www.stopmobning.dk

STOP mobning på arbejdspladsenGode råd om forebyggelse og håndtering af mobning i social- og sundhedssektoren

Det er faktisk værre

end at brække benet.

Ide senere år er der kommet øgetfokus på, at mobning er temmeligalmindeligt på mange arbejdsplad-

ser. Mobning kan ramme alle, og detfår ofte alvorlige konsekvenser for den,det går ud over. Det er derfor nødven-digt med øget opmærksomhed på atforebygge mobning – både hos ledelseog medarbejdere.

Men mobning kan være vanskeligtat sætte ord på og tale om. Det er nem-lig svært præcist at pege på, hvornårnoget er mobning. Hvad der accepteressom almindelig kollegial adfærd på énarbejdsplads, kan blive opfattet sommobning på en anden – og selv på densamme arbejdsplads kan opfattelsenvære forskelligfra afdelingtil afdeling,fra gruppe tilgruppe. Detcentrale er, hvor-dan den, det går udover, oplever det.Derfor er det lige-gyldigt, om hand-lingerne er udtrykfor ubetænksomhedeller udspringer af etklart ønske om atkrænke en bestemtperson.

Mange årsagerEn årsag til, at mobning erblevet mere synlig, er måske,at respekten for det enkeltemenneske er på retur. Vi tænkermere på os selv, og får dermed en

kortere lunte – også i forhold til kolle-ger eller andre på arbejdspladsen.Mobning har med andre ord noget atgøre med de personlige og sociale kom-petencer.

Mobning ogkompetencerelationerEn anden årsag til mobning kan værede mange ændringer, der finder sted isamfundet, og som afspejler sig i orga-nisationskulturen. Personlige konflikterog dårlige relationer mellem medarbej-dere og ledelse kan komme til udtrykgennem mobning, når organisatoriskebetingelser ændres. Mobning har såle-des også meget at gøre med relationer-

ne og de organisatoriskerammer på arbejds-

pladsen. Medarbejdere,

der beskæftiger sigmed at støtte,

hjælpe eller behandleandre, kommer ikontakt med mangemennesker i løbet afen arbejdsdag. Her

kan en dårlig start pådagen eller egen mag-

tesløshed alt for nemtblive kanaliseret ud imobning af andre. Erarbejdet tilmed mono-tont, kedeligt eller prægetaf høje krav og stress, fal-der tolerancetærsklen –og resultatet blivernemt, at det går udover en kollega,

som ydmyges, gøres til syndebuk ellerligefrem trues.

Der er noget at gøreMen der kan gøres noget ved mobningpå arbejdspladsen! Konkrete mob-ningsepisoder kan håndteres, så ingentager skade eller taber ansigt. Ogmobning kan forebygges ved at formu-lere en mobningspolitik på den enkeltearbejdsplads.

Det første skridt er selvfølgelig sam-men at sætte mobning på dagsordenen,og blive bevidst om, hvad mobning gørved mennesker. Det andet skridt er atgøre bekæmpelsen af mobning til ennaturlig del af arbejdspladsens kultur,fx ved at lade forebyggelse og håndte-ring af mobning indgå som en del afarbejdspladsvurderingen (APV'en).

I denne pjece kan du læse om, hvor-dan nogle arbejdspladser på social- ogsundhedsområdet arbejder med at syn-liggøre, forebygge og håndtere mob-ning. Og om hvordan det har bidragettil at skabe en positiv udvikling formedarbejderne – og således et bedrearbejdsmiljø.

„De, der stikker

snuden frem, bliver

mobbet.“

Mobning på dagsordenen

God

e rå

d

2

stopmobning.dk

Hvorfor lusker hende der altid rundt,

når vi har pause?

Hun er da bare vedat søge mere viden

om mobning..!

Mobning – det ved vi . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 4Hvad er mobning? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 4Hvorfor mobning?. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 4Hvem bliver mobbet? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 4Hvem mobber? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 4Hvilke konsekvenser har mobning?. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5

Når konflikter bliver til mobning . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 8

Forebyggelse og håndtering af mobning . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 10

APV – Arbejdspladsvurdering . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 11Værdsættende APV. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 11

Mobningspolitik . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 12En politik bliver til . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 12Hvad skal politikken indeholde? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 12

Gode råd mod mobning . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 14Til medarbejderen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 14Til kollegaen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 14Til tillids- eller sikkerhedsrepræsentanten . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 15Til lederen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 15

Her er der hjælp at hente . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 16

Sådan gør de… . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 18Holbæk Sygehus: Mobbeberedskab . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 18Bocenter Hedelund: Konfliktråd . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 20Bispebjerg Hospital: Mobbefri arbejdsplads . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 21Enhedsplejen Bagsværd: Nu’ kan I lære det… . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 22Hjemmeplejen i Holmegaard Kommune: Værdsættende perspektiv i dagligdagen . . . . 24Enhedsplejen Egegården: Netværk mod mobning . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 26

Læs mere om mobning . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 27

Indhold

3

stopmobning.dk

„Forestil dig, at du arbejder på en

gammel gård, hvor der er en stor

schæferhund. Hver morgen, når du

kommer, er du i tvivl, om ejeren har

glemt at binde den, om den er løs.

Nogenlunde sådan føles mobning.

Man ved aldrig, hvad der sker, når

man kommer på arbejde...“

Sådan fortæller „Kim“, der er ble-vet mobbet på sin arbejdsplads.Kim er langtfra den eneste.

Arbejdsmiljøinstituttets undersøgelseom psykisk arbejdsmiljø (2005) viser,at hver 12. danske lønmodtager – ellerca. 8 pct. – har været udsat for mob-ning på deres arbejde i et eller andetomfang inden for det seneste år.

Hvad er mobning?At blive mobbet betyder, at man i for-bindelse med sit arbejde gentagne gan-ge bliver udsat for ubehagelig eller ned-værdigende behandling, som man ikkeføler, man er i stand til at forsvare sigmod. Seksuel chikane er således også enform for mobning.

Mobning kan komme til udtryk påmange måder. Mobning kan fx være:• at bagtale eller sladre om en kollega• at „overse“ eller udelukke en kollega

fra det sociale fællesskab

• at nedgøre eller kritisere en medar-bejders arbejdsindsats, måske foranandre

• at give en medarbejder forkert –eller ingen – information

• at overdrive kontrol eller stille forsvære eller lette arbejdsopgaver

• at komme med anstødelige hentyd-ninger om udseende eller lignende.

Mobning kan altså både være aktivehandlinger og det modsatte – det, atman undlader at gøre noget.

Hvorfor mobning?Der kan være mange årsager tilmobning. Man mener blandt andet, atmobning opstår som følge af belastnin-ger i arbejdsmiljøet – eller et dårligtarbejdsmiljø. Det kan fx handle om, atarbejdet er organiseret på en uhensigts-mæssig måde, om frustration og stress ihverdagen, som der ikke bliver gjortnoget ved, om manglende informationog kommunikation, om den måde,arbejdspladsen håndterer forandringpå, eller om uklare værdier og normer,arbejdspladskultur og usynlig ledelse.

Hvis en medarbejder „skiller sig ud“på en eller anden måde, fx i forhold tiletnisk baggrund, religion, seksuelorientering eller andet, kan det ogsåvære en årsag.

Hvem bliver mobbet?Det er ikke kun den „sære“ eller „be-sværlige“ medarbejder, der bliver mob-bet. Mange af dem, det går ud over, erdygtige medarbejdere, som ikke tidlige-re har haft problemer.

De undersøgelser, der findes, giver ikkenoget klart billede af, hvem der blivermobbet. Der er ikke tale om, at de haren særlig personlighed eller særligekaraktertræk. Det ser ud til, at mændog kvinder er lige udsat for mobning.Der er ingen klare tegn på, om yngreeller ældre medarbejdere er mest udsat-te, eller om nogle faggrupper er mereudsatte end andre.

Det er bemærkelsesværdigt, at dem,der bliver udsat for mobning, ofte ikkebetragtes som ofre, men snarere som„problempersoner“, der fortjener denbehandling, de bliver udsat for.

Hvem mobber?Ligesom man ikke kan sige ret megetom, hvem der bliver udsat for mob-ning, er der heller ikke noget klart bil-lede af, hvem der mobber andre.

„De snakker ikke med

mig, og jeg får ikke

information. Jeg plejer

at sprudle af selvtillid

og selvværd. Det gør

jeg ikke længere,

puha – de sidder som

gribbe.“

Mobning – det ved vi

God

e rå

d

4

stopmobning.dk

God

e rå

d

5

stopmobning.dk

Det mest almindelige er, at mobningenfinder sted mellem kolleger, i en deltilfælde er det den nærmeste leder, sommobber en medarbejder, mens det sjæl-dent er en medarbejder, der mobber sinleder.

Den, der mobber, mener ikke nød-vendigvis noget bevidst „ondt“ meddet. Mobning kan være ren og skærtankeløshed eller handle om, at manhar forskellige værdier eller forskelligopfattelse af god takt og tone. At mob-be andre kan også være en måde atmarkere sig eller vinde en konflikt på.

Mobning er også ofte et gruppefæn-omen, hvor en gruppe systematisk „erpå nakken“ af et enkelt menneske, somikke har mulighed for at forsvare sig. Inogle tilfælde er det kun enkelte med-lemmer af gruppen, der aktivt tager deli mobningen, mens resten af gruppenpassivt eller stiltiende ser til. Mobningfinder tilsyneladende først og fremmeststed i grupper, hvor medlemmerne ikkeselv har valgt hinanden (fx nye kolleger,omrokeringer på arbejdspladsen), oghvor tolerancen over for forskellighedermåske derfor er lavere.

Ofte er der tilskuere til mobningenpå arbejdspladsen. Og ofte forholder desig passivt – og bliver på den mådemedmobbere. Det kan der være mangegrunde til. Måske bryder de sig ikkeom at blande sig. Måske er de bange formisforståelse. Måske er der ikke tradi-tion for at sige tingene direkte påarbejdspladsen. Måske er de også bangefor, at det vil komme til at gå ud overdem selv næste gang – eller bange for atblive fyret.

