Menadzment ljudskih resursa kao menadzerska funkcija i zadatak ( NASLOV LEKCIJE)

1. MENADZERSKE FUNKCIJE:Upravljanje ljudskim resursima- staffing (kadrovanje, upravljanje zaposlenima) Voenje - omoguava da se stvari postignu pomou drugih ljudi

2. SPOSOBNOSTI OD PRESUDNE VANOSTI ZA USPEAN MENADZMENT: 1) 2) 3) 4) 5) Da izaberu, treniraju i osposobljavaju zaposlene Da oblikuju i vode sastanke grupa Da upravljaju svim vrstama konflikata izmeu jakih pojedinaca i grupa Da utiu i pregovaraju na ravnopravnoj osnovi Da integriu napor osoba razliitih strunih specijalnostiMenadzment ljudskih resursa kao poslovna funkcija 3. POSEBNA POSLOVNA FUNKCIJA U ORGANIZACIJAMA. U njoj se iz ukupnih

zadataka organizacije deriviraju i objedinjuju poslovi i zadaci vezani za ljude, njihovo pribavljanje, izbor, obrazovanje i druge aktivnosti osiguravanja i razvoja zaposlenih.Menadzment ljudskih resursa kao specifina filozofija menadzmenta

4. TROUGAO TRIJU OSNOVNIH MEUPOVEZANIH ORIJENTACIJA I OPSESIJA: 1) Potroai 2) Ljudi 3) Stalne inovacije i promene5. KARAKTERISTIKE USPENIH PREDUZEA: (isto da prepoznate)

Stvarno interesovanje za ljude - ljudi najvrednija imovina Dobar trening, razvoj, praenje i mogunost napredovanja Dobri programi nagraivanja Zadravati sposobne zaposlene:mala fluktuacija Vrhovni menadzment je posveen i daje podrku ljudima Razvijaju i podstiu participaciju zaposlenih

6. KARAKTERISTIKE NEUSPENIH PREDUZEA: Ne smatraju zaposlene vanom imovinom i pokazuju malo brige za ljude Upravljaju na autokratski i birokratski nain; rigidna su i nefleksibilna Nimalo ili malo obrazuju i razvijaju zaposlene Imaju lo sistem internog napredovanja Slabe interne komunikacije Nejasna ili zastarela politika; nekonzistentna primena Visoka fluktuacija Napomena: Karakteristike su navedene prema redosledu vanosti, odnosno prema frekvenciji navoenja. Analiza posla7. ANALIZA POSLA je sistematski postupak skupljanja, organizovanja i interpretiranja svih

relevantnih informacija o zadacima, odgovornostima i kontekstu posla, psihofizikim i drugim zahtevima koji se postavljaju pred zaposlene. 8. ANALIZA POSLA DAJE ODGOVORE NA TRI OSNOVNA PITANJA VEZANA ZA POSAO:1) ta, kako i zato se radi koji su zadaci, dunosti, odgovornosti i funkcije konkretnog

posla?2) U kakvom se kontekstu radi u kojim organizacijskim, socijalnim i fizikim uslovima

se posao obavlja?3) Koji su zahtevi posla koja znanja, vetine, sposobnosti i druge osobine treba da ima

zaposleni da bi uspeno obavljao posao?

9. SVA PITANJA I INFORMACIJE VEZANE ZA POSAO MOGU SE SVESTI NA DVE KLJUNE DIMENZIJE: Informacije o (sadraju) posla Informacije o zaposlenom na tom poslu

10. HIJERARHIJA POJMOVA (INFORMACIJA) U ANALIZI POSLA: Karijera Zanimanje Porodica poslova Posao Pozicija radno mesto Dunost Zadatak Element

11. ELEMENT je najmanja komponenta radne aktivnosti. 12. ZADATAK je posebna radna aktivnost koja se obavlja, kako bi se postigao specifian cilj.

