SN - Menadžment ljudskim resursima u državnoj upravi i javnom sektoru Republike Srbije

8. Naučni skup sa međunarodnim učešćem Sinergija 2011.

Raje Baničića bb, Bijeljina, Tel. +387 55 21 31 32, 55 21 31 33 Е-mail: [email protected]

www.sinergija.edu.ba.

319

MENADŽMENT LJUDSKIM RESURSIMA U DRŽAVNOJ UPRAVI I JAVNOM SEKTORU REPUBLIKE SRBIJE

Milena Ilić

J.P. „Gradsko stambeno“, Beograd Danijelova 33, Beograd

E-mail: [email protected]

Zoran D. Živković

J.P. „Gradsko stambeno“, Beograd Danijelova 33, Beograd

E-mail: [email protected] HUMAN RESOURCE MANAGEMENT IN THE CIVIL SERVICE AND

PUBLIC SECTOR OF REPUBLIC OF SERBIA

Sažetak: U najširem tumačenju koncepta menadžmenta performansi, reč je o kontinuiranom procesu planiranja, usmeravanja, vođenja, organizovanja, koordinacije i kontrole svih relevantnih rezultata aktivnosti koje se preduzimaju u organizaciji. To je još jedan način da se bliže definišu, analiziraju, prate i unapređuju oni činioci koji doprinose ukupnim rezultatima uspehu organizacije kao krajnjem cilju postojanja. Javni sektor, u mnogome se kada je u pitanju upravljanje performansama zaposlenih razlikuje od privatnog sektora. Ključne reči: upravljanje ljudskim resursima menadžment performansi, javni sektor Abstract: In the broadest interpretation of the concept of performance management, it is a continuous process of planning, directing, managing, organizing, coordination and control of all relevant results of activities undertaken within the organization. This is another way to define more precisely, to analyze, monitor and promote those factors that contribute to the overall results of the success of the organization as the ultimate goal of existence. The public sector, in many respects when it comes to performance management of employees differs from the private sector. Key words: human resource management performance, public sector 1. UVOD Briga o zaposlenima i upravljanje ljudskim resursima je nezaobilazan deo poslovanja svakog preduzeća, i jedan od najvažnijih, ako ne i najvažniji, element njenog uspeha. Upravljanje ljudskim resursima, kao poslovna funkcija, objedinjava poslove i zadatke u vezi sa ljudima, njihovim pronalaženjem, izborom, obrazovanjem i druge aktivnosti osiguravanja i razvoja zaposlenih. Da li je tako i u javnom sektoru?




320

Ustav Republike Srbije garantuje da su svi građani Republike Srbije slobodni u izboru zanimanja i zapošljavanja, a da je prinudni rad zabranjen. Zakonom o državnim službenicima Republike Srbije uređuju se prava i dužnosti državnih službenika i pojedina prava i dužnosti nameštenika. Kada je u pitanju javni sektor, Narodna skupština Republike Srbije je 2009. godine, između ostalih zakona, kao meru za ublažavanje efekata svetske ekonomske krize, donela i Zakon o privremenom smanjenju plata, odnosno zarada, neto naknada i drugih primanja u državnoj administraciji i javnom sektoru.1 U skladu sa ovim zakonom i pratećom uredbom, privremeno smanjenje plate odnosi se na platu koja se sastoji od: osnovne plate i dodataka na platu. Privremeno smanjenje zarade odnosi se na zaradu, koja se sastoji od: osnovne zarade, dela zarade za radni učinak, uvećane zarade, naknade troškova za ishranu u toku rada i regresa za korišćenje godišnjeg odmora. Takođe, doneti su i Zakon o određivanju maksimalnog broja zaposlenih u republičkoj administraciji2 i Zakon o određivanju maksimalnog broja zaposlenih u lokalnoj administraciji.3 3. MENADŽMENT LJUDSKIH RESURSA Proces menadžmenta ljudskih resursa jedne organizacije, sastoji se iz planiranja, regrutovanja, selekcije, praćenje performansi, nagrađivanja i razvoja kao i unapređenje odnosa4. Upravljanje ljudskim resursima predstavlja sistematsko privlačenje, razvoj i korišćenje potencijala ljudskih resursa radi ostvarivanja ciljeva organizacije.5 Podjednako su važni svi procesi u postupku zapošljavanja, međutim da bi radnici bili zadovoljni poslom neophodno je izvršiti adekvatnu analizu posla, i na taj način na pravo mesto staviti prave ljude, tj. radnike koji po svojim znanjima, veštinama, karakteristikama odgovaraju zahtevima posla. To u budućnosti može dovesti do izraženog zadovoljstva radnika poslom koji obavljaju. Planiranje ljudskih resursa predstavlja proces u kojem se na osnovu anticipiranih promena u internom i eksternom okruženju predviđaju potrebe za ljudskim resursima. To je proces u kom se organizacioni ciljevi sadržani u misiji i biznis planovima prevode u odgovarajuće ciljeve HRM. Regrutovanje predstavlja proces privlačenja kvalifikovanih kandidata u takvom broju da se organizaciji omogući da izabere one najbolje za popunjavanje upražnjenih radnih mesta. Selekcija je proces HRM u kojem se iz relativno velikog broja ljudi, koji su u procesu oglašavanja potreba za radnom snagom privučeni ili su se javili na oglas, vrši izbor onih koji prema ustanovljenim kriterijumima najviše odgovaraju.

