PARTNERSTVONA DJELU

IPA IV. komponenta Razvoj ljudskih potencijalaProgram Europske unije za Hrvatsku

Program dodjele bespovratnih sredstava u okviru grant sheme ”Lokalna partnerstva za zapo!ljavanje - faza 3”

SMJERNICE ZA RAZVOJ FUNKCIJE LJUDSKIHPOTENCIJALA ZA MALAI SREDNJA PODUZE"AU ME#IMURSKOJ$UPANIJI

OVAJ PROJEKT FINANCIRA EUROPSKA UNIJA

Instrument pretpristupne pomo!i IPA novi je instrument pretpristupne pomo!i za razdoblje od 2007. do 2013. godine

IV. komponenta IPA programa Razvoj ljudskih potencijala pridonosi ja"anju gospo-darske i socijalne kohezije te prioritetima Europske strategije zapo#ljavanja u podru"-ju zapo#ljavanja, stru"nog osposobljavanja i socijalnog uklju"ivanja.

Europsku uniju "ini 27 zemalja "lanica koje su odlu"ile postupno povezati svoja znanja, resurse i sudbine. Zajedni"ki su tijekom razdoblja pro#irenja u trajanju od 50 godina izgradile zonu stabilnosti, demokracije i odr$ivog razvoja, zadr$avaju!i pritom kulturalnu raznolikost, toleranciju i osobne slobode.

Europska unija posve!ena je dijeljenju svojih postignu!a i svojih vrijednosti sa zemljama i narodima izvan svojih granica.

Europska komisija izvr#no je tijelo EU-a.

Ova publikacija izra%ena je uz pomo! Europske unije. Sadr$aj ove publikacije isklju"i-va je odgovornost Hrvatskog zavoda za zapo#ljavanje, Podru"ne slu$be &akovec i ni na koji na"in ne mo$e se smatrati da odra$ava gledi#ta Europske unije.

FUNKCIJA LJUDSKIH POTENCIJALA a) O!ekivanja od funkcije upravljanja ljudskim potencijalimab) Klju!na podru!ja djelovanja

ORGANIZACIJSKO DIZAJNIRANJEa) Organizacijska struktura i poslovni ciljevi poduze"ab) Organizacijski katalog – analiza poslova i opisi radnih mjesta

REGRUTACIJSKO – SELEKCIJSKI POSTUPAKa) Odrednice posla i zahtjevi radnog mjestab) Prikupljanje podataka o potencijalnim kandidatimac) Procjenjivanje i odabir primjerenog kandidatad) Odluka o odabirue) Nakon odabira

RAZVOJ ZAPOSLENIKA: a) Upravljanje karijerom zaposlenika (posebno klju!nih) – proces, pretpostavke i ciljevi

PRA!ENJE RADNE USPJE"NOSTIa) Preduvjeti za uvo#enje sustava pra"enja radne uspje$nostib) Proces pra"enja radne uspje$nosti – koraci

c) Uobli!avanje ciljeva

KORISNE INFORMACIJEa) Zapo$ljavanje uz potpore – Nacionalni plan poticanja zapo$ljavanjab) Zapo$ljavanje osoba s invaliditetom – Fond za profesionalnu rehabilitaciju i zapo$ljavanje osoba s invaliditetomc) Ministarstvo gospodarstva, rada i poduzetni$tva: Potpore za dokvali%kacije i prekvali%kacijed) Prijenos znanja – jo$ neke mogu"nosti

KONTAKTI INSTITUCIJA KOJE NUDE PROGRAMEZA OBRAZOVANJE ODRASLIH

OSTALI KONTAKTI

SADR&AJ222

334

99

10101111

12

12

141415

15

1616

17

1718

20

21

2

b) Klju#na podru#ja djelovanja Kada bismo na sistemati!an na!in htjeli ukratko izdvojiti i prikazati klju!na podru!ja upravljanja ljudskim potencijalima, matrica bi mogla izgledati ovako:

A. Regrutacijsko-selekcijski postupak

B. Procjena kompetencijskog portfelja te razvojnih potencijala menad$era i klju#nih zaposlenika

C. Izrada Kataloga poslova - analiza poslova i izrada opisa radnih mjesta

D. Dizajniranje i postavljanje sustava za pra%enje i procjenu radne uspje&nosti

E. Dizajniranje, postavljanje i razvoj sustava motiviranja i nagra'ivanja

F. Upravljanje karijerama zaposlenika

G. Programi razvoja stru#no-specijalisti#kih i menad$erskih kompetencija

H. Ispitivanje organizacijske klime i kulture

FUNKCIJA LJUDSKIHPOTENCIJALAa) O#ekivanja Upravljanje ljudskim potencijalima posljednjih je godina zasigurno postalo klju!no podru!je zahvaljuju"i kojemu organizacije, bez obzira na veli!inu, uspijevaju i napreduju ili propadaju.

Ljudi su nedvojbeno klju!ni organizacijski resurs i izvori$te organizacijske konkurentnosti i sposobnosti. Utoliko funkcije upravljanja ljudskim potencijalima u ozbiljnim i budu"nosti okrenutim organizacijama postaju iznimno va'an potporni !imbenik razvoja i rasta, a u sve su vi$e organizacija na putu postajanja strategijskim partnerom vode"em upravlja!kom timu i !itavom menad'mentu osiguravaju"i i brinu"i se o sustavima, podsustavima i alatima potrebnim za u!inkovito i uspje$no upravljanje ljudskim potencijalima.

