Subsistema de Provisão

Prover Significa...Suprir, Abastecer, Munir, Dotar

Tem como Objetivo...Abastecer a empresa de MO necessária ao

desenvolvimento das diferentes atividades

Atividades envolvidasPlanejamento de RHs, Recrutamento e Seleção

de Pessoal

Mercado de Trabalho e Mercado de Rec

Humanos Mercado de Trabalho...

Conceito...- Conjunto de ..- ..- ..

Oferecidas pelas organizações em determinada época e em determinado local.

Mercado de Trabalho e Mercado de Rec Humanos

Mercado de Recursos Humanos

Conceito- Conjunto de ...- ...Dispostas e com condições/ aptas para

trabalhar.

Quando...Empregadas = MRH AplicadoDesempregadas = MRH Disponível

Possíveis Situações do Mercado de Trabalho....

- MT em OfertaSignifica que o número de vagas é ...........que o

número de Candidatos.

- MT em ProcuraSignifica que o número de vagas é ...........que o

número de Candidatos.

- MT em EquilíbrioSignifica que o número de vagas é ...........que o

número de Candidatos.

Possíveis situações do Mercado de Rec. Humanos

MRH em OfertaSignifica que o número de candidatos é .........que o

número de vagas.(Corresponde ao MT em situação de ....................)

MRH em ProcuraSignifica que o número de candidatos é .........que o

número de vagas.(Corresponde ao MT em situação de ....................)

MRH em EquilíbrioSignifica que o número de candidatos é .........que o

número de vagas.(Corresponde ao MT em situação de ....................)

6

O impacto do MT sobre as práticas de ARH...

Mercado de Trabalho em Oferta Mercado de Trabalho em Procura

* Baixos investimentos em recrutamentodevido à oferta de candidatos

* Critérios de seleção mais rígidos e rigorosos para aproveitar a abundaânciade candidatos

* Poucos investimentos em treinamentopara aproveitar candidatos já treinados

* Ofertas salariais mais baixas para aproveitar a competição entre candidatos

* Poucos investimentos em benefíciossociais, pois não há necessidade demecanismos de fixação do pessoal

* Ênfase no recrutamento externo, comomeio de melhorar o potencial humano,substituindo funcionários por candidatosde melhor qualificação

* I nvestimentos em recrutamento paraatrair candidatos

* Critérios de seleção mais flexíveis e menos rigorosos

* I nvestimentos em treinamento paracompensar a inadequação dos candidatos

* Ofertas salariais estimulantes paraatrair candidatos

* I nvestimentos em benefícios sociais paraatrair candidatos e reter funcionários

* Ênfase no rerutamento interno, como meio de ficar os funcionários atuais edinamizar os planos de carreiras

7

O impacto do MT sobre candidatos...

Mercado de Trabalho em Oferta Mercado de Trabalho em Procura

* Excassez de vagas e de oportunidades deemprego no mercado de trabalho

* Os candidatos concorrem entre si paraconseguir as poucas vagas que surgem,apresentando propostas salariais maisbaixas ou candidatando- se a cargosinferiores às suas qualificações

* As pessoas procuram fixar- se nos atuaisempregos, com medo de engrossar asfilas de candidatos desempregados

* Os funcionários passam a não criaratritos em seus empregos, nem apropiciar possíveis desligamentos,tornam- se mais disciplinados, procuramnão faltar e nem atrasar ao serviço

* Excesso de vagas e de oportunidades deemprego no mercado de trabalho

* Os candidatos escolhem e selecionam asorganizações que ofereçam melhoresoportunidades, salários e benefícios

* As pessoas se predispõem a deixar seusempregos atuais para tentar melhoresoportunidades em outras organizações,aumentando a rotatividade de pessoal

* Os funcionários sentem- se donos dasituação e fazem reivindicações demelhores salários, benefícios e tornam-se mais indisciplinados, faltam e atrasammais, aumentando o absenteísmo

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Comportamento dos candidatos quando....