1 Zakon o privremenom smanjenju plata, odnosno zarada, neto naknada i drugih primanja u državnoj administraciji i javnom sektoru , "Sl. glasniku RS", br. 31/09. 2 Zakon o određivanju maksimalnog broja zaposlenih u republičkoj administraciji, "Sl. glasnik RS" br. 104/09 3 Zakon o određivanju maksimalnog broja zaposlenih u lokalnoj administraciji, "Sl. glasnik RS" br. 104/09 4 Đuričin D., Janošević S., Kaličanin Đ: 2009, Menadžment i strategija, četvrto, prerađeno i dopunjeno izdanje, Ekonomski fakultet Beograd, Beograd, 2009, str. 349. 5 Janićijević N: 2007, Upravljanje organizacionim promenama, Ekonomski fakultet u Beogradu, str. 56.




321

Usavršavanje i trening zaposlenih, stvaranje prijatnog i stimulativnog radnog okruženja u preduzeću i pravedan sistem zarada su zadaci koje uspešni menadžeri ispunjavaju sa ciljem stvoranja povoljne motivacione osnove za svakog zaposlenog. Motivacija je jako važna i ima znatan uticaj na radni učinak zaposlenih, te je zbog toga važno njeno razumevanje u cilju uspešnog menadžmenta ljudskim resursima. Naime, motivisani ljudi ulažu mnogo više napora da obave neki posao od ljudi koji su manje ili nimalo motivisani. Činjenica je da zaposleni u organizacijama rade i postižu učnike. Učinci se moraju oceniti, uz prethodno definisanje standarda i normi. Nagrade za doprinose i postignuća promenljivih moraju pratiti njihove individualne rezultate i primene u ponašanju i odnos prema poslu i organizaciji. Model nagrađivanje čine materijalne kompenzacije i stimulacije (materijalne nagrade) i nematerijalne kompenzacije i stimulacije. 2. DRŽAVNA UPRAVA, JAVNI SEKTOR I UPRAVLJANJE LJUDSKIM RESURSIMA Ustav Republike Srbije govori da svi građani Republike Srbije imaju pravo na rad i na slobodu rada. “Jemči se pravo na rad, u skladu sa zakonom. Svako ima pravo na slobodan izbor rada. Svima su, pod jednakim uslovima, dostupna sva radna mesta. Svako ima pravo na poštovanje dostojanstva svoje ličnosti na radu, bezbedne i zdrave uslove rada, potrebnu zaštitu na radu, ograničeno radno vreme, dnevni i nedeljni odmor, plaćeni godišnji odmor, pravičnu naknadu za rad i na pravnu zaštitu za slučaj prestanka radnog odnosa. Niko se tih prava ne može odreći. Ženama, omladini i invalidima omogućuju se posebna zaštita na radu i posebni uslovi rada, u skladu sa zakonom”.1 Ustav garantuje da su svi građani Republike Srbije slobodni u izboru zanimanja i zapošljavanja, a da je prinudni rad zabranjen. “Niko ne može biti držan u ropstvu ili u položaju sličnom ropstvu. Svaki oblik trgovine ljudima je zabranjen. Zabranjen je prinudni rad. Seksualno ili ekonomsko iskorišćavanje lica koje je u nepovoljnom položaju smatra se prinudnim radom. Prinudnim radom se ne smatra rad ili služba lica na izdržavanju kazne lišenja slobode, ako je njihov rad zasnovan na principu dobrovoljnosti, uz novčanu nadoknadu, rad ili služba lica na vojnoj službi, kao ni rad ili služba za vreme ratnog ili vanrednog stanja u skladu sa merama propisanim prilikom proglašenja ratnog ili vanrednog stanja.”2 Zakonom o državnim službenicima Republike Srbije3 uređuju se prava i dužnosti državnih službenika i pojedina prava i dužnosti nameštenika. Državni službenik je lice čije se radno mesto sastoji od poslova iz delokruga organa državne uprave, sudova, javnih tužilaštava, Republičkog javnog pravobranilaštva, službi Narodne 1 Ustav Republike Srbije, "Službeni glasnik. Republike Srbije", broj 1/90, član 60. 2 Ustav Republike Srbije, "Službeni glasnik. Republike Srbije", broj 1/90, član 26. 3 Zakon o državnim službenicima "Službeni glasnik RS", br. 79/2005, 81/2005, 83/2005, 64/2007 67/2007 i 116/2008