Zadatak obuhvata jedan ili vie elemenata.13. DUNOST obuhvata odreen broj meupovezanih zadataka, koji ine vei segment rada

pojedinaca i izraava osnovne odgovornosti posla.14. ODGOVORNOST je obaveza izvravanja odreenih zadataka i preduzimanja odreenih

dunosti.15. POZICIJA je skup zadataka, dunosti i odgovornosti, koje ine ukupno radno zaduenje,

odnosno posao pojedinog radnika. Pozicija odgovara naem pojmu radnog mesta.16. RADNO MESTO je prostorno ogranien deo organizacije (preduzea) na kom se nalaze sva

potrebna sredstva i predmeti rada, i gde jedan ili vie radnika, obavljajui odgovarajui posao, izvravaju pojedinani zadatak.17. POSAO je skup pozicija koje su identine, s obzirom na njihove glavne i znaajne zadatke,

dovoljno sline, da se mogu obuhvatiti jednom analizom.

Isti posao moe obavljati vei broj zaposlenih.18. PORODICA POSLOVA je skup poslova koji trae iste ili sline osobine radnika ili sadre

paralelne radne zadatke odreene analizom posla.19. ZANIMANJE je optiji i iri pojam za itav niz slinih poslova koji se obavljaju u razliitim

organizacijama (nastavnik, raunovoa).20. KARIJERA oznaava sled razliitih pozicija, poslova ili zanimanja koje odreena osoba

obavlja tokom svog radnog ivota.

21. RAZLIKOVANJE PRISTUPA I METODA U ANALIZI POSLA NA OSNOVU TRI KLJUNE DIMENZIJE: Vrste informacije koje prikupljaju Nain prikupljanja informacija Oblik informacija 22. TRI KATEGORIJE PRISTUPA U ANALIZI S OBZIROM NA OSNOVNI INTERES I INFORMACIJE: Analize usmerene na zadatke Analize usmerene na zahteve koje posao postavlja zaposlenima Analize usmerene na identifikovanje ponaanja potrebnog za obavljanje posla 23. ORIJENTACIJA PRISTUPA JE DVOJAKA: Na posao njen osnovni rezultat je opis posla Na radnika njen osnovni rezultat je profil idealnog radnika

24. DVE GRUPE METODA I TEHNIKA KOJE SE UPOTREBLJAVAJU PRI ANALIZI: One koje naglasak stavljaju na analizu posla One koje naglasak stavljaju na analizu radnika 25. OSNOVNA PODELA METODA (OBLIKA) ANALIZE POSLA: Kvalitativne daju verbalne opise i zadataka i bitnih dimenzija posla koji analiziraju Kvantitativne imaju standardizovane lestvice kojima se svaki posao procenjuje na nekim

kljunim dimenzijama

26. KVALITETNA ANALIZA IMA NEKE OSNOVNE KORAKE I FAZE KOJIH SE TREBA PRIDRAVATI: 1) Odreivanje svrhe i upotrebe analize posla 2) Analiza organizacije 3) Odreivanje poslova koji e se analizirati 4) Prikupljanje podataka 5) Izrada opisa posla 6) Izrada specifikacija, odnosno zahteva posla 7) Evaluacija procesa analize 27. ODREIVANJE SVRHE I UPOTREBE ANALIZE POSLA Od svrhe i naina upotrebe analize zavisi kakav emo pristup i metodu odabrati i razraditi, odnosno koje emo informacije, koliko intenzivno i ekstenzivno prikupljati. 28. ANALIZA ORGANIZACIJE Pretpostavka analize posla je istraivanje i analiza organizacije, poloaja i naina uklapanja svakog posla u organizacijsku srukturu, odnose i slino. 29. ODREIVANJE POSLOVA KOJI E SE ANALIZIRATI Za poetak je neophodno utvrditi uzorak kljunih poslova za organizacijsku uspenost i njima zapoeti analizu. Kasnije, tokom procesa analize, treba dodavati druge poslove, dok se ne zavri analiziranje svih poslova. 30. PRIKUPLJANJE PODATAKA Tu valja odluiti na koji nain e se prikupljati informacije i podaci o poslu, da li nekom standardizovanom metodom ili pomou vie njih. Kombinacija vie metoda daje najbolje rezultate. 31. IZRADA OPISA I SPECIFIKACIJA ZAHTEVA POSLA Rezultat analize su dva kljuna dokumenta: Opis posla. Pisani opis posla - saetak osnovnih podataka, zadataka, dunosti,

