SLIDE DEL QUADERNO LAVORO–FAMIGLIA DI LAVORO · sociale dell’individuo, ... sottolinea la...

Cento Risorse e Servizi - P.O.- Mercato del lavoro

SLIDE DEL QUADERNO

DI LAVORO

GIUGNO 2008

LA CONCILIAZIONE

LAVORO–FAMIGLIA

IN ITALIA E

IN EUROPA

-compendio di documentazione -

Slide a cura di: Antonella Moira Zabarino – A.C.T.I.V.A. DONNASupervisione: Michele Fortunato – Dirigente del Servizio NC8

Grafica copertina: Antonella Moira Zabarino – A.C.T.I.V.A. DONNA

Si ringrazia per la preziosa collaborazione il gruppo di lavoro del Centro Risorse Servizi – Pari Opportunità – Mercato del Lavoro della Provincia di Torino e i soggetti esterni che hanno contribuito

alla realizzazione del Report.

PREMESSACentro Risorse Servizi

P.O.- M.d.L.

L’Amministrazione Provinciale, propone attraverso il Centro Risorse Servizi – P.O. – Mercato del Lavoro il presente “Report” finalizzato all’analisi e alla raccolta di materiali e documentazione inerenti al tema della conciliazione tra lavoro e famiglia. L’argomento è di forte attualità e di fondamentale importanza per le finalità e le azioni dell’Assessorato delle Pari Opportunità.

Il documento oltre che essere un compendio di documentazione, propone uno spunto di riflessione sul contesto vissuto dalle donne all’interno del mercato del lavoro sia a livello europeo che a livello nazionale, e in particolar modo su ciò che le politiche del lavoro e le politiche sociali hanno fatto fino ad oggi nella logica del Welfare inclusivo.

La promozione della conciliazione tende a migliorare le condizioni di vita e di indipendenza della donne secondo due variabili: rispondere al meglio alle esigenze e ai bisogni delle donne appesantite dal doppio ruolo e migliorare le condizioni delle donne sul lavoro. Queste due variabili richiamano le due differenti dimensioni del vivere individuale, di cui la prima è rappresentata dalla quotidianità del vivere sociale dell’individuo, mentre la seconda è più specifica e riguarda le condizioni in cui si svolgono le attività lavorative. Tali dimensioni sono fortemente intrecciate, e ciò si evidenzia anche dall’andamento del mercato del lavoro. Emerge, quindi, la necessità di una migliore conciliazione di sistema (organizzazione della società, cultura diffusa, strutture del territorio) che dovrebbe occuparsi fondamentalmente di facilitare l’organizzazione del tempo delle donne nella famiglia e sul lavoro.

Il contributo di questo elaborato è quello di descrivere gli elementi oggi a disposizione. Il “Report”attraverso l’illustrazione delle normative e degli strumenti presenti in Europa e in Italia sulla conciliazione sottolinea la presenza di modelli positivi e “buone prassi” da cui prendere esempio. Il Quaderno di lavoro è messo a disposizione sia per le/i singole/i cittadine/i che per i vari decisori che a diverso titolo e livello promuovono le politiche di coesione sociale e della famiglia.

Aurora Tesio

Assessora alle Pari Opportunità

e alle Relazioni Internazionali

Antonio Saitta

Presidente della Provincia di Torino

INTRODUZIONECentro Risorse Servizi

P.O.- M.d.L.

Dall’attuale contesto europeo emerge che in 21 paesi su 27 la disoccupazione femminile supera quella maschile e, in particolare, l’Italia si presenta in fondo alla graduatoria europea (Eurostat LFS-Labour force survey 2006) insieme alla Francia e alla Germania, restando sopra la Polonia, la Svolacchia e la Grecia.

In prevalenza, quindi, i paesi mediterranei presentano degli alti tassi di disoccupazione femminile poiché l’offerta di lavoro tende a privilegiare tendenzialmente i capi famiglia maschi d’età adulta, a svantaggio dei giovani e delle donne.

Sicuramente la peculiare struttura demografica italiana, in cui gli anziani hanno un peso rilevante nelle statistiche, risulta influenzare la partecipazione media al mercato del lavoro, ma pur eliminando tale elemento, il differenziale con la media europea risulta essere comunque notevole. Le ragioni della bassa partecipazione femminile nel mercato del lavoro in Italia (seppur in costante aumento) deriva da molteplici motivazioni tra cui: i fattori culturali (che attualmente si stanno attenuando rispetto al passato e difatti le nuove generazioni sembrano esserne meno influenzate), il contesto sociale e il contesto istituzionale. Quest’ultimo punto è spiegato dal fatto che è proprio in questa fascia d’età che per la maggioranza delle donne italiane subentra il problema del doppio ruolo di lavoratrice e di madre.

