Solucion de Conflictos

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FACULTAD DE ENFERMERIA

GESTIÓN Y LIDERAZGO PARA EL CUIDADO DEL PACIENTE CRÍTICO

SOLUCIÓN DE CONFLICTOS

INTEGRANTES :

DOCENTE :

Dra. Clarivel Díaz Olano

SECCIÓN :

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INDICE

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INTRODUCCION

Los conflictos son parte de nuestra vida y una gran fuente de aprendizaje. Tener

conflictos significa estar vivo, y lo saludable es aprender a manejarlos,

principalmente porque algunos son inevitables.

Lo que sí es evitable son las consecuencias negativas de los mismos, todos

tenemos recursos internos e innatos que nos dotan de capacidad para abordarlos,

(el ser humano sobrevive gracias a ellos) si bien es cierto que las estrategias

útiles “se aprenden “.

Si miramos en tu entorno quizá veamos que los adultos con los que hemos

crecido o con los que nos relacionamos muy a menudo, tampoco tienen estas

habilidades siendo por eso probable que no hayamos tenido un modelo adecuado

que nos sirva a sobrellevarlas. Las consecuencias de esto pueden ser que no

sepamos abordar las dificultades que surgen en las relaciones personales, y que

debido a esto tengamos miedo dar nuestras opiniones, evitemos discutir…, o por

otro lado no sepamos dar nuestra opinión sin imponerla, tengamos dificultad para

ceder y ponernos en el lugar de otro, etc.

Las emociones básicas que se experimentan cuando se vive un conflicto son la

rabia, la tristeza y el miedo. A veces de forma independiente y otras, todas a la

vez. El camino de la resolución de conflictos no es otra cosa que la expresión

adecuada de estas emociones, la escucha de los demás y la búsqueda de

alternativas válidas para los miembros que experimentan el conflicto.

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CONFLICTOS

1. ASPECTOS GENERALES

El conflicto es inherente al ser humano. Las características de los conflictos

pueden variar según la época histórica, la diferencia de los grupos, edad y sexo de

los individuos, ocupación laboral y otras más que sería prolijo mencionar.

Los individuos por sí mismos o en una organización tienden a detentar el poder, o

simplemente en el uso que hagan de su reflejo, cuando el poder lo toman de otros,

entran en conflicto al suponer que puede serles arrebatado o compartido. La

amenaza de perder el poder pone en juego mecanismos de defensa que

progresan lenta o rápidamente en un proceso de enajenación enfrentando a los

individuos y grupos.

Los conflictos de tipo interpersonal están presentes en su mayor frecuencia en la

lucha por el poder sin importar cuán pequeño o insignificante pueda parecer, basta

con que a los involucrados en el ejercicio del poder les parezca importante para

entablar por ello una disputa de consecuencias impredecibles.

En ocasiones, los sucesos que se desencadenan en un conflicto son mucho más

significativos que el inicio o la causa aparente.

En los grupos, simplemente la actuación de un líder informal, verá con recelo el

ingreso de otra persona con características de liderazgo. El hecho de ejercer

influencia sobre el grupo aunque no se tenga otra retribución además de la

satisfacción de sentir que los demás son influenciados y guiados; el percibir que

esa influencia puede ser arrebatada, predispone al conflicto. Con eso es suficiente

para crear una perturbación importante en las relaciones interpersonales de los

miembros del grupo.

En los servicios de salud, los grupos de enfermería tienen predisposición a

presentar conflicto por el sólo hecho de la interacción humana, tanto en el propio

grupo como en otros grupos. Sería interesante conocer, por medio de alguna

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investigación formal, la frecuencia de conflictos en el grupo de enfermería en

relación a otros grupos, así mismo del tipo de causas que los originan, con el fin

de plantear no una información estadística sino las decisiones que para el manejo

grupal se requiere y la orientación capacitadora a sus cuadros directivos para

prevenirlos en su fase de gestación y mejorar substancialmente la satisfacción del

personal en el trabajo. Sabido es, que la presencia de conflictos en el momento

laboral corroe la mejor intención y la disposición en el trabajo. Los seres humanos

por naturaleza, rehúyen las situaciones desagradables que propician un conflicto y

no hay grupo humano que a pesar de vencer en muchos de ellos termina por

aborrecerlos.

