INTRODUCCIÓN

En la actualidad existen diversos factores que complementan la

vida de todas las personas, uno de ellos es sin duda el trabajo. Peiró (1989,

p. 163). “Psicología del Trabajo y de las Organizaciones Aspectos

Conceptuales y Metodológicos Marina Beléndez Vázquez”, propone la

siguiente definición: “Conjunto de actividades humanas, retribuidas o no, de

carácter productivo y creativo, que mediante el uso de técnicas,

instrumentos, materias o informaciones disponibles, permite obtener,

producir o prestar ciertos bienes, productos o servicios. En dicha actividad

la persona aporta energías, habilidades, conocimientos y otros diversos

recursos y obtiene algún tipo de compensación material, psicológica y/o

social”.

Como vemos, en esta definición se contempla el hecho de que el

trabajo permita obtener determinados resultados, ya sea recompensas

intrínsecas o extrínsecas al trabajo en sí mismo.

Existen diversas perspectivas para abordar el estudio de este

fenómeno. Desde una aproximación psicológica, es decir, como actividad o

conducta y como fenómeno con significado psicosocial, el trabajo refleja

diferencias individuales de tipo biológico y psicológico. Atendiendo a estas

últimas, tenemos los estudios sobre el ajuste persona-puesto en base a

1

diferencias, que entre otras, encontramos las características de la

personalidad, que ponen de manifiesto una serie de características

diferenciales de los trabajadores y sus repercusiones sobre el

comportamiento dentro de la organización.

Así mismo este fenómeno, se produce dentro de un proceso

complejo, que de acuerdo a (Peiró y Prieto, 1996), se plasma en la

Socialización Laboral, estos autores la definen como: “un proceso de

aprendizaje mediante el que se adquieren las actitudes, habilidades y

conductas útiles para el desempeño del trabajo”, se centra en cómo se

aprende (el proceso), qué se aprende (los contenidos) y cuáles son las

consecuencias de dicho aprendizaje (sus efectos).

La investigación que presentamos, tuvo su origen en la

problemática de la Empresa Concretos Supermix, que en términos del Jefe

de Gestión Humana, se plasmaba en “una falta de adaptación de los

empleados, falta de integración, compromiso, rendimiento, dificultades de

permanencia, promoción, satisfacción, etc.”. Estas diferentes situaciones de

acuerdo a la bibliografía revisada en los medios de información con los que

contamos, se enmarcan dentro del proceso de Socialización Laboral por el

que atraviesa todo trabajador.

Es por ello que la presente tesis pretende indagar sobre la relación

entre el Proceso de Socialización Laboral y la diversidad de características

de Personalidad que presentan los trabajadores, ya que el ajuste persona-

puesto responde entre otros factores, en base a diferencias, tales como las

características de personalidad, poniendo de manifiesto una serie de

2

características diferenciales de los sujetos, lo cual repercute sobre el

comportamiento del individuo – trabajador dentro de la organización.

Sobre socialización se han desarrollado diferentes estudios, entre

los cuales encontramos: Chiquito A. y Villafañe L. (2010). Análisis del

Proceso de Socialización en el Marco de la Cultura Organizacional y los

Valores de los Trabajadores de una Empresa del Sector Plástico ubicada en

Maracay Estado Aragua. Universidad de Carabobo. De acuerdo a ésta

investigación, la organización laboral, donde se realizó la misma, no poseía

un proceso formal de socialización el cual permitiese la transmisión de la

cultura organizacional y los valores a sus trabajadores, por lo que ellos no

se sentían parte de la organización, así mismo tampoco se sentían

motivados ni orientados en la misma dirección de los objetivos de la

empresa, es decir las expectativas de los trabajadores no se veían

cumplidas. Por último, se obtuvo que el proceso de Socialización, se

encontraba limitado ya que en el caso específico, culminaba con el proceso

de inducción que se le dio al personal de nuevo ingreso (…).

Por otro lado, en el trabajo realizado por: Lisbona A. Morales J. y

Palací F. (2008). El Engagement como resultado de la Socialización

Organizacional. Universidad Nacional de Educación a Distancia, Madrid,

España. Los resultados de esta investigación, revelaron que existían

correlaciones positivas y significativas entre los cuatro dominios de La

Socialización (entrenamiento, comprensión, apoyo de los compañeros, y

perspectivas de futuro; más la dimensión añadida en el mencionado estudio

referida a diferencias de género) con la excepción de perspectivas de futuro

y diferencias en función del género, que no resultaron significativas y entre

3

las tres dimensiones del Engagement (vigor, dedicación y absorción o

eficacia).

El Engagement es un estado mental positivo, de realización,

relacionado con el trabajo que se caracteriza por vigor, dedicación y

absorción” (Schaufeli, Salanova, González-Romá y Bakker, 2002, p.74).

En el trabajo de Bravo M. (2001). Socialización Policial: Un Estudio

Secuencial de Interacción. Universidad de Málaga, Facultad de Psicología.

Se obtuvo que los participantes que evaluaron de forma positiva su

socialización, tras el periodo formativo, tendían a seguir valorando

positivamente su proceso socializador en el puesto de trabajo; se confirmó

además la estrecha relación de la Socialización sobre el conjunto de

Actitudes Laborales y Bienestar Psicológico, variables éstas que fueron

consideradas criterios de ajuste laboral.

Así mismo aquellos trabajadores que tienen apoyo social de los

compañeros, un adecuado conocimiento de la organización, satisfacción

con su grupo y con la formación recibida y mantienen expectativas sobre su

desarrollo profesional, se sienten más satisfechos, más implicados, más

comprometidos y disfrutan de un bienestar psicológico más elevado, medido

como buen estado de ánimo, adecuado nivel de salud mental y bajos

síntomas de burnout.

Por otro lado, confirmó desde una perspectiva global el modelo

establecido por Taormina (1997) en el que se establece que cuanto más

alta es la evaluación del individuo respecto al entrenamiento, la

comprensión de la organización el apoyo social percibido y la perspectiva

de futuro, más alta será su: satisfacción, implicación y compromiso.

4

Final y concluyentemente se confirmó que los cambios producidos

en las habilidades, conocimientos y actitudes, favorecieron la adaptación de

los policías.

En general, los estudios empíricos muestran que los trabajadores

que disponen de las habilidades que les son exigidas, presentan un mejor

desempeño, mientras que los que no logran las habilidades adecuadas

tendrán mayores dificultades de permanencia, promoción y satisfacción

(Hontangas y Peiró, 1996, citado en Lisbona A. Morales J. y Palací F. 2008

“El Engagement como resultado de la Socialización Organizacional”).

En el proceso intervienen distintos agentes que transmiten y/o

imponen contenidos culturales, igualmente los individuos, de acuerdo con

sus características, experiencias, valores, etc., mediante acciones de

asimilación y acomodación a su entorno, se manifiestan como agentes

activos realizando actividades para transformar aspectos concretos del

ambiente, y para aceptar, o en algún caso rechazar, el contexto social

(Morrison, 1993; Ostroff y Kozlowski, 1992).

La práctica de una socialización deficitaria puede acarrear efectos

de desvinculación como desestructuración, aislamiento, rotación como es

el caso, etc., efectos estos, que podrán redundar negativamente tanto en

la salud organizacional general como en el bienestar subjetivo de los

miembros.

Como vemos a partir de estas investigaciones, queda claro que el

proceso de socialización es una herramienta necesaria para vencer los

desafíos actuales en toda organización, el cual formará un canal continuo

de comunicación entre los trabajadores y la empresa.

5

Saks y Ashforth (1997) destacaron el resurgimiento de la

investigación en socialización organizacional de esos años y subrayan

como la perspectiva de modelos procesuales multinivel y el uso de

diseños longitudinales han incrementado nuestro conocimiento del proceso

socializador. Con todo, la evidencia empírica sobre los diferentes modelos

propuestos es todavía escasa o en la mayoría de los casos parcial.

Por su parte, Bauer, Morrison y Callister (1998) han recogido

las tendencias actuales de la investigación, atendiendo al incremento de la

diversidad cultural en el lugar de trabajo y a los cambios en la naturaleza

del empleo, e insisten en la necesidad de realizar más estudios

longitudinales que permitan discernir que proporción de la homogeneidad

interindividual encontrada en las organizaciones se debe a las

características individuales de una socialización ocupacional previa y que

parte es causa de la socialización organizacional (Schneider, Goldstein y

Smith, 1995). En este sentido, Fisher (1986) opina que quizás sea más

adecuado estudiar sobre la misma muestra los tipos particulares de

aprendizajes que tienen lugar en cada socialización, que realizar

modelos multiplicables apriorísticos.

Como vemos, en anteriores estudios, se ha profundizado en

diversos aspectos, pero no se ha encontrado una investigación que

desarrolle la influencia de la personalidad del trabajador en el proceso de

Socialización Laboral, conociendo que la socialización laboral es una faceta

del desarrollo de la personalidad, que inicialmente suele conseguirse en la

adolescencia juventud, pero que se prolonga permanentemente a lo largo

de toda la vida profesional. El aprendizaje de los roles y de las funciones

6

garantiza las expectativas laborales alimentadas por el individuo, sin olvidar

las características del puesto de trabajo y los rasgos personales de cada

profesiograma.

En Psicología existen diversas posturas, teorías para definir la

Personalidad, sin embargo todas de una u otra manera, revelan la

influencia de ésta, en diferentes procesos.

La Teoría de la personalidad de Cattell está fundada en la técnica

estadística del análisis factorial y sirve de puente de unión entre las teorías

clínicas y experimentales.

Cattell sostenía que todos los individuos tienen rasgos idénticos,

pero en distiinto grado por lo tanto no hay dos individuos exactamente

iguales. Encontró 16 factores de la personalidad que permiten describir a

los individuos. “La personalidad es lo que determina la conducta en una

situación definida y un estado de ánimo definido”.

El elemento estructural básico en su teoría es el rasgo. El rasgo

representa tendencias reactivas generales y nos indica características de

conducta del sujeto que son relativamente permanentes. El rasgo implica

una configuración y regularidad de conducta a lo largo del tiempo y de las

situaciones. Algunos rasgos pueden ser comunes a todos los individuos, y

otros pueden ser exclusivos de un individuo. Ciertos rasgos pueden estar

determinados por la herencia otros por el ambiente. Algunos rasgos están

relacionados con motivos, que son los rasgos dinámicos, y otros guardan

relación con la capacidad y el temperamento.

Según Cattell, los rasgos están determinados por la influencia de la

herencia y del ambiente. La conducta del individuo ante una situación

7

dependerá de los rasgos de su personalidad pertinentes a dicha situación, y

de otras variables transitorias que pueden intervenir en esta situación.

Puesto que la personalidad de un individuo nos proporciona cierta

base para entender la forma en que se comporta, también esperamos que

las personas con ciertos rasgos personales se comporten en determinada

forma.

Por eso parecen existir patrones diferenciales de personalidad para

las distintas ocupaciones.

En un estudio se aplicó una batería de aptitudes cognitivas y una

parte del California Psychological Inventory (CPI) a 85 teleoperadores de

una empresa de telecomunicaciones y se encontró que 2 habilidades

cognitivas y 3 escalas del CPI (Autoestima, Socialización y Conformismo)

son estadísticamente significativos como predictores del rendimiento de los

teleoperadores (Hakstian, Scratchley, MacLeod, Tweed y Siddarth, 1997).

También se han realizado estudios con grupos de vendedores o

comerciales, por los que se toman también en consideración para

determinar qué variables de personalidad se ponen de manifiesto en este

grupo. Se ha evaluado la incidencia de la empatía en la ejecución de los

vendedores observándose que tiene tanto efectos negativos como positivos

(McBane, 1995). Algunas de las características de personalidad que han

resultado buenos predictores del rendimiento de los vendedores son

habilidad para elicitar información de otros, auto-controlarse en las

conversaciones y adaptarse al otro durante las conversaciones (Verbeke,

1994).

8

El análisis de la personalidad en comerciales también se ha

realizado con el modelo del Big Five, observándose que algunos de los 5

factores, Responsabilidad, Extraversión y Agradabilidad mostraron ser

buenos predictores del rendimiento laboral sólo en aquellos casos en que

los empleados tenían suficiente autonomía en su trabajo, ya que en los

entornos altamente estructurados el efecto de las variables de personalidad

prácticamente se disuelve dejando de ser un buen predictor. Extraversión

se mostraba como un buen predictor para dos trabajos en los que está

implicada la interacción social, como es el de los comerciales Mount, Barrick

y Stewart (1998).

En otro estudio se analizó los resultados de las puntuaciones y

clasificaciones del MIPS para ejercicios tácticos de entrenamiento y

desempeño en el terreno de 58 aspirantes a policías. Al analizar las

correlaciones entre el MIPS y el MMPI-I encontró correlaciones muy bajas.

En cuanto al perfil del MIPS se obtuvieron puntuaciones elevadas en la

escala Dominio, Pensamiento, Decisión y Expansión. Una vez

seleccionados estos policías, con los 47 que entraron en la academia se

realizó un análisis del trabajo para determinar qué rasgos de personalidad

se consideraban esenciales para el desempeño eficaz de un policía recién

ingresado, basándose en la evaluación de cinco policías que tenían bajo su

cargo el entrenamiento en la academia. Se definieron 4 dimensiones de la

personalidad:1) Comportamiento ético en el trabajo; 2) Minuciosidad y

atención a los detalles;3) Sensibilidad a los intereses de los demás; y 4)

Estabilidad Emocional.

9

También se administró el MIPS a una muestra de obreros

municipales, en su mayor parte trabajando en áreas de mantenimiento,

jardinería e higiene pública, de los que se tenían datos sobre su

absentismo y sanciones disciplinarias. Las puntuaciones más elevadas en

el MIPS eran Expansión, Modificación e Individualidad. Utilizaban como

modo de reunir la información la Sensación y la Sistematización como

estrategia para procesarla. En las Conductas Interpersonales las

puntuaciones más altas son las de Sociabilidad y Decisión. Las

correlaciones obtenidas con el absentismo y las sanciones disciplinarias de

los 12 meses anteriores indicaban que las sanciones disciplinarias tenían

una relación inversa con la escala Dominio del MIPS (r = - 0´44), lo cual

significa, en términos psicológicos, que las personas enérgicas y

dominantes y que se muestran obstinadas y ambiciosas tienen menos

sanciones disciplinarias. Y el absentismo también correlacionaba de forma

inversa con esta escala Dominio (r = -0´41) y correlación positiva con la

escala Indecisión (r = 0´37), lo que supone que las personas enérgicas y

dominantes y que se muestran obstinadas y ambiciosas faltan menos al

trabajo, mientras que las personas tímidas y que experimentan nerviosismo

en situaciones sociales son las que tienden a faltar más al trabajo. Sobre

estos datos Millon concluye que los obreros con puntuaciones más

elevadas en la escala Dominio y más bajos en la escala Indecisión faltan

menos al trabajo.

La conclusión de estos estudios es que el instrumento parece

captar los estilos de personalidad necesarios para la conducción de

personal. En el cuestionario lo que diferencia a los grupos según la tarea

10

desempeñada es la particular combinación de motivaciones de la cual

nutren su estilo, la particular forma de captar y transformar la información en

su sistema cognitivo y su relación con los vínculos interpersonales (Castro

Solano y Casullo, 2000).

Por todo lo mencionado, esperamos que el presente trabajo

contribuya modestamente a la clarificación y comprensión de este proceso

y que, en alguna medida, pueda serle de utilidad a las organizaciones

interesadas en el mismo.

De esta manera, nos propusimos examinar la influencia que ejerce

esta determinada variable “Personalidad” en el proceso de Socialización

Laboral en los trabajadores de la empresa Concretos Supermix SA, con el

objetivo último de que las posibles relaciones encontradas en nuestra

investigación pudieran servir de punto de apoyo a la hora de establecer un

perfil idóneo en el proceso de selección de la empresa.

11

CAPITULO I

INVESTIGACION

1. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

Entender el comportamiento organizacional nunca antes ha tenido

tanta importancia como en la actualidad. En el mundo laboral, la

permanencia en el puesto de trabajo se ve muchas veces reflejada como

consecuencia de diversos factores que pueden motivar o desmotivar al

personal para su continuación en el puesto de trabajo.

Sabemos que la socialización laboral es una de las variables poco

estudiadas en la investigación de la conducta organizacional. Por tal

motivo, nosotros nos hemos abocado al papel que juega no sólo la

socialización como parte de un proceso de adaptación sino también la

personalidad específicamente como un posible factor desencadenante de

un inadecuado proceso de socialización.

La teoría del ajuste de la personalidad al trabajo, propuesta por

Holland, dice, que el alto acuerdo entre la personalidad del empleado y la

12

ocupación da como resultado un individuo mas satisfecho. El 30% de la

satisfacción del individuo puede explicarse por la herencia. Una porción

significativa de la satisfacción de algunas personas se determina

genéticamente.

Muchas empresas ven las consecuencias de diversas maneras,

insatisfacción en el trabajo, malas relaciones laborales, desmotivación,

rotación, entre otros. Este último, la rotación, ha formado parte de uno de

los factores que desencadena el porqué de la realización de este estudio.

La empresa Concretos Supermix SA ha venido consignando en sus

planillas un alto nivel de rotación por parte de sus empleados, la causa es

vista de diversas maneras, una de ellas ha sido consignada por nosotros

como las características de personalidad de los trabajadores para sentirse

ajusto dentro de su empresa, es decir, el proceso de socialización laboral

que han desarrollado dentro de su lugar de trabajo y por consiguiente cómo

esta carencia o ausencia de socialización afecta al trabajador.

Creemos que esta investigación es necesaria para desencadenar

nuevas formas de entender la socialización laboral que se producen en las

empresas por parte de sus trabajadores, quienes presentan un sin fin de

características de personalidad que son factores importantes de

evaluación.

Este estudio ayudará a realizar posteriores investigaciones que

determinen de una mejor manera las causas de un inadecuado proceso de

socialización laboral dentro de una empresa. Para eso utilizaremos

técnicas psicométricas y de recolección de información que nos ayuden a

entender y a tratar con mayor profundidad este tema.

13

La presente investigación pretende encontrar que características

de Personalidad influyen en el proceso de Socialización Laboral de los

trabajadores de la empresa Concretos Supermix S.A. la cual ayudará a

posteriores investigaciones relativas al tema propuesto. Para esta

investigación se aplicará el diseño Correlacional - Causal, con la finalidad

de responder a la siguiente interrogante:

¿Influyen las características de Personalidad en el proceso de

Socialización Laboral de los trabajadores de la empresa Concretos

Supermix S.A.?

2. OBJETIVOS

Objetivo General

Determinar la influencia de las características de Personalidad en el

proceso de Socialización Laboral de los trabajadores de la empresa

Concretos Supermix S.A.

Objetivos Específicos

Determinar el nivel de Socialización Laboral en los trabajadores de la

empresa Concretos Supermix S.A.

Diferenciar el grupo de trabajadores, que presenta una adecuada

Socialización Laboral, de los que no, de acuerdo a los resultados de las

evaluaciones correspondientes en la empresa Concretos Supermix S.A.

Determinar las características de la Personalidad de los trabajadores de

la empresa Concretos Supermix S.A.

14

Comparar las características de la Personalidad de los trabajadores que

presentan un adecuado nivel de Socialización Laboral con los

trabajadores que no la presentan en la empresa Concretos Supermix

S.A.

Comparar las características de la Personalidad de los trabajadores que

presentan un adecuado nivel de Socialización Laboral con los

trabajadores que no la presentan en la empresa Concretos Supermix

S.A.

Analizar los características de personalidad que encajan en el área de

Adaptación - Ajuste Laboral

3. HIPOTESIS

El nivel de Socialización Laboral que presentan los trabajadores de la

empresa Supermix S.A. se encuentra influenciado por las

características de Personalidad de los mismos.

4. VARIABLES

a) Socialización Laboral

Como variable de comparación y estudio tomaremos la Socialización

Laboral, la misma que se establecerá mediante el test de OSI

(Inventario de Socialización Organizacional) elaborado por R.

Taormina, aplicado a los trabajadores de la empresa Concretos

Supermix S.A.

15

b) Personalidad

Como variable de comparación y estudio tomaremos a la Personalidad,

la misma que se establecerá mediante el Test 16 PF de Cattell,

aplicado a los trabajadores de la empresa Concretos Supermix S.A.

5. IMPORTANCIA DE LA INVESTIGACIÓN

Los trabajadores en su desempeño de funciones, no son simples

herramientas de trabajo, buscan lograrse en diferentes aspectos, y lo ideal

sería encontrar el punto de encuentro entre lo que la empresa requiere del

trabajador y lo que éste espera de su trabajo, no sólo beneficios

económicos, sino también otros aspectos, tales como relaciones laborales,

crecimiento profesional, aportar valiosamente a la empresa, identificación

con ésta, entre otras.

Entonces encontrar los motivos que generan una adecuada

socialización laboral se puede dar por las razones anteriormente descritas

y, engloba a la personalidad, como uno de los factores propios de los

trabajadores, que puede influir en este proceso; resulta prioritario para

mejorar y mantener no sólo un adecuado nivel de producción para la

empresa, sino para que el trabajador se encuentre adaptado y satisfecho

con su empresa y sus propios resultados. Esta investigación es importante

porque:

Será de gran interés para investigadores que deseen profundizar en el

área de los procesos de socialización laboral y para ser utilizada en

futuras investigaciones. (metodológica).

16

Facilita la aplicación de un Programa de Intervención, en temas acordes

al factor investigado como causante del problema de Socialización

Laboral, en las áreas que lo requieran, lo que permitirá al trabajador una

adaptación e integración a la organización y a su puesto de trabajo.

Asimismo, los resultados nos servirán para llevar a cabo un proceso de

selección de personal acorde con las características de Personalidad

que se requieren para predecir un adecuado proceso de Socialización

Laboral y así evitar el incremento de costos y tiempo por reclutamiento

(profesional).

La empresa podrá tomar el curso de acción a seguir para minimizar

tiempo y costo. La realización de esta investigación no representó un

costo elevado para los investigadores ya que el establecimiento

seleccionado para su estudio, se encuentra situado en un lugar cercano

y accesible; además se contó con la disponibilidad de los empleados y el

apoyo de los propietarios de la empresa para la facilitación de la

información necesaria. Por su parte la empresa; tampoco incurrió en

ningún tipo de gastos, dado que la investigación no tuvo ningún costo

para la misma, porque fue hecha exclusivamente con fines académicos.

Por todo lo anteriormente mencionado se considera que se contó con los

recursos necesarios para llevar a cabo el estudio, por lo que su

realización resultó bastante factible para ambas partes (económica).

6. LIMITACIONES DE LA INVESTIGACIÓN

La principal limitación que se encontró en el estudio, fue la

disponibilidad de horario de los trabajadores para la aplicación de las

17

pruebas. Esta situación debido a que tenían diferentes turnos de trabajo,

por lo cual nos tuvimos que adaptar a sus “horas libres”.

Otra limitación fue encontrar una prueba psicológica que evalúe el

factor de Socialización Laboral, ya que en nuestro medio no es una prueba

frecuentemente utilizada debido a la poca investigación en el tema.

La muestra, ya que es intencional no probabilística, tendría un valor

limitado y relativo a la población total, por lo tanto no se podría generalizar

los datos.

7. DEFINICIÓN DE TÉRMINOS

Socialización Laboral

Este proceso se puede entender como “un proceso de

aprendizaje mediante el que se adquieren las actitudes, habilidades y

conductas útiles para el desempeño del trabajo”, haciendo hincapié en

que el debate se centra en cómo se aprende (el proceso), que se

aprende (los contenidos) y cuáles son las consecuencias de dicho

aprendizaje (sus efectos).  (Peiró y Prieto, 1996).

Personalidad:

“Personalidad es lo que permite una predicción de lo que la

persona hará en una situación determinada”. Cree que una definición

completa de la Personalidad debe estar sustentada con una mayor

investigación de los tipos de conceptos que se incluyen en el estudio de

la conducta. Su planteamiento general puede ser expresado en la

fórmula R = f (p,e), la cual se lee: una respuesta ® es una función (f) de

18

la persona (p) y los estímulos (e). Cattell observó que la respuesta y los

estímulos pueden ser determinados en forma precisa en un experimento

en el cual el experimentador estructura con cuidado la situación.

Organización:

"Organización es la estructura de las relaciones que deben

existir entre las funciones, niveles y actividades de los elementos

materiales y humanos de un organismo social, con el fin de lograr su

máxima eficiencia dentro de los planes y objetivos señalados" (Agustín

Reyes Ponce)

Apuntamientos/Polos

Los apuntamientos o polos vienen a indicar las características

más distintivas de la personalidad de los sujetos evaluados (Cattell,

2000).

19

CAPITULO II

MARCO TEÓRICO

SOCIALIZACION LABORAL

1. LA SOCIALIZACION EN LA EMPRESA: DEFINICIONES

Tras consultar los manuales de Vega, Garrido (1998) y Peiró, Prieto

(1996) podemos extraer todo lo que vamos a señalar a continuación acerca de

la socialización en la empresa.

Investigadores de esta disciplina han constatado que analizar y

comprender la socialización resulta complejo debido, principalmente, a que es

un proceso dinámico y global, en el cual subyacen factores de tipo cognitivo,

afectivo, comportamental, social y estructural que se influyen entre sí y que

proporcionan una forma de percibir y de adaptarse a la realidad laboral.

También hay que añadir que en la socialización se producen

constantes conflictos de intereses y de demandas entre los empleados y la

empresa. Por una parte el empleado, con su participación en la organización,

busca un medio viable para alcanzar sus metas y las de la empresa. Por otra

20

parte la organización, en base a sus propósitos trata de influir en el

comportamiento de sus miembros utilizando sistemas de recompensas. En

general, las nociones de socialización se caracterizan por ofrecer una

concepción limitada del proceso, al reducir el papel desempeñado por el

individuo en la integración a un nuevo entorno laboral.

La socialización laboral no puede ser definida de modo unívoco. La

investigación sobre este tema ha atravesado diferentes épocas que vienen

marcadas por intereses y planteamientos distintos en el foco de estudio. A

pesar de todo, se puede afirmar de un modo simple que se trata de un proceso

de aprendizaje mediante el que se adquieren las actitudes, habilidades y

conductas útiles para el desempeño del trabajo.

Una primera definición a destacar es la aportada por Caplow (1964)

que dice que la socialización sería un proceso de aprendizaje, motivado y

controlado por la organización, que capacita al empleado para desarrollar las

tareas que componen el trabajo que va a desempeñar. Por otro lado, Schein

(1987) concibe la socialización como “aprendizaje de costumbres”. De esto se

deduce que Schein al igual que Caplow, equiparan la socialización al

aprendizaje, si bien, tal aprendizaje no sólo se refiere a los requerimientos

específicos del puesto de trabajo, sino también a la adopción personal de la

cultura dominante en la empresa. De hecho si quiere ser aceptado como un

miembro más tendrá que aceptar las normas y los valores laborales y

comportarse según lo esperado por aquellos empleados que desempeñan roles

relacionados con el propio.

Antes de abordar el análisis de las distintas definiciones, conviene

examinar, en primer lugar, los distintos elementos que han configurado esa

21

complejidad conceptual. Primero, es necesario tener en cuenta la confusión

terminológica, las distintas etiquetas utilizadas para referirse a un mismo

proceso. Por otro lado, cabe mencionar la coexistencia de dos niveles de

análisis en función del énfasis puesto en los actores del proceso: el individuo y

la organización.

La socialización laboral se corresponde con los procesos de formación

profesional que preparan al individuo para incorporarse al trabajo en cualquier

organización. En este caso las instancias sociales proporcionan los elementos

necesarios (significado que posee el trabajo, normas laborales, habilidades,

etc.). la incorporación en el trabajo suele ir ligada del ingreso en un grupo de

trabajo, por eso se habla de socialización grupal. A ella nos referimos cuando

consideramos que el recién llegado desarrolla un sentimiento de pertenencia y

se identifica con las propiedades del grupo de trabajo. Este proceso conlleva el

aprendizaje de relaciones informales entre iguales que gobiernan el

funcionamiento interpersonal dentro del grupo.

Otro concepto que hay que dejar claro es la individualización, se refiere

a actividades que inicia el novel con el fin de transformar aspectos concretos

del contexto empresarial con los que está en desacuerdo y que considera útiles

para satisfacer las necesidades individuales. Mientras que este proceso se

encamina a formar una identidad personal, la socialización en la empresa trata

de que el individuo se identifique con la organización como un todo.

Desde el punto de vista de la terminología empleada, actualmente

existe cierto consenso en la utilización del concepto de socialización laboral.

Sin embargo, a lo largo del tiempo se han utilizado diversos conceptos

alternativos que trataban de reflejar la postura teórica. Las primeras

22

definiciones resaltaban la visión de un proceso en el que el recién llegado

entraba en una burocracia establecida, repleta de reglas y normas, que poseía

el suficiente poder y autoridad para asegurar la aceptación por parte del recién

llegadote dicha estructura de reglas. La socialización era considerada como un

proceso de aprendizaje de reglas que regulaban el desempeño de la tarea y las

conductas apropiadas para ajustarse al contexto burocrático (Brim, 1966).

Durante la década de los setenta las concepciones del proceso de

socialización pueden ser tipificadas a partir del artículo semanal de Van

Maanen (1978), quien utilizó el término “tratamiento de personas” para describir

los efectos a amplia escala de los procedimientos de socialización en la

organización. En los años ochenta se desarrolla una visión interactiva del

proceso, de acomodación-asimilación entre las demandas organizacionales y

las necesidades del recién llegado.

Peiró y Prieto, 1996, lo definen de la siguiente manera: …”proceso de

aprendizaje mediante el que se adquieren las actitudes, habilidades y

conductas útiles para el desempeño del trabajo”, haciendo hincapié en que el

debate se centra en cómo se aprende (el proceso), que se aprende (los

contenidos) y cuáles son las consecuencias de dicho aprendizaje (sus

efectos). 

Para la presente investigación se tomó este concepto como base:

“proceso por el cual un persona asegura habilidades relevantes trabajo,

adquiere un nivel funcional de la comprensión de la organización, logra apoyo

interacciones sociales con compañeros de trabajo, y, en general acepta lo

establecido formas de una organización en particular " (R. Taormina, 1997).

Argumenta que la socialización es un proceso continuo con cuatro áreas, a

23

saber: (1) "la formación", lo que se refiere al desarrollo de las relacionadas con

el trabajo destrezas y habilidades, (2) "entendimiento", que es la capacidad de

aplicar los conceptos sobre la base de tener un idea clara de la naturaleza,

importancia, o una explicación de lo que sucede en los lugares de trabajo, (3)

"Compañero de trabajo de apoyo", lo que se refiere al apoyo emocional, moral

o instrumental que se siempre sin compensación financiera por los demás

empleados de la organización, y (4) "Las perspectivas de futuro", que se

refiere a la anticipación de un empleado de tener una carrera gratificante

dentro de la organización empleadora.

En suma, la socialización organizacional hace referencia al aprendizaje

de los contenidos y los procesos mediante los que una persona se ajusta a un

rol específico en la organización. Es como si un nuevo miembro entra en la

manada y tiene que ganarse el respeto y cumplir con las costumbres del grupo.

2. ETAPAS EN LA SOCIALIZACION LABORAL

La socialización laboral abarca temporalmente dos grandes períodos:

la socialización para el trabajo y la socialización organizacional. Esta última

tiene etapas como la  socialización anticipatoria, encuentro y cambio-

adquisición.

La etapa de socialización anticipatoria, alude a las actividades de

aprendizaje y experiencias, que preparan a las personas para incorporarse al

trabajo. Incluyen las expectativas laborales respecto del tipo de empleo, las

condiciones de trabajo  y las características de la empresa. La socialización en

la organización comienza antes de que el individuo ingrese en la organización.

24

La información anticipada para la socialización proviene de diversas fuentes.

Toda la información, tanto formal como informal, exacta o inexacta, ayuda al

individuo a anticipar las realidades de la organización. Durante esta etapa

suelen crearse expectativas poco realistas sobre la naturaleza del trabajo, el

salario y las promociones. Dado que es más probable que los empleados que

se han creado expectativas poco realistas dejen su trabajo en un futuro

cercano, la dirección debería proyectar expectativas revistas acerca del trabajo.

Una expectativa realista de trabajo (ERT) implica ofrecer a los candidatos una

idea realista de lo que les espera, presentándoles los aspectos tantos positivos

como negativos del trabajo. Las ERT pueden presentarse en forma verbal, en

folletos, por medios audiovisuales, etc.

La etapa de encuentro Esta segunda etapa comienza una vez

otorgado el contrato de trabajo y finaliza antes de concluir el primer año de

permanencia en el trabajo. Es un tiempo lleno de sorpresas en el que se

empieza a entender muchas cosas a medida que el recién llegado se va

adentrando en territorio poco conocido. Los científicos de la conducta advierten

que durante esta etapa puede producirse un choque con la realidad. Un shock

de la realidad,  (Louis, 1980) es el sentimiento de sorpresa del recién llegado

tras experimentar situaciones o sucesos inesperados, se confirman o

desconfirman las expectativas que el nuevo empleado tiene con respecto al

empleo, las condiciones de trabajo y la empresa empleadora. Durante esta

etapa, se desafía al individuo a resolver los conflictos que puedan suscitarse

entre su trabajo y los intereses externos. Si, por ejemplo, el horario laboral le

resulta demasiado largo, cabe la posibilidad de que los deberes para con su

25

familia le obligue a dejar el trabajo y buscar otro horario de trabajo más

conveniente.

La etapa de cambio-adquisición representa la transición de recién

llegado a miembro pleno. (Schein, 1978). El dominio de tareas importantes y la

solución del conflicto de roles marca el comienzo de la etapa final del proceso

de socialización. Los que no logran realizar la transición a la tercera etapa

dejan voluntaria o involuntariamente el trabajo o se convierten en elementos

aislados en la red de la organización.

Luego de realizado el proceso  de selección y confirmado el candidato

que ha sido seleccionado para trabajar en la empresa, además del contrato

formal, se produce un contrato psicológico, implícito, entre la empresa y el

trabajador, que implican, las acciones y comportamientos  por parte del

empleado (su rendimiento, lealtad, compromiso, etc.) y se generan

expectativas de satisfacción de una serie de necesidades por parte de la

organización (salario, seguridad social, crecimiento profesional, respeto, status,

etc.).

El desarrollo del contrato psicológico  también tiene una dimensión

psicosocial puesto que las interacciones con el grupo de trabajo influyen sobre

su desarrollo y elaboración. (Mc CleanParks y Kidder, 1994)

Podemos decir que el proceso de socialización está terminado cuando

el nuevo miembro se siente a gusto con la organización y su puesto, cuando se

ha compenetrado con las normas de la organización y de su grupo de trabajo,

las entiendes y acepta.

¿Qué factores influyen para que se rompa este contrato psicológico?

26

En primer lugar, podríamos hablar sobre las expectativa hinchadas,

que supone que los jóvenes eligen el puesto de trabajo esperando satisfacer

más expectativas o en grado mayor de lo que realmente será posible (Wanous,

1977). En segundo lugar, las expectativas no encontradas que explican el

abandono temprano y voluntario del empleo, que supone que el joven

decepcionado por no satisfacer sus expectativas, decide cambiar de empresa o

puesto de trabajo (Dunnette et al, 1973; Wanous, 1980).

Este contrato tampoco es estático, cambia con la organización, con las

necesidades y crecimiento de las personas, por lo que es necesario, que quien

administra la gestión de personas, esté atento ya que debe ser reajustado

permanentemente.

De acuerdo a las consideraciones hechas, en mi opinión, la

socialización laboral es un aspecto muy importante, puesto que nos predispone

en cuanto a cómo ingresamos al mundo laboral.

Es primordial que la persona encargada de la gestión de personas,

conozca estos aspectos para que, en principio pueda vislumbrar, si los

intereses tanto de la empresa como del empleado pueden ser satisfechos en

un momento determinado o necesita ser (re)negociado.