322

skupštine, predsednika Republike, Vlade, Ustavnog suda i službi organa čije članove bira Narodna skupština (u daljem tekstu: državni organi) ili s njima povezanih opštih pravnih, informatičkih, materijalno-finansijskih, računovodstvenih i administrativnih poslova.1 U skladu sa pomenutim zakonom državni službenik odgovara za zakonitost, stručnost i delotvornost svog rada. Niko ne sme vršiti uticaj na državnog službenika da nešto čini ili ne čini suprotno propisima. Pomenutim zakonom zabranjeno je povlašćivanje ili uskraćivanje državnog službenika u njegovim pravima ili dužnostima, posebno zbog rasne, verske, polne, nacionalne ili političke pripadnosti ili zbog nekog drugog ličnog svojstva. Pri zapošljavanju u državni organ kandidatima su pod jednakim uslovima dostupna sva radna mesta. Izbor kandidata zasniva se na stručnoj osposobljenosti, znanju i veštinama. Pri zapošljavanju u državne organe vodi se računa o tome da nacionalni sastav, zastupljenost polova i broj osoba sa invaliditetom odslika u najvećoj mogućoj meri strukturu stanovništva. Napredovanje državnog službenika zavisi od stručnosti, rezultata rada i potreba državnog organa. Državni službenik ima pravo i dužnost da se stručno usavršava prema potrebama državnog organa. Svi državni službenici u skladu sa ovim zakonom su jednaki kad se odlučuje o napredovanju i nagrađivanju i ostvarivanju njihove pravne zaštite. Državni službenik ima pravo na uslove rada koji mu neće ugroziti život i zdravlje, na tehničke i druge uslove potrebne za rad i na zaštitu od pretnji, napada i svih vrsta ugrožavanja bezbednosti na radu. Rukovodilac je dužan da na zahtev državnog službenika preduzme mere za zaštitu njegove bezbednosti na radu. Državni službenik ima pravo na platu, naknade i druga primanja prema zakonu kojim se uređuju plate u državnim organima. Državni službenik ima pravo na odmore i odsustva prema opštim propisima o radu i posebnom kolektivnom ugovoru. Državni službenik ima pravo na godišnji odmor od najmanje 20 a najviše 30 radnih dana, prema merilima određenim posebnim kolektivnim ugovorom. Državni službenik dužan je da poštuje radno vreme i pravila ponašanja u državnom organu. Ako je sprečen da radi, državni službenik dužan je da o razlozima obavesti neposredno pretpostavljenog u roku od 24 sata od nastanka razloga. Radna mesta državnih službenika dele se na položaje i na izvršilačka radna mesta, u zavisnosti od složenosti poslova, ovlašćenja i odgovornosti. Odredbe ovog zakona o podeli radnih mesta ne primenjuju se na policijske, carinske i poreske službenike i na državne službenike koji rade na bezbednosnim poslovima i u zavodima za izvršenje zavodskih sankcija.