Mercado de RH em Oferta Mercado de RH em Procura

* Insuficiente quantidade de candidatos

* Falta de competição entre os candidatos

* Elevação das pretensões salariais

* Facilidade em conseguir emprego

* Vontade de perder o atual emprego emenor fixação ao emprego

* Elevado absenteísmo

* O candidato seleciona as múltiplasoportunidades que tem pela frente

* Orientação para a melhoria edesenvolvimento profissional

* Excessiva quantidade de candidatos

* Competição entre candidatos para obteremprego

* Rebaixamento das pretensões salariais

* Dificuldade em conseguir emprego

* Temor de perder o atual emprego e maiorfixação ao emprego

* Baixo absenteísmo

* O candidato aceita qualquer oportunidadedesde que ela apareça

* Orientação para a sobrevivência

Rotatividade de Pessoal

Turnover-...-...

Principais Causas Internas (da Empresa).........Principais Causas Externas (fora da

Empresa).........

Custos da Rotatividade de PessoalPrimários (+ quantitativos) Recrutamento e SeleçãoDocumentaçãoIntegraçãoDesligamento

Secundários (quantitativos/ qualitativos)Reflexos na Produção/Comportamento.Extralaboral

Terciários (+ qualitativos) Imagem da organização.Perda de negócios

Absenteísmo

Também denominado como Ausentismo.

Representa ....................................................................................................................................................................................................................

Principais Causas:..................

Rotatividade/ Absenteísmo

Implicações na falta de Controle:................

Tendências atuais:Trabalhar sobre as causas ou sobre os efeitos???...Exemplos:............

Planejamento de Pessoal

Para alcançar todo seu potencial de realizações, a Organização precisa ter as pessoas adequadasdisponíveis p/ o trabalho a ser realizado.

A questão é:

Qual Quantidade e a Qualificação das pessoas necessárias?

Os passos no planejamento estratégico de RH.

Objetivos e Estratégias Organizacionais

Objetivos e Estratégias de RH

ComparaçãoEtapa 1: Avaliar os atuais recursos humanos

Etapa 2: Prever as necessidades de recursos humanos

Etapa 3: Desenvolver e implementar planos de recursos humanos

Corrigir / evitarfalta de pessoal

Corrigir / evitarexcesso de pessoal

Os Passos no Planejamento Estratégico de RH

Planejamento de Pessoal

Então....

O PP é o processo de decisão a respeito de Rhs necessários para atingir os objetivos organizacionais.

Trata-se de antecipar qual a força de trabalho e talentos humanos são necessários p/ a realização da ação organizacional futura.

Bases do Planejamento de Pessoal

Missão da Organização

Objetivos Organizacionais

Requisitos dos Rec. Humanos

Programas de Rec. Humanos

Expansão : Novas AdmissõesAjustamento : Adequação MercadoMudança : Inovação e CriatividadeEnxugamento: Redução de Pessoal

Recrutamento de PessoalRecrutar significa.........

Recrutamento é um conjunto de atividades desenhadas para atrair candidatos qualificados para uma organização.

Recrutamento é um conjunto de técnicas e procedimentos que visa a atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro da organização. É basicamente um sistema de informação, através do qual a organização divulga e oferece ao mercado de recursos humanos as oportunidades de emprego que pretende preencher. 

Recrutamento é o processo de atrair um conjunto de candidatos para um particular cargo. Ele deve anunciar a disponibilidade do cargo no mercado e atrair candidatos qualificados para disputá-lo. O mercado do qual a organização tenta buscar os candidatos pode ser interno, externo ou uma combinação de ambos. Em outras palavras, a organização deve buscar candidatos dentro dela, fora dela ou em ambos os contextos.

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Recrutamento de Pessoal

Função Básica

...

Fontes de Recrutamento no Mercado de Rhs.

... Alvos específicos sobre as quais deverão

incidir as técnicas de recrutamento.

Própria Empresa

Organização Outras Empresas

Outras Fontes

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Meios de Recrutamento...

