Steelmaster 2013_Bottino
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Dr.ssa Genoveffa Bottino
Resp. Comunicazione e Relazioni culturali
La presenza delle donne
nell’azienda siderurgica
![Page 2: Steelmaster 2013_Bottino](https://reader034.fdocuments.net/reader034/viewer/2022042610/589c9b901a28abf4148b4e71/html5/thumbnails/2.jpg)
2. Le differenze di genere e i riflessi nelle organizzazioni
Indice
1. Le differenze di genere
3. Legislazione europea e legislazione italiana
4. Da impiegate alla Terni ad impiegate AST
![Page 3: Steelmaster 2013_Bottino](https://reader034.fdocuments.net/reader034/viewer/2022042610/589c9b901a28abf4148b4e71/html5/thumbnails/3.jpg)
La parola “genere” si muove in contesti culturali e storici
“Tutte le cose che le persone fanno o dicono relativamente a loro stesse
assumono, nel farle o dirle, lo status uomo o donna”
Nel sentire comune, sesso e genere costituiscono un tutt'uno. Gli studi di
genere propongono invece una suddivisione, sul piano concettuale, tra
questi due aspetti dell'identità:
� sesso come corredo genetico
� genere come costruzione culturale
Le differenze di genere
![Page 4: Steelmaster 2013_Bottino](https://reader034.fdocuments.net/reader034/viewer/2022042610/589c9b901a28abf4148b4e71/html5/thumbnails/4.jpg)
Le differenze di genere nel mondo del lavoro
La differenza di genere si identifica nella divisione del lavoro ed in una serie di
processi che organizzano i compiti tra uomini e donne, differenziandoli, e si
constata anche che questo fenomeno è strettamente legato alla “Rivoluzione
Industriale”
![Page 5: Steelmaster 2013_Bottino](https://reader034.fdocuments.net/reader034/viewer/2022042610/589c9b901a28abf4148b4e71/html5/thumbnails/5.jpg)
Alcuni fattori caratterizzanti gli ultimi anni:
� Trasformazione modelli sociali e culturali
� Aumento presenza femminile ha trasformato gli andamenti occupazionali
� Maggior accesso a titoli istruzione e specializzazioni tradizionalmente
“maschili”
� Nuova dimensione esistenziale del lavoro
� Organizzazioni sempre più complesse e instabili
� Recessione economica (contro rischio di povertà)
Le differenze di genere nelle organizzazioni
![Page 6: Steelmaster 2013_Bottino](https://reader034.fdocuments.net/reader034/viewer/2022042610/589c9b901a28abf4148b4e71/html5/thumbnails/6.jpg)
Permangono
� segregazione verticale
� segregazione orizzontale
� autodiscriminazione
� disparità (accesso al lavoro; percorsi carriera; salario) (ISTAT gen. 12: m 67%; f
46,9%) da segnalare che il tasso disoccupazione maschile aumenta
più di quello femminile
� pregiudizi e stereotipi (maternità; cura della famiglia;)
Le stesse aziende e la società in generale subiscono danni nella mancata
realizzazione di un migliore clima di convivenza sociale e di un più efficace
prodotto/servizio.
Le differenze di genere nel mondo del lavoro
![Page 7: Steelmaster 2013_Bottino](https://reader034.fdocuments.net/reader034/viewer/2022042610/589c9b901a28abf4148b4e71/html5/thumbnails/7.jpg)
Risposta normativa : emanazione legislazione comunitaria e nazionale a
favore della parità tra i generi.
Risposta organizzativa : politiche di sviluppo e di organizzazione del lavoro che
includano la dimensione del genere
Le differenze di genere nelle organizzazioni
![Page 8: Steelmaster 2013_Bottino](https://reader034.fdocuments.net/reader034/viewer/2022042610/589c9b901a28abf4148b4e71/html5/thumbnails/8.jpg)
Inclusione della dimensione del genere
� Promuovere ed attuare una politica di pari opportunità
� Pensare a nuovi modelli di gestione e di leadership, in grado di
riconoscere e valorizzare le specificità e le differenze
� Adeguare le competenze femminili
Le differenze di genere nelle organizzazioni
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Competitività possibile con donne e uomini competenti, attivi/e e motivati/e e quindi
tramite una cultura aziendale e una organizzazione del lavoro che:
� permetta alle donne e uomini di attivare tutte le loro competenze
� valorizzi i diversi punti di vista e capacità di ciascuno
� favorisca una conciliazione sostenibile secondo i cicli di vita di ciascuno
Una cultura aziendale che sostiene le donne nei loro cicli di vita, mette in moto un
circolo virtuoso che porta anche alla azienda che mantiene e attrae personale
qualificato, motivato, coinvolto, che lavora con minor stress, nelle condizioni
quindi di dare un lavoro/servizio di maggior qualità, innovazione e creatività.