odgovornosti i uslova specifinih poslova. Specifikacija zahteva posla. Pisani dokument o neophodnim osobinama radnika

obrazovanju, vetinama, sposobnostima i drugim svojstvima ( iskustvu, crtama linosti i dr. ) 32. EVOLUIRANJE PROCESA ANALIZE POSLA Istovremena evaluacija i kontrola su potrebne kako bi se odmah preduzele eventualne potrebne korektivne akcije. 3. Metode analize poslova

U svrhu analize poslova, u organizacijama, primenjuju se brojne metode. Ovde su klasifikovane u opte i specifine. Isto tako, uslovno su odvojene one koje su usmerene na dobijanje informacija o poslu i one koje su vie usmerene na utvrdjivanje zahteva koje posao stavlja radniku. 3.1. Opte metode analize posla Optim metodama ovde podrazumevamo one psiholoke i socioloke, koje se standardno upotrebljavaju u razliite svrhe u drutvenim istraivanjima. Upotrebljavaju se u analizi poslova i radnih mesta, ali i u istraivanju stavova, miljenja, oekivanja, preferencija zaposlenih, pri selekciji, i slino. To su: Metoda opaanja Intervju Upitnik, kao i njihove razliite varijacije...

3.1.1. Metoda neposrednog opaanja Tom metodom se bitne informacije na poslu, koji se analizira, prikupljaju tako da obueni posmatra posmatra radnika na poslu i belei bitne informacije koje opisuju posao. Specifian oblik te metode je da analitiar ne posmatra celi posao, nego uzorak sadraja posla (obino nazvano uzorkovanje posla). Pretpostavke i koristi metode opaanja u analizi poslova: Korisna je pri analizi jednostavnih poslova Dobra je i korisna za dobijanje opteg uvida i oseaja za neki posao, kao i dopuna drugim metodama Onemoguava oslanjanje samo na izjave zaposlenog, tzv. Samoizvetavanje, koje mogu biti iskrivljene nepotpune ili predvideti neke vazne aspekte i detalje posla Analitiar mora biti dobro obuen za opaanje i mora znati na ta treba obraati panju i ta evidentirati Dobro je pripremiti obrazac, sa standardnim kategorijama informacija, koje treba popunjavati tokom opaanja Korisno je da analitiar sam naui da u postupku pripreme za analizu obavlja neke aktivnosti na radnom mestu, da bi poveao objektivnost i spreio greke u oceni nekih aspekata posla, koje se dogadjaju pri opaanju 3.1.2. Metoda intervjua

-

To je metoda analize u kojoj analitiar obavlja razgovor sa radnikom, odnosno s onima koji dobro poznaju posao, da bi utvrdio bitne informacije o poslu. Intervju u analizi posla, ima sva opta obeleja i oblike intervjua kao metode. To znai da moe bniti strukturisan i nestrukturisan (ili polustrukturisan). Isto tako, moe se primeniti individualni intervju (razgovor intervjuera sa jednom osobom, bilo radnikom ili pretpostavljenim), ili grupni intervju, u kom intervjuer razgovara sa odabranom grupom zaposlenih ili nadredjenih. Specifina vrsta intervjua, odnosno rasprave u svrhu analize posla, jeste porota eksperata, ili kako se joo zove struna konferencija. To je razgovor sa grupom strunjaka, odnosno onih koji dobro poznaju posao; moe se obaviti i primenom upitnika, a ne samo razgovorom u neposrednom kontaktu, odnosno intervjuu. Pri sprovodjenju intervjua, dobro je pridravati se nekoliko korisnih saveta: Konsultovati se sa menadzerom o tome koje osobe intervjuisati Osigurati da intervjuisani razumeju svrhu intervjua Strukturisati intervju, to je vie mogue Proveriti intervju sa intervjuisanim Najvanije, pripremiti se za intervju prouavanjem posla, kako bi se postavila prava pitanja