3. TEORÌA DE SOCIALIZACIÒN LABORA SEGÙN TAORMINA

En los últimos años, la investigación sobre socialización organizacional

ha centrado su atención en el estudio de los contenidos de la socialización,

recalcando que es fundamentalmente un proceso de aprendizaje en el que el

empleado adopta un papel activo. Siguiendo el modelo de Taormina

distinguimos cuatro dominios de aprendizaje: entrenamiento, comprensión,

27

apoyo de los compañeros y perspectivas de futuro. Numerosos estudios han

mostrado que el aprendizaje de los nuevos está asociado con un mayor éxito

en la socialización.

En el período de tiempo transcurrido desde el momento

inmediatamente anterior a su ingreso hasta unos meses después, van a

sucederse fuertes cambios y procesos de ajuste entre el individuo y la

organización en la que éste se incorpora, que incidirán en el desempeño y en el

ajuste al trabajo y a la organización (Cooper-Thomas y Anderson, 2005). En

este sentido, numerosos estudios que han abordado el proceso por el que la

persona pasa de ser ajena a la empresa a convertirse en un trabajador

integrado en la misma, han utilizado el término socialización (Van Maanen y

Schein, 1979; Sarchielli, 1985, Jones, 1986, Wanous, 1992; Cooper-Thomas y

Anderson, 2005).

En su amplia revisión sobre el tema de la socialización organizacional,

Fisher (1986) definió la socialización como un proceso de aprendizaje y de

cambio. En el mismo sentido, Taormina (1994, 1997, 2004) enfatiza la idea de

que la socialización es un proceso de aprendizaje por el que la persona

aprende a trabajar en una determinada organización, pero añade que también

lleva a aceptar y creer en la manera más apropiada de comportarse en la

organización. Así, la evaluación de la socialización debe reflejar si los

empleados aceptan las distintas características de la organización.

En los últimos años, los investigadores han centrado su atención en el

estudio de los contenidos de la socialización, recalcando que la socialización es

fundamentalmente un proceso de aprendizaje y encuentran evidencia empírica

que muestra que el aprendizaje de los nuevos está asociado con mejores

28

resultados (Bauer, Morrison y Callister, 1998; Chao et al., 1994; Chao, O’Leary-

Kelly, Wolf, Klein y Gardner, 1994; Cooper-Thomas y Anderson, 2005; Fisher,

1986; Taormina, 1997).

Sobre este resultado de la socialización, el aprendizaje, se puede

establecer una serie de dimensiones o dominios (contenidos de la

socialización). De esta manera, siguiendo el modelo de Taormina (1997),

distinguimos cuatro dominios de aprendizaje: entrenamiento, comprensión,

apoyo de los compañeros y perspectivas de futuro.

Chao et al. (1994) y Taormina (1994) crearon sendos instrumentos de

evaluación de sus propuestas de socialización organizacional, el Content Areas

of Socialization measure (CAS) y el Organizational Socialization Inventory

(OSI), respectivamente. Taormina (1994) comenta que aunque tanto el CAS

como el OSI se crearon de manera independiente, tienen importantes

elementos de convergencia ya que los autores han seguido fuentes

bibliográficas similares. Sin embargo, Taormina (2004) al comparar ambos

instrumentos encuentra una elevada validez convergente del OSI, y a

diferencia del CAS, incluye un área específica del OSI que es la representada

por la escala perspectivas de futuro.

En el modelo de Taormina (1997) los cuatro dominios (entrenamiento,

comprensión, apoyo de los compañeros y perspectivas de futuro), no son

totalmente independientes ni excluyentes. Los dominios están superpuestos

unos con los otros, y se ajustan dentro de un proceso global. Según este autor

cada dominio puede concebirse como una esfera de influencia o de actividad,

como un campo conceptual que incluye tanto elementos de estructura como de

proceso. Además los dominios interaccionan entre ellos, y la razón de

29

presentarlos de manera separada, remarca Taormina (1997), es solamente por

claridad conceptual.

El modelo también sugiere que aunque los cuatro procesos suceden de

manera continua y simultánea, ocurren en una variedad de niveles y/o grado

para los diferentes empleados y que los niveles o cantidades varían en el

tiempo. El entrenamiento se define como el acto, proceso o método por el cual

se adquiere algún tipo de habilidad o destreza funcional que es requerida para

desempeñar un puesto específico (Taormina, 1994; Wanous, 1980, Feldman,

1989 y Fisher, 1986). En general, los estudios empíricos muestran que los

trabajadores que disponen de las habilidades que les son exigidas presentan

un mejor desempeño, mientras que los que no logran las habilidades

adecuadas tendrán mayores dificultades de permanencia, promoción y

satisfacción. De esta manera, aunque el desempeño es el efecto más

inmediato, también existe suficiente evidencia que muestra que el ajuste de

habilidades repercute sobre el bienestar personal.

Es razonable esperar que si la persona puede hacer frente a las

demandas que se le exigen presentará menor nivel de estrés y por

consiguiente mayor satisfacción laboral y mejor bienestar personal en general

(Hontangas y Peiró, 1996).

El término comprensión lo utiliza Taormina en un sentido similar al que

otros investigadores han denominado “aprendizaje” o “búsqueda de

información” (p.e., Fisher, 1986; Ostroff y Kozlowski, 1992). Estas conductas

permiten al empleado conocer cómo es la organización, cómo actúa y por qué

las cosas son de una determinada manera. El éxito posterior del empleado

también dependerá de su capacidad para comprender las reglas de ese

30

entorno social y relacionarse dentro de él (Chao et al., 1994). En este dominio,

Taormina (1997) integra aportaciones de numerosos autores que han señalado

aspectos del ambiente de trabajo como claridad de rol (Buchanan, 1974),

definición del rol, ajuste a las normas y valores del grupo (Feldman, 1981),

feedback técnico, social y referente y adquisición de información cultural

(Morrison, 1993), aprendizaje sobre la tarea, el rol, el grupo y la organización

(Ostroff y Kozlowski, 1992), y aceptación de la realidad organizacional (Schein,

1978). De esta manera, parece claro que la comprensión es esencial para el

desempeño adecuado de los empleados y la mayor parte de los investigadores

la han considerado de una manera explícita o implícita.

Un papel fundamental en este proceso de aprendizaje lo tienen los

compañeros, los mandos y supervisores. Taormina (1997) define este dominio

como el apoyo emocional, social o instrumental que se provee, al margen de la

compensación económica, por otros empleados de la organización. Varios

estudios han indicado, consistentemente, que las relaciones con el supervisor y

con los compañeros pueden tener consecuencias a largo plazo sobre el

desarrollo de la carrera de los empleados (e.g. Jablin, 1987; Staw, Sutton y

Pelled, 1994; Pinazo, Gracia y Carrero, 2000). La investigación empírica apoya

también relaciones positivas entre apoyo de los compañeros y compromiso

(Luthans, Whal y Steinhaus, 1992), y satisfacción (Chao et al., 1994, Hurlbert

1991) e intención de permanencia (Louis, Posner y Powell, 1983), y abandono

(Firth y Britton, 1989) y negativas con agotamiento emocional (McIntosh, 1991).

Asimismo Staw, Sutton y Pelled (1994) de acuerdo con su modelo conceptual

encuentran evidencia de que las emociones positivas están asociadas con un

mayor apoyo en el contexto social y con un mayor logro en el trabajo. En este

31

modelo tanto la despersonalización como el agotamiento emocional están

relacionados con la falta de apoyo de los compañeros.

Las perspectivas de futuro se refieren al grado en el cual los

empleados anticipan las oportunidades de promoción y otros tipos de

recompensas en su permanencia en la organización a la que se incorporan

(Taormina, 1997). Así, cuando los empleados perciben que tendrán

recompensas en el futuro emprenderán con mayor empeño las tareas

asignadas por los supervisores (Fairburn y Malcomson, 2001). Se ha señalado

también que estas perspectivas de futuro deben presentarse como un

desajuste tolerable, y para que este desajuste sea percibido como un reto para

la persona parece necesario que el nuevo empleado anticipe que si permanece

en la organización podrá progresar en sus expectativas de desarrollo de

carrera y percibir que podrá recibir más de lo que se le ofrece en la actualidad

(Peiró y Prieto, 1997; Pinazo Gracia, y Carrero, 2000). De la misma manera,

como recogen los autores anteriores, consideramos de extrema importancia

para el desarrollo futuro que el sujeto anticipe si va a permanecer en la

organización, es decir, si tiene asegurada su estabilidad en el empleo.

Parece importante incluir el aprendizaje sobre las diferencias en

función del género como un contenido o dimensión más en el proceso de

socialización. Así, habrá organizaciones o grupos dentro de las organizaciones

en las que se esperará que hombres y mujeres se comporten de una

determinada manera. Tanto hombres como mujeres podrían aprender de

manera diferencial a comportarse y a comprender que cuentan con

oportunidades diferentes en función de su sexo. O, por el contrario, aprenden

que en su organización es irrelevante ser hombre o mujer. En este sentido

32

Moliner, Martínez Tur, Peiró y Ramos (2005), concluyen su estudio sobre

justicia organizacional y burnout, sugiriendo la necesidad de atender las

necesidades de hombres y mujeres en lo que a percepción de injusticia se

refiere.

De una manera premeditada o no las organizaciones y también los

propios compañeros o supervisores pueden estar tratando a sus empleados de

manera distinta en función del género, por lo que junto a las cuatro

dimensiones clásicas propuestas por Taormina (1994,1997) se utilizará

también una nueva denominada diferencias en función del género en el

proceso de socialización, propuesta por Lisbona, Palací y Agulló (2008).

Una primera conclusión que podemos extraer es que el aprendizaje es

un primer indicador del éxito del proceso de socialización. Siguiendo el modelo

de Taormina (1997), el nivel logrado de entrenamiento, comprensión, apoyo de

los compañeros y perspectivas de futuro son el resultado de la socialización.

En los últimos años, bajo la nueva corriente de la psicología positiva los

estudios se han centrado más en las fortalezas y el funcionamiento óptimo

frente a otras perspectivas más centradas en los aspectos que funcionan mal o

las debilidades (Seligman y Csikszentmihaly, 2000). Así, se han desarrollado

herramientas para evaluar conceptos como el engagement, totalmente

opuestos al burnout (Schaufeli, Salanova, Gónzalez- Romá y Bakker, 2002). El

burnout podría considerarse como un resultado de una socialización

malograda, y la mayoría de los autores coinciden en aceptar que se trata de

una respuesta al estrés laboral prolongado (Maslach y Jackson, 1986;

Schaufeli, Leiter, Maslach y Jackson, 1996).

33

4. EL PROCESO DE SOCIALIZACIÓN COMO UN CICLO DE

TRANSICIONES LABORALES- TEORÍA DE NICHOLSON

Nicholson (1984) ha desarrollado lo que él denomina una nueva teoría de

las transiciones laborales, vinculando las consecuencias del ajuste personal y

organizacional con las características de la persona, el rol y la organización. La

teoría relaciona el cambio y la estabilidad del proceso de ajuste a una nueva

experiencia laboral, desde la interacción entre los nuevos empleados y los

sistemas sociales. Posteriormente la teoría es integrada en el “Ciclo de Transición

de Rol” (Nicholson, 1987), concebido como un modelo cíclico del ajuste a las

transiciones laborales, en el que Nicholson y West (1988) se apoyan para

estudiar las experiencias del cambio en el rol laboral.

El ciclo de transición (Nicholson, 1987; Nicholson y West, 1988), se

desarrolla en cuatro etapas: 1) “Preparación”, cuyas características coinciden con

las características de la etapa de socialización 'Socialización anticipatoria'; 2)

“Encuentro”, coincidente en las características esenciales con la segunda etapa

de socialización, también denominada 'Encuentro'; 3) “Ajuste”, que en su esencia,

coincide con las características de la tercera etapa del proceso de socialización

'Adquisición y cambio'; 4) “Estabilización”, cuarta etapa del proceso de transición

caracterizada por la estabilidad de los cambios y el ajuste logrado durante la

interacción nuevo empleado-sistema social.

El ciclo es concebido como un proceso perpetuo y continuo, en el que la

experiencia que lleva a la estabilización es considerada, a su vez, una etapa de

preparación para volver a iniciar un nuevo ciclo de transición. Además lo que

sucede en un ciclo influye en el siguiente, de forma que las etapas son

interdependientes entre sí. Por último se trata de una experiencia de

34

discontinuidad en la que cada ciclo posee características cualitativas distintas, así

como las etapas por las que atraviesa. El ciclo se diferenciaría de las etapas del

proceso de socialización, en esta discontinuidad, que le lleva a no establecer

duración temporal a cada etapa, así como a la interdependencia de las etapas,

que permite que mientras una etapa está influyendo en la experiencia, se está

preparando el inicio de otra etapa.

4.1. Descripción de la “Teoría de la Transición de Rol”

La “Teoría de la Transición de Rol” hay que situarla, pues, en el contexto

del ciclo de transición de rol, que es donde se desarrollan las experiencias de

transición que Nicholson (1984) describe en su teoría.

 Nicholson (1984) define las transiciones de rol como cualquier cambio en

el estatus de empleo y cualquier cambio relevante en el contenido del puesto. Se

desarrollará un proceso de transición cuando el nuevo empleado, en su

experiencia laboral, sufra cualquiera de los tipos de cambio que definen para

Nicholson una transición de rol (cambio de puesto, de empresa, de estatus).

La “Teoría de la Transición de Rol” plantea que la experiencia de

transición tiene efectos conductuales y disposicionales, sobre el nuevo empleado,

y denomina a estos efectos "Ajuste". Así Nicholson y Arnold (1989) definen el

concepto de ajuste expuesto en la teoría de Nicholson (1984), como el proceso

por el que el nuevo empleado intenta minimizar el desajuste entre sí mismo y el

ambiente laboral, a través de dos estrategias: cambio personal (la adaptación de

su identidad personal a las demandas de la situación) y desarrollo de rol (cambio

de las características del rol para adaptarlas a sus características personales).

35

Nicholson (1984) desarrolla la teoría desde el punto de vista de la

persona que realiza la transición laboral. Este enfoque está justificado porque

entre las diferencias en las características de las personas y las transiciones,

median las relaciones de cambio-estabilidad y ajuste del nuevo empleado con la

situación. Asume la idea de que lo que se percibe como real es real en sus

consecuencias, lo que supone operacionalizar la relevancia de las percepciones

subjetivas que el nuevo empleado adquiere sobre las características de su puesto

de trabajo.

Cualquier transición de rol implica, en la teoría, un proceso de ajuste al

nuevo rol. Este proceso supone que el nuevo empleado buscará el ajuste de

diferentes modos, en función de sus características personales y las

características de la situación. Como el proceso es dinámico, organización y

persona cambian. El cambio en las características de uno u otro requiere un

nuevo ajuste, que se realiza a través de una determinada estrategia de

adaptación (modo de adaptación, en la terminología del presente trabajo). Tras el

cambio viene un período de estabilidad en la cual se expresa el ajuste logrado. La

dinámica de la vida organizacional lleva a nuevos cambios en las características

del nuevo empleado y la organización, que inician de nuevo el proceso de ajuste

(Nicholson, 1984; Nicholson, 1987; Nicholson y West, 1988).

El principio básico del proceso de ajuste implica que la persona, o bien

dispone de alternativas para adaptarse a los requerimientos del ambiente, por lo

que usaría una estrategia reactiva de adaptación; o bien dispone de alternativas

para manipular el ambiente y adaptarlo a sus características personales, lo que

implicaría usar una estrategia proactiva de adaptación. La estrategia o modo

reactivo implica que la experiencia de transición contribuye al cambio personal,

36

impulsando cambios en la identidad personal, necesidades y el modo de vida. La

estrategia o modo proactivo implicaría que el nuevo empleado desea mantener la

estabilidad de sus características personales, por lo que intentaría conformar el

mundo organizacional y de su rol para acercarlo a sus propias características,

para lo cual no sólo puede cambiar las características del puesto de trabajo,

también puede mejorar las relaciones con los miembros de la organización, así

como mejorar su relación con la cultura organizacional (Nicholson, 1984;

Nicholson, 1987; Nicholson y West, 1988).

Partiendo de este principio, Nicholson (1984) en su teoría establece tres

tipos de consecuencias que las transiciones tienen para la socialización

organizacional durante el proceso de ajuste:

1) Consecuencias sobre los estados afectivos y sus respuestas de afrontamiento,

que según Nicholson (1984) son las principales fuentes de estrés durante el

proceso de ajuste.

2) Consecuencias sobre los cambios de identidad, en los que emergen nuevos

valores, habilidades y disposiciones, resultado de buscar nuevos significados

personales y adaptarse a las demandas situacionales. Estas consecuencias son

consideradas en la teoría, como un tipo de 'desarrollo personal', en el que el

cambio es absorbido por la persona, alterando su estructura de referencia,

valores u otros atributos relacionados con la identidad del nuevo empleado.

3) Consecuencias conductuales, en las que el nuevo empleado se adapta a los

nuevos ambientes reforzando o transformando elementos de la cultura

organizacional. Esta consecuencia, es etiquetada en la teoría como 'desarrollo de

rol', el cual varía de acuerdo a las limitaciones y oportunidades del rol, y las

necesidades y expectativas de la persona.

37

 El proceso de ajuste durante la experiencia de transición, impulsa los

tres tipos de consecuencias y ofrece al nuevo empleado recursos para poder

desarrollar el ajuste en función de uno u otro modo (reactivo o proactivo). El

resultado es que el proceso de ajuste puede tomar dos formas básicas: desarrollo

personal o modo de adaptación reactivo y desarrollo del rol o modo de adaptación

proactivo. Los modos de adaptación son independientes entre sí, pero actúan

simultáneamente durante el proceso de ajuste. La combinación de las diferentes

formas que puede adoptar la respuesta de la persona respecto a cada uno de los

modos de adaptación, compone cuatro diferentes posibles ‘modos de adaptación’

(en la terminología de Nicholson, y que nosotros etiquetaremos como

“combinación de los modos de adaptación”, para diferenciarlos de los modos o

estrategias de adaptación) que el proceso puede impulsar durante la transición de

rol:

1) Replicación: El nuevo empleado no realiza cambios en las características

del rol, ni en sus características personales.

2) Absorción: El nuevo empleado no realiza cambios en las características

del rol. Sin embargo sus esfuerzos de ajuste se dirigen a cambiar sus

características personales. 

3) Determinación: Las características del nuevo empleado no se ven

afectadas, éste sin embargo, altera las características del rol para lograr

el ajuste. 

4) Exploración: el ajuste se realiza cambiando, simultáneamente, las

características del rol y de la persona.

 El desarrollo o la existencia de un impulso hacia el desarrollo de una u

otra combinación de los modos de adaptación, tiene consecuencias sobre los

38

estados afectivos del nuevo empleado. Esto es así debido a que el nuevo

empleado puede preferir una combinación de los modos de adaptación a otra, y

la situación ofrecer más alternativas para un modo de adaptación que para otro.

Esto puede provocar tensiones, ya que el nuevo empleado buscará desarrollar la

combinación de los modos de adaptación preferida. Nicholson establece que

estas tensiones deberían catalizar los cambios en la persona o el rol laboral, sin

embargo, como critican West y Rushton (1989), no aporta ninguna guía que

permita predecir cómo serán catalizados estos cambios. El resultado de las

tensiones creadas, entre el desajuste por la imposición situacional de una

determinada combinación de los modos de adaptación y la preferencia del nuevo

empleado por una combinación de los modos distinta, son los estados afectivos,

expresados principalmente por sentimientos de ansiedad y frustración. La fuerza

o intensidad de estos estados afectivos puede mediar el desarrollo de los modos

de adaptación adoptados por el nuevo empleado, así como el cambio de éstos.

El principal objetivo de la teoría es explicar y predecir el rango de

combinación de los modos de adaptación. La teoría describe cuáles son las

variables que predicen los modos de adaptación con mayor probabilidad de ser

desarrollados, así como la posibilidad de que el nuevo empleado pueda cambiar

los modos de adaptación, tras la evaluación inicial del estado afectivo sentido por

la combinación de los modos de adaptación desarrollada inicialmente. Estas

variables predictoras son las siguientes:

a) Características del rol: Las características del rol más relevantes en la

predicción de los modos de adaptación, son el grado de discreción del rol y el

grado de novedad del rol. La discreción del rol constituye las oportunidades

que tienen los empleados para alterar el contenido y contexto de las tareas del

39

rol. Esta variable determinará el alcance del desarrollo del rol. Aunque para

Nicholson (1984) es inevitable algún grado de desarrollo de rol. La novedad de

las demandas del rol es función del parecido del nuevo rol con otros roles

ocupados anteriormente, se define como el grado en que el rol permite aplicar

los conocimientos adquiridos, las habilidades y los hábitos establecidos; o el

grado en que el nuevo rol es similar a los roles previamente ocupados. Esta

variable determinará el alcance del desarrollo personal. Las percepciones de

discreción o novedad diferirán de acuerdo con cada nuevo empleado.

 b) Procesos de inducción a la socialización: Nicholson (1984) adopta la

descripción de las tácticas de socialización realizada por Van Maanen y Schein

(1979), como los mecanismos de inducción a la socialización más

característicos utilizados por la organización. 

c) Influencia de las experiencias laborales anteriores: La influencia de esta

variable se ejercerá cuando los niveles de discreción del rol sean medios. Para

la teoría, interesa conocer si la persona procede de un rol anterior con mayor o

menor nivel de discreción, por lo tanto la experiencia anterior se

operacionalizaría como una experiencia con mayores o menores niveles de

discreción que la actual.

 d) Orientaciones motivacionales: Las orientaciones motivacionales están

implicadas con las oportunidades y limitaciones, que la persona tiene para

decidir sobre los modos de adaptación a adoptar, durante la transición de rol.

Según Nicholson (1984), es en los roles con un nivel medio de discreción y

una novedad moderada, y en ausencia de otras limitaciones en los que la

persona puede elegir el modo de adaptación. Cuando el nuevo empleado está

en situación de poder elegir, sólo necesita motivación y las habilidades

40

apropiadas. Las orientaciones motivacionales, por lo tanto, poseen una fuerza

constreñida a la fuerza de otros predictores, principalmente la novedad y

discreción del nuevo rol. Y, en este aspecto, la teoría es más tentativa en la

asignación de la capacidad predictora que en las otras variables (West y

Nicholson, 1989).

Nicholson (1984) diferencia entre dos tipos de orientaciones

motivacionales: a) aquellas basadas en rasgos de personalidad estables, b)

aquellas basadas en aspectos de personalidad transitorios.

Las dos orientaciones motivacionales basadas en rasgos de personalidad

estables, que propone Nicholson son: 'el deseo de control' y 'el deseo de

feedback'. El significado de 'deseo de control', no está claramente articulado en la

teoría, así como tampoco su relación con el proceso de adaptación laboral.

Nicholson y West (1988) interpretan el deseo de control como el equivalente

personal del requerimiento de rol o 'discreción de rol'. El deseo de feedback se

refiere a la sensibilidad por las influencias, comunicaciones y necesidades de los

otros, así como por las características demandadas de la situación laboral que

son percibidas por el sujeto (Nicholson y West, 1988).

 Las orientaciones motivacionales basadas en rasgos transitorios de

personalidad, se refieren a aspectos del nuevo empleado como sus metas en la

experiencia laboral, sus planes de carrera y sus expectativas laborales.

 Puede haber un desajuste entre el modo de adaptación preferido por la

persona y el que impone la situación. Si esto sucede y las preferencias del modo

de adaptación son función de rasgos estables de personalidad, entonces: a) la

presión de las demandas situacionales puede provocar un primer paso hacia un

cambio en los rasgos estables de personalidad; b) puede implicar un intento de

41

alterar el rol de forma radical, y si no lo logra abandonar ese rol; c) puede

mantener el desajuste y sufrir las consecuencias psicológicas negativas

subsiguientes (ansiedad y frustración).

 Los aspectos motivacionales transitorios también influirán en el modo de

construir y aceptar el rol, aunque en la teoría no se específica cómo, sugiriendo

que actuaría de un modo semejante al caso de los rasgos estables de

personalidad, aunque en este caso respecto al punto a), la influencia de los

rasgos transitorios se dirigiría hacia el cambio en los rasgos motivacionales

transitorios.

 Resumiendo, la teoría de la transición de rol describe el proceso de

ajuste a un nuevo rol laboral. El inicio de la nueva experiencia de rol conlleva una

experiencia de desajuste nuevo empleado-organización, que impulsa un proceso

de ajuste al rol laboral. El proceso de ajuste resulta en dos modos básicos de

adaptación (reactivo y proactivo) cuya interacción se expresa en cuatro

combinaciones de los modos de adaptación (replicación, absorción,

determinación y exploración). El resultado en un modo u otro de adaptación

depende de cuatro tipos de variables: 1) de las características del nuevo rol:

novedad y discreción de rol; 2) de los procesos de inducción a la socialización:

tácticas de socialización formales o informales; 3) de la influencia de las

experiencias laborales anteriores: diferencia de nivel de discreción de rol, entre el

viejo y el nuevo rol; y 4) de las orientaciones motivacionales: características

estables de personalidad (deseo de feedback y deseo de control) y

características transitorias de personalidad (expectativas, metas). La novedad y la

discreción de rol, así como las tácticas de socialización, son en la teoría las

variables más relevantes en la predicción de los modos de adaptación. Tras el

42

desarrollo de un modo de adaptación, viene una etapa de estabilidad en el

proceso de ajuste, éste empieza de nuevo cuando las cualidades de la

experiencia de transición cambian con el tiempo, o debido a la fuerza de los

desajustes entre el tipo de ajuste que demanda la situación y el preferido por la

persona.

 

4.2. El modelo del proceso de ajuste representado por la “Teoría de la

Transición de Rol”

 El modelo del proceso de ajuste representado en función de la teoría de

transición de rol, desde el contexto de nuestro estudio, nos ofrece las siguientes

conclusiones:

a) Dimensiones del modelo que identifican el ajuste:

La teoría refleja un conjunto de relaciones interactivas, de forma que el

proceso de ajuste es desarrollado simultáneamente por el nuevo empleado y la

organización. Las dimensiones que caracterizan el proceso de ajuste son

definidas a partir de las características del rol laboral (novedad y discreción), de

las estrategias utilizadas por la organización para inducir a la socialización

(tácticas de socialización), y de las características del nuevo empleado, en las

que se diferencian dos dimensiones: a) las experiencias anteriores a la actual y b)

las orientaciones motivacionales, entre las que destacamos por el interés para

nuestro estudio, las características transitorias de personalidad expresadas en las

expectativas y metas laborales. En el contexto de nuestro estudio, los aspectos

que serían objeto de desajuste, relacionados con la teoría, serían los referentes al

desajuste de expectativas y de habilidades.

43

b) Respuestas de adaptación consideradas en el modelo:

 El modelo representado a partir de la teoría considera dos modos de

adaptación básicos. Estos se combinan durante el proceso de socialización,

dando lugar a cuatro combinaciones de los modos de adaptación (replicación,

absorción, determinación, exploración). Los modos de adaptación básicos son

dos: un modo de adaptación reactivo, que corresponde con el modo reactivo de

adaptación en la teoría del ajuste al trabajo; y un modo de adaptación proactivo,

que si bien en la teoría se relaciona con conductas de innovación (en las que se

incluyen cambios de las relaciones personales relacionadas con las tareas del

puesto), Nicholson (1987) extendió el ámbito de la respuesta a la mejora de las

relaciones con los miembros de la organización en el contexto de la cultura

organizacional.

c) Planteamiento del proceso de ajuste:

 El proceso de ajuste es un proceso continuo, permanente y cíclico,

desarrollado por las características mismas de la relación nuevo empleado-

organización. Las diferencias entre las características de las dimensiones del rol y

de la organización, con las características de las dimensiones relacionadas con el

nuevo empleado, se expresan en el desajuste nuevo empleado-organización que

inician el proceso de ajuste. El proceso de ajuste se desarrolla en un ciclo en el

que nuevo empleado y organización responden a la experiencia de desajuste

utilizando dos modos o estrategias básicas de adaptación. Las respuestas

permiten una nueva situación de estabilidad de los cambios y del ajuste, que dará

lugar a una nueva posición en la interacción y a la preparación de un nuevo ciclo

de ajuste. El nuevo ciclo se inicia a partir de aspectos del desajuste de naturaleza

44

diferente, sugiriendo que ha habido cambios en los desajustes, no

necesariamente en la dirección de mayor ajuste considerado cuantitativamente.

La teoría sin embargo, no especifica las características de la relación entre los

modos de adaptación y los cambios en el desajuste. La teoría especifica la

relación entre los modos de adaptación, dándoles un estatus independiente.

 

d) Consecuencias del proceso de ajuste:

 Las consecuencias del proceso de ajuste, descritas por la teoría, son

variadas y relevantes para explicar el proceso. Las consecuencias más

significativas para las experiencias del nuevo empleado, se traducen en las

siguientes: a) cambio de su identidad personal relacionada con el trabajo; b)

cambios en sus estados afectivos, que pueden ser de carácter negativo

(ansiedad y frustración) cuando existen tensiones en las experiencias de

desajuste que el proceso de ajuste no resuelve satisfactoriamente; c) cambios en

su comportamiento, como consecuencia de las estrategias proactivas dirigidas al

desarrollo del rol laboral. Asimismo, el proceso de ajuste lleva a través de los

modos de adaptación, a nuevas situaciones de adaptación cualitativamente

diferentes a las anteriores.

e) Aportaciones a la comprensión de las respuestas de adaptación:

La teoría de la transición de Nicholson (1984), ha aportado las siguientes

ideas de trabajo a la comprensión del proceso de ajuste: a) es un proceso

continuo y permanente, por lo que simultáneamente se desarrollan múltiples

procesos de ajuste específicos, que se afectan mutuamente, cuyo desarrollo no

es necesariamente paralelo, por lo que las etapas del proceso se desenvuelven

45

simultáneamente en un mismo momento; b) es un proceso cíclico, en el que el

desajuste induce modos de adaptación, los cuales inducen a un estado de

estabilidad respecto al estado anterior, así como a un nuevo proceso de ajuste; c)

describe el mecanismo por el que los modos de adaptación se relacionan con la

salud laboral; d) concibe las relaciones con compañeros y supervisores, como

estrategias dirigidas a ejercer alguna influencia en el entorno laboral, no

simplemente como fuentes de información y comprensión del mismo.

5. IMPORTANCIA DE LA SOCIALIZACION LABORAL

La verdadera importancia de Socialización Organizacional es a través

de la aceptación de la persona que ingresa en una organización, de dichas

normas y valores que se persiguen, ya que se consigue:

Asegurar el pronóstico y la prevención, por que incrementa la

predictibilidad de los comportamientos de las personas, asegurando que

éstas actuarán bajo los intereses de la organización.

Incrementa el nivel de realizaciones y de satisfacción, por que transmite

expectativas a los nuevos empleados.

Reduce la ansiedad que los nuevos empleados sienten al ingresar en una

organización.

El proceso de Socialización involucra muchas fuentes de influencias,

algunas de las cuales están fuera del control directo de la empresa. Sin

embargo, los recién llegados reciben información de una variedad fuentes, que

si están controladas por la organización, durante el proceso.

Los factores de influencia no controlados por la empresa son:

Observaciones iniciales de la persona, percepciones de la conducta de otros y

46

satisfacción de las necesidades personales. Mientras que las influencias

controladas por la organización son: la entrevista de empleo, la orientación

formal, capacitación formal y supervisión de la organización.

Todo esto significa el reclutamiento, la selección, la inducción y la

capacitación son importantes para el proceso de socialización; ya que son los

factores que la empresa puede controlar para ayudar a los empleados a

adaptarse a su cultura. El reclutamiento al proceso de socialización a

establecer un perfil del individuo que necesita la empresa y que posea más o

menos los mismo valores; la selección le permite escoger aquellos aspirantes

que estén más acordes con las necesidades laborales, valores y pautas de

conductas; la inducción nos permite adaptar el comportamiento del individuo a

la empresa; y la capacitación nos permite desarrollar nuestro RH, al mismo

tiempo motiva y satisface las expectativas de los empleados.

Es así como estos factores controlados directamente por la empresa

influyen en la socialización. En resumen, estos procesos permiten que la

socialización convierta a personas que llegan de fuera en personas iniciadas en

pleno rendimiento. A pesar de la relevante importancia que estos procesos

tienen en la socialización; el éxito de ella depende en mayor parte de los

factores que no siempre están bajo el control de la empresa; es decir, que sin

importar cuan bien se haga el reclutamiento, selección, inducción y

capacitación de personal, los nuevos empleados no están completamente

adoctrinados en la cultura de la organización.

47

6. SOCIALIZACION LABORAL Y PERSONALIDAD

“La investigación de la socialización laboral o profesional ha sufrido

recientemente cambios interesantes. Hasta ahora se había entendido como

una fase del desarrollo de la personalidad, en la que el individuo asimilaba y

adquiría las cualificaciones técnicas específicas y la mentalidad propias de

cada profesión o trabajo, pues sin ellas era imposible desempeñar

determinados roles. En cambio, últimamente se ha entendido como un proceso

permanente de formación de las estructuras de la personalidad, de acuerdo

con las exigencias derivadas del proceso de producción. De este cambio se ha

seguido que la socialización laboral o profesional, frente a la concepción

tradicional, no se concibe únicamente como socialización en la profesión o

trabajo, sino como socialización por el trabajo.

Teniendo en cuenta esta nueva concepción, se tiene la persuasión de

que las normas exigidas por la empresa son constantes y es posible la

integración del individuo en ella. Es sabido también que las condiciones

laborales cambian rápidamente como consecuencia de la organización técnica

del trabajo, de forma que la socialización laboral es un proceso perdurable a lo

largo de toda la vida profesional” (MÜHLBAUER, K. R.,Socialisation, Munich,

Fink. 1980, 319).

48

PERSONALIDAD

1. PERSONALIDAD Y DIFERENCIAS INDIVIDUALES

La historia de la investigación sobre la personalidad y las diferencias

individuales (capacidades e información biográfica) elementos de predicción del

comportamiento organizacional, ha sido algo así como la búsqueda del Santo

Grail: prolongada, marcada por el fanatismo entusiasta, aparentemente

interminable y, finalmente trivial. La idea de que es posible descubrir rasgos

particulares de la personalidad, antecedentes de la experiencia o

combinaciones de habilidades que predicen de manera consistente el

compromiso laboral, la motivación y la satisfacción (o sus opuestos) durante

mucho tiempo ha llamado la atención de psicólogos del trabajo y especialistas

del comportamiento organizacional. Es evidente que las personas son

diferentes en cuanto a sus capacidades y temperamento y, de hecho, a la

rapidez con que adquieren habilidades, no obstante, es igual de claro que la

selección es una actividad difícil y riesgosa y que tales características no

pueden predecir totalmente el comportamiento laboral.

En este sentido muchas preguntas son pertinentes: ¿acaso los factores

de la personalidad y las capacidades de relacionan de manera consistente con

el comportamiento organizacional? Si la respuesta es negativa, ¿por qué no?

Si la respuesta es positiva, ¿qué factores (por ejemplo, los rasgos) se

relacionan con qué comportamientos y de qué forma? ¿Qué mecanismo o

proceso produce ese efecto? ¿En qué proporción de la variación se puede

49

atribuir el comportamiento ocupacional tan sólo a estos factores de las

diferencias individuales?

Todo parece indicar que es cíclico el entusiasmo ante la idea de que la

personalidad y las diferencias individuales predicen el comportamiento

ocupacional. Al parecer en determinados períodos, como las décadas de 1920,

1950 y 1980, había mucho más entusiasmo por este tipo de investigación y

más interés por parte del personal de recursos humanos que en otros periodos.

La investigación académica y la creencia en la idea de las diferencias

individuales estables y predecibles han sufrido altibajos. De la misma forma

periodos de optimismo ingenuo han sido seguidos por periodos de

escepticismo, reservada, duda y profundo pesimismo.