3

a) Organizacijska struktura i poslovni ciljevi poduze%a

Jedna od de%nicija organizacije zgodno ka'e da je „organizacija implementativna dimenzija strategije“. Drugim rije!ima, organizacija nije ni$ta drugo nego poluga za ostvarivanje postavljenih poslovnih ciljeva. Kad bismo tu tvrdnju ukratko razradili i postavili pitanje $to mora osigurati kvalitetna organizacijska struktura, odgovor bi u natuknicama bio sljede"i:

ostvarivanje poslovnih ciljeva organizacijeoptimalnu podjelu rada u organizacijipunu pa'nju klju!nim funkcijama u organizacijie%kasnu upotrebu svih organizacijskih resursa(eksibilnost djelovanjajasnu podjelu odgovornostiracionalno kori$tenje kompetencija, iskustva i radnog vremena zaposlenihadekvatan sustav informacija i komunikacija

Organizacijskom strukturom utvr#uju se:

poslovi koje treba obaviti u poduze"unjome se spajaju rad, sredstva rada (oprema) i materijal u u'e i $ire grupe – radno mjesto, pogon, odjel, slu'ba, sektor i poduze"epozicioniranje i status ljudi u poduze"u - menad'eri i izvr$iteljipropisuju pravila i norme pona$anja u organizaciji

A da bismo na ispravan na!in dizajnirali organizaciju, valja u obzir uzeti sljede"e faktore koji na to bitno utje!u:

ORGANIZACIJSKODIZAJNIRANJE

4

Strategija – organizacijski dizajn mora podr$ati strategiju Ako, primjerice, organizacija te'i inovativnosti, u tom slu!aju nagla$ena hijerarhijska struktura ne"e funkcionirati.

Ako je, me#utim, strate$ka orijentacija zasnovana na niskim tro$kovima, cjenovnoj prednosti i velikom prodajnom volumenu, tada rigidna hijerarhijska struktura s jakim kontrolnim mehanizmima mo'e biti najbolji organizacijski dizajn.

Veli#ina – dizajn mora uzeti u obzir veli#inu organizacije Mala organizacija, na primjer, mo'e biti paralizirana s previ$e fragmentarnosti i specijalizacije. U ve"oj organizaciji, nasuprot tome, ekonomija veli!ine mo'e iziskivati potrebu za nagla$enijom funkcionalnom specijalizacijom. Velika organizacija ima kompleksan proces dono$enja odluka i utoliko zahtijeva decentralizaciju odgovornosti u tom procesu.

Okolina – Ako je tr'i$no okru'enje u kojem organizacija posluje (klijenti, dobavlja!i, regulativa itd.) nepredvidivo ili promjenjivo, tada organizacija mora biti (eksibilna kako bi mogla pravovremeno, brzo reagirati.

Kontrolni mehanizmi – Koja je razina kontrole ispravna za pojedino poslovanje? Neke aktivnosti, neki poslovi zahtijevaju posebnu kontrolu (farmaceutska proizvodnja, odr'avanje u zra!nom transportu, poslovanje s gotovinom u bankama) dok su neki drugi poslovi mnogo e%kasniji tamo gdje vlada visok stupanj (eksibilnosti.

Nagrade – Svi elementi sustava nagra#ivanja moraju biti uskla#eni s poslovnom strategijom i ciljevima. Kada to nije slu!aj, postoji opasnost da organizacijske jedinice postanu okrenute prema sebi i ispunjenju unutarnjih ciljeva. Primjerice, ako kompanija, strate$ki gledano, 'eli ostvariti rast pridobivanjem novih klijenata, a prodajni je tim stimuliran na osnovi zadr'avanja postoje"ih klijenata, logi!no je da "e se prodaja usmjeriti prema onome za $to je stimulirana.

b) Organizacijski katalog – analiza poslova i opisi radnih mjesta Organizacijski katalog nije ni$ta drugo nego sveobuhvatni pregled svih poslova koji se obavljaju unutar de%nirane organizacijske strukture (funkcijske, divizijske, matri!ne, mre'ne ili neke druge) s tipi!nim opisom pojedinoga radnog mjesta !ija matrica u modernoj tehnologiji opisivanja izgleda otprilike ovako: OPIS RADNOG MJESTA

NAZIV POSLA:

IME I PREZIME:

IZVJE)TAVA NADRE*ENOG:

ORGANIZACIJSKA CJELINA:

FAMILIJA POSLA:

5

SVRHA POSLA

(ukratko, u dvije-tri re!enice navesti $to je osnovna svrha obavljanoga posla po principu $to se radi i koji je 'eljeni ishod)

DIMENZIJE

(navesti neke mjerljive pokazatelje koji govore o zna!aju posla – odgovornost za odre#enu veli!inu bud'eta, normative i sl.)

GLAVNE ODGOVORNOSTI

(navesti i opisati glavne odgovornosti/radne zadatke)

POSEBNE ODGOVORNOSTI, OVLASTI I NADLE&NOSTI

(navesti i opisati posebne odgovornosti, ovlasti i nadle'nosti)

ODNOSI

PODRE(ENI: (navesti broj podre#enih ako se radi o menad'erskoj poziciji te koje su to pozicije)

KONTAKTI UNUTAR ORGANIZACIJE: (s kojim odjelima se naj!e$"e sura#uje)

KONTAKTI IZVAN ORGANIZACIJE: (s kojim institucijama, drugim organizacijama se najvi$e sura#uje)

ZAHTJEVI RADNOG MJESTA

ZNANJE: Standardno formalno obrazovanje: Specijalisti#ka dodatna znanja: Ostalo: ISKUSTVO:

SPOSOBNOSTI I VJE)TINE

(navesti znanja, vje$tine, iskustva i sposobnosti koje su potrebne za uspje$no obavljanje posla)

KARAKTERISTIKE OSOBNOSTI

(navesti po'eljne karakteristike osobnosti koje pridonose uspje$nom obavljanju posla)

6

Primjer opisa radnog mjesta:

GENERICON d.d. OPIS RADNOG MJESTA

NAZIV POSLA: Direktor registracije lijekovaIME I PREZIME:IZVJE)TAVA NADRE*ENOG: Predsjednik UpraveORGANIZACIJSKA CJELINA: Registracija lijekovaFAMILIJA POSLA: Registracija lijekova

SVRHA POSLA

Nadziranje svih procesa vezanih za registraciju lijekova i pra"enja nuspojava lijekova, te koordinacija sa partnerima i odjelima unutar Genericona (Razvoj poslovanja, Osiguranje kvalitete, Kontrola kvalitete, Nabava, Prodaja i marketing) i agencijama, kako bi se osiguralo pravovremeno dobivanje odobrenja i pravovremeno stavljanje odobrenog lijeka na tr'i$te u skladu sa va'e"im zakonskim propisima.