3.1.3. Metoda upitnika

To je metoda koja standardizovanim nizom pitanja zatvorenog tipa (ponudjeni su odgovori) ili otvorenog tipa (ispitanih po sopstvenom nahodjenju odgovara na postavljeno pitanje), distribuiranih u pisanom obliku odabranih ispitanicima, nastoji dobiti relevantne podatke o poslu. Najbolje rezultate daju podrobno razradjeni standardizovani upitnici sa unapred odredjenim odgovorima. Jedna od metoda koja se moe koristiti za analizu posla jeste vodjenje dnevnika radnih aktivnosti.

3.2. Posebne metode analize posla

-

Upitnik za analizu pozicija Upitnik za analizu menadzerskih pozicija Metoda kritinih sluajeva Bujasov sistem analize posla... 3.2.1. Upitnik za analizu pozicija

To je standardizovan instrument za analizu posla koji se moe upotrebiti za gotovo svaki posao. Omoguava mnogo podrobniju analizu od drugih standardizovanih upitnika i metoda. Pojam pozicija, u terminologiji analize posla i uopte organizacije, se odnosi na grupu zadataka i aktivnosti koje obavlja jedna osoba u organizaciji. U analizi i ocenjivanju, za svaki posao pravi se pet vrsta procena: Opseg upotrebe Vanost za posao Koliina vremena koje se troi Frekvencija dogadjaja Primenljivost 3.2.2. Upitnik za analizu menadzerskih pozicija Obino se sastoje od niza elemenata i opisa menadzerskih aktivnosti i ponaanja, a ispitanik mora odgovoriti u kom stepenu je svaki element deo njegove pozicije i posla, upotrebljavajui standardizovani i kvantifikovani obrazac za odgovore. Svaki element se obino kvantifikuje : s obzirom na vanost za poziciju i s obzirom na frekvenciju dogadjanja, da bi se uspeno ostvarili ciljevi pozicije.

Najpoznatiji takav standardizovani upitnik razvili su Tornov i Pinto za objektivno opisivanje menadzerskih pozicija kroz dunosti, ogranienja, zahteve i aktivnosti. Upitnik prua smislenu klasifikaciju za opisivanje, uporedjivanje, klasifikovanje i evaluiranje menadzerskih pozicija. Dobijaju se kvantitativni podaci. 3.2.3. Metoda kritinih sluajeva Tu vrlo popularnu i specifinu metodu analize posla razvio je Dzon K. Flanagan. Usmerena je na identifikovanje kritinih aktivnosti i oblika ponaanja, koji pridonose uspenom ili neuspenom obavljanju posla.

Kritini zahtevi posla su ona ponaanja koja ine kljunu razliku izmeu uspenog i neuspenog obavljanja posla. Kritini sluajevi su jednostavno opisi koje daju poznavaoci posla o stvarima i aktivnostima koje zaposleni ine, posebno uspeno ili neuspeno, u obavljanju delova svog posla. Drugaije reeno, oni jednostavno opisuju ponaanja koja odreuju izuzetno uspeno ili neuspeno obavljanje posla. Dva su kriterijuma za odreivanje kritinih aktivnosti i ponaanja, odnosno sluajeva na poslu: prvo, aktivnost mora biti dovoljnokompetna da omogui zakljuak o uspenosti posla, i drugo, mora biti kljuna, bilo za izrazito dobro, bilo za izrazito slabo izvravanje posla.