Analizzando i tassi di attività per età (Istat 2007) si evidenzia che le differenze tra uomini e donne nel mercato del lavoro oltre ad essere alte a livello di partecipazione, sono differenti ed emergono anche al livello di profilo lavorativo nell’arco della vita.

Nello specifico si evidenzia che il tasso di attività diviso per età risulta essere: �per gli uomini crescente con l’aumentare degli anni, raggiungendo l’apice tra i 34-54 anni�per le donne il picco massimo è raggiunto tra i 25-34 anni, dopodichè si osserva un ridimensionamento dell’attività femminile.

Quest’ultimo punto è spiegato dal fatto che è proprio in questa fascia d’età che per la maggioranza delle donne italiane subentra il problema del doppio ruolo di lavoratrice e di madre.

Centro Risorse Servizi

P.O.- M.d.L.INTRODUZIONE

Nei paesi dell’Unione Europea il tempo di lavoro totale delle donne su cui pesa il doppio ruolo risulta essere maggiore rispetto a quello degli uomini, poiché è maggiore il numero delle ore che le donne dedicano al lavoro domestico. E’ da evidenziare che proprio all’Italia appartiene il primato del tempo dedicato dalle donne al lavoro familiare e, contemporaneamente, il nostro paese registra il più elevato differenziale tra il tempo dedicato alle famiglia dalle donne e quello che allo stesso tipo di lavoro dedicano agli uomini (Istat 2007).

La conciliazione tra il lavoro e la famiglia rappresenta attualmente una delle sfide più complesse per le donne e le famiglie, soprattutto nel nostro Paese, poiché difficilmente le famiglie possono sempre contare sulle strutture pubbliche. Infatti, secondo l’Istat, aumenta il ricorso alla manodopera straniera per la cura degli anziani e ai nonni per la cura dei bambini della fascia d’età 1-2 anni, tutto ciò anche per via della carenza dei servizi adeguati. Sempre per quanto riguarda la cura dei bambini, è limitata la quota di essi che è affidata agli asili nido pubblici e si rilevano, inoltre, grandi differenze all’interno del territorio nazionale: al Sud è limitato l’uso delle strutture pubbliche rispetto all’elevato ricorso alle strutture private determinato dalla carenza delle prime.

Il termine “conciliazione” deriva dal sostantivo concilium, composto dai lemmi cum calare, ovvero chiamare insieme. Infatti, originariamente si intendeva il voler mettere insieme parti diverse, trovare un accordo tra parti opposte, mentre attualmente ci si riferisce nel caso particolare della famiglia e del lavoro, alla ricerca dell’equilibrio tra i tempi familiari e lavorativi. Il concetto di “conciliazione” èstrettamente legato al concetto di “flessibilità” il cui termine deriva dal sostantivo flexibilitas e dal verbo latino flectere, ovvero piegare caratterizzando delle “cose”, che invece attualmente è inteso, nella sua accezione legata al lavoro, come il rendere variabili le caratteristiche del lavoro (luoghi, orari, modi di lavoro). La flessibilità, quindi, rappresenta uno dei principali strumenti a favore della conciliazione, poiché intesa come ricerca di formule flessibili per gestire al meglio i tempi di vita e di lavoro, mentre la conciliazione è spesso rappresentata come strumento utile per armonizzare la crescente domanda di flessibilità da parte delle aziende con le esigenze legate alla vita personale e familiare dei lavoratori.


P.O.- M.d.L.INTRODUZIONE

La conciliazione della vita professionale e della vita familiare è definita dalla Commissione Europea come “l’introduzione di sistemi che prendono in considerazione le esigenze della famiglia, di congedi parentali, di soluzioni per la cura dei bambini e degli anziani, lo sviluppo di un contesto e di un’organizzazione lavorativa tali da agevolare la conciliazione delle responsabilità lavorative e di quelle familiari per le donne e gli uomini”. Tale definizione introduce il presente Quaderno di Lavoro proposto dal Servizio NC8 sulle “relazioni tra le pari opportunità e il mercato del lavoro”.Il compendio di materiali e documentazioni si propone anche in veste di ricerca e approfondimento su un tema di forte attualità, quale la conciliazione dei tempi.