GLAVNE ODGOVORNOSTI

-­   Nadzirati procese registracije lijekova (nove registracije, izmjene odobrenja i obnove odobrenja) kako bi se osiguralo pravovremeno dobivanje odobrenja i pravovremeno stavljanje odobrenog lijeka na tr'i$te;

-­   Nadzirati procese pra"enja nuspojava lijekova kako bi se osiguralo upravljanje poznatim i potencijalnim rizicima vezanim uz uzimanje lijeka i time primjena lijekova u!inila $to sigurnijom za pacijenta;

-­   Provoditi propisane norme dobre proizvo#a!ke prakse, dobre dokumentacijske prakse, zahtjeve Europske farmakopeje i Europske regulative kako bi se osigurala propisana kvaliteta dokumentacije i samog lijeka za njegovu predvi#enu primjenu;

-­   Redovito izvje$tavati nadre#ene o statusu procesa registracije lijeka (nove registracije, izmjene odobrenja i obnove odobrenja) na svim tr'i$tima;

-­   Dr'ati visoki nivo vlastite stru!nosti i menad'erskih kompetencija te u sklopu toga pratiti suvremene trendove u struci i sudjelovati u razli!itim oblicima stru!nog i menad'erskog usavr$avanja

-­   ........ i drugo prema potrebi i naravi posla.

ODNOSI

NADRE(ENI: Predsjednik Uprave PODRE(ENI: Stru!ni suradnici za registraciju lijekova KONTAKTI UNUTAR PODUZE!A: S Razvojem poslovanja, Osiguranjem kvalitete, Kontrolom kvalitete, Nabavom i Prodajom i marketingom. KONTAKTI IZVAN PODUZE!A: S funkcijama registracije lijekova partnera, s agencijama i dr. prema potrebi

7

ZAHTJEVI RADNOG MJESTA

ZNANJE: Standardno formalno obrazovanje: VSS, farmaceutski, medicinski, kemijski i/ili srodni studiji Ostalo: izvrsna informati!ka pismenost (word, excel, internet), izvrsno znanje engleskog jezika (u govoru i pismu) ISKUSTVO: 3 do 5 godina radnog iskustva na poslovima registracije lijekova

MENAD&ERSKE SPOSOBNOSTI I VJE)TINE

-­   usmjerenost ciljevima,-­   prepoznavanje prioriteta,-­   organizacijske sposobnosti,-­   motiviranje suradnika,-­   delegiranje,-­   komunikacijske sposobnosti,-­   eti!nost.

KARAKTERISTIKE OSOBNOSTI

-­   promi$ljenost u djelovanju,-­   izgra#ene radne navike, -­   dobro funkcioniranje u stanju stresa,-­   razvijen osje"aj odgovornosti,-­   ustrajnost,-­   inovativnost.

Predsjednik Uprave: Direktor registracije lijekova Pero Pirker, dipl. oec. Vuga Mrvac, dipl. ing. kem.

8

Zaklju!no o organizaciji:

Organizacijska struktura u !ijoj osnovi kao najmanja jedinica stoji radno mjesto opisano sa svim bitnim elementima samo je dio onoga $to zovemo organizacijom. Drugi, jednako va'an dio organizacijskoga 'ivota i funkcioniranja !ine tzv. lateralni organizacijski mehanizmi. Rije! je o pravilima funkcioniranja organizacije, procedurama po kojima se odvijaju klju!ni poslovni procesi odnosno o %nom tkivu kojim su zapravo povezani organizacijski dijelovi i poslovi unutar organizacije. Zato je u organizacijskom dizajniranju podjednako va'no oformiti organizacijsku strukturu, dati organizaciji oblik, a uz to dobro de%nirati klju!ne procese i pravila, procedure po kojima se odvijaju poslovi unutar tih procesa te njihovu me#usobnu povezanost i u kona!nici povezanost s ostvarivanjem de%niranih organizacijskih ciljeva.

Primjer organizacijske strukture tvrtke Genericon d.d

9

Zadaci funkcije upravljanja ljudskim potencijalima na podru!ju zapo$ljavanja:aktivno sudjelovati na tr'i$tu radne snage i graditi imid' po'eljnog poslodavca uobli!iti i provoditi e%kasan regrutacijsko-selekcijski postupak - privu"i, odabrati, pridobiti i zaposliti kandidate s odgovaraju"im kompetencijamazapo$ljavanje kandidata uskla#enih s klju!nim vrijednostima u poduze"u.

Cilj je regrutacijsko-selekcijskog postupka da osigura optimalan broj kompetentnih ljudi koji "e poduze"e u!initi i dugoro!no odr'ati konkurentno sposobnim. Koraci u provo#enju postupka:

A. De%niranje odrednica posla i zahtjeva koji se postavljajuB. Prikupljanje podataka o potencijalnim kandidatimaC. Procjenjivanje kandidataD. Dono$enje odluke o odabiruE. Nakon odabira

a) De)niranje odrednica posla i zahtjeva koji se postavljaju Opis poslova predstavlja preduvjet za dobro de%niranje zahtjeva koji se postavljaju prema kandidatima, $to podrazumijeva odre#ivanje glavnih zadu'enja, odgovornosti, ovlasti, kao i de%niranje zahtjeva posla te potrebnih kompetencija izvr&itelja.

Kompetentnost podrazumijeva svojstvo koje pridajemo nekome tko je sposoban i osposobljen da dobro obavi posao, odnosno ima odgovaraju"a znanja, vje&tine, sposobnosti, iskustva te karakteristike osobnosti.