Hvilke konsekvenser har mobning?Forskningen viser, at mobning kanhave alvorlige konsekvenser i form aflangvarig stress, alvorlige sygdomme,langtidsfravær og ophør på arbejdsmar-kedet. For den, der bliver mobbet, kandet være svært at vende tilbage tilarbejdspladsen.

Reaktionerne på mobning svarerofte til de symptomer, som mennesker,der har været ude for katastrofer, over-fald og voldtægt oplever. Reaktioner påmobning kan inddeles i:• Kropslige reaktioner som fx hoved-

pine, maveproblemer, kvalme, aller-gi, smerter i brystet, hjertebanken,kortåndethed.

• Psykiske reaktioner som fx angst,følelse af usikkerhed, nervøsitet,stress, selvbebrejdelser, anspændt-hed, depression, apati, nedsat selv-værd, hukommelses- og koncentra-tionsproblemer, irritabilitet, aggres-sivitet.

• Adfærdsmæssige reaktioner som fxpassivitet, rastløshed, søvnforstyrrel-ser, nedsat arbejdsevne, tendens tilat isolere sig fra kolleger og familie,sygefravær.

For arbejdspladsen kan mobning føretil dårlig stemning, øget fravær og storpersonaleudskiftning, nedsat effektivi-tet og produktivitet. Mobning fremmerhverken arbejdsglæde, vækst eller krea-tivitet. For samfundet kan mobningindebære øgede udgifter til syge-dagpenge, dagpenge, revalidering – og isidste ende pension.

Mobning – en definition

Arbejdstilsynet definerermobning således:

„Der er tale om mobning,når en eller flere personerregelmæssigt og over længere tid – eller gentagne gange på grovvis – udsætter en eller flere andre personer forkrænkende handlinger,som vedkommende opfatter som sårende eller nedværdigende. De krænkende handlingerbliver dog først tilmobning, når de personer,som de rettes mod, ikke er i stand til at forsvare sig effektivt imod dem.Drillerier, der af beggeparter opfattes som godsindede eller enkelt-stående konflikter, er ikkemobning.“

Arbejdstilsynets vejledning D4.2, 2002

Mobning og seksuel chikane

Får du også en masse åndssvage

emails?

Nej – jeg skriver dem!

God

e rå

d

6

stopmobning.dk

„Det er også skamfuldt at blive

mobbet: ’Nå er du sådan en’ – man

har et billede af, at en person, der

bliver mobbet, er mærkelig.“

KONFLIKTMOBNINGOG ROVMOBNING

Man skelner mellem to former for mobning: konfliktmobning ogrovmobning. Konfliktmobning erlangt mest udbredt.

Konfliktmobning opstår som følge af en uløst konflikt påarbejdspladsen. Det kan fx handle om arbejdsfordeling eller forandringer, som truer ens fremtid på arbejdspladsen.Rovmobning opstår tilsyneladen-de uden grund. De, der blivermobbet, tilhører måske en mino-ritetsgruppe på arbejdspladseneller bliver gjort til syndebukke,fordi de har en særlig udsat position.

Arbejdstilsynets vejledning D.4.2, 2002

Mobning og seksuel chikane

EKSEMPLER PÅ MOBNING

Mobning kan deles op i fem hoved-grupper:

Beskyldninger om dårligt udførtarbejdeEns faglige dygtighed bliver dra-get i tvivl, man bliver kritiseret,latterliggjort eller nedvurderet forsit arbejde, evt. i andres påhør. Social udstødelseMan bliver frosset ud eller ude-lukket fra det sociale og fagligefællesskab på arbejdspladsen. Organisatorisk udstødelseMan bliver sat til at arbejde undersit kompetenceniveau eller fårfrataget eller reduceret sineansvarsområder, måske uden atfå besked om ændringerne.Sårende drilleri og latterliggørelseMan bliver nedgjort eller ydmygeti fuld offentlighed, foran kollegereller andre. Det kan fx være medhentydninger om manglendekompetence, kommentarer omudseende, ironiske kommentarer,kritik af ens privatliv o.l.Seksuel chikaneDet kan fx være man bliver udsatfor uønskede berøringer og verbale opfordringer til seksueltsamkvem, sjofle eller uvedkom-mende forespørgsler om seksuelleemner.

MOBNING I TAL

Arbejdsmiljøinstituttets seneste kortlægning af danskernes psykiskearbejdsmiljø (2005) viser, at hver12. danske lønmodtager, eller 8,3pct., er blevet mobbet på sinarbejdsplads i løbet af det senesteår. En lille gruppe på knap 2 pct. bliver mobbet op til flere gange omugen.

Undersøgelsen omfatter et repræsentativt udsnit af danske lønmodtagere, godt 3500 personermellem 20 og 60 år.

En undersøgelse fra LedernesHovedorganisation fra 2005 viser, at hver sjette virksomhed har problemer med mobning. Halvdelenaf lederne i undersøgelsen angiver,at de inden for de seneste tre år har oplevet medarbejdere mobbehinanden. Hver sjette leder oplyser,at han eller hun selv har deltaget imobningen, og hver fjerde er selvblevet mobbet. 1200 ledere fra et repræsentativt udsnit af arbejds-pladser deltog i undersøgelsen.

Gallup foretog i 2004 en undersøgel-se for HK-magasinet Delta. Den viser, at knap hver 10. af HK’s 375.000 medlemmer er blevet mobbet inden for det seneste år. Hver femte har set en kollega blive mobbet. Undersøgel-sen er en af de mest omfattende, der er foretaget om mobning i Danmark.

God

e rå

d

7

stopmobning.dk

Fakta

„Jeg bliver nedbrudt

indefra, lige så langsomt.

Mit selvværd bliver mindre

og mindre. Jeg tænker på,

hvordan jeg har kunnet

håndtere mine tidligere job….“

Et af de ældste spørgsmål i

verden er spørgsmålet om,

hvad der kom først: hønen eller

ægget? Det samme spørgsmål

kan stilles, når vi taler om konflikter

og mobning. Er mobning resultatet

af, at en part i en konflikt „taber

konflikten“ – og bliver mobbet?

Eller er konflikter snarere

konsekvenser af det ulige forhold

mellem en, der udøver mobning, og

en, der bliver udsat for mobning?

Center for Konfliktløsning defi-nerer en konflikt som „en uover-ensstemmelse, der indebærer spæn-

dinger i og mellem mennesker“.Konflikter er noget andet end mob-

ning, fordi konflikter er en normal delaf ethvert samvær, hvor mennesker ersammen. Konflikter er derfor også endel af hverdagen på en arbejdsplads. Dekan skabe udvikling og tættere kolle-giale venskaber, men de kan ogsåudvikle sig destruktivt og føre til fjend-skab og skadede relationer. Det kom-

mer an på, hvordan vi håndterer kon-flikterne, når de opstår.

Konflikten trappes opI løbet af en arbejdsdag er man ofteuenige med andre – ledelse eller kolle-ger – om et eller andet, uden at detopleves som en egentlig konflikt. Nårvi føler, at vi ikke bliver set, hørt ellerforstået, kan man måske tale omoptræk til en konflikt. Men først nårdet føles rigtigt ubehageligt, eller vi bli-ver angrebet uden grund, mærker vikonflikten. Det kan godt være, at kon-flikten kun opleves ubehagelig af denene part, men det er måske nok til atpåvirke vedkommendes adfærd over forden anden. Måske stopper vedkom-mende med at nikke godmorgen, sæt-ter sig ved et andet bord i kantinen,eller begynder at tale dårligt om denanden. Og så er der risiko for, at kon-flikten udvikler sig til mobning.

Når en konflikt bliver til mobning,er konflikten optrappet til et niveau,hvor den er blevet personlig. Mobberenfortsætter konflikten, og denmobningsramte kanikke længere forsva-re sig.

Mobning kan de-fineres som en rækkegentagne handlinger overtid, der opleves krænkendeeller sårende. Handlinger-ne kan forekomme i enaktiv, synlig og forfølgen-de form eller som eninaktiv, tavs udeluk-kelse.

Det er imidlertid svært at sætte ord på,hvad der præcist er mobning. En „rå,men kærlig omgangstone“ kan på énarbejdsplads være accepteret af alle,mens den på en anden arbejdsplads afnogle opleves som krænkende og ube-hagelig. Der er tale om et gruppefæno-men, hvor en gruppe systematisk „er pånakken af“ et menneske, som ikke harmulighed for at forsvare sig. I nogletilfælde er det kun enkelte medlemmeraf gruppen, der aktivt tager del imobningen, mens resten af gruppenpassivt eller stiltiende ser til.

KonfliktmæglingNår konflikter bliver ubehagelige ogdestruktive, er det en god idé at se påkonflikten og dens parter: Hvem erinvolveret, hvad handler det om, oghvad vil de opnå? Nogle konflikter kanklares af parterne selv, hvis de blot fårtalt ud om tingene. Andre konflikterkræver inddragelse af flere parter.

Når konflikter er trappet voldsomtop, kan parterne ikke selv løse dem, ogder kan dermed være brug for en kon-

fliktmægler. Grundprincip-perne for konfliktmæglinger, at processen er frivilligfor parterne, den er fortrolig,

og parterne får hjælp til selvat finde ud af løsninger, som

de er tilfredse med. Mæglerenleder processen, hjælper parter-ne til at få talt ud, træffer ingenafgørelser i sagen og agerer

upartisk over for parterne.Kernen i konfliktmægling

er, at parterne får lov til

Når konflikter bliver til mobning

God

e rå

d

8

stopmobning.dk

Okay – her er beredskabstjenesten!

– Ingen forlader lokalet...Hvem sagde hvad..?

at eje deres konflikt og med støtte fraen upartisk person vokser ved selv attage ansvaret for konflikten, uden atder skabes vindere og tabere. På den visskabes der gennem processen en slagsligevægt i forholdet.