Los conflictos producen inseguridad, pérdida de la estabilidad emocional, alteran

el clima propicio para la toma de decisiones y modifican la integración grupal.

El grupo de enfermería, sensible por la naturaleza de su trabajo, también como

otros grupos se ve alterado con la presencia de conflictos. El problema serio

consiste en que las situaciones conflictivas, en general, se toman como un

ingrediente natural de las áreas laborales y sobre todo no se abordan

técnicamente sino con la modalidad que cada directivo de manera personal la

imprime.

El empirismo de los directivos de los servicios de salud, en relación al manejo de

los conflictos interpersonales es semejante a los grupos de otras áreas o servicios,

lo cual no atenúa la necesidad de superar la práctica empírica y de tecnificar sus

procedimientos.

Tradicionalmente, para el buen manejo de los conflictos se reconoce en ello a

personas de edad madura que tengan suficiente experiencia y que a través del

viejo método de ensayo y error han adquirido capacidad para enfrentarse con éxito

a las situaciones conflictivas. Pero, es un éxito que en ocasiones se interrumpe

por grandes fracasos y todos se preguntan por qué la falla, en donde estuvo el mal

manejo del conflicto, sobre todo en una persona de experiencia.

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No basta, aunque ayuda, tener experiencia en el manejo de conflictos, se requiere

conocer sus causas, el momento de su evolución en un proceso, los factores que

lo atenúen o incrementen, así también, se debe ser capaz de prevenirlos,

identificar con anticipación el campo y los elementos de un conflicto en ciernes,

atenuar sus consecuencias y solucionar con el menor daño posible aquel que se

encuentre en franca evolución. Así también de poder estimar el impacto de sus

efectos en el individuo y sus dimensiones sociales como la familia, el área laboral

y la comunidad.

En enfermería, para analizar los aspectos antes anotados debe considerarse un

conjunto de características inherentes al grupo como son: estructura formativa de

la carrera, sistema de organización rígida con delimitación funcional de niveles

jerárquicos y actos disciplinarios de corte autócrata en contraste con el sentido

claro y definido del quehacer cotidiano eminentemente humanista.

El análisis de los conflictos en el grupo de enfermería va más allá de la disputa

cotidiana y la vivencia complicada por una perturbación de relación interpersonal,

en el trasfondo debe verse un fenómeno sociológico que cuando emerge produce

estallidos de consideración como grupo inmerso en una estructura social y debe

explicarse sin superficialidad, si los conflictos que plantea responden a un status

que se desea y no se tiene, a un resentimiento social por falta de un justo

reconocimiento a su labor o quizás de sentirse con un desarrollo profesional

limitado a la sombra de la figura del médico que no le permite ser sino sólo las

manos ejecutoras de un proceso de atención. Estos cuestionamientos

evidentemente se producen en un marco socioeconómico y cultural de los

sistemas de salud en países conocidos como en vías de desarrollo y que

repercuten en sus efectos de desajuste o desarmonía en la insatisfacción social de

los grupos, en este caso de enfermería.

De tal manera, los enfoques que pueden darse a los conflictos son diversos, y

sobre todo interesantes. La investigación en el campo psicosocial propiciaría un

material muy valioso que daría fundamento para plantear quizás cambios

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estructurales y funcionales en el grupo de enfermería desde su misma raíz

formativa de la carrera.

Dicho de otra manera, a través de los conflictos en el grupo de enfermería sólo

vemos los efectos y resultados de todo un proceso social y educativo que se

expresa en el quehacer de los servicios de salud.

De acuerdo a lo anterior, es conveniente considerar el uso de una metodología

sencilla y práctica que nos permita identificar con sentido preventivo las

posibilidades del conflicto y evitarlo.

Asimismo, en los casos de que éstos se encuentren en evolución, actuar de

manera correcta ante la difícil situación que nos permita separar racionalmente

entre el impacto emotivo que todo conflicto conlleva y la materia misma del

enfrentamiento, como causa y motivo de la ruptura en la interrelación humana.