REGRUTACIJSKO – SELEKCIJSKIPOSTUPAK

10

De)niranje potrebnih kompetencija: formalno obrazovanje i licence–   stupanj ste!enog obrazovanja (nije nu'no i garancija znanja osobe)–   licence ili dopusnice obavezne su za rad na pojedinom stru!nom podru!ju

(npr. voditelj gradili$ta)znanja–   op"a znanja ( op"a kultura, korisni!ka znanja rada na ra!unalu)–   specijalisti!ka stru!na znanja (npr. upravljanje projektima)

sposobnosti –   skup individualnih osobina koje omogu"uju uspjeh u odre#enoj aktivnosti

(npr. misaone sposobnosti)vje&tine –   brzo i precizno izvo#enje nekog slo'enog slijeda nau!enih radnji (npr. vo'nja

automobila, strojopis)osobnost –   karakteristike osobnosti potrebne za uspje$no izvo#enje posla (npr.

emocionalna stabilnost, pouzdanost)

b) Prikupljanje podataka o potencijalnim kandidatima

Kako do"i do potencijalnih kandidata za posao?interne baze podataka – podaci o potencijalnim kandidatima koji su prikupljeni tijekom prija&njih regrutacijsko-selekcijskih postupaka - formiraju se unutar kompanija na osnovi: –   spontanih prijava potencijalnih posloprimaca (web stranica tvrtke ...)–   prijava na oglase u medijima (novine, internetski portali ...)

eksterne, komercijalne baze podataka – kori&tenje usluga specijaliziranih tvrtki:–   tvrtke za posredovanje u zapo$ljavanju –   internetski portali

c) Procjenjivanje kandidata

Koraci u okviru procjene kandidata:1. analiza podataka o kandidatima i sa!injavanje liste kandidata za uklju!ivanje u

proces odabira2. kontaktiranje kandidata / poziv za uklju!ivanje u selekciju 3. razgovori s kandidatima (intervju)4. provjera / procjena kompetencija (znanja, vje$tina, sposobnosti, osobnosti)

Analiza podataka o kandidatimaAnaliza 'ivotopisa, odnosno podataka prikupljenih o potencijalnim kandidatima. Odgovara li kandidat tra'enom pro%lu (stru!na sprema, radno iskustvo …)?

Razgovori s kandidatimaPotrebno je unaprijed odrediti koje podatke 'elimo dobiti od kandidata, odnosno unaprijed pripremiti pitanja ili de%nirati podru!ja razgovora.

11

Provjera / procjena kompetencijaKako procijeniti posjeduje li osoba kompetencije potrebne za uspje$no obavljanje poslova?

na osnovi podataka o radu na dosada$njim poslovima na osnovi procjene sposobnosti i osobnostina osnovi prakti!ne provjere znanja i vje$tina kroz situacijske zadatke

Procjena sposobnosti i osobnosti kroz psihologijsko ispitivanje (testiranje)–   osigurava objektivne podatke o sposobnostima i karakteristikama osobnosti

kandidata kori$tenjem standardiziranih mjernih instrumenata –   radi se sa svrhom predvi#anja u kojoj "e mjeri pojedinac biti uspje$an u poslu,

odnosno u kojoj mjeri udovoljava postavljenim zahtjevimaSituacijski zadaci za procjenu specijalisti!kih / speci%!nih znanja i vje$tina–   funkcioniranje u simuliranom poslovnom okru'enju pri !emu se pred kandidate

stavljaju realni poslovni problemi / zadaci

d) Dono&enje odluke o odabiru kandidata Na osnovi svih podataka o kandidatima koji su prikupljeni prethodnim koracima postupka odabire se u'i krug (3 do 5 kandidata) koji mogu najbolje udovoljiti zahtjevima posla / pozicije (u'i krug kandidata), a zavr$nu odluku treba donijeti menad'er.

e) Nakon odabira Komuniciranje s kandidatima nakon odabira:

kontaktiranje odabranog kandidata i dogovor o daljnjim koracima pismena obavijest / zahvala za sudjelovanje u selekcijskom postupku za ostale kandidateperiodi!ko a'uriranje podataka o kandidatima zanimljivim za neke druge pozicije te odr'avanje kontakta s njima

VA*NO!

proces zapo$ljavanja je bitan za izgradnju percepcije o poduze"u kao i o njegovim proizvodima ili uslugama potencijalni posloprimac ujedno je sada$nji ili budu"i kupac proizvoda ili usluga poduze"a

"to smeta kandidate - potencijalne posloprimce tijekom regrutacijsko selekcijskog postupka?

1. nitko iz poduze"a im se nije javio nakon slanja ponude za posao2. nisu dobili povratni odgovor nakon obavljenog postupka3. posao za koji su se javili na natje!aj nije bio isti ponu#eno4. nedostatne informacije o organizaciji i pozicijama prilikom intervjua5. dugo !ekanje na zavr$ni intervju / dono$enje odluke o odabiru6. nepravodobno informiranje o datumu intervjua i testiranja7. neto!ne informacije o pla"i tijekom intervjua8. nepravilno izgovaranje posloprim!eva imena tijekom razgovora

12

RAZVOJ ZAPOSLENIKA:

a) Upravljanje karijerom zaposlenika (posebno klju#nih) – proces, pretpostavke i ciljevi

Organizacija koja vodi brigu o svojoj budu"nosti prvenstveno sustavno brine o ljudima koji "e stvarati tu budu"nost te'e"i da ima dovoljan broj ljudi s odgovaraju"im talentima, vje$tinama i motivacijom za postignu"e organizacijskih ciljeva. Time se dakako ne"e ukloniti komponenta neizvjesnosti i rizi!nosti koju budu"nost sama po sebi, po svojoj prirodi nosi, ali "e se svakako smanjiti mogu"i $okovi i poja!ati sposobnost organizacije za prave, e%kasne odgovore na promjenljive izazove vanjske okoline i konkurentske tr'i$ne uvjete.

Koraci na putu uspostave sustava upravljanja karijerama klju#nih zaposlenikaKako u osnovi funkcionira sustavno upravljanje karijerama klju!nih zaposlenika u organizaciji odnosno koji su preduvjeti, put i na!in za uspostavljanje takozvane mape naslje#ivanja na klju!nim organizacijskim pozicijama i poslovima?