Betragtes mobning som en konflikt,der er „kørt af sporet“, er det måskemuligt at få konflikten tilbage på sporetigen – fordi konflikter kan diskuteres,og løsninger herpå kan forhandles.

Forskel på konflikter og mobningDet er imidlertid vigtigt at holde „tun-gen lige i munden“ og ikke blot semobning som optrappede konflikter.Konflikter og mobning er meget for-skellige situationer, som også kræverhver sin måde at blive håndteret på.Mobning skal tages i opløbet, indenden optrappes så meget, at den får kon-sekvenser for den mobbedes selvværdeller helbred.

Når der er tale om mobning, ermobberen og den mobningsramte ikkefælles om det, ligesom den, der blivermobbet, ikke kan opfattes som en lige-stillet part. Mobning opleves som over-greb, og derfor kan de, der griber ind,heller ikke forholde sig upartiske ellerneutrale. De er nødt til at beskytte denmobningsramte og stoppe mobningen.

Det betyder, at princippet i kon-fliktmægling om, at parterne frivilligtskal gå ind i mæglingsprocessen, ikkekan overføres til en mobningssituation.Men konfliktmæglingens understreg-ning af det vigtige i at tale sammen ogikke optrappe de negative reaktionerkan uden tvivl anvendes, også når det

drejer sig om mobning – og især nårdet drejer sig om forebyggelse.

Det er et ledelsesansvar at forebyggeog håndtere mobning. Men det kræveren fælles proces, hvor ledelse og medar-bejdere tager fælles beslutninger om,hvad der er acceptabel og ikke accepta-bel adfærd på arbejdspladsen.

Mobning forebygges bedst ved atformulere spilleregler for ønsket adfærdog ved ledelsens bevågenhed. Meneffektiv forebyggelse skal ske på alleniveauer. Ledelse og medarbejdere børsammen udtrykke en klar holdning tilmobning og tage initiativ til at formu-lere en klar politik om at forebyggemobning.

„Jeg spurgte lederen

inden ferien – og fik at

vide, der skulle gøres

hovedrent... Men jeg

havde ryddet op og

gjort rent, hvor jeg

ikke skulle! Mobningen

skyldes banaliteter:

Jeg sætter kaffe-

maskinen forkert…“

„Budskabet skal være direkte, så man tænker UPS… – hvor mange

siger ikke sjove bemærkninger, mobber uden at tænke over det.“

God

e rå

d

9

stopmobning.dk

BAR SOSU’s styrkespil

Styrkespillet er et enkelt kortspil, der kan medvirke tilat skabe en konstruktiv dialogom arbejdspladsens socialeliv på en uformel og under-holdende måde.

Gennem spillet udforsker deltagerne, hvilke socialestyrker der er afgørende forat have en velfungerendearbejdsplads, hvor alle trives.Styrkespillet kan spilles af 2-6 personer på arbejdsplad-sen – gerne grupper, der ervant til at arbejde sammen.Spillet er velegnet til arbejds-pladser, som grundlæggendefungerer godt, men hvorsamarbejde og trivsel trænger til at blive stimuleret.Spillet egner sig ikke tilarbejdspladser, hvor der er enfornemmelse af, at mobningfinder sted; de kan i stedethente hjælp i vejledningen„Den mobbefri zone“, som er et værktøj til at forebyggemobning og til at skabe etbedre arbejdsklima påarbejdspladserne.

Styrkespillet er udgivet afBAR Social & Sundhed, 2004sammen med vejledningen„Den mobbefri zone“. Begge dele kan ses påwww.bar-sosu.dk eller købes i Arbejdsmiljøbutikken www.arbejsmiljoebutikken.dk

At forebygge og håndtere

mobning er et fælles ansvar.

Mobning bunder ofte i et dårligtarbejdsmiljø. Derfor handlerforebyggelse af mobning i høj

grad om at skabe et godt psykiskarbejdsmiljø på arbejdspladsen. Etarbejdsmiljø, der er præget af gensidigtillid og respekt.

Med til forebyggelse hører ogsåviden og åbenhed om mobning. Mob-ning må ikke være et tabu på arbejds-pladsen. Hvis det er svært at tale ommobning, er det også svært at gørenoget ved den, og mobningen opdagesmåske først, når den har udviklet sig tilat blive så alvorlig, at medarbejderenmå sygemeldes eller helt opgive sit job.

Vi ved, at jo længere tid man er væk

fra arbejdspladsen, jo større risiko erder for at miste tilknytningen tilarbejdsmarkedet. Men vi ved også, aten medarbejder, der har været udsat formobning, kan komme tilbage til etalmindeligt liv – og at sygefraværetmindskes – hvis der bliver grebet ind itide, og mobning forebygges.

At forebygge og håndtere mobninger i høj grad ledelsens ansvar, men ikkekun. Ledelse og medarbejdere bør sam-men udtrykke en klar holdning tilmobning og fx tage initiativ til at for-mulere en mobningspolitik, evt. somen del af APV’en, og en beredskabs-plan, så alle ved, hvem der gør hvad itilfælde af mobning. Det bør også værekendt, hvilke sanktioner der kan blivetale om i tilfælde af mobning.

Løbende opmærksomhed på områ-det og uddannelse at tillids- og sikker-hedsrepræsentanter eller særlige „nøgle-personer“ er også vigtigt.

Forebyggelse og håndtering af mobning

God

e rå

d

10

stopmobning.dk

FOREBYG MOBNING:

Formulerer fælles og velkendte normer og værdier for den adfærd, som forventes på arbejdspladsen, og adfærd,som ikke tolereres.Hav klare retningslinjer for de ansattes ansvarsområder og klare forventninger i forhold til de ansatte (fx i forbin-delse med ændringer i arbejdets organisering eller nye typer af klienter, patienter eller brugere).Iværksæt uddannelsesmæssige initiativer for at sikre, at ledelse og særlige nøglemedarbejdere har kompetence tilat håndtere mobning. Hav en beredskabsplan med klare retningslinjer for, hvad der skal gøres, hvis der opstår mobning på arbejdsplad-sen.Hav klare retningslinjer for, hvor medarbejderne kan klage og få rådgivning i tilfælde af mobning. Hav klare retningslinjer for, hvordan der kan mægles i konflikter (gerne uformelt, men med mulighed for at inddra-ge en bisidder).Hav klare regler for sanktioner i tilfælde af mobning.

„Ofte er ledelsen ikke

dygtige nok til at

placere folk sammen.

Det var det, der gik

galt i mit tilfælde. Jeg

fornemmede, jeg kom

ind og rørte ved nogle

enemærker. Der sku’

ikke komme ufaglærte

her…“

Arbejdspladsvurderingen kan være

et redskab til at tage mobning op –

og gøre noget ved den!

Alle arbejdspladser har pligt til atlave en arbejdspladsvurdering –en APV. APV’en er virksomhe-

dens interne redskab til at identificereog kortlægge alle arbejdsmiljøforholdpå virksomheden, det gælder også psy-kiske forhold som stress, indflydelse,mobning, chikane og vold mv.

APV’en udarbejdes af ledelsen ogsikkerhedsorganisationen i fællesskab.Arbejdspladsen bestemmer selv, hvor-dan den vil lave vurderingen, og hvoromfattende den skal være. Men det ervigtigt, at den kommer rundt om pro-

blemerne. Arbejdspladsvurderingenskal indeholde:• En identifikation og kortlægning af

arbejdsmiljøforholdene på arbejds-pladsen

• En beskrivelse og vurdering af virk-somhedens arbejdsmiljøproblemer

• En vurdering af, om der er forhold ivirksomhedens arbejdsmiljø, derkan medvirke til sygefraværet

• En prioritering og plan for at løseproblemerne

• Retningslinjer for, hvordan der skalfølges op på det, der sættes i værk,og hvem der har ansvar for det.

Værdsættende APVEn APV har altså normalt fokus på deproblemer med arbejdsmiljøet, somfindes på arbejdspladsen.

Nogle arbejdspladser vælger også at„vende det om“ og at lave en såkaldtpositiv eller værdsættende APV, som

tager udgangspunkt i det, der virker, ogi, hvad ledere og medarbejdere ønskersig af fremtidens arbejdsmiljø. Nårman på den måde integrerer „de værd-sættende principper“ i sin APV, kom-mer der øget fokus på ressourcer ogmuligheder – frem for problemer ogbegrænsninger. Det bevirker, at forbed-ringer i arbejdsmiljøet bedre kan tageafsæt i arbejdspladsens stærke sider.

„Vi kalder det »samarbejds-problemer« – man skal kalde dét det, det er.“

APV – Arbejdspladsvurdering

God

e rå

d

11

stopmobning.dk

POSITIV OG VÆRDSÆTTENDE APV

I den positive APV handler det om at kortlægge det, der virker godt, og det, man drømmer om.Den positive APV kan fx tage udgangspunkt i følgende spørgsmål:

Hvad er vi gode til i arbejdet? Hvad er vi gode til som arbejdsplads?Hvilke udviklingsmuligheder er der i arbejdet i forhold til brugere/beboere/patienter/borgere? Hvad kan gøre vores arbejdsplads bedre?

Den værdsættende APV spørger ligeledes ind til det, der fungerer godt – og til de håb for fremtiden, der ligger bag de problemer, der bliver rejst. Der er således bl.a. fokus på, hvad man kan gøre mereaf, hvad der virker, og hvordan man kan komme nærmere på ens ønsker. Læs mere om positiv ogværdsættende APV på www.etsundtarbejdsliv.dk

Har du en godide til, hvordanvi bekæmper mobning..?

Ih – det var da dejligt, at du omsider

gider tale til mig!

En politik mod mobning kan være

med til at forbedre arbejdsmiljøet

og skabe større åbenhed.

Der er forskellige måder at gribe en mobningspolitik an på. Mankan fx vælge at udarbejde en

politik, der specielt handler ommobning, og gøre den til en del afpersonalepolitikken. Eller man kanvælge at gøre kortlægning af mobning

til en fast del af arbejdspladsvurderin-gen (se side 11).

En mobningspolitik fjerner ikkerisikoen for mobning, men en politikkan være med til at forebygge og gribeind over for mobning.