Inevitablemente, con el paso del tiempo en esta área ha aumentado la

calidad y cantidad de la investigación y en este momento estamos en una

posición mucho mejor para evaluar las verdaderas relaciones que existen entre

la personalidad y comportamiento organizacional ocupacional. La investigación

de conceptos correlativos de la personalidad y factores determinantes del

comportamiento organizacional (el éxito y fracaso) recientemente a recibido

nueva atención. Algunos meta-análisis (donde se comparan y clasifican los

resultados de los estudios principales) sugieren que existen bases para el

optimismo respecto al uso de las evaluaciones de personalidad en la selección

de empleados (Barrick y Mount, 1991; Tettet al., 1991). La bibliografía sobre los

rasgos correlativos del comportamiento ocupacional es dispersa, de calidad

muy variable y basada en modelos teóricos muy diferentes (Furnham, 1991,

1992). Recientemente, investigaciones empíricas y análisis de la bibliografía

especializada han mostrado que la validez relacionada con el criterio de

50

(algunos) modelos de la personalidad son factores útiles para predecir

importantes criterios específicos vinculados con el trabajo. En otras palabras,

se ha demostrado (estadísticamente) que los rasgos de la personalidad se

relacionan con resultados del desempeño laboral evaluado. Por tanto, Houghet

al. (1990) demostraron que se mantenía estable la validez en el rango de 0.20.

En consecuencia, aunque la gente mienta, hay pruebas en el sentido de que

las de personalidad permiten pronosticar el comportamiento laboral. Todo

parece indicar que las pruebas de personalidad representan entre 15 y 30% de

la variación en la interpretación del comportamiento laboral.

Furnham (1992) ha establecido o que llama un modelo de investigación

para trabajar en esta área. En el modelo que se presenta a continuación se

tratan de describir algunos de los factores más importantes que afectan la

relación entre personalidad y las variables ocupacionales.

La figura presenta un modelo simple que puede ayudar a explicar

algunas de las variables que exploran la relación entre las variables de la

personalidad y el comportamiento vinculado con el trabajo.

El interés principal de los profesionales de personal y recursos

humanos es la simple relación entre la personalidad y el comportamiento

relacionado al trabajo. La línea entre las características de la personalidad y las

variables ocupacionales es discontinua y pone énfasis en el sentido de que

esta relación es modificada por toda una amplia gama de otras variables

importantes. Una segunda característica es que la relación entre las dos

variables es bidireccional. Es decir, los factores de la personalidad determinan

(en parte) los comportamientos relacionados con el trabajo (el modelo

predisposicional) mientras que las variables organizacionales y ocupacionales

51

moldean y recompensan selectivamente el funcionamiento de la personalidad

(el modelo de socialización). Entonces, la relación entre la personalidad y el

comportamiento vinculado con el resultado del trabajo es indirecto y

multicausal.

El segundo “camino” en este modelo es el tradicional modelo de la

psicología ocupacional e industrial que tiene como fundamento información

sobre la teoría de la personalidad. Casi todas las teorías respetables describen

algún fenómeno, mecanismo o proceso derivado de los rasgos. En realidad, si

no lo hicieran, las teorías serían simplemente tautológicas y descriptivas, de tal

manera que a las personas extravertidas se les describiría como individuos

sociables, abiertos, impulsivos, optimistas, mientras que a los sujetos abiertos,

sociables, optimistas e impulsivos se les clasificaría como individuos

extravertidos. Las diferentes teorías ofrecen perspectivas muy distintas de los

“trabajos” sobre los rasgos. Por ejemplo, la teoría de Eysenck (1967b) acerca

de la extraversión se basa en el concepto de la estimulación, que lleva a

muchas de las predicciones sobre elección, la evitación, el desempeño en

situaciones específicas (es decir, las personas extravertidas prefieren y

trabajan mejor con música de fondo que los individuos introvertidos). Por otro

lado, el concepto de Rotter (1966) sobre el locus de control de basa en las

exceptativasde una persona acerca del control sobre los resultados de su

propio trabajo. Algunos de los fenómenos o procesos asociados con el sistema

de rasgo o personalidad son sutiles y complejos, mientras que otros resultan

muy simplistas. Evidentemente, el número, tipo y precisión de las hipótesis

derivadas de la teoría de la personalidad, en su relación con las variables

52

ocupacionales, depende de la comprensión cabal de los mecanismos y

procesos de la personalidad que están implicados.

El tercer “camino” es organizacional o estructural (y de procedimientos)

y pone de manifiesto factores que intervienen entre el individuo y la

organización en la que trabaja. Todas las organizaciones tienen una estructura

formal (e informal) que se describe en un organigrama. En este último se

observan las líneas de mando. Así mismo, se muestra el tamaño de la

estructura, de múltiples niveles (alto) o de pocos (plana), de la organización y

los canales de comunicación que existen en los niveles superiores e inferiores

de la misma. Las organizaciones también desarrollan con suma rapidez normas

de trabajo y procedimientos específicos, que pueden prevalecer durante mucho

tiempo. Estos procedimientos formales y normas de trabajo informales pueden

tener un efecto muy significativo en el comportamiento de un individuo en

relación con el trabajo y modificar los efectos naturales de su personalidad. En

realidad, es de este “camino” de donde se toma el concepto de la adecuación

entre la persona y el puesto de trabajo que tanto ha influido en la psicología

vocacional y ocupacional. Los factores organizacionales pueden fomentar y

facilitar, o limitar, el comportamiento de una persona en el trabajo.

Una de las características que frustra a los analistas en esta área es la

holgura con que se utiliza la terminología. Por tanto, es difícil especificar los

factores básicos del modelo y la forma en que se relacionan entre sí.

a) Capacidad. Se refiere al grado en que una persona puede realizar de

manera eficiente diferentes procesos coordinados para lograr una meta

específica. Éstos abarcan, desde simples tareas de destreza en las que

debe existir una coordinación entre manos y la vista, hasta complejos

53

procesos intelectuales de toma de decisiones y, por tanto, se relacionan con

la inteligencia, pero se distinguen de ella. A veces, a las capacidades de les

conoce como competencias, aunque existen ciertas dudas sobre la forma

en que difieren estos dos conceptos (si es que así sucede).

b) Factores demográficos. Este aspecto se refiere a factores de antecedentes

individuales como el sexo, la edad, la clase y la educación. Los elementos

demográficos por lo general se relacionan con los antecedentes biográficos

de una persona en particular (por ejemplo, el orden de nacimiento en

relación con sus hermanos, la ocupación de sus padres, el tipo de escuela a

la que asistió) y se distinguen de los factores psicográficos, que tienen que

ver con las creencias y los valores.

c) Inteligencia. Alude a la capacidad del individuo para la abstracción y el

pensamiento crítico. Hay muchas controversias respecto de este concepto;

por ejemplo: si es una característica unidimensional o multidimensional, en

qué medida se hereda o aprende y la forma en que debe evaluarse. A pesar

de todas las preocupaciones de los investigadores muy pocos dudan del

efecto de la inteligencia en general sobre el comportamiento organizacional.

d) Motivación. Al igual que el de inteligencia, éste es un concepto abstracto

multidimensional que se refiere a la tendencia a responder ante

determinados estímulos más que ante otros. Por ende, se habla de la fuerza

de determinadas motivaciones, como la débil necesidad de logro. Cuanto

más generalizada sea la necesidad de logro, mayor será la motivación para

alcanzar el éxito en el trabajo.

e) Personalidad. Este aspecto se refiere a todos los rasgos o características

fundamentales de la persona (o de la gente en general) que perdura a lo

54

largo del tiempo y que explican las pautas uniformes de respuesta ante

situaciones cotidianas. Supuestamente, los rasgos de la personalidad

explican el qué, el por qué y el cómo del comportamiento.

2. SEIS ENFOQUES DE LA PERSONALIDAD Y LAS DIFERENCIAS

INDIVIDUALES EN EL TRABAJO

El análisis de publicaciones muy diversas y divergentes respecto de la

personalidad en el trabajo permitió establecer seis enfoques en relación con

este tema (Furnham, 1992).

2.1. Teoría Clásica de la Personalidad

La teoría clásica de la personalidad comienza con una teoría de la

personalidad, generalmente de un rasgo particular como la extraversión, el

maquiavelismo, etc., y relaciona medidas evaluadas empíricamente (como la

variable independiente) con distintos comportamientos relacionados con el

trabajo. La variable de la personalidad escogida puede cambiar en diferentes

dimensiones:

a) Se evalúan rasgos únicos o múltiples: Se podría considerar un solo rasgo

(evaluar una sola dimensión), por ejemplo, el autocontrol (Snydder, 1974),

el locus de control (Rotter, 1966) o alternativamente un sistema de rasgos,

integrado a una complicada teoría como la de Eysenck (1967b) o la de

Cattel (1971).

b) Se evalúan rasgos cognitivos o basados en la biología: Estos rasgos

cognitivos se refieren a la forma en que la gente percibe el mundo o

atribuye la causa de su propio comportamiento o el de los demás. Por otra

55

parte, algunos rasgos, por ejemplo la extraversión (Eysenck, 1967) o la

búsqueda de sensaciones (Zuckerman, 1979), son concebidos en términos

biológicos, en el sentido de que el comportamiento del individuo es una

función de las diferencias psicológicas, genéticas o bioquímicas.

c) Se pueden evaluar rasgos “normales” y “anormales”: Por ejemplo, algunos

rasgos percibidos como un comportamiento anormal; tal es el caso de la

depresión, las psicopatías o la hipocondría. Éstos evalúan aspectos del

comportamiento “anormal” que, aunque válidos y a veces muy relevantes

para los comportamientos relacionados con el trabajo, son menos útiles

que los rasgos “normales”, porque muchos trabajadores no presentan tales

rasgos en grado alguno.

d) Rasgos dinámicos contra rasgos estilísticos: Ésta es la distinción hecha

entre las ideas freudianas y neofreudianas (como la personalidad oral o

anal que supuestamente mide necesidades y temores profundamente

arraigados, quizás en el plano inconsciente) y rasgos estilísticos que no

presuponen los mismos procesos o etiología (en la infancia). Sin embargo,

hoy en día muy pocas pruebas freudianas de personalidad se han aplicado

en el ambiente laboral, salvo quizás el trabajo de Kline (1978) sobre la

personalidad anal y la oral.

El enfoque del principio básico de esta “teoría clásica de la

personalidad” consiste en evaluar la personalidad como la variable

independientemente y ver la forma en que se correlaciona con algunos

comportamientos vinculados con el trabajo (muchas veces elegidos de manera

arbitraria)

56

Hasta ahora, el enfoque ha sido gradual y hay muy pocas evidencias

de un esfuerzo de investigación concertado, sistemático y programático. Esto

significa que las evidencias del efecto de, digamos, la extraversión en las

ventas nunca ha sido repetido de forma muy clara y los resultado de diferentes

estudios son ambiguos. Existen demasiados estudios únicos, no repetidos e

inéditos como para crear una buena base de datos.

A veces estas investigaciones e han basado en resultados de

laboratorio y, por tanto, con frecuencia tiene poca validez ecológica (es decir,

son poco realistas). Se han realizado pocos estudios en los que se relacionen

los rasgos de la personalidad con el comportamiento organizacional real, como

informes de evaluación (Furnham y Stringfield, 1993). En tercer lugar, la

selección de variables relacionadas con el trabajo es un tanto aleatoria y se

basa en la convivencia, porque los investigadores no pueden obtener mejores

evaluaciones o no están seguros de lo que desean investigar. ES difícil evaluar

de modo confiable el comportamiento relacionado con el trabajo, especialmente

en puestos gerenciales o administrativos. Cuanto más complejo y cognitivo sea

el puesto, generalmente más difícil será obtener una evaluación representativa

de la productividad.

Básicamente, los estudiosos de la personalidad consideran este tipo de

estudios como meras evidencias para fundamentar sus ideas y no para explicar

la forma en que operan el proceso de trabajo. Es decir, proporcionan

evidencias de validez para las teorías de la personalidad, no la explicación de

los elementos que ayudan a pronosticar el comportamiento organizacional.

Comparada con la profusa investigación sobre la relación que existe

entre la personalidad y el aprendizaje, la salud mental o el comportamiento

57

social, ha sido decepcionante la investigación actual desde el punto de vista de

la teoría clásica de la personalidad sobre variables ocupacionales y

organizacionales.

2.2. Psicología Ocupacional Clásica y del Comportamiento

Organizacional

Esta psicología comienza con algunas variables relacionadas con el

trabajo, en el nivel individual (ausentismo, productividad), grupal (resultados en

equipo) u organizacional (utilidades) y analiza su correlación con la

personalidad. Una vez más, las variables independientes pueden formularse o

medirse de manera muy diferente:

Autoinforme y comportamiento. Algunas variables se evalúan a partir de

cuestionarios o entrevistas y otras mediante el comportamiento real, como

el ausentismo, la productividad o las ventas o el número de promociones.

Ambas se ven expuestas a errores interpretativos ya que la información

personal hace ver al individuo inestable y la información del comportamiento

hace que éste sea considerado más estable y constante de lo que en

realidad es.

Evaluaciones individuales y evaluaciones agregadas. El comportamiento

relacionado con el trabajo puede consistir de una sola evaluación o de la

evaluación agregada de diferentes partes (es decir, que combine la

evaluación de los superiores, subordinados, autoevaluaciones y de colegas)

o evaluaciones realizadas a través del tiempo. Evidentemente, en términos

de confiabilidad y representatividad son más recomendables las

evaluaciones agregadas.

58

Dentro y entre organizaciones. A veces, las variables solamente se analizan

dentro de una organización, mientras que otras se comparan entre

organizaciones. La ventaja evidente de este último enfoque es que se

pueden controlar las variables organizacionales que quizá tendrán efectos

importantes.

A los investigadores en esta tradición por lo general les interesa

analizar aspectos de la personalidad que se correlacionan con

comportamientos específicos e el trabajo, que podrían ayudar a los

profesionales de las áreas de personal y recursos humanos a seleccionar,

evaluar, promover o entrenar individuos. Sin embargo, este tipo de

investigación tiene algunas limitaciones: en primer lugar, la selección de las

variables de la personalidad ha sido arbitraria y mal informada. Se han

favorecido algunas pruebas de personalidad sobre todo porque éstas han sido

explotadas comercialmente y no porque sean confiables y válidas. Algunas

pruebas obsoletas, olvidadas y condenadas por los psicómetras siguen siendo

una opción popular y, por lo tanto, amenazan seriamente la naturaleza de los

resultados.

En segundo lugar, los análisis estadísticos han sido sencillos e

ingenuos. Por lo general, se han hecho cómputos de correlaciones simples, en

lugar de aplicar correlaciones parciales o, de preferencia, análisis estadísticos

de variables múltiples, con el fin de evitar incurrir en errores de tipo II

(determinar diferencias más significativas de las que en realidad existen).

Tomando en cuenta que las variables independientes y las dependientes son

multifactoriales, es indispensable usar análisis de estadísticos sólidos,

59

sensibles, de variables múltiples, serie de estadísticas logorrítmicas, lineales

para analizar los resultados.

En tercer lugar, los estudios realizados en esta área suelen ser

exploratorios y carecen de fundamento teórico, en lugar de basarse en una

teoría sólida o investigaciones programáticas. Por tanto, pocas veces se hace

un seguimiento de los resultados interesantes y las implicaciones teóricas rara

vez se explotan. Por último, las investigaciones con frecuencia pasan por alto

los posibles factores organizaciones y sociales que afectan de manera directa o

indirecta las variables dependientes. Es decir, los comportamientos

relacionados con el trabajo raras veces están exclusivamente bajo el control del

individuo y pueden ser moderados por poderosos factores organizacionales

que es necesario tomar en cuenta.

Cada vez aumentan más la calidad y cantidad de la bibliografía sobre

psicología y comportamiento organizacional en la que se estudian los

mecanismos de predicción de la personalidad y la capacidad que son

indicadores de productividad (Barrick Mount, 1991)

2.3. El desarrollo de una evaluación de diferencias individuales

específica del trabajo

Un tercer enfoque consistente en desarrollar una evaluación de la

personalidad con el fin de predecir exclusivamente un comportamiento

específico relacionado con el trabajo (como los ingresos por ventas) y utilizarlo

para ello. Esto no necesariamente es tan redundante como parece a simple

vista; muchas de estas evaluaciones ya existen en la actualidad. Pero son muy

variadas y pueden ser:

60

a) Limitadas y amplias en conceptualización, es posible que la evaluación de

la personalidad trate de predecir una forma específica (limitada) del

comportamiento ocupacional, como el ausentismo, o una gama mucho más

amplia de comportamientos ocupacionales, como la satisfacción o la

productividad. Tal vez el primero sea un enfoque mucho más común que el

segundo (Cook et al., 1981; Furnham, 1990)

b) Rasgos únicos y rasgos múltiples. La evaluación (por lo general un

cuestionario) podría ser multidimensional, supuestamente medir muchos

comportamientos y creencias diferentes en el trabajo, o ser una evaluación

de un solo rasgo, qué únicamente toma en cuenta una dimensión. Sin

embargo, la mayor parte de estas evaluaciones tratan de medir sólo un

rasgo, como la ética protestante del trabajo (Furnham, 1990)

c) Autoinforme y comportamiento. No existe ninguna razón por la cual la

evaluación de las diferencias individuales necesariamente deba basarse en

información personal. Bien podría ser de carácter biográfico, de

comportamiento o psicológico. Podrían ser medidas de inteligencia,

resultados de centros de evaluación o incluso de retroalimentación que

midieran las reacciones en el sistema nervioso central. En algún momento,

todos se han utilizado para tratar de anticipar el comportamiento

relacionado con el.

d) Actitudes y atribuciones. La mayor parte de estas evaluaciones son de tipo

autoinforme, pero algunas tienen que ver con las actitudes, ya que analizan

de manera sistemática las actitudes y creencias relacionadas con el trabajo

(Buchholz, 1976), y otras se centran específicamente en estilos de

61

atribución. Las actitudes se relacionan con las creencias sobre un tema en

particular, mientras que los estilos de atribución analizan las formas

características en que las personas perciben las causas de las pautas de

comportamiento.

Los especialistas de la psicología ocupacional y la personalidad han

asumido la tradición del enfoque del desarrollo de una evaluación de la

diferencia individual específica de un trabajo. Sin embargo, hay algunos

inconvenientes que saltan a la vista. Entre ellos está el problema de la etiología

u origen del rasgo o dimensión evaluados, al que los científicos prestan muy

poca atención, si es que lo llegan a hacer (¿Se deriva de la experiencia?¿Se

relaciona en el plano genético?¿Tiene que ver con la inteligencia?) Esto podría

ser un aspecto importante para entender las características del desarrollo que

se asocian con el rasgo. En segundo lugar, por definición las evaluaciones

tienen una aplicación limitada, puesto que se diseñan específicamente para los

centros de trabajo y, por tanto supuestamente se limitan a ellos en términos de

su capacidad de predicción. En consecuencia, sólo se trata de una desventaja,

si es que se quiere generalizar. En tercer lugar, muchas veces los

antecedentes del trabajo teórico sobre los procesos, mecanismos y fenómenos

asociados con el rasgo (que explica la forma y las razones por las que el rasgo

determina el comportamiento) no se hace de una manera muy adecuada, sin

duda porque se considera que la tarea es básicamente de carácter aplicado.

Por último, como se mencionó antes, suele hacer una confusión o

traslapo entre variable independiente y la dependiente, de tal forma que ésta es

circular y redundante. Entonces, en algunas evaluaciones se pide a una

persona que indique con quién se comunica en el trabajo y luego se procede al

62

análisis sociométrico para determinar sus pautas de comunicación. La

investigación redundante es una pérdida de tiempo.

Es evidente que aún existe mucho ámbito para este enfoque de la

personalidad en el trabajo. En la bibliografía actual se observan ciertos

esfuerzos esporádicos, más que sostenidos, y algunas muestras de apego a la

moda pasajera respecto a la elección de las variables independiente y

dependiente. Sin embargo, hay evidencia en el sentido de que este enfoque

puede ser muy provechoso, por ejemplo, la investigación sobre el estilo de

atribución relacionado con el trabajo (Furnhamet al., 1992).

2.4. El concepto de la “adecuación e “inadecuación” en el trabajo

Tal vez debido a su apariencia intuitiva, este enfoque tiene una larga

historia (Pervin, 1967). La idea es muy sencilla: tomando en cuenta la

personalidad y las predisposiciones, algunos puestos son más adecuados para

la persona que para otros. Con base en un análisis comparativo de la persona

y el puesto, tal vez sea posible evaluar con precisión el grado de adecuación

(que es deseable) o inadecuación (no deseable). En este sentido es importante

el trabajo de Holland. Estas son las variaciones del tema:

Si el análisis se basa más en los puestos o en las personas. Desde luego,

para evaluar la adecuación es necesario analizar y evaluar a las personas y

los puestos; sin embargo, la evaluación de una casi siempre se basa en los

conceptos y el lenguaje desarrollado por otra. En la mayor parte de los

casos, y por razones obvias, el lenguaje conceptual de la adecuación se

basa más en las diferencias individuales y de personalidad que en los

puestos.

63

Impresionista y geométrico. Un segundo aspecto fundamental es si el

concepto de adecuación es subjetivamente impresionista, o más bien

objetivo, evaluable y “geométrico”. Pocas personas rebatirían que el primer

enfoque es el más deseable, pero hay algunos dificultades asociadas con el

último, básicamente la complejidad del modelo geométrico

multidimensional.

Semejanza y complementariedad. Hay abundante biografía, aunque es un

poco ambigua, sobre la semejanza y atracción que se da entre las

personas, lo cual permite plantear tres hipótesis: la gente igual se atrae, la

atracción de los opuestos y el concepto de complementariedad (que es una

mezcla de los dos). Aunque no existen evidencias respecto al concepto de

atracción de los opuestos (que en el contexto del trabajo postulado por

Pervin se convierte en la hipótesis de la inadecuación). Aún no es seguro i

se sustentará la hipótesis de la semejanza o complementariedad.

Este enfoque, al igual que los demás, no está exento de problemas. Un

enfoque en este sentido consiste en establecer un número limitado de tipos (de

personas y puestos, o ambas cosas) y demostrar su relación en un mosaico o

patrón. Esto permite la elaboración de cálculos geométricos (euclidianos). Por

otra parte, tal vez sea posible escribir una fórmula que exprese la adecuación

en forma de ecuaciones simultáneas. Cuanto más específica sea la expresión

de la adecuación, mejor.

En segundo lugar, los estudios de “adecuación” son, por definición,

correlativos y no causales; por tanto, es imposible inferir el sentido, como la

idea de que la inadecuación se traduce en ausentismo. Asimismo, se debe

suponer que la adecuación mejora a través del tiempo porque la gente

64

abandona su empleo (o es despedida) ya que los puestos no se adecuan a

ella. Por otra parte, los puestos efectivamente cambian y es posible que en un

ambiente turbulento, con actividades laborales en rápida evolución, muy pocos

empleados se adapten a ellos. En tercer lugar, todos los aspectos de este

enfoque se basan en la naturaleza verídica , la sensibilidad, amplitud y claridad

de conceptuación de las variables que integran la adecuación,. Por ejemplo,

cuando éstas se conciben de manera demasiado ambigua o general, las

evaluaciones derivadas de la adecuación resultan prácticamente inútiles.

A pesar de tales problemas, ésta sigue siendo una de las áreas más

prometedoras de investigación de bido a su capacidad de predicción. Por

supuesto, el concepto de adecuación ha sido particularmente popular en áreas

de investigación como la elección vocacional y los problemas en el trabajo, por

ejemplo, el estrés y la salud. Sin embargo, la verdadera promesa de la

bibliografía acerca de la adecuación e inadecuación radica en el pronóstico de

la motivación y la satisfacción en el trabajo, que es un área aún descuidada en

la actualidad.

2.5. Estudios longitudinales de las personas en el trabajo

Casi todo el mundo reconoce que la investigación longitudinal es

invaluable en el análisis de la forma en que diversas variables (personalidad,

psicografía, demografía) cambian a lo largo del tiempo, se relacionan unas con

otras en diferentes periodos y pronostican el comportamiento. Es decir, el

concepto de causa se analiza mejor de manera longitudinal. Sin embargo,

también todos reconocen queb los estudios longitudinales son muy difíciles,

costosos y problemáticos. No obstante, hay algunos estudios en los que se ha

65

analizado la personalidad en el trabajo. Una vez más, los estudios tienen

diferentes formas:

Periodos cortos y medianos, y periodos largos. No siempre queda claro

cuánto dura un estudio longitudinal: ¿un año, cinco, 10? Aunque

longitudinales, los estudios de menos de un par de años no pueden revelar

diferencias significativas válidas a lo largo de lapsos prolongados, digamos

décadas. Por otra parte, en los estudios realizados a través de largos

periodos (20 años o más) se tienen problemas para establecer contacto con

todos los integrantes de la muestra original.

Dentro o entre organizaciones. Algunas organziaciones han patrocinado o

permitido que se realicen investigaciones en su interior (aunque sean muy

grandes). Los estudios dentro de la organización, por definición, limitan

considerablemente la gama y el tipo de variable que se puede analizar. Por

otra parte, esta clase de estudios (que consiste en hacer un seguimiento de

los individuos a lo largo del tiempo) muchas veces no permiten hacer

suficientes comparaciones debido a la falta de control.

Retrospectivo y prospectivo. Algunos estudios longitudinales se llevan a

cabo mediante investiagciones documentales, en las que se comparan

archivos del pasado con información actual. Tomando en cuenta que existe

un número importante de registros, dichos estudios son vastos, útiles y

sensibles. Asimismo, se puede empezar un estudio hoy y analizar los

resultados en una fecha posterior. Evidentemente, es preferible el último

enfoque, porque se tiene más control sobre lo que se evalúa y la forma y el

momento en que esto se lleva a cabo.

66

La investigación longitudinal es problemática sólo si se recopila

información débil o irrelevante o, por supuesto, si ésta se desecha por una u

otra razón. Muchas veces no se realizan investigaciones debido a la falta de

recursos. Éstos son los problemas más comunes. En primero lugar, es posible

que participen muy pocos sujetos o quizá dejen de participar por razones

sistemáticas. Es difícil hacer un seguimiento de las personas durante lapsos

prolongados, pero restringir la cantidad debido al costo solamente limita la

posibilidad de generalización de las investigaciones. En segundo lugar, existe

el problema común de la medición deficiente de las variables. Debido a que

uno se ve limitado a los expedientes de la propia organización (como los

formatos de solicitud y evaluación), o porque las técnicas de evaluación han

mejorado de manera significativa a través de los años, es posible que las

primeras mediciones psicométricas sean erróneas y que, por tanto, pongan en

riesgo la calidad de los resultados. Sin embargo, ésta no es una característica

particular de los estudios longitudinales. En tercer lugar, casi siempre existe un

intervalo limitado de variables. Por definición, son pocos los estudios hechos

sobre determinados individuos (como los estudiantes de una clase) o de los

empleados de una organización en especial y, por lo mismo, es posible que no

sean confiables. Además, no se pueden considerar las variables entre

organizaciones. Desde luego eso es importante sólo si son significativas estas

variables no medidas, pero únicamente es posible saberlo si se realiza un

análisis de las mismas.

Hay algunos buenos estudios longitudinales de este tipo, pero también

tienen sus limitaciones y si deseamos entender las diferencias de personalidad

en el trabajo, es ideal hacer más investigaciones de esta índole. Sin embargo,

67

los costos implícitos, la paciencia necesaria para llevarlos a cabo y la

satisfacción de los investigadores con las investigaciones correlativas

transaccionales significan que es probable que sigan siendo una novedad en el

área.

2.6. Investigación biográfica o información recopilada

Este enfoque, que equivale a la teoría de la historia del “gran hombre”,

analiza en detalle la vida de una persona para ver qué pistas proporciona en

relación con los factores biográficos que pronostican el éxito laboral. No hay

muchos ejemplos de este enfoque, pero los que ya existen difieren en algunos

criterios:

Individuos y grupos. Algunos enfoques sólo toman en cuenta la vida de

algunos individuos, mientras que otros consideran toda una familia (una

dinastía) o a personas que han asistido a una institución en particular y

tenido éxito en la vida.

Criterios monetarios y otros criterios del éxito. Es difícil decidir qué criterios

de éxito (o fracaso) deben utilizarse para seleccionar a las personas “de

éxito” que se someterán a estudio. Muchas veces se elige al multimillonario,

al político o, de vez en cuando, al filántropo que ha logrado el éxito por su

cuenta.

Impresionistas y expertos. Algunos estudios de emprendedores de éxito

pertenecen a la categoría de “éxitos de librería”, en los que la “accesibilidad”

del relato es más importante que recabar o entender los hechos. Por otra

parte, las biografías presentadas con erudición muy pocas veces son

profundamente interpretadas en cuanto a la forma, el momento y las

68

razones por las cuales los factores biográficos pronostican el éxito

ocupacional.

El enfoque biográfico es atractivo por intuición y casi siempre resulta

interesante para el público en general, pero no se sabe a ciencia cierta en qué

medida es capaz de informar sobre los factores de la personalidad que

determinan el éxito en el trabajo- entre los problemas más importantes está el

hecho obvio de que sólo se toma en cuenta a la gente con mucho éxito. En

consecuencia, existe un problema muy grave de muestreo, por lo que todo

parece indicar que no hay razones teóricas que expliquen por que se elige a

determinadas personas como sujetos de estudio. Esto significa que la

información disponible es muy poco representativa. En segundo lugar, casi

nunca existe un grupo de control. Es decir, no hay una persona o grupo con el

que se puedan comparar en forma detallada los sujetos de estudio. Por lo

mismo, resulta imposible entender cabalmente que factores se relacionan o no

con el éxito ocupacional. Por último, investigación sin fundamentos teóricos

significa que no existen hipótesis o mecanismos sistemáticos de verificación.

Pocas veces, si es que eso llega a suceder, los biógrafos tratan de encontrar

determinada información para comprobar la hipótesis. En muchas ocasiones

los investigadores empíricos consideran que en la información recopilada hay

una rica fuente de hipótesis que pueden demostrar.

3. EVALUACION DE LA PERSONALIDAD EN EL TRABAJO

En un proceso de selección de personal, donde se evalúa la

personalidad y la capacidad para el trabajo, aparecen ventajas y desventajas

69

acerca de los instrumentos utilizados para medir ambas categorías. Entre las

ventajas encontramos:

La comparación entre individuos resulta más objetiva ya que las pruebas

proporcionan resultados explícitos y específicos, con estos datos se puede

generar una base de datos que permite hacer un seguimiento del desarrollo

de una persona a lo largo del tiempo y de ésta manera ver si los

instrumentos utilizados predicen o no el éxito posterior de la misma.

Las pruebas son justas porque eliminan la corrupción y el favoritismo, ya

que la elección se realizará en base a la búsqueda de las capacidades

necesarias.

Las pruebas son científicas porque se basan empíricamente en

fundamentos teóricos, es decir son confiables, válidas y capaces de

discriminar lo bueno de lo mediocre y lo promedio de lo malo.

Entre las desventajas, encontramos:

Las pruebas pueden ser engañosas, debido a que a las personas les gusta

exagerar sobre sus cualidades y recibir buenas calificaciones para ser

aceptadas; además que algunas personas no han interiorizado lo suficiente

como para hablar de sus propios sentimientos y comportamiento por lo que

no son capaces de dar respuestas precisas, más no que sean mentirosas.

Resultan poco confiables debido a factores temporales, tales como la

ansiedad ante la prueba, el aburrimiento, cansancio, dolor de cabeza u

otras molestias, lo que ocasionas el dar respuestas diferentes en distintas

ocasiones.

70

No evalúan las dimensiones fundamentales para la organización tales

como la confiabilidad y l a probabilidad de que las personas se ausenten en

su puesto.

Para interpretar las pruebas se requiere habilidad, discernimiento y

experiencia, y esto es demasiado costoso e inaccesible. En manos

equivocadas, pueden ser peligrosas porque los perfiles arrojados son

interpretaciones imprecisas o demasiado literales.

Conforme se hacen conocidas las pruebas, las personas pueden adquirir

copias de ellas y practicar, de tal modo que sabrán las respuestas

correctas o más deseables, de esta manera los resultados pueden tener

que ver más con la preparación y la práctica que con la evaluación de las

verdaderas capacidades.

3.1. Teoría de los Rasgos del Comportamiento Organizacional

Por los motivos expuestos en el punto anterior, muchas organizaciones

han optado por la información biográfica como una alternativa, la misma que se

desarrollará en este punto.

Como se mencionó algunas teorías de los rasgos tratan de evaluar

muchos de ellos (en realidad, todos los rasgos mayores), mientras que otras

evalúan determinados rasgos específicos. Los psicólogos del trabajo han

optado por las primeras pues tratan de describir y evaluar a las personas en el

trabajo de una manera profunda y luego conocer los rasgos que se relacionan

con determinados comportamientos ocupacionales y las razones. Se

considerarán seis medidas:

- Teoría de los rasgos de Raymond Cattell

71

- Teoría de los rasgos de Hans Eysenk

- Teoría de Costa y MacCrae

- Cuestionario de la personalidad oxcupacional

- Pruebas de banda angosta – Prueba de Tipo A

- Pruebas de banda angosta – Prueba de Personalidad de Hardy

3.1.1. Teoría Analítico-Factorial de Cattell

La Teoría de la personalidad de Cattell está fundada en la técnica

estadística del análisis factorial y sirve de puente de unión entre las teorías

clínicas y experimentales.

Cattell sostenía que todos los individuos tienen rasgos idénticos, pero

en distinto grado por lo tanto no hay dos individuos exactamente iguales.

Encontró 16 factores de la personalidad que permiten describir a los individuos.

“La personalidad es lo que determina la conducta en una situación definida y un

estado de ánimo definido”.

El elemento estructural básico en su teoría es el rasgo. El rasgo

representa tendencias reactivas generales y nos indica características de

conducta del sujeto que son relativamente permanentes. El rasgo implica una

configuración y regularidad de conducta a lo largo del tiempo y de las

situaciones. Algunos rasgos pueden ser comunes a todos los individuos, y

otros pueden ser exclusivos de un individuo. Ciertos rasgos pueden estar

determinados por la herencia otros por el ambiente. Algunos rasgos están

relacionados con motivos, que son los rasgos dinámicos, y otros guardan

relación con la capacidad y el temperamento.

72

Según Cattell, los rasgos están determinados por la influencia de la

herencia y del ambiente. La conducta del individuo ante una situación

dependerá de los rasgos de su personalidad pertinentes a dicha situación, y de

otras variables transitorias que pueden intervenir en esta situación.

A. Definición de la personalidad según Cattell

Cattel: “aquello que nos dice lo que una persona hace cuando se

encuentre en una situación determinada:

R=f(S,P)

R= naturaleza y magnitud de la respuesta o conducta de una persona, es

función de S, situación estimular en que se encuentra, y de P o naturaleza de

su personalidad.

a. Unidad básica de análisis

El rasgo es el elemento estructural básico de la teoría de Catell.

Definido como una tendencia, relativamente permanente y amplia, a reaccionar

de una determinada forma. Supone una cierta regularidad de la conducta a lo

largo del tiempo y de las situaciones.

Clasificación en función de su contenido:

Rasgos aptitudinales: patrón de recursos de que dispone el sujeto, para

solucionar los problemas que plantea la situación.

Rasgos temperamentales: Qué hace el individuo y cómo lo hace.

Generalmente cuando se habla de rasgos se están haciendo alusión a

estos.

73

Rasgos dinámicos: están en la base motivacional de la conducta; porqué

el sujeto hace lo que hace.

Clasificación en función de otras dimensiones:

Comunalidad: grado en que cada rasgo es aplicable a la mayor parte de

la población o solo a un sujeto.

Origen: Condiciones determinantes del patrón de conducta, que define el

rasgo. Pueden ser:

o Constitucionales: cuando se supone asociado a condiciones

existentes en el organismo.

o Ambientales: cuando se supone asociado a condiciones externas.

Significación: En base al peso y significación de cada rasgo en la

estructura de personalidad, se distinguen:

o Superficiales: el rasgo traduce la presencia de conductas que suelen

aparecer juntas en diversas ocasiones, aunque no siempre covaríen.

Indican que existen regularidades en la conducta.

o Causales: vienen definidos por los focos de covariación existentes

entre las conductas constitutivos del rasgo superficial. Dan cuenta de

las regularidades de la conducta.

La investigación en personalidad se va a interesar solo en los causales,

temperamentales y dinámicos.

a.1. Fuentes de datos

La conducta puede ser observada y registrada mediante tres tipos de

datos:

74

Datos L:

Basados en las calificaciones de la vida real.

Reflejan el comportamiento en situaciones cotidianas.

Su objetivo principal: las conductas objetivas

Ej.: nº de accidentes laborales ocurridos en un periodo de tiempo.