Recrutamento

Externo

Interno

* O preenchimento das vagas eoportunidades é f eito através dospróprios f uncionários atuais.

* Os f uncionários internos são oscandidatos pref eridos.

* I sto exige que sejam promovidos ou transf eridos para as novasoportunidades.

* A organização of erece uma carreirade oportunidades ao f uncionário.

* O preenchimento das vagas eoportunidades é f eito através dospróprios f uncionários atuais.

* Os f uncionários internos são oscandidatos pref eridos.

* I sto exige que sejam promovidos ou transf eridos para as novasoportunidades.

* A organização of erece uma carreirade oportunidades ao f uncionário.

* O preenchimento das vagas eoportunidades é f eito através daadmissão de candidatos externos.

* Os candidatos externos são oscandidatos pref eridos.

* I sto exige que sejam recrutados externamente e selecionados parapreencher as oportunidades.

* A organização of erece oportunidades aos candidatos externos.

* O preenchimento das vagas eoportunidades é f eito através daadmissão de candidatos externos.

* Os candidatos externos são oscandidatos pref eridos.

* I sto exige que sejam recrutados externamente e selecionados parapreencher as oportunidades.

* A organização of erece oportunidades aos candidatos externos.

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As diferenças entre recrutamento interno e externo.

Recrutamento I nterno Recrutamento Externo

* Os cargos vagos são preenchidos porcandidatos externos que são selecio-nados e ingressam na organização.

* Os cargos vagos são preenchidos porfuncionários, que são selecionados epromovidos dentro da organização.

* Os candidatos já são conhecidos pelaorganização, passaram por testes deseleção, passaram por programas detreinamento e foram avaliados quanto ao seu desempenho.

* Os candidatos são recrutados internamente dentro dos quadros da própria organização.

* Os candidatos são desconhecidos pelaorganização e precisam ser testados eavaliados pelo processo seletivo.

* As oportunidades de emprego sãooferecidas ao mercado, cujos candidatos podem disputá- las

* As oportunidades de emprego melhorsão oferecidas aos próprios funcionarios, que podem subir a postosmelhores e desenvolver sua carreiraprofissional dentro da organização.

* Os candidatos são recrutados externamente no mercado de recursos humanos

Recrutamento Interno

A opção pelo RI deverá considerar:

- Resultados dos testes de seleção...das Avaliações de Desempenho...dos Programas de Treinamento...da análise da Descrição do Cargo atual e do

vago...do Exame do Plano de Carreira....da Verificação das condições de Promoção/

Transferência.

Recrutamento Interno

Opção pelo preenchimento de vaga através do remanejamento de pessoal existente na empresa.

Possíveis movimentos:

Vertical = PromoçãoHorizontal ou = Transferência

Diagonal ou = Transferência com Promoção.

Recrutamento Externo...

Opção pelo preenchimento da vaga com candidatos vindos

de fora, ou seja, com pessoas estranhas a organização.

Principais Técnicas:

.... .... .... .... .... ....

25

Recrutamento Interno – Prós e Contras...

O RI apresenta vantagens e desvantagens. Senão vejamos:

Prós...1.       Aproveita melhor o potencial humano da organização.2.       Motiva e encoraja o desenvolvimento profissional dos atuais funcionários.3.       Incentiva a permanência e a fidelidade dos funcionários à organização.4.       Ideal para situações de estabilidade e pouca mudança ambiental.5.       Não requer socialização organizacional de novos membros.6.       Probabilidade de melhor seleção, pois os candidatos são bem conhecidos.7.       Custa financeiramente menos do que fazer recrutamento externo.

Contras... 1.       Pode bloquear a entrada de novas idéias, experiências e expectativas.2.       Facilita o conservantismo e favorece a rotina atual.3.       Mantém quase inalterado o atual patrimônio humano da organização.4.       Ideal para empresas burocráticas e mecanísticas.5.       Mantém e conserva a cultura organizacional existente.6.       Funciona como um sistema fechado de reciclagem contínua.

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Recrutamento Externo – Prós e ContrasVantagens e Desvantagens do RE...