Der er flere gode grunde til at laveen mobningspolitik:• Det sender et signal om, at arbejds-

pladsen i fællesskab tager hånd ommobning.

• Det er en praktisk hjælp til medar-bejdere og giver anvisning på, hvadman kan gøre, hvis der er mobningpå arbejdspladsen.

• Det er også et vigtigt element, nårder introduceres nye medarbejdere.

• Det kan være med til at forbedre ar-bejdsmiljøet ved at skabe størreåbenhed om mobning.

En politik bliver tilDet er vigtigt, at politikken tager ud-gangspunkt i arbejdspladsen og denskultur, og at medarbejderne føler ejer-skab for den. Derfor kan man sagtenslade sig inspirere af andres politikker –de kan bare ikke kopieres direkte. Poli-tikken bør justeres – eller i hvert fald„ses efter“ løbende, så den passer tildagligdagen på arbejdspladsen. Det kanfx være, når der kommer nye medarbej-dere, ny ledelse eller nye arbejdsopga-ver.

Når politikken skal formuleres, kandet være en god ide at nedsætte enarbejdsgruppe, fx med medarbejderefra forskellige afdelinger. Arbejdsgrup-pen kan:

• formulere ideer og ønsker til politik-ken

• udarbejde et forslag• bidrage ved kortlægning og dialog

om mobning • være med til at præsentere og gøre

politikken kendt, når den er vedta-get.

Hvad skal politikken indeholde?Der er flere elementer, som kan værevæsentlige at inddrage i en mobnings-politik. Arbejdspladsen kan fx i fælles-skab diskutere deres holdninger ogpolitik på følgende områder:

1. Grundlag eller hensigtserklæringFx: Vi anser mobning for at være et fæl-les problem og et fælles ansvar. Alle harderfor ret og pligt til at gribe ind, hvisde bliver opmærksomme på, at der fin-der mobning sted. Vi vil forebygge, atmobning finder sted, og gribe ind ogtage de nødvendige forholdsregler, hvisdet forekommer.

2. Definition på mobningFx: Der er tale om mobning, når enmedarbejder gentagne gange og overlængere tid oplever sig udsat for ubeha-gelig, nedværdigende eller sårendebehandling og samtidig føler, at det ervanskeligt at forsvare sig mod det.

3. Retningslinjer og beredskab Retningslinjer for, hvem der gør hvad itilfælde af mobning. Fx: 1. I tilfælde af mobning kontaktes til-

lidsrepræsentanten, sikkerhedsre-

Mobningspolitik

God

e rå

d

12

stopmobning.dk

Har De så selv mobbet nogen, fru centerleder?

Jomen, der er aldrig nogen,

der har set det..!

„Virksomhederne burde forholde sig til det

i personalepolitikken, det er ikke for sjov,

man sætter så mange millioner af...“

God

e rå

d

13

stopmobning.dk

præsentanten eller nærmesteleder.

2. Problemer med mobning søgesløst ved mægling. X fungerersom mægler.

3. Hvis problemet ikke kan løsespå arbejdspladsen, søges profes-sionel hjælp fra en arbejdsmiljø-rådgiver.

4. Osv...

4. OrganisationDet bør fremgå af mobningspolitik-ken, hvem der har ansvar for athåndhæve den. Ledelsen har etsærligt ansvar for at tage politikkenop og sørge for, at den bliver gen-nemført.

Fx: Sikkerhedsorganisationenhar ansvar for, at alle har kendskabtil politikken. Ledelsen har etsærligt ansvar for, at politikkenjusteres løbende, og at beredskabs-planen fungerer efter hensigten.

5. Klagemuligheder og sanktionerDer bør være klare retningslinjerfor, til hvem og hvordan medarbej-dere kan klage i tilfælde af mob-ning. Og oplysninger om, hvilkesanktioner der kan blive tale om.

Fx: I tilfælde af mobning kanman altid henvende sig til tillids-eller sikkerhedsrepræsentanten elleren leder. Ledelsen kan beslutte,hvilke sanktioner der evt. skal sæt-tes i værk.

PERSONALEPOLITIK VEDRØRENDE MOBNING

„Denne politik beskriver samværsformer og adfærd på Anæstesi/operationsafdelingen på Holbæk Sygehus.

Alle ansatte har ret til at blive behandlet med respekt og værdighed i et miljø, hvor der ikke foregår mobning.

Vi tager det som en selvfølge, at alle medarbejdere er voksnemennesker, der ved, hvordan vi omgås hinanden på en værdigmåde. Med værdighed menes, at der skal være plads til at givehinanden „en gang røg“ – så længe ingen parter oplever det nedværdigende eller sårende.

Der er tale om mobning, når en person gentagne gange og overlængere tid oplever sig udsat for ubehagelig, nedværdigende ellersårende behandling på sin arbejdsplads. Personen, som opleverhandlingerne, må også føle, at det er vanskeligt at forsvare sig mod dem.

Det er ikke mobning, hvis to omtrent lige stærke personer har enkonflikt, eller hvis det kun drejer sig om en enkelt episode.

Alle har ret og pligt til at klage over ledere og medarbejdere, hvisman udsættes for negative handlinger og mobning, eller i tilfælde,hvor konflikter går over grænsen for acceptabel adfærd.

Enhver skal enten gribe ind her og nu eller videregive sine obser-vationer til en nøgleperson. Lykkes det ikke for nøglepersonen atbringe mobningen til ophør, overdrager hun mobbeproblemet tilkonfliktrådet.“

Afdelingens mobbepolitik er skrevet ned i en lille folder, som alleansatte for udleveret. Folderen fortæller samtidig om nøglepersonerneog konfliktrådets opgaver. Se også „Sådan gør de“ side 18.

Alle kan blive udsat for mobning.Mobning er ikke et personligt problem,men et fælles anliggende for helearbejdspladsen. Mobning kan havealvorlige konsekvenser, derfor gælderdet om at få stoppet den i tide.

Hvad kan du gøre?• Problemet skal i første omgang løses på

arbejdspladsen Gå til din tillids- og sikkerheds-repræsentant eller sikkerhedsorgani-sationen og fortæl om din situation.Du kan også gå til ledelsen. Spørgtil, hvordan de har tænkt sig athåndtere konflikten.

• Tag kontakt til din fagforeningNogle fagforeninger stiller sagsbe-handlere til rådighed som bisiddereved tjenestelige samtaler og i forbin-

delse med sygemelding. Nogle fag-foreninger giver desuden hjælp tilpsykologbistand, selvhjælpsgrupperog andre netværk. Tag kontakt tildin fagforening for at høre, hvordande kan hjælpe dig videre.

• Brug dit sociale netværkFortæl familie og venner, hvordandu har det, og hvad der sker påarbejdspladsen. Det er vigtigt, at dubruger dit sociale netværk.

• Skriv hændelser nedSkriv ned, hvad du oplever påarbejdspladsen. Vær opmærksom påat samle dokumentation for, atmobningen finder sted, det kanvære e-mails, små sedler osv.

• Gå til din lægeHvis du bliver syg på grund af for-hold på dit arbejde, er det vigtigt, atdin læge registrerer det. Lægen har

pligt til at indberette dit tilfælde tilArbejdstilsynet og/eller Arbejdsska-destyrelsen som en arbejdsskade.Sygesikringen yder ikke tilskud tilpsykologbehandling pga. mobning,men du har mulighed for at blivehenvist til en psykiater.

Lægen kan evt. også henvise tilen arbejdsmedicinsk klinik. Det eren specialiseret afdeling på et syge-hus, hvor du kan få foretaget enlæge- eller psykologundersøgelse,hvis der er mistanke om, at du erblevet syg på grund af arbejdsmil-jøet på arbejdspladsen.

• Søg ny arbejdsplads?Hvis ledelsen eller andre ikke griberind over for mobningen, kan detvære en mulighed at søge nyt arbej-de. Overvej, om du vil sætte dit hel-bred på spil.

Gode råd mod mobning

God

e rå

d

14

stopmobning.dk

Til den, der bliver mobbet

Har du kendskab til, at en kollegaudsættes for mobning på din arbejds-plads? Så har du også mulighed for atgribe ind.

Hvad kan du gøre?• Tilbyd hjælp til den kollega, som

udsættes for mobning Den, der er udsat for mobning, kanhave svært ved at tage hul på proble-met og se, hvilke handlemuligheder

der er. Hjælp fx din kollega med attage kontakt til tillids- eller sikker-hedsrepræsentant eller til sin fagfor-ening.

• Fortæl det til nogenHenvend dig til en kollega, til til-lids- og sikkerhedsrepræsentanten,sikkerhedsorganisationen eller dinleder. Fortæl, at du har kendskab til,at der finder mobning sted påarbejdspladsen, og om de nærmereomstændigheder.

• Sig fra over for kolleger, som mobberGør det klart, at du ikke accepterermobning.

• Sæt fokus på arbejdsmiljøet Foreslå sikkerhedsrepræsentant, til-lidsrepræsentant eller ledelse at sæt-te fokus på det psykiske arbejdsmil-jø, fx ved en kortlægning.

Til kollegaen

Som tillids- eller sikkerhedsrepræsen-tant har du et ansvar for at gribe ind,hvis du får kendskab til mobning påarbejdspladsen. Tag altid henvendelserom mobning alvorligt.

Hvad kan du gøre? • Tilbyd din hjælp til den, der udsættes

for mobningSørg for, at der bliver arrangeret etmøde mellem vedkommende og

ledelsen, hvor sagen tages op, oghvor du fungerer som bisidder.Hjælp evt. også med at tage kontakttil vedkommendes fagforening.

• Foreslå ledelsen at kortlægge det psyki-ske arbejdsmiljø på arbejdspladsenEn kortlægning kan være med til atsætte fokus på mobning.

• Foreslå ledelsen at udarbejde klare retningslinjer for forebyggelse oghåndtering af mobning

En politik mod mobning kan væreet redskab. Sammensæt en bredtrepræsenteret arbejdsgruppe, somsamarbejder på tværs i organisatio-nen.