13

Prvi korak – identi)ciranje klju#nih zaposlenika/nasljednika na pojedinim pozicijama i preduvjeti

Da bi se identi%cirali nasljednici za pojedine klju!ne organizacijske pozicije, menad'erske ili stru!no-specijalisti!ke, prvi i nezaobilazni preduvjet jest da organizacija dobro, pomno de%nira klju!ne kompetencijske zahtjeve za pojedinu poziciju. Drugim rije!ima, to zna!i da krug izabranih kompetentnih i iskusnih aktualnih menad'era, uz podr$ku stru!njaka iz podru!ja upravljanja ljudskim resursima, de%nira koje su to op"e menad'erske kompetencije (neovisne o konkretnoj poziciji), koje speci%!ne menad'erske kompetencije (funkcijski ovisne o konkretnoj poziciji), op"a znanja i sposobnosti (strani jezik, informati!ka pismenost ili ne$to tre"e), koje osobne karakteristike i koji skup vrijednosti potrebni i na kojoj razini da bi se uspje$no odgovorilo zahtjevima posla na nekoj menad'erskoj poziciji va'noj za organizaciju. Drugi korak – mape kompetencija

Da bi kompetencije, osobne karakteristike i vrijednosti bili dobro de%nirani, uvjet je da se !im konkretnije, mjerljivije de%niraju pona$anja koja i kakva se o!ekuju od menad'era u skladu s de%niranim zahtjevima pozicije. Naime, nema drugoga pametnog izravnog na!ina da se procijeni je li netko, primjerice, usmjeren prema ciljevima, zna li motivirati suradnike, komunicira li jasno viziju i misiju, kakav je u operativnom planiranju, je li tolerantan na frustraciju, emocionalno stabilan i eti!an (!itaj: osobnim primjerom promovira proklamirane organizacijske vrijednosti), nego da se osoba procjenjuje posredno na osnovu de%niranih o!ekivanih pona$anja povezanih kako s kompetencijama tako i s po'eljnim osobnim karakteristikama i vrijednostima koje grade osebujnu organizacijsku kulturu. Kada organizacija ima de%nirane kompetencijske mape u gornjem smislu, onda ima alat pomo"u kojega "e mo"i prili!no vjerodostojno procjenjivati identi%cirane nasljednike za pojedinu poziciju.

Tre%i korak – procjenjivanje potencijalnih nasljednika

Na!ina za procjenjivanje ima vi$e i na svakoj je organizaciji i njezinome vodstvu da procijeni koji "e od poznatih alata i metoda biti najprikladniji s obzirom na organizacijsku kulturu, stupanj i fazu organizacijskog razvoja i konkretne 'eljene ishode vezane uz uspostavu sustava upravljanja karijerama.

Pokazalo se u dobroj organizacijskoj praksi da je sustav procjene radne uspje$nosti vrijedan potporni alat za upravljanje karijerama klju!nih zaposlenika jer nam, ako je dobro postavljen, daje relevantne informacije o pojedin!evim performansama u realizaciji de%niranih ciljeva u odre#enom razdoblju.

Koji su njegovi klju!ni elementi, prikazano je u sljede"em poglavlju ovoga Priru!nika.

Zaklju!no je va'no re"i da svaki plan, program razvoja kompetencija zaposlenika mora u bitnome podr'avati ostvarivanje sada$njih i/ili budu"ih poslovnih ciljeva organizacije.

14

Proces vrednovanja, usmjeravanja te pobolj$anja pona$anja i rezultata rada zaposlenika, sa svrhom podizanja individualne i op"e uspje$nosti neke organizacije te ostvarivanja njezinih poslovnih ciljeva.

Svrha sustava pra"enja radne uspje$nosti jest da se svi zaposlenici usredoto!e na ostvarenje poslovnih ciljeva poduze"a pri !emu se:

omogu"ava dogovaranje poslovnih ciljeva menad'menta sa zaposlenicima - individualni ciljevi zaposlenika trebaju proizlaziti iz poslovnih ciljeva organizacije na na!in da njihovo ostvarenje pridonosi i ukupnoj uspje$nosti organizacijeosigurava da zaposlenici dobiju povratne informacije o njihovoj uspje$nosti u postizanju tih ciljeva

Osnovni cilj sustava pra"enja radne uspje$nosti jeste povezivanje u!inka svakog zaposlenika s uspjehom cijele organizacije te na taj na!in i pove"anje ukupne radne e%kasnosti.

a) Preduvjeti za uvo'enje sustava pra%enja radne uspje&nosti

Jasno i operaciono de%nirani poslovni ciljevi organizacije –   npr. rast ukupnog prihoda od prodaje za 8,5 % u odnosu na prihod ostvaren u

prethodnoj poslovnoj godini Podr$ka i sudjelovanje uprave poduze"a u uvo#enju sustava pra"enja radne uspje$nosti Postojanje de%niranih zahtjeva posla/pozicija kao i kompetencija koje osoba treba imati da bi mogla uspje$no udovoljavati zahtjevima koji se pred nju postavljaju, a $to podrazumijeva

–   usmjerenost na pona$anja i/ili ishode koji su neophodni kako bi kompanija mogla posti"i zacrtane ciljeve

PRA+ENJE RADNE USPJE)NOSTI

15

–   kroz sustav kompetencija daju se jasna o!ekivanja kompanije od zaposlenika u pogledu njihovih pona$anja

–   na osnovi pona$anja i o!ekivanih ishoda relevantnih za poslove / pozicije mogu"e je razlikovati uspje$ne od neuspje$nih zaposlenikaOpredjeljenje vlasnika i menad'menta poduze"a za gra#enje kulture usmjerene na u!inak – radi se o vi$egodi$njem procesu (5 i vi$e godina)

b) Proces pra%enja radne uspje&nosti – koraci

1. Postavljanje ciljevaodrediti klju!na podru!ja odgovornosti (5-7) za svaku poziciju koja je uklju!ena u pra"enje radne uspje$nosti (mo'e proizlaziti iz opisa poslova / radnog mjesta ili ih treba zasebno odrediti)odrediti individualne ciljeve i zadatke za pojedinog zaposlenika na na!in da proizlaze iz ciljeva neposredno nadre#ene osobe (kaskadiranje) ili iz opisa poslova i nadle'nosti poslovne funkcije / organizacijske cjeline prezentirati ciljeve i zadatke koje zaposlenik treba ispuniti u predstoje"em jednogodi$njem razdoblju

2. Polugodi$nji razgovori radi se polugodi$nja procjena dotada$njih postignu"a sa svrhom da se utvrdi postoje li objektivne prepreke / te$ko"e koje utje!u na dostizljivost dogovorenih ciljeva, odnosno postoji li potreba za rede%niranjem prvobitno odre#enih ciljeva