Il Report è diviso in due parti: una inerente al contesto europeo e l’altra al contesto nazionale. Nella prima parte sono evidenziati i cambiamenti avvenuti nell’Unione Europea in merito alle tematiche delle Pari Opportunità, focalizzando l’attenzione sulle problematiche inerenti alla conciliazione, attraverso l’analisi delle riforme economiche e occupazionali derivanti dalla Strategia di Lisbona, analizzando i nuovi Fondi Strutturali 2007-2013 ed esaminando le diverse tipologie di Welfare State presenti in Europa in un ottica di comparazione tra i diversi modelli individuati.

Nella seconda parte del Quaderno di lavoro viene approfondita la situazione nazionale mediante la raccolta delle normative presenti in Italia relative al tema della conciliazione e una panoramica sui Contratti Nazionali di Lavoro che prestano maggiore attenzione a tali problematiche. Inoltre, sono illustrati alcuni esempi significativi di “buone prassi” realizzate all’interno del territorio nazionale.

Il Dirigente del Centro Risorse ServiziP.O. - MdL

Dott. Michele Fortunato


P.O.- M.d.L.

La conciliazione tra vita professionale e vita familiare

è definita dalla Commissione Europea come

“l’introduzione di sistemi che prendono in considerazione le esigenze della famiglia, di congedi parentali, di soluzioni per la cura dei

bambini e degli anziani, e lo sviluppo di un contesto e di un’organizzazione lavorativa tali da agevolare la conciliazione delle

responsabilità lavorative e di quelle familiari per le donne e gli

uomini”


P.O.- M.d.L.CONSIGLIO EUROPEO DI

LISBONA 2000

LA STRATEGIA DI LISBONA

PER IL DECENNIO 2000-2010

L’Unione Europea, al vertice di Lisbona 2000, definìl’obiettivo strategico di

“diventare un’economia basata sulla conoscenza piùcompetitiva e dinamica del mondo, in grado di realizzare una crescita economica sostenibile con nuovi e migliori posti di

lavoro e una maggiore coesione sociale”



LISBONA 2000

LA STRATEGIA DI LISBONA

PER IL DECENNIO 2000-2010

I punti fondamentali:

• ECONOMIA BASATA SULLA CONOSCENZA: determinata dallo sviluppo dell’informazione, della ricerca e dell’innovazione.

• MODERNIZZAZIONE DEL MODELLO SOCIALE EUROPEO: la principale risorsa dell’Europa sono le persone, quindi, è necessario investire su di esse, nonché sviluppare un Welfare State efficace che faciliti l’introduzione di un’economia basata sulla conoscenza e che assicuri la stabilità sociale.

• MIGLIORAMENTO DEI MEZZI DI ATTUAZIONE: - il “coordinamento aperto” è lo strumento con il quale si promuove la diffusione delle “buone prassi” attraverso la comparazione delle azioni svolte dagli Stati membri- si chiede alle aziende un maggior senso di responsabilità sociale in materia di “buone prassi”: pari opportunità, organizzazione del lavoro, apprendimento per tutto l’arco della vita, inclusione sociale e sviluppo sostenibile, sono le tematiche principali.



LISBONA 2000

IL RILANCIO DELLA STRATEGIA DI LISBONA: BRUXELLES 200 5

La strategia di Lisbona rinnovata è incentrata sulla crescita e l’occupazione, ed è di fondamentale importanza:

• rendere l’Europa più capace di attrarre investimenti e lavoro;

• la crescita europea in cui avranno un ruolo focale la conoscenza e l’innovazione;

• consentire alle imprese europee di creare nuovi e migliori posti di lavoro, attraverso l’elaborazione di politiche adeguate.



LISBONA 2000

LA RIFORMA DEL 2007 DELLA POLITICA DI COESIONE E SVILUPPO DELL’EUROPA

La politica di coesione si basa sul cofinanziamento nazionale o regionale, ed è un sistema che spinge gli Stati membri a mantenere il loro impegno di investimento e di crescita anche in periodi di recessione.

La riforma 2007 mira al perseguimento degli orientamenti strategici dell’Unione delineati dalle Strategie di Lisbona e di Göteborg, le cui azioni sono incentrate maggiormente sulle regioni più svantaggiate.

Nei nuovi orientamenti strategici l’attenzione ricade maggiormente sulla crescita e sul lavoro. Si sottolinea che lo sviluppo è possibile puntando sulla società della conoscenza e dell’informazione, sull’imprenditoria, sull’ambiente e sull’occupazione.


P.O.- M.d.L.FONDI STRUTTURALI

EUROPEI 2007 – 2013

“L'Europa deve rinnovare le basi della sua competitività, aumentare il suo potenziale di crescita e la sua produttività e rafforzare la coesione sociale, puntando principalmente sulla conoscenza, l'innovazione e la

valorizzazione del capitale umano. Per raggiungere tali obiettivi, l'Unione deve mobilitare maggiormente tutti i mezzi nazionali e

comunitari appropriati - compresa la politica di coesione - nelle tre dimensioni economica, sociale e ambientale della strategia per utilizzarne meglio le sinergie in un contesto generale di sviluppo

sostenibile”

Conclusioni della presidenza, Consiglio europeo del marzo 2005

I FONDI STRUTTURALI


P.O.- M.d.L.