• Søg viden om mobning, kompetencerog viden om kommunikation, konflikthåndtering, mægling mv.Det er nyttige redskaber i arbejdetmed at forebygge og håndtere mob-ning på arbejdspladsen. G

ode

råd

15

stopmobning.dk

Mobning er aldrig den enkelte medar-bejders personlige problem – det er etarbejdsmiljøproblem, som ledelsen børtage hånd om.

Hvad kan du gøre?• Tag altid henvendelser om mobning

alvorligtHold døren åben og skab mulighe-der for henvendelser.

• Samtaler med de involverede parterHold individuelle samtaler med deinvolverede parter. Lyt til alle parterog alle synsvinkler. Tilbyd at tillids-eller sikkerhedsrepræsentant eller enkollega kan deltage som bisidder ialle samtaler.

• ForsoningOvervej, om det kan være frugtbartat afholde et møde, hvor de involve-rede parter deltager. På et sådantmøde får begge parter taletid, oglederen bør være orienteret modløsningsmodeller. Her kan parternehver især få mulighed for at fortællederes version. Formålet er ikke atblive enige om forløbet, men atopnå en forsoning og en løsnings-model (fx ved mægling).

• Kortlæg det psykiske arbejdsmiljøDet psykiske arbejdsmiljø kan kort-lægges ved brug af APV eller Ar-bejdsmiljøinstituttets skema om detpsykosociale arbejdsmiljø. Kortlæg-ningen kan være med til at sættefokus på mobning på arbejdsplad-sen. MUS-samtaler er en andenmulighed for at få kendskab tilmobning.

• Hav klare værdierFormuler klare og synlige værdier,som tager afstand fra adfærd, derfremmer mobning. Værdierne kanudtrykkes i målsætninger, en politikmod mobning og i praktisk hand-ling på arbejdspladsen.

• Hav retningslinjer for forebyggelse oghåndtering af mobningUdform retningslinjer for, hvordanarbejdspladsen vil arbejde med atforebygge og håndtere mobning.Hvordan definerer arbejdspladsenmobning? Hvor henvender man sig,hvis man har kendskab til mobningeller selv udsættes for mobning?Hvilket beredskab medfører en hen-vendelse om mobning? Hvordanhjælpes udsatte til rehabilitering?Hvordan forebygger arbejdspladsenmobning på længere sigt? Det skal

defineres, hvem der gør hvad, hvor-når. En politik mod mobning kanvære et redskab.

• Søg viden om mobningEn forudsætning for at arbejde medat forebygge og tackle mobning er,at ledelse eller nøglepersoner harviden om arbejdsmiljøarbejde, kom-munikation og konfliktløsning mv.Tag selv på kursus eller send andre afsted – fx tillids- og sikkerhedsre-præsentant.

Du kan også hente inspirationhos andre arbejdspladser, som arbej-der med at forebygge og tacklemobning, se fx eksemplerne i pjecenher.

• Sørg for en bred forankringFor at sikre bred opbakning påarbejdspladsen er det en god ide atinddrage tillids- og sikkerhedsre-præsentant, SU, sikkerhedsorganisa-tion, samarbejdsudvalg, personale-og arbejdsgrupper osv. Måske skalder nedsættes en „frontløbergrup-pe“?

• Få hjælp udefraDet kan være nødvendigt med hjælpudefra, fx fra arbejdsmiljørådgivere,bedriftssundhedstjenesten eller fag-foreninger mv. (se side 16).

Til lederen

Til tillids/sikkerhedsrepræsentanten

„Hvis mit bagland ikke

havde fungeret godt,

ville jeg da bryde

sammen. Heldigvis

har jeg også gode

interesser…“

„Jeg havde bare brug

for at få mit selvværd

op. Jeg ringede til

Arbejdstilsynet og kom

til at tale med en

psykolog. Jeg fandt

selv på at tage telefon-

bogen og ringe til dem,

det var godt.“

Arbejdsmiljørådgivere og BSTArbejdsmiljørådgivere/konsulenter ogbedriftssundhedstjenester (BST) kanafdække mobningens omfang på ar-bejdspladsen, bistå med at udarbejdeog indføre en politik mod mobning,undervise og tilbyde ledelsen sparring irelation til konflikthåndtering mv.Nogle steder tilbyder også samtalermed medarbejdere, der har været udsatfor mobning, og samtaler med kolleger,ledere og mobbere.

De nuværende BST’er er ved atovergå til at blive arbejdsmiljørådgive-re. BST’erne og de autoriserede ar-bejdsmiljørådgivere har sluttet sig sam-men i brancheforeningen.www.bstforeningen.dk

ArbejdstilsynetArbejdstilsynets hovedopgaver er atføre tilsyn med virksomheder og kon-trollere, om de lever op til arbejdsmil-jølovens krav. Tilsynet er samlet i fireregionale centre. Her kan man ogsåhenvende sig, hvis man har problemermed arbejdsmiljøet på arbejdspladsen.Medmindre arbejdsmarkedets parterhar indgået en landsdækkende kollektivoverenskomst vedrørende mobning,som dækker arbejdspladsen, kanArbejdstilsynet gå ind i sager ommobning. Det sker i så fald ved, at

Arbejdstilsynet kommer på tilsyn påarbejdspladsen.www.at.dk

Arbejdsmiljøinstituttet AMI er et sektorforskningsinstitutunder Beskæftigelsesministeriet. Cen-tret forsker i fysisk og psykisk arbejds-miljø og gennemfører jævnligt under-søgelser bl.a. af det psykiske arebjdsmil-jø på landets arbejdspladser. www.ami.dk

Videncenter for Arbejdsmiljø Videncentret er etableret for at giveprofessionelle, fx virksomhedsledere ogsikkerhedsrepræsentanter et samletoverblik over viden og materialer omarbejdsmiljø. Videncentret er placeretved Arbejdsmiljøinstituttet.www.arbejdsmiljoviden.dk

Her er der hjælp at hente

God

e rå

d

16

stopmobning.dk

Der er flere muligheder, hvis arbejdspladsen har brug for hjælp og rådgivning

i forbindelse med mobning.

Beredskab – hurtigt!Der mobbes

på Afdeling F..!

„… At en kollega siger, han ikke

kan lide mig, er ikke mobning

– det er det, at mine kolleger ikke

snakker til mig.“

God

e rå

d

17

stopmobning.dk

Sådangør de…

En række arbejdspladser i

social- og sundhedssektoren

har sat mobning på dagsor-

denen.

På de kommende sider kan

du læse om, hvordan nogle

af dem arbejder med at

forebygge og håndtere

mobning. Måske er der

inspiration at hente for

din arbejdsplads.

Eksemplerne kan dog ikke

kopieres direkte – de skal til-

passes og løbende justeres,

så de passer til dagligdagen

på den enkelte arbejdplads.

Holbæk Sygehus: Mobbeberedskab

God

e rå

d

18

stopmobning.dk

SÅDAN GØR DE

Vi er nok ikke anderledes end defleste andre arbejdspladser. Så-dan lød antagelsen, da Anæstesi-

og operationsafdelingen på HolbækSygehus for et par år siden besluttedesig for at etablere et mobbeberedskab.

Det vil de„Vi havde egentlig ikke særlige proble-mer med mobning, men vi ville gernevære på forkant. Vi ved, at der foregårmobning på de fleste arbejdspladser.Hvorfor skulle det være anderledes hosos? Med mobbeberedskabet ønsker viat skabe øget opmærksomhed ommobning, at sætte mobning på dagsor-denen og at forebygge“, siger uddan-nelses- og udviklingssygeplejerske AaseMikkelsen.

„Det er en ledelsesopgave at fore-bygge og håndtere eventuel mobning iafdelingen. Afdelingsledelsen vil gernehave, at ledelsen har den nødvendigeviden for at kunne identificere sympto-mer på mobning og viden om, hvordanman bedst kan forebygge, at mobningopstår.“

Sådan gør deMobbeberedskabet består af flere ele-menter.- en mobningspolitik (se side 13) - en nøgleperson-ordning- et konfliktråd.

NøglepersonerSyv medarbejdere, en fra hvert afsnit påafdelingen, fungerer som nøgleperso-ner. De har været på kursus i, hvadmobning er, og hvordan det håndteres.

Nøglepersonerne skal gribe ind og tageinitiativ til at løse problemer med kon-flikter og mobning, hvis de får kend-skab til det. Det er også deres opgave atinformere deres ca. 150 kolleger ommobning og at formidle afdelingensmobbepolitik og -beredskab ud til alle.Hvis en kollega henvender sig om pro-blemer med mobning, er det nøgleper-sonens opgave at tale med de implice-rede for at klarlægge problemerne ogsøge at løse dem. Alle henvendelser tilnøglepersonerne bliver behandlet for-troligt.

„Man kan selv vælge, hvem af de syvnøglepersoner, man ønsker at tale med,for det kan være forskelligt, hvem manhar mest tillid til. Det synes vi er enstyrke i vores system“, siger Aase Mik-kelsen, som selv fungerer som nøgle-person.

„Hvis det ikke lykkes nøglepersonenat løse problemet gennem samtale ogdialog, skal han eller hun gå videre medproblemet til konfliktrådet. Det senderet signal om, at problemet skal løses.“

Som redskab har nøglepersonerne et„samtaleark“, hvor de kort kan ridseproblemet op og notere, hvad parterneaftaler at gøre ved det. Desuden skalnøglepersonen udfylde et anonymtregistreringsskema. Formålet med regi-streringen er at skabe overblik over,hvor udbredt mobning er i afdelingen,og få viden om på hvilket niveau iberedskabet problemet løses.

KonfliktrådDen øverste myndighed i mobbebered-skabet er afdelingens konfliktråd. Det

består af en repræsentant fra afdelings-ledelsen og afdelingens to sikkerheds-repræsentanter (faste medlemmer) samtaf en repræsentant fra ledelsen i denafdeling, hvor problemet er, og enrepræsentant fra en uvildig afsnitsledel-se.