2. ELEMENTOS DEL CONFLICTO

a. Individuo

b. Campo de interacción o de oportunidad del conflicto. Área laboral y otras.

c. Motivo o causa del conflicto:

c.1 Posesión o arrebato del poder.

c.2 Amenaza de perder o trastocar valores o intereses no materiales.

c.3 Amenaza de perder o cambiar status y roles formales.

c.4 Posesión o distribución de bienes materiales.

c.5 Alcance de expectativas en competencia.

d. Características en la existencia del conflicto

d.1 Frecuencia, referente a su naturaleza cíclica o repetitiva.

d.2 Intensidad, en relación a la magnitud de los daños o consecuencias.

d.3 Velocidad, respecto a una lenta o rápida instalación y desarrollo.

d.4 Evidencia, en relación a que el conflicto puede ser abierto a oculto.

d.5 Actividad, referente a que puede estar latente o en franca evolución.

d.6 Ampliación, respecto a que los conflictos tienen una clara tendencia a

extenderse.

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SOLUCIÓN DE CONFLICTOS

Los conflictos generalmente son manifestaciones negativas de la interacción

Humana, sin embargo pueden tener aspectos positivos. Es inherente al cualquier

sociedad y surgen porque sus integrantes tienen intereses y metas diversas que

con frecuencia se oponen a los de los demás. Lo mismo es válido para los

enfrentamientos entre grupos. También puede surgir por cambios en actitudes o

tradiciones que se contraponen a los existentes. Que sea inherente indica que los

conflictos son inevitables; sin embargo, la manera de enfrentarlos puede cambiar,

ya que depende de hábitos y actitudes de las partes involucradas. Es aquí donde

entran las diversas teorías de resolución y transformación de conflictos.

La resolución de conflictos, como su nombre lo dice, busca terminar con ellos.

Aquí intervienen los métodos tradicionales de mediación, negociación,

participación de terceros e incluso sanciones e intervenciones para terminar con

los conflictos de manera coercitiva. El fin permanente del conflicto es la meta

última de todos los esfuerzos de resolución e incluye no nada más el alto a la

violencia, sino una transformación de las causas fundamentales de la misma.

Podemos hablar básicamente de dos tipos de solución pacífica de los

conflictos:

a) Sin intervención de un tercero. Cuando hablamos de una solución de un

conflicto sin la intervención de un tercero, nos referimos a que este sistema es la

manifestación de la autonomía de las partes y de su voluntad soberana,

dependiendo sólo de ellas la solución final. Dentro de este campo, la estrategia

más conocida es la Negociación.

La negociación puede definirse como un proceso interactivo de solución de

conflictos a través del cual las partes pueden llegar a alcanzar una posición nueva,

distinta de las planteadas originalmente, y que satisface, en todo o parte, sus

intereses conflictivos.

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b) Con intervención de un tercero. Cuando hablamos de una solución de

conflictos con intervención de un tercero deducimos que se trata de conservar en

forma intacta la autonomía en el proceso. El tercero sólo debe buscar acercar las

posturas de las partes. Entre estos mecanismos encontramos:

Conciliación: procedimiento por el cual el tercero reunirá a las partes en conflicto,

las estimulará a examinar sus posiciones y les ayudará a idear sus propios

intentos de solución.

Arbitraje: procedimiento en el cual el tercero está facultado para tomar una

decisión que ponga fin al litigio.

Mediación: el tercero prestará una asistencia más directa a las partes para

encontrar una solución aceptable, logrando incorporar sus propuestas como parte

de la solución, de modo que las partes las sientan como propias

OTRAS FORMAS DE SOLUCIONES:

COMPETIR: Es buscar mi propio éxito sin cooperar con la otra persona.

Busco satisfacer mis propios intereses a costa del otro. Esto es un estilo

orientado al poder, donde usaré todo lo que esté a mi alcance (rango,

habilidades, sanciones, etc.) para ganar en mi postura. Es adecuado

competir cuando:

– Cuando hay seguridad razonable de estar correcto.

– Cuando es de vital importancia y acción rápida.

COMPLACER: Significa ceder en mi postura y cooperar con la otra

persona. Lo opuesto a competir. Al complacer, me olvido y sacrifico mis

propios intereses para satisfacer los intereses del otro. El complacer puede

tomar la forma de una generosidad desinteresada o caritativa obedeciendo

las órdenes de la otra persona cuando preferiría no hacerlo o cediendo al

punto de vista de los demás. Es adecuado complacer cuando:

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– Cuando comprendo que no tengo la razón.