.
Le differenze di genere nelle organizzazioni : la centralità delle funzioni
Human Resources
![Page 10: Steelmaster 2013_Bottino](https://reader034.fdocuments.net/reader034/viewer/2022042610/589c9b901a28abf4148b4e71/html5/thumbnails/10.jpg)
Alcuni strumenti per creare condizioni migliori affinché le donne possano
partecipare attivamente alla costruzione dei processi lavorativi, esprimendo
punti di vista e competenze.
� L'analisi di genere dell'organizzazione per conoscere lo "stato dell'arte" sulla
cultura aziendale e le discriminazioni di genere; (focus group, interviste dirette,
questionari che analizzano la cultura e le prassi organizzative rispetto ai vari
processi aziendali).
� I piani per l'uguaglianza di genere per programmare le azioni per intervenire
su tutti quei fattori che incidono negativamente sulla qualità e sul benessere
organizzativo
� I flussi di processo creazione delle Schede di flussi di processo, evidenziando
I punti “gender sensitive”
Le differenze di genere nelle organizzazioni : la centralità delle funzioni
Human Resources
![Page 11: Steelmaster 2013_Bottino](https://reader034.fdocuments.net/reader034/viewer/2022042610/589c9b901a28abf4148b4e71/html5/thumbnails/11.jpg)
La parità tra donne e uomini è uno dei valori fondanti dell'Unione europea.
Trattato di Roma del ‘57 - istitutivo della Comunità Europea - recepisce il
principio di parità di retribuzione per lo stesso lavoro.
L'UE ha realizzato numerosi interventi negli ultimi decenni e questo in particolare
grazie a:
� normativa in materia di parità di trattamento;
� integrazione di genere (l'integrazione della prospettiva di genere in tutte le
altre politiche);
� misure specifiche per la promozione delle donne
Nei paesi Europei ci sono notevoli differenze per quanto attiene alla situazione
occupazionale delle donne e dei posti di lavoro che esse ricoprono e su
come questo incida sulla loro salute e sicurezza. Ne deriva un ampio
ventaglio di soluzioni normative e organizzative aziendali che risentono
anche della diversa tradizione giuridica
La normativa comunitaria
![Page 12: Steelmaster 2013_Bottino](https://reader034.fdocuments.net/reader034/viewer/2022042610/589c9b901a28abf4148b4e71/html5/thumbnails/12.jpg)
� 2006 Tabella di marcia per la parità tra uomini e donne quale impegno
della Commissione in tema di parità tra i generi nell’azione dell’UE per il periodo
2006-2010
� 2010 Carta delle donne per potenziare la promozione della parità tra donne e
uomini, in Europa e nel mondo.
� 2010 “La Strategia per la parità tra donne e uomini” sarà il programma di
lavoro della Commissione europea in materia di uguaglianza di genere
fino al 2015
� pari indipendenza economica per le donne e gli uomini;
� parità di retribuzione a fronte di un lavoro di eguale valore
� parità nel processo decisionale;
� dignità, integrità;
� fine della violenza nei confronti delle donne;
� promozione dell'uguaglianza di genere fuori dai confini dell'UE;
� questioni orizzontali (ruoli di genere, strumenti normativi e governativi).
Perchè il contributo dell'uguaglianza di genere costituisce il presupposto alla crescita
economica e allo sviluppo sostenibile.