Konfliktrådet skal efter indstillingfra en af nøglepersonerne sikre, at pro-blemet bliver løst primært ved hjælp afdialog. Lykkes det ikke, har de mulig-hed for at iværksætte sanktioner.

TrivselsundersøgelseMobbeberedskabet har været med til atsætte øget fokus på det psykiskearbejdsmiljø, og afdelingen „holdergryden i kog“. De har netop gennem-ført en trivselsundersøgelse med rela-tion til mobning, for at få viden om,hvordan medarbejderne oplever et godtpsykisk arbejdsmiljø, og hvad debetragter som vigtigt. Og for få deresbud på, hvad der kan gøres for at gørearbejdsmiljøet endnu bedre. Tanken er,at trivselsundersøgelsen skal gentagesom et år.

Det får de ud af detI det ca. halvandet år, mobbeberedska-bet har eksisteret, har nøglepersonernehaft fem „sager“ om mobning. Om detskyldes, at der ikke er meget mobning,eller at beredskabet virker forebyggen-de, er svært at vurdere, siger Aase Mik-kelsen.

„Jeg synes, den største gevinst vedberedskabet er, at der er kommet enøget bevidsthed blandt alle i afdelin-gen, om hvad der er mobning. Det er

ikke et fy-ord, og det er blevet legalt attale om det. Jeg kan ikke huske, at derhar været så meget fokus på det psyki-ske arbejdsmiljø i de år, jeg har væretansat her, som der er nu.“

Kontakt:Holbæk Sygehus, Anæstesi- og operationsafdelingenUddannelses- og udviklingssygeplejerske Aase MikkelsenTlf. 5848 4130chaami@vestamt.dk

„Jeg har sagt til en af mine kolleger,

at jeg bliver ked af det. Han gik fuldstændig

i forsvarsposition, han var et helt andet sted.“

God

e rå

d

19

stopmobning.dk

Bocentret Hedelund i Greve er etsocialpsykiatrisk botilbud. Bo-centret arbejder ud fra recovery

og lægger stor vægt på brugerindflydel-se. For et års tid siden nedsatte de etkonfliktråd, hvor brugerne også siddermed.

Det vil de„Vi oplevede, at vi ikke altid var godenok til at håndtere konflikter i daglig-dagen. Derfor besluttede vi os for atnedsætte et konfliktråd. Rådets opgaveer at mægle i konflikter og at være medtil at formidle til resten af bocentret,hvordan man tackler konflikter“, for-tæller projektleder Jette Kromayer fraHedelunds kompetenceteam.

Sådan gør deKonfliktrådet er på 12 personer og be-står af repræsentanter for brugere, lede-re og medarbejdere fra Hedelunds 5team, med tilsammen ca. 170 beboere

og 170 medarbejdere. For at bliveklædt på til opgaven har medlemmerneaf konfliktrådet været på kursus imægling og konflikthåndtering overotte gange, med undervisere fra Centerfor Konfliktløsning. Kurset har blandtandet handlet om, hvordan man gårind i en konflikt, og hvordan man ned-trapper en konflikt i stedet for atoptrappe.

„Når der opstår konflikter, er detsom regel, fordi beboerne ikke forstår,hvad der sker. Mobning er en del af det,men fylder ikke så meget. Vi kan ople-ve, at nogle beboere kan være „lidt eftermedarbejderne“, så er der en tendens tilat kalde det splitting. I de tilfælde, hvorder har været mobning i personalegrup-pen, har vi taget det op i forbindelsemed supervision. Men vi forventer, atkonfliktrådet også kan bruges til atforebygge mobning“, siger Jette Kro-mayer.

„Det er vigtigt for os, at beboerne ermed i konfliktrådet. Og det har funge-ret godt. Undervisningen og diskus-sionerne er foregået på lige fod, lige-værdigt og aktivt.“

Konfliktrådet har lavet en lille fol-der, der fortæller om, hvad man kan

bruge dem til: „upartisk og neu-tral rådgivning med respekt foralle parter og hjælp til at løse kon-

flikter og uoverensstemmelser ihverdagen“.

Konkret foregår det sådan, at manhenvender sig til en fra konfliktrådet,

hvis man har en uoverensstemmelsemed en anden, som man ikke selv kanløse. I samtalen bliver man enige om,

hvem der er part i konflikten, og hvemder skal mægle. Man kan selv beslutte,hvem man ønsker som mægler, om detskal være en anden beboer, en medar-bejder eller en leder. Som hovedregel erder to mæglere. Herefter aftaler man etmøde, hvor mæglerne hjælper „parter-ne“ med at føre en dialog. Alle bliverhørt, og man taler sammen, indtil manbliver enige om en løsning. I nogletilfælde kan det være nødvendigt medflere mæglinger.

Konfliktrådet mødes ca. en gang ommåneden til supervision og fælles spar-ring. Der er tavshedspligt på møderne.

Det får de ud af detKonfliktrådet er netop „færdiguddan-net“ og har endnu ikke været så megeti aktion, men det har været en positivproces at sætte fokus på konflikter påbostedet. Konfliktrådet skal fremoverhave fingeren på pulsen i huset og ståfor at uddanne det øvrige personale påafdelingerne i, hvordan man bedsthåndterer konflikter.

Kontakt:Bocenter HedelundPsykologJette KromayerTlf. 5395 8113jette.kromayer@sof.kk.dk

Bocenter Hedelund: Konfliktråd

God

e rå

d

20

stopmobning.dk

SÅDAN GØR DE

Fru forstander – vi har et forslag til, hvordan De kommer

mobning til livs... De skal barefyre hr. Jensen..!

Tihi...!

En trivselsundersøgelse på Bispe-bjerg Hospital viste, at 12 pct. afmedarbejderne havde oplevet at

blive mobbet eller chikaneret påarbejdspladsen inden for det seneste år.

Derfor blev mobning gjort til etsærligt indsatsområde i hospitaletshandlingsplan „Attraktiv Arbejds-plads“.

Det vil deFormålet med indsatsen var at udvikleen kultur, der aktivt forebyggermobning og chikane. Og at bringeantallet af medarbejdere, der føler sigmobbet, ned.

Sådan gør deSelve indsatsen strakte sig over et halvtår, fra efteråret 2003 til sommeren2004. Og i den periode blev der tagetflere initiativer.

„Vi arrangerede temadage ommobning for ledere, tillids- og sikker-hedsrepræsentanter. På temadagene varder oplæg om mobning, fokus på værk-tøjer til forebyggelse og forumteater –det havde en god virkning“, fortællerfællestillidsmand Kristina Robins.

„Samtidig blev der lavet en plakat ogen pjece „Hvis mobning er et pro-blem“, som blev sendt ud til alle afde-linger. Pjecen slår fast, at mobning eruacceptabelt og et fælles ansvar, og denfortæller om, hvor man kan henvendesig og få råd og vejledning, hvis manbliver udsat for mobning. Desudengiver den en række gode råd med påvejen til hhv. den mobningsramte, kol-leger og ledelse.“

„Et andet initiativ, der var med til atskabe synlighed, var en rundbordsam-tale, hvor seks medarbejdere fortalteom, hvordan de oplever mobning ihverdagen. Det blev til en artikel i vorespersonaleblad.“

Det får de ud af detIndsatsen har skabt mere bevågenhedom problemet. Og den holdes ved lige.

„De fleste medarbejdere kender pje-cen – og det er vigtigt. Desuden tagerjeg rundt og holder oplæg om mobningpå forskellige afdelinger for at væremed til at sætte dialog og diskussion igang. Indsatsen har også betydet, atmobning skal tages op som et punktved MUS-samtalerne“, fortæller Kristi-na Robins.

Hospitalet kan endnu ikke „måle“,om initiativet har haft effekt. Triv-selsundersøgelsen gentages i 2006, ogher bliver spørgsmålene om mobninggjort mere tydelige.

Hospitalet har desuden søgt midlertil at arbejde mere værktøjsorienteretmed mobning.

Kontakt:Bispebjerg HospitalFællestillidsrepræsentant Kristina RobinsTlf. 3531 3437kr13@bbh.hosp.dk

„Det har betydning,

at man laver noget

sammen på arbejds-

pladsen, får set

hinandens familier, får

nogle andre billeder af

folk: Hun har da en

meget sød mand.

At kollegerne ser nogle

andre sider af mig end,

»ih hvor er hun

irriterende, for hun kan

noget, jeg ikke kan«.“

Bispebjerg Hospital: Mobbefri arbejdsplads

God

e rå

d

21

stopmobning.dk

„Vores daglige leder er

konfliktsky. Alle går

rundt om den varme

grød. Jeg har foreslået

at få en uvildig ind.

Vores sikkerheds- og

tillidsrepræsentant har

været inde, men de har

allerede valgt side.“

Det kan være svært at tale ommobning. Derfor besluttedeMED-udvalget i enhedsplejen

Bagsværd at tage humoren i brug i enkampagne, der skulle sætte fokus påmobning. „Nu ka’ I lære det, ka’ I …“,døbte de den.

Det vil de„Vi ønskede at sætte fokus på vorestrivsel i enhedsplejen gennem en længe-re periode. Målet er, at alle medarbej-dere får viden om mobning og får taltom trivsel på arbejdspladsen. Vi valgteat bruge humor, fordi vi mente, at detville gøre det lettere at tale om sværeemner og tabuer“, fortæller Betina Kru-se fra MED-udvalget.

Sådan gør deIndledningsvis holdt en undergruppe iMED-udvalget en række orienterings-møder om mobning. Møderne blevholdt både om dagen og om natten, såmedarbejdere på alle vagthold havdemulighed for at deltage. Ca. halvdelenaf de 240 medarbejdere deltog.

Hernæst producerede arbejdsgrup-pen en række plakater og opslag med„Nu kan I lære det-spots“, der skullesætte gang i tankerne – og diskussionen– om trivsel på arbejdspladsen.