3. Ocjenjiva!ki razgovor vrednuje se postignu"e zaposlenika u prethodnom jednogodi$njem razdoblju u odnosu na postavljene, odnosno rede%nirane ciljeve i zadatke

c) Postavljanje ciljeva Prilikom de%niranja treba voditi ra!una da ciljevi udovoljavanju SMART principu (Speci%c, Measurable, Achievable, Relevant, Timely):

speci)#nost – konkretizirano, operaciono de%nirano 'eljeno stanje koje se 'eli dosti"imjerljivost – potrebno je odrediti kvantitativne i kvalitativne kriterije koji slu'e za procjenu u kojoj je mjeri cilj postignutostvarivost – ciljeve treba postaviti u granicama stvarnih mogu"nosti i sposobnosti, odnosno trebaju biti realni s obzirom na okolinske uvjete i resurse s kojima raspola'emorelevantnost – cilj koji je postavljen treba biti smislen i koristan za poduze"evremenska odre'enost – treba biti odre#eno vrijeme u kojem cilj treba biti dostignut, ostvaren

Primjer: SMART cilj za poziciju voditelja doma"e prodaje, a koji proizlazi iz cilja poduze"a da treba ostvariti rast ukupnog prihoda od prodaje za 8,5 % u odnosu na prihod ostvaren u prethodnoj poslovnoj godini.

Koli!inski rast prodaje proizvoda X na doma"em tr#i$tu (RH) u razdoblju 01.01. – 31.12.2011. za 10 % u odnosu na prodaju ostvarenu u razdoblju 01.01. – 31.12.2010.

–   speci%!nost: ciljno 'eljeno stanje je rast prodaje na doma"em tr'i$tu za 10%–   mjerljivost : stupanj ostvarenja cilja mogu"e je mjeriti koli!inski–   ostvarivost: procjena rasta tr'i$ta za proizvod X u 2011. je 11%–   relevantnost: rast prodaje odra'ava se i na prihod poduze"a–   vremenska odre#enost: razdoblje 01.01. – 31.12.2011.

16

a) Zapo&ljavanje uz potpore – Nacionalni plan poticanja zapo&ljavanja

Kako bi se svim kategorijama nezaposlenih osoba omogu"ilo $to uspje$nije posredovanje na tr'i$tu rada, Hrvatski zavod za zapo$ljavanje provodi i mjere aktivne politike zapo$ljavanja. Cilj tih mjera je prvenstveno pomo"i skupinama nezaposlenih osoba koje se zbog svoje razine obrazovanja, nedostatka radnog iskustva, godina 'ivota, obiteljskih i socijalnih uvjeta te'e uspijevaju uklju!iti na tr'i$te rada. U cilju ostvarenja navedenih zadataka, Hrvatski zavod za zapo$ljavanje provodi niz aktivnosti: informiranje nezaposlenih osoba i poslodavaca o mogu"nostima kori$tenja odre#enih poticaja koji im stoje na raspolaganju, motivaciju nezaposlenih osoba za uklju!ivanje u obrazovne aktivnosti, informiranje i savjetovanje poslodavaca o izboru kadrova, selekciju nezaposlenih osoba za obrazovanje i / ili zapo$ljavanje… Sve navedene usluge su za korisnike besplatne. Mjere aktivne politike koje provodi Zavod za zapo$ljavanje su:

Mjere koje se smatraju potporama za zapo$ljavanjeSu%nanciranje prvog zapo$ljavanja mladih osoba bez radnog iskustvaSu%nanciranje zapo$ljavanja dugotrajno nezaposlenih osobaSu%nanciranje zapo$ljavanja osoba iznad 50 godina Su%nanciranje zapo$ljavanja posebnih skupina nezaposlenih osoba Su%nanciranje obrazovanja za poznatog poslodavca

KORISNE INFORMACIJE

17

Mjere koje se ne smatraju dr'avnim potporama - mjere za obrazovanje i zapo$ljavanje s ciljem pove"anja zapo$ljivosti nezaposlenih osoba

Obrazovanje za tr'i$te rada Javni radoviMjere za zapo$ljavanje i obrazovanje osoba romske nacionalne manjineSu%nanciranje/%nanciranje obrazovanja osoba romske nacionalne manjine Osposobljavanje za samozapo$ljavanje osoba romske nacionalne manjineSu%nanciranje zapo$ljavanja osoba romske nacionalne manjine u programima javnih radovaSu%nanciranje zapo$ljavanja osoba romske nacionalne manjine u trajanju od 24 mjesecaFinanciranje nov!ane pomo"i za vrijeme stru!nog osposobljavanja bez zasnivanja radnog odnosa nezaposlenim osobama romske nacionalne manjine koji su zavr$ili srednjo$kolsko obrazovanje u !etverogodi$njem trajanju i visoko$kolsko obrazovanje

b) Zapo&ljavanje osoba s invaliditetom - Fond za profesionalnu rehabilitaciju i zapo&ljavanje osoba s invaliditetom Temeljna zada"a Fonda je ostvarenje osnovnog cilja Zakona o profesionalnoj rehabilitaciji i zapo$ljavanju osoba s invaliditetom – a to je da se kroz niz aktivnosti poti!u poslodavci prvenstveno na otvorenom tr'i$tu rada da zapo$ljavaju osobe s invaliditetom. Djelatnost fonda bazirana je na Zakonu o profesionalnoj rehabilitaciji i zapo&ljavanju osoba s invaliditetom (NN 143/02, NN 33/05).

Sukladno va'e"oj Odluci o na#inu ostvarivanja poticaja pri zapo&ljavanju osoba s invaliditetom (NN 08/08) i Izmjenama i dopunama te Odluke (NN 20/09, NN 96/09, NN 44/10), poslodavci uz primjenu odre#enih kriterija ostvaruju pravo na Poticaje za poslodavce, koji se dijele na:–   redovne poticaje – nov!ani poticaji, naknada razlike radi smanjenog radnog u!inka,

su%nanciranje tro$kova osobnog asistenta (pomaga!a u radu)–   posebne poticaje – jednokratna nov!ana davanja za obrazovanje, sredstva za

prilagodbu radnog mjesta (arhitektonska prilagodba), sredstva za prilagodbu uvjeta rada (tehni!ka prilagodba), su%nanciranje kamatne stope za kupnju alata, strojeva ili opreme na kojoj rade osobe s invaliditetom, su%nanciranje tro$kova radnog terapeuta

c) Ministarstvo gospodarstva, rada i poduzetni&tva: Potpore za dokvali)kacije i prekvali)kacije Putem Ministarstva gospodarstva, rada i poduzetni$tva mogu"e je ostvariti dr'avnu potporu za dokvali%kacije i prekvali%kacije.