Kritini sluajevi se mogu sakupljati kroz opte metode analize, kao to su intervjui (sa onima koji dobro poznaju posao, odnosno menaderima, radnicima, intruktorima), upitnici, i sl. Sluajevi se analiziraju i kategoriu prema kljunim dimenzijama posla na koji se odnose. Rezultat toga moe biti standardizovana lestvica analize posla tipa ,,ek lista, odnosno lista oznaavanja. Postupak primene metode kritinih sluajeva ima nekoliko bitnih koraka i faza: Ispitivanjem zaposlenog, menadera i drugih, koji dobro poznaju posao, utvruju se i prikupljaju vane aktivnosti i dogaaji vezani za radno ponaanje i uspeh na poslu u odreenom razdoblju. Analiza kritinih sluajeva i utvrivanje onih koji su tipini za neki posao i vani za odvijanje i uspeh posla. Treba utvrditi dimenzije posla i uspenosti. Grupisanje sluajeva u kategorije, koje apstrahuju i oznaavaju kljune dimenzije posla. Iz prikupljenih i analiziranih sluajeva treba razviti deskriptivne tvrdnje koje opisuju kljune dimenzije i ponaanja presudna za uspeh. Razviti ,,ek listu koja omoguava standardizovanu primenu u analizi niza poslova. 3.2.4. Bujasov sistem analize poslova Radi se o celovitom sistemu koji integrie u sebi i opis i specifikaciju zahteva posla, odnosno prikuplja celovite informacije, kako o samom poslu, odnosno radnom mestu, tako i o zahtevima koje postavlja pred zaposlenog.

-

4. Utvrivanje zahteva posla

Vaan segment analize posla je analiza i utvrivanje zahteva posla, uobiajeno u literaturi nazvana specifikacija posla. Radi se zapravo o specifikaciji zaposlenog, odnosno osobe za uspeno obavljanje posla. Naime, uz to, ta se i kako radi na nekom radnom mestu, koje su osnovne dunosti i odgovornosti, uslovi rada i slino, potrebno je odrediti koja specifina znanja, vetine, sposobnosti i druge karakteristike radnika, zahteva uspeno obavljanje posla. Re je o izradi svojevrsnog profila uspenog, odnosno potrebnog radnika. On sadri dva bitna dela: Profesionalni profil Psiholoki profil

Profesionalni profil se odnosi na potrebna znanja, vetine i optu strunost koju zahteva uspeno obavljanje posla. Psiholoki profil se odnosi na potrebne intelektualne i psihofizike sposobnosti, karakteristike linosti, interesovanja i motivaciju, koju iziskuje uspeno obavljanje nekog posla predstavlja polazite kod utvrivanje opisa posla. To je nesumnjivo najtei deo analize. Potrebno je utvrditi koji su neophodni, odnosno minimalno prihvatljivi standardi u pogledu linih karakteristika za selekciju i kasniju radnu uspenost, a koji poeljni. Na osnovu opisa posla profesionalni, odnosno obrazovni profil lake je identifikovati. 4.1. Opte metode utvrivanja zahteva posla Moemo govoriti o optim i specifinim metodama utvrivanja zahteva posla. Pod naslov opte metode moemo podvesti dva naina utvrivanja zahteva posla, odnosno specifikacije osobe: Empirijska metoda utvrivanja Metoda procene 4.1.1. Empirijska metoda Vrlo kompleksan i zahtevan nain utvrivanja potrebnih osobina, na osnovu analize osobina koje imaju uspeni radnici, i to onih po kojima se razlikuju od neuspenih. Uobiajeni struni naziv tog postupka je metoda poznatih grupa (ili metoda prisutnih radnika).