I Fondi strutturali europei sono caratterizzati principalmente da quattro elementi:

1. il cofinanziamento (ovvero le risorse dell’UE sommate a quelle nazionali), che concorre allo sviluppo di partenariati pubblico-privati e sostiene gli investimenti anche in periodi di più intensa rigidità economica;2. il carattere pluriennale della programmazione, che rende possibile la pianificazione a lungo termine, poiché in caso contrario vi sarebbero difficoltà per la realizzazione a livello nazionale;3. l’effetto governance, il quale implica innanzitutto lo sviluppo della capacitàdi iniziativa e di responsabilità dei governi e degli attori economici e sociali, e in secondo luogo, comprende in sé una prassi basata sul partenariato, sulla condivisione degli obiettivi e dell’allocazione finanziaria;4. l’effetto a catena sulle altre politiche europee, ovvero uno lo stimolo alle politiche dell’occupazione, dello sviluppo rurale, delle reti transeuropee, della società dell’informazione, degli appalti pubblici, dello sviluppo sostenibile, contribuendo in tal modo al miglior coordinamento e alla realizzazione degli obiettivi della competitività e dell’occupazione legati alla Strategia di Lisbona.

FONDI STRUTTURALI

EUROPEI 2007 – 2013


P.O.- M.d.L.FONDI STRUTTURALI

EUROPEI 2007 – 2013

GLI OBIETTIVI DELLA PROGRAMMAZIONE 2007-2013


P.O.- M.d.L.

IL QUADRO STRATEGICO NAZIONALE ITALIANO

FONDI STRUTTURALI

EUROPEI 2007 – 2013


P.O.- M.d.L.WELFARE E POLITICHE DI CONCILIAZIONE LAVORO-FAMIGLIA IN EUROPA

NORMATIVA COMUNITARIA

La Direttiva 92/85/CE del Consiglio, del 19 ottobre 19 92 relativa

all’applicazione di misure volte a promuovere il miglioramento della

sicurezza e della salute sul luogo di lavoro della lavoratrice incinta, che

abbia partorito o nel periodo di allattamento,

afferma la necessità di adottare misure relative alla sicurezza e alla salute

delle lavoratrici madri, senza che in nessun caso tali misure comportino

pregiudizio alla loro permanenza nel mercato del lavoro.



NORMATIVA COMUNITARIANella Raccomandazione 92/241/CEE , sulla custodia dei bambini, si prende atto che

“la conciliazione delle responsabilità professionali con le responsabilità familiari e educative derivanti dalla custodia di bambini deve essere vista in un'ampia prospettiva

che tenga anche conto degli interessi e delle particolari necessità dei bambini delle diverse fasce d'età; che è importante, per raggiungere questo fine, promuovere una

politica globale volta a rendere possibile tale conciliazione”

e si considera

“che in tutti gli Stati membri la domanda di servizi di custodia di bambini, a prezzi abbordabili per i genitori, è superiore all'offerta esistente”.

Tale situazione rappresenta

“un grave ostacolo all'accesso e ad una più efficace partecipazione delle donne al mercato del lavoro, alla parità delle possibilità con gli uomini, alla piena partecipazione

delle donne a tutti i settori della società e ad un'efficace utilizzazione dei loro talenti, nonché delle loro qualificazioni e attitudini, nell'attuale situazione demografica”.



L’articolo 119 del Trattato di Maastricht (1993) oltre a regolamentare

l'applicazione per ogni Stato membro del principio di parità di retribuzione tra

lavoratori e lavoratrici per un medesimo lavoro, afferma che

“ciascuno Stato membro mantenga o adotti misure che prevedano vantaggi

specifici intesi a facilitare l'esercizio di un'attività professionale da parte delle

donne, ovvero a prevenire o compensare svantaggi nella loro carriera

professionale”.