Parità di opportunità tra le donne e gli uomini
![Page 13: Steelmaster 2013_Bottino](https://reader034.fdocuments.net/reader034/viewer/2022042610/589c9b901a28abf4148b4e71/html5/thumbnails/13.jpg)
La Costituzione della Repubblica Italiana:
art 2 sancisce la pari dignità sociale e eguaglianza davanti alla legge di
tutti i cittadini, senza distinzione di sesso, razza, lingua, religione..
e l’impegno della Repubblica a rimuovere gli ostacoli di ordine
economico e sociale che limitano di fatto la libertà e uguaglianza dei
cittadini.
art. 37 riconosce che la donna lavoratrice ha gli stessi diritti e, a parità di
lavoro, le stesse retribuzioni spettanti al lavoratore, inoltre che le
condizioni di lavoro devono consentire l’adempimento della sua
essenziale funzione famigliare.
La legislazione Italiana
![Page 14: Steelmaster 2013_Bottino](https://reader034.fdocuments.net/reader034/viewer/2022042610/589c9b901a28abf4148b4e71/html5/thumbnails/14.jpg)
� Testo Unico sulle prestazioni assicurative in materia di Infortuni e Malattie professionali
(D.P.R. n. 1124/1965 e s.m.i.) che ha rappresentato l’armonizzazione della legge n. 1204 del 1971
a tutela delle lavoratrici madri.
Nella normativa su infortuni e malattie professionali è pertanto rimasto invariato negli anni
l’atteggiamento neutro: cioè il lavoratore, indipendentemente dal genere, quindi sia uomo o donna,
è destinatario delle norme di prevenzione e sicurezza sul lavoro.
� la legislazione speciale, per lungo tempo, ha tutelato il genere femminile solo in relazione al suo
stato di gravidanza in attuazione di quanto previsto dall’art. 37 della Costituzione.
� 23 febbraio del 2000 è stato approvato il decreto legislativo n. 38, che prevedeva l’indennizzo “in
via sperimentale”, ai fini della tutela dell’assicurazione obbligatoria contro gli infortuni del lavoro e
malattie professionali, del danno biologico come lesione dell’indennità psicofisica, suscettibile di
valutazione medico-legale della persona
� il Testo Unico sulla salute e sicurezza sul lavoro (d.lgs. n. 81/2008) ha integrato il concetto di differenze di genere prevedendo la necessità, nella valutazione (dei rischi), di tenere in considerazione tutti i rischi per la salute e la sicurezza dei lavoratori, ivi compresi (…) «quelli riguardanti le lavoratrici in stato di gravidanza, nonché quelli connessi alle differenze di genere, all’età, alla provenienza da altri Paesi e quelli connessi alla specifica tipologia contrattuale attraverso cui viene resa la prestazione di lavoro».
La Legislazione italiana
![Page 15: Steelmaster 2013_Bottino](https://reader034.fdocuments.net/reader034/viewer/2022042610/589c9b901a28abf4148b4e71/html5/thumbnails/15.jpg)
INIZIATIVE A FAVORE DELLA PARITA' DI GENERE
Legge 1991/125 Azioni positive per la realizzazione della parità uomo-donna nel lavoro
predispone e finanzia strumenti per dare attuazione alla parità sostanziale tra i
sessi, istituisce il Comitato Nazionale di Parità presso il Ministero del Welfare e
stabilisce per i datori di lavoro pubblici e privati con oltre 100 dipendenti l’obbligo
di redigere un rapporto biennale sulla situazione del personale femminile e
maschile da inviare alle Consigliere di Parità regionali.
Il D. Lgs. 2001/151 riordina in Testo Unico le disposizioni in materia di tutela e sostegno della
maternità e paternità a norma dell’art 15 della legge 2000/53 e stabilisce
nuovi istituti di cui possono usufruire i genitori, congedi di maternità e
paternità, congedi parentali.
Il D. Lgs. 2006/198 Codice delle pari opportunità tra uomo e donna riordina le disposizioni
esistenti in materia e, dopo aver trattato al Libro I Titolo II l’organizzazione della
promozione delle pari opportunità, dedica il Libro III Titolo I alle pari
opportunità nel lavoro, compresa l’adozione di azioni positive.
Il D.Lgs. 2010/5 recepisce la Direttiva 2006/54 sulla attuazione del principio delle pari
opportunità tra donne e uomini in materia di occupazione e impiego.