Datos Q:

Basados en cuestionarios que dan información sobre uno mismo

Son datos muy expuestos a la distorsión:

Distorsión deliberada (en el caso de selección de personal, p.e.)

Deseabilidad social

Aquiescencia (tendencia a estar de acuerdo con los elementos)

Datos T:

Basados en pruebas objetivas en las que se oculta al sujeto su

propósito

P.e.: análisis de sangre, presión de escritura, etc.

a.2. Investigación sobre la estructura de la Personalidad

Dirigida al descubrimiento y análisis de los rasgos fundamentales

(causales) que definen la estructura de la personalidad. Se emplean los datos

L, Q y T partiendo de la idea de que con los tres tipos de datos se identificarían

los mismos elementos estructurales de la personalidad.

Análisis basado en los datos L

Partiendo del supuesto de que todas las conductas relevantes para el

entendimiento de la personalidad se encuentran expresadas en el lenguaje, la

75

investigación se centró en el análisis de términos descriptivos de estas

conductas relevantes para la personalidad.

El AF puso de manifiesto la presencia de 12 factores. Otros estudios

hallaron 15, entendiendo que, en cualquier caso, daban cuenta de la conducta

relevante en el ser humano suficientemente.

Análisis basado en los datos Q

Se trata de averiguar si se obtienen los mismos factores, con datos

procedentes de cuestionarios.

Análisis basado en los datos T

Se elaboraron test objetivos para medir los rasgos ya descubiertos,

aplicando los mismos a grandes muestras de sujetos.

B. Explicacion de la conducta según Cattel

La predicción de la conducta puede sintetizarse mediante:

aj = bjaAi + Ti + bja Di

aj = acto o respuesta de la persona i, es una combinación ponderada de

sus rasgos aptitudinales A, sus rasgos temperamentales T y sus rasgos

dinámicos y de motivación D.

Los pesos (b) deben hallarse de forma experimental y, como indica j, serán

peculiares de cada acto.

76

a. Actitudes

Definición: son las unidades básicas del análisis motivacional. Se

definen como la fuerza del interés por seguir un determinado curso de acción.

Sería una ampliación del modelo E-O.R (Estímulo-Organismo-

Respuesta).

b. Medición de la actitud

Puede medirse a través de distintos índices: actividad fisiología,

acumulación de información relativa a la mayor susceptibilidad para aceptar

hechos congruentes con la actitud, etc.

c. Componentes de la actitud:

Son 5:

Alfa o componente “ello”: Este “ello” es consciente. Abarca las

manifestaciones que expresan un “yo deseo” o “yo quiero” sin las

limitaciones del mundo exterior.

Beta o componente del “yo”: se trata del interés consciente e integrado.

Es el yo freudiano.

Gamma o componente del “superyo”: se identifica con el superyo

freudiano. Abarca las expresiones del tipo “yo desearía estar interesado

en…”

Delta o expresión de necesidades fisiológicas: Saturan en él, la presión

sanguínea, la RPG y la rapidez en la toma de decisiones. Ej.: el

estremecimiento que recorre la espina dorsal al oír determinada música.

Podría ser el “ello” inconsciente.

77

Epsilón o complejos reprimidos: factor de conflicto inconsciente derivado

de anteriores fijaciones y experiencias.

d. Factores de segundo orden:

Componente integrado del interés: en este factor saturan el beta (Yo) y

el gamma (super-yo). Es en gran parte consciente.

Componente no-integrado del interés: saturan en este factor Alfa (ello),

delta (reacciones fisiológicas) y épsilon (complejos reprimidos). Es en

gran parte inconsciente.

e. Tipos de actitudes : ergios y sentimientos

Ergio: tendencia innata a reaccionar de un modo específico ante

determinados objetivos, auqneu puede estar afectado por el proceso de

socialización.

o Son: sexo, seguridad-miedo, autoafirmación, gregarismo,

exploración, protección, constructividad, belicosidad, narcisismo.

Sentimientos: reflejan patrones actitudinales determinados por el

ambiente, es decir, aprendidos. Su origen estaría en la familia, o la

escuela.

o Son: Sentimiento religioso, profesional, deportivo, etc.

Existen tres pruebas par el estudio de los procesos dinámicos:

El MAT: Test de Análisis de la Motivación

SMAT: versión para adolescentes.

CSMAT: versión para niños.

78

f. El entramado dinámico

Tal entramado conecta o relaciona los ergios, las actitudes y los

sentimientos: hacemos A para conseguir B en orden a alcanzar la satisfacción

de C.

Las satisfacciones parciales pueden ser llamadas metas subsidiarias o

intermedias o actividades medios-fin.Las metas últimas o finales son los ergios.

g. Ecuación de especificación

Son las relaciones existentes entre los elementos determinantes de la

conducta, que el sujeto desarrolla en una situación específica y un momento

temporal determinado.

La conducta se entiende determinada por todos aquellos elementos

definitorios del individuo, que son los rasgos estructurales y dinámicos, junto

con la situación en que tiene lugar la conducta.

h. Estados Transitorios:

Además del rasgo que es más o menos estable, están el estado de

ánimo que fluctúa según las ocasiones. Para medir el rasgo de una persona

hay que hacerlo varias veces y sacar la media.

Dos técnicas para distinguir entre “estado de ánimo” y “rasgo”:

El An. Factorial P: estudio de un sujeto al que se aplica

repetidamente una serie de variables durante un periodo de tiempo

determinado.

El análisis dR: medición de personas con la mista serie de pruebas,

en dos ocasiones distintas.

79

Catell propone combinar ambos mediante la técnica “P en cadena”, que

produce modelos de estados de ánimo que se definen según las personas y las

ocasiones.

Se han identificado 8 estados:

Exvia

Ansiedad

Depresión

Activación

Fatiga

Culpabilidad

Depresión

Regresión

Tensión

Importancia del rol: un mismo estímulo es percibido de manera

diferente por una misma persona dependiendo de cuál sea su papel en esa

situación.

Como en otras teorías de personalidad estructurales, se hace más

hincapié en las variables personales que en la influencia de la situación.

C. Cuestionario de personalidad de Cattell

El 16PF consta de 187 elementos o reactivos que se valoran en

escalas de tres puntos. A partir de las puntuaciones obtenidas en cada

elemento se pueden calcular las puntuaciones de los 16 factores de primer

orden, así como cuatro puntuaciones de factores de segundo orden.

80

A partir de los resultados obtenidos en la recogida de datos Q y L,

Cattell elaboró un listado de rasgos de primer orden, que posteriormente serían

la base del cuestionario SixteenPersonality Factor Questionnaire, 16 PF

(Cattell, 1970-1975).

Al tratarse de rasgos de primer orden, estos factores aún presentaban

correlaciones entre sí, por lo que se realizó un nuevo análisis factorial,

obteniéndose finalmente ocho factores de segundo orden: Exvia, Ansiedad,

Cortertia, Independencia, Discreción, Subjetividad, Inteligencia y Buena

educación. En una quinta edición del cuestionario SixteenPersonality Factor

Questionnaire, 16 PF, estos factores de segundo orden se redujeron a cinco:

Extraversión, Ansiedad, Autocontrol, Independencia y Dureza.

a. Valoración.

Sus propuestas han tenido influencia en el diagnóstico clínico y en la

psicología de las organizaciones. Sin desmerecer su propuesta, cabe hacerle

varias críticas:

Aunque hay base empírica para la mayoría de su teoría, el modelo

econético no ha sido probado. Además, aunque se reconoce su papel,

los factores ambientales no se incluyen en la predicción de la conducta.

La teoría ha generado relativamente poca investigación, probablemente

debido a su lenguaje técnico.

Los 16 factores no son independientes entre sí, por lo que no son

totalmente distintos.

Aunque el AF es una técnica objetiva en general, depende en última

instancia de ciertas decisiones (técnica de extracción, por ejemplo)

tomadas por el investigador.

81

La varianza que explica cada factor (como factor aislado) decrece a

medida que el número de factores aumenta (siendo el 1º más importante que el

2º, y así sucesivamente). Esto implica que la supuesta igualdad en la

importancia de los factores no ha sido contrastada empíricamente.

3.1.2. Teoría de los rasgos de Hans Eysenk: extraversión, neurosis y

psicosis

Esta teoría que ha sufrido algunas modificaciones a lo largo de más de

30 años, demuestra el fundamento psicofisiológico de la personalidad y

establece tres factores importantes que se relacionan con el comportamiento

social: extraversión, neurosis y psicosis. Aunque en años anteriores se ha

aplicado más en otras esferas, en los últimos 25 años se tienen evidencias de

su aplicación y valor de predicción en la esfera laboral.

Este autor sugiere que existen tres rasgos fundamentales (relevantes)

que no se relacionan entre sí (ortogonales): extraversión, neurosis y psicosis.

Tales rasgos, que se pueden medir y describir en un continuo, tienen bases

biológicas y muchas implicaciones del comportamiento.

Algunas diferencias que se observan son:

Introvertidos Extrovertidos

- Son más sensibles al dolor

- Son más cuidadosos

- Obtienen mejores calificaciones

- Abandonan las universidades por

motivos psiquiátricos

- Son más cuidadosos

- La emoción fomenta su desempeño

- Son más lentos

-

- Abandonan las universidades por

razones académicas

- Son más rápidos

82

- Sienten menos necesidad por lo

novedoso

- Aprenden con mayor facilidad las

reglas sociales

- Buscan la diversión en sus rutinas de

trabajo

- Son más sugestionables

- Los premios influyen más en el

proceso de aprendizaje

4. Por qué los rasgos de la personalidad no predicen el comportamiento

en el trabajo

La mayoría de los observadores creen que los rasgos de la

personalidad son elementos que correlacionan, establecen o pronostican el

comportamiento social en el trabajo o en cualquier otro ambiente. Pero también

es cierto que la bibliografía, diversa e irregular, es demasiado ambigua sobre

dicho vínculo, con una igual cantidad de estudios en los que se menciona una

relación de importancia estadística que en los que esto no se hace. Cuando se

encuentra una relación teórica y estadísticamente significativa, por lo general

los investigadores se sienten jubilosos. ¿Pero qué hacer con los hallazgos no

significativos? ¿Por qué los rasgos de la personalidad no predicen el

comportamiento organizacional?

Las siguientes explicaciones no son mutuamente excluyentes ni se

clasifican por orden sino que tal vez aclaren los hallazgos poco significativos

(Furnham, 1992).

a) En primer lugar, hay problemas en la formulación teórica en el sentido

que la teoría o el sistema de personalidad no se ha planteado de manera

deficiente o fue concebida con imprecisión. Dicho de otro modo, la teoría

está equivocada.

83

b) La medición de los rasgos de la personalidad es deficiente por diversas

razones:

Mide un solo rasgo que es realmente multidimensional.

Esta medición es poco confiable (por ejemplo, el alfa de Cronbach,

que es el parámetro de la consistencia interna de los cuestionarios) o

no es una medición válida de lo evaluado.

c) Diversos errores sistemáticos implícitos en el autoinforme, como los

errores de atribución o disimuladores, hacen que las evaluaciones sean

irrelevantes.

d) Aunque la evaluación y la teoría de la personalidad son satisfactorias, no

hay razones para suponer que él o los rasgos seleccionados predicen

realmente el comportamiento ocupacional especificado. Esv decir la

variable dependiente (cifras de venta, informes de evaluación) es

sencilla y ; por buenas razones teóricas, no gusarda ninguna relación

con la variable independiente (por ejemplo, la extraversión).

e) La evaluación del comportamiento ocupacional (por ejemplo, el

ausentismo y la productividad) es deficiente por diversas razones.

Solamente se han tomado una o muy pocas mediciones, con lo que se

pone en riesgo la confibilidad de la evaluación (es decir, no se utiliza

ninguna medición acumulada).

La evaluación del comportamiento ocupacional estña sujeta a errores

sistemñáticos sin importar si esta se deriva de la observación, la

comprobación de los datos o el autoinforme.

f) Otros factores más poderosos que los rasgos de personalidad modelan

y limitan el comportamiento organizacional. Es decir, aunque exista una

84

relación coherente y uniforme entre la personalidad y el comportamiento

ocupacional (generalmente la falta de ) otros factores como los contratos

colectivos de trabajo, condiciones laborales inalterables o esquemas de

incentivos suprime o merma la relación que en verdad existe.

g) La personalidad es una variable moderadora, más que un elemento

directo predictor del comportamiento ocupacional por tanto, su fuerza

depende de la presencia de una amplia gama de otras variables (como

la clase social, la inteligencia y la estructura organizacional).

h) Los problemas de muestreo han “diluido“ o suprimido la relación:

Debido a la selección o el riguroso reclutamiento para muchos puestos,

las personas en ellos son muy homogéneas en términos de personalidad

para poner de manifiesto la solidez de los hallazgos.

i) Las razones prácticas, es imposible tomar muestras del comportamiento

ocupacional que no se vean restringidas por otros factores, de ahí que la

gama sea limitada y se relacione con otros factores.

j) A través de la renuncia, el despido y la autoselección, las personas con

determinados rasgos inadecuados para un puesto que provoca cierto

comportamiento ocupacional, en verdad se marchan, lo cual reduce la

posibilidad de encontrar un efecto.

85

CAPITULO III

METODOLOGÍA

1. TIPO Y DISEÑO DE INVESTIGACIÓN

Se realizará una investigación de tipo NO EXPERIMENTAL,

tomando en cuenta a Hernández Sampieri (2003), que la define como: “la

investigación que se realiza sin manipular deliberadamente variables, la

investigación no experimental es observar fenómenos tal y como se dan en

su contexto natural, para después analizarlos”

El diseño de esta investigación es Correlacional - Causal; ya que

este tipo de estudios tiene como propósito evaluar la relación que exista

entre dos o más conceptos, categorías o variables (en un contexto en

particular).

2. SUJETOS

El muestreo empleado es de tipo NO PROBABILÍSTICO, ya que, la

elección de los participantes no depende de la probabilidad, sino de causas

86

relacionadas con las características de la investigación o de quien hace la

muestra (Hernández Sampieri, R). Siendo los criterios de inclusión y

exclusión los siguientes.

Criterios de Inclusión:

• Trabajadores que se encuentren laborando dentro de la empresa

Concretos Supermix S.A por más de 3 meses.

Criterios de Exclusión:

• Trabajadores que se encuentren en período de prueba (3 meses).

3. TÉCNICAS

Observación

Evaluaciones Psicométricas

4. INSTRUMENTOS

Para determinar si los trabajadores de la empresa han llegado a

concretizar su proceso de Socialización Laboral en los diversos puestos

dentro de la empresa, aplicamos un Cuestionario de Socialización Laboral.

Así mismo se aplicó un Test de Personalidad como posible causa de la

carencia de Socialización, los cuales nos ayudaron para una posterior

comparación de estos factores dentro del Proceso de Investigación.

Para evaluar la Socialización Laboral, se utilizará el Inventario OSI,

compuesto por 20 ítems con cinco alternativas de respuesta desde 1

87

totalmente falso a 5 totalmente verdadero. Su fiabilidad completa es de

0.85.

Para evaluar la Personalidad, se utilizará el Cuestionario de

Personalidad 16 PF 5ta versión, cada factor (16 factores en global)

incluye 10 o 13 ítems, haciendo un total de 187 reactivos.

Cuestionario de Personalidad 16 PF

Autores:

Raymond Bernard Cattell

Año:

Este test fue publicado por primera vez en 1949 por el IPAT

(Institute for Personality and AbilityTesting) Illinois USA, durante sus dos

décadas de crecimiento la confiabilidad y validez del 16 PF ha avanzado

altamente, ha crecido hasta tener no menos de seis formas paralelas, la

razón de esta consistencia es que, a diferencia de muchas escalas

desarrolladas en la misma época, el 16 PF fue desde sus inicios

considerado capaz de evidenciar la estructura inherente de la personalidad,

no fue llenado artificialmente para llenar conceptos a priori, esto último

manifestado por Lizarraga y Masaveu(1981).

Tiempo de administración:

Variable, entre 45 y 60 minutos

88

Edad de Administración:

Adolescentes y Adultos con un nivel cultural mínimo, equivalente al

de la enseñanza media, para las formas A y B.

Modo de Administración:

Puede ser tanto individual como colectiva

Confiabilidad y Validez:

Los elementos de las formas tal como se presentan actualmente

constituyen la selección final entre los varios miles originalmente

analizados, son aquellos que siguieron presentando validez significativa,

después de 10 análisis factoriales sucesivos y con diferentes muestras de

sujetos. Estos análisis han verificado tanto la existencia como la estructura

de los 16 factores a la vez que han permitido la validez cruzada de los

elementos en sus correlaciones con los factores en diferentes muestras de

adultos. Cattell trabaja la validez de constructo, se exige la elección de los

elementos quesean buenas medidas de los factores de personalidad tal

como estos factores son definidos por los estudios de investigación. Este

concepto de validez puede evaluarse de dos formas: Directamente:

correlacionando las puntuaciones directas con los factores puros. E

indirectamente: se realiza determinando en qué grado las correlaciones

obtenidas entre las escalas del 16 PF y un grupo representativo de

variables psicológicas diversas, están de acuerdo con aquella que se

esperaría obtener a partir de los criterios conceptuales o factores puros.

Dado que el 16 PF posee modos paralelas por cada uno de las formas, los

89

criterios de confiabilidad se expresan a través del coeficiente de

equivalencia o de formas paralelas, veamos los resultados en la correlación

de las formas A y B.

Para la aplicación del cuestionario y su estandarización en Lima se

hicieron algunas modificaciones, como la distribución de los ítems en el

cuestionario, para obtener una hoja de respuestas que permita una mayor

facilidad al momento de corregir la prueba. Otra modificación fue la

distribución de los puntajes naturales en una escala eneatípica, mientras

que el cuestionario original, utiliza la escala decatípica, la razón que llevó a

las autoras a dicha decisión fue que gran cantidad de pruebas psicológicas

se interpretan en este tipo de puntuación en nuestro país y prefirieron

seguir con esta línea de trabajo para facilitar el diagnóstico y comparación

entre sujetos.

Descripción:

Instrumento psicométrico que nos ofrece una información completa,

sobre rasgos de personalidad en corto tiempo

Los factores de personalidad han sido establecidos como unidades

psicológicas significativas en diferentes situaciones de la vida y

demostrados a través de baterías objetivas.

Consta de un cuestionario de 187 reactivos, plantilla de corrección y

baremos

Tiene tres alternativas de respuesta para ítems ( a, b, y c), aunque la

instrucción indicará evitar respuestas en b, salvo las del factor B.

90

El puntaje varía entre 2, 1, y 0 por ítem, excepto los ítems del factor B

que se puntúan 1o 0

Cada factor incluye 10 o 13 ítems, los cuales se refieren a preferencias e

intereses.

La muestra para Lima Metropolitana estuvo conformada por 986 sujetos,

entre los 16 y18 años de edad, de los cuales 472 corresponden al sexo

masculino y 514 al sexo femenino.

Cabe señalar que al usar el baremo nacional, nos tendremos que ajustar

al trabajo por eneatipos (9) y no de decatipos (10) como se presenta en

el test original, las autoras vieron por conveniente realizar este cambio

(explicado en la teoría) y por ello la distribución de los niveles decada

factor también se modificará, a continuación presentamos el cuadro de

las escalas eneatípicas, los intervalos y porcentaje obtenido para esta

baremación, donde el puntaje promedio será el eneatípo 5, los niveles

bajos estarán conformados por los eneatipo 1,2 y 3, los niveles altos por

los eneatipos 7,8 y 9, las tendencias las conforman el eneatipo 4 como

tendencia al nivel bajo y el eneatipo 6 como tendencia al nivel alto.

Instrucciones:

Debemos tener en cuenta los pasos establecidos en el proceso de

medición en lo referente a los aspectos previos de la evaluación y la

obtención de la muestra de conducta. Las instrucciones del cuestionario se

encuentran impresas en la portada del cuadernillo, redactadas en forma

simple y clara para facilitar la total comprensión del individuo. Como primer

punto se le debe indicar al sujeto que anote sus datos de identificación en

91

la parte superior de la hoja de respuestas e inmediatamente que lea junto

con el examinador que lo hace en voz alta, las instrucciones y que conteste

los cuatro ejemplos presentados, una vez comprendida las instrucciones el

sujeto deberá seguir trabajando en forma individual hasta responder a

todas las preguntas, marcando una sola respuesta para cada uno de los

ítems.

Debemos tener en cuenta los pasos establecidos en el proceso de

medición en lo referente a los aspectos previos de la evaluación y la

obtención de la muestra de conducta. Las instrucciones del cuestionario se

encuentran impresas en la portada del cuadernillo, redactadas en forma

simple y clara para facilitar la total comprensión del individuo. Como primer

punto se le debe indicar al sujeto que anote sus datos de identificación en

la parte superior de la hoja de respuestas e inmediatamente que lea junto

con el examinador que lo hace en voz alta, las instrucciones y que conteste

los cuatro ejemplos presentados, una vez comprendida las instrucciones el

sujeto deberá seguir trabajando en forma individual hasta responder a

todas las preguntas, marcando una sola respuesta para cada uno de los

ítems.

Calificación:

Debemos tener en cuenta los pasos del proceso de medición respecto a

la cuantificación de la muestra de conducta.

92

Verificar si el protocolo ha sido respondido adecuadamente,

considerando el número de ítems no contestados o contestados

incorrectamente.

Superponer la(s) plantilla(s) y sumar los puntajes horizontalmente

teniendo en cuenta el factor y la puntuación que le corresponde ( 2, 1, ó

0)

El puntaje es colocado en la columna designada para el puntaje directo.

Una vez obtenidos los 16 puntajes directos, estos son transformados en

eneatipos según el baremo trabajado para Lima Metropolitana y

teniendo en cuenta el sexo del examinado.

Una vez obtenidos los puntajes directos y sus eneatipos

correspondientes, estos son trasladados al reverso del protocolo, para

trazar el perfil correspondiente. Se ubica el valor de los eneatipos, en el

punto correspondiente y finalmente son unidos por líneas consecutivas.

Se clasifican los 16 factores según los niveles que correspondan,

colocando la letra que identifica el factor, el nombre y el número de

eneatipo obtenido, considerando que el eneatipo 5, por encontrarse en

el promedio no lleva nombre.

Inventario de Socialización Organizacional OSI

Autor:

Robert Taormina

93

Descripción:

Para medir los contenidos del proceso de socialización se ha

utilizado el cuestionario Organizational Socialization Inventory (OSI)

propuesto por Taormina (1994), traducido y validado al español por Bravo,

Gómez Jacinto y Montalbán (2004). En este cuestionario el autor propone

cuatro dimensiones que se corresponden con los cuatro dominios teóricos

mencionados. Estas 4 dimensiones y un ejemplo de ítem para cada una de

ellas, son: (1) entrenamiento, “He recibido excelentes pautas e

instrucciones de mis superiores para el desarrollo de mi trabajo”; (2)

comprensión, “Creo que conozco muy bien la manera en que funciona esta

empresa”; (3) apoyo de los compañeros “Otros trabajadores me han

ayudado a entender las exigencias de mi trabajo”; y (4) perspectivas de

futuro “Los pasos en la promoción profesional están claramente fijados en

esta empresa”. Cada una de estas dimensiones se compone de 5 ítems

que los participantes deben responder en una escala de respuesta tipo

Likert de cinco puntos (desde 1=”totalmente en desacuerdo” a

5=”totalmente de acuerdo”).

En base a estos cuatro factores, el inventario de la socialización

organizacional (OSI) fue creado como una medida cuantitativa de la

socialización en las organizaciones. El OSI está diseñado para uso general

en una variedad de contextos organizacionales. Este trabajo describe la

construcción del OSI y sus subescalas, los informes de su fiabilidad, se

relacionan con los resultados de sus pruebas de validez inicial.

94

Calificación:

Dos modos de pensar sobre esto: (1) Algunos investigadores usan

los 20 artículos, en este caso, el puntaje puede extenderse de 20 (la

persona contestó "1" a cada declaración) hasta 100 (la persona contestó 5

a cada declaración). Entonces se tendría que sumar los 20 ítems y se

dividiría por 20. Si una persona contesta "1" a cada ítem, el resultado será

20, que es el puntaje más bajo, lo que significa que la persona se

encuentra muy mal socializada. Si la persona contesta 5 a cada ítem, el

promedio es 20, de modo que la persona estará perfectamente socializada.

Posteriormente se consideró 3 rangos de puntuación para la

calificación de resultados, mediante la norma de Statones, el cual es un

procedimiento para establecer baremos. Los baremos fueron los

siguientes:

Bajo : Menos de 17.6

Medio : 17.7 a 21.1

Alto : Más de 21.1

El O.S.I. ha sido utilizado como una medida confiable de

socialización organizacional que refleja la interacción dinámica entre los

empleados y la organización.

Fiabilidad:

Taormina aporta además la fiabilidad encontrada en cada una de

las subescalas:

95

Apoyo 0,79

Comprensión 0,80

Formación 0,77

Expectativas 0,64

Hay una amplia literatura teórica y empírica que indica que los

cuatro ámbitos de socialización tienen correlaciones favorables con el

desempeño del trabajo, que a su vez, aumenta la voluntad de aceptar las

tareas de supervisión.

5. PROCEDIMIENTO

Se iniciaron con las gestiones correspondientes para conseguir el

permiso del Gerente General de la empresa Concretos Supermix S.A.

Con dicho permiso, la Jefatura de cada área nos proporcionó la

muestra de acuerdo al tema propuesto y a los parámetros establecidos, es

decir, nos permitieron realizar las evaluaciones antes mencionadas, al

personal que se encuentre dentro de nuestros requerimientos de muestreo,

eliminando algunas variables extrañas que pudieran tergiversar nuestros

resultados. Posteriormente y de acuerdo a la voluntariedad de los

postulantes y trabajadores, se procedió a aplicar el Inventario de

Socialización Organizacional y el cuestionario de 16 PF de Cattel.

Las evaluaciones, se aplicaron en el auditorio de la empresa

durante 1 mes.

Terminada la valoración se procedió a analizar a la Personalidad

como el factor influyente en el proceso de Socialización Laboral.

96

CAPITULO IV

ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN DE LOS RESULTADOS

Para poder analizar los resultados obtenidos a través del cuestionario de

Personalidad 16 PF de Catell Forma 5, realizamos primero una distribución de

frecuencias de cada uno de los factores de personalidad para ambos grupos

estudiados, así mismo de las dimensiones globales; con el objetivo de describir

cuáles serán las características generales y particulares más distintivas de

nuestra muestra.

Utilizando como prueba estadística la U de Mann Whitney, buscamos los

factores de personalidad y dimensiones globales que se asocien más

significativamente a la socialización, y así determinar si la Personalidad es una

variable influyente dentro del proceso de Socialización Laboral

97

DISTRIBUCION DE MUESTRA POR SOCIALIZACIÓN

Socialización N° %

No Socializado 14 23

Socializado 46 77

Total 60 100.0

Interpretación

1. En el presente cuadro podemos observar el porcetaje de personas

socializadas dentro de nuestra muestra, las que equivalen el 77% del

total, el 23% corresponde a personas que aún no han alcanzado una

socialización laboral como parte de su proceso dentro de la empresa.

98

DIMENSIONES GLOBALES DE LA PERSONALIDAD

Socialización y Extraversión

Extraversión

Socialización

No Socializado Socializado

N° % N° %

Polo Negativo 8 57.2 23 50.0

Normal 5 35.7 22 47.8

Polo Positivo 1 7.1 1 2.2

Total 14 100.0 46 100.0

P = 0.535 (P ≥ 0.05) N.S.

Interpretación

1. En el presente cuadro podemos ver que el 57.2% de las personas no

socializadas y el 50.0% de las personas socializadas, muestran

apuntamientos en el polo negativo en la dimensión global de Extraversión,

99

es decir, en ambos grupos el mayor porcentaje de la muestra se centra en

este polo negativo, lo que significa que son personas reservadas, serias,

tímidas, calculadoras, privadas y autosuficientes.

2. El 35.7% de las personas no socializadas y el 47.8% de las personas

socializadas, se encuentran dentro de la norma en la dimensión de

Extraversión.

3. El 7.1% de las personas no socializadas y el 2.2% de las personas

socializadas, muestran apuntamientos en el polo positivo en esta

dimensión global de Extraversión, que describe personas afables,

animosas, socialmente emprendedoras, naturales y socialmente

integradas.

4. Sin embargo estas diferencias en la dimensión Extraversión de la

personalidad en ambos grupos, socializados y no socializados, no son

significativas, por lo que no se puede hablar de una influencia de la

Extraversión dentro del proceso de Socialización.

100

Socialización y Ansiedad

Ansiedad

Socialización

No Socializado Socializado

N° % N° %

Polo Negativo 2 14.3 4 8.7

Normal 11 78.6 37 80.4

Polo Positivo 1 7.1 5 10.9

Total 14 100.0 46 100.0

P = 0.783 (P ≥ 0.05) N.S.

Interpretación

1. En el presente cuadro podemos ver que el 78.6% de las personas no

socializadas y el 80.4% de las personas socializadas, se encuentran dentro

de la norma en la dimensión global de Ansiedad, es decir, la tendencia

101

general de la muestra total en ambos grupos: socializados y no

socializados, permanecen dentro de lo considerado como normal, sin

apuntamientos.

2. El 14.3% de las personas no socializadas y el 8.7% de las personas

socializadas, muestran apuntamientos en el polo negativo en la dimensión

global de Ansiedad, es decir, son personas emocionalmente estables,

confiadas, seguras y relajadas.

3. El 7.1% de las personas no socializadas y el 10.9% de las personas

socializadas, muestran apuntamientos en el polo positivo en esta

dimensión global de Ansiedad, que describe personas reactivas, vigilantes,

suspicaces, agresivas, tensas e impacientes.

4. Sin embargo estas diferencias en la dimensión Ansiedad de la personalidad

en ambos grupos, socializados y no socializados, no son significativas, por

lo que no se puede hablar de una influencia de la Ansiedad dentro del

proceso de Socialización.

102

Socialización y Dureza

Dureza

Socialización

No Socializado Socializado

N° % N° %

Polo Negativo 3 21.4 4 8.7

Normal 11 78.6 38 82.6

Polo Positivo 0 0.0 4 8.7

Total 14 100.0 46 100.0

P = 0.255 (P ≥ 0.05) N.S.

Interpretación

1. En el presente cuadro podemos ver que el 78.6% de las personas no

socializadas y el 82.6% de las personas socializadas, se encuentran dentro

de la norma en la dimensión global de Dureza, es decir, la tendencia

general de la muestra total en ambos grupos: socializados y no

103

socializados, permanecen dentro de lo considerado como normal, sin

apuntamientos.

2. El 21.4% de las personas no socializadas y el 8.7% de las personas

socializadas, muestran apuntamientos en el polo negativo en la dimensión

global de Dureza, que describe personas afables, sensibles, abstraídas y

abiertas al cambio.

3. El 0.0% de las personas no socializadas y el 8.7% de las personas

socializadas, muestran apuntamientos en el polo positivo en esta

dimensión global de Dureza, que describe personas reservadas, objetivas,

prácticas y tradicionales.

4. Sin embargo estas diferencias en la dimensión Dureza de la personalidad

en ambos grupos, socializados y no socializados, no son significativas, por

lo que no se puede hablar de una influencia de la Dureza dentro del

proceso de Socialización.

104

Socialización e Independencia

Independencia

Socialización

No Socializado Socializado

N° % N° %

Polo Negativo 2 14.3 8 17.4

Normal 11 78.6 35 76.1

Polo Positivo 1 7.1 3 6.5

Total 14 100.0 46 100.0

P = 0.962 (P ≥ 0.05) N.S.

Interpretación

1. En el presente cuadro podemos ver que el 78.6% de las personas no

socializadas y el 76.1% de las personas socializadas, se encuentran dentro

de la norma en la dimensión global de Independencia, es decir, la

tendencia general de la muestra total en ambos grupos: socializados y no

socializados, permanecen dentro de lo considerado como normal, sin

apuntamientos.

105

2. El 14.3% de las personas no socializadas y el 17.4% de las personas

socializadas, muestran apuntamientos en el polo negativo en la dimensión

global de Independencia, es decir, son personas deferentes, tímidas,

confiadas y tradicionales.

3. El 7.1% de las personas no socializadas y el 6.5% de las personas

socializadas, muestran apuntamientos en el polo positivo en la dimensión

global de Independencia, que describe personas dominantes, atrevidas,

vigilantes, abiertas al cambio.

4. Sin embargo estas diferencias en la dimensión Independencia de la

personalidad en ambos grupos, socializados y no socializados, no son

significativas, por lo que no se puede hablar de una influencia de la

Independencia dentro del proceso de Socialización.

106

Socialización y Autocontrol

Autocontrol

Socialización

No Socializado Socializado

N° % N° %

Polo Negativo 0 0.0 2 4.3

Normal 11 78.6 35 76.1

Polo Positivo 3 21.4 9 19.6

Total 14 100.0 46 100.0

P = 0.728 (P ≥ 0.05) N.S.

Interpretación

1. En el presente cuadro podemos ver que el 78.6% de las personas no

socializadas y el 76.1% de las personas socializadas, se encuentran dentro

de la norma en la dimensión global de Autocontrol, es decir, la tendencia

general de la muestra total en ambos grupos: socializados y no

107

socializados, permanecen dentro de lo considerado como normal, sin

apuntamientos.

2. El 21.4% de las personas no socializadas y el 19.6% de las personas

socializadas, muestran apuntamientos en el polo positivo en esta

dimensión global de Autocontrol, que describe personas autocontroladas,

serias, atentas a las normas, prácticas y perfeccionistas.

3. El 0.0% de las personas no socializadas y el 4.3% de las personas

socializadas, muestran apuntamientos en el polo negativo en la dimensión

global de Autocontrol, que describe personas desinhibidas, animosas,

inconformistas, abstraídas y que toleran el desorden.

4. Sin embargo estas diferencias en la dimensión Autocontrol de la

personalidad en ambos grupos, socializados y no socializados, no son

significativas, por lo que no se puede hablar de una influencia del

Autocontrol dentro del proceso de Socialización.

108

CUADRO GENERAL DE LAS DIMENSIONES GLOBALES

DIMENSIONES GLOBALES POLOS NO SOCIALIZADOS SOCIALIZADOS

ExtraversiónPolo Negativo 57,2 50

Normal 35,7 47,8

Polo Positivo 7,1 2,2

AnsiedadPolo Negativo 14,3 8,7

Normal 78,6 80,4

Polo Positivo 7,1 10,9

DurezaPolo Negativo 21,4 8,7

Normal 78,6 82,6

Polo Positivo 0 8,7

IndependenciaPolo Negativo 14,3 17,4

Normal 78,6 76,1

Polo Positivo 7,1 6,5

AutocontrolPolo Negativo 0 4,3

Normal 78,6 76,1

Polo Positivo 21,4 19,6

Interpretación

1. En el presente cuadro podemos observar que los porcentajes más altos

de cada dimensión global de la personalidad del total de la muestra,

socializados y no socializados, se encuentran en el apuntamiento

“normal”, exceptuando la dimensión de Extraversión en donde, tanto la

muestra de socializados como de no socializados muestran un

porcentaje mayor en el polo negativo.

109

2. Las personas socializadas muestran porcentajes más altos en el

apuntamiento “normal” en las siguientes dimensiones globales:

Ansiedad, Dureza, Independencia, Autocontrol. En la dimensión

Extraversión el porcentaje mayor en este grupo se ubica en el polo

negativo.

3. Las personas no socializadas muestran porcentajes más altos en el

apuntamiento “normal” en las siguientes dimensiones globales:

Ansiedad, Dureza, Independencia, Autocontrol. En la dimensión

Extraversión el porcentaje mayor en este grupo se ubica en el polo

negativo.

110

16 FACTORES DE LA PERSONALIDAD

Socialización y Afabilidad

Afabilidad

Socialización

No Socializado Socializado

N° % N° %

Polo Negativo 5 35.7 15 32.6

Normal 9 64.3 30 65.2

Polo Positivo 0 0.0 1 2.2

Total 14 100.0 46 100.0

P = 0.845 (P ≥ 0.05) N.S.