Prós...1.       Introduz sangue novo na organização: novos talentos, habilidades 2.       Enriquece o patrimônio humano, pelo aporte de novos talentos e habilidades. 3.       Aumenta o capital intelectual ao incluir novos conhecimentos e destrezas. 4.       Renova a cultura organizacional e a enrique com novas aspirações.5.       Incentiva a interação da organização com o MRH.6.       Indicado para enriquecer mais intensa e rapidamente o capital intelectual.  Contras...1.       Afeta negativamente a motivação dos atuais funcionários da organização.2.       Reduz a fidelidade dos funcionários ao oferecer oportunidades a estranhos.3.       Requer aplicação de técnicas seletivas para escolha dos candidatos externos. Isto significa custos operacionais.4.       Exige esquemas de socialização organizacional.5.       É mais custoso, oneroso, demorado e inseguro que o recrutamento interno

Recrutamento Misto

Na prática, as empresas nunca fazem apenas RI ou apenas RE.

Ambos (RI/ RE) se complementam e se completam.Em face das vantagens e desvantagens dos RI e RE,

asolução é o Recrutamento Misto, ou seja, aquele queaborda tanto fontes internas como fontes externas

de RHs.Objetivo Maior....

Recrutamento Misto

O RM pode ser adotado em três alternativas:

1a.-Inicialmente, RE, seguido de RI Necessidade urgente de pessoal já qualificado

2a.-Inicialmente, RI, seguido de RE Motivação. Plano Carreira

3a.-RE e RI concomitantemente Tempo p/ preenchimento da vaga. Vence o melhor...

Seleção de Pessoal

Selecionar significa................

Conceitos• Atividade que,através de metodologia específica, escolhe entre

os candidatos apresentados pelo recrutamento, o mais adequado a atender as necessidades internas na Empresa.

• É a obtenção e uso da informação a respeito de candidatos recrutados interna/ externamente para escolher qual deles deverá receber a oferta de emprego.

Seleção de Pessoal

Ao contrário do Recrutamento, a Seleção é uma atividade impeditiva, obstativa e apresenta como

Tarefa Básica ...Escolher, entre os candidatos recrutados aqueles que tenham

maiores probabilidades de ajustar-se ao cargo vago e desempenhá-lo bem.

Mercado

de

Candidatos

OrganizaçãoSeleçãoRecrutamento

Seleção como um Processo de Comparação

X Y

Versus

Quando X > Y ......................................................................................

Quando X = Y ......................................................................................

Quando X < Y ......................................................................................

Bases para a Seleção de Pessoal

.... Padrão ou Critério para alcançar alguma validade.Estes padrões/ critérios são normalmente extraídos a

partir da características do cargo.

Ponto de partida = Obtenção de informações sobre o cargo.

Como obter informações sobre o cargo???

33

Hipótesede

Trabalho

Pesquisa do Cargo no

Mercado

Requisiçãode

Pessoal

Técnica de I ncidentes

Críticos

Descriçãoe Análisedo Cargo

Escolha da Técnica De Seleção

Colheita de Informações sobre o Cargo

Colheita de Informações sobre o Cargo

1- Descrição/ Análise de CargoLevantamento dos aspectos intrínsecos (conteúdo do cargo) e

extrínsecos (requisitos exigidos ao ocupante)

2- Aplicação da técnica de incidentes críticosAnotação sistemática e criteriosa dos responsáveis a respeito dascaracterísticas desejáveis/ indesejáveis nos futuros candidatosInconveniente= Fundamentar-se quase somente no arbítrio do

chefe

3- Requisição de empregadoPrincipalmente quando a organização não tem um sistema de DC/

AC, oformulário de requisição de empregado deverá possuir camposonde o responsável direto possa especificar os requisitos e

características. Todo o esquema de seleção basear-se-á nessesdados.

Colheita de informações sobre o cargo

4- Análise do cargo no mercadoQuando se tratar de posição nova da organização. Consiste emverificar em empresas similares, cargos comparáveis....