Nell’art. 2 del Trattato di Amsterdam (1997) si afferma che attraverso

l'instaurazione di un mercato comune, di un'unione economica e monetaria e mediante l'attuazione di politiche e di azioni comuni, la Comunità Europea ha il

compito di promuovere

“uno sviluppo armonioso, equilibrato e sostenibile delle attività economiche, un

elevato livello di occupazione e di protezione sociale, la parità tra uomini e

donne, una crescita sostenibile e non inflazionistica, un alto grado di competitività e di convergenza dei risultati economici, un elevato livello di

protezione dell'ambiente ed il miglioramento della qualità di quest'ultimo, il

miglioramento del tenore e della qualità della vita, la coesione economica e sociale e la solidarietà tra Stati membri”





Nella Risoluzione del Consiglio e dei Ministri incaricati dell'occupazione e della politica sociale del 29 giugno 2000 si sottolinea che

“è necessario un approccio globale e integrato per conciliare la vita professionale con quella familiare, in quanto diritto degli uomini e delle donne,

fattore di realizzazione personale nella vita pubblica, sociale, familiare e privata, valore sociale fondamentale e responsabilità della società, degli Stati

membri e della Comunità europea”

Tra le misure citate nella Risoluzione:•rafforzare le misure che incoraggiano lo sviluppo di servizi di sostegno alle famiglie e fissare criteri di valutazione dei risultati relativi al miglioramento

delle strutture di custodia per i bambini;•incoraggiare le imprese, in particolare le piccole e medie imprese, a

introdurre e intensificare pratiche gestionali che tengano conto della vita familiare dei propri lavoratori e lavoratrici.




La Carta Comunitaria dei diritti fondamentali dell’Uni one europea, del 7 dicembre 2000 assicura

“…la protezione della famiglia sul piano giuridico, economico e sociale…”

e sottolinea che

“al fine di rendere possibile la conciliazione fra la vita familiare e professionale, ciascuna persona ha diritto ad essere protetta contro qualsiasi

licenziamento che sia causato dalla condizione di maternità, così come ha diritto ad un congedo retribuito per maternità e ad un congedo parentale in

occasione della nascita o dell’adozione di un bambino”




La Risoluzione del Parlamento del 14 gennaio 2004 sulle Pari Opportunità per le donne e gli uomini nell’Unione Europea, viene chiesto agli Stati membri di dare un’importanza prioritaria nella loro agenda alla

“questione delle strutture di accoglienza dei bambini, strutture che siano adeguate ed accessibili, affinché gli obiettivi del Consiglio europeo di

Barcellona di fornire entro il 2010, almeno nella misura del 90%, strutture di accoglienza per i bambini compresi tra i tre anni e l'età dell'obbligo

scolastico, e nella misura del 33%, per i bambini al di sotto dei tre anni, possono essere realizzati”




Nelle Conclusioni del Consiglio dei rappresentanti dei go verni degli Stati membri del 2007 il Consiglio sollecita gli Stati membri a

“utilizzare le possibilità offerte dai fondi strutturali europei e da altri pertinenti strumenti europei di finanziamento per assicurare l'adeguato sostegno

finanziario alle iniziative locali, regionali o nazionali a favore della famiglia, quali l'organizzazione di forum e partenariati a livello nazionale, regionale o

locale volti a promuovere l'occupazione tramite una migliore conciliazione tra vita lavorativa, familiare e privata, agevolando l'accesso all'assistenza

all'infanzia e all'assistenza alle persone non autosufficienti e adeguando l'organizzazione del lavoro alle esigenze della famiglia”.



I PRINCIPALI MODELLI EUROPEI DI WELFARE STATE

Paesi Sud EuropaFrancia / Germania Paesi ScandinaviGran Bretagna

PAESI EUROPEI

ParentelaCorporazioniStato

Famiglia

Molto alto

ParentelaCorporazioniStato

Famiglia

Alto (capofamiglia lavoratore)

Universo degli individui

Stato

Massimo

Individuo

Mercato

Minimo

WELFARE STATEUNITA’ SOCIALE DELLA SOLIDARIETA’

LUOGO PREVALENTE DELLA SOLIDARIETA’

GRADO DI DE-MERCIFICAZIONE

Egemonico

Marginale

Sussidiario Primario

Centrale

Marginale

Sussidiario

Marginale

Marginale

Centrale

Marginale

Centrale

Marginale

RUOLOFAMIGLIA

MERCATO

STATO

MODELLO MEDITERRANEO

MODELLO CONSERVATORE

MODELLO SOCIAL-DEMOCRATICO

MODELLO LIBERALE



ESEMPI DI BUONE PRASSI IN EUROPA

FRANCIAA Parigi l’Ospedale Saint Camille, ha attivato una serie di servizi per i

dipendenti, che comprendono pasti caldi, servizi di sostegno ai figli che vanno a scuola, stiratura, manutenzione delle case, ecc… Il servizio è assicurato da una cooperativa di disoccupati ed è finanziato dai dipendenti stessi. Questo progetto ha dato vita ad altri 150 progetti simili in altre imprese.