Interpretación

1. En el presente cuadro podemos observar que el 64.3% de las personas

no socializadas, así como el 65.2% de las personas socializadas, están

111

dentro de la norma en el factor de Afabilidad, es decir, la tendencia

general de la muestra total en ambos grupos: socializados y no

socializados, permanecen dentro de lo considerado como normal, sin

apuntamientos.

2. El 35.7% de las personas no socializadas y el 32.6% de las personas

socializadas muestran apuntamientos en el polo negativo en el factor de

Afabilidad, que describen personas reservadas, alejadas, críticas.

Aisladas, frías. Tienden a ser duras, escépticas y a mantenerse

alejadas. Les gustan más las cosas que las personas, trabajar en

solitario y evitar las opiniones comprometidas. Suelen ser precisas y

“rígidas” en su manera de hacer las cosas y en sus criterios personales,

pueden ser críticas, obstaculizadoras e inflexibles, pueden también

mostrar relaciones sociales desapacibles y poco satisfactorias.

3. En el presente cuadro podemos observar que el 0.0% de las personas

no socializadas y el 2.2% de las personas socializadas muestran

apuntamientos en el polo positivo en el factor de Afabilidad, es decir son

abiertas, afectuosas, serenas, reposadas, participativas, tienden a ser

afables, emocionalmente expresivas; dispuestas a cooperar,

bondadosas, amables y adaptables; gustan de contacto con la gente y

las situaciones de relación social, fácilmente forman parte de grupos

activos.

4. Sin embargo estas diferencias en el factor de Afabilidad de la

personalidad en ambos grupos, socializados y no socializados, no son

significativas, por lo que no se puede hablar de una influencia del

Afabilidad dentro del proceso de Socialización.

112

Socialización y Razonamiento

Razonamiento

Socialización

No Socializado Socializado

N° % N° %

Polo Negativo 8 57.2 21 45.7

Normal 5 35.7 22 47.8

Polo Positivo 1 7.1 3 6.5

Total 14 100.0 46 100.0

P = 0.723 (P ≥ 0.05) N.S.

Interpretación

1. En el presente cuadro podemos observar que el 57.2% de las personas

no socializadas (mayor porcentaje de la muestra total en este grupo) y

el 45.7% de las personas socializadas muestran apuntamientos en el

polo negativo en el factor de Razonamiento, que describen a personas

de pensamiento concreto, poca capacidad mental para los estudios. La

113

persona que puntúa bajo tiende a ser lento para aprender y captar las

cosas, inclinadas a interpretaciones concretas y literales, puede ser

debida a una escaza capacidad intelectual o a la influencia de factores

ambientales que distraen la atención, falta de motivación para encontrar

la respuesta correcta o una deficiente escolaridad, así como una

depresión, ansiedad o preocupación por sus problemas.

2. El 35.7% de las personas no socializadas, así como el 47.8% de las

personas socializadas (mayor porcentaje de la muestra total en este

grupo), están dentro de la norma, es decir que no muestran

apuntamientos en el factor de Razonamiento.

3. Se observa que el 7.1% de las personas no socializadas y el 6.5% de las

personas socializadas muestran apuntamientos en el polo positivo del

factor Razonamiento, que describe a personas que tienden al

pensamiento abstracto, son brillantes, mucha capacidad mental para los

estudios, tienden a ser rápidos en su comprensión y aprendizaje de las

ideas.

4. Sin embargo estas diferencias en el factor de Razonamiento de la

personalidad en ambos grupos, socializados y no socializados, no son

significativas, por lo que no se puede hablar de una influencia del

Razonamiento dentro del proceso de Socialización.

114

Socialización y Estabilidad

Estabilidad

Socialización

No Socializado Socializado

N° % N° %

Polo Negativo 3 10.9 5 21.4

Normal 7 82.6 38 50.0

Polo Positivo 4 6.5 3 28.6

Total 14 100.0 46 100.0

P = 0.032 (P < 0.05) S.S.

Interpretación

1. En el presente cuadro podemos observar que el 82.6% de las personas

no socializadas, así como el 50.0 % de las personas socializadas, están

dentro de la norma en el factor de Estabilidad, es decir, la tendencia

general de la muestra total en ambos grupos: socializados y no

115

socializados, permanecen dentro de lo considerado como normal, sin

apuntamientos.

2. Así mismo podemos observar que el 6.5% de las personas no

socializadas y el 28.6% de las personas socializadas (segundo mayor

porcentaje de la muestra total en este grupo) muestran apuntamientos

en el polo positivo en el factor de Estabilidad, se describen a personas

emocionalmente estables, tranquilas, afrontan las realidad; tienden a ser

emocionalmente maduras, realistas; a veces pueden presentarse ajustes

conformistas en el caso de problemas no resueltos.

3. El 10.9% de las personas no socializadas (segundo mayor porcentaje de

la muestra total en este grupo) y el 21.4% de las personas socializadas

muestran apuntamientos en el polo negativo en el factor de estabilidad,

que describen personas afectadas por los sentimientos, como poco

estables emocionalmente, turbables. Tienden a presentar poca

tolerancia a la frustración, cuando las condiciones no son satisfactorias

son volubles, plásticas, evaden las necesidad y llamadas de la realidad,

fatigadas, displicentes de emoción y perturbación fácil que se activa

cuando se encuentran insatisfechas.

4. Estas diferencias en el factor de Estabilidad de la personalidad en

ambos grupos, socializados y no socializados, son significativas, por lo

que se puede hablar de una influencia de la Estabilidad dentro del

proceso de Socialización.

116

Socialización y Dominancia

Dominancia

Socialización

No Socializado Socializado

N° % N° %

Polo Negativo 1 7.1 4 8.7

Normal 12 85.8 40 87.0

Polo Positivo 1 7.1 2 4.3

Total 14 100.0 46 100.0

P = 0.905 (P ≥ 0.05) N.S.

Interpretación

1. En el presente cuadro podemos observar que el 85.8% de las personas

no socializadas, así como el 87% de las personas socializadas, están

dentro de la norma en el factor de Dominancia, es decir, la tendencia

general de la muestra total en ambos grupos: socializados y no

socializados, permanecen dentro de lo considerado como normal, sin

apuntamientos.

117

2. El 7.1% de las personas no socializadas y el 8.7% de las personas

socializadas muestran apuntamientos en el polo negativo en el factor de

Dominancia, polo que describe a personas sumisas, apacibles,

manejables, dóciles; conformistas, tienden a ceder ante los demás, son

a menudo dependientes, aceptan las ideas de los otros y se muestran

ansiosas por la exactitud.

3. En el presente cuadro podemos observar que el 7.1% de las personas

no socializadas y el 4.3% de las personas socializadas muestran

apuntamientos en el polo positivo en el factor de Dominancia, factor que

describe a personas dominantes, independientes, agresivas,

competitivas, obstinadas; son dogmáticas, seguras de sí mismas, de

mentalidad independiente, tienden a ser austeras, autorreguladoras,

hostiles, extrapunitivas, autoritarias.

4. Sin embargo estas diferencias en el factor de Dominancia de la

personalidad en ambos grupos, socializados y no socializados, no son

significativas, por lo que no se puede hablar de una influencia del

Dominancia dentro del proceso de Socialización.

118

Socialización y Animación

Animación

Socialización

No Socializado Socializado

N° % N° %

Polo Negativo 4 28.6 9 19.6

Normal 10 71.4 36 78.2

Polo Positivo 0 0.0 1 2.2

Total 14 100.0 46 100.0

P = 0.680 (P ≥ 0.05) N.S.

Interpretación

5. En el presente cuadro podemos observar que el 71.4% de las personas

no socializadas, así como el 78.2% de las personas socializadas, están

dentro de la norma en el factor de Animación, es decir, la tendencia

general de la muestra total en ambos grupos: socializados y no

socializados, permanecen dentro de lo considerado como normal, sin

apuntamientos.

119

1. El 28.6% de las personas no socializadas y el 19.6% de las personas

socializadas muestran apuntamientos en el polo negativo en el factor de

Animación, que describen personas que suelen ser sobrias, prudentes,

serias y taciturnas; tienden a ser reprimidas, reticentes, introspectivas, a

veces tercas, pesimistas e indebidamente cautas.

2. Así mismo, podemos observar que el 0.0% de las personas no

socializadas y el 2.2% de las personas socializadas muestran

apuntamientos en el polo positivo en este factor de Animación, se

describen a personas descuidadas, confiadas a la buena suerte,

animadas e impulsivas, realizando actividades imprevisibles o

cambiantes; tienden a ser joviales, activas, francas, expresivas,

acaloradas y descuidadas;

3. Sin embargo estas diferencias en el factor de Animación de la

personalidad en ambos grupos, socializados y no socializados, no son

significativas, por lo que no se puede hablar de una influencia de la

Animación dentro del proceso de Socialización.

120

Socialización y Atención a las normas

Atención a las Normas

Socialización

No Socializado Socializado

N° % N° %

Polo Negativo 1 7.1 2 4.3

Normal 9 64.3 33 71.8

Polo Positivo 4 28.6 11 23.9

Total 14 100.0 46 100.0

P = 0.841 (P ≥ 0.05) N.S.

Interpretación

1. En el presente cuadro podemos observar que el 64.3% de las personas

no socializadas, así como el 71.8% de las personas socializadas, están

dentro de la norma en el factor de Atención a las normas, es decir, la

tendencia general de la muestra total en ambos grupos: socializados y

no socializados, permanecen dentro de lo considerado como normal, sin

apuntamientos.

121

2. Así mismo, podemos observar que el 28.6% de las personas no

socializadas y el 23.9% de las personas socializadas muestran

apuntamientos en el polo positivo en el factor de Atención a las Normas,

factor que describe a personas escrupulosas como persistentes,

moralistas, formales, perseverantes, sensatas y sujetas a normas;

tienden a ser de carácter exigente y responsable.

3. El 7.1% de las personas no socializadas y el 4.3% de las personas

socializadas muestran apuntamientos en el polo negativo en el factor de

Atención a las Normas, que describen personas despreocupadas, evitan

las normas, aceptan pocas obligaciones; suelen ser inestables en sus

propósitos, sus acciones son causales y faltas de atención a los

compromisos del grupo; sus alejamientos de las influencias del grupo

pueden llevarlas a actos antisociales.

4. Sin embargo estas diferencias en el factor de Atención a las Normas de

la personalidad en ambos grupos, socializados y no socializados, no son

significativas, por lo que no se puede hablar de una influencia de la

Atención a las normas dentro del proceso de Socialización.

122

Socialización y Atrevimiento

Atrevimiento

Socialización

No Socializado Socializado

N° % N° %

Polo Negativo 3 21.4 4 8.7

Normal 11 78.6 41 89.1

Polo Positivo 0 0.0 1 2.2

Total 14 100.0 46 100.0

P = 0.380 (P ≥ 0.05) N.S.

Interpretación

1. En el presente cuadro podemos observar que el 78.6% de las personas

no socializadas, así como el 89.1% de las personas socializadas, están

dentro de la norma en el factor de Atrevimiento, es decir, la tendencia

general de la muestra total en ambos grupos: socializados y no

123

socializados, permanecen dentro de lo considerado como normal, sin

apuntamientos.

2. El 21.4% de las personas no socializadas y el 8.7% de las personas

socializadas muestran apuntamientos en el polo negativo en el factor de

Atrevimiento, que describe a sujetos cohibidos, reprimidos, tímidos,

susceptibles, que permanecen al margen de la actividad social, pueden

presentar sentimientos de inferioridad.

3. En el presente cuadro podemos observar que el 0.0% de las personas

no socializadas y el 2.2% de las personas socializadas muestran

apuntamientos en el polo positivo en el factor de Atrevimiento, se

describen a personas emprendedoras, socialmente atrevidas,

espontáneas, desinhibidas, además están dispuestas a intentar nuevas

cosas, de numerosas respuestas emocionales.

4. Sin embargo estas diferencias en el factor de Atrevimiento de la

personalidad en ambos grupos, socializados y no socializados, no son

significativas, por lo que no se puede hablar de una influencia de

Atrevimiento dentro del proceso de Socialización.

124

Socialización y Sensibilidad

Sensibilidad

Socialización

No Socializado Socializado

N° % N° %

Polo Negativo 1 7.1 2 4.3

Normal 13 92.9 42 91.4

Polo Positivo 0 0.0 2 4.3

Total 14 100.0 46 100.0

P = 0.677 (P ≥ 0.05) N.S.

Interpretación

1. En el presente cuadro podemos observar que el 92.9% de las personas

no socializadas, así como el 91.4% de las personas socializadas, están

dentro de la norma en el factor de Sensibilidad, es decir, la tendencia

general de la muestra total en ambos grupos: socializados y no

125

socializados, permanecen dentro de lo considerado como normal, sin

apuntamientos.

2. El 7.1% de las personas no socializadas y el 4.3% de las personas

socializadas muestran apuntamientos en el polo negativo en el factor de

Sensibilidad, que describen personas de sensibilidad dura, confiadas en

sí mismas, realistas, no afectadas por los sentimientos, tienden a ser

prácticas; independientes, inamovibles, sínicas, mantienen a un grupo

trabajando sobre bases prácticas

3. En el presente cuadro podemos observar que el 0.0% de las personas

no socializadas y el 4.3% de las personas socializadas muestran

apuntamientos en el polo positivo en el factor de Sensibilidad, se

describen a personas con sensibilidad blanda, dependientes, afectadas

por los sentimientos, sensibles, impresionables, idealistas, soñadoras,

artistas, descontenta, a veces solicitan para sí atención y ayuda de los

otros, son impacientes, poco prácticas, además les disgustan las

personas y profesiones rudas, sueles frenar la acción del grupo con

actividades inútiles e idealistas.

4. Sin embargo estas diferencias en el factor de Sensibilidad de la

personalidad en ambos grupos, socializados y no socializados, no son

significativas, por lo que no se puede hablar de una influencia de la

Sensibilidad dentro del proceso de Socialización.

126

Sociabilización y Vigilancia

Vigilancia

Socialización

No Socializado Socializado

N° % N° %

Polo Negativo 0 0.0 1 2.2

Normal 13 92.9 41 89.1

Polo Positivo 1 7.1 4 8.7

Total 14 100.0 46 100.0

P = 0.839 (P ≥ 0.05) N.S.

Interpretación

1. En el presente cuadro podemos observar que el 92.9% de las personas

no socializadas, así como el 89.1% de las personas socializadas, están

dentro de la norma en el factor de Vigilancia, es decir, la tendencia

general de la muestra total en ambos grupos: socializados y no

127

socializados, permanecen dentro de lo considerado como normal, sin

apuntamientos.

2. Así mismo, podemos observar que el 7.1% de las personas no

socializadas y el 8.7% de las personas socializadas muestran

apuntamientos en el polo positivo en el factor de Vigilancia, se describen

a personas suspicaces, engreídas, difíciles de engañar, suelen ser

desconfiadas y ambiguas; a menudo se encuentran complicadas por su

propio yo, les gusta opinar sobre sí mismas y están interesadas en la

vida mental íntima, además actúan con premeditación son despegadas

de los otros, y colaboran deficientemente con el grupo.

3. El 0.0% de las personas no socializadas y el 2.2% de las personas

socializadas muestran apuntamientos en el polo negativo en el factor de

Vigilancia, que describen personas confiables, adaptables, no afectadas

por los celos o envidia, de trato fácil, animosas, no competitivas,

interesadas por los demás, buenas colaboradoras del grupo.

4. Sin embargo estas diferencias en el factor de Vigilancia de la

personalidad en ambos grupos, socializados y no socializados, no son

significativas, por lo que no se puede hablar de una influencia de la

Vigilancia dentro del proceso de Socialización.

128

Socialización y Abstracción

Abstracción

Socialización

No Socializado Socializado

N° % N° %

Polo Negativo 1 7.1 5 10.9

Normal 10 71.5 32 69.5

Polo Positivo 3 21.4 9 19.6

Total 14 100.0 46 100.0

P = 0.917 (P ≥ 0.05) N.S.

Interpretación

1. En el presente cuadro podemos observar que el 71.5% de las personas

no socializadas, así como el 69.5% de las personas socializadas, están

dentro de la norma en el factor de Abstracción, es decir, la tendencia

general de la muestra total en ambos grupos: socializados y no

socializados, permanecen dentro de lo considerado como normal, sin

apuntamientos.

129

2. Así mismo, podemos observar que el 21.4% de las personas no

socializadas y el 19.6% de las personas socializadas muestran

apuntamientos en el polo positivo en el factor Abstracción, se describen

a personas abstraídas, despreocupadas de los asuntos prácticos,

tienden a ser poco convencionales, bohemias, motivas por sí mismas,

creadoras, imaginativas, preocupadas por lo “esencial” y

despreocupadas por las personas particulares y la realidad física, sus

interés dirigidos hacia su intimidad, las llevan a veces a situaciones

irreales, con explosiones expresivas, su individualidad las empuja a

verse excluidas de las actividades del grupo.

3. El 7.1% de las personas no socializadas y el 10.9% de las personas

socializadas muestran apuntamientos en el polo negativo en el factor de

Abstracción, que describen personas prácticas, cuidadosas,

convencionales, reguladas por realidades externas, formales y correctas,

suelen mostrarse ansiosas por hacer las cosas correctamente, atentas a

los problemas prácticos y sujetas a los dictados de lo que es

evidentemente posible, se preocupan por los detalles, capaces de

serenidad en situaciones de emergencia, aunque a veces es poco

imaginativas.

4. Sin embargo estas diferencias en el factor de Abstracción de la

personalidad en ambos grupos, socializados y no socializados, no son

significativas, por lo que no se puede hablar de una influencia de la

Abstracción dentro del proceso de Socialización.

130

Socialización y Privacidad

Privacidad

Socialización

No Socializado Socializado

N° % N° %

Polo Negativo 0 0.0 3 6.5

Normal 12 85.7 33 71.8

Polo Positivo 2 14.3 10 21.7

Total 14 100.0 46 100.0

P = 0.475 (P ≥ 0.05) N.S.

Interpretación

1. En el presente cuadro podemos observar que el 85.7% de las personas

no socializadas, así como el 71.8% de las personas socializadas, están

dentro de la norma en el factor de Privacidad, es decir, la tendencia

general de la muestra total en ambos grupos: socializados y no

socializados, permanecen dentro de lo considerado como normal, sin

apuntamientos.

131

2. Así mismo, podemos observar que el 14.3% de las personas no

socializadas y el 21.7% de las personas socializadas muestran

apuntamientos en el polo positivo en el factor de Privacidad, se

describen a personas recelosas, retraídas, discretas, reservadas,

tímidas suspicaces y autosuficientes, además son astutas, perspicaces,

sus enfoques son intelectuales y poco sentimentales, aproximándose a

las situaciones de una manera casi sínica.

3. El 0.0% de las personas no socializadas y el 6.5% de las personas

socializadas muestran apuntamientos en el polo negativo en el factor de

Privacidad, que describen personas francas, naturales, sencillas,

sentimentales, auténticas, suelen ser llanas, poco sofisticadas, se les

satisface fácilmente y se muestran contentas con lo que acontece, son

naturales y a veces torpes.

4. Sin embargo estas diferencias en el factor de Privacidad de la

personalidad en ambos grupos, socializados y no socializados, no son

significativas, por lo que no se puede hablar de una influencia de la

Privacidad dentro del proceso de Socialización.

132

Socialización y Aprehensión

Aprehensión

Socialización

No Socializado Socializado

N° % N° %

Polo Negativo 0 0.0 2 4.3

Normal 13 92.9 41 89.2

Polo Positivo 1 7.1 3 6.5

Total 14 100.0 46 100.0

P = 0.729 (P ≥ 0.05) N.S.

Interpretación

1. En el presente cuadro podemos observar que el 92.9% de las personas

no socializadas, así como el 89.2% de las personas socializadas, están

dentro de la norma en el factor de Aprehensión, es decir, la tendencia

general de la muestra total en ambos grupos: socializados y no

socializados, permanecen dentro de lo considerado como normal, sin

apuntamientos.

133

2. Así mismo, podemos observar que el 7.1% de las personas no

socializadas y el 6.5% de las personas socializadas muestran

apuntamientos en el polo positivo en el factor de Aprehensión, describen

personalidades aprehensivas, preocupadas, depresivas, turbables, con

remordimientos, inseguras, están llenas de presagios e ideas

largamente gestadas, ante las dificultades presentan tendencia infantil

hacia la ansiedad, en los grupos no se sienten afectadas ni con libertad

de actuar.

3. El 0.0% de las personas no socializadas y el 4.3% de las personas

socializadas muestran apuntamientos en el polo negativo en el factor de

Aprehensión, que describen personas que son apacibles, seguras de sí,

flexibles, serenas y satisfechas, tienden a ser plácidas, de ánimo

invariable, su confianza en sí mismas y su capacidad para tratar con

cosas son maduras y poco ansiosas; son flexibles y seguras

4. Sin embargo estas diferencias en el factor de Aprehensión de la

personalidad en ambos grupos, socializados y no socializados, no son

significativas, por lo que no se puede hablar de una influencia de la

Aprehensión dentro del proceso de Socialización.

134

Socialización y Apertura al cambio

Apertura al Cambio

Socialización

No Socializado Socializado

N° % N° %

Polo Negativo 0 0.0 3 6.5

Normal 12 85.7 35 76.1

Polo Positivo 2 14.3 8 17.4

Total 14 100.0 46 100.0

P = 0.576 (P ≥ 0.05) N.S.

Interpretación

1. En el presente cuadro podemos observar que el 85.7% de las personas

no socializadas, así como el 76.1% de las personas socializadas, están

dentro de la norma en el factor de Apertura al Cambio, es decir, la

tendencia general de la muestra total en ambos grupos: socializados y

no socializados, permanecen dentro de lo considerado como normal, sin

apuntamientos.

135

2. Así mismo, podemos observar que el 14.3% de las personas no

socializadas y el 17.4% de las personas socializadas muestran

apuntamientos en el polo positivo en el factor de Apertura al Cambio, se

describen a personas con características liberales, experimentales y de

pensamiento de adulto, son escépticas y de espíritu inquisitivo en las

ideas sean tradicionales o nuevas, además son poco inclinadas a

moralizar y más a preguntarse por la vida en general y a ser más

tolerantes con las molestias y el cambio.

3. El 0.0% de las personas no socializadas y el 6.5% de las personas

socializadas muestran apuntamientos en el polo negativo en el factor de

Apertura al Cambio, que describen personas conservadoras,

respetuosas de las ideas establecidas, tolerantes de los defectos

tradicionales, confían en lo que les han enseñado a creer y aceptan lo

conocido y verdadero a pesar de sus inconsistencias aunque se les

presente algo que pudiera ser mejor, son precavidas y puntillosas con

las nuevas ideas, tienden a posponer u oponerse a los cambios y a

despreocuparse de las ideas analíticas e “intelectuales”.

4. Sin embargo estas diferencias en el factor de Apertura al Cambio de la

personalidad en ambos grupos, socializados y no socializados, no son

significativas, por lo que no se puede hablar de una influencia de la

Apertura al Cambio dentro del proceso de Socialización.

136

Socialización y Autosuficiencia

Autosuficiencia

Socialización

No Socializado Socializado

N° % N° %

Polo Negativo 1 7.1 3 6.6

Normal 7 50.0 29 63.0

Polo Positivo 6 42.9 14 30.4

Total 14 100.0 46 100.0

P = 0.668 (P ≥ 0.05) N.S.

Interpretación

1. En el presente cuadro podemos observar que el 50.0% de las personas

no socializadas, así como el 63.0% de las personas socializadas, están

dentro de la norma en el factor de Autosuficiencia es decir, la tendencia

general de la muestra total en ambos grupos: socializados y no

socializados, permanecen dentro de lo considerado como normal, sin

apuntamientos.

137

2. Así mismo, podemos observar que el 42.9% de las personas no

socializadas y el 30.4% de las personas socializadas muestran

apuntamientos en el polo positivo en el factor de Autosuficiencia, se

describen a personas que prefieren sus propias decisiones, son

temperamentalmente independientes, acostumbradas a seguir su propio

camino, toman sus decisiones y actúan por su cuenta, no tienen en

consideración la opinión del grupo, aunque no son necesariamente

dominantes en sus relaciones con los demás.

3. El 7.1% de las personas no socializadas y el 6.6% de las personas

socializadas muestran apuntamientos en el polo negativo en el factor de

Autosuficiencia, que describen personas dependientes del grupo de fácil

unión a ello, prefieren trabajar y tomar decisiones con los demás, les

gusta y dependen de la aprobación social, tienden a seguir las

directrices del grupo, incluso mostrando falta de decisiones personales,

no son necesariamente gregarias por decisión propia, sino que

necesitan del apoyo del grupo.

4. Sin embargo estas diferencias en el factor de Autosuficiencia la

personalidad en ambos grupos, socializados y no socializados, no son

significativas, por lo que no se puede hablar de una influencia de la

Autosuficiencia dentro del proceso de Socialización.

138

Socialización y Perfeccionismo

Perfeccionismo

Socialización

No Socializado Socializado

N° % N° %

Polo Negativo 0 0.0 0 0.0

Normal 11 78.6 37 80.4

Polo Positivo 3 21.4 9 19.6

Total 14 100.0 46 100.0

P = 0.879 (P ≥ 0.05) N.S.

Interpretación

1. En el presente cuadro podemos observar que el 78.6% de las personas

no socializadas, así como el 80.4% de las personas socializadas, están

dentro de la norma en el factor de Perfeccionismo es decir, la tendencia

general de la muestra total en ambos grupos: socializados y no

139

socializados, permanecen dentro de lo considerado como normal, sin

apuntamientos.

2. Así mismo, podemos observar que el 21.4% de las personas no

socializadas y el 19.6% de las personas socializadas muestran

apuntamientos en el polo positivo en el factor de Perfeccionismo, se

describen a personas controladas, llevadas por su propia imagen,

conocedoras de los alcances de sus deseos, socialmente escrupulosas,

compulsivas, además suelen tener mucho control de sus emociones y

conductas en general, son cuidadosas y abiertas a lo social.

3. El 0.0% de las personas no socializadas y el 0.0% de las personas

socializadas muestran apuntamientos en el polo negativo en el factor de

Perfeccionismo, que describen personas despreocupadas de los

protocolos, relajadas, orientadas por sus propias necesidades,

descuidadas de las reglas sociales, no son excesivamente

consideradas, cuidadosas o esmeradas.

4. Sin embargo estas diferencias en el factor de Perfeccionismo la

personalidad en ambos grupos, socializados y no socializados, no son

significativas, por lo que no se puede hablar de una influencia del

Perfeccionismo dentro del proceso de Socialización.

140

Socialización y Tensión

Tensión

Socialización

No Socializado Socializado

N° % N° %

Polo Negativo 0 0.0 0 0.0

Normal 13 92.9 43 93.5

Polo Positivo 1 7.1 3 6.5

Total 14 100.0 46 100.0

P = 0.935 (P ≥ 0.05) N.S.

Interpretación

1. En el presente cuadro podemos observar que el 92.9% de las personas

no socializadas, así como el 93.5% de las personas socializadas, están

dentro de la norma en el factor de Tensión es decir, la tendencia general

de la muestra total en ambos grupos: socializados y no socializados,

permanecen dentro de lo considerado como normal, sin apuntamientos.

141

2. Así mismo, podemos observar que el 7.1% de las personas no

socializadas y el 6.5% de las personas socializadas muestran

apuntamientos en el polo positivo en el factor de Tensión, se describen a

personas tensas, excitables, irritables e impacientes, se encuentran q

menudo fatigadas pero incapaces de permanecer inactivas. Dentro del

grupo tienen una pobre visión del grado de cohesión, del orden y del

mando; sus frustraciones representan un exceso del impulso de

estimulación no descargada.

3. El 0.0% de las personas no socializadas y el 0.0% de las personas

socializadas muestran apuntamientos en el polo negativo en el factor de

Tensión, que describen personas relajadas, tranquila, aletargadas, no

frustradas, suelen ser sosegadas, en algunas situaciones sus estados

de mucha satisfacción las puede llevar a la pereza y al bajo rendimiento,

en el sentido de que no tienen motivación para intentar algo.

4. Sin embargo estas diferencias en el factor de Tensión de la personalidad

en ambos grupos, socializados y no socializados, no son significativas,

por lo que no se puede hablar de una influencia de la Tensión dentro del

proceso de Socialización.

142

CUADRO GENERAL DE LOS 16 FACTORES DE LA PERSONALIDAD

FACTORES POLOS NO SOCIALIZADOS SOCIALIZADOS

AfabilidadPolo Negativo 35,7 32,6Normal 64,3 65,2Polo Positivo 0 2,2

RazonamientoPolo Negativo 57,2 45,7

Normal 35,7 47,8Polo Positivo 7,1 6,5

EstabilidadPolo Negativo 10,9 21,4Normal 82,6 50Polo Positivo 6,5 28,6

DominanciaPolo Negativo 7,1 8,7Normal 85,8 87Polo Positivo 7,1 4,3

AnimacionPolo Negativo 28,6 19,6Normal 71,4 78,2Polo Positivo 0 2,2

Atencion a las normas

Polo Negativo 7,1 4,3Normal 64,3 71,8Polo Positivo 28,6 23,9

AtrevimientoPolo Negativo 21,4 8,7Normal 78,6 89,1Polo Positivo 0 2,2

SensibilidadPolo Negativo 7,1 4,3Normal 92,9 91,4Polo Positivo 0 4,3

VigilanciaPolo Negativo 0 2,2Normal 92,9 89,1Polo Positivo 7,1 8,7

AbstraccionPolo Negativo 7,1 10,9Normal 71,5 69,5Polo Positivo 21,4 19,6

PrivacidadPolo Negativo 0 6,5Normal 85,7 71,8Polo Positivo 14,3 21,7

AprehensionPolo Negativo 0 4,3Normal 92,9 89,2Polo Positivo 7,1 6,5

Apertura al cambio

Polo Negativo 0 6,5Normal 85,7 76,1Polo Positivo 14,3 17,4

AutosuficienciaPolo Negativo 7,1 6,6Normal 50 63Polo Positivo 42,9 30,4

Perfecccionismo Polo Negativo 0 0

143

Normal 78,6 80,4Polo Positivo 21,4 19,6

TensionPolo Negativo 0 0Normal 92,9 93,5Polo Positivo 7,1 6,5

144

16 FACTORES DE LA PERSONALIDAD - CATTELL

145

Interpretación

4. En el presente cuadro podemos observar que los porcentajes más altos

de cada factor de personalidad del total de la muestra, socializados y no

socializados, se encuentran en el apuntamiento “normal”.

5. Las personas socializadas muestran porcentajes más altos en el

apuntamiento “normal” en todos los factores de personalidad.

6. Las personas no socializadas muestran porcentajes más altos en el

apuntamiento “normal” en todos los factores de personalidad estudiados.

146

CUADRO GENERAL DE LAS DIMENSIONES GLOBALES

ADAPT/AJUSTE No Socializados SocializadosEstabilidad (+) 6,5% 28,6%Aprehensión (-) 0% 4,3%Dominancia (-) 7,1% 8,7%Vigilancia (-) 0% 2,2%Afabilidad (+) 0% 2,2%

Interpretación

1. En el presente cuadro podemos observar 5 factores de

personalidad que se relacionan con la ADAPTACION/AJUSTE

OCUPACIONAL estudiado por Cattell: Estabilidad, Aprehensión,

Dominancia, Vigilancia y Afabilidad. Cada uno de estos factores

presenta una condicional para que este proceso de

Adaptación/Ajuste Ocupacional se de.

2. Con respecto al polo positivo del factor Estabilidad tenemos el

6.5% de no socializados y el 28.6% de socializados de la muestra

total, por lo tanto el grupo de Socializados cumple con el requisito al

tener un mayor porcentaje en el polo positivo que el grupo de no

socializados.

3. En el factor Aprehensión, los no socializados presentan un 0% y

los socializados un 4.3% en el polo negativo, por lo tanto el grupo de

socializados cumple con el requisito al tener un mayor porcentaje en

el polo negativo que el grupo de no socializados.

4. En el factor Dominancia, el 7.1% de no socializados y el 8.7% de

socializados muestran inclinación hacia el polo negativo, por lo tanto

el grupo de socializados cumple con el requisito al tener un mayor

porcentaje en el polo negativo que el grupo de no socializados.

5. En el factor Vigilancia, los no socializados presentan un 0% y los

socializados un 2,2% en el polo negativo, por lo tanto el grupo de

147

socializados cumple con el requisito al tener un mayor porcentaje en

el polo negativo que el grupo de no socializados.

6. Con respecto al polo positivo del factor Afabilidad tenemos el 0%

% de no socializados y el 2,2% de socializados de la muestra total,

por lo tanto el grupo de Socializados cumple con el requisito al tener

un mayor porcentaje en el polo positivo que el grupo de no

socializados.

148

DISCUSIÓN

El estudio revela que existe un 23% de la muestra total que no presenta un

adecuado proceso de socialización laboral, por lo que se afirma la presencia de

una carencia en dicho proceso. Si bien el 67% de trabajadores se encuentran

adecuadamente socializados se debe de tomar en cuenta las características de

ambos grupos independientemente del porcentaje encontrado, ya que nuestra

técnica estadística compara de manera válida ambos grupos.

Nuestro estudio niega la existencia de diferencias en las características de

personalidad de trabajadores socializados y no socializados de la empresa

Concretos Supermix SA. Los porcentajes más altos de cada dimensión global

de la personalidad del total de la muestra, socializados y no socializados, se

encuentran en el apuntamiento “normal”, exceptuando la dimensión de

Extraversión en donde, tanto la muestra de socializados como de no

socializados muestran un porcentaje mayor en el apuntamiento negativo. En

cuanto a los 16 factores de personalidad, los porcentajes más altos de cada

factor de personalidad del total de la muestra, socializados y no socializados,

se encuentran en el apuntamiento “normal”. El único factor que muestra una

diferencia entre ambos grupos es el factor de Estabilidad, en donde se indica

que las personas socializadas son emocionalmente estables, tranquilas,

afrontan las realidad; tienden a ser emocionalmente maduras, realistas; a

veces pueden presentarse ajustes conformistas en el caso de problemas no

resueltos. Y las personas no socializadas muestran características contrarias;

describen personas afectadas por los sentimientos, como poco estables

emocionalmente, turbables, tienden a presentar poca tolerancia a la frustración,

cuando las condiciones no son satisfactorias son volubles, plásticas, evaden

las necesidad y llamadas de la realidad, fatigadas, displicentes de emoción y

perturbación fácil que se activa cuando se encuentran insatisfechas.

Nuestra hipótesis en esta investigación se niega, ya que con resultados

obtenidos de la investigación hemos notado que no existe una influencia de la

Personalidad en el proceso de Socialización Laboral, sin embargo existen una

149

característica de la Personalidad que se asocia significativamente al proceso

de Socialización, que es el factor “Estabilidad”.

Con respecto a las características de Personalidad de los trabajadores

socializados, éstas encajan en el área de Adaptación - Ajuste Laboral, al hallar

porcentajes que se adecuan a condicionales para que este proceso estudiado

por Cattell ADAPTACION/AJUSTE OCUPACIONAL, se dé: Estabilidad,

Aprehensión, Dominancia, Vigilancia y Afabilidad.

En Estabilidad tenemos el 6.5% de no socializados y el 28.6% de socializados

de la muestra total, por lo tanto el grupo de Socializados cumple con el

requisito al tener un mayor porcentaje en el polo positivo que el grupo de no

socializados, es decir, los socializados son personas emocionalmente más

estables, tranquilas, afrontan las realidad; tienden a ser emocionalmente

maduras, realistas; a veces pueden presentarse ajustes conformistas en el

caso de problemas no resueltos.

En el factor Aprehensión, los no socializados presentan un 0% y los

socializados un 4.3% en el polo negativo, por lo tanto el grupo de socializados

también cumple con el requisito determinado por Cattel, éste grupo describen

personas que son apacibles, seguras de sí, flexibles, serenas y satisfechas,

tienden a ser plácidas, de ánimo invariable, su confianza en sí mismas y su

capacidad para tratar con cosas son maduras y poco ansiosas; son flexibles y

seguras.

En el factor Dominancia, el 7.1% de no socializados y el 8.7% de socializados

muestran inclinación hacia el polo negativo, en este factor el requisito se

cumple de la misma manera, los socializados son personas más sumisas,

apacibles, manejables, dóciles; conformistas, tienden a ceder ante los demás,

son a menudo dependientes, aceptan las ideas de los otros y se muestran

ansiosas por la exactitud.