5- Hipótese de TrabalhoCaso nenhuma das alternativas anteriores possa ser utilizada, resta o emprego de uma hipótese de trabalho, ou seja, uma previsão aproximada do conteúdo do cargo e sua exigibilidade em relação aoocupante, como simulação inicial.

Uma vez colhidas as informações necessárias, a Seleção de Pessoal

pode estabelecer as técnicas de seleção mais adequadas ao caso.

Técnicas de Seleção

...............

37

Cinco categorias de técnicas de seleção.

Entrevista de Seleção

*

* Entrevista estruturada* Entrevista não estruturada

TestesPsicológicos

Provas de Conhecimentos ou

de Capacidade

* Testes de Aptidões * Gerais* Específicas

* Gerais * Cultura Geral * Línguas

* Específicas * Conhecimentos Técnicos* Cultura Profissional

Testes dePersonalidade

Técnicas deSimulação

* Psicodrama* Dramatização (Role Playing)

* Expressivos* Projetivos* Inventários * de Motivação

* de Interesses

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A entrevista como um processo de comunicação.

Entrevistador Entrevistado

Entradas

* Perguntas* Estímulos

Saídas

* Respostas* Reações

(Tomador de Decisões)

(Caixa Preta)

Entrevistas

Metodologicamente, podem ser:1 - Estruturadas: Padronizada.Vantagens= Facilitar comparação entre vários

candidatos.

2 - Não-estruturada: Livre Vantagens= Maior aproveitamento individual do

candidato.

Provas/ Testes de ConhecimentoInstrumentos para avaliar objetivamente os

conhecimentos e a capacidade (habilidade adquirida para realizar

determinada atividade) do candidato.

Quanto a maneira de aplicação1- Orais2- Escritas3- Realização (Ex.: Manobra de veículo)

Quanto a área de conhecimentos1- Gerais2- Específicos

Quanto à forma de elaboração1- Tradicionais2- Objetivas

Testes PsicológicosFocalizam principalmente Aptidões (predisposição natural para

determinada atividade ou trabalho).

Fator G

Inteligência Geral

OratóriaFacilidadede falar eargumen-tar

Facilidadede memori-zar eventos,pessoas,locais,coisas ousituações

Capacidadede lidar comespaçosGeometriaPinturaEsculturaArquitetura

Capacidadede lidarcomnúmerosCálculosMatemática

Redaçãoe escritaPrecisãodas palavrasExpressãoescrita

Fator V

Aptidão Verbal

Fator W

FluênciaVerbal

Fator N

AptidãoNumérica

Fator S

AptidãoEspacial

Fator P

AptidãoPerceptiva

Fator R

RaciocínioAbstrato

Fator M

MemóriaAssociativa

Raciocíniológico

AbstraçãoConceitua-lização.Visãoglobal

AtençãoconcentradaFacilidadecom detalhesCaprichoAtenção

Testes de PersonalidadeSão utilizados para conhecer o sistema endógeno

dos indivíduos, formado por características unas que determinam o perfil comportamental de cada um.

Técnicas de Simulação (Dinâmicas de Grupo)Exercícios ou Testes situacionais que permitem

avaliar as ações e reações de cada um com relação a um perfil esperado.

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Seleção de Pessoal

Considerações Finais

Apesar do seu custo operacional aparentemente elevado, o processo seletivo traz importantes resultados para a organização, como...

1. Adequação das pessoas ao cargo e satisfação no trabalho.2. Rapidez no ajustamento e integração do novo empregado

às novas funções. 3. Melhoria gradativa do potencial humano através da

escolha sistemática dos melhores talentos.4. Estabilidade e permanência das pessoas e redução da

rotatividade.5. Maior rendimento e produtividade pelo aumento da

capacidade das pessoas.6. Melhoria do nível das relações humanas pela elevação do

moral.7. Menores investimentos e esforços em treinamento, pela

maior facilidade em aprender as tarefas do cargo e novas atividades trazidas pela inovação.