GERMANIAA Monaco, il progetto Impresa Work/Life (Utilizzato da BMW, Microsoft,

IBM…) si rivolge alle aziende che intendono offrire come benefit ai propri dipendenti dei servizi di conciliazione vita/lavoro (es. sostegno alle madri di bambini piccoli e aiuto alle famiglie in tutte le fasi del ciclo vitale, assistenza in situazioni di stress...).



PORTOGALLOLa “Banca delle ore per l’infanzia” fornisce un servizio gratuito di baby-

sitting, grazie al quale le famiglie possono lasciare i bambini per un monte ore settimanale stabilito, senza una motivazione specifica (quindi non necessariamente legata ad esigenze di lavoro). Il comune rilascia una sorta di voucher orario che può essere utilizzato nell’arco della settimana in orari a scelta.

SVEZIALa “Scuola Materna e Asilo Nido notturno “è un asilo aperto anche di

notte. Si tratta di un normalissimo asilo nido/scuola materna, che in più offre un servizio di prima colazione per bambini. Questo servizio così particolare nasce dalla necessità di andare incontro alle esigenze di un grande polo ospedaliero presente nella regione. Dato che i dipendenti hanno turni lavorativi notturni, per loro risulta di estrema comodità poter affidare i bambini ad una struttura che rimane aperta in fasce orarie normalmente non coperte dalle strutture pubbliche.

ESEMPI DI BUONE PRASSI IN EUROPA


P.O.- M.d.L.POLITICHE DEL LAVORO E

DELLA FAMIGLIA IN ITALIA

LA PARTECIPAZIONE FEMMINILE NEL MERCATO DEL LAVORO

La graduale crescita della partecipazione femminile che si sta registrando nell’ultimo decennio è dovuta soprattutto da tre fattori fondamentali:

• L’incremento della scolarizzazione femminile, che ha incentivato la maggiore partecipazione

• Il graduale cambiamento culturale

• La terziarizzazione dell’economia, che ha favorito le opportunitàd’occupazione per le donne


P.O.- M.d.L.POLITICHE DEL LAVORO E DELLA FAMIGLIA IN ITALIA

NORMATIVA NAZIONALE

La Legge n. 53/2000 : “Disposizioni per il sostegno de lla maternità e della

paternità; per il diritto alla cura e alla formazio ne e per il coordinamento

dei tempi della città”.

La Legge 53 ha profondamente innovato la precedente Legge 1204, poiché si è

estesa la possibilità di fruire di periodi di congedo dal lavoro per assistere i figli

garantendo tale opzione anche ai padri equiparando, quindi, la maternità alla

paternità.



NORMATIVA NAZIONALE

Nella L.53/2000 in particolare si prevede:

• il divieto di licenziamento

• il divieto di adibire le lavoratrici madri a mansioni faticose o comunque pregiudizievoli al buon andamento della gravidanza

• regola la disciplina dei periodi di astensione dal lavoro per la tutela della salute della madre e del bambino

• prevede la facoltà di fruire dell’astensione in maniera flessibile

• afferma che la lavoratrice continua ad avere diritto all’indennità anche in caso di cessazione di rapporto lavorativo durante l’astensione obbligatoria, nei casi previsti dalla legge

• prevede il diritto a usufruire del periodo obbligatorio ( 5 mesi) di astensione anche in caso di parto prematuro



NORMATIVA NAZIONALE

Il D.lgs 151 del 26 marzo 2001 “Testo Unico”.

L’art.15 della L.53/2000 prevede la realizzazione, delegata al Governo entro dodici mesi dalla pubblicazione della L.53/00, di un Testo Unico in cui si

raccolgano tutte le disposizioni vigenti, per coordinarle e sistematizzarle al fine di garantire coerenza logica e organicità alla normativa.

Il Testo Unico composto da 88 articoli così suddivisi:

Congedi, sostituibilità, trattamento finanziario e salute (art. 1-15)La lavoratrice-madre (art. 16-27)Il lavoratore-padre (art. 28-31)

Lavoratrici e lavoratori dipendenti, genitori naturali o legali (art.32-52)Divieti e garanzie (art. 53-56)

Quadro giuridico del lavoro (art. 57-73)Solidarietà sociale (art. 74-88)


P.O.- M.d.L.LA CONTRATTAZIONE

I RAPPORTI DI LAVORO

•Nel decennio 1995-2005 si è registrata una costante diminuzione del lavoro “standard” (lavoro dipendente – full-time – tempo indeterminato)

•L’ evoluzione contrattuale deriva dal maggior ricorso del contratto a tempo part-time, dovuto alla crescente partecipazione femminile al mercato del lavoro