En el factor Vigilancia, los no socializados presentan un 0% y los socializados

un 2,2% en el polo negativo, por lo tanto el grupo de socializados cumple con el

requisito al tener un mayor porcentaje en el polo negativo que el grupo de no

socializados, son personas confiables, adaptables, no afectadas por los celos o

envidia, de trato fácil, animosas, no competitivas, interesadas por los demás,

buenas colaboradoras del grupo.

150

Con respecto al polo positivo del factor Afabilidad tenemos el 0% de no

socializados y el 2,2% de socializados de la muestra total, por lo tanto el grupo

de Socializados también cumple con la última condicional para el proceso de

Adaptación/Ajuste, es decir, son personas abiertas, afectuosas, serenas,

reposadas, participativas, tienden a ser afables, emocionalmente expresivas;

dispuestas a cooperar, bondadosas, amables y adaptables; gustan de contacto

con la gente y las situaciones de relación social, fácilmente forman parte de

grupos activos.

Sin embargo estas diferencias no son significativas, puesto que la cantidad de

muestra que puntúa las condicionales es baja.

De acuerdo a Cattel, la Adaptación/Ajuste Ocupacional indica satisfacción con

el trabajo actual; quien puntúa alto tiene generalmente una buena

comunicación con sus superiores, está satisfecho con sus responsabilidades y

logros, encuentra oportunidades de progreso en su labor; una persona

satisfecha de su trabajo actual no está especialmente perturbada, goza de

buenas relaciones afectivas con otras personas y es más deferente que

asertivo en sus relaciones. Si consideramos el modelo de Taormina (1997),

distinguimos cuatro dominios de aprendizaje (Socialización Laboral):

Entrenamiento, Comprensión, Apoyo de los compañeros y Perspectivas de

futuro. El modelo también sugiere que aunque los cuatro procesos suceden de

manera continua y simultánea, ocurren en una variedad de niveles y/o grado

para los diferentes empleados y que los niveles o cantidades varían en el

tiempo. El entrenamiento se define como el acto, proceso o método por el cual

se adquiere algún tipo de habilidad o destreza funcional que es requerida para

desempeñar un puesto específico (Taormina, 1994; Wanous, 1980, Feldman,

1989 y Fisher, 1986). En general, los estudios empíricos muestran que los

trabajadores que disponen de las habilidades que les son exigidas presentan

un mejor desempeño, mientras que los que no logran las habilidades

adecuadas tendrán mayores dificultades de permanencia, promoción y

satisfacción. De esta manera, aunque el desempeño es el efecto más

inmediato, también existe suficiente evidencia que muestra que el ajuste de

habilidades repercute sobre el bienestar personal. Es razonable esperar que si

la persona puede hacer frente a las demandas que se le exigen presentará

151

menor nivel de estrés y por consiguiente mayor satisfacción laboral y mejor

bienestar personal en general (Hontangas y Peiró, 1996).

El término comprensión lo utiliza Taormina en un sentido similar al que otros

investigadores han denominado “aprendizaje” o “búsqueda de información”

(p.e., Fisher, 1986; Ostroff y Kozlowski, 1992). Estas conductas permiten al

empleado conocer cómo es la organización, cómo actúa y por qué las cosas

son de una determinada manera. El éxito posterior del empleado también

dependerá de su capacidad para comprender las reglas de ese entorno social y

relacionarse dentro de él (Chao et al., 1994). En este dominio, Taormina (1997)

integra aportaciones de numerosos autores que han señalado aspectos del

ambiente de trabajo como claridad de rol (Buchanan, 1974), definición del rol,

ajuste a las normas y valores del grupo (Feldman, 1981), feedback técnico,

social y referente y adquisición de información cultural (Morrison, 1993),

aprendizaje sobre la tarea, el rol, el grupo y la organización (Ostroff y

Kozlowski, 1992), y aceptación de la realidad organizacional (Schein, 1978). De

esta manera, parece claro que la comprensión es esencial para el desempeño

adecuado de los empleados y la mayor parte de los investigadores la han

considerado de una manera explícita o implícita.

Un papel fundamental en este proceso de aprendizaje lo tienen los

compañeros, los mandos y supervisores. Taormina (1997) define este

dominio como el apoyo emocional, social o instrumental que se provee, al

margen de la compensación económica, por otros empleados de la

organización. Varios estudios han indicado, consistentemente, que las

relaciones con el supervisor y con los compañeros pueden tener

consecuencias a largo plazo sobre el desarrollo de la carrera de los empleados

(e.g. Jablin,1987; Staw, Sutton y Pelled, 1994; Pinazo, Gracia y Carrero, 2000).

La investigación empírica apoya también relaciones positivas entre apoyo de

los compañeros y compromiso (Luthans, Whal y Steinhaus, 1992), y

satisfacción (Chao et al., 1994, Hurlbert 1991) e intención de permanencia

(Louis, Posner y Powell, 1983), y abandono (Firth y Britton, 1989) y negativas

con agotamiento emocional (McIntosh, 1991). Asimismo Staw, Sutton y Pelled

(1994) de acuerdo con su modelo conceptual encuentran evidencia de que las

emociones positivas están asociadas con un mayor apoyo en el contexto social

y con un mayor logro en el trabajo. En este modelo tanto la despersonalización

152

como el agotamiento emocional están relacionados con la falta de apoyo de los

compañeros.

Las perspectivas de futuro se refieren al grado en el cual los empleados

anticipan las oportunidades de promoción y otros tipos de recompensas en su

permanencia en la organización a la que se incorporan (Taormina, 1997). Así,

cuando los empleados perciben que tendrán recompensas en el futuro

emprenderán con mayor empeño las tareas asignadas por los supervisores

(Fairburn y Malcomson, 2001). Se ha señalado también que estas perspectivas

de futuro deben presentarse como un desajuste tolerable, y para que este

desajuste sea percibido como un reto para la persona parece necesario que el

nuevo empleado anticipe que si permanece en la organización podrá progresar

en sus expectativas de desarrollo de carrera y percibir que podrá recibir más de

lo que se le ofrece en la actualidad (Peiró y Prieto, 1997; Pinazo Gracia, y

Carrero, 2000). De la misma manera, como recogen los autores anteriores,

consideramos de extrema importancia para el desarrollo futuro que el sujeto

anticipe si va a permanecer en la organización, es decir, si tiene asegurada su

estabilidad en el empleo.

Siguiendo el modelo de Taormina, (1997), el nivel logrado de entrenamiento,

comprensión, apoyo de los compañeros y perspectivas de futuro son el

resultado de la socialización. Por ello, de acuerdo a lo señalado por Taormina

se toma en cuenta descripciones de personalidad que también son descritas en

el modelo de Adaptación/Ajuste Laboral de Cattel, consideramos que estas

condicionales de Cattel son de gran ayuda para conocer cómo una persona

socializada se manifiesta frente a su campo laboral.

153

CONCLUSIONES

Con base a los resultados obtenidos en el presente estudio se llegó a las

siguientes conclusiones:

PRIMERA:

Se encontró que el porcentaje de trabajadores de la empresa Concretos

Supermix S.A. que no presentan un adecuado proceso de socialización laboral

es menor, frente al porcentaje de trabajadores que sí presentan un adecuado

proceso de socialización. Este resultado fue opuesto a lo que se pensaba

encontrar al inicio de la investigación.

SEGUNDA:

En general no existen diferencias significativas en las características de

personalidad entre los trabajadores socializados y no socializados, con

excepción del factor de Estabilidad, el cual es mayor en los trabajadores

socializados.

TERCERA:

El proceso de Socialización Laboral, en los trabajadores no se encuentra

influenciado por las características de personalidad. Por lo que se puede negar

la hipótesis planteada.

154

CUARTA:

Los trabajadores socializados, presentan un mayor porcentaje en cada una de

las condiciones de características de Personalidad requeridas para el área de

Adaptación - Ajuste Laboral establecidas por Cattell: Estabilidad, Aprehensión,

Dominancia, Vigilancia y Afabilidad, lo que nos permite afirmar que las

personas socializadas/adaptadas sí presentan dichas características de

personalidad, sin embargo la diferencia porcentual con las personas no

socializadas no es significativa, por lo tanto se puede reafirmar que no hay

mayor diferencia entre las características de personalidad de socializados y no

socializados.

155

RECOMENDACIONES

Con base a los resultados obtenidos en el presente estudio a continuación se

presentan algunas recomendaciones:

PRIMERA:

Se sugiere evaluar otros posibles factores que influyan en el proceso de

socialización laboral para esta manera hallar las causas que determinan

significativamente dicho proceso.

SEGUNDA:

Siendo esta investigación parte del área de Psicología Organizacional, se

sugiere tomar en cuenta las características de personal que determinan un

adecuado proceso de socialización laboral en la de selección de personal.

TERCERA:

Se recomienda realizar una continua evaluación del proceso de socialización

laboral ya que éste se encuentra en constante crecimiento y cambio.

156

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157

ANEXOS

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161

CASOS CLÍNICOS

162

CASO CLINICO Nº1

ANAMNESIS

I. DATOS DE FILIACIÓN

- Nombres y Apellidos : G. J. G. E.- Sexo : Femenino- Edad : 62 años- Fecha de nacimiento : 19 de junio 1948- Lugar de nacimiento : Arequipa- Número de hijos : Ninguno- Grado de instrucción : 5to de secundaria- Estado Civil : Soltera- Religión : Católica- Composición Familiar : Familia compuesta- Informantes : La paciente- Ocupación actual : Trabajadora

independiente- Dirección : Lino Urquieta Nº 132,

Miraflores- Fechas de evaluación : 09-04-12 / 17-04-12

Lugar de entrevista : Consultorio Particular- Examinador : Sally Victoria

Villanueva López

II. MOTIVO DE CONSULTA

La paciente ingresa a consulta, manifestando sentirse mal por la situación actual en su casa, “en mi casa nadie me toma atención, cuando quiero mejorar algo, nadie me apoya, una de mis hermanas, sobre todo, es muy malcriada cuando nos peleamos grita para que todos los vecinos se enteren y por más que le digo que se calle, peor lo hace y dice mi nombre…”

La paciente, además, durante el transcurso de la entrevista, refiere que desde que falleció su madre (julio 2011), la recuerda siempre, “me arrepiento de no haber estado con ella, en ese momento, de no haberla cuidado como debía (lágrimas). Las hermanas son unas hipócritas, le decían mamita mamita y mua mua, y a la hora de cuidarla nada, yo estaba allí, pero cuando falleció justo había bajado…por qué tuve que bajar. También pienso en lo que he vivido, en lo que hubiera tenido si las cosas hubieran sido diferentes, y no estar así”.

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III. HISTORIA DE LA ENFERMEDAD

La paciente refiere que desde que regresó a vivir a casa de sus padres, donde actualmente viven cinco de sus hermanos, sintió que a las hermanas mujeres, les disgustaba que esté viviendo allí, sobre todo la mayor y menor de ellas, con esta última desde tiempo atrás ya había tenido inconvenientes.

Los problemas con su hermana menor, se iniciaron desde que la paciente, comenzó a trabajar como empleada doméstica para la familia de ésta, y según refiere la paciente, su hermana la trataba mal, la humillaba, la explotaba, en ningún momento hizo alguna diferencia por la relación de parentesco que las une. Ella toleraba esta situación debido a que no quería perder el ingreso económico que recibía, para pagar el seguro cada mes y no perderlo, además por la relación afectuosa que había desarrollado con sus sobrinos.

Esta situación, continuo por diez años y, es cuando decide iniciar los trámites para comenzar a cobrar el seguro, y dejar de trabajar para su hermana, transcurridos unos meses se lo aceptaron y cuando les comentó a sus demás hermanas, éstas se mostraron un tanto molestas manifestando que no debía ser así porque ella no se lo merecía. Su hermana menor, le dijo que ella no debía recibir nada, porque no había estudiado ni trabajado en nada y la mayor, que era injusto porque ésta última llevaba más años trabajando.

La paciente, refiere que en casa no siente el apoyo de sus hermanos, sobre todo de las mujeres, siempre la critican y cuando hay discusiones sacan a relucir que gracias a ellas ha tenido trabajo y que aún lo tiene. Además manifiesta que cuando quiere hacer alguna mejora en relación a la casa o un proyecto personal, le dicen que es por gusto, que ya esta muy vieja, y que no lo podrá realizar.

A causa de los contantes enfrentamientos con sus hermanas, en cuanto al cuidado y limpieza de la casa, hace poco más de un mes, mando a construir un baño propio, dentro de su habitación.

La paciente manifiesta que sus hermanas le tienen envidia, cuando me compro algo me dicen que está muy bien, pero se nota que se están burlando y que son unas hipócritas, por eso cuando les dije que estudiaría computación y comentaron que sería por gusto, ahora lo voy a hacer para demostrarles que sí puedo, voy a ser la mejor.

Actualmente, no tiene comunicación con sus hermanas, incluso la menor le ha prohibido a sus hijos (a quienes la paciente crío por diez años) que le hablen.

Así mismo, cuenta que piensa mucho en su mamá, que la extraña, que debió preocuparse más por ella, atenderla mejor; en ocasiones

164

converso con ella y le digo que me perdone por no haber estado allí cuando murió, por haberme ido tanto tiempo y no haberla atendido. La paciente, además, manifiesta que debió haber hecho otras cosas, haber estudiado y tenido un mejor empleo, y que ahora todo sería diferente.

IV. ANTECEDENTES PERSONALES

Etapa prenatalAcerca de los datos sobre su nacimiento, y su desarrollo psicomotor y de lenguaje no se tiene información al respecto, debido a que la única referente es la paciente. Pero de acuerdo a lo manifestado por ésta, nunca tuvo conocimiento acerca de algún problema, en su desarrollo.

Etapa postnatalEtapa pre-escolar y escolarLa paciente manifiesta haber sido una alumna regular, nunca tuvo ninguna dificultad en el colegio, ni de aprendizaje, pero en el área social, no tenía muchos amigos, sólo conversaba con algunos, no salía en grupo, ni a reuniones, ni fiestas. Esta conducta se repitió en el transcurso de sus estudios primarios y secundarios.Realizó sus estudios en el colegio Fátima Fiscal (colegio de monjas), hasta tercer año de secundaria, luego en la ciudad de Huancayo, continuó con sus estudios, en el colegio del Carmen (colegio de monjas). Fue llevada a este colegio, por decisión de sus padres, donde vivió internada, por último regresó a la ciudad de Arequipa y terminó el quinto de secundaria en el colegio Juana Cervantes, a la edad de dieciséis años.

AdolescenciaLa paciente, no salía a fiestas, ni reuniones sociales, debido a que no tenía amigos. Sus padres eran muy estrictos y le prohibían algún tipo de amistad, sólo estaba con sus hermanos y compartía juegos con estos.

Desarrollo y función sexualLa paciente, tuvo su primer enamorado a la edad de dieciséis años, quien era mayor que ella por dos años. Se veían a ocultas de sus padres, debido a que sabía que no se lo permitirían, tiempo después se llegaron a enterar y tenía que salir en compañía de una de sus hermanas. La paciente manifiesta que, a los veinte años aproximadamente, entabló una amistad con un señor a quien toda su familia consideraba como un tío lejano, se conocieron debido a que ella trabajó, para éste cuando viajó a Lima; además durante su estancia en Lima, estuvo viviendo en casa de éste, quien tenía dos hijas, con quienes en un inicio no tenía buenas relaciones, situación que cambió con el paso del tiempo. Salían a comer, a reuniones, a eventos sociales, con las hijas de él y también solos. La familia de la

165

paciente, tenía temor de que surja una relación entre ambos, ella manifiesta que si le hubiera gustado formar un hogar con él, pero las cosas no se dieron.

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Actividad laboralLa paciente después de terminar sus estudios secundarios, al cabo de un año, viajó a la ciudad de Lima, donde trabajó como secretaria de un docente de la Universidad Católica de Santa María, por un período de cinco años, quien era un amigo de la familia. Luego trabajó como secretaria, para una empresa, durante seis años. La despidieron o ya no pudo seguir trabajando,Regresó a Arequipa y para no perder el beneficio del seguro, trabajó para su hermana como empleada doméstica por un periodo de diez años. Actualmente realiza trabajos independientes, de tejido, además trabaja para una iglesia, lavando la ropa de los curas y demás cosas de la misma.

Hábitos e influencias nocivas o tóxicasEn cuanto a su alimentación, la paciente siempre ha tenido una dieta normal.Su sueño se encuentra conservado.No consume alcohol, y nunca le ha gustado, según refiere, tampoco ningún tipo de drogas o alucinógenos.

Servicio militarNo ha realizado servicio militar.

ReligiónEs de religión católica.

Enfermedades y accidentesNo recuerda haber tenido ningún accidente grave.

V. ANTECEDENTES FAMILIARES

Composición familiarLa paciente es la segunda de nueve hermanos, de los cuales el mayor ya falleció, al igual que sus padres, su papá hace más de veinte años, y su mamá el año pasado. No tiene hijos, actualmente vive en casa de sus padres, compartiendo la casa, con cinco de sus hermanos.

La mayor, de 65 años, tampoco tiene hijos, pertenece al Opus Day, con quien vive en la misma casa.

El tercero, de 61 años, con tres hijos, esta separad, con quien vive en la misma casa.

El cuarto, de 60 años, con tres hijos, es viudo, quien vive en su propia casa.

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La quinta, de 58 años, con un hijo, no tiene pareja, trabaja como profesora de corte y confección, con quien vive en la misma casa.La sexta, de 56 años, tampoco tiene hijos, casada, actualmente vive en Francia, y viene de visita.

El penúltimo, de 55 años, tampoco tiene hijos, viudo, tiene una librería, con quien vive en la misma casa.

La última, de 53 años, con tres hijos, separada, profesora de Ciencias Sociales, con quien vive en la misma casa.

Dinámica familiarLa paciente refiere que sus padres siempre fueron muy estrictos, sobre todo su papá, no dejaba que sus hijos salieran a reuniones, además era muy celoso con su mamá, incluso la agredía físicamente, así mismo a ella y a sus hermanos, nos pegaba fuerte, con lo que se les pega a los burros, además se notaba que había preferencia con los hermanos mayores.

La paciente cuenta, que su papá se preocupaba por sus estudios, por su alimentación, vestimenta. Esta situación cambió debido al cambio de trabajo de su papá, por lo cual comenzó a usar la ropa de su hermana mayor y al cabo de terminar sus estudios, al igual que sus hermanos mayores, no pudo seguir estudiando y se dedicó a trabajar.Se llevaba bien con sus hermanos, jugaban a la escuela, al sastre.

Actualmente no tiene una adecuada relación con sus hermanos, cada quien, pesé a compartir la misma casa, no se comunican. Tiene más conflictos con sus hermanas mujeres.

Condición socioeconómicaActualmente, recibe el pago por el seguro aproximadamente 400.00 nuevos soles, además de los ingresos que le proporcionan los trabajos independientes que realiza.

Antecedentes familiares patológicosLa paciente no refiere datos en relación a este punto.

RESUMEN

Acerca de los datos sobre su nacimiento, y su desarrollo psicomotor y de lenguaje no se tiene información al respecto, debido a que la única referente es la paciente. Pero de acuerdo a lo manifestado por ésta, nunca tuvo conocimiento acerca de algún problema, en su desarrollo.La paciente manifiesta haber sido una alumna regular, nunca tuvo ninguna dificultad en el colegio, ni de aprendizaje, pero en el área social, no tenía muchos amigos, sólo conversaba con algunos, no

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salía en grupo, ni a reuniones, ni fiestas. Esta conducta se repitió en el transcurso de sus estudios primarios y secundarios.Sus padres eran muy estrictos y le prohibían algún tipo de amistad, sólo estaba con sus hermanos y compartía juegos con estos.

La paciente, tuvo su primer enamorado a la edad de dieciséis años, quien era mayor que ella por dos años. Se veían a ocultas de sus padres, debido a que sabía que no se lo permitirían, tiempo después se llegaron a enterar y tenía que salir en compañía de una de sus hermanas. A los veinte años aproximadamente, entabló una amistad con un señor a quien toda su familia consideraba como un tío lejano, se conocieron debido a que ella trabajó, para éste cuando viajó a Lima.

En cuanto a su actividad laboral, la paciente después de terminar sus estudios secundarios, al cabo de un año, viajó a la ciudad de Lima, donde trabajó como secretaria de un docente de la UCSM, por un período de cinco años, quien era un amigo de la familia. Luego trabajó como secretaria, para una empresa, durante seis años. A su regreso a Arequipa, para no perder el beneficio del seguro, trabajó para su hermana como empleada doméstica por un periodo de diez años, durante este tiempo, manifiesta que su hermana, la trató mal en muchas ocasiones.

En cuanto a su alimentación, la paciente siempre ha tenido una dieta normal, su sueño se encuentra conservado. No consume alcohol, y nunca le ha gustado, según refiere, tampoco ningún tipo de drogas o alucinógenos.Es de religión católica. No recuerda haber tenido ningún accidente grave.La paciente es la segunda de nueve hermanos, de los cuales el mayor ya falleció, al igual que sus padres, su papá hace más de veinte años, y su mamá el año pasado. No tiene hijos, actualmente vive en casa de sus padres, compartiendo la casa, con cinco de sus hermanos. La paciente refiere que sus padres siempre fueron muy estrictos, sobre todo su papá, no dejaba que sus hijos salieran a reuniones, además era muy celoso con su mamá, incluso le pegaba y a ella y a sus hermanos también, nos pegaba fuerte, con lo que se les pega a los burros, además se notaba que había preferencia con los hermanos mayores.

La paciente cuenta, que su papá se preocupaba por sus estudios, por su alimentación, vestimenta. Esta situación cambió debido al cambio de trabajo de su papá, por lo cual comenzó a usar la ropa de su hermana mayor y al cabo de terminar sus estudios, al igual que sus hermanos mayores, no pudo seguir estudiando y se dedicó a trabajar.

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Actualmente no tiene una adecuada relación con sus hermanos, cada quien, pesé a compartir la misma casa, no se comunican. Tiene más conflictos con sus hermanas mujeres.

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EXAMEN MENTAL

I. DATOS GENERALES

- Nombres y Apellidos : G. J. G. E.- Sexo : Femenino- Edad : 62 años- Fecha de nacimiento : 19 de junio 1948- Lugar de nacimiento : Arequipa- Número de hijos : Ninguno- Grado de instrucción : 5to de secundaria- Estado Civil : Soltera- Religión : Católica- Composición Familiar : Familia compuesta- Informantes : La paciente- Ocupación actual : Trabajadora

independiente- Dirección : Lino Urquieta Nº 132,

Miraflores- Fechas de evaluación : 09-04-12 / 17-04-12

Lugar de entrevista : Consultorio Particular- Examinador : Sally Victoria

Villanueva López

II. MOTIVO DEL EXAMEN

La paciente ingresa a consulta, manifestando sentirse mal por la situación actual en su casa, “en mi casa nadie me toma atención, cuando quiero mejorar algo, nadie me apoya, una de mis hermanas, sobre todo, es muy malcriada cuando nos peleamos grita para que todos los vecinos se enteren y por más que le digo que se calle, peor lo hace y dice mi nombre…”

La paciente, además, durante el transcurso de la entrevista, refiere que desde que falleció su madre (julio 2011), la recuerda siempre, “me arrepiento de no haber estado con ella, en ese momento, de no haberla cuidado como debía (lágrimas). Las hermanas son unas hipócritas, le decían mamita mamita y mua mua, y a la hora de cuidarla nada, yo estaba allí, pero cuando falleció justo había bajado…por qué tuve que bajar. También pienso en lo que he vivido, en lo que hubiera tenido si las cosas hubieran sido diferentes, y no estar así”.

III. PORTE COMPORTAMIENTO Y ACTITUD

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A. Apariencia GeneralLa paciente tiene 62 años, lo cual coincide con su edad aparente, es de contextura delgada, con un peso alrededor de 65 kilos, aproximadamente de 1.65 cm. de estatura, de tez mestiza, cabello largo y oscuro (teñido). La paciente en cada sesión se presentó con la misma vestimenta, buzo de color negro, esto según refiere, debido al fallecimiento de su madre (un año atrás), además agrega que desde éste acontecimiento comenzó a usar ropa de color negro. Sus prendas presentan cuidado en su limpieza, al igual que su rostro, el cual luce sin ningún tipo de maquillaje. En cuanto a su postura y su posición, están un tanto encorvadas, se expresa con claridad, aunque en ocasiones se torna nerviosa, pero esto no llega a afectar la comunicación; su mirada vacila entre mirar al piso y a la evaluadora.

B. Actitud hacia el examinador y al examenAl inicio de las sesiones se mostró un tanto desconfiada y temerosa, situación que fue cambiando favorablemente, durante el transcurso de la evaluación. Se mantuvo colaboradora y aquiescente a todo lo indicado.

IV. ATENCIÓN, CONCIENCIA Y ORIENTACIÓN

A. AtenciónLas sesiones transcurrieron en un consultorio particular, no hubo ningún tipo de distracción mayor que dificultase la evaluación. En cuanto a la atención voluntaria de la paciente, esta se mantuvo a lo largo de la entrevista, sin perder en ningún momento la secuencia de las preguntas e indicaciones dadas.

B. ConcienciaLa paciente se encuentra en estado de vigilia, ya que se da cuenta de lo que sucede a su alrededor y de lo que está realizando, sin presentar ninguna dificultad.

C. OrientaciónEn cuanto a su orientación corporal y temporal se encuentra totalmente orientada, ya que diferencia el lado derecho e izquierdo, así mismo, responde de forma correcta el día de la evaluación, ubicación del lugar y otras referencias de ubicación-lateralidad. Y en lo que respecta a su orientación espacial, sabe donde se encuentra.

V. PENSAMIENTO

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En cuanto al contenido del pensamiento, se encontró que la paciente presenta cierta deficiencia ya que en diferentes momentos expresa los constantes enfrentamientos con sus hermanas, son unas hipócritas, voy a ser la mejor en computación para demostrarles que sí puedo, son unas envidiosas porque ahora estoy mejor que ellas, etc., indicando de esta manera la presencia de una perseveración en su pensamiento.

VI. LENGUAJE

Su lenguaje expresivo se encuentra conservado, puede articular fonemas y palabras adecuadamente, manteniendo su ritmo y fluidez, sólo que en ocasiones, cuando se torna nerviosa aumenta el ritmo de velocidad al hablar.Y en cuanto a su lenguaje comprensivo logra resolver los ítems adecuadamente, ejecutando acciones indicadas, responde a preguntas simples y complejas, etc.

VII. AFECTIVIDAD Y ESTADO DE ÁNIMO

Su estado de ánimo se mantuvo durante la evaluación.A lo largo de la evaluación se echó en llanto, en algunas ocasiones, debido a recuerdos penosos que evocaba, como el fallecimiento de su madre, o algún acontecimiento de conflicto por la mala relación con sus hermanas: no podía controlar sus emociones. Esta situación fue cambiando durante el transcurso de las sesiones de tratamiento, en ocasiones lloraba pero se reincorporaba rápidamente.La paciente manifiesta, que siempre fue una persona reservada, sin muchos amigos, pero desde que asiste a un CAM ha notado cierto cambio, juega con sus compañeros y se ríe en sus conversaciones.

VIII. MEMORIA

En cuanto a su memoria a mediano y largo plazo se encuentran conservadas, recuerda qué actividades realizó en el transcurso del día, así como también datos personales. En su memoria inmediata también se encuentra totalmente conservada ya que tiene facilidad en recordar estímulos proporcionados en la evaluación. Siempre se mantuvo concentrada a todo lo indicado.

IX. FUNCIONES INTELECTUALES

173

No evidencia problemas en este punto, sabe qué hacer en caso de presentarse un accidente y es capaz de resolver ejercicios de semejanzas y diferencias.

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X. FUNCIONES SENSITIVAS Y PERCEPTIVAS

La evaluada percibe y reconoce de forma adecuada los objetos, su forma, textura, tamaño, peso y temperatura, indicando así, su conservación en esta área.

XI. VOLUNTAD

En cuanto a su voluntad, manifiesta que nunca le ha gustado dejar lo que inicia, en este momento tiene el deseo de hacer muchas cosas, como terminar de estudiar computación, aprender a nadar, ya que siempre le ha gustado, montar a caballo. Cuando se le pregunta acerca del móvil, dice que lo hace para sentirse bien ella, lo cual se contradice, cuando en muchas ocasiones expresa que se lo quiere demostrar a sus hermanas.

XII. CONCIENCIA DE ENFERMEDAD

La paciente reconoce que su situación actual, la tiene muy triste y pensativa, así mismo que esto le trae muchos problemas.Durante el transcurso de las sesiones, cuando se le pregunta, manifiesta que ella también genera las situaciones conflictivas, así mismo su manera estricta de comportarse, y de querer que todos sean como ella.

RESUMEN

La paciente tiene 62 años, lo cual coincide con su edad aparente. En cada sesión se presentó con la misma vestimenta, buzo de color negro, esto según refiere, debido al fallecimiento de su madre (un año atrás), además agrega que desde éste acontecimiento comenzó a usar ropa de color negro.En ocasiones se torna nerviosa, pero esto no llega a afectar la comunicación; su mirada vacila entre mirar al piso y a la evaluadora.

Al inicio de las sesiones se mostró un tanto desconfiada y temerosa, situación que fue cambiando favorablemente. En cuanto a su atención voluntaria, esta se mantuvo a lo largo de la entrevista, se encuentra en estado de vigilia, ya que se da cuenta de lo que sucede a su alrededor y de lo que está realizando, sin presentar ninguna dificultad: así mismo, en cuanto a su orientación corporal y temporal se encuentran totalmente conservadas.

En cuanto al contenido del pensamiento, se encontró que la paciente presenta cierta deficiencia ya que en diferentes momentos expresa los constantes enfrentamientos con sus

175

hermanas, son unas hipócritas, voy a ser la mejor en computación para demostrarles que sí puedo, son unas envidiosas porque ahora estoy mejor que ellas, etc., indicando de esta manera la presencia de una perseveración en su pensamiento. Su lenguaje expresivo y comprensivo, se encuentra conservado.

En cuanto a su esfera emocional, se observó que durante la evaluación se echó a llorar, en algunas ocasiones, debido a recuerdos penosos que evocaba, como el fallecimiento de su madre, o algún acontecimiento de conflicto por la mala relación con sus hermanas: no podía controlar sus emociones. Esta situación fue cambiando durante el transcurso de las sesiones de tratamiento, en ocasiones lloraba pero se reincorporaba rápidamente. Agrega que siempre fue una persona reservada, sin muchos amigos, pero desde que asiste a un CAM ha notado cierto cambio, juega con sus compañeros y se ríe en sus conversaciones.En cuanto a su memoria a mediano y largo plazo se encuentran conservadas, así mismo su memoria inmediata.

La paciente sabe qué hacer en caso de presentarse un accidente y es capaz de resolver ejercicios de semejanzas y diferencias.La evaluada percibe y reconoce de forma adecuada los objetos, su forma, textura, tamaño, peso y temperatura,

En cuanto a su voluntad, manifiesta que nunca le ha gustado dejar lo que inicia, cuando se le pregunta acerca de sus motivaciones, dice que lo que realiza, es para sentirse bien ella, lo cual se contradice, cuando en muchas ocasiones expresa que se lo quiere demostrar a sus hermanas.

Es consciente de que sus relaciones conflictivas, le ocasionan problemas. Durante el transcurso de las sesiones, cuando se le pregunta, manifiesta que ella también genera las situaciones conflictivas, así mismo su manera estricta de comportarse, y de querer que todos sean como ella.

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INFORME PSICOMÉTRICO

I. DATOS PERSONALES- Nombres y Apellidos : G. J. G. E.- Sexo : Femenino- Edad : 62 años- Fecha de nacimiento : 19 de junio 1948- Lugar de nacimiento : Arequipa- Número de hijos : Ninguno- Grado de instrucción : 5to de secundaria- Estado Civil : Soltera- Religión : Católica- Composición Familiar : Familia compuesta- Informantes : La paciente- Ocupación actual : Ama de casa- Dirección : Lino Urquieta Nº 132,

Miraflores- Fechas de evaluación : 09-04-12 / 17-04-12- Lugar de entrevista : Consultorio

Particular- Examinadora : Sally Victoria

Villanueva López

II. TÉCNICAS UTILIZADAS PARA LA EVALUACIÓN Observación Entrevista Pruebas de evaluación Psicológicas:

Área de la Personalidad: Inventario Clinico Multiaxial de Millon (II)

Test Proyectivo de Karen Machover (La figura humana).

Área Emocional: Escala de Autoevaluación de ansiedad ZungÁrea intelectual: Test de Matrices Progresivas RAVEN, Escala General

III. COMPORTAMIENTO OBSERVADO

La paciente se mostró colaboradora y concentrada, en la resolución de las pruebas respondió a cada pregunta de forma adecuada, no tuvo problemas para la comprensión de ninguno de los ítems, salvo para tres preguntas, que después de explicárselas por segunda vez, respondió adecuadamente. Además cuando tenía alguna duda, preguntaba a la evaluadora.

IV. INTERPRETACIÓN DE LOS RESULTADOS

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Análisis e interpretación de las pruebas Psicológicas.

A. Inventario Clínico Multiaxial de Millon (II)a. Análisis Cuantitativo

Escalas de ValidezPUNTAJ

E

V Validez 0 =Válido

FINAL

X Sinceridad 436 =Válido

70 X

YDeseabilidad Social

15 = 71 Y

ZAutodescalificación

9 = 46 Z

De acuerdo a los resultados, la prueba no carece de ningún tipo de indicador de invalidez de la misma.

PUNTAJEFACTO

RA J U S T E S

PUNTAJE

Patrones clínicos de personalidad

Bruto

BR X X1/2

DA DD DC-1

DC-2

Pac.

FINAL

1 Esquizoide 45 121118

            118 1

2 Evitativo 37 91 88   88         88 23 Dependiente 31 72 69             69 34 Histriónico 18 41 38             38 45 Narcisita 33 70 67             67 56A

Antisocial 20 58 55             556A

6B

Agresivo-sádico 37 77 74             746B

7 Compulsivo 54 98 95             95 78A

Pasivo-agresivo 34 77 74             748A

8B

Autoderrotista 21 72 69   69         698B

En cuanto a la presencia de patrones clínicos de Personalidad, podemos observar, que alcanzó una alta puntuación en la patología de tipo Esquizoide, Compulsivo y Evitativo.

Patología severa de personalidad

S Esquizotípico 35 70   69   72 76 76   76 SC Borderline 34 64   63 63 66 70 70   70 C

178

P Paranoide 33 67   66     68 68   68 P

En cuanto a la presencia de patologías severas de Personalidad, podemos observar, que alcanzó una puntuación moderada en la patología de tipo Esquizotípico.

Síndromes clínicosA Ansiedad 3 5 2     5 20 20   20 AH Somatoformo 7 43 40     43 56 56   56 H

N Bipolar16

45 42             42 N

D Distimia17

31 28     31 46 46   46 D

BDependencia de alcohol

18

49 46             46 B

TDependencia de drogas

22

55 52             52 T

En cuanto a la presencia de Síndromes Clínicos, podemos observar, que no presenta ninguna desviación.

Síndromes severos

SSDesorden del pensamiento

15 60   59         59 59 SS

CC

Depresión mayor 13 56   55         55 55CC

PP

Desorden delusional

15 60   59         59 59PP

En cuanto a la presencia de otros síndromes severos, podemos observar, que no presenta ninguna desviación.

b. Análisis Cualitativo

En cuanto a la presencia de patrones clínicos de Personalidad:De acuerdo a las evaluaciones realizadas, se podría decir que la paciente, presenta una patología de tipo esquizoide, debido a que carece de la capacidad de experimentar los eventos de la vida como dolorosos o agradables, esto se corrobora debido a que nunca menciona ningún momento de disfrute con su familia, pese a que durante el transcurso de la evaluación se pudo conocer que comparte reuniones y salidas con estos.