Der var tre faser i opslagene: grøn,gul og rød. De grønne og gule spotsrefererede til enhedsplejens almeneleveregler. De grønne spots var ret„harmløse“: „Ved du, hvordan mansiger go’ morgen på sønderjysk?“. I dengule fase kom der lidt mere „bid“ iudsagnene: „Vær sød mod alle nør-

der…“, og i tredje (røde) fase gik de tætpå: „Vidste du at 5-7 pct. bliver mob-bet på arbejdet…“

Opslagene blev lagt i ledernes „due-slag“ hver mandag morgen. Så kunnede bruge dem på den måde, der passe-de bedst i gruppens hverdag og arbejde.

Synliggørelseskampagnen slutter iforåret 2006 med et cafeseminar/teatermed Dacapo Teatret.

Det får de ud af det„Der har været stor interesse for kam-pagnen, som har været med til at skabeøget opmærksomhed og sætte ord pånoget af det, som det ellers kan væresvært at tale om. Det har også væretpositivt at se enhedsplejens leveregler ien anden sammenhæng end normalt.Det har sat nye tanker i gang“, fortællerBetina Kruse.

Initiativet om mobning er et blandtflere, der sætter fokus på det godearbejdsmiljø. Enhedsplejen har fx ogsåen sundhedsfremme-gruppe og en leve-bomiljø-gruppe. Og kommunens pleje-og omsorgsafdeling har uddannet etkorps af „voldsvejledere“.

Kontakt:Enhedsplejen BagsværdUdviklingskonsulent Betina Kruse Tlf. 3957 4417sofbkr@gladsaxe.dk

Enhedsplejen Bagsværd: Nu’ kan I lære det…

God

e rå

d

22

stopmobning.dk

SÅDAN GØR DE

Helt ærligt –mobning er da ikke

noget problem!Nej, men det erjo også dig, der

mobber..!

God

e rå

d

23

stopmobning.dk

UGENS „NU KAN I LÆRE DET…“

Ved du, hvordan mansiger god morgen, hvisman bor i Sønderjylland?Sig det til den næste dumøder…Hvor mange I din afdelinghar blå øjne?

Bagsværd Distrikts leveregler

1. Alle hilser på hinanden,når de møder på arbejde(god morgen, god formiddag, god middag,god eftermiddag, godaften, godnat og sov godt,farvel!).

UGENS „NU KAN I LÆRE DET…“

Husk at smile. Det får folktil at undre sig over hvaddu har gang i!Måske er din opgave her ilivet udelukkende at væretil skræk og advarsel forandre!

Bagsværd Distrikts leveregler

4. Alle medarbejdere (medarbejdere/leder) eransvarlige for løbende atgive ris og ros på en konstruktiv måde. Detskal så vidt muligt givesmed det samme og altidtil personen, ansigt tilansigt.

UGENS „NU KAN I LÆRE DET…“

Sørg altid for, at dine order søde og bløde – du kankomme til at æde dem idig en skønne dag!Vær sød mod alle nørderdu møder, du vil kommetil at arbejde for demsenere i livet!Lav aldrig brydekamp meden gris. I bliver beggesnavset, og grisen elskerdet!

Bagsværd Distrikts leveregler

3. Alle skal behandle hinanden ligeværdigt.

UGENS „NU KAN I LÆRE DET…“

Jeg vil sige at jeg selv har50 % skyld og modparten75 %!Jeg mener at ingen af parterne er skyld i uheldet, men hvis det alligevel er tilfældet, erdet den anden!

OBSVidste du at 5-7 % afvoksne på arbejdspladserbliver mobbet? Det svarer i Enhedsplejen Bagsværd til ca. 1 i hver gruppe! Kan det passe?

UGENS „NU KAN I LÆRE DET…“

Jeg er ikke ansvarlig foruheldet, for jeg var flerekilometer væk!Ikke meget at beklage sigover, synes jeg. Skadernevar helt meningsløse!

OBSVidste du, at det at holde nogle uden for fælles-skabet eller kalde demved øgenavn kan værestarten på at mobbe?

Eksempler på Enhedsplejen Bagsværds opslag

med „Nu kan I lære det-spots“.

„Det kan ikke være

rigtigt, at nogen kan

mobbe mig ud fra et

sted, jeg gerne vil

være. At det kan blive

konsekvensen er ikke

acceptabelt.“

Værdsættende kommunikation erhovedoverskriften for, hvordanHjemmeplejen i Holmegaard

Kommune arbejder med at forebyggeog håndtere mobning. Det handlerkort fortalt om at have fokus på res-sourcer, muligheder og drømme forfremtiden, frem for på problemer ogmangler.

Det vil deEn konkret episode med mobning varstartskuddet, til at Hjemmeplejen iHolmegaard Kommune besluttede sigfor at sætte fokus på mobning – ellerrettere mere bredt på, hvordan manomgås og taler til hinanden på arbejds-pladsen.

„Vi besluttede os for at arbejde medværdsættende kommunikation, fordi vigerne ville se fremad, i stedet for atlægge vægt på skyld og skam og gøreenkeltpersoner til problemer“, fortællerledende sygeplejerske Kirsten Callesen,der er tovholder på projektet.

Værdsættende kommunikationhandler først og fremmest om at se pådet, der virker, i stedet for at fokuserepå problemerne. Om at skabe visionerfor fremtiden – og sammen sætte pro-cesser i gang, der kan gøre visionerne tilvirkelighed. Det er afgørende, at manikke udpeger enkelte personer, fx den,der bliver mobbet, eller den, der mob-ber, til et problem, men forsøger at ska-be rammer, hvor alle føler sig aner-kendt.

Sådan gør deFrontløbergruppeI første omgang dannede hjemmeple-jen en frontløbergrubbe på ca. 20 sik-kerheds- og tillidsrepræsentanter, ledereog andre „ildsjæle“. Gruppen kom på etendagskursus i værdsættende kommu-nikation og har til opgave at formidletankerne videre til de øvrige ca. 120medarbejdere i hjemmeplejen og atholde opmærksomheden fast på per-spektivet det i daglige

„Frontløbergruppen er guld værd.De holder fast, når vi falder tilbage igamle vaner, fx snakker i munden påhinanden eller begynder at tale grimteller dårligt om hinanden. Samtligemedarbejdere har desuden været påkursus i positiv kommunikation ogkonfliktløsning. Det gør også, at vi erblevet bedre til at sige „stop“ ved slad-der.“

Fokus på de gode historierDet værdsættende perspektiv læggervægt på, at man deler de positive histo-rier på arbejdspladsen med hinandenog derved også får et nyt billede af sigselv og sine kolleger

For at „øve sig i det“ holder den dag-lige teamleder og en ledende sygeplejer-ske jævnligt dialogmøder for 8-12 med-arbejdere ad gangen. Her kan en opga-ve fx være i dialogcirkler at fortælle kol-legerne om en god arbejdsoplevelse.

„I cirklen gives der ro til refleksion,og ingen afbryder den, der fortæller. Iefterfølgende cirkler er der mulighedfor åbne uddybende værdsættendespørgsmål til fortælleren. Spørgsmål,

der gør en forskel i vores hverdag, ogsom kan forbedre forholdet mellemkolleger, vores borgere, pårørende, jasågar på hjemmefronten.“

DialogcirklerDialogcirkler er et redskab, hjemmeple-jen har meget gavn af, også i andre sam-menhænge.

„I en dialogcirkel kommer man helevejen rundt om bordet, så alle fårmulighed for at sige noget. Fx kan ethusmøde begynde med en dialogcirkel,hvor vi tager en runde om, hvad derrører sig. Derefter vælger vi så et punktud, vi vil sætte særligt fokus på, og tageren runde mere om det. Nogle har sværtved at sige nogle ting direkte til kolle-gerne, men om ikke andet så kommerdet ofte frem i cirkeldialogen. Det ertilladt at springe over i runden og kom-me tilbage senere, og det er der flere,der gør. Denne måde at arbejde på harbetydet, at de medarbejdere, som tidli-gere ikke rigtig kom til orde, nu erkommet på banen.“

KompetencebroEn værdsættende tilgang betyder ikke,at man ikke kan diskutere dilemmaer,men fokus er på, hvordan man „kom-mer derhen“, hvor man gerne vil være ifremtiden, og på ressourcer. I den pro-ces benytter hjemmeplejen sig blandtandet af metoden kompetencebroensom handler om at bygge bro mellemnutid og fremtid (se side 25).

„Først beskriver vi drømme forfremtiden, dernæst fokuserer vi pånutiden, og så laver vi cirkeldialog,

Hjemmeplejen i Holmegaard Kommune:

Værdsættende perspektiv i dagligdagen

God

e rå

d

24

stopmobning.dk

SÅDAN GØR DE

hvor hver enkelt kommer til orde medideer til mål, tids- og handleplan. Kom-petencebroen kan bruges til både „små“og store udfordringer. Og både på indi-vid- og gruppeplan. Temaet (fremtids-drømmen) kan fx være, hvordan viønsker tonen i huset skal være i fremti-den. Medarbejderne beskriver nutidensammen. Efterfølgende kommer demed bud på, hvad der skal til, for at vikan ændre adfærd fra nutidens adfærdog hen til den fremtid, de drømmerom. Denne proces gør, at vi får reflek-teret vores værdigrundlag ind i udfor-dringen og får talt om vores værdier.“

Netværk ved sygdomEt konkret tiltag, der også sender etpositivt signal om, at medarbejderneværdsætter hinanden, er hjemmeple-jens „netværksordning“. Hvis en med-arbejder er syg i mere end en uge, skif-tes kollegerne til at kontakte den syge-meldte.

„Det kan være ved at sende et lillekort eller måske en blomst. Det viserogså, at vi vil hinanden det godt. Vi vedjo, at sygefravær kan være tegn på, atman ikke trives på arbejdet. Derforspørger lederen også ind til, om syg-dommen skyldes dårlig trivsel. Vi gørdet åbent. Og hvis der kommer fleresygemeldinger dumpende oveni hinan-den, er vi ekstra opmærksomme.“

Det får de ud af detAlt i alt smitter den værdsættende til-gang af i det daglige.