Korisnici ove potpore mogu biti:%zi!ke osobe koje su polagale ispit o stru!noj osposobljenosti / majstorski / pomo"ni!ki subjekti malog gospodarstva-poslodavci koji su svojim djelatnicima %nancirali polaganje ispita (ispita o stru!noj osposobljenosti / majstorskog / pomo"ni!kog) ili prekvali%kacije

18

Potpore se dodjeljuju temeljem godi$njeg natje!aja koji objavljuje MINGORP, uvrije'eno u prvoj tre"ini godine.

POTPORE ZA USAVR"AVANJEPotpore za usavr$avanje mogu koristiti poslodavci za su%nanciranje tro$kova svojih zaposlenika. Kod potpora za usavr$avanje razlikuju se dvije vrste potpora odnosno usavr$avanja:

1. potpore u slu#aju op%eg usavr&avanja–   op"e usavr$avanje namijenjeno je stjecanju op"ega znanja koje se koristi na

sada$njem, odnosno budu"em radnom mjestu kod nositelja poticajnih mjera koji je korisnik dr'avne potpore, prenosivo je kod drugih poduzetnika ili djelatnosti i koje znatno pobolj$ava mogu"nost zapo$ljavanja radnika.

2. potpore u slu#aju posebnog usavr&avanja–   posebno usavr$avanje namijenjeno je stjecanju teoretskog i prakti!nog znanja

upotrebljivog na sada$njem, odnosno budu"em radnom mjestu kod nositelja poticajnih mjera koji je korisnik dr'avne potpore, koje je neprenosivo ili ograni!eno prenosivo kod drugih poduzetnika ili djelatnosti.

Potpore za usavr$avanje u ovom obliku inkorporirane su u razli!ite sektorske programe potpora gospodarstvu koje se provode putem razli!itih Ministarstava (MINGORP, MRR)VG…) i institucija (HZZ).

d) Prijenos znanja – jo& neke mogu%nosti Agencija za mobilnost i programe Europske unije (AMPEU): Program za cjelo$ivotno u#enje+

AMPEU je javna ustanova koja se bavi mobilno$"u, promocijom i provedbom programa Europske unije koji se ti!u obrazovanja i mladih. Agencija kontinuirano objavljuje natje!aje za sudjelovanje u navedenim programima, informira javnost o aktivnostima programa, pru'a potporu prilikom mobilnosti, savjetuje potencijalne korisnike, izvr$ava odabir pristiglih prijava te dodjeljuje nov!ana sredstva za realizaciju odabranih projekata.

U programu za cjelo'ivotno u!enje se mo'e sudjelovati predlaganjem projekata koji su rezultat suradnje obrazovnih institucija, poduze"a i udruga iz Hrvatske s onima u inozemstvu.

Potprogram Leonardo da Vinci obuhva"a strukovno obrazovanje i osposobljavanje te je osmi$ljen tako da svojim aktivnostima poti!e razvoj znanja, vje$tina i kvali%kacija svih sudionika. Sudjelovanjem u nekoj od aktivnosti potprograma Leonardo da Vinci, korisnici imaju mogu"nost stjecati nova 'ivotna iskustva te primjenom ste!enih znanja, zna!ajno doprinijeti radu mati!ne ustanove, vlastitoj zapo$ljivosti na tr'i$tu rada te samom gospodarstvu. Potprogram Leonardo da Vinci omogu"ava prijenos dobrih praksi i inovacija u gospodarstvu izme#u dr'ava sudionica, uskla#ivanje obrazovnog sustava s tehnolo$kim napretkom i tr'i$tem rada te osobni i profesionalni razvoj sudionika.

Razvojna agencija Grada ,akovca ,akRa

Osnovne aktivnosti Agencije su:–   stru!na pomo" malom i srednjem poduzetni$tvu sa $ireg podru!ja Grada ,akovca

(priprema investicijskih studija, studija izvedivosti i poslovnih planova, istra'ivanje tr'i$ta, savjetodavne i marketin$ke usluge)

19

–   razvoj cjelo'ivotnog obrazovanja kroz obrazovne institucije sa $ireg podru!ja Grada ,akovca

–   informiranje javnosti o procesu pristupa RH Europskoj uniji, organizacija seminara, radionica i konferencija na tu temu

U cilju $to bolje informiranosti JLS te poduzetnika op"enito o EU, ulasku Republike Hrvatske u EU te su%nanciranju iz pretpristupnih fondova, Agencija vr$i edukaciju putem predavanja, seminara i radionica.

Regionalna razvojna agencija Me'imurje – REDEA d.o.o.

Jedan od glavnih ciljeva REDEA-e je podizanje kompetencija poduzetnika, poljoprivrednika i zaposlenika jedinica lokalne i regionalne samouprave kroz edukaciju. Da bi se ovaj cilj ostvario ve" niz godina se organiziraju seminari u suradnji s vrhunskim stru!njacima s fakulteta, iz ustanova i instituta, konzultantima te ljudima s dugogodi$njom praksom. Seminari iz podru!ja menad'menta, marketinga, %nancija, upravljanja ljudskim resursima, timskog rada i niza drugih podru!ja organizirani su i u sklopu projekata me#unarodne suradnje u kojima REDEA sudjeluje.

Osim vlastitih projekata koje osmi$ljava i provodi, REDEA sura#uje na realizaciji projekata i mjera u poticanju malog i srednjeg poduzetni$tva Me#imurske 'upanije i Ministarstva gospodarstva, rada i poduzetni$tva. To uklju!uje organizaciju procesa poticajnog kreditiranja i garancijskih programa, informiranje, pomo" poduzetnicima, pra"enje procesa i izvje$tavanje, edukaciju poduzetnika prema programima MINGORP-a, informiranje i pomo" poduzetnicima kod pripreme projekata za su%nanciranje.