Además, de presentar una patología de tipo obsesivo-compulsivo, puesto que, de cierto modo, busca la aprobación social y el respeto interpersonal. Mostrando modos prudentes,

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controlados y perfeccionistas que derivan del conflicto entre la hostilidad hacia otros, cuando considera que tienen un comportamiento inadecuado ya sea para su edad o para el momento y lugar; y el temor a la desaprobación social, ya que nunca ha sido una persona de relaciones estrechas, considerando que es mejor no intimar con los demás y/o hay que conocerlos bien, antes de confiar en ellos. Se deja llevar mucho por las reglas, horarios y jerarquías.

Por último, a causa de experimentar un sentido mínimo de alegría y felicidad en sus relaciones o en alguna otra situación vivida, esto deriva en un desapego por las situaciones que atraviesa, como por ejemplo evocar sólo momentos de conflicto con su familia y criticar a los demás por sus defectos, dejando en segundo plano algún momento de placer o satisfactorio, evidenciando de esta manera una patología de tipo evitativo.

En cuanto a la presencia de patologías severas de Personalidad: De acuerdo a las evaluaciones realizadas, se encuentra en la paciente, la presencia de una patología severa de Personalidad, del tipo Esquizotípica, representando así una orientación cognitivamente disfuncional y mal adaptativa, desapegada, coincidiendo esto con la presencia del patrón clínico de tipo Esquizoide. Experimenta además placer mínimo. Prefiere el aislamiento social con vínculos y obligaciones personales mínimos. A menudo es percibido como extraño y diferente.

c. Diagnóstico de la PruebaPresencia de una patología de personalidad de tipo Esquizoide.

B. Test Proyectivo de Karen Machover (La figura humana).

a. Análisis CualitativoDe acuerdo a los rasgos más resaltantes del dibujo, se llega a las siguientes conclusiones: Presencia de posible trastorno obsesivo compulsivo, Esquizoide y paranoide. La paciente se siente identificada con su sexo, pero existe inconformidad en cuanto a sus logros y proyecto de vida, al dibujarse más joven de lo que es en la actualidad. Además presenta características de dependencia e infantilismo, debilidad, indecisión, un tanto agresiva, con tendencia la perfección física. Presencia de un desorden a nivel sexual; presenta además una actitud crítica frente a otros menos educados.

b. Diagnóstico de la pruebaLos Rasgos de Personalidad de la paciente son:Presencia de posible trastorno obsesivo compulsivo, Esquizoide y paranoide.

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C. Escala de Autoevaluación de ansiedad Zung

a. Análisis CuantitativoLa paciente obtuvo un puntaje total de 47 puntos, ubicándose así con un Índice EAA de 59.

b. Análisis CualitativoDe acuerdo a los resultados, se aprecia la presencia de una Ansiedad Mínima a moderada, indicando esto momentos de intranquilidad, dolores, molestias corporales, etc. en la paciente.

c. Diagnóstico de la pruebaAnsiedad Mínima a moderada.

D. Test de Matrices Progresivas

a. Análisis CuantitativoTeniendo en cuenta la edad cronológica de la paciente (65 años) y el número de aciertos obtenidos (45), se le ubica en un Rango III, la discrepancia entre los resultados esperados y los ejecutados, confirman la validez de la prueba.

b. Análisis CualitativoDe acuerdo a los resultados, la paciente presenta una Capacidad Intelectual normal al promedio.

c. Diagnóstico de la pruebaCapacidad Intelectual, Término Medio.

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INFORME PSICOLÓGICO

I. DATOS DE FILIACIÓN

- Nombres y Apellidos : G. J. G. E.- Sexo : Femenino- Edad : 62 años- Fecha de nacimiento : 19 de junio 1948- Lugar de nacimiento : Arequipa- Número de hijos : Ninguno- Grado de instrucción : 5to de secundaria- Estado Civil : Soltera- Religión : Católica- Composición Familiar : Familia compuesta- Informantes : La paciente- Ocupación actual : Ama de casa- Dirección : Lino Urquieta Nº 132,

Miraflores- Fechas de evaluación : 09-04-12 / 17-04-12- Lugar de entrevista : Consultorio

Particular- Examinadora : Sally Victoria Villanueva

López

II. MOTIVO DE CONSULTA

La paciente ingresa a consulta, manifestando sentirse mal por la situación actual en su casa, “en mi casa nadie me toma atención, cuando quiero mejorar algo, nadie me apoya, una de mis hermanas, sobre todo, es muy malcriada cuando nos peleamos grita para que todos los vecinos se enteren y por más que le digo que se calle, peor lo hace y dice mi nombre…”

La paciente, además, durante el transcurso de la entrevista, refiere que desde que falleció su madre (agosto 2009), la recuerda siempre, “me arrepiento de no haber estado con ella, en ese momento, de no haberla cuidado como debía (lágrimas). Las hermanas son unas hipócritas, le decían mamita mamita y mua mua, y a la hora de cuidarla nada, yo estaba allí, pero cuando falleció justo había bajado…por qué tuve que bajar. También pienso en lo que he vivido, en lo que hubiera tenido si las cosas hubieran sido diferentes, y no estar así”.

III. ANTECEDENTES PERSONALES Y FAMILIARES

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Acerca de los datos sobre su nacimiento, y su desarrollo psicomotor y de lenguaje no se tiene información al respecto, debido a que la única referente es la paciente. Pero de acuerdo a lo manifestado por ésta, nunca tuvo conocimiento acerca de algún problema, en su desarrollo.La paciente manifiesta haber sido una alumna regular, nunca tuvo ninguna dificultad en el colegio, ni de aprendizaje, pero en el área social, no tenía muchos amigos, sólo conversaba con algunos, no salía en grupo, ni a reuniones, ni fiestas. Esta conducta se repitió en el transcurso de sus estudios primarios y secundarios.Sus padres eran muy estrictos y le prohibían algún tipo de amistad, sólo estaba con sus hermanos y compartía juegos con estos.

La paciente, tuvo su primer enamorado a la edad de dieciséis años, quien era mayor que ella por dos años. Se veían a ocultas de sus padres, debido a que sabía que no se lo permitirían, tiempo después se llegaron a enterar y tenía que salir en compañía de una de sus hermanas. A los veinte años aproximadamente, entabló una amistad con un señor a quien toda su familia consideraba como un tío lejano, se conocieron debido a que ella trabajó, para éste cuando viajó a Lima.

En cuanto a su actividad laboral, la paciente después de terminar sus estudios secundarios, al cabo de un año, viajó a la ciudad de Lima, donde trabajó como secretaria de un docente de la UCSM, por un período de cinco años, quien era un amigo de la familia. Luego trabajó como secretaria, para una empresa, durante seis años. A su regreso a Arequipa, para no perder el beneficio del seguro, trabajó para su hermana como empleada doméstica por un periodo de diez años, durante este tiempo, manifiesta que su hermana, la trató mal en muchas ocasiones.

En cuanto a su alimentación, la paciente siempre ha tenido una dieta normal, su sueño se encuentra conservado. No consume alcohol, y nunca le ha gustado, según refiere, tampoco ningún tipo de drogas o alucinógenos.Es de religión católica. No recuerda haber tenido ningún accidente grave.La paciente es la segunda de nueve hermanos, de los cuales el mayor ya falleció, al igual que sus padres, su papá hace más de veinte años, y su mamá el año pasado. No tiene hijos, actualmente vive en casa de sus padres, compartiendo la casa, con cinco de sus hermanos. La paciente refiere que sus padres siempre fueron muy estrictos, sobre todo su papá, no dejaba que sus hijos salieran a reuniones, además era muy celoso con su mamá, incluso le pegaba y a ella y a sus hermanos también, nos pegaba fuerte, con lo que se les pega a los burros, además se notaba que había preferencia con los hermanos mayores.

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La paciente cuenta, que su papá se preocupaba por sus estudios, por su alimentación, vestimenta. Esta situación cambió debido al cambio de trabajo de su papá, por lo cual comenzó a usar la ropa de su hermana mayor y al cabo de terminar sus estudios, al igual que sus hermanos mayores, no pudo seguir estudiando y se dedicó a trabajar.Actualmente no tiene una adecuada relación con sus hermanos, cada quien, pesé a compartir la misma casa, no se comunican. Tiene más conflictos con sus hermanas mujeres.

IV. OBSERVACIONES CONDUCTUALES

La paciente aparenta su edad. En cada sesión se presentó con la misma vestimenta, buzo de color negro, esto según refiere, debido al fallecimiento de su madre (un año atrás), además agrega que desde éste acontecimiento comenzó a usar ropa de color negro.En ocasiones se torna nerviosa, pero esto no llega a afectar la comunicación; su mirada vacila entre mirar al piso y a la evaluadora.

Al inicio de las sesiones se mostró un tanto desconfiada y temerosa, situación que fue cambiando favorablemente.

V. TÉCNICAS E INSTRUMENTOS UTILIZADOS

Observación Entrevista Pruebas Psicométricas:

- Área de la Personalidad: Inventario Clinico Multiaxial de Millon (II)

- Test Proyectivo de Karen Machover (La figura humana).-- Área Emocional: Escala de Autoevaluación de ansiedad

Zung- Área intelectual: Test de Matrices Progresivas RAVEN,

Escala General

VI. ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN DE LOS RESULTADOS

La paciente tiene 62 años, lo cual coincide con su edad aparente, es de contextura delgada, con un peso alrededor de 65 kilos, aproximadamente de 1.65 cm. de estatura, de tez mestiza, cabello largo y oscuro (teñido).

De acuerdo a la evaluación de las Funciones Psíquicas Superiores, en cuanto al contenido del pensamiento, se encontró que la paciente presenta cierta deficiencia ya que en diferentes momentos expresa los constantes enfrentamientos con sus hermanas, son

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unas hipócritas, voy a ser la mejor en computación para demostrarles que sí puedo, son unas envidiosas porque ahora estoy mejor que ellas, etc., indicando de esta manera la presencia de una perseveración en su pensamiento. Su lenguaje expresivo y comprensivo, se encuentra conservado.

En cuanto a su esfera emocional, se observó que durante la evaluación se echó a llorar, en algunas ocasiones, debido a recuerdos penosos que evocaba, como el fallecimiento de su madre, o algún acontecimiento de conflicto por la mala relación con sus hermanas: no podía controlar sus emociones. Esta situación fue cambiando durante el transcurso de las sesiones de tratamiento, en ocasiones lloraba pero se reincorporaba rápidamente. Agrega que siempre fue una persona reservada, sin muchos amigos, pero desde que asiste a un CAM ha notado cierto cambio, juega con sus compañeros y se ríe en sus conversaciones.En cuanto a su memoria a mediano y largo plazo se encuentran conservadas, así mismo su memoria inmediata.

La paciente sabe qué hacer en caso de presentarse un accidente y es capaz de resolver ejercicios de semejanzas y diferencias.La evaluada percibe y reconoce de forma adecuada los objetos, su forma, textura, tamaño, peso y temperatura,

En cuanto a su voluntad, manifiesta que nunca le ha gustado dejar lo que inicia, cuando se le pregunta acerca de sus motivaciones, dice que lo que realiza, es para sentirse bien ella, lo cual se contradice, cuando en muchas ocasiones expresa que se lo quiere demostrar a sus hermanas.

Es consciente de que sus relaciones conflictivas, le ocasionan problemas. Durante el transcurso de las sesiones, cuando se le pregunta, manifiesta que ella también genera las situaciones conflictivas, así mismo su manera estricta de comportarse, y de querer que todos sean como ella.

De acuerdo a la evaluación psicométrica, se podría decir que la paciente, presenta una patología de tipo esquizoide, debido a que carece de la capacidad de experimentar los eventos de la vida como dolorosos o agradables, esto se corrobora debido a que nunca menciona ningún momento de disfrute con su familia, pese a que durante el transcurso de la evaluación se pudo conocer que comparte reuniones y salidas con estos.

Además, de presentar una patología de tipo obsesivo-compulsivo, puesto que, de cierto modo, busca la aprobación social y el respeto interpersonal. Mostrando modos prudentes, controlados y perfeccionistas que derivan del conflicto entre la hostilidad hacia otros, cuando considera que tienen un comportamiento inadecuado ya sea para su edad o para el momento y lugar; y el temor a la

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desaprobación social, ya que nunca ha sido una persona de relaciones estrechas, considerando que es mejor no intimar con los demás y/o hay que conocerlos bien, antes de confiar en ellos. Se deja llevar mucho por las reglas, horarios y jerarquías.Por último, a causa de experimentar un sentido mínimo de alegría y felicidad en sus relaciones o en alguna otra situación vivida, esto deriva en un desapego por las situaciones que atraviesa, como por ejemplo evocar sólo momentos de conflicto con su familia y criticar a los demás por sus defectos, dejando en segundo plano algún momento de placer o satisfactorio, evidenciando de esta manera una patología de tipo Evitativo.

Además se encuentra en la paciente, la presencia de una patología severa de Personalidad, del tipo Esquizotípica, representando así una orientación cognitivamente disfuncional y mal adaptativa, desapegada, coincidiendo esto con la presencia del patrón clínico de tipo Esquizoide. Experimenta además placer mínimo. Prefiere el aislamiento social con vínculos y obligaciones personales mínimos. A menudo es percibido como extraño y diferente. Presencia de una patología de personalidad de tipo Esquizoide.

De acuerdo a los rasgos más resaltantes del dibujo, se llega a las siguientes conclusiones: Presencia de posible trastorno obsesivo compulsivo, Esquizoide y paranoide. La paciente se siente identificada con su sexo, pero existe inconformidad en cuanto a sus logros y proyecto de vida, al dibujarse más joven de lo que es en la actualidad. Además presenta características de dependencia e infantilismo, debilidad, indecisión, un tanto agresiva, con tendencia la perfección física. Presencia de un desorden a nivel sexual; presenta además una actitud crítica frente a otros menos educados. Se aprecia la presencia de una Ansiedad Mínima a moderada, indicando esto momentos de intranquilidad, dolores, molestias corporales, etc. en la paciente. Además la paciente presenta una Capacidad Intelectual normal al promedio.

VII. DIAGNÓSTICO PSICOLÓGICO

La paciente presenta una patología de tipo esquizoide, debido a que carece de la capacidad de experimentar los eventos de la vida como dolorosos o agradables. Además, de presentar una patología de tipo obsesivo-compulsivo, debido a que, en cierto modo, busca la aprobación social y el respeto interpersonal.

Además a causa de experimentar un sentido mínimo de alegría y felicidad en sus relaciones o en alguna otra situación vivida, se evidencia de esta manera una patología de tipo evitativo.

Por último presenta una patología severa de Personalidad, del tipo Esquizotípica, representando así una orientación cognitivamente

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disfuncional y mal adaptativa, desapegada, coincidiendo esto con la presencia del patrón clínico de tipo Esquizoide.

VIII. PRONÓSTICO

Reservado, ya que tanto los factores ambientales como la disfunción familiar que existe no ayudan al tratamiento.

IX. RECOMENDACIONES

Psicoterapia Familiar Psicoterapia Individual

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PLAN PSICOTERAPEUTICO

I. DATOS GENERALES

- Nombres y Apellidos : G. J. G. E.- Sexo : Femenino- Edad : 62 años- Lugar de nacimiento : Arequipa- Número de hijos : Ninguno- Grado de instrucción : 5to de secundaria- Religión : Católica- Examinadora : Sally Victoria

Villanueva López

II. DIAGNÓSTICO PSICOLÓGICO

La paciente presenta una patología de tipo esquizoide, debido a que carece de la capacidad de experimentar los eventos de la vida como dolorosos o agradables. Además, de presentar una patología de tipo obsesivo-compulsivo, puesto que, de cierto modo, busca la aprobación social y el respeto interpersonal.

Además a causa de experimentar un sentido mínimo de alegría y felicidad en sus relaciones o en alguna otra situación vivida, se evidencia de esta manera una patología de tipo evitativo.

Por último presenta una patología severa de Personalidad, del tipo Esquizotípica, representando así una orientación cognitivamente disfuncional y mal adaptativa, desapegada, coincidiendo esto con la presencia del patrón clínico de tipo Esquizoide.

III. OBJETIVO GENERAL

♦ Reducir los pensamientos negativos en la paciente, reconociendo y aceptando la realidad en general, a través de diferentes técnicas de solución de conflictos, en sus relaciones interpersonales.

♦ Hacer que la paciente reconozca que ella también es un punto de conflicto dentro de su núcleo familiar y social.

IV. DESCRIPCIÓN DEL PLAN TERAPEUTICO

En todo momento se buscará la seguridad y tranquilidad de la paciente.

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Lo que se quiere es lograr que la paciente interiorice la importancia que tienen la adquisición de nuevas habilidades sociales, para que de esta manera pueda controlar, modificar y reconocer sus propios errores y dejar de tener una actitud crítica con sentido negativo) hacia su entorno social.

PRIMERA SESIÓN

Objetivo:Enseñar técnicas de habilidades sociales, a través de la representación de situaciones conflictivas.

Descripción:En esta sesión, se explica a la paciente los tres tipos de respuestas sociales que existen, es decir la agresiva, la pasiva y la asertiva, en el sistema de comunicación.

Plantearle a través de situaciones ficticias, pero de la vida cotidiana, cuál sería su reacción en determinado momento.

Luego indagar acerca de los errores que se han cometido, y nuevamente plantearle la misma situación, pero que nos indique verbalmente cuál sería el mejor comportamiento.

Hacer esto de acuerdo a la capacidad de entendimiento e interiorízación de la paciente.

Tiempo de duración:- Una hora.

Materiales:- Silla- Mesa

SEGUNDA SESION

Objetivo:Lograr que la paciente, a través de diferentes técnicas controle sus impulsos y emociones negativas.

Descripción:

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A la paciente se le pide que haga una lista con las quejas, dudas, molestias, que siente, es decir que realice un registro de las conductas que la trajeron a sesión.

Luego analizar las cogniciones, detectando así la relación entre lo que espera de los demás y cuál es su comportamiento, frente a los deseos de los otros.

Ayudarle a:

Comprender como adquirió esos esquemas (la falta de tolerancia y empatía frente a los demás).

Entienda cuáles son las consecuencias negativas que le crean en su vida (alejamiento social, pocas amistades, baja autoestima).

Al final se le pedirá a la paciente, que en la misma hoja, presentada al inicio, coloque al lado derecho de cada "queja", la palabra SI, si considera que su comportamiento también genera esa situación, o la palabra NO, si considera lo contrario.

Tiempo de duración:- Una hora.

Materiales:- Silla- Mesa- Hoja y Lápiz.- Textos (tema central: situaciones estresantes)

TERCERA SESIÓN

Objetivo:Elevar le autoestima en la paciente, incidiendo sobre diferentes conceptos y resaltando las virtudes y cualidades de la paciente.

Descripción:Para esta actividad; primero se le mostrará un espejo a la paciente, y se le pedirá que se vea en el, luego se le pide que describa a la persona que está mirando (ella misma), resaltando sus rasgos físicos, sus virtudes y sus defectos.

Después se darán a conocer cuales son los elementos más importantes para comenzar a querer. A través de situaciones ilustrativas, se explicará que es el auto-concepto, que es la autonomía, el autocontrol.

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Seguidamente se pedirá a la paciente que haga una lista de todas sus cualidades, físicas, virtudes, habilidades, destrezas, conocimientos Además se le pedirá que enumere en orden jerárquico cuáles son sus actividades, pasatiempos preferidos, y de esta manera se le ayudará a a descubrir qué tipo de personalidad posee, y cuáles son los efectos positivos y negativos.

Tiempo de duración: Una hora.

Materiales:- Silla, mesa.- Lápiz, hojas bond.

CUARTA SESIÓN

Objetivo:Aplicar el método de la riso-terapia, para lograr que la paciente se desinhiba, y siga con este comportamiento en otras situaciones de la vida real.

Descripción:Para esta actividad, se le dirá a la paciente que en esta ocasión se le contará un chiste (de preferencia de corte erótico), y que tendrá que reírse lo más que pueda, así este no le parezca gracioso.

Se repetirá esta situación dos o tres veces más.

Luego se le pedirá que narre una situación en la que se sintió realmente feliz, y se haya reído mucho, pero la indicación será que al momento de de narrada, su rostro refleje tristeza, enojo, cólera.

Finalmente se le preguntará en que situación se sintió más cómoda, a gusto.

Partiendo de lo anterior, la paciente aprenderá a sentirse

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V. TIEMPO DE EJECUCIÓN

El tiempo de ejecución del programa dependerá de la reacción de la paciente. Aproximadamente entre un mes - dos meses.

VI. LOGROS OBTENIDOS

♦ Aprendizaje de nuevas conductas de respuesta ante situaciones conflictivas y desagradables para la paciente.

♦ Eliminación de distorsiones negativas, en relación a sus pares, y a su familia.

♦ Aceptación de conductas inadecuadas, y voluntad de querer cambiarlas.

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ANEXOS DE LAS PRUEBAS PSICOLÓGICAS APLICADAS

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CASO CLINICO Nº2

ANAMNESISI. DATOS DE FILIACIÓN

Nombres y apellidos : Cristina Lourdes Villasante SaboyaEdad : 15 añosSexo : FFecha de nacimiento : 22 de Setiembre de 1996Lugar de nacimiento : ArequipaProcedencia : ArequipaNúmero de hermanos : 2Lugar que ocupa : ÚltimoGrado de instrucción : 3ro de SecundariaEstado civil : SolteraOcupación : EstudianteReligión : CatólicaInformantes : La pacienteLugar de evaluación : Consultorio Privado

II. MOTIVO DE ENTREVISTA

Profundización de la Historia Personal y Familiar de la paciente, que ingresa a consulta por presentar problemas en su Conducta Alimentaria.

III. HISTORIA DE LA ENFERMEDAD

Paciente con problemas en su conducta alimentaria, desde hace 3 meses no come bien y lo poco que come le produce nauseas, niega tener vómitos pero los ha tenido con anterioridad. La madre refiere que la paciente desde pequeña ha tenido muy poco apetito e incluso siempre ha sufrido de mareos. El esposo de la hermana mayor de la paciente, se percató de que ésta última no quería comer y vomitaba lo que comía, se lo hizo saber a la madre. Desde diciembre del año pasado empezó con un tratamiento pero luego fue referida a Psiquiatría por la misma gravedad del problema, ella bajó de peso desde 36 y 37 kilos a 33 y 31. Hace aproximadamente 3 años, la paciente ha adquirido un comportamiento problemático, en ocasiones se enfrenta y tiene discusiones en el colegio. No tiene una buena relación con sus hermanos, en especial con su hermana quien la insulta y no deja que toque a su pequeña hija.

IV. ANTECEDENTES PERSONALES

La madre tenía 33 años cuando concibió a la paciente. No fue un embarazo planificado por lo que el padre biológico instigó a la madre a que abortara, ella accedió en un primer momento pero al último minuto se arrepintió y decidió tener a su hija, nunca tomó alguna sustancia que le generara aborto. A los 6 meses de embarazo, hubo un desprendimiento de placenta lo que se controló mediante inyecciones que le fueron prescritas médicamente, tuvo controles frecuentes. Durante el embarazo la madre sufría de presión alta.

El parto se dio 2 semanas antes de lo esperado, fue parto natural, aunque estaba planificada una cesárea pues se le informó a la madre que el bebé estaba atravesado, nació en posición cefálica, así mismo hubo presencia de llanto, no presentó ninguna coloración fuera de la normal, naciendo con un peso de 2.500 kilos y una talla de 45 cm. El estado tanto físico como emocional de la madre no fueron los adecuados, tuvo complicaciones por su presión alta y refiere haberse puesto mal luego de dar a luz,

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ésta atravesaba por un problema emocional en su relación conyugal, durante el embarazo hubo factores emocionales que la afectaron, de igual manera luego del parto.

La alimentación que tuvo la paciente desde el momento de su nacimiento fue con leche materna, hasta los 2 años de edad. No tuvo problemas de destete. Se volvió intolerante a la lactosa, la madre refiere que de niña nunca tuvo un buen apetito y que hasta la fecha suele ser muy asquienta y meticulosa con las comidas.

En cuanto al desarrollo psicomotor, controló la cabeza a los 4 meses, se sentó sin ayuda a los 6 meses, a los 9 meses ya se paraba, llegando a caminar al año y medio de edad. De la misma forma articuló sus primeras palabras aproximadamente al año de edad y a los 3 ya construía oraciones. En sus controles de niño sano, se le indicó a la madre que el desarrollo de la niña no era óptimo para su edad. Controló el esfínter vesical a los 2 años y el esfínter anal a la misma edad. La paciente controlaba sus esfínteres nocturnos, pedía cada vez que quería ir al baño desde pequeña, no tomaba mucho líquido. Cuando era niña, cada vez que la madre la reñía, ella tenía la costumbre de morder su ropa hasta romperla.

En su sueño y vigilia, a la edad de 3 años, la paciente prefería mantenerse despierta y jugando hasta altas horas de la noche, en el día tomaba las siestas pertinentes a su edad, en los últimos días ha presentado pesadillas por lo que prefiere dormir en ocasiones con su madre, cuando se dio la separación de los padres hace 10 años, la paciente empezó a tener problemas de sonambulismo, se levantaba a dibujar y al día siguiente no recordaba nada, según refiere la madre, también presentaba somniloquio. Cuando la niña tenía 2 años, hablaba sola, “como si tuviera un amigo imaginario”.

Etapa Escolar

Empezó su etapa escolar a los 2 años de edad, al ingresar a un PRONOEI, era sociable, participaba de las actuaciones que se realizaban en el colegio. Para su educación primaria ingresó a un colegio de mujeres, permaneciendo allí hasta 3er año, por estas fechas la madre ya estaba separada de su esposo y fue en ese año donde se enteró de problemas intelectuales que le aquejaban a la paciente, se le realizó un electroencefalograma y una tomografía, encontrando un hueso algo quebrado, refiere la madre. Posteriormente, en la secundaria cursa sus estudios en un colegio cristiano mixto, en este plantel la paciente ha tenido problemas con sus compañeros, en especial con sus compañeras mujeres, la toman como una chica creída, tiene más amigos hombres y le indicó a la madre que era porque los niños la preferían más a ella que a sus amigas, miente en muchas ocasiones, su socialización en el colegio no es buena, ha tenido problemas con sus compañeras e incluso con presencia de agresiones, lo que motivó a llamadas de atención por parte de la dirección del plantel.

Su rendimiento escolar tampoco ha sido muy óptimo, el año pasado salió invicta pues tenía clases de reforzamiento en las tardes, pero años anteriores siempre llevaba cursos de recuperación. Sus notas oscilan entre 14 y 15.

Desarrollo y Función Sexual

La paciente empieza a diferenciar ambos sexos a los tres años de edad. Presentó su menarquía a los 11 años, además sufre de cólicos menstruales, nunca ha ido donde un especialista para consultar dicho tema. Al principio de su internamiento refirió no tener enamorado pero que si se sentía atraída por un chico en especial, después de

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entablar mayor confianza con la entrevistadora admitió llevar una relación de enamoramiento. No se ha iniciado sexualmente.

Hábitos e Influencias Nocivas

El problema que ella presenta está referido a su conducta alimentaria. Lo poco que come lo vomita o siente nauseas, refiere no querer comer porque tiene miedo de vomitar. Miente en reiteradas veces.

Historia de la Recreación y de la Vida

Tiene más amigos que amigas, entre algunos de sus pasatiempos favoritos está el jugar vóley, ella indica que le gusta hacer nuevos amigos y divertirse.

Enfermedades y Accidentes

Cuando la paciente tenía un año y medio, se golpeó la cabeza, pues tuvo un accidente en su andador, hubo síntomas de mareos. A los 6 años de edad, tuvo otro accidente, se soltó de la mano del padre y corrió a la posta, donde un transporte público la atropelló, estuvo hospitalizada, recuperándose satisfactoriamente.

Personalidad

La paciente, tiene una conducta manipulativa, intenta llamar la atención, tiene episodios de tristeza, es apegada a la madre, con problemas para socializarse con los demás, en especial con personas de su propio sexo y edad. Hay una falta de voluntad para realizar las cosas. Presenta comportamientos inadecuados, relacionados con su rutina alimentaria, se siente insegura de sí misma a pesar de que en ocasiones exteriormente aparenta lo contrario. No se adapta tan fácilmente a diversos grupos y lugares.

V. ANTECEDENTES FAMILIARES

Composición Familiar

El padrastro de la paciente tiene 58 años, es empleado del Seguro Social, tiene un grado de instrucción superior y forma parte de la familia desde que la paciente tenía 5 años de edad. Pasa una manutención a los hijos de un compromiso anterior, con quien está arreglando los trámites de divorcio. La relación con la paciente es adecuada. Actualmente está en terapia psicológica por problemas de alcoholismo.

En cuanto a la madre de la paciente, ésta tiene 49 años de edad, es modista, apegada a su hija, a menudo tiende a ser permisiva con su hija, se lleva bien con su pareja a quien dice quererlo y con quien está conviviendo desde hace 8 años. Tiene dos hijos mayores de su anterior compromiso con quien tuvo muchos problemas que la paciente observaba desde pequeña. La madre tiene un Trastorno Bordeline diagnosticado.

Su tío de la paciente (primo hermano del padre biológico de Lourdes) de 46 años, quien vive con ellos, recibe una pensión. La relación con la paciente es buena.

En cuanto a sus demás hermanos mayores por parte de madre, la paciente no es muy apegada a ellos, cada uno tienen su vida aparte e independiente, ambos son casados. La paciente no se lleva bien con su hermana, pues ella le ha prohibido que toque a su pequeña hija.

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Dinámica Familiar

La relación que presenta la paciente con sus padres no es muy óptima, con su madre no tiene problemas serios, pero le disgusta mucho cuando su padrastro, a quien ella le dice tío, llega mareado a la casa y ve las discusiones que tiene con su madre, en una ocasión, refiere la paciente, que fue víctima de maltrato físico por parte de su padrastro, quien le jaló los cabellos cuando discutía con su madre, pero indicó que sólo fue esa vez. También refirió que su padrastro le compra ropa y cosas y que por eso no es malo, la madre indica que su pareja es afectuosa con su hija pero que el problema que tiene es que a veces toma y eso no le agrada. No quería verlo ni saber de su padre biológico pues decía no quererlo por no ocuparse de ella, aunque sale los domingos con él, por obligación, este pensamiento ha ido cambiando en el trascurso de su estancia, indicando posteriormente tener un gran aprecio por él. Tiene una mala relación con sus hermanos, quienes la insultan diciéndole “raquítica” “retrasada”, en especial su hermana quien le ha prohibido tocar a su pequeña sobrina, la paciente no indica el porqué.

Condición Socioeconómica

La vivienda donde actualmente reside la paciente en la ciudad de Arequipa, es alquilada, de material noble. El ingreso económico mensual es aproximadamente de 2000 nuevos soles.

Antecedentes Familiares Patológicos

En sus antecedentes patológicos familiares, la madre comenta que por parte de la familia paterna de Lourdes, hay personas que sufren de tuberculosis.

VI. RESUMEN

La madre decidió tener a la niña aún incluso cuando el padre quería que abortara, a los 6 meses de gestación tuvo desprendimiento de placenta pero se logró controlar, los problema en el parto fueron más de la madre que de la niña, naciendo con un peso de 2.500 kilos y una talla de 45 cm. El estado tanto físico como emocional de la madre no eran adecuados. La alimentación que tuvo la paciente desde el momento de su nacimiento fue con leche materna, hasta los 2 años de edad, la madre refiere que desde niña nunca tuvo un buen apetito. Llegó a caminar al año y medio, articuló sus primeras palabras aproximadamente al año de edad, En sus controles de niño sano, se le indicó a la madre que el desarrollo de su hija no era del todo adecuado. Controló el esfínter vesical a los 2 años y el esfínter anal a la misma edad. En cuanto a su sueño y vigilia, a la edad de 3 años, prefería mantenerse despierta y jugando hasta altas horas de la noche, cuando se dio la separación de los padres hace 10 años, empezó a tener problemas de sonambulismo, cuando la niña tenía 2 años, hablaba sola, como si tuviera un amigo imaginario también presentaba somniloquio.

La paciente de niña ha sido muy sociable, tuvo complicaciones en el colegio, su rendimiento académico es bajo, en la secundaria a tenido problemas de socialización, tiene más amigos que amigas, quienes la consideran creída, llegando incluso a presentar violencia. Cuando tenía 6 años de edad sufrió un accidente, fue atropellada, estando un tiempo en hospitalización, la madre indica que esa situación pudo afectar su cráneo, encontrando una parte quebrada en los resultados médicos, su nivel intelectual ha tenido deficiencia, por ellos repitió un año en la primaria y ha tenido cursos de recuperación durante su vida escolar. Sus padres se separaron, cuando ella tenía 5 años, su madre empezó una relación con un hombre a quien ella llama tío, y

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con quien tiene problemas cuando él toma bebidas alcohólicas pues llega la casa y discute con la madre.

Refiere no querer casarse ni tener enamorado, pues para ella los hombres son malos y pueden hacer sufrir a las mujeres. El problema que ella presenta está referido a su conducta alimentaria. Lo poco que come lo vomita o siente nauseas, refiere no querer comer porque tiene miedo de vomitar. Miente reiteradas veces.

La paciente, tiene una conducta manipulativa, intenta llamar la atención, tiene episodios de tristeza, es apegada a la madre, con problemas para socializarse.

La relación que presenta la paciente con sus padres no es muy óptima, con su madre no tiene problemas serios, pero le disgusta mucho cuando su padrastro, a quien ella le dice tío, llega mareado a la casa y ve las discusiones. No quiere ver ni saber de su padre biológico pues dice no quererlo por no ocuparse de ella. Tiene una mala relación con sus hermanos, quienes la insultan diciéndole “raquítica” “retrasada”, en especial su hermana quien le ha prohibido tocar a su pequeña sobrina, la paciente no indica el porqué. La condición económica en el hogar es adecuada.

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EXAMEN MENTAL

I. DATOS PERSONALES:

Apellidos y Nombres : Villasante Saboya, Cristina LourdesEdad : 15 añosLugar de Nacimiento : ArequipaEstado Civil : SolteraGrado de Instrucción : 3ero de Secundaria

II. MOTIVO DE CONSULTA

Evaluación de las Funciones Psicológicas Superiores en paciente por presentar un Trastorno en su Conducta Alimentaria.

III. PORTE COMPORTAMIENTO Y ACTITUD

Apariencia general y actitud psicomotora

Lourdes de 15 años de edad, aparenta menor edad de la manifestada, es de contextura delgada, de 1. 50 m de altura, con un peso alrededor de 31 kilos, de postura derecha, aseada, su vestimenta se aprecia en buen estado, de tez blanca, se comunica con un tono de voz adecuado, su marcha es estable, hay contacto ocular con la examinadora, respecto a sus rasgos faciales tiene los ojos cafés oscuros y cabello corto oscuro.Presenta equilibrio y coordinación de movimientos finos, además de presentar lateralidad diestra.

Molestia general y manera de expresarla

La paciente durante la evaluación comenta sus molestias, tanto sus problemas familiares como los síntomas que se manifiestan por su problema actual, existe poca comunicación no verbal al momento de su relato y preocupación por su situación actual.

Actitud hacia la examinadora y hacia el examen

Mostró una actitud positiva en el transcurso del examen, asimismo mostraba poco interés en realizarlo adecuadamente, sin manifestar gran preocupación ante sus fracasos.

IV. ATENCIÓN CONCIENCIA Y ORIENTACIÓN

Atención:

Posee una capacidad adecuada para concentrarse y enfocarse en el curso de la evaluación, siendo su atención lo suficientemente sostenida como para permitirle a la paciente que ejecute su examen adecuadamente.

Conciencia:

Tiene conocimiento de sí misma, se encuentra en un estado de plena alerta, hay presencia de una total lucidez, es capaz de mantener la conversación y responder a las preguntas que se le formulan.

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Orientación:

Su orientación espacial, temporal y de sí misma son óptimas, reconoce su derecha e izquierda, su orientación hacia los demás es correcta, pues identifica de manera adecuada la labor de otras personas allegadas a ella.

V. LENGUAJE

No se aprecian trastornos en la fluidez y el ritmo. En cuanto a su lenguaje comprensivo, hay alteración manifiesta en una pobre interpretación de frases, narraciones u otro tipo de lecturas, preguntando durante la evaluación el significado de dichas frases que le son difíciles de interpretar. Su tono de voz es adecuado. En ocasiones, su forma de contestar ante interrogantes es agresiva, sin asertividad.