1 Zakon o državnim službenicima "Službeni glasnik RS", br. 79/2005, 81/2005, 83/2005, 64/2007 67/2007 i 116/2008




323

Kao državni službenik može da se zaposli punoletan državljanin Republike Srbije koji ima propisanu stručnu spremu i ispunjava ostale uslove određene zakonom, drugim propisom i pravilnikom o unutrašnjem uređenju i sistematizaciji radnih mesta u državnom organu, ako mu ranije nije prestajao radni odnos u državnom organu zbog teže povrede dužnosti iz radnog odnosa i nije osuđivan na kaznu zatvora od najmanje šest meseci. Pored toga, za rad na položaju potrebno je i stečeno visoko obrazovanje na studijama drugog stepena (diplomske akademske studije - master, specijalističke akademske studije, specijalističke strukovne studije), odnosno na osnovnim studijama u trajanju od najmanje četiri godine i najmanje devet godina radnog iskustva u struci. Radna mesta, potreban broj državnih službenika na svakom radnom mestu i uslovi za rad na svakom radnom mestu u državnom organu određuju se pravilnikom o unutrašnjem uređenju i sistematizaciji radnih mesta u državnom organu. Radno mesto može da se popuni kad se ispune dva uslova: da je radno mesto predviđeno Pravilnikom i da se njegovo popunjavanje uklapa u doneseni kadrovski plan. Kad se oba uslova ispune, rukovodilac odlučuje da li je potrebno da se radno mesto popuni. Plate državnih službenika regulisana su Zakonom o platama državnih službenika i nameštenika.1 Ovim zakonom uređuju se plate, naknade i druga primanja državnih službenika i nameštenika. Ono što je specifično za planiranje državnih kadrova, jeste izrada kadrovskog plana. Naime, u skladu sa Zakonom o radu državnih službenika2, kadrovski plan sastoji se od prikaza broja državnih službenika prema radnim mestima i broja državnih službenika sa radnim odnosom na neodređeno vreme koji su potrebni u godini za koju se kadrovski plan donosi, od prikaza broja pripravnika čiji se prijem planira i broja državnih službenika čiji se prijem u radni odnos na određeno vreme planira zbog mogućeg povećanja obima posla. Svaki državni organ priprema nacrt svog kadrovskog plana istovremeno sa pripremom nacrta zakona o budžetu, tako da bude usklađen s njim, i nacrt dostavlja organu koji priprema predlog kadrovskog plana. Kada je u pitanju nagrađivanje kao faza upravljanja performansama zaposlenih u javnom sektoru, moramo primetiti da je kao faza, nedovoljno razvijena. Ne postoji pre svega razlika između nagrađivanja zaposlenih i menadžmenta u javnom sektoru. Nagrađivanja su, ukoliko ih ima, uvek materijalna i iznose 10% ili 20% u odnosu na osnovnu zaradu, i obično ih prati stroga administrativna procedura: neposredni rukovodilac daje predlog, pa se isti razmatra na radnom kolegijumu i konačni sud daje autokratski – prvi čovek. Nekada se dešava da je zbog procene prvog čoveka, neko od zaposlenih nepravedno nagrađen, odnosno neko nepravedno nije nagrađen. Obzirom da se u Republici Srbiji, teži ka reformi državne uprave, a kao jedan od principa koristi depolitizacija, ista se može ostvariti razvijanjem i jačanjem karijernog sistema što uključuje i garancije za napredovanje u karijeri na bazi profesionalnih zalsuga i ostvarenog

1 Zakon o platama državnih službenika i nameštenika, "Službeni glasnik RS", br. 62 od 19 jula 2006; 63/06, 115/06, 101/07) 2 Zakon o državnim službenicima "Službeni glasnik RS", br. 79/2005, 81/2005, 83/2005, 64/2007 67/2007 i 116/2008