„Alting handler om kommunikati-on, og jeg synes vi er blevet bedre til atlytte og være værdsættende, både i for-hold til borgerne, kollegerne og der-hjemme, for det virker jo hele vejenrundt“, siger Kirsten Callesen.

God

e rå

d

25

stopmobning.dk

VÆRDSÆTTENDE KOMMUNIKATION

Værdsættende kommunikation eller samtale – også kaldet anerkendende samtale eller appreciative inquiry – er oprindeligudviklet i USA med det formål at få organisationer til at arbejdebedre sammen. Metoden bruges i dag på mange små og storearbejdspladser herhjemme.

At have en værdsættende tilgang i det daglige kan give større trivsel og arbejdsglæde. Det viser eksempler fra blandt andet ungdomspsykiatrisk afsnit fra Bispebjerg Hospital i København,Børnehjemmet Toften i Herning og Fysioterapien i Roskilde. Sammen med ni andre arbejdspladser på social- og sundheds-området arbejdede de fra 2002-04 med at udvikle deres arbejds-miljø og ydelser gennem værdsættende samtale i projekt „Et sundt arbejdsliv“.

Erfaringerne fra projektet er samlet op i to temahæfter „Spørgigen“ og „Både-og“, udgivet Branchearbejdsmiljørådet Social &Sundhed, 2004. Temahæfterne giver en introduktion til principperog muligheder i den værdsættende samtale. Hæfterne kan bestilles eller downloades fra www.arbejdsmiljoweb.dk

KOMPETENCEBROEN

Kompetencebroen er en metode med flere faser. I første fasearbejder man med visioner for det spørgsmål eller tema, der er ifokus. Her er ikke fokus på problemer, men på, hvordan manønsker det skal se ud i fremtiden, ideelt set. I næste fase skalmedarbejderne lave nogle fælles værdier for fremtidsvisionen, og i sidste fase vender man så blikket mod nutiden og diskuterer, hvordan man kommer herfra til fremtiden: Hvad skal vi gøre for atbevæge os derhen? Man kan sige, at man med kompetencebroenbygger bro fra nutiden til den ønskede fremtid ved at konkretiserevisionerne og lave handlingsplaner for, hvem der gør hvad. På den måde bliver der skabt noget nyt.

Kontakt:Hjemmeplejen i Holmegaard KommuneLedende sygeplejerske Kirsten CallesenTlf. 5553 0912kca@holmegaard.dk

„En kollega sagde til

mig: Jeg gider ikke

snakke med dig.

Hvorfor gider du ikke

snakke med mig?

Det gider jeg ikke

snakke om…

Hvis vi skal sige noget

til hinanden, skal vi

skrive sammen….“

Ienhedsplejen Egegården i GladsaxeKommune har alle ansatte to net-værkspersoner, som de kan henven-

de sig til, eller som kan gribe ind, hvisen kollega bliver udsat for voldsommehændelser, mobning eller lignende.

Det vil de „Tanken med netværket er, at manaldrig må stå i en situation, hvor manikke ved, hvad man skal gøre. Man skalkunne handle på sin bekymring. Noglegange kan det måske være svært at gådirekte til kollegaen, så kan man hen-vende sig til hans eller hendes net-værksperson: Jeg synes, hun ser ud til athave det skidt… Så bekymringen ikkebare bliver indeni eller måske bliver tilsladder“, forklarer udviklingskonsulentBetina Kruse.

Sådan gør deSamtlige ca. 120 medarbejdere ienhedsplejen kommer på kursus i„tackling og tone“. Uddannelsen fore-går i to omgange. I første runde under-vises i netværkstanken, etik og moral,stress og stresshåndtering samt psykiskførstehjælp. Og der dannes netværk.

„Man vælger selv, hvem man vilhave som sine netværkspersoner. Menhver medarbejder kan højst være net-værksperson for to kolleger. Det bety-der også, at nogen måske ikke blivervalgt.

Det kan fx være fint nok, at manikke er netværksperson for andre, hvisman selv er inde i en skrøbelig periode.Det er ikke hemmeligt, hvem der ernetværksperson for hvem, det står i en

mappe på lederens kontor, men der eren vis diskretion om det“.

Anden halvdel af kurset, som endnuikke er afviklet, handler om kommuni-kation, konfliktforståelse, mobning, nymødekultur, brug af dialogcirkler mv.

Det får de ud af det Netværksordningen er netop blevetevalueret, og der er kommet mangepositive tilbagemeldinger.

„At samarbejdet bliver mere intenst“,„mindre fordomme og større tolerance“,„et godt samarbejde – ingen mobning“,„(at man bliver) gladere for at komme påarbejde og (får et) mere socialt sammen-tømret personale“, lyder nogle af medar-bejdernes forventninger til, hvad ord-ningen vil komme til at betyde frem-over.

„Vi har fået mange gode tilbagemel-dinger, men vi får også at vide, at det ervigtigt, at vi ikke slipper det nu. Derfortager jeg i øjeblikket rundt på samtligepersonalemøder og følger op på det,“siger Betina Kruse.

Initiativet med netværkspersonerhænger godt sammen med øvrige tiltag,der har fokus på arbejdsmiljøet. Fx harpleje- og omsorgsafdelingen ogsåuddannet et korps af vejledere i volds-forebyggelse, ligesom afdelingen har ensærlig fleksibel ordning i forbindelsemed sygefravær.

Kontakt:Enhedsplejen Egegården Souschef Karin Schlichter Tlf. 3957 4636sofkas@gladsaxe.dk

Enhedsplejen Egegården: Netværk mod mobning

God

e rå

d

26

stopmobning.dk

SÅDAN GØR DE

Det er dejligt!Nu bliver jeg ikke mobbet nær så meget mere..!

Hvordan er det såat være blevet leder..?

VÆRKTØJER OG METODER

Værdsættende kommunikationForvandling: værdsættende samtale i teori og praksis. Charlotte Dalsgaard, Tine Meisner og Kaj Voetmann (red.). Psykologisk Forlag, 2002.Slip anerkendelsen løs – appreciativeinquiry i organisationsudvikling. MadsOle Dall og Solveig Hansen (red.). Frydenlund, 2001.Temahæfterne: Spørg igen og Både-og. Charlotte Dalsgaard, Lise Isagerog Marianne Linnet. Branchearbejds-miljørådet. Social & Sundhed, 2004.

KompetencebroenKompetencebroen – strategisk reflekterende kompetenceudvikling isystemteoretisk og diskursteoretiskperspektiv. Carsten Jørgensen ogJørgen Danelund, Danmarks Forvaltningshøjskole, 2001.Kompetencebroen i praksis. Erfaringer fra Rødovre Kommune. Jan Hansen, red. Danmarks Forvaltningshøjskole, 2004.

Konfliktløsningwww.konfliktloesning.dkKonfliktmægling. Mediation – retsmægling. Vibeke Vindeløv. Jurist-og Økonomforbundets Forlag, 2004. Girafsprog. Empatisk kommunikation.Claus Bülow. Skab dit liv, 3. revide-rede udgave, 1997.

Læs mere om mobning

God

e rå

d

27

stopmobning.dk

Den mobbefri zone. Branchearbejdsmiljørådet Social & Sundhed,2004.En værktøjskasse om mobning. Branchearbejdsmiljørådet for service- og tjenesteydelser, 2002. wwwbarserviceogtjenesteydel-ser.dkMobning – en HK-håndbog om, når voksne mobber. HK/Danmark, Uddannelses- og arbejdsmarkedspolitisk sekretariat,2004Mobning på arbejdet – til den mobningsramte og arbejdspladsen.Komiteen for Sundhedsoplysning, 2003.www.sundhedsoplysning.dkMobning på arbejdspladsen – en kritisk gennemgang af danskog international forskningslitteratur. Annie Høgh m.fl. Arbejdsmiljøinstituttet, 2002. www.arbejdsmiljobutikken.dk

VEJLEDNINGER MV.

Arbejdstilsynets vejledning D.4.2., marts 2002: Mobning og seksuelchikane. www.arbejdstilsynet.dkBeskæftigelsesministeriets bekendtgørelse nr. 492 af 20. juni 2002 om arbejdets udførelse (§ 9a omhandler mobning og seksuel chikane, kapitel 2 arbejdspladsvurdering).Arbejdsmiljøinstituttets spørgeskema til kortlægning af psykiskarbejdsmiljø, senest revideret i 2006. www.ami.dk

HJEMMESIDER MED INFORMATION OM MOBNING

ami.dk – Arbejdsmiljøinstituttet arbejdsmiljoeportal.dk – HK privat arbejdsmiljoviden.dk – Videnscenter for Arbejdsmiljøarbejdsmiljoweb.dk – Branchearbejdsmiljørådene Social & Sundhed, Finans/Offentlig Kontor & Administration og Undervisning& Forskningetsundtarbejdsliv.dk – BAR Social & Sundhedgodarbejdslyst.dk – Arbejdsmiljørådetlederne.dk – Ledernes hovedorganisation lederweb.dkstopmobing.dk – Socialt Udviklingscenter SUS

Go

d p

raksi

s

SUS

stopmobning.dk

Socialt Udviklingscenter SUS

Nørre Farimagsgade 13

1364 København K

Tlf. 3393 4450

sus@sus.dk

www.sus.dk

STOP mobning på arbejdspladsen

Citaterne i pjecen er fra et dialogmøde med medarbejdere, der har været udsat for mobning.

Pjecen er udviklet i projekt Forebyggelse og håndtering af mobning på arbejdspladsen inden for

social-og sundhedsområdet. Projektet hører under Arbejdstilsynet.

Tak til Undervisningsministeriets tips- og lottomidler for økonomisk støtte til pjecen.

© Socialt Udviklingscenter SUS, 2006

Tekst: Dorthe Perlt og Karen Pedersen

Grafisk tilrettelæggelse og illustrationer:

Christian Schmidt

Tryk: Horisont Gruppen

Oplag: 15.000 ex.

ISBN: 87-89814-82-7

Publikationen kan

bestilles hos SUS.

SUS

De, der stikker snuden

frem, bliver mobbet.