•Il mutamento della composizione dell’occupazione è anche dovuto dalle numerose modifiche nell’assetto normativo:

• la riforma varata nel 1996 (pacchetto Treu)

• l’art. 7 della legge finanziaria del 2000 (credito d’imposta)

• il D.lgs 368/2001 (riforma del lavoro a tempo determinato)

• La riforma Biagi introdotta con la L. 30/2003



I MIGLIORI CONTRATTI DI LAVORO A FAVORE DELLA CONCI LIAZIONE NELLE GRANDI IMPRESE

L’archivio della “Contrattazione Nazionale” di CNEL aggiornato al 2006

comprende complessivamente 2.656 contrattidi cui 615 hanno al loro interno dei riferimenti alle voci quali:

“azioni positive”“pari opportunità”

“part-time”“conciliazione”

“banca delle ore”“flessibilità” (intesa per il dipendente).




SISTEMAZIONI IDRAULICO FORESTALI STIPULATO IN DATA 02/08/2006

Nell’art. 19 si afferma che

“il datore di lavoro garantirà e anticiperà il 100% della retribuzione in caso di maternità per i 5 mesi di congedo parentale (ex astensione obbligatoria), nonché l'anticipazione del 30% della retribuzione per l'eventuale utilizzazione dei 6 mesi di congedo parentale dopo i 5 mesi obbligatori (ex astensione facoltativa)”.




METALMECCANICA STIPULATO IN DATA 07/05/2003

Nel comma 2 dell’art. 5 si citano le “Commissioni territoriali per le Pari Opportunità” che svolgono a livello locale gli stessi compiti della “Commissione Paritetica” e delle “Commissioni Aziendali per le Pari Opportunità” che valutano

la possibilità di realizzare le iniziative e gli interventi individuati dalla Commissione nazionale con specifico riferimento agli obiettivi di:

- promuovere comportamenti coerenti con i principi di pari opportunità nel lavoro;- facilitare il reinserimento delle lavoratrici dopo l'assenza per maternità;- favorire l'occupazione femminile in ruoli connessi alle nuove tecnologie;- prevenire forme di molestie sessuali nei luoghi di lavoro.



COMUNICAZIONE D’IMPRESA STIPULATO IN DATA 16/06/200 4

Nell’ Art. 33 - Orario di lavoro, sono descritte le norme generali dell’orario settimanale e in particolare:

La durata dell'orario contrattuale è di 40 ore settimanali, normalmente distribuite nei primi 5 giorni della settimana.

Previo esame congiunto tra impresa ed RSU, l'orario di lavoro può essere distribuito su 6 giorni settimanali.

Previo esame con le RSU, la Direzione aziendale stabilisce, anche in modo non uniforme per tutti i lavoratori, l'articolazione giornaliera (entrata, intervallo, uscita) dell'orario di lavoro settimanale contrattuale anche in termini di eventuale gestione elastica dell'orario stesso.




I MIGLIORI CONTRATTI DI LAVORO A FAVORE DELLA CONCI LIAZIONE NELLE PICCOLE-MEDIE IMPRESE

CARTARIE E CARTOTECNICHE-EDITORIA E GRAFICA P.M.I. STIPULATO IN DATA 17/07/2001

All’interno del contratto vi è un paragrafo intitolato ”Consultori” in cui si dichiara

Le unità produttive aziendali aventi alle proprie dipendenze un numero significativo di personale femminile consentiranno a richiesta delle RSU, che personale medico dei consultori pubblici abbia accesso all'interno dell'azienda, nei locali messi a disposizione, per svolgere l'attivitàsanitaria di educazione e prevenzione di propria competenza. L'accesso dei medici suddetti avrà luogo al di fuori dell'orario di lavoro e secondo le modalità che, di volta in volta, saranno concordate con le Direzioni aziendali.


P.O.- M.d.L.POLITICHE ATTIVE DI CONCILIAZIONE E BUONE PRASSI IN ITALIA

BUONE PRASSI IN TOSCANA e LAZIO

COOP TOSCANA LAZIO: tante misure per esigenze diver se

OBIETTIVI:•promuovere la presenza femminile nelle posizioni più elevate•venire incontro alle esigenze del personale per rafforzare un rapporto di fiducia•agevolare la soluzione di problemi pratici (es. turni) per migliorare il clima interno e la qualità del servizio.