La legislazione Italiana
Ministero
per le Pari Oppoortunità
![Page 16: Steelmaster 2013_Bottino](https://reader034.fdocuments.net/reader034/viewer/2022042610/589c9b901a28abf4148b4e71/html5/thumbnails/16.jpg)
INIZIATIVE A FAVORE DELLA PARITA' DI GENERE
2009 “Piano operativo del fondo per i diritti e le pari opportunità. Sistemi di intervento per
favorire la conciliazione dei tempi di vita e di lavoro” del Dipartimento per le Pari
Opportunità. Con uno stanziamento di 40 milioni di euro ripartito per l'80% per il sostegno
ad attività di cura e per il 20% per la permanenza e il rientro delle madri al lavoro.
Ministeri del Lavoro e delle Pari Opportunità hanno presentato il programma di azione Italia
2020 per l’inclusione delle donne nel lavoro su 4 linee di intervento:
1. potenziamento dei servizi di assistenza per la prima infanzia e la
sperimentazione di buoni lavoro per la strutturazione dei servizi privati
di cura e assistenza alla persona;
2. revisione di criteri e modalità per la concessione di contributi di cui all’art. 9
Legge 2000/ 53; nuove relazioni industriali per il rilancio del lavoro a
tempo parziale e degli altri contratti a orario ridotto, modulato e
flessibile;
3. nuova occupazione nel contesto dei cambiamenti in atto, lavori verdi anche al
femminile;
4. riportare a Bruxelles il dossier Contratti di inserimento al lavoro per le donne del
Mezzogiorno.
La legislazione Italiana
Ministero
per le Pari Oppoortunità
![Page 17: Steelmaster 2013_Bottino](https://reader034.fdocuments.net/reader034/viewer/2022042610/589c9b901a28abf4148b4e71/html5/thumbnails/17.jpg)
INIZIATIVE A FAVORE DELLA PARITA' DI GENERE
2011 la Legge sulle quote di genere nei CdA. La proposta era stata
presentata in testo congiunto da Alessia Mosca (PD) e Lella Golfo
(PdL) con l’obiettivo di rendere le nomine nelle società pubbliche
più trasparenti, impedire la cumulabilità degli incarichi e permettere
un controllo sulle remunerazioni.
2012 Commissione Lavoro del Senato accoglie un ordine del
giorno per il quale a partire dal 2016 uomini e donne, a
parità di ruolo, dovranno avere lo stesso stipendio. Il governo
si è assunto l'impegno nell'ambito dell'esame del ddl lavoro.
La legislazione Italiana
Ministero
per le Pari Oppoortunità
![Page 18: Steelmaster 2013_Bottino](https://reader034.fdocuments.net/reader034/viewer/2022042610/589c9b901a28abf4148b4e71/html5/thumbnails/18.jpg)
Situazione di contesto
� cambiamenti di proprietà, fusioni e acquisizioni;
� ampliamento delle attività aziendali, in termini di produzione e di
superamento del contesto UE;
� aumento dei prezzi delle materie prime e dell’energia;
� profilo ciclico del mercato siderurgico;
� dibattiti in corso presso organismi internazionali (OMC, OCSE)
sulla regolamentazione del commercio e sulla sovracapacità;
� impatto crescente delle questioni ambientali;
� politiche di ricerca e sviluppo, e cambiamenti tecnologici.
La diversità nell’industria siderurgica europea
![Page 19: Steelmaster 2013_Bottino](https://reader034.fdocuments.net/reader034/viewer/2022042610/589c9b901a28abf4148b4e71/html5/thumbnails/19.jpg)
Le premesse del cambiamento occupazionale
� ambiente di lavoro più sicuro, più pulito e tecnologicamente avanzato,
che prevede la presenza di lavoratori altamente qualificati,
potrebbe portare a una ricomposizione della forza lavoro del settore
siderurgico.
� componente più anziana, prevalentemente maschile e, in alcuni paesi,
poco qualificata, che attualmente costituisce la parte più
consistente del settore, a breve lascerà spazio a uomini e donne con
qualifiche superiori e con una preparazione più diversificata.
� approcci dell’industria siderurgica alla parità, laddove ve ne siano,
permangono in uno stadio embrionale e sono ancora in fase di
sviluppo.
La diversità nell’industria siderurgica europea
![Page 20: Steelmaster 2013_Bottino](https://reader034.fdocuments.net/reader034/viewer/2022042610/589c9b901a28abf4148b4e71/html5/thumbnails/20.jpg)
Approccio aziende siderurgiche alla pari opportunità
� Parità di trattamento: è un approccio legislativo alla base delle norme
antidiscriminazione e prevede che il datore di lavoro riservi lo “stesso
trattamento” a tutti.