4.1.2. Metoda procene Drugi nain utvrivanja osobina, potrebnih za uspeno obavljanje posla, jeste procena strunjaka koji dobro poznaju posao. Sam postupak procenjivanja je dosta sloen i dugotrajan i ima nekoliko faza:

1) Treba napraviti popis svih osobina koje su relevantne za obavljanje posla. 2) Sve osobine treba jasno definisati, da bi se izbegle nejasnoe i razliito tretiranje pri proceni. 3) Razvoj lestvice (Za svaku osobinu treba razviti lestvicu za procenjivanje njene uspenosti). 4) Izbor ocenjivaa (Ocenjivai bi trebali biti oni koji dobro poznaju posao kao to su iskusniji radnici, menaderi itd. Da bi se poveala objektivnost treba biti vie procenitelja). 5) Svaki procenitelj individualno procenjuje vanost navedenih osobina za konkretan posao. Konana ocena vanosti se utvruje izraunavanjem prosene ocene svih ocenjivaa. Ta metoda, koja se esto naziva i psihograf radnog mesta, odnosno posla, mnogo se ee upotrebljava. Vrlo je vano da se procenjivanje zahvteva posla (odnosno specifikacija posla) obavlja pomou sistemskih i standardizovanih postupaka i metoda, da ga obavljaju strunjaci i oni koji dobro poznaju odreeni posao. II PRIBAVLJANJE I SELEKCIJA Pribavljanje ljudskih resursa

1.Vanost pribavljanja kandidataPribavljanje je proces privlaenja, za slobodna radna mesta, kandidata koji imaju sposobnosti, vetine i osobine za uspeno obavljanje poslova i postizanje ciljeva. Njegova svrha je privui dovoljno kvalitetnih kandidata da bi se mogli izabrati najbolji. Moe se odrediti i kao proces uskladjivanja profesionalinih preferencija i ciljeva pojedinaca sa preferencijama i potrebama organizacije. Pribavljanje i selekcija su faktori socijalne reprodukcije organizacije u kojoj kljucnu ulogu ima menadzment ljudskih resursa. Kao osnova za procenjivanje koliko treba prijavljenih kandidata da bi se izabrao odredjeni broj prikladnih, esto se upotrebljava piramida prinosa pribavljanja. Ona se utvrdjuje na osnovu analize prolih iskustava. Iskustva veine preduzea pokazuju da samo 16 prijavljenih kandidata, obino, zasluuje detaljni postupak selekcije, odnosno poziv na intervju. Na stvarne odnose u piramidi, vezano za konkretno zanimanje, bitno utie situacija na tritu rada. Ona presudno utie najpre na broj prijavljenih kandidata i odnos onih koji prihvataju ponudu. Vaan inilac pri tome je i atraktivnost preduzea.

Proces pribavljanja usko je povezan sa drugim funkcijama ljudskih resursa, najpre sa planiranjem i selekcijom. On ih zapravo povezuje i pretpostavka je i sastavni deo procesa selekcije.

2. Opsta strategija pribavljanjaOpsta strategija pribavljanja usmerava celi proces pribavljanja i selekcije jer odredjuje: *kakve ljude zeli organizacija *hoce li ih traziti unutar organizacije ili van nje *hoce li ljude prilagodjavati poslu ili poslove ljudima *hoce li preferirati individualiste ili timske igrace *koliko je spremna ulagati u osiguranje potrebnih ljudi Strategija odredjuje zeli li organizacija ljude sa odredjenim tehnickim vestinama,znanjima i iskustvom,koji ce savesno izvrsavati zadatke ili trazi opste sposobnosti,talentovane ljude pune samopouzdanja,ambicije,inicijative i jakih interpersonalnih i komunikacijskih vestina koji su sposobni uspesno prodavati i sebe i preduzece. Procter & Gamble osobine koje odredjuju uspesnost : inicijativa,sposobnost vodjenja,sposobnost misljenja i resavanja problema,komunikacijske vestine,timski rad,kreativnost i inovacije i vestine postavljanja prioriteta. Analize brojnih kompanija pokazuju da su kljuchne osobine kandidata koje se traze : inicijativa,kreativnost,komunikacijskevestine,analitickevestine,intrinzicna,motivacija,fl eksibilnost i timski rad. 2.1.Izvori pribavljanja Dva osnovna izvora pribavljanja : 1) Prvi cine kandidati izvan organizacije na aktuelnom trzistu rada,obrazovnim inistitucijama spoljni izvori 2)Drugu grupu cine potencijalni kandidati iz organizacije koji rade na drugim poslovima i radnim mestima ili drugim organizacijskim jedinicama unutrasnji izvori pribavljanja Najbolje je kombinovanje oba izvora. 2.2.Pretpostavke uspesnog pribavljanja Delotvoran proces pribavljanja mora imati sledeca obelezja:

1)Pribavljanje treba biti dugorochna strategija 2)Treba planirati proces pribavljanja 3)Pribavljanje treba prilagoditi ciljnim kategorijama 4)Pribavljanje treba da odgovori na potrebe kandidata 5)Dobro je pazljivo izabrati i obucavati one koji pribavljaju 6)Pruziti realnu sliku posla i organizacije Realisticki prikaz posla i onoga sto osobu ceka u konkretnoj radnoj situaciji i organizaciji nuzan je nacin otklanjanja potencijalnog konflikta koji sadrzi proces pribavljanja. Da bi se razvila kvalitetna strategija privlacenja i pribavljanja ljudi potrebno je precizno znati: *koliko ljudi je potrebno *koje vestine i sposobnosti se od njih zahtevaju *da li osobe koje su potrebne vec rade i gde *kakve nagrade-beneficije,mogucnost razvoja karijere itd takve osobe zele *kolika je konkurencija na trzistu rada za takve osobe *sta konkurencija radi i nudi da bi privukla takve osobe

3.Unutrasnji izvori pribavljanja (kandidati u organizaciji)Svrha- pruziti mogucnost zaposlenima da promene posao i dodju na poslove za koje se smatraju kvalifikovanim i zainteresovanim. Tri su nacina pribavljanja kandidata iznutra: 1)Oglasavanje 2)Preporuke neposrednih menadzera 3)Informacije i predlozi odeljenja ljudskih resursa 3.1.Oglasavanje Moderni oblici unutrasnjeg oglasavanja-uz klasicno oglasavanje preko biltena preduzeca i oglasne table u novije doba primenjuju se kompjutersko i telefonsko oglasavanje.

Postoji poseban sistem,zaposleni se prijavljuje preko neta tako sto ubacuje svoje ime i sifru posla,a zatim se nakon 7 dana izlistaju prijave na konkurs i daju menadzeru pribavljanja. Nakon toga sistem salje pisma prijavljenima da li su primljeni ili ne.Sa onima koji nisu primljeni menadzeri i struchnjaci ljudskih resursa treba da odrze savetodavni razgovor ,i obrazloze u njemu razlog odbijanja.Taj razgovor obuhvata: 1)Razlog neprihvatanja 2)sugerise dodatne mere (obrazovanje i obucavanje zaposlenog) 3)davanje informacija o potencijalnim slobodnim mestima u buducnosti 4)davanje pomoci i saveta kako sastaviti prijavu i voditi intervju za posao 3.2.Preporuke menadzera U procesu internog pribavljanja imaju dvostruku ulogu: 1)Informisati zaposlene o mogucnostima koje potrebama ,pa tako i o novim mestima i poslovima se javljaju i organizacijskim

2)davati informacije o uspesnosti i mogucnostima saradnika kao i preporuke za slozenije poslove koje mogu obavljati Narocito su vazni za otkrivanje potencijalnih menadzerskih talenata 3.3.Informacije i predlozi odeljenja ljudskih resursa Kod unutrasnjih izvora vrlo je vazan dobro razradjen sistem informisanja i evidencije zaposlenih,njihovih potencijala i interesa.Na osnovu planova sukcesije i promocije ,planova razvoja individualne karijere i slichno ,odeljenje ljudskih resursa moze identifikovati i predloziti za dalji postupak one koji najbolje odgovaraju uslovima novih poslova i radnih mesta.