Europski socijalni fond (ESF)

ESF je jedan od strukturnih fondova EU i predstavlja instrument za %nanciranje provedbe nacionalnih akcijskih planova za zapo$ljavanje. Hrvatskim poduzetnicima sredstva "e biti dostupna po stupanju Hrvatske u !lanstvo EU. Nagla$ava se promicanje zapo$ljavanja u EU, te-pomo" europskim tvrtkama i radnoj snazi-u-$to uspje$nijem suo!avanju s globalnim izazovima. Prihvatljiva podru!ja ulaganja u okviru ESF-a su:

privla!enje i zadr'avanje ljudi u zaposlenosti i modernizacija sustava socijalne za$titepobolj$anje prilagodljivosti radnika i tvrtki- te (eksibilnosti tr'i$ta radapove"anje investicija u ljudski kapital kroz bolje obrazovanje i stjecanje vje$tinaja!anje administrativnih kapacitetapomo" u odr'avanju zdrave radne snage

Primjeri tipi!nih aktivnosti %nanciranih iz ESF-a: obuka i treninzi za poduze"a i pojedince, obuka i treninzi za nezaposlene i zaposlene osobe, programi dodjele bespovratne pomo"i poduze"ima za otvaranje novih radnih mjesta za ciljne skupine, programi dodjele bespovratne pomo"i novim poduze"ima itd.

20

KONTAKTI INSTITUCIJA KOJE NUDE PROGRAME ZA OBRAZOVANJE ODRASLIH EKONOMSKA I TRGOVA,KA "KOLA ,AKOVECVladimira Nazora 36, 40 000 ,akovecTel: 040/312-520Fax: 040/310-982ets@ets.hr, www.ets.hr

GOSPODARSKA "KOLA ,AKOVECVladimira Nazora 38, 40 000 ,akovecTel/Fax: 040/395-302gospodarska-skola-cakovec@ck.t-com.hrwww.ss-gospodarska-ck.skole.hr

GRADITELJSKA "KOLA ,AKOVECSportska 1, 40 000 ,akovecTel:040/329-001, 329-002Fax: 040/329-013gsc@skole.htnet.hrwww.ss-graditeljska-ck.skole.hr ME(IMURSKO VELEU,ILI"TE ,AKOVECBana Josipa Jela!i"a 22a, 40 000 ,akovecTel: 040/396-990, Fax: 040/396-980veleuciliste@mev.hr, www.mev.hr

PU,KO OTVORENO U,ILI"TE ,AKOVEC, Centar za cjelo$ivotno u#enjeKralja Tomislava 52, 40 000 ,akovecTel: 040/395-236, 396-717Fax: 040/396-716pou@ck.htnet.hr, www.pou-cakovec.hr PU,KO OTVORENO U,ILI"TE „NOVAK“Bra"e Radi"a 69, 40 321 Mala SuboticaZelena 1, 40 000 ,akovecTel: 040/631-200Mob: 098/410-099, 098/410-075

SREDNJA "KOLA PRELOG,akove!ka 1, 40 323 PrelogTel./Fax: 040/645-400ss-prelog-501@skole.htnet.hrwww.ss-prelog.skole.hr

TEHNI,KA "KOLA ,AKOVECSportska 5, 40 000 ,akovecTel: 040/328-522Fax: 040/328-521tsck@tsck.hrwww.ss-tehnicka-ck.skole.hr

AGENCIJA ZA MOBILNOST I PROGRAME EUROPSKE UNIJEGajeva 22, 10 000 ZagrebTel: 01/5005-635Fax: 01/5005-699e-mail: info@mobilnost.hrwww.mobilnost.hr

FOND ZA PROFESIONALNU REHABILITACIJU I+ZAPO"LJAVANJE OSOBA S INVALIDITETOMHebrangova 4/I, 10000 ZagrebTel : 01/6040-495Fax : 01/6184-994tajnistvo@fond.hr www.fond.hr

HZZ PODRU,NA SLU*BA ,AKOVEC: Ispostava ,akovecBana Josipa Jela!i"a 1, 40000 ,akovec Tel: 040/396-800Fax: 040/395-452

Ispostava Prelog Kralja Petra Kre$imira IV 6A, Prelog Tel: 040/646-740Fax: 040/646-740

Ispostava Mursko Sredi&%e Frankopanska 7, Mursko Sredi$"eTel: 040/544-619Fax: 040/543-200www.hzz.hr, Cakovec@hzz.hr

OSTALI KONTAKTIMINISTARSTVO GOSPODARSTVA, RADA I PODUZETNI"TVAUlica grada Vukovara 78, 10 000 ZagrebTel: 01/6106-111www.mingorp.hr e-mail za upite gra#ana: info@mingorp.hr

RAZVOJNA AGENCIJA GRADA ,AKOVCA – ,AKRA)portska 2, 40 000 ,akovectel/fax: 040/311-230www.cakra.hr

REGIONALNA RAZVOJNA AGENCIJA ME(IMURJE - REDEA d.o.o.Bana Josipa Jela!i"a 22, 40 000 ,akovecTel: 040/395-560Fax: 040/395-542e-mail: redea@ck.t-com.hr www.redea.hr

ZA VI!E INFORMACIJA MO"ETE KONTAKTIRATI:

Korisnik darovnice:

Hrvatski zavod za zapo!ljavanje, Podru"na slu#ba $akovecBana Josipa Jela"i%a 1, 40 000 $akovectelefon: 040 396 -800e-mail: hzz.cakovec@hzz.hr

Partneri:

Me&imurska #upanijatelefon.: 040 374-238e-mail: barbara.plaftak@medjimurska-zupanija.hr

Grad $akovectelefon.: 040 914 925e-mail: nenad.hranilovic@cakovec.hr

Grad Prelogtelefon: 040 645 301e-mail: grad-'nancije@prelog.hr

Grad Mursko Sredi!%etelefon: 099 7370 770, 099 315 0673e-mail: miljenko.stefanic@mursko-sredisce.hr

Regionalna razvojna agencija Me&imurje Redea d.o.o.telefon: 040 395 -580e-mail: bianka.logozar@redea.hr