� Azioni positive: si riconosce la necessità di alcuni gruppi sociali di ricevere
misure di sostegno a fronte delle disparità di accesso a certe sfere della vita
sociale.
� Discriminazione positiva: prevede agevolazioni e posti di lavoro riservati a
persone provenienti da certi gruppi sociali svantaggiati.
� Mainstreaming: riguarda l’integrazione di principi, strategie e prassi di pari
opportunità in tutti gli ambiti delle normali attività di un’organizzazione.
� Diversità: approccio volontario alla gestione delle risorse umane. Promuovere
la diversità si considera un semplice atteggiamento più positivo alla non
discriminazione.
La diversità nell’industria siderurgica europea
![Page 21: Steelmaster 2013_Bottino](https://reader034.fdocuments.net/reader034/viewer/2022042610/589c9b901a28abf4148b4e71/html5/thumbnails/21.jpg)
Donne:
� le presenza femminile nella forza lavoro dell’industria siderurgica è
sempre stata una minoranza.
� Le donne assunte sono state solitamente relegate a mansioni al di fuori, o
in fasi particolari, del processo di produzione.
� Anche la progressione lungo la gerarchia occupazionale è stata limitata.
� molestie sessuali sul luogo di lavoro, nonché il perpetrarsi di altri tipi di
molestie e bullismo/mobbing a scapito delle donne occupate nella
produzione.
� termini e le condizioni occupazionali delle donne sono spesso meno
vantaggiosi di quelli dei loro colleghi, persino a parità di requisiti lavorativi.
La diversità nell’industria siderurgica europea
![Page 22: Steelmaster 2013_Bottino](https://reader034.fdocuments.net/reader034/viewer/2022042610/589c9b901a28abf4148b4e71/html5/thumbnails/22.jpg)
Il senso della presenza femminile in Acciaieria tra le due guerre
Spazi per l’occupazione femminile si ampliano con l’introduzione di nuove tecnologie
amministrative e con la moltiplicazione delle funzioni che creò nuovi ruoli anche nelle
qualifiche maggiormente esecutive
Le impiegate restano, tuttavia, un universo ben contenuto e relegato in un ruolo di confine,
intellettualmente modesto (dattilografe; telefoniste; stenografe;bibliotecarie;operatrici
di calcolo e di statistiche - RD 29 giu 39) come impiegate d’ordine; solo poche unità
rientrano nella categoria delle impiegate di concetto.
Le impiegate della società Terni
![Page 23: Steelmaster 2013_Bottino](https://reader034.fdocuments.net/reader034/viewer/2022042610/589c9b901a28abf4148b4e71/html5/thumbnails/23.jpg)
Il senso della presenza femminile in Acciaieria tra le due guerre
A parità di qualifica, gli stipendi delle donne (£ 548) sono inferiori a quelle dei colleghi
uomini (£ 786)
Il titolo di studio non costituisce requisito per lo sviluppo professionale che, avviene, a fine
carriera e per doti di precisione ed affidabilità piuttosto che acquisizione di maggiori
competenze
Le impiegate della società Terni
![Page 24: Steelmaster 2013_Bottino](https://reader034.fdocuments.net/reader034/viewer/2022042610/589c9b901a28abf4148b4e71/html5/thumbnails/24.jpg)
Il senso della presenza femminile in Acciaieria tra le due guerre
L’ indipendenza economica di una donna sposata era considerata moralmente
inaccettabile in quanto la moglie doveva dipendere economicamente dal
marito e attendere ai compiti di cura che “naturalmente” le competevano.