Si possono evidenziare quattro tappe fondamentali:1996 - 1°progetto azioni positive - ricerca organizza tiva1999 - sperimentazione Mentoring e Sportello Maternità e Paternità2001 - 2°progetto azioni positive: sviluppo Mentorin g e di altre misure di conciliazione2002/2003 - Fondo ore solidarietà family, lavoro mobile, Isola del tempo



BUONE PRASSI IN TOSCANA e LAZIO

Risultati ottenuti:•maggiore presenza di donne nei ruoli decisionali•ulteriore incremento delle candidature e delle assunzioni femminili•maggior uso dei congedi anche da parte dei padri•nuove regole organizzative e di gestione risorse umane

Esiti indiretti:•cambiamento nella cultura dei dipendenti rispetto alla differenza di genere•maggiore consapevolezza e responsabilizzazione nei confronti delle discriminazioni e delle disparità da parte dei responsabili e managers•diffusione dell’ottica della valorizzazione delle competenze e della gestione delle differenze in azienda


P.O.- M.d.L.LE POLITICHE DI CONCILIAZIONE IN PIEMONTE

BUONE PRASSI NELLA REGIONE PIEMONTE

PROVINCIA DI NOVARA

Progetto: Staf - sperimentare il telelavoro per aumentare la flessibilità

Data: 2006/2007

Soggetto Attuatore: Provincia di Novara

Obiettivo: introdurre la flessibilità negli orari di lavoro

Metodologia: telelavoro

Le attività svolte:•introduzione dell'orario flessibile in entrata e in uscita;•sperimentazione del telelavoro;•Facilitazione della conciliazione dei tempi di vita familiare e lavorativa dei beneficiari;•diffusione dei risultati del progetto.


P.O.- M.d.L.POLITICHE ATTIVE DI CONCILIAZIONE E BUONE PRASSI NELLA PROVINCIA DI

TORINOBUONE PRASSI NELLA PROVINCIA DI TORINO

FRIENDLY 2 – SPERIMENTAZIONE DI AZIONI INTEGRATE DI SUPPORTO ALLA CONCILIAZIONE FRA RESPONSABILITA’ LAVORATIVA E FAMILIARE

Data progetto: 2006-2007 e proroga

Soggetto attuatore: Provincia di Torino

Obiettivi: sperimentazione di formule organizzative che, attraverso l’integrazione di diversi strumenti di flessibilità, siano in grado di rispondere in modo adeguato e flessibile alle specifiche esigenze di conciliazione delle/dei dipendenti della Provincia di Torino, senza pregiudicarne la carriera.

Risultati attesi:•il miglioramento della conciliazione fra responsabilità familiari e lavorative;•il rafforzamento delle competenze dei/delle tutor interni/e sulla costruzione di percorsi individuali di flessibilità lavorativa e di conciliazione;• una più estesa sensibilizzazione sul tema della flessibilità lavorativa positiva.


P.O.- M.d.L.POLITICHE ATTIVE DI CONCILIAZIONE E BUONE PRASSI NELLA PROVINCIA DI

TORINO

BUONE PRASSI NELLA PROVINCIA DI TORINO

MICRO NIDO AZIENDALE “BIMBI …..ENTRATE!

Data progetto: 2006-2008

Soggetto attuatore: Agenzia delle Entrate

Obiettivi:

•Migliorare la conciliazione lavoro-famiglia

•Valorizzare le dipendenti nel campo professionale

Intervento: apertura micronido aziendale

Risultati:

•Un approccio più sereno alla maternità e al rientro lavorativo

•La flessibilità in termini di tempi e modalità di gestione


P.O.- M.d.L.LE AZIONI DELLA CONSIGLIERA

DI PARITA’

AZIONI POSITIVE A FAVORE DELLA CONCILIAZIONE LAVORO -FAMIGLIA

“I nostri auguri tra opportunità e diritti”:

opuscoli esplicativi della L.53/200 diretti alle mamme e ai papà, distribuiti presso i vari Enti della Provincia di Torino

“L’azienda amica delle mamme e dei papà”:

è pensato per offrire un supporto alle aziende, nella gestione delle risorse umane, in un’ottica di conciliazione


P.O.- M.d.L.CONCLUSIONI

Le imprese necessitano delle competenze, della creatività e delle capacità relazionali delle donne e , a loro volta, le donne necessitano di maggiori aiuti per

poter intraprendere la carriera lavorativa senza il peso del doppio ruolo.

E’ importante:

• incentivare le aziende ad una maggiore domanda di imp iego femminile, rendendo conveniente l’assunzione delle donne

•favorire l’imprenditoria femminile

•creare più di servizi e strutture adeguate per le famigli e, al fine di supportarle nella conciliazione dei tempi

SLIDE DEL QUADERNO LAVORO–FAMIGLIA DI LAVORO · sociale dell’individuo, ... sottolinea la...

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