon vallásszabadság van, ettől függetlenül 1-1 eset akad. A
politikai nézetek miatt diszkrimináció viszont annál inkább érdekesebb. Ma
Magyarországon kijelenthetjük, hogy a nagyobb, és főként állami irányítású
vállalatoknál fontos, hogy a jelentkező azonos nézeteket valljon a munkahellyel. Az
állásinterjún, „fedett” kérdésekkel ki tudják deríteni a politikai beállítottságot. Ilyenkor
újabb kérdésem merül fel, ugyan érdemes hatósághoz fordulni? Valószínűleg nem.
A másik kérdés miszerint a külső mennyire számít a kiválasztás során. Arra
jutottam, hogy nagyon sokat számít a jó megjelenés, az ápoltság sok munkakörben
elengedhetetlen, ami érthető, hiszen az ügyfelek is szívesen mennek olyan helyre ahol
a munkavállalók megjelenése rendezett. A dekoratív megjelenésse l sincs semmi
probléma, ha ahhoz belső értékek, megfelelő szaktudás, és emberszeretet társul.
Szerintem az esélyegyenlőség soha nem fog megvalósulni, így a foglalkoztatásban
sem. Ez nem egy pesszimista vélemény, alapjába véve optimizmus jellemez, csupán
azt gondolom, hogy nem vagyunk egyenlők. A szabályozásnak köszönhetően jogilag
egyenlők vagyunk, viszont tehetségben, adottságban, külső és belső értékekben nem
vagyunk és soha nem is leszünk. Mindig lesznek tőlünk szebbek, jobbak, okosabbak,
tehetségesebbek. Jogosnak tartom Popper Péter volt pszichológus véleményét
miszerint: „Nem tehetünk eleget mindenki elvárásának, nem szolgálhatjuk ki mindenki
igényeit. Az emberek annyira sokfélék, és olyan sokfélét és ellentéteset követelnek
tőlünk, hogy szét kellene szakítanunk magunkat a megsemmisülésig, ha mindennek
meg akarnánk felelni. Nem lehetünk jók mindenki szemében.”
Az esélyegyenlőséget viszont mindenki számára biztosítani kell, hiszen sosem
tudhatjuk, hogy az adott jelentkező milyen kompetenciákkal rendelkezik. A kutatás
végére kijelenthetem, hogy a HR munka igen nagy felelősséggel jár, de megerősödött
a hitem abban, hogy egyszer majd nekem is ezzel kell foglalkoznom!
Köszönöm szépen a munkámra fordított időt és figyelmet!
52
„Új parancsolatot adok nektek, hogy szeressétek egymást: ahogyan én szerettelek
titeket, ti is úgy szeressétek egymást!" (János evangéliuma 13:34)
53
Felhasznált irodalom
Adorjáni Mária, A hatékony kiválasztás felelősei, Munkaügyi Szemle Online, 2011.
November
Az Európai Uniós munkaügyi irányelvek és érvényesítésük a hazai kollektív tárgyalásos
gyakorlatban Kézikönyv (2003)
Bittner Péter, Humán menedzsment, Oktatási segédlet, 2002
Bogárdi Milán, Toborzás, kiválasztás és munkaerő megtartás az ezredforduló után, 2007
Dobák Miklós: Szervezeti formák és vezetés, Akadémia Kiadó, Bp. (2006)
Freimuth, J.-Effers, C. (1995), Az értékelő központ távlatai, Humánpolitikai Szemle 1995
3.szám
Gyökér Irén, Az emberi erőforrás menedzsment, Oktatási segédanyag (2005).
Jakab András, Munkajog a gyakorlat nyelvén, Uniólap és Könyvkiadó kereskedelmi Kft.,
2001
Juhász Márta, A munkahelyi viselkedés előrejelzését befolyásoló tényezők, Munkaügyi
Szemle Online 2010/1
Karrier Plusz, Hvg Kiadvány, 2012/09
Keresztes Karla, Serfőző Gyöngyi, Molnár József, Mérei György, A munkaerő-kiválasztás
elmélete és gyakorlata, 2004
Kiss György, Az Európai Unió munkajoga és a magyar munkajog a jogközelítés
folyamatában, Osiris Kiadó, 2001
Kiss György, Munkajog, Osiris Kiadó, 2005
Klein Sándor, Vezetés- és szervezetpszichológia, Edge 2000 Kft. Kiadó
Lehoczkyné Kollonay Csilla, Magyar Munkajog I, Kulturtrade Kiadó
Lórodi László, A munkaerő-kölcsönzés intézményesítése és gyakorlata, 2003
Nemeskéry Gyula, A kiválasztás megbízhatóságának szempontjai, Munkaügyi Szemle
Online, 2010/4
Prugberger Tamás, Európai és magyar összehasonlító munka- és közszolgálati jog,
Complex Kiadó, 2006
Radnay József, Munkajog, Sz. István Társ. Kiadó, 1997
Tálné Molnár Erika, Munkaviszony megszüntetése: Rendes és rendkívüli felmondás,
Complex Kiadó, 2008
www.hrportal.hu/c/uj-formakban-terjed-a-diszkriminacio-a-munkahelyeken-
20071016.html Letöltés dátuma: 2012.11.02
54
www.hrportal.hu/hr/elony-vagy-hatrany-a-munka-vilagaban-a-jo-kulso-20100726.html
Letöltés dátuma: 2012.11.02
www.hrportal.hu/hr/elony-vagy-hatrany-a-munka-vilagaban-a-jo-kulso-20100726.html
Letöltés dátuma: 2012.11.02
www.hrportal.hu/hr/hatranyos-megkulonboztetes-szakszervezeti-tevekenyseg-miatt-
jogeset-20100806.html Letöltés dátuma: 2012.10.02
www.hrportal.hu/hr/hat-vegzetes-hiba-a-kivalaszta-soran-20100112.html, Letöltés
dátuma: 2012.10.30
www.hrportal.hu/hr/tehetseg-a-cegben-ne-engedjük-el-20120731, Letöltés dátuma:
2012.11.02.
www.ugyvezeto.hu/?fejezet==5&cid=83325&wa=myvip1105, Letöltés dátuma:
2012.10.20
2012. évi I. törvény Munka Törvénykönyve
A 2003. évi CXXV. törvény Az egyenlő bánásmódról és az esélyegyenlőség
előmozdításáról.
1949.évi XX. törvény – Alkotmány
Alaptörvény (2011. április 25. )