Una volta giunte al matrimonio, le donne si dimettevano; solo nel caso di
vedovanza l’indipendenza economica diventava necessità di sussistenza
Le impiegate della società Terni
![Page 25: Steelmaster 2013_Bottino](https://reader034.fdocuments.net/reader034/viewer/2022042610/589c9b901a28abf4148b4e71/html5/thumbnails/25.jpg)
Il senso della presenza femminile in Acciaieria tra le due guerre
� impiegate
� nubili
� Licenza avviamento professionale 39%;diploma scuola media superiore
17%; laureate 2% (ingegneria; chimica; farmacia), le uniche in ruoli tecnici
� 60% native di terni
� impiego quasi sempre transitorio, in attesa del matrimonio o di un ruolo da
insegnante
� Più dell’80%, nel periodo della II^ Guerra, è al primo impiego
� Nel 1944 il numero delle impiegate raggiunge il suo massimo 237
�
Le impiegate della società Terni
![Page 26: Steelmaster 2013_Bottino](https://reader034.fdocuments.net/reader034/viewer/2022042610/589c9b901a28abf4148b4e71/html5/thumbnails/26.jpg)
Il senso della presenza femminile in Acciaieria tra le due guerre
Fonti epistolari hanno lasciato traccia della vita relazionale e dei problemi sul
lavoro, dalle quali si evince che le donne impiegate:
� erano ben conosciute dal vertice aziendale, a conferma che erano poche e facilmente
individuabili
� non erano consapevoli dei propri diritti ( a differenza delle operaie)
� vivevano un’atmosfera di conflitto
� mancavano di una formazione alla gestione dei rapporti di lavoro
� il superiore gerarchico rappresentava l’ordine patriarcale tradizionale
� il lavoro come condizione transitoria o come una condizione di vita alternativa al
matrimonio e sostitutivo di altri affetti
Le impiegate della società Terni
![Page 27: Steelmaster 2013_Bottino](https://reader034.fdocuments.net/reader034/viewer/2022042610/589c9b901a28abf4148b4e71/html5/thumbnails/27.jpg)
� Nel gruppo AST ci sono oggi 185 donne, su c.ca 2800 dipendenti, con una
età media di 42 anni ed un’anzianità di servizo di 14.
� Il 63% è diplomato prevalentemente in ragioneria.
� Il 30% è laureato; le lauree maggiormente diffuse sono quelle nelle discipline
economiche e linguistiche; meno quelle scientifiche (ingegneria dei materiali;
fisica; chimica)
Le donne nel Gruppo AST oggi
![Page 28: Steelmaster 2013_Bottino](https://reader034.fdocuments.net/reader034/viewer/2022042610/589c9b901a28abf4148b4e71/html5/thumbnails/28.jpg)
� Nel gruppo AST il personale femminile è così
distribuito:
� 4 dirigenti
� 21 quadri
� 157 impiegate
� 2 operaie
� 1 infermiera
� Il personale dirigente è collocato nell’ambito
di responsabilità di Enti di staff/servizio alla
produzione quali la Qualità, la Pianificazione,
il Commerciale; una dirigente è consigliere
delegato della Società Aspasiel
Le donne nel Gruppo AST oggi
![Page 29: Steelmaster 2013_Bottino](https://reader034.fdocuments.net/reader034/viewer/2022042610/589c9b901a28abf4148b4e71/html5/thumbnails/29.jpg)
� Il personale impiegatizio è distribuito nell’ambito di ruoli
� commerciali (corrispondenti e venditori);
� amministrativi;
� contabili;
� approvvigionamenti;
� servizi generali e segreteria.
Presso la società Aspasiel è possibile rinvenire i ruoli tecnici dei servizi
informatici
Le donne nel Gruppo AST oggi
![Page 30: Steelmaster 2013_Bottino](https://reader034.fdocuments.net/reader034/viewer/2022042610/589c9b901a28abf4148b4e71/html5/thumbnails/30.jpg)
� Il personale quadro, con ruoli di responsabile di funzione, è collocato
nell’ambito dei seguenti Enti :
� Amministrazione
� Approvvigionamenti
� Personale
� Relazioni esterne
� Acquisti
� Commerciale
� le operaie sono 2 collocate nei reparti produttivi ed affrontano i turni come i
colleghi uomini
Le donne nel Gruppo AST oggi
![Page 31: Steelmaster 2013_Bottino](https://reader034.fdocuments.net/reader034/viewer/2022042610/589c9b901a28abf4148b4e71/html5/thumbnails/31.jpg)
� La laurea maggiormente diffusa è quella in Economia e Commercio che trova
il suo impiego in:
� Amministrazione
� Acquisti
� Commerciale
� Laurea in lingue:
� Commerciale
� Segreteria
� Ingeneria materiale: negli uffici tecnici
Le donne in AST oggi