324

učinka, što podrazumeva jasno definisanje pozicija odnosno radnih mesta na koja se dolazi na osnovu političkog poverenja, sa jedne strane, i pozicija u vrhu državne uprave na kojima treba da budu profesionlani državni službenici sa druge strane. To znači i jasnu podelu rada i ovlašćenja izveđu političara i džavnih službenika kao i ustanovljavanje mehanizama kojima će se sprečiti politički uticaj na krad karijernih službenika. Takođe, različite institucije i sporazumi uslovljavaju downsizeing broja zaposlenih u javnom sektoru i državnoj administraciji, što ilustruje otežanost u planiranju ljudskih resursa u javnom sektoru i državnoj upravi Republike Srbije. 4. ZAKLJUČAK Menadžment ljudskih resursa predstavlja aktivnost regrutovanja ljudskih resursa, praćenja performansi, održavanja i razvoja njiihovih kompetencija, razvoj karijere i nagrađivanje. Dakle, osnovne funkcije vezane za menadžment ljudskih resursa su planiranje, regrutovanje, selekcija, praćenje performansi, nagrađivanje i razvoj. Prema nezvaničnim podacima, u javnom sektoru je ukupno zaposleno oko 440.000 ljudi, u državnoj upravi 28.000 ljudi, a u lokalnoj samoupravi oko 23.000 ljudi. Upravljanje ljudskim resursima u javnom sektoru odnosno državnoj upravi, predefinisano je zakonskom regulativom, ali i pritiscima međunaronodih institucija u domenu planiranja ljudskih resursa, odnosno u pogledu otpuštanja određenog broja zaposlenih sa ciljem da se uradi racionalizacija državne uprave i javnog sektora. Organizacija i opisi radnih mesta od većeg značaja, takođe su predefinisana. Reforma državne uprave i javnog sektoru, pokušava da predefiniše upravljanje ljudskim resursima u državnoj upravi i javnom sektoru u pogledu izbora kadrova, odnosno regrutacije i selekcije. Pojedini zakoni koji se odnose na plate i zarade zaposlenih u predmetnoj oblasti, predefinisali su zarade i nagrađivanje na bazi performansi, kao i standarde i merenje učinaka. Ono što jeste integralni deo menadžmenta ljudskim resursima, odnosno upravljanje performansama zaposlenih u javnom sektoru, što nije pokriveno državnom regulativom, jeste obučavanje i motivacija zaposlenih. Primena principa racionalizacije državne uprave i javnog sektora za krajnji cilj ima stvaranje dobro obučene, odgovorne i efikasne uprave, koja će efikasno i ažurno pružati zadovoljavajući kvalitet usluga, uz angažovanje najmanjeg potrebnog broja izvršioca, kako bi se smanjili ukupni rashodi za njen rad. 5. LITERATURA

[1] Đuričin D., Janošević S., Kaličanin Đ: 2009, Menadžment i strategija, četvrto, prerađeno i dopunjeno izdanje, Ekonomski fakultet Beograd, Beograd

[2] Janićijević N: 2007, Upravljanje organizacionim promenama, Ekonomski fakultet u Beogradu

[3] Zakon o javnim preduzećima i obavljanju delatnosti od opšteg interesa (Službeni glasnik RS, br. 25/2000)

[4] Ustav Republike Srbije, "Službeni glasnik. Republike Srbije", broj 1/90




325

[5] Zakon o državnim službenicima, "Službeni glasnik RS", br. 79/2005, 81/2005, 83/2005, 64/2007 67/2007 i 116/2008

[6] Zakon o platama državnih službenika i nameštenika, "Službeni glasnik RS", br. 62 od 19 jula 2006; 63/06, 115/06, 101/07)

[7] Zakon o privremenom smanjenju plata, odnosno zarada, neto naknada i drugih primanja u državnoj administraciji i javnom sektoru , "Sl. glasniku RS", br. 31/09.

[8] Zakon o određivanju maksimalnog broja zaposlenih u republičkoj administraciji, "Sl. glasnik RS" br. 104/09

[9] Zakon o određivanju maksimalnog broja zaposlenih u lokalnoj administraciji, "Sl. glasnik RS" br. 104/09

SN - Menadžment ljudskim resursima u državnoj upravi i javnom sektoru Republike Srbije

Documents

Transcript of SN - Menadžment ljudskim resursima u državnoj upravi i javnom sektoru Republike Srbije