– Cuando el asunto es más importante para la otra persona que para

usted.

– Cuando es indispensable para mantener una relación de

cooperación.

– Cuando el oponente es superior y usted está perdiendo.

EVADIR: Cedo en mi postura, pero tampoco coopero con la otra persona.

No satisfago mis intereses ni los del otro. No manejo el conflicto. La evasión

puede significarle la vuelta diplomáticamente a un problema, posponiendo

hasta un momento más adecuado o simplemente retirarse de una situación

amenazadora. Es adecuado evadir cuando:

– Cuando se trata de un asunto trivial, pasajero.

– Cuando existe poco poder para cambiar

– Cuando el daño es mayor que los beneficios

– Cuando puede ser mejor resuelto por expertos

– Cuando el tiempo es corto y la dificultad es grande.

COLABORAR: Busco mi éxito y el de la otra persona. Lo opuesto de la

evasión. Colaborar implica un intento de trabajar con la otra persona para

encontrar alguna solución que satisfaga plenamente los intereses de los

dos. Significa profundizar en un problema con el fin de identificar los

intereses subyacentes de las dos personas y encontrar una alternativa que

satisfaga los intereses de ambos. La colaboración entre dos personas

puede ser la exploración de un desacuerdo para aprender de las ideas del

otro, concluyendo en resolver alguna condición que de otra forma nos haría

competir por los recursos o confrontarnos por tratar de encontrar una

solución creativa a un problema interpersonal. Es importante colaborar

cuando:

– Cuando es indispensable la involucración

– Cuando ambos intereses son demasiado importantes

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– Cuando se desea aprender

– Cuando la solución requiere de diferentes perspectivas

– Cuando se requiere superar resentimientos que interfieren la relación

interpersonal.

TRANSIGIR: El objetivo en este caso es encontrar alguna solución

adecuada y mutuamente aceptable que satisfaga parcialmente a ambas

partes. Al transigir se renuncia más que al competir, pero menos que al

complacer. De la misma manera, el transigir las personas atacan un

problema más directamente que cuando evade, pero no lo exploran con

tanta profundidad como cuando existe colaboración. Transigir puede dividir

las diferencias, intercambiar concesiones o buscar una rápida postura

intermedia. Es adecuado transigir cuando:

– Cuando dos oponentes con igual poder están comprometidos con

metas excluyentes.

– Cuando se trata de un arreglo temporal a problemas complejos

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CONCLUSIONES

1. Los conflictos son inherentes al ser humano, sin embargo es necesario integrar

este fenómeno en todo el proceso administrativo y reconocer que es una evidencia

del desorden o entropía del sistema.

2. Las situaciones conflictivas son una fase del proceso de integración grupal

cuando ésta tiene una conducción deliberada y es manejado con un lineamiento

técnico.

3. Es conveniente descartar la percepción de que los conflictos en el área de

enfermería como en cualquier otra, son naturales o normales, se debe llegar a la

excelencia en la conducción de grupos por el personal directivo a fin de impedirlos

y desde luego, desarrollar al grupo de enfermeras.

4. El manejo de los conflictos, de tipo empírico y bajo la experiencia de cada

directivo debe quedar cancelado. La intervención en las situaciones conflictivas

requiere ineludiblemente de una metodología para la correcta toma de decisiones.

5. El manejo de los conflictos de acuerdo al estilo de colaboración es el idóneo a

pesar de que consume tiempo y energías. Es la mejor manera de devolver

satisfacción a los individuos y grupos. Así mismo, permite inducir el manejo

correcto del daño psicosocial que ocurre y facilita el proceso de integración grupal.

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BIBLIOGRAFÍA

RESOLUCION DE CONFLICTOS. [Revista en línea]. Disponible en.

http://wzar.unizar.es/servicios/asesorias/archivos_pdf/resolucionconflictos.pdf

MANEJO DE CONFLICTOS Y CRITERIOS EN LA TOMA DE DECISIONES.

[Revista en línea]. Disponible en. http://bvs.insp.mx/articulos/2/10/05082001.pdf

LIDERAZGO, COMUNICACIÓN EFECTIVA Y RESOLUCIÓN DE

CONFLICTOS. [Revista en línea]. Disponible en.

http://www.oitchile.cl/pdf/publicaciones/ser/ser011.pdf

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