4.Spoljasnji izvori i metode pribavljanja (kandidati izvan organizacije)4.1.Oglasavanje Oglasavanje je popularna i najcesca metoda privlacenja i pribavljanja novih ljudi izvan organizacije.Uspesno pribavljanje putem oglasa zahteva odgovore na sledeca pitanja: *Sta zelimo postici?(tacan opis posla i naglasiti kriticne funkcije posla) *Koga zelimo privuci?(Ciljna grupa,naglasene karakteristike) *Sta treba obuhvatati poruka? (Informacije kao sto su radne duznosti,kvalifikacije) Oglas o potrebnim novim radnicima ima dve osnovne karakteristike: *da privuce kandidate za posao

*da ih informise 4.2.Mediji oglasavanja Vazan deo procesa pribavaljanja je odluka o mediju u kom ce se oglasiti potrebe.Savremene organizacije koriste mnostvo medija za privlacenje kandidata : *dnevna i nedeljna stampa *specijalizovani,strucni casopisi, *radio i televizija *direktna posta *posebni oglasi (posteri) na javnim mestima *prirucnici i bilteni *posebni promotivni materijali Direktna posta-obracanje organizacije putem pisama ciljnim,vec zaposlenim,kandidatima.Ideja je da se licnim obracanjem i boljom ponudom privuku kvalitetni strucnjaci koji vec rade. 4.3.Direktne prijave i preporuke zaposlenih Direktne prijave postom ili licno najcesci su izvor kandidata.Licno javljanje kandidata za posao u preduzecu.Brzi i relativno jeftin nacin pribavljanja kandidata jesu preporuke zaposlenih.Zaposleni dobijaju nagrade ako pomognu ,nadju i zaposle kvalifikovane kandidate. 4.4.Agencije za zaposljavanje Cest i popularan izvor pribavljanja su razlicite agencije za zaposljavanje.Dve vrste: drzavne i privatne. Drzavne agencije-zbog vaznosti zaposljavanja i resavanja problema nezaposlenosti u vecini zemalja postoje javne,odnosno drzavne institucije za zaposljavanje.Nacionalna sluzba za zaposljavanje Republike Srbije institucija je Ministarstva ekonomije i regionalnog razvoja i obavlja mnoge funkcije vezane za zaposlenje.Ona vodi evidenciju i informacionu bazu nezaposlenih osoba,saradjuje sa preduzecima u njihovom zaposljavanju,obavlja profesionalnu orijentaciju i prekvalifikaciju i pripremu osoba za zaposljavanje.Svi nezaposleni moraju biti prijavljeni kako bi osigurali nezaposlenicka prava.Brzo osigurava radnike za potrebe preduzeca. Privatne agencije-u svetu je vrlo razvijena praksa pribavljanja kandidata preko privatnih agencija.

Dosta je slucajeva u kojima se preduzeca obracaju privatnim agencijama da bi pribavila potrebne ljude: *preduzece nema sopstveno odeljenje ljudskih resursa *trazi se samo nekoliko ljudi ili se radi o posebnom neredovnom zahtevu za novim radnicima *potrebno je hitno popunjavanje slobodnih mesta *preduzece trazi posebne kategorije kandidata,npr vise zena,manjina,invalida itd. Najbolje rezultate daje uspostavljanje trajnih odnosa i saradnje sa nekom od agencija sto podrazumeva razvijenost i veci broj takvih agencija,a to kod nas nije slucaj.Za razliku od drzavnih agencija one ne obuhvataju samo nezaposlene. >>Lovci na talente