VI. PENSAMIENTO:

No hay alteraciones en cuanto al curso del pensamiento. Con respecto al contenido de éste, tampoco se aprecian problemas.

VII. FUNCIONES SENSITIVAS Y PERCEPTIVAS

La paciente conserva adecuadamente sus sentidos de audición, tacto, olfato y gusto. Tiene una alteración leve en su sentido de visión, usando las medidas correctivas correspondientes (lentes). No hay presencia de alucinaciones de ningún tipo. La percepción de su esquema corporal aún se encuentra alterada.

VIII. MEMORIA

Hay una relativa alteración en su memoria inmediata y a corto plazo, su memoria a largo plazo no presenta problemas.

IX. FUNCIONES INTELECTUALES

No comprende el significado de refranes o proverbios de manera óptima, su capacidad de resolver problemas no es totalmente adecuada. Según la evaluación, presenta un déficit en su capacidad intelectual.

X. AFECTIVIDAD Y ESTADO DE ÁNIMO

La paciente manifestó durante la evaluación estar apenada, triste, refiriendo extrañar a su madre y no querer permanecer más tiempo en el centro. Manifiesta querer a su familia. Ha sido coherente en cuanto a su afectividad, estado de ánimo y expresión facial.

XI. VOLUNTAD

Hay presencia de hipobulia, sin ánimos de realizar terapia de grupo, no se muestra muy interesada en hacer muchos amigos y participar de las actividades. Refiere sus deseos de salir del centro pero aún le falta voluntad para superar su situación. No es consistente con su trabajo y se aprecia la carencia de iniciativa.

XII. CONCIENCIA DE LA ENFERMEDAD

Reconoce su trastorno, indicando el motivo por el que se encuentra hospitalizada, pero no existe conciencia de enfermedad que involucre las consecuencias de sus acciones.

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XIII. RESUMEN

Lourdes de 15 años de edad, aparenta menor edad de la manifestada, es de contextura delgada, aseada, la paciente durante la evaluación comenta sus molestias, existe poca comunicación no verbal al momento de su relato y preocupación por su situación actual. Mostraba poco interés en realizar el examen adecuadamente, sin manifestar gran preocupación ante sus fracasos. Se establece buen raport con la examinadora.

Con respecto a la evaluación de sus funciones psíquicas superiores: posee una capacidad adecuada para concentrarse y enfocarse en el curso de la evaluación. Tiene conocimiento de sí misma, se encuentra en un estado de plena alerta. Su orientación espacial, temporal y de sí misma son óptimas, su orientación hacia los demás es correcta. No se aprecian trastornos en la fluidez y el ritmo del habla, en cuanto a su lenguaje comprensivo, hay alteración manifiesta en una pobre interpretación de frases, narraciones u otro tipo de lecturas, su tono de voz es adecuado. No hay alteraciones en cuanto al curso del pensamiento, con respecto al contenido de éste, tampoco se aprecian problemas. La paciente conserva adecuadamente sus sentidos de audición, tacto, olfato y gusto, tiene una alteración leve en su sentido de visión, usando las medidas correctivas correspondientes, la percepción de su esquema corporal aún se encuentra alterada. Hay una relativa alteración en su memoria inmediata y a corto plazo, su memoria a largo plazo no presenta problemas. Presenta un déficit en su capacidad intelectual. La paciente manifestó durante la evaluación estar apenada, triste. Ha sido coherente en cuanto a su afectividad, estado de ánimo y expresión facial. Hay presencia de hipobulia, no es consistente con su trabajo y se aprecia la carencia de iniciativa. Reconoce su trastorno, indicando el motivo por el que se encuentra hospitalizada, pero no existe conciencia de enfermedad que involucre las consecuencias de sus acciones.

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INFORME PSICOMÉTRICO

I. DATOS DE FILIACIÓN

Nombres y apellidos : Cristina Lourdes Villasante SaboyaEdad : 15 añosSexo : FFecha de nacimiento : 22 de Setiembre de 1996Lugar de nacimiento : ArequipaProcedencia : ArequipaNúmero de hermanos : 2Lugar que ocupa : ÚltimoGrado de instrucción : 3ro de SecundariaEstado civil : SolteraOcupación : EstudianteReligión : CatólicaInformantes : La pacienteFecha de evaluaciones : 12-08-2011 / 15-08-2011Lugar de evaluación : Consultorio Privado

II. OBSERVACIONES GENERALES

La paciente aparenta menor edad cronológica, viste de manera pulcra y muestra aseo en su apariencia física. Su expresión facial denota seriedad, cierta apatía, cansancio, tristeza, su tono de voz es adecuado, su postura es derecha y su actitud hacia la examinadora demuestra colaboración, estableciéndose un buen raport, nunca se niega a realizar las instrucciones aunque después de empezada ésta, no hay consistencia ni perseverancia en determinados ítems para concluirlos. Se denota pasividad pero a la vez cierto deseo de manipulación, no hay presencia de agresividad.

III. INSTRUMENTOS UTILIZADOS

Cuestionario de la Personalidad de Eysenck – EPQ Junior Test de la Familia Test de Retención Visual Benton Test de Matrices progresivas de Raven Escala de Inteligencia de Wechsler para niños – WISC R

IV. INTERPRETACIÓN DE LOS INSTRUMENTOS

ÁREA PERSONOLÓGICA

La paciente ha obtenido un puntaje de 11 en la Escala de Introversión, es decir, Louedes es tranquila, reservada y distante excepto para los amigos más íntimos, no gusta de exitaciones, conserva sus sentimientos bajo un control estrecho, rara vez se comporta de manera agresiva, es confiable y suele ser un tanto pesimista.Asi mismo ha obtenido un puntaje de 15 en la Escala de Neuroticismo, lo que la ubica en una Dimensión de Inestabilidad, por lo que la paciente es ansiosa, malhumorada y frecuentemente está deprimida, con problemas de sueño, sufriendo varios desórdenes psicosomáticos, es manfiestamente emocional, reacciona a toda clase de estímulos y encuentra difícil recuperarse en forma equilibrada después de cada experiencia que la excita emocionalmente, siendo sus emociones interferencias con sus ajustes haciendo que reaccione de forma irracional.

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Con respecto a la escala de Psicotisismo, obtuvo un puntaje de 3, lo que la ubica en la Dimensión de Flexibilidad, es decir, la paciente admite los cambios situacionales y trata de controlarlos sin perder el control de sus emociones.

ÁREA INTELECTUAL

En cuanto a los Test de inteligencia, la paciente salió con un Diagnóstico de Capacidad Intelectual Inferior al Término Medio, como lo indica el Test de Raven.

En el CI obtenido en la Escala Wechsler, apreciamos un Coeficiente Intelectual de 63, lo que indica una Deficiencia Mental, abarcando tanto el área Verbal como la de Ejecución el mismo Nivel Intelectual, con CI de 60 y 61 respectivamente. Lo que la ubica dentro de un Retraso Mental Leve.

ÁREA DE PERCEPCIÓN VISOMOTORA

Su CI premórbido, según los resultados del Test de Benton, oscilan entre 80 y 94, encuentrándose Por Debajo del Promedio, a una desviación estándar del puntaje esperado, lo que nos indica un probable compromiso intelectual, un presunto problema en su memoria visual y su función visomotora.

ÁREA EMOCIONAL

Asi mismo también se le aplicó el Test de la Familia, que arrojó los siguientes resultados: En el plano gráfico apreciamos fuertes pulsiones, audacia, violencia o liberación instintiva, soñadora e idealista. En el plano de las estructuras formales se da la racionalidad, es decir, la espontaneidad ha sido inhibida, al menos en parte, llegando a la reproducción estereotipada, escaso movimiento y aislados unos de otros. En el plano del contenido, hay una angustia de culpabilidad, hay una negación de lo que ella es y un probable deseo de ser otra persona, hay una desvalorización de la persona por una fuerte tristeza que la embarga como para renunciar a su propia existencia, da mayor importancia a la madre, lo que indica su fuerte apego emocional hacia ella y el sentimiento de familia que desea experimentar la paciente.

V. RESUMEN

Paciente que experimenta pocos refuerzos positivos tanto de sí misma como de los otros, es vigilante, evitativa. La manipulación de los sucesos hace que aumente la cantidad de atención y favores que recibe y evita el desinterés o la desaprobación de los demás. Muestran una búsqueda de estimulación y afecto insaciable, Histriónica. Representa un patrón de distanciamiento cognitivo e interpersonal, inclinada a ser cognitivamente confusa, piensa de forma tangencial y con frecuencia aparece ensimismada y reflexiva como lo indica la Escala de Esquizotipia. Las excentricidades de comportamiento son notables, se relaciona con los demás de una forma obsequiosa y auto sacrificada, permite y quizás fomenta, que los demás se aprovechen de ella, para integrar su dolor y su angustia recuerda activa y repetidamente sus percances pasados y trasforma otras circunstancias afortunadas en resultados potencialmente más afortunados.Apreciamos fuertes pulsiones, audacia, violencia o liberación instintiva, racionalidad, es decir, la espontaneidad ha sido inhibida, hay una angustia de culpabilidad, hay una

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negación de lo que ella es y un probable deseo de ser otra persona, es decir una desvalorización de la persona, da mayor importancia a la madre y se presenta un furte apego emocional hacia ella y el sentimiento de familia.Su CI premórbido se encuentra por debajo del promedio, a una desviación estándar del puntaje esperado, lo que no nos indica un fuerte compromiso intelectual ni orgánico pero si un presunto problema en su memoria visual o su función visomotora.En cuanto a los Test de inteligencia, la niña salió con un Diagnóstico de Capacidad Intelectual Inferior al término medio, como lo indica el Test de Raven. En el CI obtenido en la Escala Wechsler, apreciamos un Coeficiente Intelectual de 63, lo que indica una Deficiencia Mental, abarcando tanto el área Verbal como la de Ejecución el mismo Nivel Intelectual.

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INFORME PSICOLÓGICO

1. DATOS DE FILIACIÓN

Nombres y Apellidos : Lourdes Villasante SaboyaSexo : FemeninoEdad : 15 añosFecha de nacimiento : 22 de Setiembre de 1996Lugar de nacimiento : ArequipaGrado de Instrucción : 3ero de Secundaria

2. MOTIVO DE CONSULTA

Profundización de la Historia Personal y Familiar de la paciente por problemas en su Conducta Alimentaria.

3. PROBLEMA ACTUAL

Desde hace 3 meses no come bien y lo que poco que come le produce nauseas, niega tener vómitos pero los ha tenido con anterioridad. La madre refiere que la paciente desde pequeña ha tenido muy poco apetito e incluso siempre ha sufrido de mareos. El esposo de la hermana mayor de la paciente, se percató de que ésta última no quería comer y vomitaba lo que comía, se lo hizo saber a la madre. Desde diciembre del año pasado empezó con un tratamiento pediátrico pero luego fue referida a Psiquiatría por la misma gravedad del problema, ella bajó de peso desde 36 y 37 kilos a 33 y 31. Hace aproximadamente 3 años, la paciente ha adquirido un comportamiento problemático, en ocasiones se enfrenta y tiene discusiones en el colegio. No tiene una buena relación con sus hermanos, en especial con su hermana quien la insulta y no deja que toque a su pequeña hija.

4. ANTECEDENTES PERSONALES Y FAMILIARES

Antecedentes personales

La madre tenía 33 años cuando concibió a la paciente. No fue un embarazo planificado por lo que el padre biológico instigó a la madre a que abortara, ella accedió en un primer momento pero al último minuto se arrepintió y decidió tener a su hija, nunca tomó alguna sustancia que le generara aborto. A los 6 meses de embarazo, hubo un desprendimiento de placenta lo que se controló mediante inyecciones que le fueron prescritas médicamente, ha tenido controles frecuentes. Durante el embarazo la madre sufría de presión alta.

El parto se dio 2 semanas antes de lo esperado, fue parto natural, aunque estaba planificada una cesárea pues se le informó a la madre que el bebé estaba atravesado, nació en posición cefálica, así mismo hubo presencia de llanto, no presentó ninguna coloración fuera de la normal, naciendo con un peso de 2.500 kilos y una talla de 45 cm. El estado tanto físico como emocional de la madre no eran adecuados, tuvo complicaciones por su presión alta y refiere haberse puesto mal luego de dar a luz, ésta atravesaba por un problema emocional en su relación conyugal, durante el embarazo hubieron factores emocionales que la afectaron, de igual manera luego del parto.

La alimentación que tuvo la paciente desde el momento de su nacimiento fue con leche materna, hasta los 2 años de edad. No tuvo problemas de destete. Se volvió

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intolerante a la lactosa, la madre refiere que la niña nunca tuvo un buen apetito y que suele ser muy asquienta y meticulosa con las comidas desde pequeña.

En cuanto al desarrollo psicomotor, controló la cabeza a los 4 meses, se sentó sin ayuda a los 6 meses, a los 9 meses ya se paraba, llegando a caminar al año y medio de edad. De la misma forma articuló sus primeras palabras aproximadamente al año de edad y a los 3 ya construía oraciones. En sus controles de niño sano, se le indicó a la madre que el desarrollo de la niña no era óptimo para su edad. Controló el esfínter vesical a los 2 años y el esfínter anal a la misma edad. La paciente controlaba sus esfínteres nocturnos, pedía cada vez que quería ir al baño desde pequeña, no tomaba mucho líquido. Cuando era niña, cada vez que la madre la reñía, ella tenía la costumbre de morder su ropa hasta romperla.

En su sueño y vigilia, a la edad de 3 años, la paciente prefería mantenerse despierta y jugando hasta altas horas de la noche, en el día tomaba las siestas pertinentes a su edad, en los últimos días ha presentado pesadillas por lo que prefiere dormir en ocasiones con su madre, cuando se dio la separación de los padres hace 10 años, la paciente empezó a tener problemas de sonambulismo, se levantaba a dibujar y al día siguiente no recordaba nada, según refiere la madre, de esta manera también presentaba somniloquio. Cuando la paciente tenía 2 años, hablaba sola, como si tuviera un amigo imaginario.

Empezó su etapa escolar a los 2 años de edad, al ingresar a un PRONOEI, era sociable, participaba de las actuaciones que se realizaban en el colegio. Para su educación primaria ingresó a un colegio de mujeres, permaneciendo allí hasta 3er año, por estas fechas la madre ya estaba separada de su esposo y fue en ese año donde se enteró de problemas intelectuales que le aquejaban a la paciente, se le realizó un electroencefalograma y una tomografía, encontrando un hueso algo quebrado, refiere la madre. Posteriormente, en la secundaria cursa sus estudios en un colegio cristiano mixto, en este plantel la paciente ha tenido problemas con sus compañeros, en especial con sus compañeras mujeres, la toman como una chica creída, tiene más amigos hombres y le indicó a la madre que era porque los chicos la preferían más a ella que a sus amigas, miente en muchas ocasiones, su socialización en el colegio no es buena, ha tenido problemas con sus compañeras e incluso ha habido agresiones, lo que motivó a llamadas de atención por parte de la dirección del plantel.

Su rendimiento escolar tampoco ha sido muy óptimo, el año pasado salió invicta pues tenía clases de reforzamiento en las tardes, pero años anteriores siempre llevaba cursos de recuperación. Sus notas oscilan entre 14 y 15.

La paciente empieza a diferenciar ambos sexos a los tres años de edad. Presentó su menarquía a los 11 años, además sufre de cólicos menstruales, nunca ha ido donde un especialista para consultar dicho tema. No ha tenido enamorado pero refiere que si se siente atraída por un chico en especial, en otro momento ha referido no querer tener enamorado ni casarse, porque los hombres son malos y pueden hacer sufrir a las mujeres, lo que se observó como una idea central de generalización. No se ha iniciado sexualmente.

El problema que ella presenta está referido a su conducta alimentaria. Lo poco que come lo vomita o siente nauseas, refiere no querer comer porque tiene miedo de vomitar. Miente reiteradas veces.

Tiene más amigos que amigas, entre algunos de sus pasatiempos favoritos está el jugar vóley, ella indica que le gusta hacer nuevos amigos y divertirse.

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Cuando la paciente tenía un año y medio, se golpeó la cabeza, pues tuvo un accidente con su andador, hubo síntomas de mareos. A los 6 años de edad, tuvo otro accidente, se soltó de la mano del padre y corrió a la posta, donde un transporte público la atropelló, estuvo hospitalizada y luego se recuperó.

La paciente, tiene una conducta manipulativa en ocasiones, intenta llamar la atención, tiene episodios de tristeza, es apegada a la madre, con problemas para socializarse con los demás, en especial con personas de su propio sexo y edad. Hay una falta de voluntad para realizar las cosas. Presenta comportamientos inadecuados, relacionados con su rutina alimentaria, se siente insegura de sí misma a pesar de que en ocasiones exteriormente aparenta lo contrario. No se adapta tan fácilmente a diversos grupos y lugares.

Antecedentes familiares

El padrastro de la paciente tiene 58 años, es empleado del Seguro Social, tiene un grado de instrucción superior y forma parte de la familia desde que la paciente tenía 5 años de edad. Actualmente pasa una manutención a los hijos de otro compromiso anterior, con quien está arreglando los trámites de divorcio.En cuanto a la madre de la paciente, ésta tiene 49 años de edad, es modista, apegada a su hija, a menudo tiende a ser permisiva con su hija, se lleva bien con su pareja a quien dice quererlo y con quien está conviviendo desde hace 8 años. Tiene dos hijos mayores de su anterior compromiso con quien tuvo muchos problemas que la paciente observaba desde pequeña.

Su tío de la paciente (primo hermano del padre biológico de Lourdes) de 46 años, quien vive con ellos, recibe una pensión. La relación con la paciente es buena.

En cuanto a sus demás hermanos mayores por parte de madre, pues la paciente no es muy apegada a ellos, cada uno de ellos ya tienen su vida aparte e independiente, ambos son casados. La paciente no se lleva bien con su hermana, pues ella le ha prohibido que toque a su pequeña hija.La relación que presenta la paciente con sus padres no es muy óptima, con su madre no tiene problemas serios, pero le disgusta mucho cuando su padrastro, a quien ella le dice tío, llega mareado a la casa y ve las discusiones que tiene con su madre, en una ocasión, refiere la paciente, que fue víctima de maltrato físico por parte de su padrastro, quien le jaló los cabellos cuando discutía con su madre, pero indicó que sólo fue esa vez. También refirió que su padrastro le compra ropa y cosas y que por eso no es malo, la madre indica que su pareja es afectuosa con su hija pero que el problema que tiene es que a veces toma y eso no le agrada. No quiere ver ni saber de su padre biológico pues dice no quererlo por no ocuparse de ella, aunque sale los domingos con él, por obligación. Tiene una mala relación con sus hermanos, quienes la insultan diciéndole “raquítica” “retrasada”, en especial su hermana quien le ha prohibido tocar a su pequeña sobrina, la paciente no indica el porqué.La vivienda donde actualmente reside la paciente en la ciudad de Arequipa, es alquilada, de material noble. El ingreso económico mensual es aproximadamente de 2000 nuevos soles.

En sus antecedentes patológicos familiares, la madre comenta que por parte de la familia paterna de la paciente, hay personas que sufren de tuberculosis.

5. OBSERVACIONES GENERALES DE LA CONDUCTA

La paciente aparenta menor edad cronológica, viste de manera pulcra y muestra aseo en su apariencia física. Su expresión facial denota seriedad, cierta apatía, cansancio,

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tristeza, su tono de voz es adecuado, su postura es derecha y su actitud hacia la examinadora demuestra colaboración, estableciéndose un buen raport, nunca se niega a realizar las instrucciones aunque después de empezada ésta, no hay consistencia ni perseverancia en determinados ítems para concluirlos. Se denota pasividad pero a la vez cierto deseo de manipulación, no hay presencia de agresividad.

5. TÉCNICAS E INSTRUMENTOS UTILIZADOS

Observación. Entrevista. Pruebas Psicológicas:

o Cuestionario de la Personalidad de Eysenck – EPQ Junioro Escala de Inteligencia de Wechsler para niños – WISC Ro Test de Matrices progresivas de Raveno Test de Retención Visual Bentono Test de la Familia

6. ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN DE LOS RESULTADOS

La paciente ha obtenido un puntaje de 11 en la Escala de Introversión, es decir, Louedes es tranquila, reservada y distante excepto para los amigos más íntimos, no gusta de exitaciones, conserva sus sentimientos bajo un control estrecho, rara vez se comporta de manera agresiva, es confiable y suele ser un tanto pesimista. Asi mismo ha obtenido un puntaje de 15 en la Escala de Neuroticismo, lo que la ubica en una Dimensión de Inestabilidad, por lo que la paciente es ansiosa, malhumorada y frecuentemente está deprimida, con problemas de sueño, sufriendo varios desórdenes psicosomáticos, es manfiestamente emocional, reacciona a toda clase de estímulos y encuentra difícil recuperarse en forma equilibrada después de cada experiencia que la excita emocionalmente, siendo sus emociones interferencias con sus ajustes haciendo que reaccione de forma irracional. Con respecto a la escala de Psicotisismo, obtuvo un puntaje de 3, lo que la ubica en la Dimensión de Flexibilidad, es decir, la paciente admite los cambios situacionales y trata de controlarlos sin perder el control de sus emociones.

En cuanto a los Test de inteligencia, la niña salió con un Diagnóstico de Capacidad Intelectual Inferior al término medio, como lo indica el Test de Raven. En el CI obtenido en la Escala Wechsler, apreciamos un Coeficiente Intelectual de 63, lo que indica una Deficiencia Mental, abarcando tanto el área Verbal como la de Ejecución el mismo Nivel Intelectual.

Su CI premórbido, según los resultados del Test de Benton, se encuentra por debajo del promedio, a una desviación estándar del puntaje esperado, lo que nos indica un probable compromiso intelectual u orgánico, un presunto problema en su memoria visual y su función visomotora.

Así mismo también se le aplicó el Test de la Familia, que arrojó los siguientes resultados: En el plano gráfico apreciamos fuertes pulsiones, audacia, violencia o liberación instintiva, soñadora e idealista. En el plano de las estructuras formales se da la racionalidad, es decir, la espontaneidad ha sido inhibida, al menos en parte, llegando a la reproducción estereotipada, escaso movimiento y aislados unos de otros. En el plano del contenido, hay una angustia de culpabilidad, hay una negación de lo que ella es y un probable deseo de ser otra persona, hay una desvalorización de la persona por una fuerte tristeza que la embarga como para renunciar a su propia

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existencia, da mayor importancia a la madre, lo que indica su fuerte apego emocional hacia ella y el sentimiento de familia que desea experimentar la paciente.

7. CONCLUSIÓN DIAGNÓSTICA

De acuerdo a la observación, entrevista y evaluación realizada, la paciente presenta una Anorexia Nerviosa, que se ha manifiesta por la pérdida de peso, vómitos autoprovocados, distorsión de la imagen corporal y síntomas correspondientes a dicho trastorno.

8. RECOMENDACIONES

Realizar una Terapia Cognitivo Conductual. Terapia Familiar.

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PLAN PSICOTERAPÉUTICO

1. DATOS DE FILIACIÓN

Nombres y Apellidos : Cristina Lourdes Villasante SaboyaEdad : 15 añosFecha y Lugar de nacimiento : 22 de Setiembre de 1996 - ArequipaGrado de instrucción : 3ro de Secundaria.

2. MOTIVO DE CONSULTA

Profundización de la Historia Personal y Familiar de la paciente, que ingresa a consulta por presentar problemas en su Conducta Alimentaria. Desde hace 3 meses no come bien y lo que poco que come le produce nauseas, niega tener vómitos pero los ha tenido con anterioridad. La madre refiere que la paciente desde pequeña ha tenido muy poco apetito e incluso siempre ha sufrido de mareos. El esposo de la hermana mayor de la paciente, se percató de que ésta última no quería comer y vomitaba lo que comía, se lo hizo saber a la madre. Desde diciembre del año pasado empezó con un tratamiento pediátrico pero luego fue referida a Psiquiatría por la misma gravedad del problema, ella bajó de peso desde 36 y 37 kilos a 33 y 31. Hace aproximadamente 3 años, la paciente ha adquirido un comportamiento problemático, en ocasiones se enfrenta y tiene discusiones en el colegio. No tiene una buena relación con sus hermanos, en especial con su hermana quien la insulta y no deja que toque a su pequeña hija.

3. DIAGNÓSTICO PSICOLÓGICO

De acuerdo a la observación, entrevista y evaluación realizada, la paciente presenta una Anorexia Nerviosa, que se ha manifiesta por la pérdida de peso, vómitos autoprovocados, distorsión de la imagen corporal y síntomas correspondientes a dicho trastorno.

4. OBJETIVO GENERAL

Aplica la Terapia Cognitivo-Conductual para la erradicación de ideas contraproducentes y el afianzamiento de acciones positivas que ayudarán a la superación del Trastorno diagnosticado.

5. DESCRIPCIÓN DEL PLAN PSICOTERAPÉUTICO

La terapia que se utilizará será terapia cognitivo-conductual (TCC) de Fairburn

PRIMERA SESIÓN:

Objetivo: Concientizar a la paciente sobre su proyecto de vida. Asi mismo enseñarle a reconocer y expresar emociones y sentimientos, motivándola a lo largo de la sesión.

Duración: 45 minutos

Materiales: Hojas

Desarrollo: La terapeuta le explicará primeramente a la paciente lo que significa un plan o proyecto de vida y la ayudará a realizar el suyo, de esta manera se empezará con la motivación, por las metas que la paciente planteará. Asi mismo se le explicará como es que se trabajará con ella y se le especificará el modelo terapéutico a seguir.

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En un diario que se le proporcionará, se le indica las anotaciones que tendrá que plasmar a lo largo del tratamiento, se le ayudará a organizar su relato manifestando sus molestias, preocupaciones, pero sobre todo las actitudes positivas en el día a día.

SEGUNDA SESIÓN

Objetivo: Reconocer las consecuencias negativas y cambio de acciones inadecuadas por acciones debidas.

Duración: 45 minutos

Materiales: Hojas

Desarrollo: Se le proporcionará información sobre los efectos negativos de hacer dieta, las consecuencias físicas adversas derivadas del vómito, las alternativas a éste, en donde se le pide que elabore una lista de actividades agradables que pueden servir como alternativa hacia el vómito, esas actividades pueden incluir: hacer ejercicio, escuchar música o tomar un baño, después, animarle para que las utilice en cuanto sienta el impulso de vomitar. Después se le pide que resuma, a su manera, la información proporcionada para asegurarnos de que la ha comprendido. Revisar el diario y discutirlo.

TERCERA SESIÓN

Objetivo: Reforzar y verbalización la autoafirmación del compromiso terapéutico y el reconocimiento de sus principios expresados hacia otra persona.

Duración: 45 minutos

Materiales: Ninguno

Desarrollo: Discusión del diario conductual, mediante el análisis detallado de los autorregistros, reforzando el compromiso que la paciente tiene para con su terapia, e indicando las consecuencias positivas que generará su aumento de ingesta si cumple con ésta, gradualmente, reforzando su esfuerzo en cada sesión.Posteriormente, se le acompaña a la paciente para que converse con uno(a) de sus compañero(a)s de hospitalización que está superando el mismo Trastorno en su conducta alimentaria. Se le motivará para que exponga sus sentimientos hacia la terapia, el reconocimiento de su padecimiento y las soluciones que se están considerando, permitiendo así un diálogo de retroalimentación positiva favorable para la paciente.

CUARTA SESIÓN

Objetivo: Inicio de una reestructuración cognitiva, rebatiendo las acciones irracionales.

Duración: 1hora

Materiales: Tarjetas

Desarrollo: 1) Hay que reducir o traducir el pensamiento a su esencia, 2) buscar argumentos y evidencias, lógicos y empíricos, que apoyen esos pensamientos, 3) buscar argumentos y evidencias que puedan rebatirlos; mediante experimentos conductuales, 4) buscar una conclusión razonable que utilizará para regir su conducta

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y que reemplazará a las actitudes irracionales. Por ejemplo: se le pide a la paciente que anote en tarjetas estas conclusiones que leerá con frecuencia, recitando las frase cada vez que surga el pensamiento o actitud inadecuada. Una vez que la paciente se ha acostumbrado a examinar sus pensamientos problemáticos en las sesiones, se le pide que practique la reestructuración cognitiva por sí misma, anotando sus 4 pasos al dorso de su autorregistro diario de conductas apropiadas.

Esta sesión se dividirá en 3 sesiones, para su mayor efectividad.

QUINTA SESIÓN

Objetivo: Entrenamiento en la resolución de problemas

Duración: 45 minutos

Materiales: Ninguno

Desarrollo: Al ya tener el esquema disfuncional de la paciente, se actuará en contra de dichos esquemas. 1) especificar y definir adecuadamente cuál es el problema, 2) considerar todas las alternativas posibles, 3) elegir la mejor solución tras evaluar las diferentes opciones, 4) ponerla en práctica, 5) revisar todo el proceso para evaluar su idoneidad y determinar en qué podría mejorarse.

Está sesión se dividirá en dos sesiones para su mayor efectividad y fijación.Seguir reforzando los avances óptimos de la paciente mediante el diario de autorregistro.

SEXTA SESIÓN

Objetivo: Tratamiento de las distorsiones y de la repulsa acerca de la autoimagen corporal, consolidando las ganancias obtenidas.

Duración: 45 minutos

Materiales: Un espejo.

Desarrollo: Hay que comprobar si las expectativas de la paciente son realistas, también se le ayuda a preparar un plan por escrito para afrontar ocasiones futuras.Relajación: se realizará la relajación progresiva de Jacobson.

Técnica del Espejo: Consiste en confrontar progresivamente a la paciente con su imagen.

SÉPTIMA SESIÓN

Objetivo: Mejorar el autoestima y la prioridad de habilidades sobre el esquema corporal.

Duración: 45 minutos

Materiales: Ninguno

Desarrollo:

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Procedimiento de marcado de la silueta: La paciente tiene que marcar en una foto deformada de su imagen el tamaño que estime de sus partes corporales. Permite investigar los ideales y las distorsiones cognitivas que pueden estar perseverando.En una hoja aparte se describirá físicamente, las partes de su cuerpo que le agradan de sí misma como las partes que no le agradan. Luego se comparará con una lista de virtudes y habilidades que posee y se determinará cuál de ellas adquiere mayor importancia. En esta sesión se trabajará primordialmente con el esquema corporal de sí misma y cómo tiene que empezar a quererse.

OCTAVA SESIÓN

Objetivo: Lograr que la paciente se sienta satisfecha con su figura.

Duración: 1hora

Materiales: Video o fotos

Desarrollo: En esta sesión se realizará:

Terapia psicomotora: Incluye técnicas como expresión corporal, respiración, etc.Video o fotos de confrontación: Su objetivo es disminuir la ansiedad de la paciente al observar un video o fotos que muestre las consecuencias negativas de la anorexia y las consecuencia positivas de seguir un tratamiento adecuado.

NOVENA SESIÓN

Objetivo: Conseguir que la paciente se abra a los demás, facilitando de esta forma el apoyo social adecuado mediante una terapia grupal.

Duración: 1hora

Materiales: Hojas

Desarrollo: Se realizará una terapia grupal con la paciente, en donde reconocerá, expondrá y llegará a conclusiones adecuadas al hacer frente al problema vivido, generándose en ella, el apoyo social que necesita.

DÉCIMA SESIÓN

Objetivo: Afianzar en la paciente, habilidades sociales, como la asertividad a la hora de comunicarse con los demás.

Duración: 30 minutos

Materiales: Ejercicios por escrito

Desarrollo: En esta sesión se le explicará a la paciente las 3 formas de comunicarse: pasiva, agresiva y asertiva. Para una mayor comprensión del tema se le relatarán casos en donde tiene que identificar las 3 formas de comunicarse antes mencionadas. Estos son los casos:

Le prestas un CD de música a una amiga, pero ella te lo devuelve rayado y no te dice nada.o Forma Pasiva: “Creo que se ha rayado, no importa”

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o Forma Agresiva: “No se de donde me consigues un CD idéntico, te pasas, nunca más te vuelvo a prestar nada”

o Forma Asertiva: “Yo pienso que debiste decirme lo del problema con mi CD, no debiste ocultármelo porque yo sería capaz de comprender la situación si me lo hubieras explicado, y me siento apenada el que no hayas confiado en mi, y también por que no cuidaste bien mis cosas, si me pudieras conseguir una copia, te lo agradecería porque es un CD muy importante para mi”

Tu compañero con el que tenías un trabajo de grupo a llegado tarde y tú lo estuviste esperando por un largo ratoo Forma Pasiva: “Pasa no te preocupes”o Forma Agresiva: “Estas son horas de llegar, te estuve esperando por horas,

quien te crees que eres”o Forma Asertiva: Yo creo que debiste respetar la hora indicada en la reunión, yo

tengo muchas cosas que hacer pero he tenido que esperarte, hubiera sido bueno que almenos me mandaras un mensaje para entender la situación y me siento mal por esto, no me gustaría que se vuelva a repetir ya que a nadie le gusta esperar tanto, debes de ser más responsable porque ello te ayudará a la postre”

En el salón de clases, una compañera te pide tu tarea, pero tú estuviste toda la noche terminándola y te costó mucho hacerlo.o Forma Pasiva: “Ya toma mi tarea”o Forma Agresiva: “ No te doy nada ¿porque no haces lo tuyo?, búscate a otra

persona que te preste la tarea, porque yo no voy a hacer tarea ajena.o Forma Asertiva: Yo pienso que debiste ser tú quien hiciera la tarea y no estar

pidiendo prestada la tarea ajena ya que todos hemos puesto esmero en hacerlo bien, me siento cansada por todo el trabajo que tuve que realizar y no podré prestártela, te estaría haciendo un mal”

DÉCIMO PRIMERA SESIÓN

Objetivo: Orientar a la familia acerca del problema de la menor, dando la terapia debida para el conocimiento y apoyo necesario que se le dará a la paciente y a los demás miembros de la familia.

Duración: 1hora

Materiales: Hojas

Desarrollo: Se realizará una terapia sistémica familiar que afiance lo trabajado y fije nuevas conductas positivas para la paciente y los demás miembros de la familia, rompiéndose así los círculos viciosos de conductas familiares que mantienen el trastorno alimentario. Por ejemplo, hay que tratar que los padres sean menos exigentes y sobre protectores con su hija, de esta manera la paciente se sentirá más libre y podrá forjar su propia identidad, aunque difiera de las expectativas de sus padres. La orientación familiar debe de ir de la mano con la Psicoterapia Individual, es decir, trabajar con la familia por lo menos una vez a la semana.

SUGERENCIAS PARA SENTIRSE BIEN

Para que cada uno llegue a percibir su propio cuerpo de una manera positiva, existen una serie de actitudes que se pueden tener en cuenta:

Cuando te mires al espejo asegurate de percibir que es lo que te gusta de tu apariencia y recordalo.

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Rompé el hábito de comparar tu apariencia con la de los demás. No comentes o critiques la apariencia de los demás. Aprendé a vestirte cómodamente, antes que a la moda. Cuando conozcas a alguien esfuérzate por ser interesante, ingeniosa, simpática y

deja al margen la apariencia. Elogia a las personas por otras razones que no sean la apariencia física. Aprende a valorarte por otras cosas que no sean tu apariencia. Desarrolla otros intereses al margen de tu apariencia.

6. TIEMPO DE EJECUCIÓN

Se darán 14 sesiones de 45 a 60 minutos, dos veces a la semana. Si no se logran los objetivos trazados en cada sesión, hay que afianzar dicha actividad.

7. LOGROS OBTENIDOS

Reconocimiento de ideas irracionales. Mayor autoaceptación de la imagen corporal. Manejo de solución de problemas. Incremento del autoestima. Eliminación gradual del Trastorno. Compromiso de cambio por parte de los familiares, que influyen

determinantemente en el problema de la paciente. Incremento del estado de ánimo. Mayor socialización ante los demás.

8. REFORZAMIENTO DE CONDUCTAS

La terapeuta deberá reforzar cada avance que se dé en la paciente como:

El tomar conciencia de sus pensamientos. La responsabilidad de ejecución de tareas asignadas. Cuidado de su apariencia. Aumento en la ingesta de alimentos.

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